Авторитарное управление это: что это в менеджменте, основные виды стилей управления персоналом, какой выбрать

Мы много писали, чем хорош и плох данный стиль, подытожим этот вопрос и начнем с преимуществ: 

• Руководитель растет как личность, растет его способность полностью брать на себя ответственность и быстро принимать решения, от которого будет зависеть судьба целой компании. Эти навыки полезны, когда нет времени советоваться и консультироваться, нужно действовать быстро и четко;
• Появляется уважение подчиненных. Если они видят, что человек не просто хочет покомандовать, а действительно обладает опытом, знаниями, которые принесут плоды, то, конечно, сотрудники станут относиться к такому начальнику с уважением. Довольно много специалистов готовы работать с авторитарными руководителями, слабые звенья уволятся самостоятельно, пустые места заполняются другими специалистами;
• В том, что подчиненные перестают участвовать в процессе, есть преимущество – энергия тратится только на выполнение прямых обязанностей, без отвлечения на поток мыслей и идей;
• Подобный контроль отлично влияет на производительность труда. Сотрудники будут бояться штрафов, наказаний и выполнять работу в срок.

А теперь подробнее о минусах: 

• Если всегда будет учитываться только мнение одного человека, руководителя, то работа компании рано или поздно придет в тупик. Поэтому небольшой совет всем авторитарцам: ориентируйтесь на свое мнение, но стоит принимать во внимание и суждения подчиненных. Невозможность воспринимать чужое мнение грозит тем, что в один день сотрудник не скажет о браке на производстве, ошибке в системе расчетов или других важных нюансах;
• Ресурсы руководителя могут быстро исчерпаться. Такой человек берет всю нагрузку на себя, он, как правило, на связи 24/7, он не расслабляется даже в отпуске. Поэтому, чтобы вверенная организация работала достойно, иногда следует отдыхать и доверять решение вопросов сотрудникам; 
• Один человек, каким бы талантливым он не был, не может фонтанировать идеями каждый раз. Рано или поздно идеи закончатся. Нет возможности рассмотреть проблемы со всех сторон, видение ситуации узкое. В этом случае талантливые подчиненные попросту уволятся и уйдут туда, где их будут ценить;
• Напряженная атмосфера в коллективе. Персонал работает «каждый сам за себя», нередко проявляются мошенники, желающие нажиться и уйти из компании. При отсутствии начальства вся цепочка действий работает по инерции, а после распадается. 

Следить за эффективностью работы сотрудников можно в программе Класс365. В ней можно ставить задачи, распределять их по степени важности, а также менять ответственных. Узнайте о всех возможностях программы Класс365 можно прямо сейчас >>

Критерии

Данный стиль характеризуется следующими признаками: 

1. Отношения в команде.
   Если авторитарный управленец создаст атмосферу, когда дистанция между должностями подчеркнута, диалоги формализованы, нет поддержки, то сотрудники могут сплотиться против такого лидера и требовать его увольнения.
2. Способы общения. В компании, где у руля стоит подобный руководитель, все переписки фиксируются, чтобы в случае какой-либо ошибки можно было доказать правоту лидера. Неформальные каналы тоже могут быть, но они используются только для совместного досуга в значимые даты. 
3. Ответственность. Возлагается на главу компании и выстраивается строго вертикально. Нижестоящие кадры ссылаются не на опыт и квалификацию, а на распоряжения начальства. 
4. Творчество. Его в организациях с авторитарным начальством попросту нет. Креативное мышление практически запрещено, а уж принимать самостоятельные решения сотрудникам и вовсе не разрешено. Проще говоря, работники показывают посредственное качество труда и зачастую не способны предложить новых идей.  
5. Дисциплина. В таких коллективах процветают публичные порицания, система штрафных санкций и даже увольнения. Обратная сторона:  если руководителя нет на месте, то подчиненные могут полностью игнорировать свои обязанности.  

Методы и приемы

Рассмотрим, какие приемы применяются в российском менеджменте:

• Организационные. Данный метод заключается в том, что в компании всегда действует бюрократия. Проще говоря, контроль за работой осуществляется при помощи приказов, предписаний и тд. Работники попросту не могут пройти мимо официальных бумаг. А если игнорируют,  получают дисциплинарное взыскание за нарушение
  
• Социально-психологические. Это знакомые многим компаниям тимбилдинги, когда руководство для сплочения коллектива проводит различные психологические мероприятия, в рамках которых происходит неформальное общение и тд.  Риск для авторитарного управленца в том, что после подобных мероприятий он утратит авторитет и сотрудники будут относиться к нему «панибратски». Если для вас это кошмарный сон, то лучше стоит даже не пытаться проводить подобные тимбилдинги;
• Экономические. Здесь все просто: подчиненных мотивируют рублем и наказывают им же. В первом случае — это премии, во втором — штрафы. Так можно стимулировать сотрудников на добровольное выполнение заданий без прямого административного давления;
• Общественные. Этот метод используется редко, а все потому, что необходим сплоченный, дружный коллектив, а при авторитарном руководстве это бывает крайне редко. Его смысл заключается в оказании коллективного влияния на отдельного человека, эффект достигается за счет страха порицания или увольнения.
  

Итак, авторитарный стиль управления может быть как полезным , так и нет. Безусловно, стоит держать определенную субординацию с подчиненными, но и перегибать палку не стоит. Даже если вы считаете, что только ваше мнение 100% правильное, дайте возможность высказаться подчиненным, так они будут чувствовать себя нужными и, кстати, велика вероятность, что и они могут подкинуть стоящую идею, которая пойдет на благо всей компании.

Стили управления персоналом в компании: какой лучше выбрать

Содержание статьи

1. Авторитарный стиль управления персоналом
2. Демократический стиль управления персоналом
3. Товарищеский стиль управления персоналом
4. Индивидуальный стиль управления персоналом
5. Универсальный стиль управления персоналом
6. Как выбрать оптимальный стиль управления персоналом

Дуглас Макгрегор — американский социальный психолог — выпустил в 1960 году книгу The Human Side of Enterprise, в которой рассказал о двух видах менеджмента персонала. Они основаны на теориях X и Y:

• X гласит, что люди ленивы, не хотят работать — их нужно заставлять и контролировать;
• Y гласит, что люди хотят работать и практикуют самоконтроль — их легко замотивировать.

На основе этих теорий были предложены два стиля управления персоналом — авторитарный и демократический.

Другие специалисты позже развивали теории Макгрегора и предлагали другие стили. Сегодня чаще всего используют классификацию на авторитарный, демократический, товарищеский, индивидуальный и универсальный стили. Разбираемся, в чем их отличия и какой из них лучше использовать.

