Виды бессознательного — Психологос
Бессознательное – то, что не видится сознанием, неосознаваемая область психического.
Словом «бессознательное» в сложившейся практике называют самые разные вещи, часть которых присутствует у всех, часть характеризует только определенный контингент. Одного бессознательного, общего для всех людей – нет. Когда говорят о бессознательном, необходимо всегда уточнять, о чем идет речь, о каком из «бессознательных» идет речь. В этой статье назовем лишь некоторые виды бессознательного, наиболее часто упоминаемые в работах психологов-практиков.
Природная база
Естественное бессознательное – банк врожденных или приобретенных в младенчестве ассоциативных связей и эмоциональных реакций. Это все психические процессы, которые протекают без сознательного контроля, но естественным образом взаимодействуют и определяют как наше поведение, так и работу его сервисных механизмов, грубых и тонких настроек. Это, в частности, работа предсознания, механизмы и процессы подпорогового восприятия объектов.
Чтобы в пятнах увидеть лица людей – нужна работа естественного бессознательного. Похожих на нас людей воспринимаем как скорее хороших, похвала нам нравится, критика вызывает протест, бессознательное не воспринимает частицу «не», низкий голос кажется более статусным – тысячи таких известных и мало известных нам законов и закономерностей являются продуктом работы этого естественного бессознательного. Сон, гипноз, транс, аффект, наркотическое и алкогольное опьянение и т.д. убирают сознательный контроль и проявляют самые разнообразные бессознательные процессы, которые обычно не видны. Похоже, что все остальные виды бессознательного базируются на существовании этого, естественного бессознательного. См.→
Бессознательное как приобретенный опыт
Память об успехах и неудачах, правильных и ошибочных решениях, радостных и грустных событиях и переживаниях, разнообразные жизненные решения, которые мы когда-то приняли (не обязательно осознанно) и в любом случае то ли забыли, то ли не вспоминаем.
Опыт достижения, обучения, преодоления и побед, который начинается с нашего детства и продолжает накапливаться в течение всей жизни. Знакомой всем разновидностью этого бессознательного являются наши привычки и автоматизмы, в частности механизм фиксированной установки. Все, что входит в привычку и выполняется автоматически, постепенно уходит из поля нашего сознания. Другой важной и интересной разновидностью такого бессознательного является действие эмоциональных якорей. То, что в какой-то ситуации было нами запечатлено на фоне позитивного либо эмоционального всплеска, связывается с разнообразными деталями (якорями) той ситуации, после чего радостное состояние или страхи всплывают автоматически, стоит только нам вновь увидеть или услышать то, с чем мы встретились когда-то давно. К этому же виду бессознательного, видимо, относятся и механизмы творческих процессов, результаты которых осознаются как художественные образы, научные открытия, проявления интуиции, вдохновения, творческого озарения и др.
См.→
Бессознательное как продукт вытеснения
Бессознательное как продукт вытеснения – содержание поля сознания, какими-то силами (силовыми центрами) по тем или иным причинам из области осознавания жестко или мягко вытесненное. По Фрейду, эти силы имеют один источник – Сверх-Я, представитель социума в сознании. А вытесняются первичные детские влечения, нежелательные для Сверх-Я. В результате, содержание бессознательного по Фрейду – это первичные детские влечения, которые в нас живут, но не осознаются из-за их социальной неприемлемости или рассогласования с другими потребностями, мотивами и установками личности. В некоторых случаях вытеснение происходит не по Фрейду, а в другую сторону: не Сверх-я, как представитель социума, вытесняет антисоциальные влечения, а «Оно», как область антисоциального, вытесняет то социальное, которое вспоминать ему не хочется и неприятно. См.→
Бессознательное как продукт веры
Кто во что верит – тем эта вера без его осознавания, ведома и контроля и руководит.
Если женщина верит, что приснившийся петух – к тому, что пора действовать, она скорее всего так и поступит. Также, всегда можно предположить, что нашим поведением заведуем не мы, а кто-то в нас, какие-то внутренние персонажи нашей души, нашей личности. Для детей это живущая в душе Каприза, для взрослых – голоса Родитель-Взрослый-Ребенок, субличность Критик, Саботажник и так далее список всегда открыт… См.→
Общественное бессознательное
Структуры общественного бессознательного — неосознаваемые языковые, культурные, идеологические и иные схематизмы, мифы и социальные нормы, определяющие мировосприятие людей, принадлежащих к данной культуре. Коллективное бессознательное по К. Юнгу – только одна из возможных разновидностей общественного бессознательного. См.→
Наверное, есть и другие виды бессознательного. В частности, смотри Типы бессознательного из книги Кена Уилбера «Проект Атман».
Бессознательное и его виды . Психологос [Энциклопедия практической психологии]
Бессознательное в широком смысле – область психического, которая не видится сознанием (неосознаваемая область психического) и в отношении которой отсутствует субъективный контроль.
