Формы организации тренинговых занятий: Формы организации тренинговых занятий, Учебное пособие

Формы организации тренинговых занятий, Учебное пособие

метки:Тренинг, Занятие, Ведущий, Изменение, Тренингов, Содержательный, Интенсивный, Модель

Подготовка и проведение тренинга

 

Самостоятельное конструирование ведущим социально-психологи­ческого тренинга является важным элементом работы и показателем развития его профессионального мастерства. Ему необходимо точно знать, с кем он работает, какие изменения он собирается произвести, какими средствами он владеет и насколько они подходят для сложив­шейся ситуации, как он собирается оценивать результативность своей работы и многое другое. Работая в профессиональной сфере, психо­лог-практик должен разбираться в специфике данной профессиональ­ной деятельности. Работая с личностью, он должен как минимум вне­сти ясность в свои теоретические представления о природе человечес­кой личности, ориентироваться в специфике личностных проблем и особенностях личностного развития.

При этом ошибочно считать, что все изменения, которые происхо­дят у участников в психологическом тренинге, происходят только в процессе тренинга и в дальнейшем либо сохраняются, либо угасают. Как справедливо отмечает Т. В. Зайцева, значительная часть измене­ний у участников тренинга возникает после его окончания. В процес­се психологического тренинга не только производятся реальные изме­нения, но и закладывается большой потенциал для изменений в даль­нейшем. Опыт, полученный участниками в тренинге, имеет пролонги­рованное действие, связанное с его проживанием и осмыслением. Со­ответственно и потенциал изменений во многом ориентирован на бу­дущее. Поэтому работа ведущего в тренинге должна быть направлена как на производство реальных изменений участников, так и на фор­мирование зон их ближайшего развития и обеспечение соответствую­щей поддержки, ориентированной на будущее.

Этапы построения содержательной работы в тренинге

Несмотря на различие подходов, большинство направлений в пси­хологическом тренинге используют схожую логику построения груп­пового процесса, направленного на изменение поведения. Т. В. Зай­цева выделяет три основных этапа построения содержательной рабо­ты в тренинге, которые при незначительной модификации для когни­тивно-поведенческой модели можно представить следующим образом.

1. Первый этап работы носит диагностический характер и направ­лен на выведение из внутреннего плана во внешний неконструктив­ных элементов и моделей поведения, а также когнитивных стереоти­пов понимания и интерпретации окружающего мира.

2. Второй этап — построение во внешнем плане идеальной модели (программы) поведения и соответствующих когнитивных конструктов.

12 стр., 5807 слов

Тренинг уверенного поведения для подростков

… как этапы «оттаивания», «изменения», «замораживания». Тренинги, будучи формой практической психологической работы, всегда отражают своим содержанием … и отработка умений и навыков эффективного поведения; тренинг как форма активного обучения, целью которого … наиболее ценным для участников тренинга получение, прежде всего, эмоционального опыта. Впрочем, психологический тренинг очень тесно …

3. На заключительном этапе происходят модификация поведения уча­стников группы в сторону максимального приближения к эталону и закрепления во внутреннем плане.

Подготовка тренинга

Можно выделить два различных подхода в подготовке тренинга. В одном варианте первоначально определяется модель тренинга в соответствии со спецификой прорабатываемых проблем, разраба­тывается программа и под нее набирается соответствующая груп­па. В социально-психологическом тренинге программа, как прави­ло, более структурирована и предметно направлена (например, тре­нинг развития коммуникативной компетентности, тренинг личност­ного роста, тренинг сплочения и др.), что требует от психолога сформированной компетентности в специфике и проблематике про­рабатываемой области.

В другом варианте первоначально определяются проблемы имею­щейся социальной или профессиональной группы и в соответствии с ними планируется и организуется соответствующий тренинг. В данном случае алгоритм организации тренинга может быть следующим:

— оформление заказа;

— работа с заявленной проблемой, которая включает в себя:

1. Определение проблемы и поиск ее причин, а также анализ лите­ратуры по данной проблематике.

2. Ознакомление с личностными, демографическими и другими осо­бенностями участников тренинга, их количеством и т. п.

3. Определение возможности и успешности применения тренинго­вой формы для решения данной проблемы.

4. Определение и согласование цели и ожидаемого результата (к чему мы придем в результате проведения тренинга).

5. Постановка задач.

6. Определение наиболее эффективных методических средств, ис­пользуемых в данном тренинге.

7. Определение формы организации тренинговых занятий.

8. Планирование программы тренинга.

9. Составление плана занятий.

Формы организации тренинговых занятий

До начала планирования программы тренинга и составления пла­на занятий необходимо определиться с формой организации тренин­говых занятий.

Н. В. Дзен и Ю. В. Пахомов выделяют три основные формы орга­низации тренинговых занятий: интенсивный курс, регулярные занятия и эпизодические встречи. Эти формы отличаются прежде всего объе­мом и плотностью работы.