1. Авторитарный стиль управления персоналом

Его часто ассоциируют с высказыванием «Я — начальник, ты — дурак». Менеджмент в компании строится по принципам жесткой дисциплины, беспрекословного подчинения руководству и централизации власти.

В авторитарном стиле управления руководители единолично принимают все решения на основании данных управленческого учета, не прислушиваясь к мнению подчиненных и не спрашивая его. Чаще всего они привыкли регламентировать все процессы и требуют жесткой дисциплины от подчиненных. Обязанности строго распределены, а в компании есть четкая и понятная иерархия.

Если руководитель использует только авторитарный стиль управления, он может быть резким в суждениях и не воспринимающим критику. В компании всего два правила: первое — начальник всегда прав, второе — смотри пункт первый. Это своего рода диктатура, которая оправдана в некоторых ситуациях.

Мотивация персонала при авторитарном стиле управления строится на наказаниях и штрафах. Их получают за малейшие отклонения от алгоритмов или невыполнение установленных KPI (ключевых показателях эффективности).

Коммуникации в компании только вертикальные: руководитель ставит задачи и принимает их выполнение, не обсуждая нюансы с подчиненными. Из-за этого сотрудникам сложно донести что-то руководству, даже если это важно для дальнейшего развития компании. Менеджеры, практикующие авторитарный стиль, не общаются с персоналом не только в работе — они не интересуются их личностными качествами, проблемами, успехами.

Плюсы авторитарного стиля управления

• Железная дисциплина. Сотрудники знают, что им не будут прощать ошибки и разгильдяйство, поэтому четко выполняют требования менеджеров. Благодаря этому, редко происходят форс-мажоры типа срыва сроков сдачи проектов или брака на производстве.
• Стабильность. Даже в стрессовых ситуациях и в кризис компания продолжает работать, потому что все четко выполняют поручения руководителя, а не обсуждают дальнейшие действия на планерках.
• Прозрачные бизнес-процессы. Менеджеры всегда знают, чем занимаются сотрудники и что происходит в компании в целом. Благодаря дисциплине и прозрачности, характерной чертой авторитарного стиля управления выделяют высокую скорость выполнения задач.

Минусы авторитарного стиля управления

• Большая текучка. Не все готовы работать под руководством диктатора, поэтому в компаниях с авторитарным стилем управления высокий процент увольнений. Уходят обычно самые талантливые — те, кому тесно в рамках должностных обязанностей и инструкций.
• Проблемы с обратной связью. Из-за вертикальной коммуникации важные для компании сведения могут доходить до руководителя долго или не дойти вообще. Это может негативно повлиять на развитие предприятия в целом.
• Неприятие идей. Авторитарный стиль подавляет инициативы сотрудников — они не привыкли делиться идеями с руководством. Поэтому компания много лет работает «как привыкли», хотя некоторые бизнес-процессы могут быть неэффективными.
• Отсутствие развития. Из-за подавления идей и проблемной обратной связи сотрудники просто выполняют должностные обязанности. Они не учатся новому и не развиваются, что необходимо для дальнейшего развития всего бизнеса.
• Низкая самоотдача. Из-за штрафов и наказаний сотрудники мотивированы выполнять ровно то, что от них требуется. Работники строго следуют должностным инструкциям и не готовы сделать нечто большее во благо компании.

2. Демократический стиль управления персоналом

Демократический (демократичный) стиль — полная противоположность авторитарному. Персонал тоже подчиняется руководителю и власть централизована, но в коллективе есть свободное общение.

Руководители контролируют не столько сами процессы, сколько результат. Они обеспечивают персонал всем необходимым для работы, при этом у сотрудников есть относительная свобода действий. Менеджеры выступают скорее в роли координаторов и могут распределять задачи, учитывая желание и компетенции работников, и помогать в случае необходимости, но не делать работу за специалистов.

Менеджеры, использующие демократичный стиль управления, готовы выслушивать идеи и предложения от сотрудников. Они устраивают планерки или общаются с работниками лично, учитывают обратную связь и стремятся сделать так, чтобы всем было комфортно.

Демократичные руководители обычно общительны и дружелюбны, но в стрессовых ситуациях способны требовать жесткой дисциплины и беспрекословного подчинения.

Способы мотивации персонала при демократическом стиле управления связаны с поощрениями. Обычно в компаниях вводят KPI и премируют за их выполнение, дополнительно работая над корпоративным обучением, карьерным ростом, развитием сотрудников и другими методами нематериальной мотивации.

Коммуникации в компании горизонтальные — сотрудники разных отделов легко обмениваются информацией и могут обращаться за ней к руководству. Общение деловое, но свободное. Также руководители при демократичном стиле обычно приветствуют неформальное общение между коллегами и проводят мероприятия для сплочения коллектива: устраивают корпоративы, отмечают праздники, покупают настольные игры в офис. Примеры коммуникаций для ПланФакта привела Елена Миронова, генеральный директор компании Eaton в России и Казахстане:

«Наш стиль управления я бы назвала демократичным с элементами креатива. Совершенно точно нельзя сказать, что мы практикуем авторитарный стиль. Это не соответствует нашей бизнес-модели, да и в целом в современной компании, занятой в высокотехнологичной сфере, директивное руководство может скорее навредить, чем помочь. При демократичном стиле руководство делает опору на горизонтальные связи в компании и командную работу.

Приведу пример: наша команда работает с тремя группами партнеров. На всех направлениях стоят разные люди, которые доносят ключевые факторы успеха до руководства. Вышестоящее руководство не может знать, как работать с каждым типом клиента, поэтому оно не может быть авторитарным. Соответственно, в руководстве мы поощряем вовлеченность специалистов.

Особую роль в формировании стиля управления играет корпоративная культура Eaton. Для нас особенно важны горизонтальные связи. Мы часть восточноевропейского отделения Eaton, в котором есть такие же три направления работы с партнёрами, как у нас в России. Соответственно, у менеджеров всех трёх направлений есть, условного говоря, «собрат» (peer), который занимается такой же работой, но на международном уровне. Мы налаживаем коммуникацию между подразделением в России и головным офисом, постоянно обмениваясь опытом, идеями и знаниям. Это позволяет нам оперативно улучшать бизнес-процессы, а сотрудникам развиваться, используя практики из разных стран мира.

