Достоинства и недостатки интервью в психологии: Интервью как метод психодиагностики

Преимущества и недостатки методов опроса и интервьюирования — Студопедия

Метод	Преимущества	Недостатки
1. В личной беседе	Небольшие затраты времени. Возможность наблюдения за реакцией интервьюируемого. Относительно невысокая стоимость. Интервьюирующий может объяснить вопрос.	Нужны специалисты со знанием психологии. Ограниченность по объему вопросов и численности интервьюируемых. Сложность в обработке информации. Охват небольших территорий.
2. По телефону	Небольшие затраты времени. Относительно невысокая стоимость. Охват больших территорий.	Ограничения по объему вопросов. Отсутствие контроля за достоверностью информации. Сложность в компоновке ответов. Субъективные факторы, например, нежелание давать интервью, вести разговор.
3. По почте (в письменном виде)	Широкий охват аудитории. Возможность компьютерной обработки информации. Представительность выборки. Возможность контроля достоверности ответов.	Большие затраты времени. Относительно дорогой. Требует профессиональной подготовки анкеты. Не все вопросы анкеты могут быть понятны респонденту.
4. С использованием Интернет и E-mail	Широкий охват аудитории, невысокая стоимость, охват больших территорий, возможность компьютерной обработки информации, скорость получения информации	Неопределенность целевой аудитории, ограничения по количеству вопросов, отсутствие контроля за достоверностью информации

По способу контакта с респондентами (представителями целевой аудитории исследования) среди количественных методов можно выделить личные интервью, телефонные интервью, анкетирование на самозаполнение, Интернет-опросы и почтовые опросы. Последний метод применяется на практике все реже и реже, в то время как использование Интернет-опросов постоянно расширяется.

Интернет — опросы позволяют быстро получать информацию от респондентов по широкому кругу вопросов, однако имеют существенные ограничения в применении вследствие сложности оценки степени репрезентативности выборки и возможности экстраполяции полученных данных на генеральную совокупность.

Личные интервью предполагают опрос респондентов специально подготовленными интервьюерами по заранее подготовленной структурированной анкете. Личные интервью могут реализовываться в виде домашних визитов, уличных опросов и опросов в местах продаж, холл-тестов. Личные интервью позволяют изучить мнение целевой аудитории по широкому кругу вопросов, незаменимы при необходимости выбора определенного варианта названия торговой марки, дизайна упаковки, рекламных материалов, оптимальной рецептуры продукции и т.п., так как позволяют демонстрировать различные стимулирующие материалы.

Домашние визиты позволяют проводить более длительные по времени опросы, позволяют проводить тестирование продукции в естественных для респондента условиях. В последнее время домашние визиты применяются все реже и реже в связи с технической сложностью организации опроса и существенной стоимостью. В настоящее время домашние визиты применяются только в случае если использование других методов невозможно, например, для оценки потребительских свойств продукции, когда респонденту необходимо некоторое время (несколько дней) для ее тестирования.

Уличные опросы имеют ограничения по длительности интервью, сложности с контролем качества получаемой информации, однако они просты и удобны в реализации и широко применяются для получения количественной информации, когда необходимо в достаточно сжатые сроки получить репрезентативную информацию по конкретному кругу вопросов.

Холл-тесты являются одним из наиболее часто применяемых методов личного интервью. Для участия в холл-тесте представители целевой аудитории, отобранные по заданным критериям на улице в момент проведения опроса или предварительно любыми способами, приглашаются в специально оборудованное для проведения опроса помещение.

С помощью холл-тестов можно проводить тестирование продукции, любых визуальных стимулов (дизайна упаковки, видеороликов и т.п.). На холл-тестах возможно применение CAPI-систем (Computer Assisted Personal Interview) – специальных компьютерных программ. Холл-тесты обеспечивают возможность моделировать ситуацию покупки товара (Shelf test), применять сложные исследовательские методики, например совместный анализ (Conjoint Analysis) или BPTO.

Среди личных интервью отдельно стоят опросы юридических лиц (Business-to-Business, B2B). Основная специфика данного вида исследования состоит в том, что вопросы задаются респонденту не как личности, а как представителю организации, должностному лицу или технического специалисту по какому-либо вопросу. В таком случае опрос, как правило, также проходит по формализованной анкете непосредственно по месту работы респондента.

Опросы юридических лиц отличаются от экспертного опроса тем, что при их проведении опрашивается значительное количество представителей компаний интересующей сферы, в дальнейшем проводится статистическая обработка полученных данных. В экспертном опросе, как правило, принимает участие меньшее количество респондентов, и получаемая от них информация, как правило, носит вторичный характер и содержит общие представления о ситуации на изучаемом рынке и тенденциях его развития.

Как отмечалось, при использовании опросных методов перед исследователем возникает проблема составления вопросов. Поэтому в зависимости от направленности опроса специалисты выделяют открытые и закрытые вопросы. Отличие в этом случае состоит в том, насколько конкретно поставлена цель проводимого исследования. Однако варианты формулировки вопросов могут быть более разнообразными.

Интервью и опросники, их преимущества и недостатки. Бесплатный доступ к реферату

Введение

Данная работа посвящена разновидностям опросного метода, таким как: интервью, анкетирование, тестирование, а также их преимуществам и недостаткам. Актуальность темы считаю очевидной, поскольку благодаря опросным методам можно выявить сведения о событиях, фактах, мнениях, оценках, предпочтениях людей.
В психологии смысл опросного метода тем сильнее, чем меньше информации в исследуемой сфере и чем меньше данная сфера доступна наблюдению. Однако опросные методы не универсальны, поэтому их применяют вместе с другими методами исследования.

Информация, которая получена от респондентов более подробна, чем получаемая с помощью иных методов, поэтому методы опроса достаточно часто применяются. Полученная информация легко обрабатывается, а также достаточно быстро и дёшево получается.
Опросные методы бывают устными или письменными, непосредственными или опосредованными обращениями к респондентам с вопросами. Ответы на эти вопросы выявляют определённые стороны исследуемой темы. Используют опросные методы для получения нужной информации от людей, которые и являются участниками исследуемых процессов и явлений.
В психологии опросные методы бывают в виде интервью, анкетирования и тестирования [4, c. 84].
Целью данной работы является изучение разновидностей опросного метода в психологии, а также выявление преимуществ и недостатков данных методов.
В соответствии с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:
1.Провести теоретический анализ разновидностей опросного метода, таких как: интервью, анкетирование и тестирование.
2.Выявить преимущества и недостатки данных методов.

Методы опроса

Опросные методы бывают устными или письменными, непосредственными или опосредованными обращениями к респондентам с вопросами. Ответы на эти вопросы выявляют определённые стороны исследуемой темы. Используют опросные методы для получения нужной информации от людей, которые и являются участниками исследуемых процессов и явлений. Благодаря опросным методам можно выявить сведения о событиях, фактах, мнениях, оценках, предпочтениях людей.
В психологии смысл опросного метода тем сильнее, чем меньше информации в исследуемой сфере и чем меньше данная сфера доступна наблюдению. Однако опросные методы не универсальны, поэтому их применяют вместе с другими методами исследования.
Информация, которая получена от респондентов более подробна, чем получаемая с помощью иных методов, поэтому методы опроса достаточно часто применяются. Полученная информация легко обрабатывается, а также достаточно быстро и дёшево получается.

К недостаткам опросных методов можно отнести следующие:
1). Субъективность полученных данных, поскольку опрашиваемые люди часто переоценивают значение некоторых фактов или явлений, а также своей роли в них.
2). Искажение информации, которое происходит в связи методических ошибок при составлении самих вопросов, а также при определении выборочной совокупности и интерпретации данных.
3). Неизвестность нужных сведений респондентами.
В психологии опросные методы бывают в виде интервью, анкетирования и тестирования [6, c. 121].
Анкетирование

Анкетирование – это метод эмпирического исследования, заключающийся в опросе большого числа респондентов. Данный метод используется для того, чтобы получить сведения о каких-либо явлениях. Анкетирование помогает выявить взгляды, мнения, мотивацию, систему отношений и так далее.

Анкетирование бывает следующих видов: личностное или опосредованное, индивидуальное или групповое, сплошное или выборочное.
Основой анкетирования является специальный опросник – анкета. Разрабатывать анкету следует внимательно и вдумчиво, поскольку анкету надо разрабатывать в соответствии с установленными правилами. Анкета включает в себя упорядоченные по содержанию и форме вопросы и высказывания, не редко с вариантами ответов.
В анкете должно быть три смысловые части:
а). Вводная часть, которая включает в себя цель и мотивацию анкетирования, а также объясняет важность участия опрашиваемых, гарантирует тайну ответов и объясняет правила заполнения.
б). Основная часть, которая включает в себя перечень вопросов, подлежащих ответам.
в). Социально-демографическая часть, которая выявляет основные биографические данные и социальное положение опрашиваемого [5, c. 58].
При разработке анкеты, следует учитывать основные требования, такие как:
— проведение апробирования (пилотажа) анкеты, для того чтобы проверить и оценить её валидность и найти оптимальный вариант и объём вопросов;
— корректная постановка вопросов, с уважительным отношением к опрашиваемым;
— наличие возможности анонимных ответов;
— не должно быть вопросов с двусмысленным толкованием, а также с использованием специальных терминов и иностранных слов, поскольку они могут быть непонятны опрашиваемым;
— в вопросе не должно быть оценено несколько фактов сразу;
— вопросы должны следовать от простых к сложным;
— вопросы должны быть короткими с вариантами ответов на них;
— вопросы должны быть построены линейными, то есть каждый последующий вопрос развивает, конкретизирует предыдущий, и перекрестным, то есть ответ на один вопрос проверяет достоверность ответа на другой вопрос способами, это создает у опрашиваемых благоприятную психологическую установку и желание давать искренние ответы;
— предусмотреть возможность быстрой обработки большого количества ответов с использованием методов математической статистики [4, c

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

. 90].
Практика проведения опросов показывает то, что опрашиваемые дают более полные и содержательные ответы, когда анкета включает небольшое количество вопросов, около семи – десяти.
Сами вопросы могут быть следующего типа:
1). Открытые вопросы – это такие вопросы, на которые опрашиваемые самостоятельно дают ответы.
2). Закрытые вопросы – это такие вопросы, на которые в анкете есть возможные варианты ответов. К преимуществам закрытых вопросов относятся: возможность исключить неправильное понимание вопроса, сопоставить ответы различных групп опрашиваемых, а также простота заполнения анкеты и обработки полученных данных.
3). Полузакрытые вопросы – это такие вопросы, на которые помимо предложенных вариантов ответов, есть свободное место, на котором опрашиваемые могут отразить своё личное мнение.
В закрытых и полузакрытых вопросах количество вариантов ответов не должно быть слишком большим. Более того, в данных вопросах должна быть такая альтернатива ответа, как: «Затрудняюсь ответить».
4). Вопросы-фильтры – это такие вопросы, которые состоят одновременно как бы из двух вопросов: сначала выясняется, относится ли опрашиваемый к определенной группе или известен ли ему факт (явление), о котором пойдет далее речь. Затем респондентам, ответившим утвердительно, предлагается высказать свое мнение или оценку факта, события, свойства.
5). Вопросы на ранжирование – это такие вопросы, которые используют тогда, когда среди множества вариантов ответов требуется выявить наиболее важные и значимые для опрашиваемого. В данном случае респондент присваивает каждому ответу соответствующий номер в зависимости от степени его значимости. Данные вопросы анкеты применяются в психолого-педагогических исследованиях [1, c. 78].
Апробирование анкет играет важное значение. Внешние признаки ответов такие как: стереотипность, односложность, альтернативность, значительное число ответов типа — «не знаю», «затрудняюсь ответить» или пропусков, белых полос; «угадывание» ответа, желательного для исследователя и так далее, показывают на то, что формулировки вопросов сложные, неточные, в известной мере дублируются один другим, сходны по содержанию, что анкетируемые не осознали значения проводимого опроса, важности для исследователя правдивых ответов.
Анкетный опрос является доступным методом, однако и более уязвимым для всякого рода субъективных мнений. Исследователю целесообразно прибегать к данному методу лишь в случаях, когда возникает необходимость выявить мнение большого количества незнакомых ему людей. Иначе говоря, нельзя подменять изучение реальных фактов изучением мнения о них. При правильном применении анкетирования можно получить достоверную и объективную информацию [2, c. 281].

Интервью

Интервью является разновидностью опросного метода. Это специальный вид целенаправленного общения с человеком или группой людей. Основывается интервью на обычной беседе, но отличается закреплёнными и нормированными ролями собеседников, а также целью, которая уже определена замыслом и задачами проводимого исследования.
Специфика интервью заключается в том, что исследователь определяет заранее только тему будущей беседы и главные вопросы. Вся нужная информация получается в процессе беседы интервьюера и респондента. Успех интервью и качество полученной информации зависят от характера общения, тесноты контакта и степени взаимопонимания сторон [3, c. 99].
По сравнению с анкетированием у интервью есть свои достоинства, а также недостатки. Основное отличие межу ними – это форма контакта. При проведении интервью контакт между исследователем и человеком — источником информации, происходит при помощи специалиста (интервьюера), который задает вопросы, запланированные заранее, организует и направляет беседу с респондентами, а также фиксирует полученные ответы в соответствии с инструкцией.
Преимуществами интервью являются:
1). В ходе работы с опрашиваемыми удается учесть уровень их подготовки, определить отношение к теме опроса, отдельным проблемам, зафиксировать интонацию и мимику.
2)

Интервьюирование: особенности и виды интервью

Интервьюирование – это также разновидность опросного метода. При интервьюировании бланк интервью заполняет не сам респондент, а интервьюер, само же интервью напоминает беседу, хотя позиции интервьюируемого и интервьюера не симметричные. Под интервью понимается непосредственное устное общение с респондентом, основанное на социально-психологическом взаимодействии. Специфика интервью заключается в следующем. Во-первых, высока роль интервьюера: человека, проводящего беседу, что повышает требования к его подготовке, а во-вторых, высока степень контроля над условиями получения информации, в которых находится респондент.

Из специфики метода вытекают его достоинства и недостатки. К достоинствам можно отнести:

а) возможность получения глубинной информации;

б) ситуация интервью (похожа на беседу), потому способствует возникновению непринужденной обстановки, гибкости общения, что повышает искренность ответов;

в) возможность вести наблюдение за реакциями отвечающего, и в случае необходимости, можно корректировать вопросы, ход беседы;

г) личный контакт способствует полноте реализации замыслов и, в частности, получения ответов на все вопросы;

д) вербальный характер устраняет проблему неправильного восприятия вопросов.