Интенсивный курс предполагает проведение занятий ежедневно (по 3-8 часов в день) и может продолжаться от 3 дней до 2 недель. Интенсивный тренинг является, несомненно, более мощным сред­ством воздействия и изменения личности. Он способствует более глу­бинной проработке Я-концепций участников и более быстрому ус­воению навыков и умений. В общем, в процессе интенсивного тре­нинга ведущему приходится затрачивать меньше времени на погру­жение участников в групповую действительность, уменьшается их со­противляемость и увеличивается восприимчивость к «психологичес­кому материалу». Однако следует обратить внимание на то, что, в связи с тем, что полученные во время интенсивного курса измене­ния являются более глубинными, участники могут оказаться негото­выми выйти с ними в прежнюю действительность. В результате дан­ные изменения могут оказаться менее устойчивыми без дальнейше­го сопровождения и закрепления.

20 стр., 9989 слов

ОПИСАНИЕ УЧАСТНИКОВ ПРОГРАММЫ

… обучающегося, полученные результаты будут намного качественнее. ОПИСАНИЕ УЧАСТНИКОВ ПРОГРАММЫ 1. Дети младшего подросткового возраста (обучающиеся … решения конфликтных ситуаций непосредственно в группе сверстников. Развивающие занятия с элементами тренинга, ролевые игры, кейсы позволяют … Все эти особенности оказывают влияние на организацию воспитательной работы классным руководителем. Его задача …

Регулярные занятия обычно проводятся 1-2 раза в неделю по 3­4 часа в день. Они позволяют более систематически и последователь­но производить изменения. При этом важно, чтобы ведущий выстраи­вал занятия на принципах преемственности и последовательности. Не­обходимо в начале занятия уделять время на вспоминание и краткое обсуждение того, что происходило на прошлой встрече. Порой при­ходится утилизировать и события, происшедшие с участниками в про­межутке между занятиями.

Эпизодические встречи — наиболее свободная из всех форм организации тренинга. Занятия могут происходить 1-2 раза в месяц. Организация группы в режиме эпизодических встреч имеет более клубную форму, хотя это не исключает возможности ее организации на принципах тренинговых групп. При этом ведущему следует стре­миться к тому, чтобы каждая встреча была самостоятельным и за­вершенным событием. В данных группах может изменяться количе­ственный состав участников и общая направленность занятий. Воз­можна организация эпизодических встреч с участниками тренинга, проходившего ранее в форме интенсивного курса, для подкрепле­ния и сохранения полученных изменений.

Планирование программы тренинга

Структура построения тренинговой программы во многом зависит от модели тренинга и особенностей решаемых задач. Однако существует ряд общих принципов, которые необходимо учитывать при планирова­нии программы. Среди них выделяются принцип преемственности тре­нинговых действий и занятий и принцип поэтапности развития группы.

Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и являться обеспечивающим для следующего. В процессе тренинга в случае со­держательного разрыва выполняемого действия и планируемого далее ведущему следует провести дополнительную работу, направленную на формирование содержательного контекста и обеспечивающую возмож­ность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы.

Принцип поэтапности развития группы подразумевает необхо­димость учета закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, а также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа прохо­дит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к процедурам и упраж­нениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напря­женности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направ­ленные на знакомство участников, их ориентацию в специфике тре­нинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ведущий организует работу, направленную на: формирование норм и правил ра­боты группы; развитие мотивации; формирование работоспособности участников; сплочение группы и др.

17 стр., 8063 слов

Изучение эффективности социально-психологического тренинга на …

… Одно из возможных решений- использование в работе с подростками программ социально- психологического тренинга, в ходе которых решаются вопросы развития личности, формирования коммуникативных навыков, оказания психологической помощи . .. работы — да и вообще жизни — проще, понятнее: мы готовы быть открытыми другим сами, готовы сопереживать и сообща находить решение проблем. Для многих участников групп …

При планировании программы ведущему следует учитывать, что любой групповой психологический тренинг состоит как минимум из трех слоев: содержательного, личностного и группового.

— содержательный слой включает в себя программу тренинга в со­ответствии с основными целями и в совокупности используемых в нем процедур;

— личностный слой состоит из реальных личностных ситуаций каж­дого участника группы, которые заранее могут быть не известны;

— групповой слой проявляется в социально-психологической атмос­фере в группе, степени ее развитости и протекающих в ней межлич­ностных процессах.

Все события содержательного слоя разворачиваются на фоне лич­ностного и группового слоев. Поэтому эффективность использования в тренинге процедур во многом зависит от адекватного включения их в личностный, групповой и содержательный контексты группы. Вы­полнение одного и того же упражнения в разных группах проходит по-разному, и сложно предусмотреть все детали до начала тренинга. Иногда по окончании первого занятия приходится изменять последую­щий план работы, подстраивая его под индивидуальные особенности участников, уровень развития группы и ее содержательное продвиже­ние. Однако это не значит, что не нужно планировать программу тре­нинга, скорее это может сигнализировать о недостаточной подготов­ленности ведущего к тренингу. Перед каждым занятием ведущему сле­дует иметь план работы. При свободном ведении он может состоять из списка основных вопросов, которые, вероятно, будут обсуждать­ся, и предположительных упражнений. В случае программного веде­ния нужно спланировать и определить время, отводимое на разные виды работы. Но и в этом случае ведущий должен быть профессио­нально гибким и иметь в запасе достаточный выбор процедур (упраж­нений, игр и метафор) на различные случаи развития ситуации.

ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРЕНИНГОВЫХ ЗАНЯТИЙ — Мегаобучалка

До начала планирования программы тренинга и составления плана занятий необходимо определиться с формой организации тренинговых занятий.

Н. В. Дзен и Ю. В. Пахомов¹ выделяют три основные формы организации тренинговых занятий: интенсивный курс, регулярные занятия и эпизодические встречи. Эти формы отличаются прежде всего объемом и плотностью работы.

Интенсивный курс предполагает проведение занятий ежеднев­но (по 3—8 часов в день) и может продолжаться от 3 дней до 2 не­дель. Интенсивный тренинг является, несомненно, более мощным средством воздействия и изменения личности. Он способствует более глубинной проработке Я-концепций участников и более быстрому усвоению навыков и умений. В общем, в процессе ин­тенсивного тренинга ведущему приходится затрачивать меньше времени на погружение участников в групповую действительность, уменьшается их сопротивляемость и увеличивается восприимчи­вость к «психологическому материалу». Однако следует обратить внимание на то, что, в связи с тем что полученные во время интен­сивного курса изменения являются более глубинными, участники могут оказаться неготовыми выйти с ними в прежнюю действи­тельность. В результате данные изменения могут оказаться менее устойчивыми без дальнейшего сопровождения и закрепления.

Регулярные занятия обычно проводятся 1—2 раза в неделю по 3—4 часа в день. Они позволяют более систематически и последо-

¹Дзен Н. В., Пахомов Ю. В. Психотехнические игры в спорте. — М., 1988.

 

вательно производить изменения. При этом важно, чтобы ведущий выстраивал занятия на принципах преемственности и последова­тельности. Необходимо в начале занятия уделять время на вспо­минание и краткое обсуждение того, что происходило на прошлой встрече. Порой приходится утилизировать и события, происшед­шие с участниками в промежутке между занятиями.

Эпизодические встречи— наиболее свободная из всех форм орга­низации тренинга. Занятия могут происходить 1—2 раза в месяц. Организация группы в режиме эпизодических встреч имеет более клубную форму, хотя это не исключает возможности ее организа­ции на принципах тренинговых групп. При этом ведущему следует стремиться к тому, чтобы каждая встреча была самостоятельным и завершенным событием. В данных группах может изменяться ко­личественный состав участников и общая направленность заня­тий. Возможна организация эпизодических встреч с участниками тренинга, проходившего ранее в форме интенсивного курса, для подкрепления и сохранения полученных изменений.

ПЛАНИРОВАНИЕ

ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГА

Структура построения тренинговой программы во многом за­висит от модели тренинга и особенностей решаемых задач. Одна­ко существует ряд общих принципов, которые необходимо учиты­вать при планировании программы. Среди них выделяются принцип преемственности тренинговых действий и занятий и принцип поэтапности развития группы.

Принцип преемственностиподразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и яв­ляться обеспечивающим для следующего. Без соблюдения данно­го принципа работа в группе может превратиться в «блуждание в темноте». В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого далее ведущему следует провести дополнительную работу, направленную на формирова­ние содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы.

 

Принцип поэтапности развития группыподразумевает необходи­мость учета закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, а также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к процеду­рам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направленные на знакомство участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участни­ков. Далее ведущий организует работу, направленную на: формиро­вание норм и правил работы группы; развитие мотивации; форми­рование работоспособности участников; сплочение группы и др.

При планировании программы ведущему следует учитывать, -что любой групповой психологический тренинг состоит как минимум из трех слоев: содержательного, личностного и группового.

□ содержательный слой включает в себя программу тренинга в соответствии с основными целями и в совокупности исполь­зуемых в нем процедур;

□ личностный слой состоит из реальных личностных ситуаций каждого участника группы, которые заранее могут быть не известны;

□ групповой слой проявляется в социально-психологической атмосфере в группе, степени ее развитости и протекающих в ней межличностных процессах.

Все события содержательного слоя разворачиваются на фоне личностного и группового слоев. Поэтому эффективность исполь­зования в тренинге процедур во многом зависит от адекватного включения их в личностный, групповой и содержательный кон­тексты группы. Выполнение одного и того же упражнения в раз­ных группах проходит по-разному, и сложно предусмотреть все де­тали до начала тренинга. Иногда по окончании первого занятия приходится изменять последующий план работы, подстраивая его под индивидуальные особенности участников, уровень развития группы и ее содержательное продвижение. Однако это не значит, что не нужно планировать программу тренинга, скорее это может

 

сигнализировать о недостаточной подготовленности ведущего к тренингу. Перед каждым занятием ведущему следует иметь план работы. При свободном ведении он может состоять из списка ос­новных вопросов, которые, вероятно, будут обсуждаться, и пред­положительных упражнений. В случае программного ведения нуж­но спланировать и определить время, отводимое на разные виды работы. Но и в этом случае ведущий должен быть профессиональ­но гибким и иметь в запасе достаточный выбор процедур (упраж­нений, игр и метафор) на различные случаи развития ситуации.