Еще один пример горизонтальных коммуникаций — корпоративная программа E-Star. Это наша платформа, которая позволяет любому сотруднику выразить свою благодарность другому за хорошую идею, удачное выполнение задачи, достижение цели и т. п. Когда сотрудник даёт кому-то E-Star, это видят руководители обоих. Такие оценки поощряются, иногда материально. С одной стороны, это помогает нам «вылавливать» хорошие идеи и практики, с другой стороны, это повышает лояльность работников компании, удовлетворенность от их деятельности, стимулирует позитивную оценку сотрудниками друг друга. В целом по всей корпорации Eaton 82% сотрудников вовлечены в программу E-Star, и за время эксперимента она дала свои плоды. По нашим подсчетам, вероятность ухода из компании участников программы в два раза меньше, чем у тех, кто в неё не включён»

Плюсы демократического стиля управления

• Формирование команды единомышленников. С демократическим стилем управления легко собрать коллектив, который будет разделять взгляды руководства и стремиться развивать компанию — наращивать прибыль или выходить на новые рынки будет легче.
• Низкая текучка кадров. Если сотрудник разделяет ценности компании, он не уйдет из-за диктатуры, как при авторитарном стиле. Работникам обычно комфортно на предприятиях с демократичными руководителями, поэтому они «держатся» за место.
• Широкие возможности развития. Руководство прислушивается к идеям и предложениям, которые могут принести прибыль компании. Поэтому в стартапах обычно используют именно демократический стиль — мнение коллектива позволяет шире смотреть на ситуацию.
• Сокращение вероятности ошибок. Коллективный мозговой штурм более эффективен, потому что лишен субъективности. Благодаря обсуждению руководители могут объективно оценить ситуацию и принять правильное решение.

Минусы демократического стиля управления

• Долгие обсуждения. Чем больше людей принимают участие в важных обсуждениях, тем дольше они могут длиться: кто-то найдет возможную проблему, кто-то приведет доводы за то, чтобы изменить всю концепцию. При отсутствии дисциплины это грозит срывом сроков.
• Возможная анархия. Сотрудники могут посчитать демократический стиль управления проявлением слабости и попытаться работать на своих условиях. Чтобы не допустить этого, руководитель должен быть в меру жестким.

3. Товарищеский стиль управления персоналом

Лояльная форма демократического стиля. В компаниях, использующих ее, сложно выявить четкую иерархию. Часто возникают проблемы с дисциплиной.

Приверженцы товарищеского стиля управления свободно обсуждают с подчиненными внутренние дела компании, иногда даже если это не нужно. Они приветствуют неформальное общение не только внутри коллектива, но и с собой. Могут ставить задачи и помогать подчиненным выполнять их, при этом у работников максимальная свобода действий.

Менеджер, использующий товарищеский стиль управления — «свой человек». Сотрудники компании могут легко передать ему часть своей работы, отпроситься на пару дней с сохранением оклада или выпить пива после работы.

Классическая система мотивации при товарищеском стиле управления не приживается. Руководитель может попытаться ввести систему штрафов или поощрять за выполнение (перевыполнение) KPI, но практической пользы в этом мало. Работники не воспринимают его как начальника, поэтому выполняют задачи в удобном для них темпе.

Общение внутри коллектива и с руководителем строится на равных. Менеджер фактически не показывает свою власть и общается с подчиненными, как с друзьями. Из-за этого сотрудники расслабляются и могут срывать сроки или выполнять работу некачественно.

Плюсы товарищеского стиля управления

• Лояльность к компании. Людям удобно работать там, где нет жесткой дисциплины, поэтому они будут стремиться сохранить рабочие места. Но будут делать это не слишком активно, как могло бы быть при демократическом стиле управления персоналом.
• Возможности развития. При товарищеском стиле каждый может высказать свое мнение без оглядок на иерархию — иногда это помогает получить хорошие идеи по развитию бизнеса и реализовать их.

Минусы товарищеского стиля управления

• Возможная анархия. Риск получить коллектив, который срывает сроки и не выполняет поставленные задачи, при товарищеском стиле управления намного выше, чем при демократическом. Общение с подчиненными на равных дает им представление о том, что постановка задачи — это не приказ руководителя, а просьба друга, которую можно отложить на потом.
• Узкая ниша применения. Из-за своей специфики товарищеский стиль управления подходит только небольшим командам, в которой каждый специалист в своей узкой области, но имеет навыки и в других областях и может принимать взвешенные решения. В такой ситуации каждый заинтересован общими целями, и работники способны на самоорганизацию и самоконтроль.
• Падение прибыли. Один из главных рисков бизнеса связан именно с выбором стиля управления: если руководитель не способен требовать дисциплины, это грозит срывом сроков и как следствие — ухудшением финансовых показателей.

4. Индивидуальный стиль управления персоналом

Это стиль, в котором руководитель ищет персональный подход к каждому сотруднику. Он много общается с людьми и стремится сделать так, чтобы каждому было комфортно.

При индивидуальном стиле управления менеджеры ставят задачи и требуют их выполнения точно в срок. Но также они могут выслушать и принять идеи сотрудника, если посчитают их достойными, или пойти навстречу и немного изменить условия проекта.

Мотивация в индивидуальном стиле управления персоналом может быть разной — руководитель использует нематериальные и материальные методы, поощрения и наказания. Он подбирает их персонально для отделов или конкретных сотрудников, чтобы максимально повысить эффективность труда.

Стили общения с подчиненными могут быть разными. Обычно руководители выстраивают доверительные отношения, стремясь сохранить при этом субординацию. Они могут устраивать вечера для общения, корпоративы и другие мероприятия, сплачивающие коллектив. О своем опыте нам рассказал Евгений Свешников, СЕО группы компаний Smart:

«Я использую индивидуальный подход к людям, потому что для каждого сотрудника, в зависимости от устройства его нервной системы и темперамента, необходим разный стиль управления.

С помощью смешанной системы можно найти подход ко всем людям в компании, что позволяет держать команду в тонусе. Например, в ситуациях, когда нельзя медлить, я быстро ориентируюсь и прибегаю к авторитарному стилю. Но я всегда открыт для новых идей и предложений от сотрудников, если это пойдет на благо общему делу.
Для меня важно, чтобы руководители отделов видели ситуацию в целом и предлагали решение того, что нужно сделать для достижения наших целей. У нас есть общее направление, и каждый руководитель реализует его так, как он это видит.