Наряду с преимуществами данный метод имеет и недостатки:

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

а) трудность организации встречи, подготовки беседы, а также поиск психологического контакта с каждым респондентом;

б) значительные материальные и временные затраты на проведение интервью;

в) может возникать всякий раз проблема анонимности;

г) трудность при оформлении ответов респондентов (запись ответов).

Существуют разнообразные техники проведения интервью. Они различаются по степени стандартизации, то есть жесткости форм проведения беседы. Формализованное (или стандартизованное) интервью очень напоминает ответы на вопросы анкеты, только интервьюер читает вопросы и сам заполняет ответы, полученные от респондента в беседе, в вопроснике. В неформализованных интервью вместо жестко сформулированных вопросов и вариантов ответов на них, есть только направления, темы, по которым проводится беседа. Конечно, такой тип интервью требует от интервьюера высокой квалификации и опыта, а содержание интервью записывается на магнитофон или диктофон. К числу неформализованных интервью можно отнести: – глубинное – когда исследователь определяет круг проблем, сохраняя свободу в способе ведения беседы. Данный вид интервью может затрагивать обширный круг вопросов, используется на стадии разведки, когда исследователь слабо представляет границы проблемной ситуации, когда нет гипотез. Свободное интервью, заключается в длительной беседе (до 3 часов) без строгой разработки вопросов и тем более вариантов ответов, но до начала беседы у исследователя есть некоторые предположения (гипотезы), а значит, он имеет представления, какого рода информацию должен собрать. Различают фокусированное интервью или кратковременное, оно отличается тем, что четко определена тема или проблема, по которой проводится данная беседа, а также есть перечень строго необходимых и возможных вопросов.

Разновидностью интервьюирования является так называемый телефонный опрос. Беседа проводится с респондентов по телефону, обычно оно не должно превышать 5-10 минут, количество вопросов строго ограничено. Недостатком телефонного интервью является возможность опроса лишь тех лиц, которые имеют телефон, а достоинством – быстрота получения информации.

В проведении интервью встречаются четыре основные проблемы:

• время и место проведения интервью;
• ведение беседы;
• оформление (запись) беседы;
• подготовка интервьюеров.

Место и время проведения беседы определяется спецификой предмета исследования: вопросы, связанные с проблемами быта, семьи – выясняются в домашних условиях (по месту жительства), производственные – по месту работы. При выборе времени проведения следует учитывать ритм работы респондента.

Ведение беседы или техника интервьюирования включает ряд приемов: – настраивание респондента на искренние ответы; – ослабление напряжения; – ведение беседы по определенному плану; – устранение защиты респондента; – побуждение к откровенности; – умение продолжить (возобновить) прерванную беседу.

Если проводится стандартизованное интервью, то следует уделить внимание и инструменту – вопроснику. Качественный вопросник – это документ, в котором сформулированы и сгруппированы вопросы. В вопроснике помимо вопросов и ответов следует указать: имя интервьюера, тему интервью, место проведения беседы, отношение респондента и длительность беседы, некоторые характеристики о респонденте. Сам вопросник выполняет две основные функции: – реализация замысла исследователя, темы и предмета исследования, а также вопросник помогает интервьюеру получить необходимую информацию от респондента. Но отделять вопросник от интервью не стоит, это два аспекта одного метода – интервьюирования. Выделяют пути составления вопросника. В стандартизованном интервью вопросы и ответы формулируются в соответствии с практикой анкетного опроса. В глубинном, свободном интервью – в зависимости от правил построения беседы, аналогично практике повседневного речевого общения.

Способ регистрации данных беседы зависит от вида интервью, так, в глубинном и свободном лучше применить дословную запись (магнитофон или диктофон), в стандартизованном интервью – интервьюер кодирует (отмечает) ответы респондента в специальном бланке, вопроснике.

Серьезной проблемой в данном методе является подготовка интервьюеров, так как от этого зависит качество полученной информации, а также просто возможность ее получения. Классический вариант состоит из следующих этапов: а) в газете публикуется информация о том, что требуются интервьюеры для проведения опроса; б) пришедшим по объявлению предлагается заполнить заявление, где отбираются те, кто не допустил грамматических ошибок; в) отобранным можно предложить анкету на коммуникативность или другим способом проверить умение общаться; г) далее с оставшимися проводится инструктаж по поводу целей исследования, условий заполнения анкеты, а также возможно обучение по проведению беседы: правила кодировки, использования аппаратуры и т.д. После этого интервьюеров допускают к работе, но предусмотрен обязательный контроль за их деятельностью. Добросовестные премируются, из них формируется постоянный штат интервьюеров, плохо работающие – увольняются.

Можно выделить следующие требования к интервьюеру:

• соблюдение точности выборки;
• установление контакта с респондентом;
• обеспечение стандартной ситуации интервью;
• адаптация вопросника к особенностям респондента;
• точная регистрация полученных ответов;
• знание темы, целей интервью, а также особенностей среды респондента;
• внешний вид, темп и четкость речи, индивидуальные качества.

Таким образом, интервью является одним из распространенных методов получения социальной информации, оно обладает рядом преимуществ: информация, полученная с помощью беседы, является более полной, глубокой и определенной, так как пропуски ответов практически исключены, а также при необходимости можно корректировать ход беседы.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Метод опроса в психологии

Контрольная работа по Психологии
Тема «Метод опроса в психологии»
Объем — 14 страниц
Год защиты — 2015

ВВЕДЕНИЕ
1. ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ МЕТОДА ОПРОСА
2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДИКИ
ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК АЙЗЕНКА
ШЕСТНАДЦАТИФАКТОРНЫЙ ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК (16PF) КЕТТЕЛА
МИННЕСОТСКИЙ МНОГОАСПЕКТНЫЙ ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК (MMPI)
3. ДОСТОИНТСВА И НЕДОСТАТКИ МЕТОДА ОПРОСА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение
Благодаря применению методов естественных и точных наук, психология начиная со второй половины прошлого века выделилась в самостоятельную науку и стала активно развиваться. До этого момента психологические знания получали в основном путем самонаблюдения (интроспекции), умозрительных рассуждений, наблюдения за поведением других людей. Анализ и разумное обобщение подобного рода жизненных фактов сыграли свою положительную роль в истории психологии. Они послужили основой для построения первых научных теорий, объясняющих сущность психологических феноменов и человеческого поведения.
Однако субъективизм этих методов, их недостаточная надежность и сложность явились причиной того, что психология долгое время оставалась философствующей, неэкспериментальной наукой, способной предполагать, но не доказывать причинно-следственные связи, существующие между психическими и другими явлениями. Вместе с тем из-за чрезмерно выраженного теоретизирования она была фактически оторвана от практики.
Наряду с математизацией и технизацией исследований в психологии до сих пор не утратили своего значения традиционные методы сбора научной информации, в том числе такие, как наблюдение, самонаблюдение и опрос.
Рассмотрим в данной работе метод опроса.

1. Общее описание метода опроса
Опрос представляет собой способ получения информации об изучаемом индивиде, группе, социальной общности в ходе непосредственного (интервью) или опосредованного (опросник, анкета) общения экспериментатора и респондента, т.е. лица, отвечающего на вопросы исследователя. Опрос является одним из самых распространенных, хотя и не очень надежных методов исследования личности. Цель опроса — выявить мнения, установки, представления человека о себе, окружающих людях и явлениях действительности. Наиболее эффективно применение опроса в сочетании с другими методами, что позволяет существенно снизить исходный субъективизм полученных данных, а также повысить валидность и надежность применяемых опросников.
Различают три вида инструментального обеспечения метода опроса :
а) интервью,
б) опросники-анкеты
в) личностные опросники.
Интервью — представляет собой способ получения информации в процессе устной беседы. Метод интервью столь же древний, как и метод наблюдение. В психологии интервью применяют в клинической практике, при консультировании, при исследовании личности, в профессиональных и образовательных целях и т.д. Различают интервью свободное, т.е. не регламентированное формой (а иногда и темой) в ходе которого интервьюер создает для респондента комфортную коммуникативную обстановку, поощряя говорить свободно и непринужденно, и структурированное (или стандартизованное), по форме похожее на устно предъявляемый опросник и подчиненное определенной теме.
Интервью дает возможность получить информацию двух типов. Во-первых, можно наблюдать за респондентом, его речью, позой, мимикой, манерой вести себя с незнакомым человеком. Во-вторых, интервью позволяет получить данные о жизни человека, восприятии им прошедших и настоящих событий, их оценке, описании сопутствующих обстоятельств и т. п. Интервью нередко применяют и для установления тесного личного контакта с собеседником, чтобы обеспечить последующую работу с ним.
Опросники-анкеты берут начало в разработанных Ф. Гальтоном, К. Пирсоном и Дж. Кэттелом стандартизированных анкетах и шкалах порядка. Их разработки стали использовать другие исследователи при составлении самых разнообразных опросников-анкет, а также личностных тестов. Опросники-анкеты предназначены для получения такой информации о субъекте, которая не имеет непосредственного отношения к его личностным чертам и особенностям. Таковы, например, биографические анкеты-опросники, опросники интересов, опросники установок и т.д.
Биографическая анкета-опросник предназначена для получения сведений из истории жизни человека, и ее применяют, когда нелегко провести интервью. Психологи-экспериментаторы используют тщательно разработанные биографические опросники для самых разнообразных целей, например для формирования относительно однородных подгрупп, классификации субъектов на основании их прошлого опыта, выявления групп со сходными интересами и т. п .
Опросники интересов предназначены для выявления профессиональных и образовательных потребностей испытуемых, а также задач профессионального отбора. При разработке опросников интересов пользуются косвенными методами, т.е. не формулируют прямых вопросов. Опыт показал, что ответы на прямые вопросы об интересах часто ненадежны, поверхностны и нереальны. Это происходит потому, что большинство людей недостаточно информированы о различных профессиях и видах деятельности, а кроме того, им мешают распространенные стереотипы о некоторых профессиях и их привлекательности.
Личностные опросники предназначены для исследования и измерения выраженности тех или иных индивидуальных особенностей субъектов. Их прототипом считают «бланк личностных данных» В. Вудвортса, разработанный им в годы Первой мировой войны (1919 г.) и предназначенный для выявления людей, страдающих неврозами и непригодных к военной службе. Методический подход Вудвортса был использован впоследствии многими исследователями для построения опросников, направленных на измерение черт личности, ее мотивов, ценностей, установок и т. п .
К настоящему моменту существует несколько сотен разнообразных личностных опросников, получивших широкое распространение в диагностических исследованиях во всем мире. Наиболее известные среди них — личностный опросник Г. Айзенка, шестнадцатифакторный личностный опросник Р. Кеттела (16PF), Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI) и др.

2. Основные методики
Личностный опросник Айзенка
Личностный опросник Айзенка предназначен для исследования эмоциональной устойчивости и степени общительности субъекта. При разработке опросника Г. Айзенк опирался на допущение, что психические расстройства являются как бы продолжениями индивидуальных различий, наблюдаемых у нормальных людей. Так, например, нейротизм (или эмоциональная неустойчивость) при очень высоких показателях может свидетельствовать о развитии невроза (нервно-психического расстройства, в основе которого лежит нарушение значимых жизненных отношений человека). Экстраверсия характеризует общительность субъекта, стремление к широкому кругу знакомств, легкость, импульсивность, оптимизм, слабый контроль над эмоциями и чувствами. Интроверсия, напротив, характеризуется спокойствием, самоуглубленностью, застенчивостью, любовью к порядку, высоким самоконтролем .

Шестнадцатифакторный личностный опросник (16PF) Кеттела
Шестнадцатифакторный личностный опросник (16PF) Кеттела был впервые опубликован в 1950 г. Далее постоянно совершенствовался и сейчас существует в двух эквивалентных формах (А и В). Опросник содержит 187 утверждений и предназначен для людей от 16 лет и старше. Имеются также варианты опросников для детей и подростков. Особенность подхода Р. Кеттела к разработке опросника в том, что он собрал все имеющиеся в языке описания личностных черт человека и далее с помощью специального статистического метода (факторного анализа) свел их к серии из 16 факторов, каждый из которых построен на биполярной основе и измеряется с помощью шкалы порядка в интервале от 1 до 10 (баллов). Четыре фактора второго порядка являются генеральными и вычисляются на основе шестнадцати факторов первого порядка.

Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI)
Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI) — один из самых известных и употребляемых личностных опросников. Был разработан С. Хатуэем и Дж. Маккинли (1940) и состоит из 550 утверждений, отвечая на которые испытуемый решает, «верно» или «не верно» каждое утверждение опросника по отношению к нему. Основанием для классификации исследуемых личностных свойств послужила классификация психических заболеваний, предложенная Э. Крепелиным. Для определения нормативных показателей опросник предъявлялся большой группе здоровых людей. Затем эти показатели сопоставлялись с показателями, полученными при обследовании различных клинических групп. Так были отобраны утверждения, которые достоверно различали здоровых и каждую из изученных групп больных людей. Эти утверждения объединили в 10 шкал, назвав их в соответствии с клинической группой, по которой та или иная шкала была валидизирована. К примеру: шкала ипохондрии отражает отношение обследуемого к своему здоровью, шкала депрессии определяет степень субъективной депрессии и душевного дискомфорта, шкала истерии определяет симптомы, присущие лицам с истерическими расстройствами, когда, например, используются симптомы физического заболевания в качестве средства разрешения сложных ситуаций (я часто ощущаю «комок» в горле; считаю, что большинство людей способно солгать, если это в их интересах; я никогда не падал(а) в обморок и т.п.). Шкала психопатии определяет симптомы поведения, нарушающего социально приемлемые нормы и т.д . Спецификой MMPI является наличие трех шкал контроля, представляющих собой способ проверки небрежности, непонимания, фальсификации ответов, а также отношения к опроснику.
Такова, например, шкала «лжи», которая выявляет установку испытуемого представить себя в более благоприятном свете, т.е. оценивает искренность субъекта. Если данные, полученные по этой шкале, превышают определенную величину, то обследование считается недостоверным.
Кроме десяти основных клинических шкал, на основе MMPI создано около 400 дополнительных шкал, например академических способностей, лидерства, социальной ответственности, впечатлительности, способности к достижению цели и т.д.
Относительная простота применения опросников и легкость обработки полученных данных создают иллюзию, что исследователь всегда получает объективные и достоверные знания о личности. Однако это далеко не так, и нередко результаты получаются фальсифицированными. Некоторые испытуемые стремятся дать о себе неверные сведения. Например, обнаруживают иногда но тенденцию выбирать социально одобряемые варианты ответов, чтобы выглядеть приемлемыми для окружающих.
Обычно результаты обследования бывают более достоверными, когда испытуемый заинтересован в получении объективной диагностической информации и когда он доверяет экспериментатору.

