Авторитарный метод управления: Авторитарный стиль управления | это… Что такое Авторитарный стиль управления?

Стили управления коллективом – Коммерсантъ Саратов

Стиль управления — привычная манера поведения руководителя с подчиненными, которую он использует для влияния на них и достижения поставленных целей. Стиль, применяемый менеджером, характеризует качество менеджмента — его способность создать в коллективе атмосферу, благоприятную для развития нормальных рабочих и межличностных отношений.

Cтиль руководства и управления персоналом

Одно из значений греческого слова «стиль» — почерк. Значит, индивидуальный стиль руководства — «почерк» менеджера, его привычные (интуитивные или осознанные) действия в той или иной ситуации. Умение руководить одним дано с рождения, другие — целенаправленно развивают его в течение жизни.

Управленческий стиль выражается в приемах, которыми руководитель побуждает работников выполнять возложенные на них обязанности, методах контроля подчиненных.

Руководителя считают успешным, когда он быстро реагирует на изменения, хорошо разбирается в людях, умело на них влияет для достижения нужного результата.

Методы управления персоналом и производительность взаимосвязаны, поэтому в современном менеджменте умение руководить, понимание возможностей воздействия на коллектив имеет весомое практическое значение.

Виды, характеристики методов руководства

Понятие «стиль управления руководителя» в 30-е годы прошлого века ввел немецко-американский психолог К.Левин, который оказал большое влияние на развитие социальной психологии. Ученый разработал поведенческую типологию руководства и выделили три основных модели поведения руководителя.

Авторитарный стиль

Суть — диктаторство, директивность. Особенности:

1. Преобладающие методы общения с подчиненными — приказы, распоряжения, угрозы, выговоры.

2. Поведение руководителя жесткое, нетактичное и даже грубое. Начальник устанавливает правила и строго контролирует выполнение приказов. При этом интересы дела ставит выше интересов людей.

3. Все решения руководитель принимает единолично.

4. Менеджеры среднего и низшего звена не видят общей картины, поскольку не владеют полной информацией о состоянии дел в компании.

Авторитарный руководитель сознательно не передает свои полномочия другим сотрудникам, чтобы никто, кроме него, не мог управлять и не составил ему конкуренцию, например, ИП не допускает к управлению бизнесом родственников, наследников. Принятые решения не обсуждают. Устанавливается жесткий контроль их выполнения. Если распоряжения руководителя не выполняются, следует не менее жесткое административное наказание.

Второй вариант руководителя авторитарного типа — благожелательность, снисходительность к подчиненным. Управленец по-отечески интересуется мнением сотрудников, но поступает, как считает нужным. Персоналу дается самостоятельность, но в ограниченных количествах. Страх наказания имеет место, мотивирование минимально. Как ни странно, созданные условия способствуют ухудшению психологического климата.

Минус применения авторитарного управления — нивелирование личности работника, подавление инициатив, творческих порывов, торможение новшеств.

Плюсы:

• четкость, оперативность руководства;

• высокая скорость принятия решений;

• быстрая реакция на изменения в производственных процессах и внешних условиях.

Такой тип менеджмента работает в компании, где нет организованного процесса, квалифицированных специалистов, прибыли. В другом случае такое управление вредит:

• руководитель может принимать неверные решения и безосновательно винит в этом подчиненных;

• сотрудники становятся пассивными;

• растет неудовлетворенность своей работой и системой в целом;

• атмосфера в коллективе не способствует производительности — сплетни, интриги, в условиях постоянного стресса работники часто болеют, увольняются.

Демократический (коллегиальный) стиль

Тип управленца — опытный менеджер-производственник со знанием психологии, владеющий педагогическими приемами.

Особенности:

1. Проблемы обсуждаются коллективно, менеджеры среднего звена высказывает свое мнение, после чего руководитель обдумывает предложения и выносит вердикт.

2. Решения почти всегда оказываются верными.

3. В ходе выполнения заданий можно вносить корректировки в принятую программу действий.

4. Руководитель делегирует часть управленческих функций, а сам контролирует основные участки.

5. Повышается производительность.

При таком стиле управления руководитель в организации с пониманием относится к нуждам своих подчиненных. Готов развивать каждого, как личность, для чего наблюдает за наклонностями, талантами, старается направить в нужное русло, помочь с карьерным ростом. Все сотрудники удовлетворены своей работой. атмосферой в коллективе. Группа специалистов работает, как слаженная команда, взаимодействует на основе доверия и понимания.

Опасность в том, что при ослаблении контроля демократия может превратиться в анархию, поэтому руководителю необходимо следить за дисциплиной, организацией производства, показывать личный пример во всех сферах.

Попустительство

Тип управления — либеральный. В него могут перерасти демократические методы руководства, когда нет рамок.

Как распознать:

1. У каждого есть свое мнение.

2. Каждый отстаивает свою точку зрения.

3. Никто никого не слышит.

4. Даже если принят общий план действий, каждый действует, как считает нужным.

Либерализм возникает там, где руководитель не обладает необходимыми профессиональными, психологическими знаниями, безразличен к нуждам работников и критике в свой адрес. Управленец занят собой, своими делами, никого не трогает. Результат работы есть, но низкий. Люди не удовлетворены своей работой и руководством. Нет сотрудничества, стимула трудиться. Коллектив расслаивается на конфликтующие группы. Психологический настрой персонала отрицательно сказывается на порядке, работе, творчестве.