4.5. ОСОБЕННОСТИ

ПОДБОРА УПРАЖНЕНИЙ

Для успешной работы очень важно правильно подобрать упраж­нение и своевременно его использовать. Несвоевременное исполь­зование упражнений, например предполагающих физический кон­такт или прикосновение к системе ценностей человека в группе, где участники недостаточно раскрепощены и открыты, может при­вести к повышению напряженности, возникновению дискомфор­та и закрытию участников.

Для выбора каждого последующего упражнения необходимо определить:

1. С чем вы хотите работать:

а) характеристиками группы как объекта;

б) индивидуальными особенности участников.

2. Какие изменения вы хотите произвести?

3. Используя какие упражнения, вы можете произвести эти из­менения.

4. Насколько группа будет готова к выполнению данного уп­ражнения.

5. Как можно подготовить группу к выполнению данного уп­ражнения.

6. Какой будет получен материал (результат) для продвижения группы в содержательном плане после выполнения про­цедуры.

7. Что вы будете делать с этим результатом.

 

 

При подборе упражнений и других тренинговых процедур ве­дущему следует учитывать, насколько они интересны ему лично, соответствуют его стилю и манере ведения группы. Тренер должен чувствовать и понимать психотехническую наполненность упраж­нения и программы занятия в целом. Только в этом случае он мо­жет работать уверенно и свободно импровизировать, внося в ис­пользуемые им упражнения собственное, присущее только ему содержательное и эмоциональное наполнение. Можно сказать, что именно в этом обнаруживается авторство тренера, его индивиду­альность и неповторимость, в том числе при использовании уп­ражнений не собственной разработки.

 

Глава 5

ОРГАНИЗАЦИЯ

И ПРОВЕДЕНИЕ ТРЕНИНГА

ПРОВЕДЕНИЕ

ПРОЦЕДУРЫ ЗНАКОМСТВА

Знакомство является важным этапом любого тренинга незави­симо от его целей и задач. Оно представляет не просто узнавание имен, а своеобразное представление (презентацию) участников друг другу. В то же время она может являться и своеобразной презента­цией работы в тренинговой группе. Являясь вводной процедурой, вводящей участников в работу, процедура знакомства позволяет «раскачать» группу, а иногда и задает общий ритм работы. Цель данной процедуры можно считать достигнутой, если участники почувствовали заинтересованность и любопытство по отношению к дальнейшей работе. Соответственно организованная процедура знакомства позволяет участникам выйти на размышления о себе и стимулирует их стремление к самопознанию.

Не следует недооценивать важность данного этапа в работе груп­пы. Нередко начинающие тренеры сразу после узнавания имен участников спешат перейти к выполнению «разогревающих» уп­ражнений, пытаясь тем самым спрятаться за процедурностью. Это показатель неуверенности ведущего в себе. Этим он сообщает уча­стникам, что они вместе с их внутренним миром, трудностями и ожиданиями его мало интересуют и что в настоящий момент он более занят своими проблемами. Чрезмерное форсирование рабо­ты приводит к закрытию участников. Не следует спешить. Необ­ходимо дать участникам время освоиться. Внимание, разумная чув­ствительность к происходящему в группе — это то, что необходимо

 

иметь ведущему группы. Для начала можно попросить каждого участника (по кругу) рассказать о себе: род занятий, хобби и т. п., а также что его привело в группу и что он ждет от тренинга. Веду­щий может первым рассказать о себе, тем самым подать пример группе и показать, о чем нужно говорить и сколько времени. Прин­цип «Делай, как я» не просто задает нормы, но и способствует формированию доверительных отношений в группе. При этом ве­дущему тренинг требуется развитая способность терпеливо выслу­шивать самые разнообразные высказывания участников. Не толь­ко выслушивать не перебивая, но и постоянно напряженно следить за ходом мысли, стараться вникнуть в содержание, отбросив на время свои суждения и оценки. Ему следует научиться «выключать» ощущение незыблемой правильности своего понимания жизни и ситуации и трудиться над тем, чтобы узнать и понять представле­ния и ситуации участников [6; 35; 59].

РАБОТА С ОЖИДАНИЯМИ

Необходимо посвятить часть времени на определение желаемых результатов участников. Работа с ожиданиями является важным эле­ментом, определяющим эффективность тренинга. При этом следует обращать внимание на то, чтобы ожидания и результаты определя­лись в положительных терминах. Адекватно-позитивный настрой на работу с определенными (осознанными каждым участником) це­лями и ожиданиями повышает эффективность работы группы. Каж­дый участник сам определяет для себя значимость приобретаемого опыта и изменений. Только он может решить, принять этот опыт или отказаться от него. Значимость любого приобретения человека во многом определяется его собственными ожиданиями. Ведущему следует уделить часть времени на работу с ожиданиями и представле-ниями участников тренинга. Полезно узнать о целях, которые они ставят перед собой, чего ждут от работы в группе, что каждый хочет получить в процессе тренинга. А также что должно произойти, чтобы участник сказал себе: «Для меня этот тренинг оказался полезным».

Один из вариантов организации данной работы является состав­ление каждым участником списка его ожиданий от участия в тре­нинге, который он в последующем может зачитать группе.