3. Достоинтсва и недостатки метода опроса
Достоинства.
— возможность получения информации непосредственно от участников события
— опрос позволяет получать информацию по широкому спектру тем (практически неограниченному)
— опрос позволяет собирать информацию от любого количества респондентов (неограниченное число информантов)
Недостатки.
— сбор информации вне «естественной» ситуации (Парадокс Лапьера – люди не всегда делают то, что говорят),
— любая информация, получаемая в ходе опроса, не лишена субъективизма, связыванного с давлением социальной одобряемости .
— провоцирует на высказывание ответа, даже ели респондент не компетентен в том или ином аспекте
Преимущества и ограничения основных методик
1. Личное интервью.
Достоинства.
— Высокая достижимость запланированной выборки респондентов
— Возможность использования сложных вопросов (схемы, таблицы, разные блоки для разных респондентов)
— Возможность варьирования последовательностью вопросов
— Интервьюер может давать пояснения, комментарии, добиваться ответов на большинство вопросов
— Можно использовать наглядные материалы (карточки, образцы продукции)
— Интервьюер позволяет дольше удерживать внимание респондента
— Относительно высокая скорость сбора данных
— Возможность наблюдения за респондентом
Недостатки.
— Относительно более дорогой
— Возможны искажения из-за эффекта интервьюера (например, влияние социально-демографических характеристик интервьюера на получаемый результат. Например, средний доход у нестарых мужчин находится в прямой зависимости от размеров сисек интервьюера)
— Отсутствие возможности личного контроля интервьюера
2. Телефонный опрос
Достоинства.
— Высокая оперативность получения результатов (короткий полевой этап)
— Высокий контроль за работой интервьюера
— Меньшее влияние интервьюера
— Высокий уровень телефонизации => широкий географический охват
— Относительно низкая стоимость
— Возможность одновременной обработки данных (моментальная компьютеризация и формирование массива данных)
Недостатки
— Ограничение на длительность
— Необходимость максимально простых вопросов
— Невозможность демонстрации респонденту наглядных материалов
— Опасность смещений выборки из-за низкого уровня телефонизации (или, например, из-за большого количества незарегистрированных в справочниках номеров)
3. Почтовый опрос
Достоинства.
— Респондент может выбирать удобное для него время
— Отсутствие влияния интервьюера
— Широкий географический охват
— Легкость формирования выборки
— Относительно низкая стоимость сбора данных
— Более высокая анонимность
Недостатки.
— Низкая достижимость (около 5-10%)
— Длительный полевой этап
— Невозможность пояснений в ходе опроса
— Необходимость простоты формулировки вопросов и заполнения
— Отсутствие контроля за порядком заполнения и за процессом заполнения (например, анкета-кентавр: заполняют разные люди или коллегиально)
— Ограничение на объем анкеты (не более 30 вопросов)
— Невозможность получения дополнительных данных о респонденте в ходе наблюдения
— Смещение выборки (в сторону хорошо образованных людей, умеющих «ручку в руках держать»
4. Прессовый опрос
Достоинства.
— Четкая переадресация анкеты определенной аудитории
— Отсутствие влияния интервьюера
— Низкая стоимость полевого этапа исследования
— Чрезвычайно широкий первоначальный охват аудитории
Недостатки.
— Те же, что и в почтовом опросе
— Максимальная краткость анкеты (не более 5-7 вопросов)
— Необходимость стимулирования ответов
— Невозможность потенциального обращения к конкретному респонденту
— Невозможность реализации какой-либо выборки, кроме стихийной
5. Интернет-опрос
Делится на on-line (на сайте вывешивается вопросная форма) и off-line (в виде файла высылается на адрес потенциального респондента).
Достоинства.
— Возможность использования самых разнообразных наглядных материалов
— Возможность охвата специфических аудиторий
— Моментальная обработка собираемых данных
— Низкие затраты на полевой этап и обработку данных
Недостатки.
— Вынужденная краткость анкеты
— Невозможность проверить искренность получаемых ответов
— Смещение выборки, которое сложно оценить
6. Самостоятельное заполнение
Во многом сходно с почтовым опросом.
Достоинства (помимо тех, что в почтовом)
— Большой контроль возврата анкет
— Относительно дешевле, чем личный опрос
— Довольно быстрый сбор информации
— Как правило высокий возврат

Заключение
Опрос – именно такой метод в настоящее время является одним из превалирующих в области психологии. Именно так специалисту проще всего получить конкретную информацию для анализа. Опрос, как правило, заключается в процессе получения ответов на список важных вопросов из той области, в которой проводится исследование. Как правило, опросы решают массовые задачи, ведь специфика их проведения позволяет в короткие сроки получить сведения не от одного индивида, а от группы людей. Методы опроса по виду делятся на стандартизированные и нестандартизированные. Первые позволяют получить только самые общие впечатления о каком-либо деле, когда как в последних отсутствуют какие бы то ни было точные рамки, и в данном случае исследователь способен менять ход опроса непосредственно в процессе, в зависимости от реакции респондента. В этом отношении опрос как метод психологического исследования может быть использован в самых разных целях и позволяет производить анализ всевозможных аспектов человеческой психики.
Важная характеристика метода опроса заключается в том, что специалист должен составить такие программные вопросы, которые соответствуют основной задаче, но при этом для понимания доступны только специалистам. Эти вопросы в дальнейшем формируются на простом языке.

Список литературы
1. Маклаков А. Г.Общая психология. – СПб.: Питер, 2004.
2. Психология. Учебник для гуманитарных вузов / Под общей ред. В.Н.Дружинина. СПб.: Питер, 2001.
3. Общая психология. Учебник / под редакцией Карпова А.В. — М.: Гардарики, 2002. с 43
4. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в психологию.- М.: ИНФРА-ДАНА, 2003. – С. 108
5. Психология. Учебник для гуманитарных вузов / Под общей ред. В.Н.Дружинина. СПб.: Питер, 2001. с 32
6. Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. — М.: ЮНИТИ, 2004. – С. 125

Плюсы и минусы психологического тестирования

ПРАКТИКА ПОДБОРА

Н.Д. Антипова,
начальник отдела управления персоналом ЗАО «Владимирский ЖБК», г. Владимир

Плюсы и минусы психологического тестирования

В чем достоинства и недостатки профессионального тестирования кандидатов?

Как можно использовать тестирование в сочетании с другими методами отбора персонала

В статье рассказывается о практическом использовании разного рода тестов при отборе персонала на вакантные должности. При этом называются следующие достоинства данного метода но , как замечает автор статьи, несмотря на очевидные достоинства психологического тестирования, результаты его не могут гарантировать высокую профессиональную эффективность отобранного кандидата. Кроме того, надо учесть и дефицит хороших тестов, и грамотных психологов-диагностов. Излишне увлекаться тестированием не стоит, но нельзя и отрицать этот метод получения информации о человеке. Конечно, при заполнении вопросников претендент может представить себя в лучшем свете, однако эту погрешность можно учесть, используя много тестов и сопоставляя результаты их заполнения. Большая часть статьи посвящена практическому использованию названных методик в общей технологии подбора персонала, в частности, рассказывается об опыте компании «Владимирский ЖБК», где разработано специальное «Положение о конкурсном отборе».

Автор обращает внимание и на подбор тестовых методик, количество и сочетание которых может меняться в зависимости от вакансии, называет конкретные опросники, личностные тесты, используемые в компании. Данные психодиагностического исследования дополняет информация, полученная в результате собеседования, которое, по мнению автора, по6прежнему остается самым используемым методом в практике подбора персонала.

Что же касается психологического тестирования, о котором главным образом идет речь в публикации, то автор подчеркивает, что его можно эффективно применять, если для этого есть грамотные специалисты.

ЗАО «Владимирский ЖБК» – сравнительно молодая, растущая компания. Владимирский завод железобетонных конструкций, на базе которого шесть лет назад она была создана, имеет полувековую историю. Компания специализируется на производстве бетонов и растворов, пенобетонных блоков и пенополистирольных плит, а также химических добавок к бетонам (пластификатор С.3, диспергатор).

Кажется, достоинства применения психологического тестированияпри отборе кандидатов на вакантные должности очевидны: это возможность выявить присущие кандидату индивидуально-типологические и личностные особенности, влияющие на эффективность деятельности, спрогнозировать его профессиональную успешность, вероятность бесконфликтного «вхождения» в коллектив и сотрудничества с коллегами, оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании. Все это позволяет принимать достаточно взвешенное решение, приглашать (или не приглашать) кандидата на работу в организацию. Почему же, несмотря на указанные выгоды применения тестирования, отношение к нему среди HR-менеджеров весьма неоднозначно?

Если бы с помощью какого-либо одного метода можно было получить объективное заключение об успешности человека в той или иной

области, его бы стали везде использовать. К сожалению, все не так просто. Имеющиеся у работника качества, способности, знания, навыки, опыт – еще не гарантия его высокой профессиональной эффективности. Нельзя сбрасывать со счетов значимость мотивации, «включенности» в коллектив и многие другие факторы. Выявленные с помощью тестов качества могут весьма приблизительно говорить о будущей профессиональной успешности кандидата. Необходимо учитывать и дефицит хороших профессиональных тестов и грамотных психологов-диагностов, и незнание правил использования психологического инструментария (многие специалисты не умеют применять тесты и, главное, делать правильные выводы из полученных результатов).

Не слишком лестные отзывы HR-практиков о тестах вызваны не столько их недостатками, сколько неграмотным их применением. Тесты – лишь инструмент, и, как любым инструментом, ими надо уметь пользоваться.

Не стоит как излишне увлекаться тестированием, так и необоснованно отрицать этот метод получения информации о человеке. Попробуем реально взглянуть на использование тестов и оценить возможности их применения на практике.

Анализ профессиональной деятельности

Целью психологического анализа профессиональной деятельности является:

• определение задач работы;
• выявление качеств, необходимых для ее выполнения.

В первом случае определяется, что делает работник (действия, операции – базовые элементы деятельности, связанные с конкретными профессиональными целями) и как он это делает (с помощью каких приемов выполняются трудовые задачи). Во втором – выявляются профессиональные требования к личности, т. е. выделяются необходимые профессиональные знания, навыки, способности, личностные свойства, необходимые для выполнения различных профессиональных задач.

Таким образом, если мы будем применять психологические тесты для отбора кандидатов на вакантную должность, не учитывая требований их будущей деятельности, мы попадаем пальцем в небо. Какова вероятность того, что подобранный «хороший человек» сможет успешно справиться с предложенной ему работой? Если же мы учитываем только особенности его будущей деятельности, но не диагностируем индивидуально-психологические качества, то можем лишь предположить, что приглашенный на работу специалист обладает ими.

Возможность соединения теории и практики

Если HR#менеджер признает важность анализа трудовой деятельности, то как ему реализовать изложенные выше положения в практической работе, когда перед службой персонала ставятся разнообразные задачи и времени на исследования не отводится, и штат сотрудников немногочислен? Может быть, попробовать осуществить реальное из возможного?

Начнем с анализа работы, для выполнения которой необходимо подобрать сотрудника. Наиболее ценную информацию о ней могут предоставить опытные исполнители, подробно описать данную профессиональную деятельность. Линейный руководитель может указать должностные обязанности, основные задачи и функции требуемого работника, обозначить специальные квалификационные требования, необходимые профессиональные знания, умения и навыки. А вот выделять профессионально важные качества (ПВК) и личностные особенности, способствующие профессиональной успешности, придется скорее всего менеджеру по персоналу (он должен понимать сходства и различия между видами профессиональной деятельности с точки зрения выполняемых задач и требуемых способностей). Чтобы сделанный анализ соответствовал действительности, желательно использовать как можно больше источников информации.

Традиционные методы анализа профессиональных действий сотрудника, выполняемых им в процессе работы, чаще всего служат для оценки деятельности работников ручного труда, конторских служащих и некоторых специалистов, труд которых можно пронаблюдать. Для диагностики необходимых ПВК в этих случаях применяют тесты способностей (технических, сенсорных, моторных), проводят диагностику физических способностей (сила, выносливость, координация), используют ситуационные упражнения, образцы работы (для служащих и специалистов).

А что делать со сложной профессиональной деятельностью, например, менеджера, где связь между ПВК и результатом труда не столь прямая? Работа управленца в большей степени зависит от когнитивных (познавательных) и социальных навыков, а также от особенностей личности. Поэтому целесообразнее использовать при отборе претендентов на руководящие должности личностные тесты и интервью. Противники использования психологических тестов часто приводят аргумент о том,

что при заполнении вопросников претендент может исказить результаты, стараясь представить себя в лучшем свете. Однако эту погрешность можно учесть при использовании множества разных тестов и сопоставлении результатов их заполнения. К тому же некоторые тесты снабжены «шкалой лжи». Если же наблюдается негативное отношение к вопросникам, то можно заменить их проективными тестами. Однако в любом случае для повышения надежности результатов желательно использовать информацию, полученную разными методами: например, наряду с тестированием применять интервью. Тогда проведенная психологическая диагностика позволяет сделать собеседование более направленным, выявить возможные проблемные зоны, уточнить мотивационную составляющую. Следует обратить внимание и на невербальную информацию – подтверждает она слова претендента или расходится с ними?

Технология подбора персонала в компании «Владимирский ЖБК»

О возможности использования профессионального психологического тестирования (в практике управления персоналом вообще и его подбора в частности) велись и ведутся многочисленные споры. Что же дает профессиональное тестирование, какие возможности открывает и какие ограничения накладывает?

В качестве примера «встраивания» психологического тестирования в общую технологию подбора персонала может быть интересен опыт компании «Владимирский ЖБК»: указанная технология отражена в «Положении о конкурсном отборе». Для подбора сотрудников в компании используется ряд процедур (см. рисунок).

В Приложении 1 помещена «Заявка на проведение подбора персонала»: она заполняется линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к претенденту, необходимые для выполнения работы. Кроме того, руководитель должен обосновать причину поиска сотрудника. Обозначение даты открытия и закрытия вакансии не позволяют ему затягивать проведение собеседований с кандидатами.

Руководитель также заполняет «Характеристику рабочего места»

(см. Приложение 2): она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержании профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности и задачи, которые решаются в ходе работы, методы и средства, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы). Помимо нее в случае необходимости специалист ОУП (отдел управления персоналом) собирает информацию о профессиональной деятельности сотрудника, необходимого компании.

