4 стиля управления, которые стоит взять на заметку
Управление — одна из наиболее тяжелых работ в мире. Наверное, поэтому у каждого из нас хоть раз в жизни был ужасный начальник. Если вы руководитель, вам следует знать, как себя вести, чтобы ваши сотрудники не решили изготовить для вас куклу вуду.
Все стили управления условно делятся на эффективные и неэффективные, но при этом каждый положительный таит скрытые опасности, а некоторые отрицательные могут быть самыми действенными при определенных условиях.
Что это за стили, каковы их слабые и сильные стороны — об этом рассказывает Клиффорд Чи, автор и редактор блога HubSpot.
Статья будет полезна начинающим руководителям, мечтающим с ходу не наломать дров, а также опытным управленцам, желающим что-то изменить в деловых отношениях с подчиненными.
Четыре стиля управления, которые стоит взять на заметку
Дальновидный
Руководители, придерживающиеся этого стиля, стараются найти точки соприкосновения между направлением, в котором трудятся их подчиненные, и целью компании, что побуждает команду усердно работать на ее достижение.
Оговорив стратегию команды, дальновидные менеджеры обычно позволяют сотрудникам действовать на свое усмотрение до тех пор, пока это продуктивно.
Работу подчиненных руководители такого типа проверяют, только чтобы убедиться, что команда на правильном пути, и поделиться новыми идеями. При этом дальновидные менеджеры внимательны к идеям сотрудников и для реализации наиболее интересных предложений готовы корректировать первоначальный план.
Ради достижения поставленных целей дальновидные руководители не скупятся на отзывы о работе подчиненных, а также на поощрения, когда их достижения соответствуют ожиданиям или превосходят их.
Данный стиль управления очень эффективен, но придерживаться его непросто.
Если вы решили вести себя с подчиненными как руководитель такого типа, прежде всего позаботьтесь о том, чтобы они поняли и приняли ваше видение. Люди, которых не вдохновляют поставленные цели, не будут стремиться их достичь.
Демократический
При таком стиле управления работает правило большинства. Руководители-демократы высоко ценят разнообразие идей, генерируемых командой, и считают это ключом к успеху компании в целом.
Большинство подчиненных любят руководителей-демократов, так как подобный подход позволяет им не только нести ответственность за свои действия, но и максимально использовать профессиональные умения и навыки.
У демократического стиля управления есть и свои подводные камни. Руководители, продолжающие обсуждать решения, которые были приняты при участии всей команды, тормозят процесс.
Преобразующий
Руководители, выступающие за преобразования, — новаторы. Они уверены: постоянные изменения и рост — единственный способ быть впереди конкурентов. Такие менеджеры часто подталкивают подчиненных к выходу из зоны комфорта, демонстрируя им таким образом, что они более успешны и способны, чем думали о себе изначально. Данный подход мотивирует сотрудников регулярно поднимать планку, что, в свою очередь, обеспечивает высокие показатели команды.
Такие команды всегда инновационны. Но есть риск, что трансформация станет самоцелью. В то же время руководитель должен четко понимать, как долго и к чему он будет подталкивать подчиненных и когда стоит остановиться, чтобы не вызвать у сотрудников профессиональное выгорание.
Тренерский
Как и спортивные тренеры, менеджеры-коучи поощряют подчиненных к профессиональному развитию. Они любят обучать сотрудников и отслеживать их рост. Руководители такого типа легче прощают сиюминутные ошибки подчиненных, рассматривая их как возможность чему-то научиться и в итоге достичь большего.
В то же время постоянное обучение сотрудников и предоставление им новых карьерных возможностей формирует тесную связь между ними и руководителем. А это, в свою очередь, может создавать очень напряженную атмосферу, токсичную для отношений в команде.
Если вам близок тренерский стиль и вы хотели бы его придерживаться, нацельтесь на две основные вещи: отслеживание индивидуального развития подчиненных и сохранение целостности команды.