Конечно, в нише Soft, в отличие от производства, не приветствуется использование авторитарного стиля. Мало кто из умных и талантливых людей будет воспринимать жесткие рамки, поэтому в будущем я бы хотел прийти к тому, чтобы каждый руководитель отдела в нашей компании придерживался больше демократического стиля, чем авторитарного»

Плюсы индивидуального стиля управления

• Здоровая атмосфера в коллективе. Каждый сотрудник понимает свою значимость для компании, поэтому лоялен к ней и к руководителю.
• Низкая текучка кадров. Благодаря комфортным условиям работы, люди не уходят из компании. Они могут развиваться внутри нее, потому что руководство создает все условия для этого.
• Полное доверие. При персональном подходе к работникам между руководителем и подчиненным создаются доверительные отношения. Менеджеры вовремя узнают о проблемах и могут быстро решить их, не упускают интересные идеи и знают, что на самом деле происходит в компании, а не ориентируются на сухие цифры отчетов.

Минусы индивидуального стиля управления

• Риск смены приоритетов. Руководитель может уделять личному общению больше времени, чем рабочим задачам. Это скажется на эффективности труда.
• Возможная гиперопека. При индивидуальном стиле управления персоналом руководитель может контролировать буквально каждый шаг работников и помогать им справляться с рядовыми задачами в ситуациях, когда это неоправданно.
• Большие затраты времени. Поиск индивидуального подхода отнимает гораздо больше времени, чем авторитарный, демократический и даже товарищеский стили. Руководитель или уходит в личное общение полностью, или перерабатывает, чтобы успеть решить все рабочие задачи.

5. Универсальный стиль управления персоналом

Главный принцип такого менеджмента заключается в том, что у руководителя нет четкого стиля управления персоналом. Он может использовать разные подходы в зависимости от:

• личных качеств сотрудников — кто-то умеет выступать и высказывает идеи на планерках, а кому-то нужно личное доверительное общение, чтобы раскрыться: в первом случае подойдет демократический стиль, во втором — элементы товарищеского;
• ситуации внутри компании — в случае форс-мажоров проще и эффективнее использовать авторитарный стиль управления, а в спокойной обстановке — демократический, чтобы давать сотрудникам возможность раскрыться.

Универсальный стиль управления подразумевает сменяемость техник и подходов. Руководитель может утром жестко выступить на планерке, чтобы поставить конкретную задачу и замотивировать на выполнение плана, днем найти индивидуальный подход, чтобы понять причины падения KPI у сотрудника, а после обеда устроить мозговой штурм для решения очередной задачи.

Благодаря отсутствию конкретного стиля, менеджмент удачно сочетает в себе преимущества всех вышеупомянутых. Именно поэтому большинство руководителей используют его. Сергей Наседкин, руководитель офиса компании ЦКТ в Москве, рассказал блогу ПланФакта о своем опыте:

«У нас нет ярко выраженного определенного стиля, мы используем все по чуть-чуть. К примеру, в бухгалтерии чаще используем авторитарный и авторитетный стиль: того требует направление, приходится часто говорить, как нужно делать, без оглядки на мнение сотрудников этого направления. Также используем его в отделе логистики и доставки. А вот в направлении продаж и маркетинга гораздо чаще используется демократичный или даже товарищеский стиль, в этих направлениях зачастую собираются основные движущие силы компании, идет диалог и поиск оптимального решения и построения рабочего процесса. Наш стиль можно назвать универсальным.

В универсальном способе основной плюс один, это гибкость — в нынешних условиях рынка это важная положительная черта. Минус такого стиля — это сложность переключения между подходами, это нужно в себе нарабатывать и учиться этому»

Есть и другие стили управления. Например, так называемый «американский стиль» подразумевает под собой создание здоровой конкуренции в коллективе и нацеленность на конкретный результат. Японский отличается созданием условий труда, при которых сотрудники смогут работать в компании всю жизнь. О бирюзовом стиле рассказала Ольга Шеина, исполнительный директор ГК «Профиланс»:

«У нас бирюзовый стиль управления — это когда сотрудник сам себе планировщик и контролер, задачи придумывает сам и сам их выполняет. Когда-то наша команда состояла из нескольких человек. Тогда работа строилась на доверии, на том, что каждый человек индивидуален, заряжен на результат, ответственен и соблюдает договоренности и обещания. И поэтому мы стремительно росли. И даже когда нас стало 70+, принцип управления остался тем же.

Плюс в таком подходе — команда отвечает взаимностью, она открыта к работе, ее не ограничивают рамки, нет нервов. Руководитель от этого только выигрывает, так как весь ресурс человека направлен на работу, а не бюрократию и отстаивание интересов.

Минусов как таковых нет, потому что в таком стиле управления можно вовремя устранить возникающие сложности. Сотрудники понимают, что они отвечают за свои задачи и рабочее время, отчитываются ежемесячно о прогрессе. Это помогает руководителю быть в курсе событий, а работникам брать на себя ответственность»

Как выбрать оптимальный стиль управления персоналом

Выбор стиля во многом зависит от личности и характера руководителя. Жесткий по природе менеджер вряд ли сможет эффективно применить демократический стиль, а мягкий человек — авторитарный. Также выбор обусловлен другими факторами:

• Сложностью задачи. Если компания постоянно сталкивается со сложными задачами, от которых напрямую зависит репутация или размер прибыли, разумно использовать демократический стиль. Именно он позволит просчитать все возможные исходы и выбрать подходящее решение.
• Командой. В коллективе обычно остаются люди с похожими характерами, и стиль управления должен им соответствовать. Если подчиненные не терпят рамок, применять авторитарный стиль будет сложно.
• Нишей. Если работа связана с творчеством, подавлять инициативы нецелесообразно — так сотрудники могут потерять потенциал. И наоборот: если работа требует алгоритмизации, лучше использовать элементы авторитарного стиля, чтобы все было под контролем.

В рамках одной компании ниши, команды и задачи могут отличаться, поэтому можно подбирать стиль под каждую ситуацию. Об этом рассказал Борис Сысоев, основатель HR стартапа myresume.ru, специалист по отбору и развитию персонала:

«Руководитель должен обладать развитым социальным интеллектом. В управлении персоналом приходится постоянно применять политику лавирования, понимать, где и какой стиль стоит применять. Например, в период неопределенности, чтобы спасти бизнес, нужно показывать свой авторитет: жестко принимать решения, ставить цели, контролировать сроки их исполнения. Когда в коллективе идет творческий процесс или стоит задача вывести компанию на новый уровень, лучше действовать более демократично.