Комбинированные стили управления в менеджменте

Психологи не выделяют эти управленческие приемы и методы, но они всегда будут существовать на практике:

1. Непоследовательный тип руководства.

Нет единого метода управления. Начальник то жестко контролирует сотрудников, то отпускает «вожжи». Такие «качели» приводят к нестабильности компании на рынке, снижению производительности. От такого менеджмента страдает коллектив (часто возникают конфликты, появляется много личных и служебных проблем).

Управление по ситуации. Поведение руководителя зависит от текущей ситуации. Он применяет методы управления, которые (по его мнению) самые правильные в этот момент. Например, когда сотрудники не хотят работать, удачно действует модель руководства с такими характеристиками:

2.

четкие, понятные приказы;

постоянный контроль;

наказание за ошибки или неисполнение указаний;

поощрение за сделанное.

Если у сотрудников есть желание работать, но нет соответствующей квалификации, модель поведения руководителя — сочетание авторитарности и демократии, когда он:

играет роль наставника, советчика;

четко ставит задачи и требует их выполнения;

создает условия для проявления персоналом инициативы, самостоятельности, творчества;

применяет жесткую систему наказаний за неисполнение приказов и щедро поощряет хорошую работу;

создает в коллективе положительный морально-психологический климат.

Условия применения разных стилей

Авторитарное управление уместно в кризисных, критических ситуациях или, когда начальник не уверен в компетентности своих сотрудниках. В таких случаях персонал охотно соглашается на авторитарные методы, всецело доверяя топ-менеджеру.

Авторитаризм эффективно действует на военной службе, в условиях боевых действий, в некоторых госучреждениях.

Демократичные методы доступны руководителю с высоким интеллектом, хорошими организаторскими и коммуникативными способностями, психологическими навыками. Такая модель поведения удобна в неэкстремальных ситуациях в слаженном, стабильном коллективе, состоящем из квалифицированных, активных работников.

Либерально-демократический стиль руководства допустим в творческих, научных коллективах, состоящих из творческих индивидуальностей. Модель поведения менеджера оправдана при очень высокой степени ответственности, дисциплинированности людей.

В начале 80-х годов прошлого столетия американские психологи Блейк и Моутон разработали концепцию так называемой, управленческой решетки.

Вертикальная ось таблицы графика выстраивает показатель заботы о человеке (от 1 до 9), которая выражается в создании благоприятных условий для работы, гарантиях занятости, справедливой оплате труда и другие блага. Горизонтальная ось определяет уровень заботы о производстве (производительность, прибыль и другие показатели). Оба этих критерия определяют стили руководства в менеджменте.

Решетка помогает управленцу оценить свои методы руководства и принял меры для совершенствования собственного стиля управления.

Описание позиций:

• 1.1 — отсутствие или минимум заботы и о производстве, и о людях. Руководитель не держится за свое место.

• 9.1 — максимальная забота о деле при минимальной заботе о человеке. Поведение с подчиненными — диктат. В приоритете — производственный результат, моральный микроклимат не важен.

• 1.9 — люди на первом месте. При этом производству уделяется мало внимания, а ровный рабочий ритм поддерживается за счет дружелюбного, комфортного микроклимата в коллективе.

• 5.5 — менеджмент поддерживает баланс комфортной атмосферы в коллективе и нормальной производительности труда. Подчиненные и руководство мирно сосуществуют, ориентируясь на надежный средний результат.

• 9.9 — руководитель «болеет» за производство и требует того же от подчиненных, обеспечивая высокую производительность. Персонал мотивируется достойной оплатой труда, удовлетворен результатами, работает в атмосфере доверия и уважения.

Очевидно, что позиция 9.9 — лучшая модель управления. Поведение начальника гармонично — сочетает внимание к подчиненным и производственным задачам. Каждый руководитель может приблизиться к такому стилю менеджмента при наличии профессиональной подготовки, стремления учиться, повышать уровень знаний, управленческих навыков.

Препятствия на пути использования модели 9.9 (выделено исследователем У. Штоппом):

1. Низкая квалификация и уровень образования сотрудников.

2. Недостаток управленческой подготовки топ-менеджеров.

3. Низкая заинтересованность коллектива в результате труда.

4. Недостаток организации системы информирования в компании.

5. Неготовность работников брать на себя ответственность.

6. Несоответствие ценностных ориентаций руководства и рядовых сотрудников.

Большинство из этих препятствий можно устранить при условии длительной и серьезной работы над собой. Для этих целей созданы тренинги, курсы личностного роста, работают площадки для оценки компетенций, стилей менеджмента. Например, кейсовые методики позволяют респондентам в процессе тестирования знакомиться с проблемными управленческими ситуациями и выбирать правильные решения, демонстрируя типичное поведение.

Типы управления сотрудниками

• Стили управления
• Авторитарный стиль управления
• Демократический стиль управления
• Либеральный стиль управления

Грамотный руководитель соберет хорошую команду и приведет компанию к успеху при любом стиле руководства

Стили управления

Существует 3 базовых способа управления: авторитарный, демократический и либеральный. Хотите определить тип руководства в компании? Проясните несколько моментов.