 

Знакомство с ожиданиями позволяет ведущему подкорректи­ровать программу тренинга, хотя нередко приходится работать и с самими ожиданиями участников, делая их более реальными и адек­ватными.

Правильно организованная работа с ожиданиями также явля­ется эффективным способом дать участникам почувствовать, что они могут влиять на программу тренинга, что усиливает их чувство ответственности за работу группы и собственный опыт.

8 популярных программ обучения сотрудников

Содержание

1. Ориентационное обучение
2. Вводное обучение
3. Обучение техническим навыкам
4. Тренинг мягких навыков
5. Обучение продукту или услуге
6. Обучение комплаенсу
7. Обучение франчайзингу
8. Обучение менеджменту и лидерству
9. Как создавать программы обучения сотрудников
10. Начните онлайн-обучение сотрудников

Типы обучения

Как только вы поймете, что такое обучение сотрудников, и осознаете его важность для вашей организации, вы поймете, что вашей компании необходимо начать работу с программой обучения сотрудников. Теперь давайте рассмотрим восемь самых популярных типов [1].

1. Вводный инструктаж

Во-первых, вводный инструктаж в основном состоит из приветствия и знакомства ваших новых сотрудников с компанией. Вы можете научить их основам подготовки к первому рабочему дню.

Познакомьте их с основами, чтобы подготовить к первому рабочему дню

Этот однодневный курс охватывает следующие темы:

• Видение и основные ценности компании
• Культура и политика компании
• Организационная структура
• Знакомство и экскурсия по офису
• Обязательные документы для нового найма
• Административные процедуры, такие как создание учетных данных для входа и настройка рабочего пространства 

2. Обучение адаптации

Чтобы ваши новые сотрудники быстро начали работать, вы можете назначить им программу обучения адаптации. Это также познакомит их со всем программным и аппаратным обеспечением, которое они будут использовать. Эта программа может длиться столько времени, сколько потребуется для ознакомления с соответствующими профессиональными навыками и решения всех тем, которые необходимы сотрудникам для хорошего выполнения своей работы. Узнайте больше о вступительном обучении.

3. Обучение техническим навыкам

Возможно, ваши сотрудники уже имеют навыки составления коммерческих предложений, бухгалтерского учета, написания контента или программирования. Но всегда есть возможности для совершенствования, особенно если их работа требует определенных технических навыков. Поэтому у многих организаций есть бюджет на поддержание и улучшение технических навыков своих сотрудников.

Всегда есть возможности для совершенствования

Как организация, вы можете передать свое обучение внешней компании или организовать его самостоятельно. Затем старший сотрудник может взять на себя ответственность за обучение младшего персонала. Вы также можете использовать LMS в качестве инструмента для управления внутренним обучением техническим навыкам.

4. Обучение навыкам общения

Не все зависит от технических навыков. Soft skills также необходимы для карьерного роста. Мы широко классифицируем soft skills как сочетание личностных качеств, поведения и социальных установок.

Эти навыки позволяют людям эффективно общаться, сотрудничать и управлять конфликтами.

Обучение навыкам общения поможет вашей организации создать идеальную корпоративную культуру и улучшить отношения на работе. Обучение навыкам общения может охватывать такие темы, как:

• Аудирование
• Связь
• Работа в команде
• Адаптивность
• Публичные выступления

5. Обучение по продуктам или услугам

Обучение по продуктам может быть частью вашей программы обучения на борту или постоянного обучения навыкам. Вы можете использовать его, чтобы рассказать своим сотрудникам о продуктах или услугах, которые они представляют, чтобы они произвели хорошее впечатление.

Информируйте своих сотрудников о продуктах или услугах, которые они представляют, чтобы они производили хорошее впечатление.

Кроме того, это позволит вашим текущим сотрудникам быть в курсе новых продуктов, услуг или функций. Вы можете либо периодически обучать своих сотрудников с помощью очных курсов, либо использовать LMS, чтобы сделать это гораздо проще.

6. Обучение комплаенсу

В некоторых отраслях требуется, чтобы сотрудники выполняли определенные юридические обязательства для выполнения своей работы. Например, властям нужны ипотечные консультанты, чтобы они регулярно продлевали свои лицензии, а строители должны иметь специальные сертификаты безопасности.

Правительства часто проводят обучение по соблюдению требований. Иногда это происходит во время традиционного очного обучения, а иногда — онлайн. Узнайте больше о том, как LMS может помочь в обучении соответствию требованиям.

7. Обучение франшизе

Если вы управляете франшизой, вы хотите, чтобы ваши процессы и продукты были одинаковыми во всех франчайзинговых подразделениях. Поддерживать согласованность может быть довольно сложно, особенно если процессы и продукты часто меняются. Чтобы держать сотрудников в курсе, специальная группа обучения из штаб-квартиры может проводить обучение на месте.

В качестве альтернативы штаб-квартира может предоставить всю информацию и документацию, а затем передать ее руководителям филиалов. Затем менеджеры могут решить, будут ли они обучать своих сотрудников офлайн или онлайн. Штаб-квартира также может организовать онлайн-обучение. Узнайте, как LMS может помочь в обучении франчайзингу.