Если душевно здоровый, но немного уставший человек закрывает глаза и представляет себе высокое голубое небо, теплое солнышко, шелест листвы и журчание прозрачного ручья, его состояние обычно становится лучше. Созданная им позитивная картинка без его сознательных усилий и его желания, сама по себе, влияет на уровень его эмоционального тона. Непосредственно само это влияние сознанием не отслеживается, мы можем зарегистрировать только результаты данного процесса. Как происходит это влияние? Бессознательно. И если мы хотим обозначить часть психики, где происходят такие не осознаваемые нами процессы, мы говорим о бессознательном в широком смысле.
Когда говорят о таком бессознательном в широком смысле, чаще всего имеют в виду движущие нами телесные автоматизмы, встроенные привычки, привычные страхи и естественные влечения – то, чем живет человек в нулевой позиции восприятия.
С другой стороны, в сложившейся практике специалисты и пользователи, говоря о бессознательном, чаще имеют в виду его какую-то определенную разновидность.
Слово употребляют одно, подразумевают при этом разное. Итог – путаница.
Фрейдизм говорит о неосознаваемых влияниях внутриличностных конфликтов, создавшихся в неблагополучном детстве. Дианетика – о неосознаваемых влияниях заякоренных эмоциональных реакций. Психосинтез рассказывает о неосознаваемом влиянии субличностей на наши решения. Основатель метода эриксоновского гипноза Милтон Эриксон – о позитивном приобретенном опыте, присутствующем в нас бессознательно…
Итак, словом «бессознательное» в сложившейся практике называют самые разные вещи, некоторые из них присутствуют у всех людей, некоторые характеризует только определенный контингент. Но единого бессознательного, общего для всех людей, нет. Следовательно, когда говорят о бессознательном, необходимо всегда уточнять, о каком именно из «бессознательных» идет речь.
Виды бессознательного:
Общественное бессознательное. Как только мы родились, мы уже оказались в той или иной культуре и поэтому в окружении общественного бессознательного.
Нас начал пропитывать язык, на котором говорили наши родители, вместе с ним мы бессознательно стали усваивать логику связей, принятых в нашей культуре. Взрослея, мы усваивали менталитет и принятые обществом и семьей культурные нормы – все это происходило бессознательно и с тех пор в таком виде в нас живет. Структуры общественного бессознательного – неосознаваемые языковые, культурные, идеологические и иные схематизмы, мифы и социальные нормы, определяющие мировосприятие людей, принадлежащих к данной культуре. Коллективное бессознательное, по Юнгу, – только одна из возможных разновидностей общественного бессознательного.
Естественное бессознательное – банк врожденных или приобретенных в младенчестве ассоциативных связей и эмоциональных реакций. Данные психические процессы протекают без сознательного контроля, но естественным образом взаимодействуют и определяют как наше поведение, так и работу его сервисных механизмов, грубых и тонких настроек. Это, в частности, работа предсознания, механизмы и процессы подпорогового восприятия объектов.
Чтобы, например, в пятнах увидеть лица людей, нужна работа естественного бессознательного. Похожих на нас людей мы воспринимаем как скорее хороших, похвала нам нравится, критика вызывает протест, бессознательное не воспринимает частицу «не», низкий голос кажется более статусным – тысячи таких известных и малоизвестных нам закономерностей являются продуктом работы естественного бессознательного. Похоже, что все остальные виды бессознательного базируются на именно на этом.
Бессознательное как приобретенный опыт – это память об успехах и неудачах, правильных и ошибочных решениях, радостных и грустных событиях и переживаниях, разнообразные жизненные решения, которые мы когда-то приняли (необязательно осознанно) и то ли забыли, то ли не вспоминаем. Опыт достижения, обучения, преодоления и побед, который начинается с детства и продолжает накапливаться в течение всей жизни.
Знакомой всем разновидностью этого бессознательного являются наши привычки и автоматизмы, в частности механизм фиксированной установки.
Все, что входит в привычку и выполняется автоматически, постепенно уходит из поля сознания.
Другой важной и интересной разновидностью такого бессознательного является действие эмоциональных якорей. То, что в какой-то ситуации было нами запечатлено на фоне позитивного либо эмоционального всплеска, связывается с разнообразными деталями (якорями) той ситуации, после чего радостное состояние или страхи всплывают автоматически, стоит только нам вновь увидеть или услышать то, с чем мы встретились когда-то давно.
К этому же виду бессознательного, видимо, относятся и механизмы творческих процессов, результаты которых осознаются как художественные образы, научные открытия, проявления интуиции, вдохновения, творческого озарения и др.
Бессознательное как продукт вытеснения – содержание поля сознания, по тем или иным причинам жестко или мягко вытесненное из области осознавания какими-либо силами (силовыми центрами).