В результате становится возможным заполнение бланка, отражающего психологические требования к претенденту (см. Приложение 3): он содержит перечень индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств, обеспечивающих профессиональную успешность. Строится психологический профиль вакантной должности – индивидуальный для каждой конкретной позиции.

Следует подчеркнуть, что важно расставить приоритеты при определении требований к личностным качествам, чтобы при прочих равных данных предпочтение получил наиболее соответствующий им кандидат. Например, при подборе главного энергетика компании, начальника финансового отдела, механика цеха, заместителя начальника химического цеха и т. п. прежде всего рассматривалась профессиональная компетентность. Личные и организаторские качества учитывались, но

Рис. Процедуры подбора персонала в компании «Владимирский ЖБК»

во вторую очередь. При подборе специалистов в отделы продаж, наоборот, на первый план выдвигались психологические особенности (коммуникативность, социальная компетентность и пр.).

Следует сказать несколько слов о подборе тестовых методик. Их количество и сочетание варьируются в зависимости от вакансии. Например, при подборе руководителей и специалистов в компании применяются: опросник Басса, диагностирующий преобладающую направленность личности, методику Томаса, выявляющую стиль межличностного взаимодействия и поведение в конфликтных ситуациях, и 16-факторный личностный тест Кеттелла, особенно актуальный при отборе на должности, где предстоит работа с людьми.

Данные психодиагностического исследования дополняются информацией, полученной в результате собеседования (чаще всего оно проводится в форме стандартизованного интервью). Нельзя не отметить и роль собеседования линейного руководителя с кандидатом, чтобы выявить профессиональный уровень претендента. Таким образом, соотнесение психологического заключения о соискателе с экспертным мнением руководителя позволяет принять более обоснованное решение.

Итак, правомерно или нет применение психологического тестирования в практике подбора персонала? Завершая обсуждение этого вопроса, акцент хотелось бы перенести на профессиональное использование этих процедур. Если у вас нет грамотного специалиста, применяйте другие методы. Собеседование, например, по-прежнему остается самым используемым методом в практике подбора.

Литература:

Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М.: ПЕР СЭ, 2001. Мучински П. Психология, профессия, карьера. – СПб.: Питер, 2004. Проблемы психологического анализа трудовой деятельности: Сб. науч.тр. – Ярославль: ЯрГУ, 1986. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. – М.: Наука, 1982.

Словарь менеджера по персоналу

Психодиагностика – психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией.

Приложение 1
Заявка на проведение подбора персонала

Отдел
Ф.И.О. руководителя
Вакансия (профессия претендента)
Причина поиска сотрудника
Форма привлечения сотрудника (характер занятости)	Постоянная работа Временная работа Привлечение для выполнения определенного объема работ
Срок поиска нового сотрудника	Необходимость в быстром заполнении вакансии Перспективный поиск
Кадровые данные претендента	Пол Возраст Образование Опыт работы
Профессиональные навыки и умения
Основные должностные обязанности
Специальные квалификационные требования
Другие специальные требования

Дата открытия вакансии___________________
Дата закрытия вакансии___________________ Подпись ________________

Приложение 2
Характеристика рабочего места
(заполняется руководителем)

Отдел_______________________________________________________________ Вакантная должность _________________________________________________ Подчинение (непосредственный руководитель) ___________________________ Краткое описание должностных обязанностей и основных задач. Специальные квалификационные требования. (Укажите все знания и умения, которыми необходимо обладать для выполнения должностных обязанностей.) ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Регулярно выполняемые обязанности.(Дайте общее описание обязанностей, которые сотрудник выполняет регулярно. Изложите эти обязанности в порядке значимости их доли по времени в месяц (в %).) ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Оборудование. (Перечислите все оборудование, машины, инструменты, с которыми должен работать сотрудник в силу своих должностных обязанностей.) ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Контакты. (Требует ли данная работа контактов с персоналом других отделов, внешних организаций. Если да, пожалуйста, укажите обязанности, для выполнения которых необходимы данные контакты, и частоту их возникновения.) ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Руководство. (Входит ли в обязанности сотрудника деятельность, связанная с руководством подчиненными? Если да, укажите, кто входит в его подчинение, какие задачи перед ними он будет ставить и контролировать, каким образом подчиненные отчитываются за проделанную работу. Если сотрудник отвечает за работу других, но при этом не осуществляет непосредственного руководства ими, пожалуйста, объясните.) ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Принятие решений. (Опишите, какие решения сотрудник принимает при выполнении регулярных обязанностей.) ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Каковы будут вероятные последствия, если сотрудник: примет неправильное решение или сделает неправильный вывод; предпримет неправильное действие. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Ответственность за ведение записей. (Перечислите ответы или дела, которые сотрудник должен подготавливать или вести. Укажите, в общем, для кого эти отчеты предназначены.) ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Частота управления. (Как часто сотрудник должен консультироваться со своим непосредственным начальником или другим работником компании при принятии решений или определении правильного направления действий.) ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Условия работы. (Пожалуйста, опишите условия, в которых сотрудник работает: в помещении, вне помещения и т. п. Укажите все вредные, тяжелые и необычные условия работы.) ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Требования, предъявляемые этой работой. (Укажите, какие, по вашему мнению, необходимы минимальные требования для того, чтобы выполнить данную работу.) • Образование:______________________________________________________ Опыт работы: виды работ________________кол-во времени______________ Специальное обучение: кол-во времени _______________________________ Специальные навыки_______________________________________________  _________________________________________________________________ Дополнительная информация. (Приведите дополнительную информацию, которая не вошла ни в один из предыдущих разделов и которая, по вашему мнению, могла бы оказаться важной при описании данной должности.) ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Дата _____________________ Подпись ________________

Приложение 3
Формирование психологических требований к претенденту

Позиция
Необходимые профессионально важные качества, психологические свойства личности
Тестирование индивидуальное групповое
Собеседование (Ф.И.О. руководителя)
Испытания
Результат

КОММЕНТАРИЙ ЮРИСТА

А.Ф. Нуртдинова,
д-р юрид. наук, зав. отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ,
г. Москва

Психологическое тестирование: оценка действий работодателя с позиций трудового законодательства

В последнее десятилетие широкое распространение получило проведение психологического тестирования кандидата на занятие той или иной должности (рабочего места). Как отмечают специалисты, у этого способа отбора кадров есть свои достоинства и недостатки. Тем не менее в сочетании с иными методами получения информации о претенденте на вакантную должность тестирование признается вполне приемлемым. На практике используются различные процедуры подбора персонала с использованием тестирования. В связи с этим возникает вопрос о правомерности проведения такого испытания с позиций действующего трудового законодательства.

Первое, что необходимо отметить, это отсутствие какого бы то ни было упоминания о психологическом тестировании в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Для проверки деловых качеств работника и его соответствия поручаемой работе трудовое законодательство предусматривает проведение конкурса и прием на работу с испытанием. Иными словами, психологическое тестирование не признается легальным способом оценки деловых качеств претендента на занятие определенной должности. Отсюда следует вывод: тестирование может проводиться исключительно с добровольного согласия работника. Это первое условие, которое обязательно должно соблюдаться.

Второе условие основано на требовании закона обеспечить справедливое и равное отношение ко всем лицам, поступающим в организацию. Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК). Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

На практике оценка деловых качеств работника вызывает наибольшие трудности. На первый взгляд, результаты психологического тестирования направлены именно на оценку деловых качеств кандидата на должность. Однако это не совсем так. Понятие деловых качеств определено постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Под деловыми качествами работника понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, специальностью, квалификацией), во-вторых, наличие «вспомогательных» профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным в силу специфики той или иной работы (хорошее состояние здоровья, если работа связана с воздействием неблагоприятных факторов, опыт работы по данной специальности, данной сфере экономической деятельности, наличие образования определенного уровня, дополнительных навыков, например владение иностранным языком, умение работать на компьютере, если это необходимо для выполнения конкретной трудовой функции).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, например наличие российского гражданства для поступления на государственную службу (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.).

Поэтому низкая степень развития психологических качеств личности, например, таких как коммуникативность, кооперативность, социальная компетентность и пр., не может служить основанием для отказа в приеме на работу, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами.

Учитывая изложенное, надо сделать вывод о том, что тестирование может применяться лишь как вспомогательный способ получения информации о человеке, поступающем на работу (причем с его соласия), а результаты тестирования не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

СОВЕТЫ ПРАКТИКА

Классика жанра

Многие руководители при выборе подчиненных склонны доверять скорее собственным впечатлениям, чем результатам психологических тестов. Исследования психологов показали, что чаще всего решения о найме того или иного сотрудника принимаются ими в первые пять минут общения. Оставшееся время интервью используется фактически для проверки первого впечатления. Наталья Виноградова, директор по персоналу группы компаний «Монтекс», рассказывает о том, как выявить кандидатов, совместимых с руководителем и корпоративной культурой компании, используя классические приемы интервью.

Подбирая специалиста на вакантную должность, необходимо точно представлять профиль компетенций будущего сотрудника. Наличие у кандидата соответствующих профессиональных знаний, умений и навыков – это критерий, который является одним из основополагающих принципов отбора кандидатов, но он не может и не должен быть единственным. Совокупность поведенческой модели и черт характера – вторая важнейшая составляющая портрета идеального кандидата.

Сотрудникам службы персонала, ведущим подбор кандидатов на вакантные должности, перед каждым собеседованием следует определить, какие личностные качества должны быть присущи претендентам, а какие противопоказаны для работы на данном месте и во взаимодействии с конкретным руководителем.

Закон первого впечатления гласит: мнение о человеке формируется в первую минуту встречи и в дальнейшем на 80% остается прежним. Первое впечатление формируют внешность (приблизительно на 55%), голос, культура речи (приблизительно на 30%), смысл слов (менее чем на 20%). Словами мы передаем только 7% информации, 38% – интонацией и 55% – мимикой и жестами. Язык жестов дает больше психологической информации, чем слова. Поэтому чтобы лучше понять человека, необходимо не столько

слушать, сколько наблюдать за ним. Изучив манеру поведения кандидата, мы можем соотнести его с корпоративной культурой организации, мысленно «вписав» его в реальный коллектив.

Наблюдать за жестами собеседника важно с первых минут разговора. Если кандидат принял закрытую позу – сложил руки и скрестил ноги (за исключением тех случаев, когда человек сел в кресло, где такая поза удобна), то это уже говорит о том, что человек напряжен. Необходимо «растопить лед», задав ему несколько сближающих вас вопросов. Теперь можно приступать к основной части интервью.

Ответы на приведенные ниже вопросы, полученные во время интервью, в большинстве случаев позволяют достичь цели собеседования – определить,

насколько кандидат совместим с руководителем и коллективом, где ему, возможно, предстоит работать.
Вот их примерный перечень:

• За что вы любите свою работу?
• Что отличает вас от других людей?
• Какие качества в человеке вы цените выше всего?
• Какими качествами, на ваш взгляд, должен обладать идеальный руководитель?
• Что вы считаете главным достижением вашей жизни?
• Какими личными качествами вы можете гордиться?
• Что выводит вас из себя?

Сотрудникам иногда приходится работать в условиях стресса, причин для которого может быть очень много. Также не секрет, что руководители порой резко высказываются в адрес подчиненных, не всегда сдерживают раздражение и другие негативные порывы. Поэтому при подборе кандидата важно выяснить, насколько он стрессоустойчив и восприимчив к конфликтным ситуациям. Для этого существуют «стрессовые» вопросы. Например, проводя беседу в общем положительном ключе, можно неожиданно поинтересоваться: «Почему вы ушли с предыдущей работы на самом деле?» Или, например, можно поинтересоваться у кандидата: «Что вы можете предложить нашей компании?»

• Если вам сделано деловое предложение, как вы будете решать, принять его или отказаться?
• Как вы реагируете на ситуации, когда во время работы на вас оказывается психологическое давление? Приведите три примера «работы под давлением» из своей практики.
• Как часто вам удавалось успешно осуществить крупные проекты?
• Как вы оцениваете себя как менеджера?
• Опишите ситуацию, когда ваша работа подвергалась критике.
• Не кажется ли вам, что для вас лучше начинать работать в организации несколько иных масштабов?
• Рассматриваете ли вы другие варианты для дальнейшего развития своей карьеры?

Вопросы подобного рода, заданные в резкой форме, как правило, вызывают соответствующую реакцию, и вы можете услышать ответ человека, решившего, что вам известно о нем больше, чем ему хотелось бы.

Другой вариант: вы можете сделать вид, что не понимаете собеседника и просите его разъяснить нечто совершенно очевидное. Можно неожиданно получить важную информацию, задав кандидату сложный, «неудобный» вопрос или спровоцировавего. Поинтересуйтесь у собеседника, считает ли он себя самокритичным. Подавляющее большинство ответит утвердительно. Получив положительный ответ, попросите кандидата назвать три основных своих недостатка. Если внятного ответа не последует, настойчиво повторите вопрос. Это и будет проверкой на честность.

Не забывайте наблюдать за его жестами. Если человек начинает теребить кончик носа, мочку уха, активно потирает бровь или подбородок, поправляет прическу, явно начинает нервничать, взгляд его устремляется в потолок, – все это в большей степенью вероятности свидетельствует о том, что в данный момент он говорит неправду. Полученная в эти минуты информация нуждается в дополнительной

проверке.

После собеседования вам предстоит сделать самое главное: составить психологический портрет кандидата, оценить его совместимость с потенциальным руководителем и спрогнозировать его поведение в будущем. В этом вам помогут заметки о своих впечатлениях, сделанные в ходе собеседования.

Интервьюирование в клинической психологии

Интервьюирование — метод получения информации в ходе устного непосредственного общения, который предусматривает регистрацию и анализ ответов на вопросы, а также изучение особенностей невербального поведения опрашиваемых. В отличие от обычной беседы, процедура интервьюирования имеет четкую цель, предполагает предварительное планирование действий по сбору информации, обработку полученных результатов (Голев С. В., Голева О. С., 2010б).

Достоинством интервьюирования является возможность его применения в широком диапазоне исследовательских целей. Это позволяет говорить об универсальности метода, а многообразие собираемых психологических фактов свидетельствует о значительном потенциале устного опроса.