• Кто принимает решения

Руководитель может решать вопросы единолично, не ориентируясь на мнения и интересы других членов команды. Либо работать с учетом мнений всех участников или значимых в данном вопросе сотрудников. А иногда вся власть отдается сотрудникам «на местах».

• Как руководитель воздействует на сотрудников

Ваш директор отдает распоряжения приказным тоном и не терпит возражений? Это авторитаризм в действии. 

Начальство поручает работу, но выслушивает и принимает во внимание ваши предложения и замечания? Вам посчастливилось работать с демократичным управленцем. 

Вас просят или уговаривают – бывает и такое! – выполнить задание? Значит, вы встретились с либеральным стилем управления.

• Может ли работник взять инициативу в свои руки

От руководителя напрямую зависит инициативность работника. При авторитарном начальнике не имеет смысла проявлять самостоятельность. Все равно сотрудник ничего не решает. При демократическом стиле инициатива допустима, а при либеральном – обязательна. 

• Кто берет на себя ответственность за последствия

Ответственность при авторитаризме лежит исключительно на руководстве, ведь оно единолично принимает все решения. При демократическом подходе отвечает тот, чья должность предполагает ответственность конкретно за этот вопрос. А в либеральной системе управления ответственность часто несет весь коллектив.

От чего зависят управленческие особенности? В равной мере играют роль как объективные, так и субъективные факторы. 

К первым относятся предыдущий тип руководства, социальные и психологические особенности коллектива, нюансы поставленных в компании целей и задач.

Вторые полностью связаны с личностью руководителя: возрастом, образованием, характером.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль – это способ управления коллективом, при котором самым главным является руководитель. Дистанция между начальником и работниками очень большая. 

Сотрудники выполняют свою работу, не принимая значительного участия в решении стратегически важных вопросов. Коллектив не всегда в курсе тех или иных решений, особенно если они напрямую его не касаются. 

Начальник – сильная личность, которая знает, как будет лучше для дела, умеет планировать и прогнозировать, принимает точные решения, берет ответственность за происходящее. Он посвящает работе много времени, сил и энергии. Часто не церемонится с работниками, ставит задачи,  отдает приказы и принимает работу. 

С партнерами по бизнесу такой человек тоже ведет себя жестко, не идет на уступки без необходимости. Это может быть на руку компании.

Когда необходим авторитарный руководитель? 

На начальном этапе организации бизнеса, когда коллектив полностью не сформировался, каждый сотрудник не занял свое место, рабочие процессы еще не доведены до автоматизма. 

Порой это длительный процесс: человек может уйти с занимаемой должности или перейти по сетке на другую. Необходимо «залатать дыры», быстро принять решение и устранить проблему. 

Вначале финансовые риски важнее всего, чаще возникают проблемы с поставщиками, конкурентами, партнерами по бизнесу. Поэтому «сильная рука» может быть полезной. 

Быть авторитарным не значит общаться с сотрудниками сквозь зубы. Это значит уметь руководить всеми процессами самостоятельно.

Большую роль при авторитарном способе управления играет денежная мотивация. При достойной оплате и уважительном отношении сотрудники даже в строгих рамках могут работать длительное время и показывать хорошие результаты.

Но часто грань между авторитаризмом и произволом бывает очень тонкой.

Хотите понять разницу между авторитарным способом управления и самодурством? Задайте себе следующие вопросы.

Как построена система кнута и пряника? «Какие вопросы к “карательной системе”? – спросите вы. – Тут все понятно: опоздания, пропущенные сроки или некачественная работа должны пресекаться».  

Но не все так просто: в каких случаях руководитель наказывает? Не слишком ли широк этот список? Проявляет ли компания гибкость в чрезвычайных ситуациях? 

Причины могут быть разные. «Опоздал» и «заболел ребенок» – две большие разницы. Особенно, если это единичный инцидент.

Работает ли единая система наказаний для всех сотрудников или применяется избирательно? Какие средства наказания используются? Внушительный штраф или устный выговор – это не одно и то же.

Поощрения по инициативе начальства при авторитарной власти не приняты. Часто успех такой руководитель воспринимает как должное, а неудачи – как что-то из ряда вон выходящее. Но это при негативном сценарии. В норме поощрения и штрафы должны быть в балансе.

Воодушевляют и повышают производительность похвала и денежное поощрение: премии за переработку и достижение результатов, работу в вечернее время, идеи, которые идут в реализацию и т. д. 

Здесь нужно задать себе те же вопросы, что и с карательными мерами. Что представляет из себя бонусная система: денежное вознаграждение, лишний выходной, благодарность, повышение рейтинга в списке сотрудников? 

Нет ли градации сотрудников в зависимости от должности и степени приближенности к руководителю: может быть, премии получают только свои? 

Как начальник принимает решения? Кто отвечает за результаты? Если решения принимаются наобум, а в случае неблагоприятного исхода страдают «подневольные люди», это не авторитаризм, а произвол.

Если авторитарный руководитель будет адекватным и справедливым, он добьется уважения сотрудников и приведет компанию к успеху.

Авторитарный руководитель при грамотном подходе сможет найти общий язык с сотрудниками. Источник: piqsels.com

Как создают систему KPI для руководителей

Мой первый директор была авторитарным начальником. Ей идеально подходило слово «солидный». Имея солидный возраст и опыт руководства, она балансировала на грани авторитаризма и самодурства. 