По Фрейду, эти силы имеют один источник – Сверх-Я (Суперэго), представитель социума в сознании.
Причем, по Фрейду, это вытеснение жесткое, то есть человек не может достать что-то из бессознательного и вернуть это в сознание обычными средствами. В бессознательном происходят принципиально недоступные вниманию человека вещи, при этом имеющие смысл и логику. Их может расшифровать только специалист с помощью особых методов, например гипноза или толкования свободных ассоциаций.
Это и есть бессознательное в понимании Фрейда, в изначальном и узком смысле. Такого бессознательного еще нет в психике маленького ребенка, как и нет в сознании взрослого человека, если оно дружественное, позитивное и принимающее. В семье, где к детям относятся требовательно, но тепло и с пониманием, у ребенка нет необходимости прятать что-либо от взрослых и самого себя, и бессознательное в узком, фрейдовском смысле у него не формируется.
Однако бессознательное как продукт вытеснения может иметь и другую природу, отличающуюся от той, что изложил Фрейд. В сознании два сильных игрока: Оно и Сверх-Я, и кто кого вытеснит, вопрос открытый. В некоторых случаях вытеснение происходит не по фрейдовскому, а по другому сценарию: не Сверх-Я как представитель социума вытесняет антисоциальные влечения, а Оно как область антисоциального вытесняет то социальное, которое ему вспоминать неприятно и не хочется.
Возможно, более ста лет назад, на излете викторианской эпохи, Фрейд был прав и слабые детские желания уверенно вытеснялись родительскими запретами. Однако времена изменились, и бессознательное вместе с ними, – и сегодня это уже вытесненные социальные идеи и высокие ценности.
В наши дни, например, анализ оговорок с сексуальной тематикой кажется неактуальным – об этом говорят без запретов, открытым текстом.
Сегодня можно исследовать оговорки о порядочных людях и любви в семье, сны о максимуме жизни (см. гл. 8, разд. «Планирование жизни») и служении человечеству. Когда порядочные люди сегодня проговариваются о желании делать добро, они стыдливо торопятся оправдаться своим скрытым эгоизмом…
Самое удивительное, одновременно и потрясающе знакомое, и чудовищно незнакомое бессознательное – это бессознательное как продукт веры, или бессознательное по жизни.
3, разд. «Я и Я-концепция») и так далее – список всегда открыт.Дети легко верят в реальность Бабы-Яги и Деда Мороза – кто помешает им предположить наличие других персонажей (Анима и Анимус, Младенец, Самость), влияющих на их душевную жизнь, особенно если в присутствии этих сущностей есть внутренние выгоды?
Какие? Для многих это престижно: «У всех есть внутреннее творческое начало, к которому можно обращаться за помощью, а у меня – нет?» Это бывает удобно – персонажи моего бессознательного снимают с меня ответственность за мое поведение (по крайней мере, снижают внутриличностное напряжение): «Я не трушу, это проявление моего комплекса; я не ленюсь, это все из-за моего бессознательного сопротивления…»
Итак, при наличии внутренней выгоды и с помощью заинтересованных специалистов-психологов персонажи бессознательного быстро появляются. К разнообразным внутриличностным персонажам обращаются большинство направлений практической психологии. У истоков этого подхода стояли Карл Густав Юнг и особенно Роберто Ассаджиоли (психосинтез), Эрик Берн.
Именно с этим бессознательным активнее всего работает НЛП (см. гл. 18, разд. «Конкретные подходы практической психологии»).
Выявление 9 типов неосознанной предвзятости на работе
По мере того, как все больше и больше компаний обращают внимание на разнообразие и инклюзивность, бессознательная предвзятость становится фразой, о которой мы все чаще слышим на рабочем месте. Во всех отраслях руководители компаний и лица, принимающие решения, наращивают усилия по признанию предвзятости в методах найма, найма и управления в своих организациях, чтобы создать лучшую рабочую культуру для всех.
Способность выявлять бессознательные предубеждения в себе и в других может помочь нам принимать более правильные решения — как в профессиональном, так и в личном плане. Однако понять бессознательное предубеждение и его многочисленные формы не всегда просто. В этой статье мы разберем основы бессознательной предвзятости, в том числе:
В этой статье мы рассмотрим основы бессознательной предвзятости, включая:- Что такое бессознательная предвзятость
- Почему важно распознавать предубеждения
- Различные типы бессознательной предвзятости
Что бессознательно предвзятость ?
Прежде чем мы углубимся в различные типы бессознательных предубеждений, давайте поговорим о том, что такое бессознательные предубеждения.