Четыре стиля управления, которых нужно избегать
Автократический
При автократическом стиле управления руководитель находится на вершине иерархии и обладает всей полнотой власти: он принимает любые решения, ни с кем не советуясь, после чего доводит их до сведения подчиненных и ждет немедленного беспрекословного исполнения указаний. Сотрудники, не подчиняющиеся такому руководителю, постоянно подвергаются угрозам, выговорам и публичному унижению. Чтобы мотивировать подчиненных, руководители-автократы сеют в подчиненных страх, стыд и чувство вины.
Руководители-автократы также используют микроменеджмент в худшем его варианте: они пристально следят за всеми действиями подчиненных, не давая им проявить гибкость в работе. Сотрудники должны выполнять только то, что им говорят, обратная связь от них никого не интересует. При этом руководители уверены, что их действия приведут к финансовому успеху, и таким образом оправдывают свой подход к
Автократический стиль управления — один из наименее эффективных: лишенные возможности развиваться и действовать на свое усмотрение люди перегружены работой и не могут попросить коллег о помощи, а те, кто наделен выдающимися навыками, неспособен их применить в жестких условиях.
При всех своих недостатках автократический стиль управления может быть эффективным: когда организация переживает острый кризис и необходимо принимать важные решения как можно быстрее.
Услужливый
Руководители, придерживающиеся данного стиля, ставят подчиненных на первое место, а рабочие задачи — на второе. Приоритетом таких управленцев является благополучие сотрудников, и они предпочитают его хорошим результатам работы команды.
Услужливые менеджеры могут стремиться поддерживать гармоничные отношения внутри коллектива и делать своих подчиненных счастливыми, насколько это возможно. Эти руководители готовы на все, чтобы поддержать и поощрить свою команду, и ждут, что такое поведение мотивирует людей работать усердно.
При этом услужливые руководители не ставят в приоритет производительность, избегают конфронтации с подчиненными и, даже когда те работают спустя рукава, не оказывают на них никакого давления. Это делает подчиненных неоправданно самодовольными, приводя к тому, что они работают на среднем уровне или ниже среднего.
Услужливые менеджеры тратят гораздо больше времени на сплочение команды, чем на работу, что в конечном счете вызывает непонимание и дезориентацию у подчиненных. Переставая доверять руководителю, подчиненные оказываются неспособны раскрыть свой потенциал.
Попустительский
Руководители, предпочитающие невмешательство, наблюдают за деятельностью подчиненных, но ничего не делают: они ждут, что команда выйдет на нужный уровень сама, без их помощи.
Подчиненные таких менеджеров принимают все решения самостоятельно, поступая во всех ситуациях на свое усмотрение. Их никто не принуждает отчитываться и не контролирует действия, при этом даже в сложных ситуациях сотрудники остаются без поддержки и напутствия руководителя.
В то время как команда нуждается в том, чтобы ее направляли. Подчиненные могут чувствовать, что их словно тянет в разные стороны, и они неспособны двигаться дальше.
Попустительский стиль управления наименее желателен и эффективен из всех, потому что в отсутствие более-менее ясной стратегии и явного лидера сотрудники ощущают себя ненужными.
Транзакционный
Такие руководители строят свои отношения с подчиненными по принципу «ты — мне, я — тебе». Они используют всевозможные поощрения сотрудников, чтобы мотивировать их на выполнение собственных распоряжений.
Через какое-то время внешнее поощрение внутренне мотивированных подчиненных даст ненужный эффект: сотрудники начнут думать, что успешно справляются с задачами, так как стремятся получить очередные бонусы, а не потому, что для них важно выполнять миссию компании и поэтому они стараются это делать.
Кроме того, внутренняя мотивация сильнее внешней, так как вторая позволяет сотруднику работать только на количество, а первая — на качество, что гораздо более ценно.
Выводы
Стиль управления каждый руководитель волен выбирать сам. Строго говоря, никто не может ему в этом помешать. Однако управленцам стоит учитывать, что тот или иной стиль приносит определенные результаты и решает конкретные задачи.
Кроме того, есть явно неэффективные стили управления, которые в отсутствие любых оправданий лишают руководителя поддержки команды, а ее — возможности продуктивно работать и развиваться.
- 1. К эффективным, предпочитаемым стилям управления можно отнести: дальновидный, демократический, преобразующий и тренерский.
- 2. При этом у каждого стиля управления есть подводные камни, о которых лучше знать заранее.