Недостаток состоит в том, что интервьюирование считается одним из наиболее субъективных методов , поскольку в нем чрезвычайно велик риск получения недостоверного, преднамеренно или случайно искаженного сообщения. Прежде всего, искажения информации возникают из-за того, что респондент может отклониться от истины, если есть одна или несколько причин:

• податливость реальному или воображаемому давлению интервьюера;
• склонность к выражению социально одобряемых мнений;
• влияние на ответы имеющихся поведенческих установок и стереотипов;
• неотчетливое осознание собственных мнений, позиций и отношений;
• незнание каких-либо фактов или ложной информированности;
• антипатия к исследователю;
• сомнения в последующем сохранении конфиденциальности сообщения;
• сознательный обман или преднамеренное умолчание;
• невольные ошибки памяти (Голев С. В., Голева О. С., 2010б).

Источником искажений собираемых данных может стать и интервьюер.

Практика показывает, что устный опрос обеспечивает наилучшие результаты, если применяется в комплексе с другими средствами психологического исследования. В зависимости от условий проведения интервью данная процедура может быть единичной или многократной, индивидуальной или групповой. В зависимости от цели выделяют:

• собственно исследовательское интервью;
• диагностическое интервью, используемое на ранних этапах психотерапии как средство проникновения во внутренний мир пациента и понимания его проблем;
• клиническое интервью, являющееся, по сути, терапевтической беседой, способом оказания психологической помощи в осознании человеком внутренних затруднений, конфликтов, скрытых мотивов поведения, путей саморазвития личности.

По форме общения интервью подразделяются на свободные, структурированные (стандартизированные) и полуструктурированные (полустандартизированные) (Голев С. В., Голева О. С., 2010б; Newby P., 2014) (рис. 37).

Свободное интервью представляет собой беседу, в которой исследователь имеет возможность самостоятельно изменять направленность, порядок и структуру вопросов, добиваясь необходимой эффективности процедуры. Характеризуется гибкостью построения диалога в пределах заданной темы, максимальным учетом индивидуальных особенностей респондентов, сравнительно большей естественностью условий опроса. Достоинство свободного интервью заключается в предоставлении респондентам наилучших возможностей для формулирования собственных точек зрения и более глубокого выражения позиции. Существенным недостатком является затрудненность сопоставлений всех полученных результатов, обусловленная широкой вариативностью задаваемых вопросов.

Структурированное интервью предусматривает проведение опроса по четко разработанной схеме, одинаковой для всех респондентов. Интервьюеру не разрешается изменять формулировки или порядок вопросов, задавать новые вопросы. Все условия процедуры регламентированы.

Достоинства:

• обеспечивается высокая степень сопоставимости всех индивидуальных результатов;
• сокращается до минимума количество ошибок при формулировании вопросов;
• повышается надежность итогов опроса.

Недостатки:

• мнения респондентов обычно не получают полного выражения;
• самому опросу присущ несколько формальный характер, затрудняющий достижение хорошего контакта между исследователем и опрашиваемыми лицами.

По сути, структурированное интервью мало отличается от опросников: разница состоит лишь в том, что заполнение опросников осуществляется самим исследователем в ходе беседы с респондентом.

Полуструктурированное интервью основано на использовании вопросов двух видов:

• обязательных, основных, которые должны быть заданы каждому опрашиваемому;
• уточняющих, которые применяются в беседе или исключаются из нее интервьюером в зависимости от ответов на основные вопросы.

Таким образом, достигается определенная вариативность опроса, учет индивидуальных особенностей респондентов и изменений коммуникативной ситуации. Полученные сведения сохраняют значительную сопоставимость. Исследователь активно управляет диалогом, при необходимости фокусируя внимание опрашиваемых на каких-либо дополнительных аспектах обсуждаемых проблем. Однако он не выходит за пределы заранее составленного перечня вопросов.

Независимо от разновидности интервьюирования существует определенная последовательность действий, обеспечивающая должную эффективность реализации данного метода (Голев С. В., Голева О. С., 2010б).

Подготовительный этап. Необходимо:

• определить предмет и объект опроса, исследовательские задачи, выбрать ту или иную разновидность интервью;
• отобрать инструментарий психологического исследования, в том числе составить план интервью, сформулировать примерный перечень вопросов респондентам, разработать инструкции, подготовить технические средства регистрации и обработки данных;
• провести пилотажное интервьюирование;
• уточнить программу исследования, отредактировать вопросы, внести в случае необходимости изменения в инструкции, проанализировать ошибки и несоответствия, возникшие в ходе пробного интервью;
• составить отредактированную версию перечня вопросов, текста инструкции для респондентов.

Требования к вопросам интервью во многом совпадают с требованиями, предъявляемыми к вопросам опросников.

Коммуникативный этап. Проводится непосредственная беседа интервьюера и респондента.

Структура общения с респондентом:

• введение в беседу: установление контакта, информирование о целях опроса и условиях его проведения, формирование установки на сотрудничество, ответы на возникающие у респондента вопросы;
• основная фаза интервью: подробное исследование, осуществляемое по заранее разработанному плану;
• завершение беседы: снятие возникшего напряжения, выражение благодарности и признательности за участие в работе (Голев С. В., Голева О. С., 2010б).

Успех интервью во многом зависит от того, насколько доброжелательным и заинтересованным собеседником окажется исследователь. Вступительное слово должно быть кратким, обоснованным и уверенным. Сообщение о цели исследования излагается в той форме, которая стимулирует респондента на совместную работу. Манера общения интервьюера должна быть в целом нейтральной. Иногда интервьюер сталкивается с нежеланием респондента отвечать на тот или иной вопрос, в этом случае исследователь должен отнестись к нему с уважением, даже если лишается важной информации. Однако представляется вполне возможным возвращение к уже затронутой ранее теме на более поздних этапах опроса и в иной формулировке. В целях сохранения естественности условий опроса интервьюер стремится к тому, чтобы задавать большинство вопросов по памяти, не прибегая к своим записям. Не стоит тратить время на изучение плана или припоминание очередной темы. Наличие такого рода затруднений нередко стимулирует респондента на попытки перехвата инициативы, превращения интервью в обычную беседу (Голев С. В., Голева О. С., 2010б).

Фиксация информации в интервью представляет особую проблему. Возможно использование технических средств регистрации ответов (диктофон, видеокамера), что позволит в случае необходимости повторно вернуться в записи беседы и проанализировать ее нюансы. Восстановление текста беседы на основе медиафайлов возможно при помощи специализированных компьютерных программ, например: EXMARaLDA Partitur-Editor (www.emeraldaorg.org) (Schmidt T., 2011). Однако маскировка таких технических средств не соответствует этическим принципам исследования. Открытая же запись с помощью видеокамеры, диктофона или магнитофона, как и стенографирование хода интервью или ведение исследователем дословных записей, приводит к тому, что респонденты чувствуют себя весьма стесненно, дают искаженные ответы. В то же время фиксация информации только по памяти, по окончании процедуры опроса, зачастую приводит к целому ряду существенных искажений материала.

Аналитический этап. Производятся обработка и интерпретация собранной информации, ее анализ, результаты устного опроса сопоставляются с данными, полученными при помощи других методов психологического исследования.

Специфическим подходом к анализу информации, полученной в ходе интервью, является углубленное исследование текста, зафиксированного непосредственно в ходе беседы или восстановленного (транскрибированного) по записи беседы техническими средствами. Для анализа этого материала используются методы, получившие обобщающее название дискурсивный анализ (discourse analysis) (Barker C. [et al.], 2002; Newby P., 2014), одним из вариантов которого является контент-анализ.

Дискурсивный анализ предполагает изучение текста с особым вниманием к его структуре, содержанию, определенным словам и формулировкам, их сочетаниям, понятиям, речевым оборотам, метафорам. Например, задача может состоять в оценке того, какие слова используют пациенты, когда они говорят о психических заболеваниях. Текстовые материалы могут быть сформированы не только в ходе интервью, но и в процессе изучения естественных взаимодействий (например, диалога детей). Объектом анализа могут быть тексты, специально сформированные по просьбе и при помощи исследователя. Например, исследователь может попросить пациента написать о тех трудных жизненных ситуациях, с которыми ему пришлось столкнуться, описать переживания, связанные с заболеванием, лечением и т. п.

Для реализации дискурсивного анализа предложен ряд прикладных компьютерных программ. К их числу можно отнести программы GATE (https://gate.ac.uk/) (Cunningham H. [et al.], 2015), cAtmA (www.slm. uni-hamburg.de/catma) (Schuch L., 2010), AquaD (http://www.aquad. de/en/eng/index.html) (Huber G. L., Gurtler L., 2015) и ряд других.

Пример
Анализ имитации беседы врача и пациента (Соложенкин В. В., 2011) проведен при помощи программы CATMA. Выявлено, что в своем рассказе пациент чаще всего употребляет слова, связанные с понятием «боль», при этом статистически достоверно чаще эти слова употребляются в комбинации со словом «голова», что укладывается в описание симптомов болезни пациентом, страдающим артериальной гипертензией (рис. 38, 39).

Дроздова В.А. Особенности применения массового опроса как метода социологических исследований

Дроздова Виктория Александровна
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Drozdova Victoria Alexandrovna
National research university «Higher school of Economics»

Библиографическая ссылка на статью:
Дроздова В.А. Особенности применения массового опроса как метода социологических исследований // Психология, социология и педагогика. 2014. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://psychology.snauka.ru/2014/06/3172 (дата обращения: 12.04.2021).

Роль социологических исследова­ний в нашей повседневной жизни и в развитии науки в целом сложно переоценить. Социологическое исследование — это инструмент социологического изучения социальных явлений в их конкретном состоянии с помощью методов, позволяющих проводить количественные и качественные измерения, обобщения, анализ социологической информации.Исследования в социологии — это эффективный способ познания реальности, дающий возможность специалисту в любой сфере деятельности учитывать социальные последствия его действий, сократить вероятность ошибки и в целом понять весь механизм общественной жизни. С помощью социологических исследований можно выявить причины, лежащие в основе явлений и процессов и решить некоторые проблемы в различных областях человеческой деятельности.

Любое социологическое исследование базируется на сборе данных. Для этого исследователь может использовать самые различные техники: наблю­дение, контент-анализ, анкетный опрос, интервьюирование и т. п. Самой рас­пространенной техникой все же является массовый опрос. Используемые в ходе опроса анкеты могут заполняться самими респондентами или специально обученны­ми интервьюерами. В любом случае каждый из респондентов отвечает на поставленные вопросы.

Массовый опрос – один из методов количественных исследований, особенностью которых является получение точной, статистически выверенной численной информации.

Массовый опрос относят к количественным методам социологического исследования. Имеющий самую богатую и давнюю историю, этот метод является одним из самых распространенных социологических методов.

Представления о том, каким должен быть хороший опрос, многократно менялись, вследствие чего любая попытка свести определение опроса к конкретной технике сбора инфор­мации, плану исследования, типу анализа данных или характеру использова­ния полученных сведений обычно не оканчивается успехом. В стремлении дать исчерпывающее определение социологическому опросу, следует помнить, что для социологии как науки главной функцией опроса является проверка гипотез о характере свя­зей между различными переменными.

Опросные методы обладают рядом существенных достоинств. Во-первых, они позволяют достаточно быстро получить большой объем четко структурированной информации. Ещё одно достоинство массового опроса заключается в том, что его стоимость оказывается сравнительно небольшой, если принять во внимание объем получаемых данных. Также, использование стандартных опросных процедур и однородных количественных показателей при соблюдении определенных условий позволяет не только проверять гипотезы о причинных зависимостях, но и про­водить вторичный и сравнительный анализ результатов.

Метод также не лишен недостатков. Главный из них – формализованная анкета задает жесткие рамки исследованию. Можно выстроить иерархию социальных проблем, выявить факторы, на них влияющие, но среди проблем будут только те, которые перечислил в анкете исследователь. Для того чтобы устранить этот недостаток, необходимы предварительные исследования, использующие, по возможности, другие методы исследований. Анкет с большим количеством открытых вопросов этот недостаток касается в меньшей степени.

Массовому опросу, как и любому другому методу социологического исследования, присущи свои правила.

Для того, чтобы сведения о людях, группах или сообществах можно было рассматривать в качестве доказательства каких-либо теоретических гипотез, следует сначала ре­шить, что именно можно считать доказательством в данном случае, по каким правилам будут строиться логические сопоставления и статистические выво­ды, иными словами, необходимо выработать правильный исследовательс­кий план, то есть ответить на вопросы «О чем, кого и как мы будем спрашивать?»

В первую очередь необходимо определить предмет и объект исследования, то есть то, что именно мы будем исследовать, какую теорию мы хотим подкрепить фактическим материалом, на что будут направлены вопросы, каково будет их примерное содержание.

Следующим шагом в планировании опроса будет принятие решения о том, что счи­тать единицей анализа. Обычно единицами анализа, то есть теми, кого исследуют, бывают именно люди. Однако единицами анализа могут быть и семьи, и организации, и регионы, и государства.

Немаловажным аспектом в ходе построения плана исследования является выборка, то есть процесс отбора респондентов из генеральной совокупности.

С целью придания результатом опроса характера, максимально приближенного к объективному, выборка должна быть осуществлена так, чтобы любая единица генеральной совокупности имела равные шансы в неё попасть. Иными словами, респонденты должны обладать репрезентативностью, то есть возможностью распространять результаты исследования на всю генеральную совокупность. На практике такая выборка сложно осуществима в силу субъективных причин.

Не стоит забывать также и о формулировке вопросов. Типы анкетных вопросов классифицируются по форме, функциям и виду. Где это возможно, рекомендуется использовать следующие советы по их формулировке.

В первую очередь, следует избегать использования специальных терминов или сленга, слишком длинных формулировок. Также, вопрос не должен содержать в себе двух или более различных по смыслу вопросов, на каждый из которых можно получить независимый ответ. Неуместным считается употребление наводящих вопросов, неявно ука­зывающих респонденту, какой ответ желателен. Без крайней необходимости не стоит использовать выражения, содержащие в себе отрицание, а также излишнюю детализацию вопросов. Не стоит также забывать, что вопросы, требующие особой компетенции или осведомленности о чем-то, нужно задавать лишь тем, кто может на них ответить. В вопросах, касающихся фактического положения дел или поведения людей, следует достаточно конкретно определять временные и пространственные координаты интересующих вас событий. При дальнейшем анализе данных нужно учитывать возможное влияние фактора социальной желательности.

Качественная формулировка вопросов очень важна для проводимого исследования, ведь когда это условие не учтено, увеличивается процент отказа от ответа. С другой стороны, проблема отсутствия ответа может быть спровоцирована и другими фактами, такими как социальная ситуация в стране или психологические особенности социально-демографических групп.