Бессознательная предвзятость, часто называемая неявной предвзятостью, возникает за пределами сознательного понимания человека. Эти предубеждения являются укоренившимися стереотипами и установками, которые на самом деле могут0023 против убеждения, которых мы придерживаемся, но которые влияют на наши действия, решения и понимание окружающего мира на подсознательном уровне. Бессознательные предубеждения могут быть основаны на чем угодно, включая демографические данные, такие как раса, возраст, пол, сексуальность, внешний вид и многое другое.
Эти убеждения существуют глубоко в нашем сознании, и часто мы даже не осознаем, что они существуют внутри нас. В отличие от сознательных или явных предубеждений, бессознательные предубеждения не являются преднамеренно дискриминационными. За прошедшие годы ученые пришли к выводу, что наш разум устроен так, чтобы делать предположения и ассоциации, чтобы помочь нам быстрее обрабатывать информацию, но это не делает их менее вредными для групп людей, на которых они влияют.
Почему важно распознавать бессознательные предубеждения?
Вам также может быть интересно, почему это важно для соискателей и сотрудников?
Хотя предубеждения на рабочем месте — это, безусловно, то, о чем лидеры компаний должны знать и принимать меры для пресечения, также важно, чтобы сотрудники могли определять поведение, основанное на бессознательных предубеждениях. Как нынешний или будущий сотрудник любой компании, понимание различных типов бессознательных предубеждений может:
- Помочь вам определить, когда вы или кто-то из ваших знакомых стал жертвой предубеждения
- Придать вам уверенности, чтобы высказаться против предвзятого поведения, которое не контролируется инклюзивный коллега и лидер в вашей организации
Совет эксперта
«Для всех, а не только руководителей, важно понимать, что такое бессознательная предвзятость и как она влияет на принятие нами решений.
Не только руководители ежедневно принимают решения, влияющие на решения о найме и взаимоотношения на рабочем месте, влияющие на компанию и жизнь людей.
Члены команды работают друг с другом, часто участвуют в собеседованиях с кандидатами и могут внешне взаимодействовать с клиентами и заинтересованными сторонами.
Чрезвычайно важно осознавать нашу бессознательную предвзятость, чтобы избежать использования умственных сокращений, которые приводят к поспешным суждениям о талантах, характере или способностях людей, которые, как правило, основаны на расе и поле.
В конечном итоге цель состоит в том, чтобы уменьшить предвзятость в отношении и поведении на работе, от решений о найме и продвижении по службе до взаимодействия с клиентами, партнерами и коллегами».
—Мэри Чепмен, менеджер по работе с талантами и опытом сотрудников в data.world
Понимая и называя различные типы предубеждений, мы открываем дверь для прозрачного обсуждения и изменений, происходящих на рабочих местах.
9 типов бессознательных предубеждений
Бессознательные предубеждения бывают разных форм. Вот девять типов, о которых нужно знать.
1. Предубеждение из-за близости
Нас часто тянет к людям, которые похожи на нас, независимо от того, основано ли это на внешности, происхождении или убеждениях. Это известно как предвзятость сродства. Хотя это коренится в поиске принадлежности и поиске утешения, когда у нас есть близость к тем, кто похож на нас, мы непреднамеренно отгораживаемся от тех, кто отличается от нас.
Предубеждение по сходству может привести к тому, что в комнате будет полно людей, которые смотрят, думают или верят в одно и то же, что оставляет мало места для новых идей и точек зрения. Это может повредить эффективности бизнеса, негативно повлиять на рост команды и помешать индивидуальным лидерским способностям человека.
Совет эксперта
Предвзятость по сходству — это то, на что стоит обратить внимание.
Синдром «как мы» вполне реален и может помешать компании или команде стать объединяющей и сплоченной командой. Если мы не сможем увидеть ценность в различиях и опыте других людей и сможем найти ценность только в таких, как мы, нам будет трудно создать команду, способную мыслить нестандартно, обладающую даром разнообразия мыслей и опыта».
— Мэри Чепмен, менеджер по работе с талантами и опытом сотрудников, data.world
2. Предвзятость по внешнему виду
Легко делать поспешные выводы, основываясь на внешности человека. Некоторые примеры предубеждений, основанных на внешнем виде, включают:
- Предубеждение о красоте : люди более позитивно относятся к тем, кого считают привлекательными или красивыми.
- Смещение веса : Люди выносят отрицательные суждения, основываясь на весе человека.
- Смещение роста : согласно исследованиям, более высокие люди с большей вероятностью будут восприниматься как авторитетные и лидеры, тогда как более низкие люди, особенно мужчины, чаще сталкиваются с отрицательным смещением роста.
3. Предвзятость подтверждения
У всех нас есть убеждения и ценности. Предвзятость подтверждения — это тенденция искать и интерпретировать новую информацию таким образом, чтобы подтвердить то, во что вы уже верите.
Предвзятость подтверждения может быть не только вредна для других, но и может повлиять на ваше собственное принятие решений на работе.