- 3. К неэффективным стилям управления, которых лучше избегать, относятся: автократический, услужливый, попустительский и транзакционный. Все они представляют собой пример доведения полезных методов руководства до абсурда.
Текст: Татьяна Турбал, Иллюстрации: Константин Амелин, Фото: Photo by Campaign Creators on Unsplash
Источник: https://blog.hubspot.com/marketing/management-styles?utm_campaign=Marketing Blog — Daily Emails&utm_source=hs_email&utm_medium=email&utm_content=64813675
Слушайте статью в iTunes
Для Android: попробуйте такой вариант и обязательно напишите, как вам.
Автократический стиль управления менеджмента
Стили управления.
Автократический стиль характеризуется высокой степенью централизации власти руководителя. Это директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в выборе средств воздействия при слабом контроле.
Автократ самовластно решает большинство не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более низкому уровню потребностей своих подчиненных.
В отношениях со своими подчиненными действия автократа могут исходить из следующих предпосылок:
1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
3) больше всего люди хотят защищенности;
4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание.
На основе таких предпосылок автократ обычно централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.
Руководитель-автократ плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказать психологическое давление, угрожать. Структурируя задание и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, автократ жестко регламентирует поведение сотрудника.
Руководитель-автократ догматичен, непременно жаждет подчинения своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к чужому мнению. Он часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требуя пунктуального следования его указаниям «делать, что велено «. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо все решения у руководителя готовы еще до совещания.
Автократ никому не позволяет «сесть себе на шею». Он много работает, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.
Может идти на риск, но расчетливо.
Критику не выносит и не признает своих ошибок. Однако сам любит критиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей.
В общении с людьми подчас не выдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным, корректным автократом. Внимательно выслушивать и напоказ взвешивать идеи подчиненных. Но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным и автократическим.
В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим.
На практике автократический стиль в столь рельефной форме обнаруживается довольно редко. Причем временами присущие автократу методы и приемы работы могут вызвать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.
Появление руководителя-автократа нередко связано со свойствами его личности, с особенностями его характера.
В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о своих возможностях. Люди с непомерно развитым стремлением к престижности и с избыточным влечением к внешним атрибутам власти.
Подчас автократом предстает и руководитель, вполне резонно действующий по четкому плану и реализующий его вопреки любым препятствиям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самоуверенным.
Естественно, такой руководитель способен делать многое для решения проблем благодаря умелой организации, смелым решениям и настойчивому их выполнению. Однако большей частью у руководителей-автократов столь привлекательные личные качества развиты недостаточно. Но зато превалирует стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные, знающие себе цену работники стремятся уйти от такого руководства.
Живучесть автократа обусловлена объективными причинами. Автократический стиль возникает прежде всего в условиях, когда наиболее важным признается результат функционирования системы, а средствам его достижения не придается существенного значения.
Такое понимание само нашло выражение в формуле «план любой ценой». Это предполагает широкое использование давления, волевого принуждения, сопряжено с пренебрежением мнений подчиненных.
Нередко автократический стиль служит маскировкой некомпетентности руководителя или отсутствия у него организаторских способностей. Поэтому быть автократом признак скорее слабости, нежели силы.
Подготовлено по материалам www.market-journal.com.
Рекомендуем прочесть статью Авторитарный босс или Менеджмент и садомазохизм
← перейти на страницу Услуги компании «Прогрессивный менеджмент»
← перейти на главную страницу Прогрессивный менеджмент | Поиск инвесторов, бизнес-планирование, управление изменениями
Что такое авторитарное лидерство
Лаура Кордри
Я вспоминаю обеды в детстве за большим дубовым обеденным столом, когда папа описывал свой день, когда мы с братьями изо всех сил пытались съесть еще одну вяленую свиную отбивную, которую оставила мама.
духовка слишком длинная. После долгого пути домой он устало описывал свои встречи и общение в тот день с чувством разочарования.
В детстве я не совсем понимал, чем занимается мой папа. Он просто описал это как «материалы для аэропорта». На самом деле он проработал в крупном столичном аэропорту более 30 лет, постепенно увеличивая свои обязанности, пока не вышел на пенсию с должности менеджера по строительству авиации.