Качество анализа информации, полученной путем массового опроса, можно оценить на примере опроса различных поколений о настоящем и будущем молодых россиян. В ходе проведенного исследования, респондентам с периодичностью в десять лет были заданы несколько тематических вопросов, одним из которых был «Проводятся ли российские реформы в интересах молодежи, будущего страны?». В ходе подсчета результатов выяснилось, что представители различных поколений весьма существенно расходятся во мнениях. Люди среднего и старшего поколений в большей степени не согласны с этим утверждением, нежели молодежь. Аналитики этого исследования объясняют этот факт тем, что логика рассуждений представителей разных поколений совершенно различна. Старшее поколение, имеющее обширный жизненный опыт, мыслит более реалистично, ведь они видели своими глазами результаты предыдущих реформ. К тому же, они, в отличии от молодежи, привыкли рассчитывать наперед, задумываться о последствиях того, что они делают, решать долгосрочные проблемы. Молодежь же настроена более оптимистично, ведь «здоровье пока не беспокоит, проблема покупки собственной квартиры – в отдаленной перспективе». Что касается изменений во временном контексте, то по результатам опроса явственно видно, что количество считающих, что реформы проводятся не в интересах молодежи, значительно сократилось у обоих поколений. Исследователи также отмечают, что оптимистичные взгляды на будущее страны более присущи жителям крупных городов, поскольку они живут в благоприятных условиях. Из последнего, как и из всего исследования, следует сделать вывод о том, что необходимо приступить к корректировке социальной политики в ближайшее время, иначе наступят неминуемые общественные волнения.

Также, проанализировать эффективность проведения массового опроса можно на примере выяснения общественного мнения по поводу обслуживания сферы жилищно-коммунального хозяйства. Проведенное среди жителей разных типов поселений исследование свидетельствует, что состояние жилищно-коммунального хозяйства и качество оказываемых населению в этой сфере услуг оценивается сегодня россиянами весьма критично. При этом социальное недовольство, которое фиксируется в отношении россиян к проблемам в жилищной сфере, во многом формируется за счет разрыва между расходами, которые люди несут в связи с оплатой жилья и жилищно-коммунальных услуг, и их качеством, то есть растущая цена жилищно-коммунального обслуживания сегодня не гарантирует их высокое качество. Также, в этом исследовании ставился вопрос о реформировании сферы жилищно-коммунального обслуживания населения. По результатам массового опроса, переход на стопроцентную оплату жилищно-коммунальных услуг населением вызывает у россиян не просто протест, но и особую тревогу. Комплексный анализ отношения к реформе опрошенных в разрезе различных типов поселений продемонстрировал лишь большой скептицизм в отношении реформы ЖКХ жителей Москвы и Санкт-Петербурга и страх населения перед самой формулировкой «переход на стопроцентную оплату жилья населением». Соответствующие органы должны учесть результаты проведенного опроса перед реформированием системы ЖКХ и сделать выводы о том, как прийти к компромиссному решению. В этом и заключается ценность данного исследования.

Кроме того, оценить простор для применения метода массового опроса можно на примере другого опроса общественного мнения. Суть исследования, в рамках которого был проведен опрос, заключалась в том, чтобы узнать степень осведомленности населения о таком понятии как «естественный отбор». В результате оказалось, что этот термин является одним из наиболее хорошо усвоенных обыденным сознанием научным понятием. Респонденты были дифференцированы на несколько различных категорий и был проведен комплексный анализ каждой группы, входящей в генеральную совокупность.

Из этого можно сделать вывод о том, что метод массового опроса актуален и для выяснения осведомленности населения о различных понятиях, степени их включенности в науку и уровня их общей эрудиции.

Такой метод социологического исследования, как массовый опрос, чрезвычайно важен для совершенствования нашего общества. Он особенно актуален, когда для выполнения задач исследования социологу необходимо получить сведения от широких слоев населения или узнать их мнение по заданной проблеме. Главное в этой ситуации ответственно подойти к выборке, для придания результатам исследования объективного характера.

Одним из главных преимуществ массового опроса перед другими методами это то, что чаще всего они бывают анонимны, вследствие чего респонденты отвечают максимально откровенно. Недостатком метода массового опроса может являться разве что лукавство респондентов и уход от ответов, но этот недочет присущ практически всем методам социологических исследований.

Социологические исследования и в частности массовые опросы необходимы обществу. Путем анализа и осмысления полученной информации наболевшие социальные проблемы выходят на поверхность, и обществу становится легче искать пути для их решения. Без проведения социологических исследований изучение общественного мнения было бы практически невозможным.

Библиографический список

1. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 1998. Сс.76-112.
2. Клюшина Н.А. Причины, вызывающие отказ от ответа // Социс. 1990. №1. Сс.98-104.
3. Значение социологических исследований: [электронный ресурс] режим доступа: http://www.politlogia.narod.ru/s/SANZ_SOC/g-037.htm
4. Аналитический доклад «Молодежь новой России: ценностные приоритеты» (Настоящее и будущее в оценках молодых россиян): [электронный ресурс] режим доступа: http://www.isras.ru/analytical_report_Youth_4_2.html
5. Доклад по социальной политике: оценка ситуации и реформ в сфере жилищно-коммунального хозяйства: [электронный ресурс] режим доступа: http://www.isras.ru/analytical_report_SociaPpolicy_9.html
6. Шмерлина И.А.Кого отбирает «естественный отбор»? // Социальная реальность. 2007. № 10.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Дроздова Виктория Александровна»

Преимущества и недостатки интервью в исследовании

Подход к респонденту — Согласно Руководству для интервьюера, вводные задачи интервьюера заключаются в следующем: рассказать интервьюеру и кого он представляет; рассказывать ему о том, что такое исследование, таким образом, чтобы стимулировать его интерес. На этом этапе интервьюер также удостоверился, что его ответы являются конфиденциальными; расскажите респонденту, как его выбрали; используйте письма и вырезки из опросов, чтобы показать респонденту важность исследования.Интервьюер должен быть легко приспосабливаемым, дружелюбным, отзывчивым и должен давать ему возможность свободно говорить что-либо, даже если это не имеет отношения к делу.

Как поступить с отказом — может быть множество причин для отказа в интервью, например, респондент может считать опросы пустой тратой времени или может выражать антиправительственные настроения. Задача интервьюера — определить причину отказа в интервью и попытаться устранить ее.

Проведение интервью — вопросы следует задавать в том виде, в каком они сформулированы для всех респондентов, чтобы избежать неправильного толкования вопроса.По той же причине следует избегать прояснения вопроса. Однако вопросы могут быть повторены в случае недоразумения. Вопросы следует задавать в том же порядке, что и в анкете, поскольку конкретный вопрос может не иметь смысла, если вопросы до него пропущены. Интервьюеры должны быть очень осторожными и сохранять нейтралитет перед началом интервью, чтобы не вести за собой респондента и, следовательно, минимизировать предвзятость.

перечисляет преимущества интервьюирования, которые указаны ниже:

• Это обеспечивает гибкость для интервьюеров
• Интервью имеет лучший процент ответов, чем вопросы, отправленные по почте, и люди, которые не умеют читать и писать, могут также ответьте на вопросы.
• Интервьюер может судить о невербальном поведении респондента.
• Интервьюер может выбрать место для интервью в уединенном и тихом месте, в отличие от тех, которые проводятся с помощью электронных писем, которые могут иметь совершенно другую обстановку.
• Интервьюер может контролировать порядок вопросов, как в анкете, а также может судить о спонтанности респондента.

Есть и определенные недостатки интервьюирования:

• Проведение интервью может быть очень дорогостоящим, а также требует очень много времени.
• Интервью может вызвать предвзятость. Например, на ответы респондента может повлиять его реакция на расу, класс, возраст или внешность интервьюера.
• Интервью в исследованиях обеспечивает меньшую анонимность, что беспокоит многих респондентов.
• Отсутствует доступность для респондентов (в отличие от проведения анкетирования по почте), поскольку респонденты могут находиться в любом уголке мира или страны.

ИНТЕРВЬЮ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

Интервью подчиняется тем же правилам и нормам, что и другие случаи социального взаимодействия.Считается, что проведение интервью с исследованиями имеет возможности для всех видов предвзятости, непоследовательности и неточностей, и поэтому многие исследователи критически относятся к опросам и интервью. T.R. Уильям говорит, что в некоторых обществах могут быть шаблоны, когда люди говорят одно, а делают другое. Он также считает, что ответы следует интерпретировать в контексте, и два социальных контекста не должны сравниваться друг с другом. Дерек Л. Филлипс говорит, что метод опроса сам по себе может манипулировать данными и показывать результаты, которых на самом деле не существует среди населения.Социальные исследования становятся очень сложными из-за изменчивости человеческого поведения и отношения. Другие ошибки, которые могут быть вызваны в социальных исследованиях:

• умышленная ложь, потому что респондент не хочет давать социально нежелательный ответ;
• бессознательные ошибки, которые чаще всего возникают, когда респондент имеет социально нежелательные черты, которые он не хочет принимать;
• когда респондент случайно неправильно понял вопрос и ответил неправильно;
• , когда респондент не может вспомнить определенные детали.

Помимо ошибок, вызванных респондентом, есть также определенные ошибки, допущенные интервьюерами, которые могут включать:

• ошибки, допущенные при изменении анкеты, изменении некоторых слов или пропуске определенных вопросов;
• предвзятое, неуместное, неадекватное или ненужное зондирование;
• ошибки записи, или сознательно допущенные ошибки при записи.

Ссылка

Бейли, К. (1994). Интервью исследования в методах социальных исследований.Симонанд Шустер, 4-е изд.
. Свободная пресса, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, 10020.Ch8. Стр.173-213.

Социологическая группа теперь в Instagram, подписывайтесь на нас

Структурированные, неструктурированные и полуструктурированные интервью

Возможно, вы слышали о структурированных и неструктурированных интервью, но знаете ли вы, что существует третий тип, называемый «полуструктурированные интервью»? Узнайте о различиях между этими тремя, а также о том, как и когда использовать каждый из них.

Какой бы тип структуры собеседования вы ни использовали, убедитесь, что она обеспечивает наилучшие впечатления от кандидатов в вашей очереди. Чтобы прочитать больше, вот наше руководство по опыту кандидатов.

Типы собеседований

Существует три основных типа собеседований при приеме на работу: структурированные интервью, неструктурированные интервью и полуструктурированные интервью. Как узнать, какой из них и когда использовать? Рекрутеры, отделы кадров и менеджеры по найму должны понимать основные различия между каждым типом сотрудников.

Что такое структурированные интервью?

Структурированное интервью проводится интервьюером, который задает заранее определенный список связанных с работой вопросов. Этот тип собеседования полностью спланирован и стандартизирован, и каждому кандидату задается один и тот же набор вопросов на собеседовании. Другие названия структурированного интервью включают официальные интервью, запланированные интервью, шаблонные интервью и стандартизированные интервью.

Преимущества и недостатки структурированных интервью

Как и у любого типа интервью, у структурированного интервью есть свои плюсы и минусы.Преимущества включают:

• Вы можете легко сравнить ответы нескольких кандидатов.
Ответы
• кандидатов представляют собой справедливые и объективные стандарты для ранжирования ответов.
• Это создает меньше стресса для интервьюера, когда ему приходится задавать вопросы на месте.

К недостаткам структурированного интервью можно отнести:

• Кандидат должен планировать больше заранее.
• Вопросы нуждаются в разработке, рассмотрении и тестировании для утверждения и внедрения.
• Запланированный набор вопросов находится под угрозой раскрытия, что может помочь кандидатам в игре с системой.
• Вопросы могут показаться не личными или не относящимися к каждому отдельному заявителю.

Как проводить структурированные интервью

Структурные собеседования требуют более тщательного планирования, но это означает, что они включают в себя некоторые очень определенные шаги. В их числе:

1. Проведите мозговой штурм, разработайте и задокументируйте структурированные вопросы собеседования, которые вы зададите каждому кандидату.
2. Создайте рейтинговую шкалу или рубрику, чтобы оценить ответы каждого кандидата по шкале, например от 1 до 5.
3. Распечатайте вопросы и шкалу оценок, чтобы взять с собой на собеседование.
4. Во время собеседования записывайте ответы каждого кандидата, чтобы потом вы могли оценить их.
5. После собеседования используйте рубрику для ранжирования каждого ответа для удобства сравнения с ответами других кандидатов.

Что такое неструктурированные интервью?

Многие люди ошибочно полагают, что в неструктурированном интервью отсутствует формальный стиль интервью, который не дает последовательных ответов.Хотя неструктурированное интервью не требует от интервьюера заранее подготовить единообразные вопросы по заранее определенной шкале оценок, все же есть метод для этого. Однако при оценке кандидатов будут использоваться более качественные данные, поскольку неструктурированные вопросы интервью приводят к открытым ответам.

Кроме того, эти спонтанные вопросы должны относиться к работе и задаваться профессионально. Другие названия неструктурированного интервью включают случайные, свободные или неформальные интервью.

Преимущества и недостатки неструктурированных интервью

Как и у других типов интервью, у неструктурированного интервью есть свои преимущества и недостатки. Плюсы включают:

• Опыт будет казаться естественным и создаст теплый и личный опыт для кандидатов на вакансию, что позволит им расслабиться и больше открыться на собеседовании.
• Вам легче оценить коммуникативные навыки, потому что это больше похоже на свободный разговор.
• Интервьюер может перейти к новым темам вопросов или при необходимости попросить разъяснений по ответам, которые они слышат.

Обратные стороны неструктурированного интервью включают:

• Неопытные интервьюеры могут быть не в состоянии быстро думать на ногах, чтобы задавать правильные вопросы, как им нужно.
• Может быть трудно сравнивать разные вопросы от одного кандидата к другому.
• Различные вопросы к разным кандидатам могут привести к непреднамеренной дискриминации или несправедливой оценке.

Как проводить неструктурированные интервью

Проведение неструктурированного интервью все еще требует некоторой подготовки, даже если вопросы не задаются заранее. Шаги включают:

1. Установите цели для собеседования и заранее продумайте их. Обращайтесь к ним, задавая вопросы, чтобы не отвлекаться от задачи.
2. Помните о гибкости и используйте возможности, чтобы копнуть глубже или попросить разъяснений.
3. Начните с открытых вопросов, которые позволяют кандидату лидировать.Вопросы типа «Что вас больше всего волнует в этой работе?» или «Чем вы любите заниматься в свободное время?» может быть показательным.
4. Используйте их резюме и заявку как отправную точку для дополнительных вопросов.

Что такое полуструктурированные интервью?

Третий тип интервью — это полуструктурированное интервью, и его стиль интервью объединяет два. Он сочетает в себе несколько заранее запланированных вопросов структурированного интервью с гибкостью, позволяющей придерживаться свободного формата, такого как неструктурированное интервью.Этот вид интервью также известен как гибридное интервью, комбинированное интервью или умеренно структурированное интервью.