8. Обучение менеджменту и лидерству

Сотрудники могут расти до новых, более высоких должностей. Чтобы подготовить их к работе на руководящих должностях, вы можете предложить им обучение лидерству. Как стать настоящим лидером, а не просто «боссом»? Как вы привлекаете свою команду, даже если ваши решения и предполагаемые планы изначально вызывают сопротивление?

На многодневных курсах обучения вы можете помочь своим сотрудникам глубже понять принципы лидерства. Во-первых, компании необходимо определить, какие сотрудники обладают сильным лидерским потенциалом. Компания может добиться этого, оценив вклад своего сотрудника в компанию и его трудовой стаж. Компания может нанять внешних тренеров для индивидуальных или групповых занятий со стажерами.

Как создавать программы обучения сотрудников

Онлайн-обучение сотрудников стало довольно популярным в последние годы, и оно хорошо подходит для различных программ обучения сотрудников. Ознакомьтесь с нашим пошаговым руководством по созданию программ обучения для ваших сотрудников.

Документирование своей работы по ходу работы и просьба к коллегам делать то же самое — отличный способ начать обучение сотрудников. Но это будет охватывать только основы. Лучший подход — организовать эту документацию таким образом, чтобы она была доступна и понятна сотрудникам.

Вы можете создавать различные типы программ обучения, определяя наиболее неотложные потребности в обучении в вашей организации. Вот несколько примеров:

• Планируете ли вы расширяться и принимать новых сотрудников в компанию? Затем 9Ориентация 0118 и вводное обучение  должны быть вашим приоритетом.
• У вас есть высококачественный продукт, который должен соответствовать определенным стандартам и отраслевым нормам? Тогда техническое обучение и обучение по соблюдению нормативных требований  может быть вашим лучшим выбором.
• Считаете ли вы, что вашей компании необходимо улучшить отношения между людьми и корпоративную культуру в целом? Тогда инвестирование в обучение навыкам межличностного общения может помочь.
• Если у вас есть торговые представители и агенты службы поддержки клиентов, важно дать им
  обучение работе с продуктом .
• У вас много франчайзинговых подразделений, разбросанных по стране или миру? Сосредоточьтесь на обучении франшизе , чтобы стандартизировать процессы, продукты и услуги во всех подразделениях.
• С другой стороны, если ваша компания растет, управленческое и лидерское обучение может подготовить старших сотрудников к руководящим ролям.

Начните с онлайн-обучения сотрудников

Система управления обучением, такая как Easy LMS, — отличный способ организовать весь ваш контент в одном месте. Это также устраняет чрезмерную сложность и затраты на создание сложной программы личного обучения сотрудников.

Любая имеющаяся у вас документация может быть использована для создания учебного контента для ваших сотрудников. Кроме того, в большинстве LMS предусмотрен раздел отчетности, где вы можете получить подробное представление о деятельности ваших сотрудников, показателях завершения и общей эффективности обучения. Как насчет того, чтобы попробовать Easy LMS? Вы можете быть удивлены результатами 😉.

Полезные ресурсы

1. Миннесотский университет 

Часто задаваемые вопросы

8 различных типов программ обучения сотрудников

Обучение сотрудников имеет решающее значение для любого бизнеса. Ваша компания нуждается в обучении, чтобы сотрудники всегда хорошо выполняли свою работу. Тем не менее, учебные курсы часто имеют плохую репутацию как скучные или ненужные.

Мы должны задать вопрос: обучение скучно или скучно то, как мы его проводим? Существует различных видов обучения сотрудников. Каждый тип соответствует определенной теме или проблеме. Так что вопрос не сколько существует видов обучения сотрудников . Какой тип лучше всего соответствует вашим потребностям. Если тема и доставка не совпадают, то сотрудники не смогут получить нужную им информацию, а значит, курс обучения будет провален.

Чтобы избежать этого, ознакомьтесь с 8 различными типами программ обучения сотрудников ниже и решите, какая из них подходит именно вам.

Содержание

1. 8 Различные типы программ обучения сотрудников
   • 1. Обучение навыкам межличностного общения
   • 2. Обучение соответствию требованиям
   • 3. Ориентационное обучение
   • 4. Вводное обучение
   • 5. Техническое обучение
   • 6. Обучение продуктам и услугам
   900 05 7. Тренинг по продажам
   • 8. HSE Обучение
2. Как обучение приносит пользу как компании, так и ее сотрудникам?
3. Заключение

8 различных типов программ обучения сотрудников

8 распространенных типов обучения сотрудников: 

1. Обучение навыкам межличностного общения
2. Обучение соответствию требованиям
3. Ориентационное обучение
4. Вводное обучение
5. Техническое обучение
6. Обучение продуктам и услугам
7. Обучение продажам
9 0005 HSE Training

Обновление метода обучения для более увлекательного опыта в Новом Нормально, через фактические успешные тематические исследования.