Разочарование в его голосе каждую ночь было вызвано не тем, что ему не нравилось то, что он делал. Он любил свою работу и считал себя и, в конечном счете, свою команду важной частью помощи миру в достижении того, чего он должен был достичь. Его разочарование возникло из-за того, что им управляли, а не вели.
Другими словами, начальник моего папы был деспотичным лидером, который говорил своей команде, что делать, не наставлял членов команды о том, как совершенствоваться, не спрашивал отзывов или предложений и не праздновал командные победы.
В чем разница между менеджером и лидером? Я помню тон, которым мой папа описывал своего менеджера.
Будучи молодой девушкой, я понимала «босса» как человека, обладающего властью, принимающего решения и обладающего абсолютным контролем. Во время этих обеденных дискуссий никогда не упоминалось о лидере или лидерстве. Это потому, что менеджер моего отца был начальником, а не лидером.
Со временем я заметил, что мой папа стал одеваться так, как будто он собирался в церковь, с костюмом и ярким галстуком. Он перешел на руководящую должность, но я не сразу узнал об этом, потому что мой папа был скромным человеком и нечасто рассказывал о своих достижениях. Вместо этого он говорил о достижениях других. Он с волнением в голосе описывал, чего группа людей добилась вместе, или сроки, к которым они уложились.
Только много лет спустя, когда я стал взрослым на вечеринке по поводу его выхода на пенсию, я понял, что мой папа проявляет черты лидера-слуги. Во время вечеринки бесчисленное количество коллег подходили к моим братьям и ко мне, чтобы описать, как мой папа положительно повлиял на их работу и жизнь.
Даже те, о ком мой папа говорил с таким разочарованием в голосе, делились историями о том, как он улучшил процесс или достиг цели.
После многих лет изучения различных стилей и теорий лидерства я понял, почему мой папа был так разочарован. По натуре он был лидером-слугой, всегда руководил другими и праздновал их победы. С другой стороны, в начале его карьеры его начальники были автократическими лидерами, которые не соответствовали личности моего отца (или успешному лидерству во многих случаях).
Что такое автократический лидер?
Автократические или авторитарные лидеры часто описываются как обладающие высшей властью и властью над другими. Эти лидеры, как правило, делают выбор, основываясь только на своих собственных идеях, не слушают свою команду и не ищут мнения других. Автократическое лидерство достигается с помощью наказаний, угроз, требований, приказов, правил и положений (Flynn, 2019). В детстве я слышал, как отец каждый вечер описывал такого лидера за обеденным столом.
Неудивительно, что этот стиль руководства больше не популярен. Тем не менее, бывают случаи, когда этот стиль наиболее применим и уместен.
Когда автократическое лидерство работает лучше всего?
Автократический стиль руководства лучше всего работает в ситуациях, когда необходим абсолютный контроль во время битвы или кризиса. Мы обращаемся к лидерам в таких ситуациях, чтобы они принимали трудные решения, сообщали и реализовывали стратегию с непоколебимой направленностью.
Например, этот стиль могут использовать военачальники, реализующие стратегию на поле боя, или лидеры, наблюдающие за активными и опасными чрезвычайными ситуациями. Это ситуации с высокими ставками и последствиями, где неправильное решение может обойтись очень дорого. В это время важно, чтобы был один четкий голос, дающий направление.
В ситуации моего отца его рабочий день включал в себя планирование новых дорог и схем движения, техническое обслуживание и содержание зданий, встречи с подрядчиками — ситуации, не опасные для жизни, поэтому автократический стиль руководства не работал.
Вы можете быть уверены, что мой папа был не единственным расстроенным человеком, который делился историями со своей семьей за ужином.
Почему авторитарные лидеры терпят неудачу?
Автократический стиль руководства, когда он используется вне соответствующего контекста (например, военачальник), может вызывать недовольство, сильную утомляемость и страх среди сотрудников.
Например, я мог видеть недовольство на лице моего отца каждую ночь (хотя это могло быть связано с вялеными свиными отбивными), когда он говорил о менеджменте. Деспотический лидер не доверяет своей команде принятие и исполнение решений, поэтому им кажется, что все должно проходить через них.