Выбор стратегии управления зависит и от того, кто находится в подчинении. В моей команде работают разные по характеру люди. У одних есть проблемы с трудовой дисциплиной, но мне нравится то, какой результат эти специалисты могут показать «на выходе». Им нужна «твердая рука» начальника, иначе они просто не способны работать эффективно. Другие сотрудники могут сами организовать свою деятельность, поэтому к ним уместен демократический подход. Но в таком управлении следует соблюдать тонкую грань между профессиональными и личными взаимоотношениями. Однозначно необходимо исключать панибратство. Я считаю, что дружба между руководителем и сотрудником либо двумя менеджерами возможна, но только если она не переходит определенные рамки»

Каждый руководитель подбирает стиль, который ему соответствует. Чаще всего это универсальный стиль, потому что именно он позволяет получать наибольшую эффективность. Так считает Татьяна Мельничук, владелица международной IT-рекрутинговой компании Lucky Hunter:

«Я не работаю по какой-то конкретной методике. Главное, чтобы условия сотрудничества с командой носили взаимовыгодный характер, а любое взаимодействие строилось на комфортном общении. Каждый сотрудник может высказываться по любому вопросу, предлагать идеи по улучшению совместной работы. Со своей стороны я стараюсь прислушиваться к мнению команды, и, если это возможно, вношу корректировки в работу, основываясь на пожеланиях коллектива.

Все же, поскольку полная ответственность за принятые решения и действия лежит на компании, я стараюсь найти наиболее выгодное решение, которое удовлетворит как сотрудника, так и компанию. Важно говорить обо всем открыто и вовремя, не дожидаясь момента, когда эмоции возьмут верх над ситуацией. Несмотря на то что у нас чисто женский коллектив, у нас практически не бывает конфликтов: каждый сотрудник приносит пользу (как материальную, так и эмоциональную) компании, при этом работая в комфортной, легкой обстановке»

В универсальном стиле управления персоналом, выбранном руководителем, могут преобладать конкретные методики и подходе. Таким опытом с ПланФактом поделилась Ирина Яшунина, операционный директор ДЛЛ «Лизинг»:

«Для меня основным стилем руководства является демократический. Но конечно, бывают ситуации, когда компании нужно сделать шаги, которые не слишком нравятся сотрудникам (обязательная вакцинация, например, как наиболее свежий и больной вопрос) — тогда приходится «включать» авторитарный стиль. Но я стараюсь все-таки первым делом убедить людей, объяснить им плюсы и необходимость того или иного решения. И только если это не помогает, включаю авторитаризм. Но здесь нужно понимать, что для команды, где долгое время был демократический стиль общения с руководством, может быть очень болезненным переход на авторитарный. Не все смогут это принять. Здесь руководителю нужно быть аккуратным, не пережимать, иначе можно лишиться ценных сотрудников.

Стиль стоит менять, если требуют обстоятельства, например, новая для вас команда расслаблена и вообще не эффективна. Тогда чтобы наладить работу, стиль руководителя должен стать более жестким, а далее при нормализации ситуации можно вернуться в более комфортное русло»

Даже при демократическом стиле управления персоналом в коллективе могут быть недовольные люди, а при авторитарном стиле компания может показывать только убытки. Главное, чтобы сотрудники вовремя выполняли поставленные задачи, прибыль росла, а форс-мажоров было как можно меньше. Поэтому важен не стиль, а качества самого руководителя — так считает Андрей Тысленко, генеральный директор исследовательской компании «Фаисом-лаборатория»:

«Удачно или неудачно выбранная манера поведения в зависимости от обстановки не имеет никакого значения, если у человека нет таких качеств: высокого уровня культуры, образования, компетентности и объективности.
Под компетентностью я понимаю в первую очередь профессионализм, причем профессионализм как специалиста, так и как руководителя. Какая бы манера ни была у человека, ему ничего не поможет, если нет уровня культуры и профессионализма.

Вторая составляющая — объективность. Если человек не реализует ожидания людей с точки зрения справедливости, то все его поведенческие сценарии не имеют значения.

Актёрство бессмысленно без профессиональной режиссуры и режиссёра. Вот режиссура и режиссер здесь — это в первую очередь профессионализм, компетентность и объективность»

Управлять персоналом нужно так, как комфортно вам и команде в данный момент. Тестируйте разные подходы, и со временем выработаете свой универсальный стиль, который принесет хорошие плоды.

Почему авторитарное правительство — это плохо?

Принципиальное различие между демократическим и авторитарным режимом заключается в том, что в первом люди имеют большее право голоса в политических делах, могут выбирать, кто ими руководит, а исполнительная власть имеет систему сдержек и противовесов. В последнем власть более тесно связана с одним человеком или группой лиц, которые ограничивают возможности населения определять собственное будущее. Как правило, государство ограничивает свободу прессы, независимость судебной системы или полномочия парламента. Там, где демократия представляет собой плюрализм, авторитаризм олицетворяет репрессии.

Выборы в демократическом обществе более свободны, предполагают выбор между различными вариантами, и правительство не вмешивается в их исход. При авторитарном стиле правления выборы могут быть, а могут и не быть, но выбор неизбежно будет более ограниченным, подвергаться большему вмешательству со стороны действующего правительства, и оно может не согласиться уйти в случае проигрыша.

Свободная пресса, независимая судебная система, способность гражданского общества к самоорганизации и свобода слова — все это столпы демократии. Каждый из этих аспектов имеет решающее значение для контроля за действиями правительства. В условиях демократии способность критиковать правительство позволяет людям высказывать свое мнение, что, в свою очередь, стимулирует творчество, инновации и улучшения.

Когда авторитарное правительство мешает журналистам выполнять свою работу, например, ограничивая их возможности работать или поощряя нападения на СМИ, это неизбежно затрудняет появление нарратива, отличного от правительственного. Это означает, что люди с большей вероятностью узнают только версию событий правящей партии. Другими словами, правительство может манипулировать населением с помощью пропаганды.

Авторитарные правительства неизбежно ограничивают прогресс общества, потому что они ограничивают право голоса людей в отношении страны. Препятствуя инклюзивным политическим институтам, они со временем будут препятствовать и экономическим.

Это не означает, что страна не может добиться экономического прогресса, даже бешеного, с «сильным» лидером у руля или благодаря однопартийному государству. Китай — прекрасный тому пример. Китай сделал свои институты инклюзивными, поощряя предпринимательство, права собственности и создание богатства. Однако на политическом уровне он не желает делиться властью с этим новым классом, он вмешивается и указывает компаниям, что возможно, а что нет, ограничивая возможности людей процветать. В какой-то момент пути к дальнейшему экономическому прогрессу и пути к сохранению политического контроля, вероятно, встретятся лоб в лоб. Протесты в Гонконге — предвестие того, что, вероятно, произойдет в будущем.

