Аффилиативная потребность: Аффилиативная потребность

Аффилиативная потребность

Узнала новое слово: аффилиация, аффилиативная потребность

Что такое партнерское лидерство? Подход «Люди прежде всего»

Черты и принципы аффилиативных лидеров

Качества аффилиативного лидера

Преимущества аффилиативных лидеров

Недостатки аффилиативных лидеров

Важность аффилиативного лидерства

Содержание

Аффилиативная потребность — потребность в общении, в эмоциональных контактах, стремление быть среди других людей.

X. Хекхаузен под аффилиацией подразумевает определенный класс социальных взаимодействий между людьми, имеющих повседневный и в то же время фундаментальный характер. Основным содержанием аффилиации является общение людей друг с другом (в том числе и общение с людьми незнакомыми или малознакомыми), которое приносит удовлетворение, увлекает и обогащает обе стороны. При этом целью человека, стремящегося к аффилиации, является поиск если не любви со стороны своего партнера по общению, то, по крайней мере, его приятия, дружеской поддержки и симпатии (Хекхаузен X., 1986, с. 289).

Многие исследователи-персонологи утверждают, что фундамент детской личности закладывается в самый ранний период взаимодействия ребенка с ухаживающим за ним взрослым, при этом наиболее важную роль играет их аффективная связь.

Потребность в любви, эмоциональной привязанности является одной из главенствующих потребностей, которая способна в значительной мере определять не только поведение, но и всю жизнь человека. Так, еще в психоанализе 3. Фрейда, а в настоящее время и в концепциях большинства психологов и психотерапевтов невроз понимается как нервно-

128 ■ Часть II. Младенчество (от рождения до 2 лет)

психическое расстройство, в основе которого лежит неудовлетворенная, как правило в детстве, потребность в любви. Данный пример является яркой демонстрацией значимости удовлетворения любви и эмоциональной привязанности у ребенка в раннем детстве.

Только постоянный эмоциональный контакт между матерью и младенцем, включающий в себя наряду с вербальными средствами общения тактильные ощущения — ласки, поцелуи, объятия, способен удовлетворить потребность в любви у ребенка на раннем этапе развития.

Однако у нас до сих пор бытует мнение, что излишнее проявление материнской любви в младенческом возрасте способно избаловать ребенка, причем это мнение активно поддерживается и идеями Б.

Спока, книги которого по сию пору популярны в нашей стране. В этой связи полезно обратиться к подходу американского ученого Б. Уайта к воспитанию детей на раннем этапе развития: «Как можно чаще обращайтесь к своему ребенку и реагируйте на его крики со всей быстротой, на которую вы способны»; «Не отказывайтесь брать малыша на руки из-за боязни избаловать и не позволяйте ему долго кричать» (Уайт Б., 1982). Уайт полагает, что если родители быстро реагируют на плач ребенка, то он накапливает позитивные представления; если же они отвечают не сразу, то у малыша происходит накопление негативных эмоций, которые в своей сумме влияют на создание у ребенка сомнений, любят ли его, заботятся ли о нем.

Например

Интересны в этой связи этнокультурные различия в подходе к уходу за младенцем. Так, Э. Эриксон, описывая воспитание детей у индейцев сиу, обращает внимание на то, что выкармливание детей у них считалось настолько важным, что даже мужу предписывалось воздерживаться от жены на протяжении всего периода кормления, продолжавшегося от 3 до 5 лет. Ребенку же мать давала грудь всякий раз, когда он начинал хныкать (Э. Эриксон, 1996).