Плюсы: принимала точные и быстрые решения. Прекрасно знала, как распределить обязанности. Проговаривала все правила ясно, кратко и только один раз. Благодаря этому все выполняли работу четко и вовремя. 

Минусы: слишком агрессивный стиль общения. Она могла повысить голос, прилюдно отчитать, нагрубить без видимой на то причины. Про таких говорят «человек настроения». 

Однажды я столкнулась с ней в коридоре, где состоялся потрясающий диалог:

Д: МарьИванна – начальник детского лагеря – на тебя жалуется!

Я: За что?

Д: Буду я еще тебе говорить!

Такая агрессивная манера общаться мало кому понравится. Но отдельные сотрудники умеют не принимать чужую агрессию на свой счет и не зацикливаться на неприятных разговорах. 

Плюсы авторитаризма:

• хорошо налаженные рабочие процессы, когда каждый сотрудник находиться на своем месте и выполняет работу по четким рекомендациям;
• возможность быстро достичь результатов;
• быстрое решение проблем.

«Сильная рука» способна быстро и четко организовать рабочий процесс и привести компанию к хорошему результату с минимальными затратами. Но есть и минусы, которые могут этому помешать:

• незаинтересованность сотрудников. При авторитарном типе управления плохо развита профессиональная вертикаль. Условия карьерного роста очень жесткие, многие не могут к ним приспособиться.
  

Если нет шансов получить повышение, зачем стараться больше? Отсутствие поощрений также негативно влияет на производительность сотрудников; 

• возможность «путешествовать» по горизонтали, то есть занимать аналогичные по роли, но разные по функционалу и характеру деятельности должности тоже сведена к минимуму.
  

Руководитель занят решением производственных задач, ему некогда присматриваться к сотрудникам, искать им более подходящие внутри компании должности; 

• также на руководителя ложится слишком большая нагрузка – необходимость все контролировать и нести единоличную ответственность.  

Успешный бизнес зависит от надежных партнеров. Облегчите себе работу – доверьте часть обязанностей нам. Вы можете открыть расчетный счет в Совкомбанке на выгодных условиях.

Есть прекрасная возможность открыть расчетный счет в Совкомбанке с выгодными предложениями для предпринимателей! Подайте заявку, чтобы узнать индивидуальные условия, которые банк подберет для вас.

Демократический стиль управления

Предполагает разумный баланс между сильным руководителем и инициативными сотрудниками, которые обладают правом голоса в организационных вопросах и при принятии решений.

В демократическом варианте по сравнению с авторитарным больше личностного подхода к сотруднику. Работник – не просто «пчелка» или «винтик», который добросовестно выполняет отведенную работу, а профессионал, способный внести свою лепту в решение многих проблем. 

Руководитель придерживается принципа «одна голова хорошо, а две лучше», но окончательное решение все равно остается за ним.  

Начальник не отдает приказы, а предлагает взаимовыгодное сотрудничество. Если при авторитаризме сотрудники чаще выполняют работу хорошо, чтобы соответствовать поставленным ранее требованиям и избежать штрафов и иных санкций, то при демократии стимулом становятся дополнительные поощрения.

Кошмар начинающего секретаря, или В чем разница между распоряжением и приказом

Ценностью при таком подходе являются интересы не только  бизнеса, но и отдельно взятого работника. Формула простая: сотрудник, довольный делом, отношениями в коллективе, зарплатой, будет делать работу с удовольствием. Любовь к делу, инициативность, трудолюбие – главные факторы успешного бизнеса.

Хорошие отношения в коллективе – одна из целей руководителя. Это позволяет сотрудникам работать в психологически комфортной атмосфере и отдавать делу больше сил. Сплоченность коллектива способствует более эффективной работе и быстрому достижению целей.

Демократический стиль управления применяется часто в тех случаях, когда сотрудники более квалифицированы в каких-либо вопросах, чем руководство, и могут привнести в дело что-то новое.

Демократический руководитель приветствует инициативу сотрудников и прислушивается к их мнению. Источник: piqsels.com

Несколько принципов демократического стиля руководства:

• каждый сотрудник несет ответственность за свою работу;
• руководитель получает обратную связь от коллектива;
• характер работы, поставленные цели и задачи зависят от компетенции и личностных особенностей работника;
• сотрудники в компании связаны друг с другом: каждый выполняет свою работу, но все вместе работают над общим проектом;
• подчиненный может беспрепятственно обратиться к руководству за помощью в решении проблем или высказать свое мнение;
• решение принимает начальник с учетом коллективного мнения.

Плюсы демократического стиля:

• личная заинтересованность команды в достижении результата;
• хорошие отношения в коллективе: взаимовыручка и поддержка приводят к быстрому решению мелких вопросов и повышению эффективности рабочего процесса;
• сотрудники обладают большой ответственностью, самостоятельностью и организованностью.

Минусы:

• такой тип руководства дает результаты только с психологически зрелыми сотрудниками, способными оценить плюсы работы с демократически настроенным руководством;
• руководитель должен аргументировать решения, выслушивать возражения или недовольство. Иногда приходится принимать непопулярные решения, идти вразрез с интересами членов коллектива, так как это необходимо;
• решения принимаются не так быстро, как хотелось бы. Это может привести к затягиванию сроков.