Создание успешной команды требует большого доверия, поэтому оно является важнейшей частью лидерства. Моя семья была очень вовлечена в бойскаутов Америки в детстве, и эти семьи, дети и лидеры всегда доверяли моему отцу. В таких ситуациях он был другим человеком, чем тот, кого я видел за обеденным столом.
Он был доволен, смиренно уверен в себе и чутко относился к нуждам других.
В детстве я не понимал, как рабочая культура влияет на моральный дух группы и почему мой папа может вести себя так по-разному в разных ситуациях. Теперь я понимаю разницу. В одной ситуации он чувствовал себя ограниченным, неспособным принимать решения и только выполнял приказы. С другой стороны, он чувствовал себя уполномоченным, доверял руководству принимать решения, не спрашивая разрешения, и мог поддержать свою команду в достижении цели.
Как не стать авторитарным лидером
Лидерство зависит не только от вас. Я знаю, что это, вероятно, шокирует автократичных лидеров во всем мире, но лидерство — это ваши люди, ваши коллеги и ваши команды. На самом деле, как показывают другие стили лидерства, такие как лидерство-служение и трансформационное лидерство, успешные лидеры устанавливают доверие, активно слушают, отмечают достижения своей команды и обеспечивают постоянное обучение.
К счастью, у меня был прекрасный пример того, как не стать авторитарным лидером в лице моего отца, и я все еще стремлюсь подражать ему в своей роли лидера.
Доверие играет решающую роль в расширении прав и возможностей людей. Как лидер, я часто говорю, что моя цель — нанять людей, которые умнее меня, обеспечить обучение, ресурсы и поддержку и не мешать им. Я ДОВЕРЯЮ им отличную работу, которая позволяет им тестировать новые идеи и учиться как на успехах, так и на неудачах.
Доверие в команде способствует честному и открытому диалогу между коллегами и укрепляет отношения. Без доверия лидер не сможет мотивировать и вдохновлять членов своей команды. Доверие строится со временем благодаря обмену идеями и предоставлению возможности членам команды проявить себя.
Авторитарные лидеры не тратят время на укрепление доверия, потому что считают, что все должно проходить через них и идти по их пути. Это не создает условий для процветания сотрудников и приводит к разочарованию.
Активно слушать Великие лидеры активно слушают окружающих, создавая культуру сотрудничества и творчества.
Именно это я наблюдал в своем отце на каждом собрании бойскаутов. Он выслушивал идеи и опыт каждого скаута с неподдельным интересом и воспитывал чувство общности. Он призывал других взрослых лидеров, обладающих другими навыками и опытом, участвовать в планировании отряда.
Он не знал всего, что было ключом к его успеху. Он знал, когда позвать других, а когда поднять флаг с просьбой о помощи и поддержке. Часто у людей, которые ближе всего относятся к работе, есть самые лучшие и самые новаторские идеи. Когда есть место и время для сотрудничества с другими, идеи могут воплотиться в жизнь.
Одна из практик, прославивших Google, заключается в том, что они позволяют сотрудникам выделять 20% своего времени, чтобы сосредоточиться на творческих и инновационных проектах, выходящих за рамки их обычного рабочего дня. Эта практика поддерживает сотрудничество между сотрудниками и поощряет их творчество. Благодаря этой практике появилось много идей, которые помогли компании, включая Gmail.
Эффективные лидеры признают и отмечают достижения других и отдают должное там, где это необходимо. Это лидеры, которые проводят время, слушая членов своей команды и изучая, как они предпочитают получать признание. Некоторым сотрудникам нравится, когда их вызывают на глазах у всех на собрании компании, в то время как другие предпочитают более сдержанную фразу «хорошая работа».
Признание должно быть своевременным и конкретным, признавая достижение, поведение или результат всей команды или отдельного человека. Лидеры могут проявлять творческий подход к признанию, создавать фанфары и награды, но простая благодарность за хорошо выполненную работу тоже имеет большое значение.
Авторитарному лидеру будет трудно регулярно признавать и хвалить свою команду, если, конечно, он не хвалит их за то, что они следуют своим конкретным указаниям.