М. Мид, описывая особенности арапешей (Новая Гвинея), пытается понять, как из младенца-арапеша постепенно формируется личность добродушного, кроткого, восприимчивого взрослого. Исследователь предполагает, что этому во многом способствует то «непрерывное, теплое ощущение безопасности», которое ребенок испытывает с момента рождения. Характерно, что в течение первых месяцев жизни малыш никогда не остается один. Плач ребенка — это трагедия, которую следует избежать любой ценой, и эта установка взрослых сохраняется на протяжении всей последующей жизни ребенка. Малыша много носят на руках, ему дают грудь, как только он начинает плакать, он всегда находится поблизости от какой-нибудь женщины, которая даст ему свою грудь в случае необходимости (М. Мид, 1988).

Диаметрально противоположным подтверждением важности удовлетворения потребности в аффилнации являются случаи госпитализма — «приобретения» нашей цивилизации, а также результаты ряда своеобразных экспериментальных исследований (эксперименты Г. Харлоу на обезьянках, Троника «с каменным лицом», исследования Дж. Боулби, М. Эйнсворт и ДР-)-

Эксперименты

«Эксперимент с каменным лицом» Троника. Согласно идее Троника, основная детерминанта развития детей связана с функционированием двусторонней системы эмоционального общения между ребенком и ухаживающим за ним взрослым.

Глава 3. МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА ■ 129

Госпитализм (от франц. hospital — больница) — синдром патологии детского психического и личностного развития, появляющийся у малыша вследствие отделения его от матери и ранней его институализа-ции. Общими признаками госпитализма являются: потеря в весе, вялость, апатичность, повышенная сонливость, мышечный гипотонус, уход от контактов с окружающими (отсутствие зрительного слежения, поворотов «на голос», «гуления» в ответ на ласку взрослого), слабый плач и т. д. В крайних формах госпитализм может привести к серьезным душевным заболеваниям ребенка (младенческие маразмы и т. п.), хроническому инфицированию, а иногда и к смерти малыша.

Депривация — лишение, утрата или приближающаяся к ним по выраженности и значению для субъекта недостаточность чего-то желанного, необходимого.

В ходе поставленного эксперимента родителя просили прекратить на время общение с ребенком (3 мес), но, продолжая смотреть на малыша, придать своему лицу застывшее или отсутствующее выражение. У младенца это вызывало сначала удивление, затем он пытался повлиять на родителя улыбкой, гулением и двигательной активностью. Через несколько минут поведение младенцев начинало меняться. Они отворачивались в сторону, начинали сосать палец и выглядели страдающими. Некоторые из детей реагировали на безучастность родителя хныканием, переходящим в непрерывный плач, у кого-то текли слюни и развивалась икота.

Этот эксперимент продемонстрировал весомость и важность эмоционального общения между родителями и детьми.

Данные этих исследований со всей убедительностью демонстрируют, что лишение младенца любви создает реальную угрозу не только для его психического и физического здоровья, но порой и для самой жизни малыша. Таким образом, можно утверждать вслед за А. Маслоу, что депривация потребности в любви патогенна f Маслоу А., 1999).




			tancha5550

tancha5550


	Узнала новое слово: аффилиация, аффилиативная потребность
	новое слово узнала: аффилиативная потребность Мотив аффилиации (от англ. Affiliation — присоединение, филиал — отсюда же) — стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Сущность аффилиации состоит в самоценности общения. Аффилиативное общение — это такое общение, которое приносит удовлетворение, захватывает, нравится человеку. Целью аффилиативного общения может быть поиск любви (или, во всяком случае, симпатии) со стороны партнера по общению, понимание, сочувствие и глубокая привязанность, уважение к собственной индивидуальности, а не выгода, польза, или какие-либо другие потребности личности, с аффилиативной мотивацией ничего общего не имеющие. Аффилиативная потребность — потребность в общении (в том числе и общение с людьми незнакомыми или малознакомыми), в эмоциональных контактах, стремление быть среди других людей. Такое общение приносит удовлетворение, увлекает и обогащает обе стороны. При этом целью человека, стремящегося к аффилиации, является поиск если не любви со стороны своего партнера по общению, то, по крайней мере, его приятия, дружеской поддержки и симпатии. Многие исследователи-персонологи утверждают, что фундамент детской личности закладывается в самый ранний период взаимодействия ребенка с ухаживающим за ним взрослым, при этом наиболее важную роль играет их аффективная связь. Потребность в любви, эмоциональной привязанности является одной из главенствующих потребностей, которая способна в значительной мере определять не только поведение, но и всю жизнь человека. Так, еще в психоанализе 3. Фрейда, а в настоящее время и в концепциях большинства психологов и психотерапевтов невроз понимается как нервно-психическое расстройство, в основе которого лежит неудовлетворенная, как правило в детстве, потребность в любви. Значимость удовлетворения любви и эмоциональной привязанности у ребенка в раннем детстве трудно переоценить. Вроде ничего особо нового, но зацепило. Особенно этимология слова «филиал», ну и то, что во всех пояснениях подчеркивается, что эта самая потребность – одна из базовых.