Расширьте возможности тренировок в новых условиях с помощью анимации

1. Обучение навыкам межличностного общения

Обучение навыкам межличностного общения включает в себя программы обучения, направленные на развитие личностных качеств для создания свободной и совместной рабочей среды, а также делового пространства. Базовые навыки находятся в центре этих программ. Сотрудники могут научиться коммуникативным навыкам, управлению проектами, стратегии и лидерству. В определенных ситуациях менеджеры по цифровому обучению могут включать в себя другие навыки или технические знания, необходимые для использования определенного программного обеспечения или инструмента.

Эти навыки пригодятся как ветеранам, так и новичкам в компании. Они помогают создать уважительную, совместную и эффективную культуру в вашей организации.

Обучение навыкам межличностного общения лучше всего работает, когда вы хотите помочь сотрудникам развить продуктивные качества. Тем, кто собирается стать менеджером или недавно был назначен на руководящую должность, также необходимо отточить свои навыки межличностного общения.

Чтобы лучше освоить обучение навыкам межличностного общения, взгляните на приведенный ниже пример: 

Программы обучения лидеров Integrity

Integrity and Values ​​(I&V) является мировым лидером в области изменения поведения, коучинга руководителей и развития команды. В рамках этого проекта они стремятся предоставить учебные курсы, которые развивают и укрепляют лидерские качества. Наши создатели в F.Learning Studio помогают им создавать веселые, но информативные сериалы, используя плавную анимацию и увлекательный голос за кадром. Он источает формальную атмосферу лидерства, но при этом близок и дружелюбен.

2. Обучение комплаенсу

По определению, обучение комплаенсу — это любая программа обучения, которую должны пройти все сотрудники. Он должен охватывать всю информацию, необходимую вашим сотрудникам для обеспечения эффективной работы компании. Содержание обучения по соблюдению требований может различаться в зависимости от вашего бизнеса. Например, медицинская корпорация и технологический стартап требуют очень разных условий в силу своей профессии. Следовательно, их программы обучения соответствию требованиям бизнеса также должны быть разными.

Учебный курс по соблюдению требований требуется, когда вам нужно обновить информацию о технических проблемах или политиках в масштабах всей компании. Проще говоря, когда есть что-то, что должны знать все ваши сотрудники, спланируйте программу обучения комплаенсу. Вы должны решать любую проблему, угрожающую способности компании функционировать, как эффективно, так и в рамках закона.

Вот пример обучения комплаенсу.

Дистанционное обучение одного сотрудника QBE

One QBE Insurance Group входит в число 20 крупнейших мировых страховых и перестраховочных компаний. В них работает более 14 500 человек в 37 странах. Компания нуждается в последовательном способе обучения всех сотрудников. Введите анимированные обучающие видеоролики. Посмотрите, как увлекательно проводится обучение по соблюдению требований с помощью анимации от F.Learning Studio.

Рекомендую прочитать:

• 5 основных тем корпоративного обучения по соблюдению нормативных требований

3. Ориентационное обучение

Ориентационное обучение — это обучение, которое проходит новый сотрудник, когда он впервые приходит в компанию. В каждом бизнесе проводится вводное обучение сотрудников, поскольку это необходимо для плавного перехода. Содержание обучения простое, поскольку оно направлено на приветствие новых сотрудников и их знакомство с компанией. Программа ориентации компании может быть формальной или неформальной. Обычно требуется первая неделя на работе, чтобы гарантировать, что новые сотрудники пропустят тяжелый старт.

Программа ознакомительного обучения — это то, как ваша компания приветствует новых сотрудников. Этот вид обучения, в отличие от остальных различных форм обучения сотрудников , часто осуществляется отделом кадров. Программа знакомит новобранцев с корпоративной культурой, миссией, видением и ценностями.

4. Вводное обучение

Вводное обучение является частью более крупного процесса, известного как вводное обучение. Это серия корпоративных тренингов, которые проводятся с течением времени. Вводный курс обучения охватывает важные темы для начала работы в вашей компании. Этот тип обучения специально ориентирован на новых сотрудников, что отличает его от обучения комплаенсу.

Вводный курс должен охватывать только самое необходимое. Старайтесь не перегружать новых сотрудников слишком большим количеством информации. Покажите им, как использовать инструменты или программное обеспечение, применять методы общения, получать доступ к ресурсам поддержки… Другими словами, включать вещи, которые необходимы сотруднику для того, чтобы он мог выполнять свою работу.

Вы можете использовать вводное обучение, чтобы познакомить новых сотрудников с тем, что им нужно знать в первые недели работы. Если есть дополнительная информация, добавляйте ее постепенно с течением времени. Также можно оставить им пособия по самообучению или рекомендации.

5. Техническое обучение

Программа технического обучения объясняет использование любых технологий или инструментов в вашей компании. Он показывает сотрудникам, как использовать определенное программное обеспечение или устройство. Это единственный вид тренировок, который имеет чрезвычайно вариативную продолжительность. Это зависит от сложности инструмента или программного обеспечения. Чем сложнее вещи, тем больше нужно объяснять.

Вы должны назначать программы технического обучения только тем сотрудникам, которые должны их изучить. Нет смысла обучать администратора на стойке регистрации работе с конвейерной системой. Помните, техническая подготовка не всегда обязательна. Не кормите сотрудников ненужной информацией. Это может их подавить.