Возьмем, к примеру, такую историю:
Компания хочет внедрить новую услугу, и команда маркетинга полагает, что она будет иметь большой успех. Часть команды получает задание по исследованию рынка. Во время своего исследования они видят несколько признаков того, что услуга может быть не такой прибыльной, как считалось ранее, но решили интерпретировать эти данные как выброс. Вместо этого они включают только исследования, подтверждающие то, во что команда уже верит.
В этом случае команда не принимает во внимание все данные; вместо этого они ищут информацию, подтверждающую то, во что они уже верят. Предвзятость подтверждения может затуманить наши суждения и держать нас в ловушке других предубеждений.
4. Предвзятость атрибуции
Предвзятость атрибуции связывает действия людей с несвязанными (или даже неверными) характеристиками.
Эта предвзятость заставляет нас делать выводы о причинах событий или поведения, не обязательно принимая во внимание все факты.
Представьте, что ваш коллега часто опаздывает на работу. Благодаря предвзятости атрибуции вы можете предположить, что они ленивы, не заботятся о своей работе или имеют плохую трудовую этику. Реальность ситуации может заключаться в том, что они полагаются на общественный транспорт, который в вашем городе ненадежен.
5. Гендерная предвзятость
Неосознанная гендерная предвзятость — это непреднамеренные ассоциации, основанные на гендерной принадлежности человека, часто проистекающие из традиций, ценностей, социальных норм или культуры.
Исследования показывают, что бессознательное гендерное предубеждение приводит к более благоприятному отношению к мужчинам по сравнению с женщинами. Даже в тех случаях, когда женщины-кандидаты обладают схожими навыками и опытом работы, мужчины часто воспринимаются как более квалифицированные и выбираются для предложений о работе или продвижения по службе.
Это также проявляется в гендерном разрыве в оплате труда. Исследования показывают, что по состоянию на 2023 год женщины по-прежнему зарабатывают всего 82 цента на каждый доллар, заработанный мужчинами. Более того, это статистика, которая не сильно изменилась за последние два десятилетия.
6. Возрастная предвзятость
Возрастная предвзятость возникает, когда мы судим о людях исключительно на основании их возраста. Например, люди часто ассоциируют молодых людей с недостатком опыта или здравого смысла. С другой стороны, молодые люди могут приравнивать старость к старости или отставанию от времени.
7. Пристрастие к авторитету
Пристрастие к авторитету – это тенденция придавать большее значение мнению или идее авторитетного лица. Точно так же предубеждение авторитета может привести к тому, что люди будут относиться к людям, занимающим руководящие должности или власть, более благосклонно, чем к тем, кто не занимает высокие должности.
8. Эффект ореола
Эффект ореола – это тенденция использовать общее положительное впечатление о человеке для влияния на другие суждения о его характере.
Часто эффект ореола начинается с первого впечатления или когда мы узнаем лакомые кусочки информации о человеке. Например, если мы воспринимаем кого-то как хорошего, когда встречаем его, мы также можем думать о нем как об умном, общительном и великодушном, даже если у нас нет информации, на которой можно было бы основывать эти суждения.
9. Роговой эффект
Эффект рупора тесно связан с эффектом ореола. Но вместо положительного первоначального суждения эффект рога начинается с отрицательного суждения. Это, в свою очередь, заставляет нас негативно оценивать другие черты личности. Если у коллеги был плохой день, и он огрызается на нас, это может повлиять на наши суждения о нем другими способами. Вместо того, чтобы признать, что у них был выходной, мы можем назвать их грубыми, недобрыми и недружелюбными.
Практический результат
Понимание и распознавание бессознательной предвзятости имеет решающее значение для создания справедливого, разнообразного и инклюзивного рабочего места.
Все типы бессознательных предубеждений могут оказать существенное влияние на решения о найме, продвижении по службе и моральном духе сотрудников.
Признавая эти предубеждения и активно работая над смягчением их последствий, мы можем создать более справедливую рабочую среду. Крайне важно повышать осведомленность и образование в отношении бессознательных предубеждений, поощрять открытое и честное общение и создавать возможности для людей из разных слоев общества вносить свой вклад и добиваться успеха.
В конечном счете, создание рабочей среды, свободной от бессознательных предубеждений, приносит пользу всем, позволяя нам создавать более сильные и продуктивные команды, которые принимают и ценят разнообразие.
Различные типы неосознанной предвзятости — EW Group
Ивонн Ховард — высококвалифицированный консультант по многообразию и инклюзивности с большим опытом работы в секторах транспорта, строительства, проектирования и искусственной среды, а также в местных органах власти.
Бессознательные предубеждения, также известные как неявные предубеждения, постоянно влияют на наши действия. Эти предубеждения, основанные на нашем опыте, происхождении и ценностях, имеют решающее значение, помогая нашему уму быстро и эффективно ориентироваться в окружающем мире, но часто эти предубеждения могут быть вызваны вредными и неточными стереотипами. Эффект? Люди могут подвергаться дискриминации, что наносит ущерб равенству на рабочем месте, возможностям, культуре и производительности.