Если бы аффилиативного лидера можно было описать одним словом, оно было бы гармоничным. Эти люди демонстрируют свои лидерские качества, способствуя гармонии и разрешению конфликтов между командами. Их цель — создать группы, которые хорошо работают вместе для достижения целей, поставленных организацией. Однако их мотивация связана не только с соблюдением стандартов производительности, но и с искренним интересом к тому, чтобы сотрудники чувствовали связь друг с другом. Такой стиль руководства благоприятен для сотрудников. Часто таких лидеров приглашают для создания команды и поднятия морального духа сотрудников.

Черты и принципы аффилиативных лидеров Часть 1
Качества аффилиативного лидера, часть 2
Преимущества аффилиативных лидеров Часть 3
Недостатки аффилиативных лидеров Часть 4
Лучшие практики партнерского лидерства, часть 5

Часть 1

Аффилиативное лидерство считается одним из шести стилей эмоционального лидерства . Этот метод, наряду с дальновидным, коучинговым, демократическим, командным и темповым, напрямую влияет на эмоции работников. Популярные черты этого стиля способствуют эмоциональной связи между рабочими и их сотрудниками.

Сосредоточено на разрешении конфликтов
Это стиль взаимного лидерства, направленный на устранение разногласий и избавление от враждебности . Они делают эмоциональные потребности работников приоритетными и работают над предотвращением конфликтов между командами.
Похвала важна
Лидеры аффилиатов щедро хвалят своих работников . Они обеспечивают поддержку и поощряют обратную связь. Хотя это заставляет работников чувствовать, что их ценят, это может привести к тому, что работники расслабятся и почувствуют, что им может сойти с рук неблагоприятное поведение.
Осведомленность других
Лидеры, придерживающиеся этого стиля, хорошо разбираются в эмоциях и благополучии других . Чтобы помочь людям сблизиться и понять их потребности, лидеры должны уметь читать эмоции.
Гибкость
Чтобы завоевать расположение рабочих, эти лидеры обычно допускают гибкость культуры и организации работы, чтобы успокоить сотрудников и завоевать доверие .
Вера в свободу
Этот стиль руководства способствует свободе творчества и инноваций . Он разделяет эту черту с дальновидным лидерством. Рабочие имеют право создавать идеи и сотрудничать со своими коллегами для решения рабочих проблем.
Устойчивость
Лидеры аффилированных лиц обычно привлекаются для объединения команд после того, как на рабочем месте произошло стрессовое или травматическое событие, затронувшее весь персонал . Для этого лидеры должны выдержать бурные переходные времена и перемены. Они также должны быть готовы справиться с эмоциональными взлетами и падениями команды по мере ее перегруппировки.
Эмпатическое общение
Этот стиль руководства не является властным или требовательным в общении с сотрудниками . Аффилиативные лидеры всегда сосредотачиваются на позитиве и учитывают чувства сотрудников при обсуждении отзывов.