С демократическим типом руководства я снова столкнулась в школе, казалось бы, нетипичным для этого месте.

Директор Мария Сергеевна – приятная женщина средних лет – всегда выслушивала учителей и пыталась помочь с проблемой. 

Холодный кабинет? Выделим средства для утепления. И средства действительно выделялись. Проблемы с родителями? Давайте все обсудим за общим столом. 

В спорных ситуациях между учителями и родителями директор мягко, но уверенно поддерживала сотрудников. Это приводило к тому, что конфликт не накалялся, а наоборот,  разрешался «малой кровью».

Один поступок меня особенно впечатлил. Секретарь Анна Ивановна была мамой ребенка с расстройством аутического спектра. Когда мальчик пошел в первый класс, директор сформировала малокомплектную группу и наняла для ребенка тьютора-сопровождающего за счет школы.

А потом Анна Ивановна вышла из второго декретного отпуска раньше на полтора года, потому что «очень нравится работать и попросил хороший человек».

Через несколько лет Мария Сергеевна ушла в новую школу, а вместе с ней и Анна Ивановна. 

На первых порах, когда было особенно сложно, секретарь делала любую работу: приводила в порядок документацию, занималась поставками мяса в школьную столовую, помогала организовать ремонт. И швец, и жнец, и на дуде игрец. Сейчас Анна Ивановна завуч. С Марьей Сергеевной они плечом к плечу много лет.

Денежная мотивация играет огромную роль в демократическом подходе. Не хватает финансов на квалифицированных сотрудников? Возьмите кредит в Совкомбанке.

Если ваш бизнес нуждается в дополнительном финансировании, возьмите кредит. Совкомбанк предлагает «Легкий кредит», «Программы с господдержкой», «Банковские гарантии», «Кредитная линия» и «Овердрафт». Выберите удобный вариант и оставьте заявку на сайте.

Либеральный стиль управления

Самый свободный тип руководства: характеризуется минимальной ролью руководителя в рабочем процессе.

Начальник ставит перед сотрудниками цель, создает условия работы, но оставляет право выбирать пути решения проблемы. Сотрудники самостоятельно составляют план, распределяют обязанности, контролируют рабочий процесс.

Руководитель остается в роли консультанта, судьи, эксперта, который оценивает результат работы. Он занимается стратегическим планированием и направляет активность команды в нужное русло.

При либеральном подходе инициатива принадлежит сотрудникам. Источник: piqsels. com

Хотите организовать эффективный рабочий процесс с либеральным типом руководства? Внимательно присмотритесь к сотрудникам.

Они должны:

• быть профессионалами своего дела. Поскольку каждый сотрудник – сам хозяин своей «вотчины», работу он должен выполнять на 5+. Нет начальства, которое будет «стоять над душой» и отправит «брак» на доработку;
• быть ответственными и не пропускать сроки;
• тесно взаимодействовать друг с другом, уметь обращаться со смежными вопросами к коллегам, уметь слышать мнение «равных по чину» людей;
• быть инициативными и креативными. 

На этом мы с вами прощаемся: увольнение за несоответствие занимаемой должности

Плюсы либерального руководства:

• сотрудник «уходит с головой в работу», выкладывается по максимуму. Во многом он реализует свои идеи, чувствует себя не просто «винтиком», а значимым участником процесса. Часто сотрудники думают о нововведениях и способах улучшения дела даже в нерабочее время;
• мотивирующим фактором являются не столько деньги, сколько удовольствие, полученное от работы, творческая и профессиональная реализации;
• команда работает как автономный механизм, руководителю нет необходимости ее контролировать, а значит, появляется больше времени для решения стратегически важных задач.

Минусы:

• необходима дружная команда настоящих профессионалов. Человеческий фактор в данном случае играет важнейшую роль. Недобросовестные и непрофессиональные сотрудники могут долгое время саботировать рабочий процесс, а руководитель обнаружит это не сразу. Последствия для компании будут серьезными;
• начальнику тяжело внедрить непопулярные идеи и поставить сотрудников перед фактом. Подчиненные привыкли к свободе, осознают свою роль в общем процессе, поэтому на все соглашаться не будут;
• чем больше компания, тем сложнее применить либеральный тип управления, так как излишняя свобода и отсутствие четких требований могут привести к краху. Придется назначать руководителей на местах.

Самым ярким представителем либерального типа управления для меня стал мой руководитель на последнем месте работы. 

Он организовал творческий проект, целью которого было создать сайт с широчайшей базой сказок народов мира на русском и английском языках, а после ставить аудиоспектакли по этим сказкам.  

Коллектив подбирался исключительно по знакомству, с улицы никого не брали. Фактически команда набиралась вслепую, по рекомендациям друзей и знакомых. Но все вышло удачно: каждый сотрудник был профессионалом.

Очень смешно наблюдать, как в большой команде дизайнеров, программистов, редакторов и еще кучи людей все приходятся друг другу родственниками, друзьями. Минимум – знакомы через семь рукопожатий.

Все изначально работали за очень скромную зарплату, а многие вообще бесплатно, за проценты от будущей прибыли. 

Руководитель появлялся на еженедельных совещаниях и рассказывал как продвигается проект, на какой стадии мы находимся и что планируем в будущем. В основном это касалось юридических вопросов и IT-аспектов: всем, что связано с созданием сайта и приложения. 