В какой-то момент авторитарное правительство ограничивает экономические возможности людей, потому что они противоречат возможностям политического контроля. Например, существующая в Венгрии олигархия не позволяет другим гражданам в полной мере участвовать в экономике и создает конкуренцию крупным предприятиям, которыми управляют приспешники Орбана. Между тем Орбан ограничивает возможности критиковать свое правительство на политическом уровне.

ЕС с самого начала ясно дал понять, что это будет клуб демократий, уважающих такие понятия, как честные выборы, верховенство закона или свободная пресса. К сожалению, его архитектура содержит фундаментальный недостаток в этом отношении. Если один или несколько ее членов начнут отступать от демократии после того, как они окажутся внутри ЕС, до недавнего времени у Комиссии было мало возможностей для принятия мер.

Возьмем Венгрию, самый тревожный пример. Виктор Орбан, когда-то выступавший за демократию, гражданские свободы и права собственности в конце советского периода, постепенно превратил Венгрию в полуавторитарное государство, что вынуждает закрываться независимые СМИ и ограничивает возможности НПО критиковать правительство.

Польша также сделала авторитарный поворот, превратив суды в союзников правительства и усложнив жизнь критически важным СМИ. Словения стала последней страной, которая сделала все более авторитарный поворот.

ЕС имеет в своем арсенале оружие, в том числе недавно созданное, и ему нужно начать его использовать, если он не хочет, чтобы его демократический идеал рухнул.

Во-первых, ЕС мог бы чаще подавать на страны в суд, когда они нарушают законы ЕС, помогающие защитить независимые СМИ или остановить коррупцию. На данный момент Европейская комиссия не всегда возбуждает эти дела, хотя у нее есть на это полномочия.

ЕС может также оказать большее политическое давление на правительства, которые преднамеренно нападают на демократию и права. Один из способов сделать это — остановить выделение средств этим странам. Когда деньги иссякнут, это, вероятно, заставит некоторые из этих правительств передумать. ЕС только что создал механизм, называемый «условием верховенства права», который позволил бы ему это сделать.

ЕС также только что создал фонд, чтобы убедиться, что у правозащитных и демократических групп достаточно денег. Они важны для того, чтобы общественность могла вести хорошо информированные дебаты о том, что делает правительство, помогать общественности говорить с политиками о своих опасениях и возбуждать судебные дела, когда правительства игнорируют закон. Мы еще не знаем, насколько хорошо Комиссия проделает работу по обеспечению того, чтобы эта финансовая поддержка дошла до нужных организаций. Например, в странах, где правозащитные НПО в секторе прав человека были задушены, таких как Венгрия и Польша.

Часто задаваемые вопросы

Что означает авторитаризм?

Авторитарное правительство имеет больший контроль над своим населением, ограничивая его свободы, институты страны и ограничивая право голоса людей в их собственном будущем.

Какие самые авторитарные режимы Европы?

В ЕС есть только полуавторитарные режимы, и к ним относятся Венгрия и Польша.

Ранее на Liberties

Культурная война Европы с масками

Выборы усиливают контроль антиценностных партий над политическим мейнстримом

Пришло время дать несколько ответов о популистских авторитарных режимах

Могут ли права человека остановить подъем авторитарных режимов?

Авторитарные режимы стремятся извлечь выгоду из пандемии коронавируса

Пандемия COVID-19 и вызванный ею экономический кризис окажут глубокое влияние на мир, включая потенциальные угрозы демократии как дома, так и за рубежом. Подробнее о том, как Соединенным Штатам следует реагировать на угрозы демократии внутри страны, см. в статье Брайана Катулиса и Тревора Саттона «Не позволяйте реакции США на кризис с коронавирусом нанести больше урона демократии».

Пандемия COVID-19 активизирует усилия авторитарных правительств, поскольку режимы усиливают контроль дома, используя возможность продвигать свои планы за рубежом. За последние несколько лет авторитарные правительства стали все более напористыми по своему характеру. Нелиберальная и недемократическая модель управления, отстаиваемая в первую очередь Россией и Китаем, похоже, набирает обороты, особенно по мере того, как Соединенные Штаты и другие демократии замыкаются в себе для решения внутренних проблем. Как свидетельствовал бывший генеральный секретарь НАТО Андерс Расмуссен перед Палатой представителей США в феврале 2019 года, «Тирания снова пробуждается ото сна». Эта напористость не ограничивается национальными границами; только в прошлом году Разведывательное сообщество США предупредило, что «Россия и Китай стремятся формировать международную систему и динамику региональной безопасности и оказывать влияние».

Помимо серьезных последствий для граждан каждой соответствующей страны, если эта тенденция сохранится, это может привести к опасному новому уровню конкуренции между мировыми державами как раз в то время, когда им необходимо работать вместе для борьбы с глобальной пандемией и другими возникающие угрозы.

Существуют три четкие тенденции того, как авторитарные государства реагируют на COVID-19 способами, которые могут иметь последствия, которые продлятся далеко за пределы реакции на пандемию: консолидация власти дома; поиск геополитических преимуществ в условиях кризиса; и пытается ослабить демократию изнутри.

Консолидация власти дома

Автократические режимы, кажущиеся сильными снаружи, часто бывают хрупкими. Их лидеры постоянно беспокоятся о стабильности режима. Кризис, такой как COVID-19Пандемия дает таким лидерам возможность консолидировать власть и усилить контроль над страной.

Вспышка COVID-19, в частности, представляет собой уникальное сочетание обстоятельств, которое созрело для эксплуатации. Со страхами на небывало высоком уровне люди обращаются к лидерам за спокойствием и порядком. И в условиях кризиса такого масштаба люди хотят быстрого, надежного и всеобъемлющего национального ответа, который может обеспечить только сильное правительство. Усилия стран по отслеживанию распространения вируса также привели к сбору огромного количества личных данных. Например, отслеживание смартфонов может иметь решающее значение для законной цели отслеживания распространения вируса, но в чужих руках эти полномочия могут легко привести к нарушению гражданских свобод. Между тем вряд ли будет бурная реакция внутри страны или со стороны международного сообщества. Массовые протесты или демонстрации либо не разрешены, либо будут на законных основаниях угрожать здоровью людей, а мировые лидеры и мировое общественное мнение поглощены COVID-19.— позволяя автократам предпринимать действия, которые в противном случае были бы решительно осуждены.