Преимущества и недостатки полуструктурированных интервью

Полуструктурированные интервью — лучшее из обоих миров, но они предлагают некоторые уникальные проблемы.

К преимуществам полуструктурированных интервью относятся:

• Они предлагают измерительные возможности структурированного интервью.
• Они позволяют интервьюерам сравнивать кандидатов по одному и тому же набору вопросов.
• Существует значительная гибкость для рассмотрения новых тем по мере необходимости.

Недостатком этого метода является то, что полуструктурированные интервью не столь объективны, что подвергает их тщательной проверке и обвинениям в дискриминации.

Как проводить полуструктурированные интервью

Поскольку вы можете смешивать запланированные вопросы с теми, которые задаете во время собеседования, вам действительно нужно выполнить только следующие несколько шагов:

1. Определите, какие из запланированных вопросов вы зададите всем кандидатам, и запишите их.
2. Придумайте несколько гибких вопросов, которые вы можете задать, если они подходят, во время собеседования.
3. Слушайте ответы кандидата, используя открытые вопросы, чтобы получить дополнительную информацию по темам, которые вы хотите изучить.
4. Для тех заранее спланированных вопросов, которые вы можете измерить, используйте критерии или шкалу для сравнения с другими кандидатами.

Какой тип собеседования вам следует использовать?

Сначала может быть не очевидно, какое интервью вам следует использовать.Один из способов определить тип собеседования — начать с описания должности, в которой изложены ваши требования к работе. Разбейте описание на необходимые навыки и черты характера, а затем создайте на их основе идеальный профиль кандидата.

Если ваш идеальный кандидат лучше всего подходит для сравнения со шкалой или рубрикой, пройдите структурированное интервью. Если вы думаете, что несколько гибких вопросов могут помочь вам найти следующую звезду, используйте неструктурированный метод. Если у обоих методов есть преимущества, рассмотрите гибридный подход к этой части общего процесса собеседования.

Вы хотите изменить способ собеседования с кандидатами? С Comeet вы можете автоматизировать и упростить процесс собеседования. Узнайте больше о том, как мы можем предложить вам лучшие решения .

Была ли эта статья полезной?

Да Нет

Преимущества и недостатки структурированных интервью

Преимущества

Подготовленное интервью готово ответить на любые вопросы интервьюируемого.

• Стандартные вопросы делают процесс эффективным. Все респонденты отвечают на одни и те же вопросы, поэтому ответы можно легко сравнить и выявить тенденции.
• Структурированное интервью можно легко повторить, чтобы проверить надежность данных.
• Интервью может расширить его круг вопросов. Респондент может дать более подробные ответы.
• Структурированные интервью предлагают более богатый и всесторонний взгляд на проблему.
• Обученный интервьюер может перефразировать вопросы или изменить тон или манеру, чтобы удовлетворить собеседника.

Недостатки

• Интервьюируемый ограничен в том, какие ответы он может дать.
• Эффект интервью — личность интервьюера может влиять на то, какие ответы дает интервьюируемый. Это может сделать результаты ненадежными.
• Эффект интервью — Собеседник может искажать правду, чтобы выглядеть более социально приемлемым.
• Процесс более сложный, трудоемкий и более дорогой, чем структурированный подход.Вы также, вероятно, нацелитесь на меньшую выборку.
• Неструктурированные интервью трудно повторить, если вам нужно проверить надежность данных.
• Эффект интервью и эффект интервьюируемого могут иметь место ( см. Структурированные интервью ).
• Интервьюер должен уметь «начинать» разговор.

——————————————————

Преимущества и недостатки почтовых анкет

Преимущества

• Они относительно быстрые и недорогие.
• В отсутствие стоящего над ними интервьюера респонденты с большей вероятностью ответят правдиво или дадут ответы на личные вопросы.
• Их можно легко воспроизвести для проверки надежности.

Недостатки

• Вопросы могут быть неправильно поняты или упущены.
• Запрещается заполнять его лицом, для которого он предназначен.
• Скорость отклика обычно низкая.
• Вы не можете ориентироваться на определенные группы людей i.е. бездомные или безграмотные.

(PDF) Преимущества и недостатки четырех методов собеседования в качественном исследовании [Электронный журнал]

FQS 7 (4), Art. 11, Раймонд Опденаккер:

Преимущества и недостатки четырех методов интервью в качественном исследовании

средства интервьюирования для одной стороны (интервьюера или интервьюируемого), проводящего интервью в

ночью;

• Необходимо, чтобы интервьюируемый нашел время, чтобы ответить на развивающийся диалог

.[43]

4. Выводы

Таким образом, все четыре метода интервью имеют общие принципы / основы, и

можно в равной степени использовать для проведения интервью в исследованиях. Однако важным отличительным критерием

является характер информации, которую нужно получить, особенно

важность социальных сигналов. Как уже упоминалось, если интервьюируемый рассматривается как субъект

и незаменимый человек, от которого интервьюер хочет высказать свое мнение, например, о профсоюзе, то социальные сигналы

очень важны.Интервью через FtF или по телефону будет более предпочтительным. Когда

интервьюер берет интервью у эксперта о вещах или людях, которые не имеют ничего общего с

экспертом, тогда социальные сигналы становятся менее важными. Для таких ситуаций

подходят все четыре метода интервью. [44]

Благодарность

Я хотел бы поблагодарить Карин КУЙПЕРС (Bureau Lara, Нидерланды) за перевод аннотации на немецкий

и Наталью Мартин КРУЗ (Университет

Вальядолид, Испания) за испанский перевод аннотация.

Ссылки

Аоки, Кумико (1995). Синхронная многопользовательская текстовая связь в международном сотрудничестве по телефону

. Электронный журнал коммуникации, 5 (4). Доступно по адресу:

http://www.cios.org/getfile\AOKI_V5N495 [Доступ: 5 июня 2006 г.].

Арчер, Ричард Л. (1980). Самораскрытие. В книге Дэниела М. Вегнера и Робина Р. Валлахера (редакторы), «Я

в социальной психологии» (183-204). Издательство Оксфордского университета: Лондон.

Бэмптон, Роберта и Кристофер Дж.Cowton (2002, май), электронное интервью [27 абзацев]. Forum

Qualitative Sozialforschung / Форум: Качественные социальные исследования [Интернет-журнал], 3 (2), ст. 9.

Доступно по адресу: http://www.qualitative-research.net/fqs-texte/2-02/2-02bamptoncowton-e.htm [Доступ:

5 июня 2006 г.].

Брайман, Алан (2001). Методы социальных исследований. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Берк, Лиза А. и Миллер, Моника К. (2001, май). Телефонное интервью как средство сбора данных:

Извлеченные уроки и практические рекомендации [30 абзацев].Forum Qualitative

Sozialforschung / Форум: Качественные социальные исследования [Интернет-журнал], 2 (2), ст. 7. Доступно по адресу:

http://www.qualitative-research.net/fqs-texte/2-01/2-01burkemiller-e.htm [доступ: 5 июня 2006 г.].

Кумбер, Росс (1997). Использование Интернета для опросных исследований. Социологические исследования онлайн, 2 (2).

Доступно по адресу: http://www.socresonline.org.uk/socresonline/2/2/2.html [доступ: 5 июня 2006 г.].

Элрон, Эфрат и Эран Вигода (2003).Влияние и политические процессы в виртуальных командах. Кристина Б.

Гибсон и Сьюзан Г. Коэн (ред.), Виртуальные команды, которые работают: создание условий для эффективности виртуальной команды

(стр. 317-334). Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Эманс, Бен (1986). Интервью; теория, техника и обучение. Гронинген: Уолтерс-Нордхофф.

Gergen, Kenneth J .; Герген, Мэри М. и Бартон, Уильям Х. (1973). Девианс в темноте. В

Психология сегодня, 7, 129-130.

Джоинсон, Адам Н. (2001). Самораскрытие в компьютерной коммуникации: роль осознания себя и визуальной анонимности. Европейский журнал социальной психологии, 31, 177–192.

© 2006 FQS http://www.qualitative-research.net/fqs/

Типы и методы интервью в исследованиях

Интервью — это, как правило, метод качественного исследования, который включает в себя задание открытых вопросов для общения с респондентами и сбора данных о предмете.Интервьюер в большинстве случаев является экспертом в предметной области, который намеревается понять мнения респондентов в хорошо спланированной и выполненной серии вопросов и ответов. Интервью похожи на фокус-группы и опросы, когда дело доходит до сбора информации с целевого рынка, но полностью отличаются по своей работе — фокус-группы ограничены небольшой группой из 6-10 человек, тогда как опросы носят количественный характер. Интервью проводятся с выборкой из населения, и ключевой характеристикой, которую они демонстрируют, является их разговорный тон.

Основные типы интервью в исследованиях

Исследователь должен провести интервью с группой участников на этапе исследования, когда информация может быть получена только путем встречи и личного контакта с частью своей целевой аудитории. Интервью предлагают исследователям платформу, чтобы побудить их участников и получить ответы в желаемых деталях. В исследовании используются три основных типа интервью:

Структурированные интервью определяются как инструменты исследования, которые чрезвычайно жесткие в своей работе, которые позволяют очень мало или не позволяют побуждать участников к получению и анализу результатов.Таким образом, оно также известно как стандартизированное интервью и в значительной степени количественно по своему подходу. Вопросы в этом интервью заранее решены в соответствии с требуемой детализацией информации.

Структурированные интервью чрезмерно используются в исследованиях с целью обеспечения единообразия на протяжении всех сеансов интервью.

Они могут быть как закрытыми, так и открытыми — в зависимости от типа целевой группы. Закрытые вопросы могут быть включены, чтобы понять предпочтения пользователя из набора вариантов ответов, тогда как открытые могут быть включены, чтобы получить подробную информацию о конкретном разделе интервью.

Преимущества структурированных интервью:

• Структурированные интервью сосредоточены на точности различных ответов, благодаря чему можно собирать чрезвычайно организованные данные. У разных респондентов разные типы ответов на одну и ту же структуру вопросов — полученные ответы можно анализировать коллективно.
• Их можно использовать для связи с большой выборкой целевой группы населения.
• Процедура собеседования упрощается благодаря стандартизации, предлагаемой структурированными интервью.
• Тиражирование нескольких образцов становится простым благодаря одинаковой структуре интервью.
• Поскольку объем деталей уже учтен при разработке интервью, можно получить более точную информацию, и исследователь может комплексно проанализировать проблему исследования, задав точные исследовательские вопросы.
• Поскольку структура интервью фиксированная, оно часто дает надежные результаты и быстро выполняется.
• Отношения между исследователем и респондентом не являются формальными, из-за чего исследователь может четко понимать предел ошибки в случае, если респондент либо принимает участие в опросе, либо просто не заинтересован в предоставлении правильной информации.

Недостатки структурированных интервью:

• Ограниченный объем оценки полученных результатов.
• Точность информации важнее ее детализации.
• Респонденты вынуждены выбирать из предложенных вариантов ответа.
• Ожидается, что исследователь всегда будет придерживаться списка решенных вопросов, независимо от того, насколько интересным окажется разговор с участниками.
• Для структурированного интервью требуется значительное количество времени.

Подробнее: Market Research

• Полуструктурированные интервью:

Полуструктурированные интервью предоставляют исследователю значительную свободу действий для проверки респондентов наряду с сохранением базовой структуры интервью. Даже если это управляемая беседа между исследователями и интервьюируемыми, исследователям предоставляется значительная гибкость. Исследователь может быть уверен, что несколько раундов интервью не потребуются при наличии структуры в этом типе исследовательского интервью.

Помня о структуре, исследователь может следовать любой идее или творчески использовать все интервью. Дополнительное зондирование респондентов всегда необходимо для сбора информации для исследования. Лучшее применение полуструктурированного интервью — это когда у исследователя нет времени для проведения исследования и ему требуется подробная информация по теме.

Преимущества полуструктурированных интервью:

• Вопросы полуструктурированного интервью готовятся перед запланированным интервью, что дает исследователю время для подготовки и анализа вопросов.
• Он до некоторой степени гибок при соблюдении руководящих принципов исследования.
• Исследователи могут выражать вопросы интервью в том формате, который они предпочитают, в отличие от структурированного интервью.
• С помощью этих интервью можно собрать надежные качественные данные.
• Гибкая структура интервью.

Подробнее: количественные данные

Недостатки полуструктурированных интервью:

• • Участники могут усомниться в факторе надежности этих интервью из-за предлагаемой гибкости.
  • Сравнивать два разных ответа становится сложно, так как руководство по проведению интервью не полностью соблюдается. Никакие два вопроса не будут иметь одинаковую структуру, и результатом будет невозможность сравнения или вывода результатов.

Также называемые глубинными интервью, неструктурированные интервью обычно описываются как беседы, проводимые с определенной целью — собрать данные об исследовании. В этих интервью меньше всего вопросов, поскольку они больше склоняются к обычному разговору, но с основной темой.

Основная цель большинства исследователей, использующих неструктурированные интервью, состоит в том, чтобы наладить связь с респондентами, благодаря которой высока вероятность того, что респонденты будут на 100% правдивы в своих ответах. Для исследователей нет руководящих принципов, поэтому они могут подходить к участникам любым этическим образом, чтобы получить как можно больше информации по своей теме исследования.

Поскольку для этих интервью нет руководящих принципов, ожидается, что исследователь будет контролировать свой подход, чтобы респонденты не отклонялись от основного мотива исследования.Чтобы исследователь мог получить желаемый результат, он должен учитывать следующие факторы:

• Цель интервью.
• Собеседование должно в первую очередь учитывать интересы и навыки участника.
• Все разговоры должны вестись в допустимых пределах исследования, и исследователь должен стараться придерживаться этих ограничений.
• Навыки и знания исследователя должны соответствовать цели интервью.
• Исследователи должны понимать, что можно и чего нельзя делать при проведении неструктурированных интервью.

Преимущества неструктурированных интервью:

• Из-за неформального характера неструктурированных интервью исследователям становится очень легко попытаться установить дружеские отношения с участниками. Это приводит к получению очень подробных сведений без особых сознательных усилий.
• Участники могут прояснить все свои сомнения по поводу вопросов, а исследователь может воспользоваться каждой возможностью, чтобы объяснить свое намерение для получения более точных ответов.
• Нет вопросов, которые исследователь должен соблюдать, и это обычно увеличивает гибкость всего исследовательского процесса.