Существует множество различных типов бессознательных предубеждений, которых следует остерегаться на рабочем месте. Тренинг по бессознательному предубеждению дает коллегам инструменты, с помощью которых они лучше осознают свои предубеждения и способы управления ими, а также помогает им выявлять различные формы бессознательного предубеждения. Вот некоторые из наиболее часто встречающихся. Если вы их узнаете, вашему бизнесу или организации может быть полезен тренинг по бессознательному предубеждению.
БЫСТРЫЕ ССЫЛКИ
- Предвзятость по сходству
- Ошибка атрибуции
- Ошибка привлекательности
- Ошибка соответствия
- Ошибка подтверждения
- Ошибка имени
- Ошибка пола
- Эйджизм
- Ошибка восприятия
- Смещение высоты
- Эффект контраста
- Эффект ореола
- Эффект рога
Примеры неосознанной предвзятости, встречающиеся на рабочем месте
Предвзятость по сходству
Предубеждение по сходству (также известное как предвзятость по сходству) возникает, когда мы относимся к людям более благосклонно просто потому, что они похожи на нас или на тех, кто нам нравится. Сходства могут включать любые общие черты, включая все, от симпатий и антипатий или внешности до учебы или карьеры.
Избегайте предвзятости по сходству — это ключ к созданию разнородных команд. При найме это может привести к тому, что менеджеры будут нанимать людей, с которыми они ладят, но которые не обязательно подходят с точки зрения опыта или навыков.
В результате это может повредить росту и функционированию бизнеса, а также лишить возможности претендентов, которые в остальном заслуживают этого.
Во избежание предвзятости по сходству убедитесь, что навыкам и опыту кандидата придается большее значение, чем таким характеристикам, как биография или личность, и внедрите процессы слепого найма.
ИЗБЕГАЙТЕ ПРЕДОСТОРОЖНОСТИ ПО СВЯЗИ С ПОМОЩЬЮ РАЗНООБРАЗНОГО ОБУЧЕНИЯ →
Предвзятость атрибуции
Предвзятость атрибуции возникает, когда мы неправильно оцениваем причины, лежащие в основе опыта и достижений других. Обычно это означает, что мы считаем, что успехи людей обусловлены удачей, а не усилиями или навыками, которые, как считается, стоят за их негативным опытом или неудачами.
Влияя на найм и оценку, предвзятость атрибуции может привести к тому, что менеджеры необоснованно игнорируют достижения кандидатов, упуская из виду превосходные таланты, которые в противном случае могли бы быть ценными для их команд и бизнеса.
Гарантия того, что вы не станете жертвой предвзятости атрибуции, включает в себя правильное рассмотрение причин, лежащих в основе биографии и достижений людей, а не поспешных выводов. На рабочем месте это может означать анализ показателей эффективности, правильный анализ роли сотрудника в успешных или неудачных проектах и анализ широкого спектра примеров работы.
УСТРАНИТЬ ПРЕДОСТОРОЖНОСТЬ ПРИ НАБОРЕ И ОТБОРЕ →
Ошибка привлекательности
Также известное как искажение красоты, предубеждение привлекательности возникает, когда мы рассматриваем привлекательных людей как более компетентных, а непривлекательных и очень привлекательных людей как менее компетентных в своей работе.
Это предубеждение основано на эволюционной психологии, где более привлекательные люди рассматриваются как более харизматичные и убедительные, непривлекательные люди считаются лишенными этих качеств, а очень привлекательные люди рассматриваются негативно из-за восприятия, что они преуспели в жизни благодаря их внешность, а не их достижения.
Чтобы бороться с предубеждением о привлекательности, убедитесь, что при найме, продвижении по службе или управлении вашей командой в основе принимаемых вами решений лежат навыки и достижения, а не стандарты красоты.
ПРОЙДИТЕ НАШ КУРС ВКЛЮЧЕНИЯ →
Склонность к конформизму
Склонность к конформизму — это давление, которое заставляет нас действовать из-за действий других, а не из-за нашего собственного независимого мышления. Согласно известному исследованию психолога Соломона Аша, проведенному в 1951 году, предвзятость возникает из-за нашего желания соответствовать окружающим и доставлять им удовольствие.
Эта предвзятость представляет собой большую проблему в бизнес-среде, поскольку она может привести к формированию группового мышления, когда дискуссии становятся эхом одних и тех же или схожих взглядов или культур, где решения не подвергаются надлежащей критике. Из-за этих эффектов предвзятость соответствия может привести к тому, что старшие сотрудники будут иметь ненадлежащее влияние на найм, продвижение по службе и другие бизнес-процессы, а принятие неверных решений повлияет на эффективность бизнеса.