Согласно опросу Career Builder Survey 2014 года, 54 процента респондентов остались на своей нынешней работе, потому что им нравились люди, с которыми они работали. Это была главная причина, по которой многие рабочие решили остаться . 32% респондентов остались, потому что они чувствовали, что у них есть хороший начальник, который присматривает за ними, седьмой лучший выбор.

Эта информация показывает, что работники очень ценят людей, с которыми они работают, и лидеры филиалов используют это желание, способствуя доверительным отношениям между сотрудниками. Очень важно, чтобы руководители и бизнес-лидеры знали, когда нужно пригласить кого-то с таким стилем руководства. Если работники компании испытывают низкий моральный дух или если в организации произошел конфликт, то лучшим выбором для объединения команд может быть аффилиативный лидер.

Часть 2

ProsperForms — получайте отчеты от членов вашей команды на автопилоте. Доступно более 100 форм: отчеты, журналы, запросы и т. д. или создайте свою собственную. Просматривайте и управляйте данными на экранах Timeline и Dashboard, создавайте сводные отчеты в формате PDF. Начало работы

По своей сути аффилиативный лидер воспитывает.
Они заботятся о том, что думают о них их работники, и эти лидеры делают все возможное, чтобы всегда учитывать их интересы и эмоции.
Много раз ситуации, которые приводили к приходу или восхождению аффилиативного лидера, были эмоционально заряжены из-за стрессового события. Таким образом, эти лидеры приносят с собой точку зрения, которая способствует единству и эмоциональной гармонии.
Тем не менее, эти люди не все о мягких навыках. Им действительно нужно привыкнуть работать в неудобных ситуациях, которые приводили команды в замешательство. Акцент делается не на видении или направлении, а только на благополучии сотрудников.

Часть 3

Повышение доверия сотрудников – Ссылаясь на ранее упомянутую статистику, рабочие остаются для боссов, которые их поддерживают. Черты аффилиативных лидеров естественным образом вызывают доверие у сотрудников. Позитивные жесты и возможности для поддержки обратной связи заставят сотрудников чувствовать, что они могут быть открытыми .
Более сплоченные команды – Конечной целью этих лидеров является создание совместных организаций, которые работают в единстве и гармонии друг с другом. Их подход «человек прежде всего» должен достичь этого и подготовить работников, которые готовы работать вместе .
Более высокая мораль сотрудников – Этот стиль руководства способствует свободе, гибкости и творческим идеям. Если работникам будет позволено иметь автономию, то это, вероятно, приведет к более высокому уровню морального духа сотрудников. Согласно недавнему опросу, 17% сотрудников получают удовольствие от работы в малом бизнесе, потому что считают, что их вклад важен. Сотрудники хотят находиться в среде, где их работа имеет смысл, и лидеры филиалов считают это своим приоритетом .
Направление во времена стресса – Подобно харизматичным лидерам, аффилиативные лидеры призваны направлять команды в периоды кризиса и перехода. Если корпоративная культура была нарушена увольнениями, слияниями или другими весьма хаотичными событиями, то лидеры аффилированных лиц могут протянуть руку заботы, которая проведет через нее работников 90–124 .
Повышенная автономия – Аффилиативные лидеры более невмешательны, чем их коллеги. Многие разработки и решения принимаются самими сотрудниками. Они не являются директивными или властными в том, как они ведут. Это удовлетворит тех, кто ценит независимое мышление .

Часть 4

11:04 pm November 18th, 2011

Из-за положительных чувств аффилиативные лидеры, вероятно, вдохновляют своих работников; консенсус может заключаться в том, что все черты, привнесенные аффилированными лидерами, лучше влияют на компанию. Хотя в некоторых случаях это может быть правдой, это не всегда является результатом данного стиля руководства.