Следующий пример может пролить свет на этот вопрос.

Pro Cloud Architecture Внутреннее обучение

Pro Cloud Architecture направлена ​​на повышение квалификации сотрудников, чтобы они могли конкурировать с конкурентами. Учебное видео выше является частью их программы обучения, разработанной F. Learning Studio. Курс объясняет, как работает облачная передача данных с помощью анимации и озвучивания. Студия F.Learning выбрала для этого проекта нейтральный дизайн, устраняющий культурные различия и разрыв между поколениями. Это помогает обучению привлечь большую группу, сохраняя при этом запоминаемость.

6. Обучение продуктам и услугам

Программы обучения продуктам и услугам охватывают все предлагаемые вами продукты или услуги. В них кратко рассматриваются особенности каждого из них. Этот тип обучения отличается от технического обучения. Вы не только обучаете сотрудников тому, как использовать продукт, но также показываете им уникальное преимущество каждого продукта или услуги, предлагаемых вашей компанией.

Ключевой информацией, которую следует освещать в рамках обучения по продуктам и обслуживанию, должны быть функции, гарантия и часто задаваемые вопросы. Убедитесь, что ваши сотрудники понимают продукт или услугу как для внутренних, так и для деловых целей. Однако основная цель этого типа обучения сотрудников не в том, чтобы продвигать и продавать.

Обучение продуктам и услугам является обязательным для сотрудников, чья работа включает взаимодействие с клиентами или общение с ними.

7. Обучение продажам

Обучение продажам похоже на обучение продуктам и услугам. Тем не менее, он делает акцент на торговых точках и пропускает подробные сведения о продукте. Цель тренинга по продажам — помочь сотрудникам продвигать и продавать продукт. Он должен демонстрировать, как можно эффективно продвигать продукт, отвечать на сложные вопросы клиентов и демонстрировать уникальные функции.

Обучение продажам обязательно для продавцов. Это позволяет им продавать, используя знания о продукте. Этот тип обучения обычно использует ролевые игры реальных сценариев. Таким образом, ваши сотрудники могут на собственном опыте узнать, как они могут продавать товары или услуги.

8. Обучение HSE

Обучение по охране труда, технике безопасности и охране окружающей среды (сокращенно обучение HSE) касается любых знаний и навыков, необходимых вашим сотрудникам для безопасного и эффективного выполнения своих обязанностей. Этот тип обучения информирует о возможных опасностях и рисках, связанных с конкретными видами деятельности. Он также инструктирует сотрудников о том, как выявлять, сообщать и устранять инциденты.

Обучение HSE жизненно необходимо и повсеместно проводится многими организациями. Занятия по ОТ, ПБ и Э могут проводиться штатными специалистами. У организаций также есть возможность нанять внешних специалистов-практиков для обучения сотрудников. Большинство материалов по охране труда и промышленной безопасности обучают сотрудников тому, как обезопасить себя от заметных травм или несчастных случаев на рабочем месте. Эргономика может быть частью этого обучения. Крайне важно помочь тем, кому приходится сидеть в течение долгих часов, оставаться здоровыми и эффективными.

Предприятия используют обучение HSE для повышения осведомленности сотрудников о вопросах безопасности и здоровья на рабочем месте. Это особенно важно в более опасных отраслях. В секторах с меньшим риском организации могут сосредоточиться на подготовке сотрудников к пожару или землетрясению.

Давайте рассмотрим пример.

Обучение пожарной безопасности IntelyCare

Целью IntelyCare было предоставить базовые знания о пожарной безопасности для своей аудитории. Пожар – это опасность номер один на рабочем месте. Для видео IntelyCare не стала рисковать чьей-либо жизнью, а прибегла к анимации от F.Learning Studio. Мы использовали знакомый дизайн, чтобы легче донести сообщение. В конце концов, мы более чем рады помочь работникам узнать, как предотвратить возникновение такой опасности на рабочем месте.

Чтобы узнать больше об обучении HSE, просмотрите эти потрясающие примеры анимированных обучающих видеороликов по охране труда и технике безопасности.

Как обучение приносит пользу как компании, так и ее сотрудникам?

Что даст вашему бизнесу обучение сотрудников?

• Квалифицированные работники : Сотрудники могут постоянно приобретать новые навыки и оттачивать свои родные компетенции.
• Снижение текучести кадров : Когда вы позволяете сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал, высока вероятность того, что они останутся в вашей организации.
• Увеличение прибыли и рост : Квалифицированная и слаженная рабочая сила всегда приносит большие результаты.
• Хорошая репутация : Создайте имидж своего бренда, уделяя внимание обучению сотрудников.
• Более глубокая система преемственности навыков : Регулярная и хорошо разработанная программа обучения поможет выявить таланты, которые смогут взять на себя управление бизнесом.

Ваши сотрудники получат:

• Карьерный рост : Чем выше навыки, тем больше шансов получить повышение.
• Саморазвитие : Доступ к новым знаниям для постоянного повышения эффективности и начала профессиональной карьеры.
• Повышение производительности : Новые методы и технологии откроют новые возможности для повышения квалификации ваших сотрудников.