Чтобы бороться с предубеждением соответствия, создайте и продвигайте культуру на рабочем месте, которая позволяет персоналу конструктивно выражать свои взгляды и мнения, а начальство активно прислушивается к проблемам своих команд.
СОЗДАЙТЕ ИНКЛЮЗИВНУЮ КУЛЬТУРУ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ →
Предвзятость подтверждения
Если мы принимаем решения или делаем выводы о людях или ситуациях, основанные на собственном опыте, убеждениях или предубеждениях, то мы становимся жертвами предвзятости подтверждения. Когда мы поддаемся этому, ранние взаимодействия и опыт других могут продолжать влиять на наши прочные, долгосрочные чувства к ним, независимо от их текущих действий или действий.
На рабочем месте избегать предвзятости подтверждения означает давать людям второй шанс, а также выявлять и игнорировать свои встроенные предубеждения, чтобы дать людям правильную оценку. В сфере собеседований это также означает принятие стандартных вопросов, которые не позволят вашим предубеждениям проявить себя, когда вы будете опрашивать потенциальных сотрудников.
РАЗВИВАТЬ ОСВЕДОМЛЕННОСТЬ О НЕСОЗНАТЕЛЬНЫХ ПРЕДУБЕЖДЕНИЯХ →
Предвзятость имени
Предвзятость имени — это когда мы предпочтительно относимся к людям с похожими именами, как к самим себе. Часто происходящее по расовому и культурному признаку, оно может серьезно ухудшить перспективы представителей меньшинств, имена которых отличаются от имени группы. В США многие исследования показали, что люди с именами, звучащими как афроамериканцы (например, Дашон и Таниша), подвергались дискриминации по сравнению с людьми с именами, звучащими как европеоиды (например, Элисон и Кристофер).
На рабочем месте предвзятое отношение к именам может привести к отсутствию разнообразия среди сотрудников или к тому, что способным, талантливым людям с именами из меньшинств не будут предлагать продвижение по службе, которого они в противном случае заслуживают.
Преодоление предвзятости по имени требует от нас не обращать внимания на нашу первоначальную реакцию на чье-то имя и вместо этого оценивать его навыки и личность.
При найме это можно преодолеть, удалив личную информацию кандидатов перед передачей их резюме менеджерам, гарантируя, что кандидаты будут отобраны на основе их достижений.
УДАЛИТЬ ПРЕДОСТОРОЖНОСТЬ ИЗ ПРОЦЕССОВ НАБОРА →
Гендерная предвзятость
Когда мы склонны отдавать предпочтение одному полу другому, мы проявляем гендерную предвзятость. Вообще говоря, гендерная предвзятость влияет на женщин гораздо больше, чем на мужчин, и может привести к тому, что как мужчины, так и женщины будут нанимать больше кандидатов-мужчин, и повлиять на роли, которые мужчины и женщины лучше всего выполняют.
Последствия гендерных предубеждений на рабочем месте очевидны: больше мужчин занимают руководящие должности, нанимают больше мужчин, чем женщин, и на определенные должности, в результате чего команда отличается отсутствием разнообразия, а не навыками и достижениями ее членов.
Как и в случае с предвзятостью по имени, для преодоления гендерной предвзятости необходимо, чтобы резюме были анонимными, помимо установления целей разнообразия найма, чтобы обеспечить более или менее равное соотношение полов в вашем бизнесе.
СОДЕЙСТВИЕ ГЕНДЕРНОМУ РАВЕНСТВУ →
Эйджизм
Эйджизм — это дискриминация людей по признаку возраста. Опрос Hiscox 2019 года показал, что распространенная предвзятость показала, что 44% работников знали кого-то, кто пострадал от дискриминации по возрасту, а 36% считали, что их возраст не позволяет им получить работу после того, как им исполнилось 40 лет9.0003
Основываясь на стереотипных представлениях о пожилых людях, например о том, что они сопротивляются изменениям или антитехнологиям, эйджизм может проявляться во многих сферах бизнеса, хотя наиболее распространенными являются процессы найма и оценки. Последствия для бизнеса могут быть серьезными — исключение пожилых часто означает игнорирование наиболее опытных сотрудников.
В целях борьбы анонимизируйте заявления о приеме на работу, чтобы возраст не показывался, и при продвижении по службе учитывайте не только возраст коллег, но и их навыки и опыт.
ОБУЧЕНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ ВЫЯВЛЯТЬ БЕССОЗНАТЕЛЬНЫЙ АГИЗМ →
Предвзятость восприятия
Предвзятость восприятия возникает, когда мы относимся к людям на основе упрощенных, часто неверных стереотипов и общих предположений, а не реальности.
Он может охватывать ряд других предубеждений, включая возраст, пол и рост, и, как таковой, оказывает аналогичное влияние на бизнес, исключая таланты и уменьшая разнообразие.