Отсутствие настоящего лидерства – Аффилиативные лидеры более невмешательны, поэтому они могут потерпеть неудачу в своих попытках направлять команды. Это может вызвать стресс у сотрудников, которым нужно больше указаний или прямой обратной связи.
Самодовольство – Известно, что эти лидеры заботятся о делах и заботятся о них. В свою очередь, это повысит вероятность того, что партнерские лидеры, как правило, будут давать положительную обратную связь. В результате работники могут никогда не стремиться добиться лучших результатов или выяснить, как они могут улучшить работу, создавая самоуспокоенность.
Нереалистичная зависимость – Если аффилированные лидеры являются эмоциональным стержнем компании, это может побудить сотрудников никогда не разрабатывать свои инструменты для борьбы с хаотическими ситуациями на рабочем месте. На этого человека всегда можно смотреть как на человека, который может решать сложные проблемы. Кроме того, что происходит с ходом разрешения конфликта, когда этот человек уходит?
Отказ от решения неотложных проблем – Что делать, если возникают проблемы, не входящие в компетенцию аффилированного лидера? Смогут ли они управлять проблемным бюджетом, продуктом, который не завоевал популярность у потребителей, или другим событием, которое находится вне их контроля? Они умеют работать с людьми, но аффилиативным лидерам может быть трудно ответить на вызов вопросов, выходящих за рамки их компетенции.
Снижение производительности – Если работники получают только положительные отзывы, они никогда не узнают, что можно улучшить. Такое поведение, вероятно, снизит производительность и производительность. Аффилиативные лидеры могут быть не в состоянии уравновесить критику положительными отзывами.
Часть 5
Передовой опыт партнерского лидерства
Уравновешивайте критику похвалой
Личность аффилиативного лидера может быть более склонна к положительным отзывам, но они должны понимать, что благо компании зависит от сотрудников, которые ищут способы совершенствоваться и становиться лучше. Они по-прежнему могут заботиться и поддерживать, ставя перед работниками цели для достижения .
Провести обучение разрешению конфликтов
Лидеры аффилиатов должны признать, что разрешение конфликтов не может быть только их обязанностью . Это то, к чему каждый должен проявлять активный интерес. Эти лидеры должны сосредоточиться на обучении сотрудников и руководителей эффективным методам разрешения конфликтов. Они не только помогают рабочим решать их проблемы, но и учат их делать это самостоятельно.
Разберитесь с другими возникающими проблемами
Создание команды и благополучие сотрудников очень важны, но это не единственное, о чем должны заботиться руководители филиалов . Они должны быть в курсе других внутренних и внешних проблем, возникающих для защиты сотрудников и компании.
Следите за производительностью
Будь то из-за лидерства или перехода или черт аффилиативного лидера, имеет смысл иметь стратегии и планы для отслеживания производительности и производительности . Если хоть одно из них уменьшилось, то лидеры смогут лучше понять, в чем может быть причина, и устранить проблему. Подробнее: Управление производительностью: полное руководство
Каждый стиль руководства требует своего подхода, и лидеры-партнеры привлекаются для восстановления единства и гармонии на рабочем месте и поощрения работников делать все возможное. Однако этот стиль воспитания может привести к самоуспокоенности и плохой работе, если лидеры не будут осторожны. Таким образом, люди, которые придерживаются этого стиля, должны сбалансировать воспитание с полезной и мудрой критикой.
ProsperForms — получайте отчеты от членов вашей команды на автопилоте. Доступно более 100 форм: отчеты, журналы, запросы и т. д. или создайте свою собственную. Просматривайте и управляйте данными на экранах Timeline и Dashboard, создавайте сводные отчеты в формате PDF. Начало работы