Подающие надежды лидеры в угасающих демократиях по всему миру наращивают мощь в условиях кризиса. И Виктор Орбан из Венгрии, и Родриго Дутерте из Филиппин добивались широких полномочий для борьбы с распространением COVID-19, которые их законодательные органы послушно предоставили даже на фоне критики со стороны правозащитных групп и активистов. Пожалуй, нигде захват власти не был так очевиден, как в Москве, где президент России Владимир Путин объявил, что будет президентом на неопределенный срок. Вот уже несколько месяцев предпринимаются деликатные усилия по принятию ряда сложных конституционных поправок, которые реструктурируют российское правительство с целью сохранения президента Путина в качестве центральной политической силы в стране. Этот пакет был встречен общественностью прохладно, а в конце этого месяца был проведен референдум, но с тех пор Путин отказался от любых предлогов, даже упомянув COVID-19.как причина, по которой должна быть стабильность наверху правительства.

Российское правительство также усилило свои возможности наблюдения на фоне нового обоснования введения карантина. Это включает в себя достижения в программном обеспечении для распознавания лиц, привязанном к сети камер, чтобы ловить людей, нарушающих карантин. Только в Москве таких камер 178 тысяч, в этом году планируется установить еще 9 тысяч. Также продолжаются операции по мониторингу социальных сетей на предмет распространения ложной информации о вспышке.

Автократические правительства могут легко использовать эти новые инструменты вне борьбы с пандемией в будущем, чтобы еще больше укрепиться у власти и подавить инакомыслие.

В поисках геополитических преимуществ в условиях кризиса

  Современные авторитарные режимы доказывают своему народу, что их модель правления сильнее и лучше подходит для решения крупномасштабных проблем, чем так называемые беспорядочные демократии. Это азартная игра, в которой люди готовы отказаться от части своих свобод ради защиты, которую может предложить мощная государственная структура. Режимы нацеливают эту пропаганду не только на своих избирателей, но и на международную аудиторию, стремясь заручиться поддержкой страны и ее системы управления. В условиях масштабной глобальной угрозы, такой как COVID-19там, где необходимо сильное центральное правительство, авторитарные правительства пытаются продвигать этот нарратив.

Китай усердно работает над тем, чтобы превратить свой имидж на мировой арене из источника глобальной вспышки в дееспособную и доброжелательную мировую державу, способную бороться с распространением в пределах своих границ и оказывать помощь пострадавшим странам по всему миру. . Теперь, когда вирус продолжает свой разрушительный путь в Италии и распространяется по Европе и Соединенным Штатам, Китай использует кризис в попытке создать прочную политическую валюту. Глобальный отклик на помощь Китая в трудную минуту был заметным. Министр внутренних дел Чехии Ян Хамачек заявил, что Китай — «единственная страна, способная поставлять Европе такие объемы». Президент Сербии еще крепче обнял его, поцеловав китайский флаг и сказав: «Я верю в своего брата и друга Си Цзиньпина и верю в помощь Китая», назвав европейскую солидарность «сказкой на бумаге». Однако это далеко не универсальная точка зрения в Европе, поскольку и правительства, и граждане выражают мнение, что авторитарная система Китая несовместима с институтами Европейского Союза. И некоторое китайское оборудование было возвращено из-за дезертирства, что делает реальную возможность ответной реакции против Китая.

Тем временем Кремль также активно занимается связями с общественностью. Президент Путин назвал низкий уровень заражения в России результатом агрессивных ранних ответных мер, которые смогли обуздать распространение. Москва также поддерживает своих стратегических союзников за рубежом. На прошлой неделе российская армия начала доставлять медицинскую помощь в Италию для борьбы со вспышкой в ​​рамках жеста доброй воли, который Москва назвала «Из России с любовью». В течение последних нескольких лет Россия поддерживала тесные связи с Италией, одним из основных членов НАТО и ЕС, и даже обращалась к Риму за помощью в отмене санкций ЕС в связи с аннексией Крыма. Этот жест, вероятно, не будет забыт в следующий раз, когда ЕС потребуется повторно санкционировать эти санкции. Совсем недавно Москва совершила шокирующий шаг, отправив самолет с медицинской помощью в Соединенные Штаты, у которых есть свои собственные санкции в отношении России. Фактически, компания, производившая российские аппараты ИВЛ, находится под санкциями США с 2014 года — информация, которая наверняка будет использована в будущих усилиях по ослаблению санкций.

Попытка ослабить демократию изнутри

Как уже несколько лет наблюдается тенденция, авторитарные режимы все чаще распространяют дезинформацию через границы, используя как государственные СМИ, так и платформы социальных сетей. Как правило, целью таких кампаний по дезинформации является использование открытой информационной среды в демократических странах для ослабления их предполагаемых противников изнутри путем сеяния разногласий и раздоров среди населения. Они делают это, продвигая теории заговора, усиливая ненавистную и вызывающую разногласия риторику и вмешиваясь в выборы, как, например, в президентские выборы в США в 2016 году. Значение, тяжесть и масштаб COVID-19Вспышка предоставляет созревшую цель для эксплуатации. И это именно то, что было сделано.

В ходе внутреннего анализа проект по дезинформации Службы внешних действий ЕС, EUvsDisinfo, обнаружил, что «российские государственные СМИ и прокремлевские СМИ продолжают масштабную дезинформационную кампанию в отношении Covid-19». Согласно отчету, прокремлевский контент продвигал теорию заговора о том, что вирус был создан Западом. Это сообщение перекликается с кампанией дезинформации 1980-х годов, которая распространяла теорию заговора о том, что военные США изобрели ВИЧ/СПИД. Российская кампания также пытается усилить обеспокоенность граждан, особенно в Италии, по поводу способности правительств справиться со вспышкой, обвиняя капиталистов в попытке извлечь выгоду из кризиса и восхваляя действия Путина по борьбе со вспышкой. Последующий анализ показал, что Россия также нацелена на своих граждан с помощью другого повествования о COVID-19.является формой иностранной агрессии.

В попытке ослабить и подорвать реакцию западных стран на COVID-19 Министерство здравоохранения и социальных служб США подверглось кибератаке на свои системы. Хотя о каких-либо подозрениях в атрибуции публично не заявлялось, считается, что это дело рук иностранного государственного деятеля.

Кремль — не единственный режим, пытающийся воспользоваться пандемией. Стремясь отвлечь внимание от того факта, что вирус возник в пределах его собственных границ, Китай развернул широкую кампанию по дезинформации. Это не было проведено с помощью троллей в масках и поддельных онлайн-персонажей; Представитель министерства иностранных дел Китая Чжао Лицзянь выдвинул теорию заговора о том, что за вирусом стоит армия США. Китай также воспользовался другими возможностями для консолидации власти и влияния, используя экономический спад на Западе после COVID-19.и политический капитал, полученный за границей, чтобы захватить стратегически важные отрасли, такие как 5G, ослабить трансатлантические отношения и ускорить достижение своих давних стратегических целей.