Недостатки неструктурированных интервью:

• Поскольку в процессе интервьюирования нет никакой структуры, исследователям нужно время, чтобы провести эти интервью.
• Отсутствие стандартизированного набора вопросов и руководств указывает на то, что надежность неструктурированных интервью сомнительна.
• Во многих случаях этика, связанная с этими интервью, считается пограничной.

Подробнее: качественное исследование рынка

Методы исследования Интервью:

Существует три метода проведения исследовательских интервью, каждый из которых специфичен по своему применению и может использоваться в соответствии с требованиями исследования.

Личные интервью:

Личные интервью — один из наиболее часто используемых типов интервью, когда вопросы задаются лично респонденту.Для этого у исследователя может быть руководство по онлайн-опросам, чтобы записывать ответы. Исследователь может спланировать свой опрос таким образом, чтобы он записывал комментарии или точки зрения, которые выделяются у респондента.

Преимущество:

• Более высокая скорость отклика.
• Когда интервьюируемые и респонденты встречаются лицом к лицу, есть способ адаптировать вопросы, если это непонятно.
• Более полные ответы могут быть получены, если есть сомнения с обеих сторон или обнаружена конкретная информация, которая примечательна.
• У исследователя есть возможность определить и проанализировать язык тела интервьюируемого во время того, как он задает вопросы и делает заметки об этом.

Недостатки:

• Они требуют много времени и очень дороги.
• Они могут вызвать недоверие со стороны интервьюируемого, поскольку могут стесняться и не отвечать правдиво.
• Общение с респондентами может быть настоящей головной болью, будь то назначение встречи на рабочем месте или переход от дома к дому и никого не найти.
• Таким образом, многие интервью проводятся в общественных местах, таких как торговые центры или парки. Есть даже исследования потребителей, которые используют эти сайты для проведения интервью или опросов и, вкратце, поощрения, подарков, купонов; В торговых центрах есть большие возможности для онлайн-поиска.
• Одним из преимуществ проведения этих типов интервью является то, что респонденты будут иметь более свежую информацию, если интервью проводится в контексте и с соответствующими стимулами, так что исследователи могут сразу получить данные из своего опыта на месте событий. и из первых рук.Интервьюер может использовать онлайн-опрос через мобильное устройство, что, несомненно, облегчит весь процесс.

Телефонное интервью:

Телефонные интервью широко используются, и их легко комбинировать с онлайн-опросами для эффективного проведения исследований.

Преимущества:

• Для поиска интервьюируемых достаточно иметь под рукой их телефоны.
• Они обычно дешевле.
• Информация собирается быстро.
• Личный контакт также может прояснить сомнения или дать более подробную информацию о вопросах.

Недостатки:

• Исследователи часто наблюдают, что люди не отвечают на телефонные звонки, потому что это неизвестный номер респондента, или просто уже сменили место жительства и не могут найти его, что вызывает предвзятость в интервью.
• Исследователи также сталкиваются с тем, что они просто не хотят отвечать и прибегают к предлогам, например, они заняты, чтобы ответить, они больны, у них нет полномочий отвечать на заданные вопросы, они не заинтересованы в ответах или они боятся поставить под угрозу их безопасность.
• Один из аспектов, о котором следует позаботиться при проведении интервью такого типа, — это доброта, с которой интервьюеры обращаются к респондентам, чтобы они могли легче сотрудничать при ответах. Хорошее общение жизненно важно для получения лучших ответов.

Интервью по электронной почте или на веб-странице:

Онлайн-исследования становятся все больше и больше, потому что потребители переходят в более виртуальный мир, и каждому исследователю лучше адаптироваться к этому изменению.

Увеличение числа людей, имеющих доступ в Интернет, сделало популярным проведение интервью по электронной почте или через веб-страницу, которое выделяется среди наиболее используемых сегодня типов интервью. Для этого нет ничего лучше, чем онлайн-опрос.

Все больше и больше потребителей обращаются к покупкам в Интернете, поэтому они представляют собой отличную нишу для проведения интервью, которое даст информацию для принятия правильных решений.

Преимущества опросов по электронной почте:

• Скорость получения данных
• Респонденты отвечают в соответствии с их временем, в то время, которое они хотят, и в том месте, которое они решают.
• Онлайн-опросы можно сочетать с другими методами исследования или с использованием некоторых из предыдущих моделей интервью. Это инструменты, которые могут отлично дополнить и окупить проект.
• Исследователь может использовать различные вопросы, логику, сразу же создавать графики и отчеты.

Несомненно, цель исследования установит образец того, какие типы интервью лучше всего подходят для сбора данных. Основываясь на дизайне исследования, в ходе исследования можно спланировать и протестировать вопросы, например, правильность вопросов и оптимальное протекание опроса.

Кроме того, существуют и другие типы исследований, которые могут быть использованы при определенных обстоятельствах, например, в случае отсутствия связи или неблагоприятных ситуаций для проведения геодезистов, в таких случаях необходимо провести полевое исследование, которое невозможно. считаться интервью, если не совсем другой методологией.

Подводя итог дискуссии, эффективным интервью будет такое интервью, которое предоставит исследователям необходимые данные, чтобы знать объект исследования, и что эта информация применима к решениям, которые принимают исследователи.

Подробнее: Количественные исследования

Методы исследования и корреляция

The Интервью метод исследования — это разговор с целью и не является экспериментальным в дизайн. Интервьюер в индивидуальной беседе собирает подробную личную информацию из люди, использующие устные вопросы. Интервью широко используется для дополнения и расширения наши знания об отдельных мыслях, чувствах и поведении.Или как они думают они чувствуют и ведут себя. Интервью могут дать нам как количественные и качественные данные о мыслях, чувствах и поведении участников. Это связано со стандартизацией и / или произвольный характер задаваемых вопросов. Более структурированные или стандартизированные вопросы собеседования, тем больше у вас возможностей получить количественные данные. Количественный данные надежны и легко анализируются. Менее структурированное и более свободное интервью вопросы, тем качественнее становятся ваши данные.Качественные данные сложно анализировать и не такой надежный. Есть две категории интервью: структурированное интервью. и неструктурированное интервью. Ключевой особенностью структурированного интервью является предварительное планирование из всех заданных вопросов. Структурированные интервью также позволяют воспроизвести интервью с другими. Затем вы можете обобщить то, что вы узнали, на население из который пришел ваш образец собеседования. Структурированные интервью проводятся в различных режимы: лицом к лицу, по телефону, видеотелефону и через Интернет.Есть три типа структурированное интервью. Само структурированное интервью, полуструктурированное интервью и клиническое интервью. Основная особенность и различие — это степень, в которой каждый использует стандартные и незапланированные вопросы. Стандартизация способствует надежности ваших результатов и выводов. Чем больше используются незапланированные вопросы, тем меньше структурированное интервью становится. Незапланированные спонтанные вопросы — ключевая особенность неструктурированного интервью.Спонтанный вопрос лучше реагирует на участник. Однако спонтанный вопрос не позволяет делать обобщения. Спонтанный вопросы также можно обвинить в получении неверных результатов и выводов. Таким образом, стандартизация и свободный характер вопросов — это одновременно и Основное преимущество и недостаток метода исследования интервью, в вообще и в частности. систематическая ошибка выборки. Краткое сравнение типов интервью Тип интервью Преимущества Недостатки Структурированное интервью Ограничительные вопросы приводят к ограничительным ответам. Нечувствителен к потребности участников в самовыражении. Обоснованность заданных вопросов. Правильно ли они? Полуструктурированное интервью Стандартизация большинства вопросов дает поддающиеся количественной оценке данные. Репликация. Таким образом, данные достаточно надежны. Способность задавать некоторые спонтанные вопросы чувствительна к участникам, которым необходимо выразить себя. Использование случайных спонтанных вопросов затрудняет количественную оценку и анализ этих ответов. Спонтанные вопросы, которые задают одни, а не другие, можно рассматривать как несправедливые, особенно при подборе персонала. Клиническое интервью Гибкий, отзывчивый и чуткий к участникам. Подготовка основных вопросов должна гарантировать достоверность. Основные вопросы и ответы должны быть надежными и легко анализируемыми. Трудно воспроизвести. В результате невозможность обобщить ваши выводы на более широкие слои населения. Возможная предвзятость интервьюера в использовании наводящих спонтанных вопросов. Неструктурированное интервью Гибкий, отзывчивый и чуткий к участникам. Расслабляюще и естественно для участников. Очень подробные и экологически достоверные качественные данные. Трудно воспроизвести. Как результат, невозможность обобщить ваши выводы на более широкие слои населения. Возможная предвзятость интервьюера при «выборочном» использовании наводящих и спонтанных вопросов. Перейти к методу изучения конкретного случая >>>

6 плюсов и минусов полуструктурированных собеседований, которые вы захотите прочитать перед следующим

Существует множество различных техник собеседований, которые вы можете заметить в процессе поиска работы.Одним из распространенных типов интервью является полуструктурированное интервью.

Если вы еще не встречались с ним, вот все, что вам нужно знать о том, что такое полуструктурированное интервью, чего вы ожидаете во время полуструктурированного интервью, плюсы и минусы полуструктурированного интервью и как подготовиться. себя для предстоящего полуструктурированного интервью.

1. Что такое полуструктурированное интервью?

Полуструктурированное интервью относится к методике интервью, которая не соответствует определенному формату.Например, интервьюер может составить общий список вопросов, которые он хочет задать на собеседовании, но он не будет просто идти вниз по списку. Вместо этого они будут использовать свой список в качестве ориентира для ведения разговора. Это означает, что вместо того, чтобы задавать конкретные вопросы, которые они записали перед собой, они могут прыгать вокруг и задавать вопросы в более открытой, разговорной манере.

Таким образом, собеседование имеет некоторую структуру: интервьюер знает конечную цель и имеет общее представление о том, как он планирует проводить собеседование, но также есть возможность проявить творческий подход.Например, ваши ответы могут вызвать другие вопросы. Они могут задать вам эти вопросы на полуструктурированном собеседовании, тогда как на структурированном собеседовании им придется придерживаться сценария. Точно так же вы можете ответить на несколько вопросов в одном ответе, что означает, что интервьюер может пропустить другие вопросы в своем списке и перейти к следующей теме.

Итак, в каких отраслях или на каких должностях обычно используются полуструктурированные интервью? В творческих отраслях, таких как журналистика, фотография, дизайн и инженерия, могут использоваться полуструктурированные интервью.Таким образом, интервьюер может задать общие вопросы о ваших навыках, но он также может немного глубже погрузиться в конкретные проекты, над которыми вы, возможно, работали.

2. Чего вы можете ожидать от полуструктурированного интервью?

Вам может быть интересно, чего можно ожидать от полуструктурированного интервью. Например, , как долго должно длиться полуструктурированное интервью ? Важно понимать, что от полуструктурированного собеседования нет никаких ожиданий. Вы не собираетесь заходить в комнату и вам нужно будет заполнить подготовленную анкету или ответить на список уже заданных вопросов перед просмотром материалов заявки.

Скорее, вы больше поговорите со своим интервьюером, который, вероятно, задаст вам больше открытых вопросов. Из-за этого интервью может занять немного больше времени, чем традиционная сессия вопросов и ответов.

Итак, по сути, вы не можете рассчитывать на конкретный формат интервью. Но можно ожидать разговора. И, как и на всех собеседованиях, вы можете ожидать разговора о своих навыках и опыте. И вы можете рассчитывать на то, что вам придется поговорить о том, что вас интересует в компании и / или работе, и почему вы лучший кандидат на эту работу.

3. Каковы плюсы и минусы полуструктурированных интервью?

Есть несколько плюсов и минусов полуструктурированных интервью. Вот лишь некоторые из них, о которых следует помнить.

Pro: полуструктурированные интервью больше похожи на разговоры.

Полуструктурированные интервью могут быть больше похожи на разговоры, чем другие методы интервью, такие как сеансы вопросов и ответов.

Pro: полуструктурированные интервью оставляют место для творчества.

Полуструктурированные интервью позволяют вам более творчески отвечать на вопросы, а интервьюерам — задавать вам различные типы открытых и персонализированных вопросов в отличие от общей анкеты.

Pro:

Полуструктурированные интервью могут быть адаптированы специально для вас.

Полуструктурированные интервью могут быть адаптированы к вашему опыту и навыкам. Это означает, что интервьюер может задавать вам вопросы на основе вашего резюме и материалов заявки, а также на основе того, что вы говорите во время собеседования. Это противоположно общим вопросам, которые в противном случае собеседование использовало бы для всех на структурированном собеседовании.

Против: полуструктурированные интервью могут занимать больше времени, чем сеансы вопросов и ответов и другие методы интервью.

Поскольку полуструктурированные интервью могут протекать больше как беседы, они, как правило, занимают больше времени, чем обычно сеансы вопросов и ответов и некоторые другие методы интервью.

Против: полуструктурированные интервью могут забыть задать ценные вопросы.

Полуструктурированные интервью могут не включать ценные вопросы, если интервьюер или вы увлечетесь разговором. Если придерживаться сценария, это может гарантировать, что вы попадете в самую точку, но более свободный формат интервью, такой как полуструктурированное интервью, оставляет много места, чтобы уйти от темы, потратить время и пропустить важные вопросы.

Против: полуструктурированные интервью могут быть необъективными.

Поскольку полуструктурированные интервью не требуют задавать всем кандидатам одни и те же вопросы, есть место для неизбежных предубеждений, таких как сексизм, расизм, эйджизм и другие предубеждения, основанные на дискриминационных факторах. Структурированное интервью задает всем кандидатам одни и те же вопросы, независимо от их пола, расы, возраста и т. Д. Но полуструктурированное интервью — нет.

4. Как подготовиться к полуструктурированному собеседованию?

Подготовиться к полуструктурированному собеседованию сложнее, чем к структурированному, во многих отношениях, потому что это гораздо менее предсказуемо.Это означает, что лучшее, что вы можете сделать, — это изучить компанию, в которую вы подаете заявку, и менеджера по найму, который будет проводить с вами собеседование (а также любых других потенциальных людей в компании, которые также могут присутствовать на собеседовании).

Всегда полезно практиковаться в ответах на самые распространенные вопросы собеседования, которые вы также можете найти здесь. «Почему вам интересна роль?» «Что вы знаете об этой организации?» «Почему вы уходите с нынешней работы?» «Каковы ваши самые сильные стороны?» «Каковы ваши слабые стороны?»

Прочитав наиболее часто задаваемые вопросы на собеседовании, а также запишите и устно практикуя ответы на эти вопросы, независимо от того, что вас спрашивает интервьюер, вы подготовитесь к профессиональному и продуманному ответу.