Каждый из нас ставил задачи и формировал отчетность самостоятельно. Все идеи оглашались на совещаниях, совместно обсуждались, решения принимались коллективно. Руководитель мог сказать веское «нет», если мы не укладывались в бюджет или выходили за рамки закона. 

Разгорались жаркие споры, которые перетекали в многодневные обсуждения в общем чате. Руководитель был доволен и говорил, что это только на пользу проекту.

Начальник всегда прислушивался к мнению сотрудников. Например, после того, как я захотела участвовать в написании сценариев, мне позволили работать совместно с режиссером.

Творческая и дружеская атмосфера, креативный подход в решении вопросов, возможность реализовывать идеи  привели к тому, что каждый «горел» работой.

Из минусов: из-за отсутствия четкой организации мы на первых этапах делали одну и ту же задачу по несколько раз. Каждый имел свое мнение по поводу того или иного вопроса, начиналась работа, всплывали дополнительные нюансы – курс менялся.

Было очень интересно наблюдать, как реализуется масштабный проект, требующий огромных денег, с минимальными вложениями, только за счет инициативы коллектива.

Какой способ управления выбрать?

Демократический стиль может стать идеальным компромиссом при выборе способа управления компанией . Он предоставляет сотруднику достаточную инициативу и в то же время ставит определенные рамки, которые не стесняют, а наоборот, помогают в выполнении задач. Сотрудники к демократичному и справедливому руководителю относятся с уважением и симпатией.

Каждый способ руководства имеет свои плюсы и минусы. Взаимодействие руководителя с подчиненными зависит от характера дела, масштаба компании, личностных качеств как самого руководителя, так и сотрудников.

Авторитарное и совместное управление проектами: плюсы и минусы

Planview.com

Ваш путь к гибкости бизнеса

При работе над групповым проектом полезно знать, как различные стили руководства могут повлиять на общую динамику группы. Некоторым командам может оказаться более полезным авторитарное руководство, в то время как другие могут предпочесть более совместный подход. Чтобы выяснить, какой стиль управления лучше всего подходит для вашей команды, прочитайте ниже о ключевых различиях авторитарного лидерства и партисипативного управления.

Авторитарный подход

При авторитарном или «автократическом» руководстве один человек ставится во главе всей группы. Этот лидер принимает все решения за группу, и ему разрешен больший контроль над всеми теми, кто работает под ним или ею. Лидер группы не ищет совета или совета у своих коллег по работе, а те, в свою очередь, должны доверять своему лидеру, который укажет им правильное направление.

Авторитарное лидерство может быть сильным и эффективным способом выполнения проектов, особенно в сжатые сроки. Однако такой тип лидерства может оттолкнуть сотрудников, которые считают, что их ценность остается незамеченной. Исследования авторитарного лидерства показали падение морального духа команды с течением времени, а также тенденцию к прогулам и общей низкой производительности среди сотрудников. Когда рассматриваемый персонал в значительной степени неподготовлен и неопытен, автократический метод тратит больше времени впустую. Когда сотрудники имеют опыт и привыкли к эффективной совместной работе, автократический метод может служить способом выполнения работы быстро и с соблюдением сроков. Этот метод был популярен на рабочем месте до 70-х годов, когда в моду вошли более совместные стили лидерства. Сегодня авторитарный метод все еще может оказаться продуктивным в ситуациях, когда члены команды целеустремленны, хорошо обучены и уважают выбранного лидера команды.

Совместный подход

Совместный подход — это более совместный подход к командным проектам. В этом методе члены команды имеют равное право голоса в том, что происходит, и каждый может внести свой вклад в работу по-своему, не отчитываясь перед одним конкретным руководителем. Это может быть чрезвычайно полезно, когда члены команды уважают и поощряют друг друга быть честными и остаются открытыми для опробования новых стилей лидерства и методов решения проблем. При совместном управлении для наблюдения за группой выбирается менеджер, но эта роль представляет собой не столько руководящую должность, сколько роль наставника, который принимает во внимание каждое индивидуальное предложение и приветствует отзывы от каждого члена группы.

Сосредоточив внимание на группе, а не на индивидууме, совместное управление подчеркивает идею о том, что в отсутствие одного явного лидера группа в целом может служить системой сдержек и противовесов. Ранние исследования совместных рабочих мест, проведенные еще в 20-х годах, показали, что группа работает лучше, когда каждый из ее членов чувствует ответственность за то, что за ним следят за прогрессом. Это известно как эффект Хоторна. Из-за этой тенденции к самоконтролю управление с участием также известно как «демократическое» управление. Партисипативному методу отдается предпочтение во многих современных компаниях. Однако это может оказаться менее полезным, когда решения должны приниматься быстро, а проекты выполняться без лишнего времени.

Повысьте гибкость своего бизнеса с помощью программного обеспечения для управления проектами Planview AdaptiveWork. Инвестирование в программное обеспечение для управления проектами, такое как Planview AdaptiveWork, может помочь вам решить, какой тип лидерства лучше всего подходит для вас и вашей команды. Хотите знать, что Planview AdaptiveWork может сделать для вас? Чтобы получить бесплатную пробную версию, посетите: https://www.clarizen.com/free-trial/.