Спонсор:
ProsperForms — это облачное решение, позволяющее значительно сократить время, затрачиваемое на создание отчетов. Поля, такие как дата, имя, тип отчета и форматирование,
вставляется автоматически программно.
Автоматически консолидировать отчеты: Отчеты, созданные членами вашей команды, можно легко консолидировать .
Экономия времени благодаря авто-раскладке : Не нужно часами работать в Word или Excel, совершенствуя макет отчета, потому что он экспортирует ваши обновления в прекрасно оформленный файл с парой щелчков .
Спокойствие с автонапоминаниями : Никто не забывает отправлять свои отчеты, потому что ProsperForms автоматически отправляет своевременные напоминания в соответствии с выбранным вами графиком .
Сократите время и усилия, затрачиваемые на ежемесячную, ежеквартальную и годовую отчетность, благодаря мощным функциям фильтрации и экспорта.
Быстрый обмен: Отчеты могут быть либо — экспортируются в файлы и распечатываются или отправляются по электронной почте; — поделился с менеджером онлайн (в режиме реального времени) ; — опционально можно публиковать в сети как для всей команды 9. Отчеты о состоянии 0022, т. е. все члены команды делятся друг с другом своим прогрессом, чтобы тратить меньше времени на встречи.
Как настроить отчеты на ProsperForms:
Шаг 1:
Выберите форму (доступно более 100 форм) — настройте наши предустановленные формы или легко создайте новую форму за считанные минуты.
Настройте напоминания, если вы хотите, чтобы члены вашей команды получали автоматические напоминания о сроках их отчетов.
Настройте, кто будет отправлять отчеты, выбрав « Участники » вкладка.
Шаг 2: Нажмите кнопку « Открыть форму отправки «, чтобы заполнить и отправить отчет. Такие данные, как тип отчета, дата и имя, будут добавлены автоматически . Как только новый отчет будет добавлен, участники с правами « Просмотр » смогут просматривать его в режиме реального времени.
Шаг 3 (необязательно) : Создайте отчет и экспортируйте его в PDF. (Пропустите этот шаг, если вы делитесь отчетами о состоянии в Интернете и не распечатываете их.) Нажмите « Создать отчет ».
Сделанный!
Начните прямо сейчас
Использование подхода «Люди в первую очередь» для повышения эффективности команды
Счастье и удовлетворение сотрудников напрямую связаны с производительностью. Согласно исследованию , проведенному Оксфордской бизнес-школой Saïd Business School , довольных сотрудников повышают производительность на 13%. И наоборот, недовольные, не заинтересованные сотрудники с большей вероятностью будут вести себя непродуктивно на работе, например опоздать, прогулы и саботаж.
Итак, как же повысить уровень счастья и удовлетворенности сотрудников?
Один из способов сделать это — принять партнерский стиль руководства, направленный на создание гармоничных отношений на рабочем месте и содействие эмоциональному благополучию.
Это руководство поможет вам понять партнерское лидерство, его преимущества и недостатки, а также узнать, как стать эффективным партнерским лидером.
Что такое партнерское лидерство?
Аффилиативное лидерство — это стиль руководства, основанный на подходе, ориентированном на людей . Он направлен на создание чувства общности и доверия путем установления личных связей между членами команды. Партнерское лидерство также фокусируется на разрешении конфликтов между членами команды для создания и поддержания мирной атмосферы на рабочем месте.
Руководители филиалов понимают, что успех — это больше, чем просто достижение целей на рабочем месте. Они считают команду успешной, когда она достигает своих целей без ущерба для физического и эмоционального благополучия членов команды.
Характеристики аффилиативного лидерства
Некоторые из характеристик, которые определяют стиль аффилиативного лидерства, включают:
Внимание к сильным людям: Люди являются главным приоритетом аффилиативного лидера. Аффилиативный лидер фокусируется на общении с членами своей команды на личном уровне и обеспечении удовлетворения их эмоциональных потребностей.
Сильные моральные ценности : Партнерские лидеры имеют сильные моральные ценности и работают над тем, чтобы развивать их в членах своей команды. Они не ставят членов своей команды в ситуации, которые могут поставить под угрозу их мораль и этику.