Чтобы игнорировать искажение восприятия, необходимо, чтобы люди знали о своих предубеждениях, что можно сделать, перевернув предубеждение, когда мы рискуем действовать в соответствии с ним. Как было сказано в выступлении на TEDx Talk гуру HR Кристен Пресснер, это включает в себя изменение формы предвзятости между двумя вещами, которые мы сравниваем — скажем, пол двух сотрудников — и анализ того, как наш мозг реагирует на смену ролей. Если их навыки не соответствуют их полу, весьма вероятно, что мы предвзяты.
КАК СТЕРЕОТИПЫ ВЛИЯЮТ НА ЛЮДЕЙ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ →
Предубеждение о росте
Подобно предубеждению из-за привлекательности, предубеждение о росте возникает, когда мы относимся к более высоким людям более благосклонно, чем к другим. Основываясь на эволюционной психологии, где более высокие люди, скорее всего, рассматриваются как лидеры, это может привести к тому, что низкорослые люди уступят место более высоким членам команды или потенциальным сотрудникам, что нанесет ущерб разнообразию на руководящих должностях и компании в целом.
Кроме того, поскольку женщины обычно ниже мужчин, это может снизить гендерное равенство на рабочем месте.
Пристрастие к росту требует от нас помнить о его встроенной природе в нашей психике и требует сознательного сосредоточения внимания на конкретных достижениях и качествах людей.
УДАЛИТЬ ПРЕПЯТСТВИЯ ДЛЯ ПРОДВИЖЕНИЯ ДОСТОЙНЫХ ТАЛАНТОВ →
Эффект контраста
Эффект контраста — это предвзятость, при которой мы сравниваем одно с другим, даже когда в наборе есть много других вещей для сравнения.
Вербовка; когда нам предоставляется 30 резюме или интервью для анализа, мы можем в конечном итоге сравнить одно с другим, исключив остальные из наших расчетов. Одно превосходное собеседование может заставить следующего собеседника показаться особенно плохим, даже если следующий претендент был намного лучше, чем большинство других. Наоборот, особенно плохой интервьюируемый может представить посредственного найма, который последует за ним, превосходным.
Последствием этого для рабочих мест может быть то, что отличным кандидатам может быть отказано просто из-за их места в процедуре собеседования, в то время как в аттестации хорошим, солидным сотрудникам может быть отказано в продвижении по службе исключительно из-за времени их встречи. Чтобы бороться с эффектом контраста, создайте хорошо структурированные процессы проверки, которые учитывают всех нанятых сотрудников или сотрудников одновременно, а не только некоторых.
КАК ЭФФЕКТИВНО СООТВЕТСТВОВАТЬ ОТБОРАМ КАНДИДАТОВ →
Эффект ореола
Этот тип предвзятости часто встречается на наших тренингах по бессознательному предубеждению. Эффект ореола заставляет нас верить, что все атрибуты человека являются исключительными, после того как мы видим, что у них есть один исключительный атрибут, такой как место образования, предыдущий работодатель или личность.
Влияя на интервью и обзоры, эффект ореола может привести к тому, что в целом неэффективные люди будут наняты или повышены из-за заметного, но ограниченного успеха или просто их присутствия в уважаемой организации.
Это происходит за счет других людей, которые, несмотря на то, что поначалу кажутся менее исключительными, являются такими же, если не более опытными.
Чтобы избежать эффекта ореола, постарайтесь рассмотреть и сравнить все характеристики, качества и слабости человека, чтобы получить всестороннее представление.
БОРЬБА С НЕОСОЗНАТЕЛЬНОЙ ПРЕДОСТОРОЖНОСТЬЮ ПРИ ВЕРБОВКЕ →
Эффект рогов
Эффект рогов возникает, когда мы формируем полное представление о ком-то на основе одного отрицательного атрибута. В отличие от эффекта ореола, эффект рога оказывает аналогичное влияние на бизнес, за исключением сотрудников, которые могут быть в целом превосходными, но которые сделали что-то потенциально незначительное неправильно, устраняя сомнения. Одним из примеров такого предубеждения является прибытие человека в организацию на собеседование при приеме на работу. Когда они входят в здание, они не видят сотрудника, идущего за ними, и поэтому не могут придержать дверь открытой.
Этот человек оказывается человеком, проводящим интервью. И хотя соискатель даже не видел их, их шансы получить работу были искажены из-за испорченного суждения интервьюера об этом соискателе.
Чтобы избежать эффекта рога, мы должны не спешить с выводами при собеседовании с потенциальными сотрудниками и использовать такие методы, как слепое собеседование и стандартизированные вопросы для собеседования.
КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К ИНКЛЮЗИВНОМУ ИНТЕРВЬЮ →
Что дальше?