Автор Team AdaptiveWork

Различные стили управления | Введение в бизнес

Результаты обучения

• Различие между авторитарным, либеральным и демократическим стилями управления
• Различие между трансформационным, транзакционным и нарциссическим стилями лидерства

Независимо от своего положения в организации менеджеры должны действовать как лидеры. Некоторые люди думают, что лидерство означает направлять других для выполнения конкретной задачи, в то время как другие считают, что это означает мотивировать членов вашей команды, чтобы они были лучшими. Каковы бы ни были различия в акцентах или формулировках, следующее определение, вероятно, является справедливым: лидеры — это люди, которые знают, как достигать целей и вдохновлять людей на этом пути. ^[1] В бизнес-среде лидерство также означает способность делиться четким видением того, куда движется компания, предоставляя при этом знания, информацию и методы, необходимые для достижения этой цели.

Менеджер может использовать различные подходы к руководству и надзору за организацией. Стиль менеджера, дающий указания, определяющий стратегию и мотивирующий людей, является результатом его или ее личности, ценностей, обучения и опыта. Давайте рассмотрим некоторые из наиболее распространенных стилей управления и обстоятельства, при которых каждый из них наиболее уместен.

Автократический/авторитарный стиль управления

При автократическом стиле управления полномочия по принятию решений сосредоточены в руках менеджера. Авторитарные менеджеры не принимают никаких предложений и не рассматривают инициативы подчиненных. Этот стиль управления эффективен для быстрого принятия решений, но, как правило, не способствует вовлечению сотрудников или поддержанию удовлетворенности работников. Когда менеджеры склонны использовать этот стиль?

• В кризисных ситуациях, когда нецелесообразно запрашивать мнение сотрудников, менеджеры могут стать авторитарными. Например, менеджер может приказать сотрудникам покинуть здание из-за пожара или другой чрезвычайной ситуации. Тратить время на то, чтобы обратиться за советом или мнением, не только нецелесообразно, но и может поставить под угрозу жизнь.
• Традиционно, если рабочая сила состоит из низкоквалифицированных рабочих, вклад сотрудников не поощряется, поскольку считается, что он имеет ограниченную ценность или важность. Однако более дальновидные менеджеры считают ценным любой вклад рабочих, независимо от уровня их квалификации.

Laissez-Faire/Free-Rein стиль управления

Laissez-faire стиль управления иногда описывается как «невмешательство», потому что менеджер делегирует задачи подчиненным, практически не давая указаний. Если руководитель, придерживающийся принципа невмешательства, слишком много отстраняется, иногда это может привести к снижению производительности, сплоченности и удовлетворенности. При этом типе управления подчиненным предоставляется полная свобода действий в выборе собственной политики и методов. Когда менеджеры используют этот подход?

• Когда работники обладают навыками самостоятельной работы, самомотивированы и несут ответственность за результаты (хорошим примером являются врачи), управление по принципу невмешательства может быть эффективным. Высококвалифицированным сотрудникам требуется менее частый инструктаж, и менеджеры должны полагаться на них, чтобы использовать свой профессиональный опыт для принятия обоснованных решений.
• Руководители творческих или новаторских сотрудников часто используют этот подход для поощрения творчества. Например, программисты, художники или графические дизайнеры могут извлечь выгоду из невмешательства в управление. Менеджеры уходят с дороги, чтобы освободить место для новых идей, творческого решения проблем и совместной работы.

Партиципативный/демократический стиль управления

При партиципативном или демократическом стиле управления менеджер разделяет полномочия по принятию решений с членами группы. Этот подход ценит индивидуальные интересы и точки зрения, а также способствует сплочению команды. Совместное управление может помочь сотрудникам чувствовать себя более заинтересованными в решениях, результатах или выборе, который они сделали, потому что они имеют право голоса в них. Когда это правильный управленческий выбор?

• Когда организация вступает в переходный период — например, слияние или поглощение, выход на новый рынок, закрытие предприятия или добавление новых продуктов, — менеджеры должны направлять персонал во время изменений. Такие обстоятельства предполагают корректировку и адаптацию для большой группы людей, поэтому менеджеры могут обнаружить, что стиль управления, основанный на участии, является наиболее эффективным.
• Компании часто сталкиваются с новыми или неожиданными проблемами. В трудные времена находчивые менеджеры будут запрашивать мнение сотрудников на многих уровнях организации. Демократический подход может выявить людей с бесценным опытом, советами и решениями.

Каждый стиль управления может быть эффективным, если он соответствует потребностям ситуации и используется опытным, универсальным менеджером. Лучшие менеджеры владеют несколькими стилями и способны здраво оценить, какой из них подходит для решения поставленной задачи.

Практический вопрос

Трансформационный стиль лидерства

Трансформационные лидеры работают с подчиненными, чтобы определить необходимые изменения, создать вдохновляющее видение и поделиться им, а также добиться изменений вместе с преданными членами группы. Трансформационное лидерство служит для повышения мотивации, морального духа и производительности труда последователей с помощью различных механизмов. К ним относятся подключение чувства идентичности и себя последователя к проекту и к коллективной идентичности организации; быть образцом для подражания для последователей, чтобы вдохновлять их и повышать интерес к проекту; призыв к последователям взять на себя большую ответственность за свою работу; и понимание сильных и слабых сторон последователей, что позволяет лидеру согласовывать последователей с задачами, которые повышают их производительность. Трансформационных лидеров часто идеализируют и рассматривают как моральные образцы за их вклад в команду, организацию или сообщество.