Конструктивная обратная связь : Вместо того, чтобы унижать людей, партнерские лидеры предпочитают положительные отзывы и конструктивную критику, которые помогут их непосредственным подчиненным улучшить свою работу. Они не просто указывают на то, что не так. Они дают предложения по улучшению.
Совместный диалог : Для аффилированных лидеров общение не является односторонним. Они предоставляют несколько каналов связи для ввода и обратной связи сотрудников. Такой подход позволяет каждому поделиться своими идеями и облегчает разрешение конфликтов.
Гибкость : Партнерское лидерство создает высокий уровень доверия и общения. Нет необходимости в строгих структурах и микроменеджменте. Это приводит к культуре, которая способствует гибкости, когда сотрудники могут делать все по-своему, пока они выполняют свою часть работы.
Пример аффилиативного лидерства
Одним из лучших примеров аффилированного лидера является Джо Торре, тренер «Нью-Йорк Янкиз» во время 19-й99 Мировая серия. Гонка сказывалась на психике его игроков, угрожая их шансам на победу. Вот некоторые из вещей, которые сделал Джо, чтобы помочь своей команде выстоять и стать чемпионами.
Джо рассказал своим игрокам о своей борьбе с раком . Демонстрация собственной уязвимости помогла ему завоевать доверие игроков.
Во время празднования дня команды Джо особо похвалил двух членов команды, которые остались преданными команде даже после потери родителей в течение сезона.
Много раз Джо напоминал своим игрокам, как их усилия способствовали успеху команды .
Все эти действия помогли создать атмосферу доверия и искренней заботы в команде и в конечном итоге сыграли огромную роль в завоевании титула.
Преимущества партнерского лидерства
Партнерское лидерство предлагает несколько преимуществ. Некоторые из них включают:
Создает сплоченные команды
Партнерское лидерство создает сильное чувство единения и духа товарищества путем укрепления близких отношений между членами команды.
Каждый в команде заботится о благополучии других членов команды, и всем легче сплотиться для достижения командных целей. Когда член команды не может выполнить свою часть работы, другие участники могут легко заменить его.
Повышает моральный дух сотрудников
В аффилированных командах каждый сотрудник знает, что его вклад ценен и что он жизненно важен для команды . У них также есть свобода и автономия делать что-то по-своему. Это повышает желание сотрудников хорошо выполнять свои функции, повышая производительность. Это также повышает удовлетворенность работой и может привести к снижению текучести кадров.
Расширение прав и возможностей сотрудников
Руководители филиалов не управляют своими сотрудниками на микроуровне . Они доверяют своим сотрудникам делать то, что от них требуется, и дают им право самостоятельно принимать решения. Это расширение прав и возможностей раскрывает потенциал сотрудников, позволяя им вносить больший вклад в организацию.
Способствует общению в команде
Партнерский стиль руководства поощряет сотрудников к общению и обмену идеями как друг с другом, так и с руководителем группы. Это дает возможность команде выдвигать новые творческие идеи. Это также облегчает команде выявление потенциальных проблем и поиск путей их решения.
Снижает уровень стресса на рабочем месте
Некоторые руководители заботятся только о результатах, невзирая на то, как это сказывается на их сотрудниках. К сожалению, это приводит к стрессу на рабочем месте, выгоранию и высокой текучести кадров.
Аффилиативные лидеры, с другой стороны, понимают, что результаты не являются взаимоисключающими с благополучием. Они заботятся о потребностях каждого сотрудника и не доводят сотрудников до предела в погоне за результатами . Это приводит к снижению стресса на рабочем месте и повышению производительности.‍
Недостатки аффилиативного лидерства
Несмотря на свои преимущества, аффилиативное лидерство не лишено недостатков. Вот некоторые из потенциальных недостатков аффилиативного лидерства:
Плохая работа может быть упущена из виду