Постоянное обучение Успешный лидер предлагает постоянное обучение и инвестирует в развитие талантов в команде.
Лидеры, которые сосредотачиваются на развитии навыков, знаний и взглядов своих команд, не только предоставляют инструменты, помогающие этим сотрудникам добиться успеха, но часто сосредотачиваются на развитии, необходимом сотруднику, чтобы подготовить их к тому, что их ждет впереди. Кроме того, теперь каждый член команды чувствует, что его ценят и ему дают возможность расти.
Готов поспорить, что самодержавный лидер, скорее всего, откажет своей команде в доступе к возможностям профессионального развития, поскольку у них уже есть ответы на все вопросы и они принимают решения. Для самодержавного лидера это было бы пустой тратой времени и денег. Вместо этого им часто кажется, что людей можно заменить, потому что они всего лишь воплощают в жизнь идеи лидера.
Лидерство с сочувствием и добротой Когда мой папа вышел на пенсию, я слышала истории о его влиянии. Что нашло отклик у меня, так это то, как коллеги говорили о его чутком характере, искренней доброте и сострадании.
Он создал атмосферу психологической безопасности, в которой члены команды могли свободно делиться своими идеями и мыслями.
Очевидно, он видел ущерб, который деспотический лидер может нанести команде, и не хотел идти по его стопам. Мой папа никогда бы не стал хорошим самодержавным лидером, просто это не было у него в крови. Однако мне бы хотелось, чтобы он приложил немного больше власти и контроля над выбором меню в нашем доме.
Ресурсы:
Флинн С.И. (2019). Авторитарное, демократическое и либеральное лидерство. Энциклопедия Салем Пресс.
Лаура Корддри Биография:
Лаура Кордри, доктор медицинских наук, заместитель вице-президента по студенческому опыту в Университете Южного Нью-Гэмпшира (SNHU). Всю свою карьеру она работала в сфере обслуживания студентов и поддержки высшего образования, уделяя особое внимание операционной деятельности, включая работу колл-центра и рабочей силы, управление онлайн-сообществом, разрешение споров и оценку рисков, а также вовлечение сотрудников, общение и обучение.
Лаура всю жизнь проживает в Массачусетсе, где она живет со своей женой и двумя детьми в возрасте 17 и 19 лет..
Что такое автократическое лидерство? Определение самодержавного лидерства, самодержавное лидерство Значение
Что такое самодержавное лидерство? Определение автократического лидерства, значение автократического лидерства — The Economic Times ОСОБЫЕ ФОНДЫ★★★★★
ICICI Prudential Large & Mid Cap Fund Direct Pla..
5Y Return
14.8 3 %
Инвестировать сейчас
ПОПУЛЯРНОЕ ФОНДЫ★★★★★
ICICI Prudential India Opportunities Fund-IDCW
Доходность за 3 года
37,81 %
Инвестируйте сейчас
Деловые новости›Определения›Человеческие ресурсы›Автократическое лидерство
Предложить новое определение
Предлагаемые определения будут рассмотрены для включения в the Economictimes.com
Управление персоналом
ПРЕДЫДУЩЕЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
СЛЕДУЮЩЕЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Определение: Автократическое лидерство это стиль управления, при котором один человек контролирует все решения и принимает очень мало информации от других членов группы.
Автократические лидеры делают выбор или принимают решения, основываясь на собственных убеждениях, и не обращаются к другим за их предложениями или советами.Описание: Автократическое лидерство — это форма стиля управления, при которой один лидер или член организации принимает решения от имени компании. Этот тип стиля руководства чаще всего встречается в компаниях, которые являются относительно небольшими с меньшим количеством сотрудников.
Такой стиль руководства эффективен только в организациях, где характер работы требует быстрого принятия решений. Исключительная ответственность за решение и результат лежит на лидере. Это считается гибким стилем руководства, но некоторые утверждают, что сейчас он устарел.
Тем не менее, существуют определенные характеристики авторитарного лидерства, такие как — не принимается участие от других членов группы, руководитель(и) группы диктует все задачи или распределяет обязанности между другими работниками, и работники не получают вознаграждения или признания для повышения боевой дух.