Стиль транзакционного лидерства

Транзакционное лидерство было впервые описано Максом Вебером в 1947 году, а затем Бернардом Бассом в 1981 году. Этот тип лидерства, также известный как управленческое лидерство, фокусируется на контроле, организации и производительности. В отличие от трансформационных лидеров, те, кто использует транзакционный подход, не стремятся изменить будущее — они ценят статус-кво. Транзакционные лидеры обращают внимание на работу своих последователей, чтобы найти ошибку или отклонение и добиться их согласия с помощью системы вознаграждений и наказаний. В основе этой системы вознаграждения/наказания лежат два фактора: условное вознаграждение и управление в порядке исключения. Условное вознаграждение обеспечивает вознаграждение (материальное или психологическое) за усилия и признает хорошую работу. Управление по принципу исключения позволяет лидеру поддерживать статус-кво; руководитель вмешивается, когда подчиненные не достигают приемлемого уровня производительности, и инициирует корректирующие действия для повышения производительности.

Нарциссический стиль лидерства

Нарциссические лидеры дальновидны и харизматичны, они способны привлекать и вдохновлять последователей. Антрополог и психоаналитик Майкл Маккоби отмечает, что «одна из причин, по которой мы обращаемся к продуктивным нарциссам во времена великих перемен, заключается в том, что они имеют наглость проталкивать массовые преобразования, которые периодически предпринимает общество. Продуктивные нарциссы — это не только любители риска, готовые выполнить работу, но и заклинатели, способные обратить массы своей риторикой». ^[2] Нарциссизм существует в диапазоне от нормального до патологического. По мнению Маккоби, нарциссических лидеров можно рассматривать как продуктивных или непродуктивных. Хотя нарциссические лидеры могут быть трансформационными лидерами, они также могут быть токсичными для организации. Нарциссы склонны прислушиваться только к информации и советам, которые поддерживают их точку зрения, независимо от реальности. Их чувство высшей самооценки в сочетании с постоянной потребностью в самоутверждении устраняет независимое мышление и создает культуру людей «да». Организации, возглавляемые нарциссами, обычно характеризуются жесткой внутренней конкуренцией и меняющимися союзами. Эта культура может быть заряжающей энергией или, если все и вся воспринимается как угроза, разрушительной.

Практический вопрос

На самом деле у лидеров столько же вкусов, сколько у мороженого. Существует гораздо больше типов, чем три описанных выше. Некоторые лидеры руководят, а другие более расслаблены и больше напоминают тренеров, чем боссов. Лидеры также могут не всегда руководствоваться одним и тем же стилем. Бывают случаи, когда менеджеры должны занимать твердую позицию, принимая важные решения самостоятельно, а иногда они работают со своими сотрудниками, чтобы прийти к консенсусу, прежде чем действовать. У каждого стиля есть свое место и свое время, и у каждого менеджера есть свой предпочтительный подход. Взгляните на генерального директора Japan Airlines, представленного в следующем видео, и на то, что его действия говорят о его стиле управления и лидерства.

Вы можете просмотреть стенограмму «Скромный генеральный директор» (откроется в новом окне).

Корпоративная культура

Стиль руководства менеджеров в организации обычно указывает на основополагающую философию или ценности организации. Набор отношений, ценностей, и стандартов поведения , который отличает одну организацию от другой, называется корпоративной культурой. Корпоративная культура развивается с течением времени и основывается на накопленной истории организации, в том числе на видении ее основателей. На это также влияет доминирующий стиль руководства в организации. Свидетельство культуры компании можно увидеть в ее героях (например, покойный Энди Гроув из Intel 9).0045 [3] , мифы (рассказы о компании передавались от сотрудника к сотруднику), символы (например, галочка Nike) и церемонии. Культура Google, работа в команде и поощрение инноваций, иногда упускается из виду, а ее льготы для сотрудников игнорируются. Но оба важны для корпоративной культуры компании. С 2007 года Google находится на вершине списка журнала Fortune «100 лучших компаний для работы» – ежегодного списка, составленного на основе результатов опроса сотрудников, составленного независимой компанией Great Place to Work®. ^[4] «Мы никогда не забывали со времен нашего стартапа, что великие дела происходят чаще в правильной культуре и среде», — сказал представитель компании в ответ на то, что компания впервые заняла первое место. ^[5]

Культура может быть нематериальной, но она оказывает огромное влияние на моральный дух сотрудников и успех компании. Google подходит к моральному духу аналитически. Когда выяснилось, что матери увольняются из компании чаще, чем другие группы сотрудников, компания усовершенствовала политику отпусков по уходу за ребенком. Результатом стало 50-процентное сокращение текучести кадров среди работающих мам. Аналитический подход наряду с мероприятиями по формированию культуры, такими как ратуши во главе с чернокожими сотрудниками и союзниками, поддержка трансгендерных сотрудников и семинары по бессознательному предубеждению, — вот почему сотрудники говорят, что Google — это безопасное и инклюзивное место для работы. ^[6]  Очевидно, лидеры Google осознают, что корпоративная культура имеет решающее значение для общего успеха компании.

Поддержите!

У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

---

1. Карамела, Самми. «4 способа определить лидерство». Ежедневные деловые новости. 21 сентября 2017 г.