Что это означает для мира после пандемии COVID-19

К сожалению, эти тенденции указывают в тревожном направлении. Пандемия COVID-19 — это глобальный кризис, и справиться с ним можно только путем конструктивного сотрудничества между мировыми державами. Пандемия и последовавший за ней экономический кризис в некотором роде стали тревожным сигналом о том, что будущие вызовы безопасности все чаще будут представлять собой нетрадиционные угрозы, такие как пандемии или изменение климата. Противодействие этим угрозам требует сотрудничества между великими державами. К сожалению, если описанные выше тенденции сохранятся, мировые державы, похоже, движутся в противоположном направлении, поскольку COVID-19вспышка ускоряет движение к большей геополитической конкуренции.

Международная политика реагирования на пандемию будет марафоном, а не спринтом. Но есть шаги, которые можно предпринять на этом пути, чтобы помочь сформировать его.

В ближайшее время демократические страны должны более четко представлять работу, которую они проводят в ответ на COVID-19. Германия и Франция отправили в Италию больше масок, чем Китай, но Китай больше рекламирует свои вклады. ЕС начинает лучше информировать об этом, и эти усилия по просвещению общественности должны продолжаться и расширяться. Приоритетом должно быть предоставление помощи тем, кто в ней нуждается, но демократии также не должны уступать авторитарным режимам битву нарративов.

В среднесрочной перспективе демократические правительства должны сделать дипломатическим приоритетом обеспечение того, чтобы страны, объявившие чрезвычайные меры, свернули свои полномочия после того, как кризис утихнет, и это уместно. Маловероятно, что будет явный единственный момент, когда вспышка будет разрешена, и обеспечение того, чтобы штаты не попали в ловушку бесконечных чрезвычайных полномочий, должно быть как моральным, так и стратегическим приоритетом для Соединенных Штатов. Это особенно верно для стран, которые были на отрицательной траектории до COVID-19.вспышка, включая Венгрию и Филиппины.

В долгосрочной перспективе Соединенные Штаты и их демократические союзники должны возглавить глобальные усилия по обеспечению международной инфраструктуры для борьбы с нетрадиционными угрозами, такими как пандемии. Одна из причин, по которой мировые державы впадают в состояние обострения конкуренции, заключается в том, что существующая международная архитектура в значительной степени оказалась недостаточной для того, чтобы справиться с текущим кризисом. Будущее будет иметь более глобальные проблемы, которые не признают границ. Изменение климата, например, окажет глубокое влияние на глобальную безопасность и сделает вторичные последствия, такие как пандемии и массовая миграция, более распространенными. Заблаговременное создание основы для более тесного сотрудничества поможет предотвратить будущие кризисы конкуренции.

Джеймс Ламонд — старший политический советник Центра американского прогресса.  

Чтобы найти последние ресурсы CAP о коронавирусе, посетите нашу страницу ресурсов о коронавирусе .

Авторитарное верховенство права | Остатки Rechtsstaat: этнография нацистского закона

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicОстатки Rechtsstaat: этнография нацистского праваHistory of LawBooksJournals Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicОстатки Rechtsstaat: этнография нацистского праваHistory of LawBooksJournals Термин поиска на микросайте

Расширенный поиск

• Иконка Цитировать Цитировать

• Разрешения

• Делиться
  • Твиттер
  • Подробнее

Cite

Meierhenrich, Jens,

«Авторитарное правопорядок»

,

Остатки Rechtsstaat: Этнография нацистского закона

(

Оксфорд,

2018;

онлайн Edn,

Oxford Academic

, 19 Apr. 2018

), HTTTS:/// https:// https:// https:// https:// https:// https:// https:// https:// https:// https:// htT /doi.org/10.1093/oso/9780198814412.003.0009,

, по состоянию на 7 октября 2022 г.

Выберите формат Выберите format.ris (Mendeley, Papers, Zotero).enw (EndNote).bibtex (BibTex).txt (Medlars, RefWorks)

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicОстатки Rechtsstaat: этнография нацистского праваHistory of LawBooksJournals Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicОстатки Rechtsstaat: этнография нацистского праваHistory of LawBooksJournals Термин поиска на микросайте

Advanced Search

Abstract

То, что многие годы считалось оксюмороном — понятие авторитарного верховенства права, — больше таковым не является. Наоборот, это явление стало передовым направлением исследований в области права и общества. В этой заключительной главе я помещаю теорию диктатуры Френкеля в эту новую исследовательскую программу. В первом разделе я превращаю понятие авторитарного верховенства права в концепцию социальной науки. Во втором разделе я связываю эту концепцию с концепцией двойственного государства, а также с политологической литературой о так называемых гибридных режимах. Опираясь на этот синтез, третий раздел делает концепцию двойственного государства пригодной для сравнительно-исторического анализа. С помощью серии эмпирических виньеток я демонстрирую актуальность институционального анализа Френкеля нацистского государства в современном мире. Я показываю, почему это необходимо прочитать всем, кто пытается понять легальные истоки диктатуры тогда и сейчас.

Ключевые слова: Авторитарное правовое государство, верховенство закона, верховенство права, диктатура, авторитаризм, переходный период, гибридные режимы, продвижение демократии, национальное строительство, государственное строительство

Предмет

История права

В настоящее время у вас нет доступа к этой главе.

Войти

Получить помощь с доступом

Получить помощь с доступом

Доступ для учреждений

Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:

Доступ на основе IP

Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.

Войдите через свое учреждение

Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.

1. Нажмите Войти через свое учреждение.
2. Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа.
3. При посещении сайта учреждения используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
4. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.

Войти с помощью читательского билета

Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.

Члены общества

Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:

Войти через сайт сообщества

Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:

1. Щелкните Войти через сайт сообщества.
2. При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
3. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.

Вход через личный кабинет

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. Смотри ниже.

Личный кабинет

Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.

Просмотр учетных записей, вошедших в систему

Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:

• Просмотрите свою личную учетную запись и получите доступ к функциям управления учетной записью.
• Просмотр институциональных учетных записей, предоставляющих доступ.

Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

Oxford Academic предлагает широкий ассортимент продукции. Подписка учреждения может не распространяться на контент, к которому вы пытаетесь получить доступ. Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому контенту, обратитесь к своему библиотекарю.

Ведение счетов организаций

Для библиотекарей и администраторов ваша личная учетная запись также предоставляет доступ к управлению институциональной учетной записью. Здесь вы найдете параметры для просмотра и активации подписок, управления институциональными настройками и параметрами доступа, доступа к статистике использования и т.