Стремясь обеспечить гармоничные отношения в команде, партнерские лидеры иногда могут упускать из виду случаи плохой работы . К сожалению, это может сигнализировать другим членам команды о том, что низкая производительность является приемлемой, что приводит к снижению производительности всей команды.
Лидеру партнерской организации важно быть честным со своими сотрудниками и сообщать им, когда они бездельничают.
Самоуспокоенность
Аффилиативные лидеры больше сосредотачиваются на обеспечении положительной обратной связи, а не на критике. К сожалению, это может создать впечатление, что все идет хорошо. Сотрудники становятся самодовольными и перестают стремиться к улучшению своей работы.
Чтобы избежать этого, аффилированные лидеры должны чередовать позитивную критику с некоторой конструктивной критикой. Если вы чувствуете, что есть места, где кто-то может стать лучше, не стесняйтесь сообщить им об этом.
Источники конфликта могут остаться без внимания
Лидеры-аффилиаты известны тем, что быстро разрешают конфликты. Однако в своем стремлении быстро восстановить гармоничные отношения между членами коллектива они смогли разрешить конфликт, не устраняя первопричину. К сожалению, такие проблемы никуда не делись, так что это фактически отодвигает конфликт на более поздний срок.
Как стать эффективным партнерским лидером
Ниже приведены несколько советов, которые помогут вам развивать партнерский стиль руководства и повысить уровень счастья, благополучия и продуктивности вашей команды.
Постройте личные отношения с вашей командой
Партнерское лидерство основано на построении гармоничных отношений с вашей командой, поэтому вы должны начать с личного общения с каждым членом команды. Не думайте только о том, что они приносят на работу. Покажите, что вы заботитесь о них на личном уровне.
Вы можете легко сделать это, спросив, как у них дела, расспросив об их семьях, проявив интерес к тому, что происходит в их жизни, вспомнив их дни рождения и так далее.
Однако не делайте это только для показухи. Вы должны делать это с искренней заботой и сочувствием.
Например, если сотрудник скорбит, не выражайте свои соболезнования, а затем настаивайте на том, чтобы он работал, потому что так гласит политика компании. Вместо этого вы можете позволить им немного погоревать. Это показывает, что вы действительно заботитесь об их благополучии.
Дайте им автономию
Один из способов показать вашей команде, что вы им доверяете, дают им автономию и гибкость, чтобы они могли действовать по-своему. Например, вы можете предоставить им гибкий график работы или разрешить им работать из дома в определенные дни.
Конечно, вы должны четко указать, что это применимо только на том основании, что они не ставят под угрозу свою работу. Даже если вы даете им такую гибкость, регулярно следите за тем, чтобы каждый играл свою роль.
Дайте конструктивную критику
Регулярно связывайтесь с членами вашей команды и давайте им отзывы об их работе . Не зацикливайтесь только на положительных отзывах. Помните, что цель состоит в том, чтобы помочь вашей команде улучшить свою работу.
Если сотрудник работает неэффективно, обязательно устраните его недостатки, но делайте это так, чтобы акцентировать внимание на улучшении, а не на неудовлетворительной работе.
Признание усилий ваших сотрудников
Как руководитель вы должны быть готовы хвалить своих сотрудников за их усилия и достижения. Покажите им, что вы цените их вклад в команду. Это будет мотивировать их делать больше и сделает их более уверенными в себе и своих способностях.
Другие стили лидерства
Партнерское лидерство — один из шести стилей лидерства, описанных Дэниелом Гоулманом на основе его трехлетнего исследования более 3000 менеджеров среднего звена. Другие пять стилей лидерства:
Стиль дальновидного лидерства : Также называемый авторитарным стилем лидерства, этот тип лидерства фокусируется на мобилизации команды для достижения конечной цели. Это не диктует, как достигается видение, пока команда его достигает.
Тренерский стиль руководства: В этом случае лидер сосредотачивается на том, чтобы помочь команде развиваться и достичь личного совершенства, а не просто достигать целей, связанных с работой.