Психическая индукция | PSYERA
Глава из книги Михаила Заборова «Музыкальная космогония и мы»
Представляется целесообразным специально остановиться на этом, важном аспекте. Еще в школьные годы автор этих строк дружил с учителем психологом, который работал над диссертацией о памяти. Он бился над вопросом: как память «ухитряется» из всего несметного своего арсенала моментально выхватить нужный ей образ, факт, опуская при этом мириады других, в данной ситуации ненужных? «По принципу резонанса» – сказал ученик учителю, но ученый не воспринял этот ответ, ибо, оказалось, что в психологической науке нет такого понятия как психический резонанс. Сегодня, очень много лет спустя, опираясь на свою системологическую концепцию, автор сих строк утверждает, что психический резонанс, психическая индукция, равно как и психическая гравитация должны быть признаны в качестве основных организующих законов психики. Данный образ, мысль взаимодействуют с себе подобными сильнее и иначе чем с другими.
Эта ассоциативная способность тесно связана со способностью психики к обобщению, наши образы многослойны наподобие русской матрешки, только в психике каждый внутренний суб-образ, является более широким обобщением, благодаря чему каждый образ может ассоциироваться с другими даже тогда, когда внешнего сходства сравниваемых систем нет.
Напомним что термин «индукция» заимствован нами из физики, ближайший пример являют телевизор или радио. Где-то в далекой антенне телестанции происходят электрические колебания, энергия и информация этого процесса «каким-то образом» без телесного контакта передается в пространстве и достигает антенны нашего телевизора, в которой возникает изоморфный электрический процесс, благодаря чему мы слушаем и смотрим передачу. Искусство действует подобным же образом: в душе, в голове творца – композитора, художника происходит некий психический процесс, подобный же процесс возникает в душе восприемника, разница лишь в том, что между творцом и восприемником находится «ретранслятор» — художественное произведение, но это может быть и с телепередачей.
Способность психики создавать себе подобные, параллельные процессы-структуры в материале (художественное творчество) в психике восприемника – это и есть художественная индукция. Если передача энергии и информации от человека к человеку (массе людей) осуществляется без художественного «ретранслятора», обыденной речью, то перед нами не искусство, а прямое внушение, хотя при этом не всегда просто отличить художественную речь от нехудожественной (ораторское искусство).
Существует ли еще более прямое, экстрасенсорное внушение? Мы полагаем, что да, без признания сего трудно объяснить многие явления психики, но оставим вопрос открытым. Интерпретация социальной коммуникации как индукции подчеркивает ее энергетическую составляющую, обычно упускаемую из виду. Она также вводит искусство в общий контекст социального внушения, внушаемости, и в общесистемный контекст.
Все начинается в природе, и нам следует вести разговор о психоиндукции с индукции биологической. Первым ее проявлением следует считать инстинкт подражания.
Это важнейший биологический инстинкт, без которого никакое обучение, да, пожалуй, и коммуникация, организация вообще в животном мире не были бы возможны. Впрочем, то же можно сказать и о людях. Детеныши животных (и людей) подражают родителям и так обретают первые жизненно необходимые навыки, потом они становятся взрослыми членами стада, стаи, общества и это невозможно без координации-подражания другим членам данного сообщества. Подражание – это пассивная сторона суггестивной пары суггестор – суггестируемый, надо сказать, что в общем возникающая у животных этологическая структура очень близка к религиозному культу людей. Тут, конечно нет понятия бог, но животное «свято верит», что надо действовать так и не иначе, стая верит вожаку и ему подчиняется – зоо-авторитаризм. У людей эта индукционная связь внушение-подражание действует точно также, но у людей психоиндукция еще и институируется, и первым коммуникативным институтом является религиозный культ, энергетический, внушающий момент здесь очень силен.
Природа «экономна», поэтому неудачные, слабые отпрыски ее не пропадают зря, но служат «вкусной и здоровой» пищей для сильных, победителей, в целом гармония сытно торжествует. Естественный отбор, т.е. убийство – главный мотив биологической жизни.
В человеческом обществе естественный отбор ослабляется, но убийство восходит в регистр культа, центральным ритуалом которого оказывается обряд жертвоприношения. Жертвоприношение, особенно человеческое – суггестивный посыл огромной глубины и силы, ведь в нем сцепление жизни и смерти. Что должен чувствовать присутствующий при инквизиции? Сочувствие и страх оказаться на месте сжигаемого, а вместе и радость, что это «не я а он» – садомазохистский катарсис, и это сильнейший фактор, внушающий подчинение церкви. При секуляризации культуры жертвенный комплекс переходит в светский театр и распадается при этом (в Древней Греции) на две составляющие: трагедию (герой – жертва рока) и комедию, где происходит, можно сказать, то же самое. Но если в трагедии автор и зритель сочувствуют гибнущему герою, то комедия – это тоже поражение героя, но увиденное победителем, несочувственным, насмешливым взглядом.
Греческая скульптура изображает олимпийских богов-победителей (в борьбе с Кроносом, в гигантомахии) изображает также победителей-героев, то есть победа в жизненной борьбе так или иначе предстает как метасюжет всех сюжетов.
В христианском искусстве метасюжетом оказывается жертва Христа, которая долго вдохновляет европейское искусство. Когда в связи с секуляризацией культуры религиозный, эмоциональный, внушающий заряд этого метанарратива иссякает, искусство теряет свою одухотворенность (барокко, рококо, академизм) и тогда искусство создает жертвенный комплекс в себе самом. Уже в эпоху романтизма художник, поэт сам оказывается страдальцем, жертвой окружающей косности, он стремится вырваться из узкого, затхлого круга в дальние дали. «Салон отверженных» знаменует эпоху модернизма, когда художник – одинокий обитатель мансарды, или потом кельи знаменитого «Улья» поденно приносит себя в жертву искусству, веря в великое свое предназначение, в мессианскую свою миссию. В 20-м веке модернизм уже «на коне», в моде, но он вопиет страдальчески, не желая покидать эшафот своей жертвенности, ибо жертвенный метасюжет интенсифицирует его художественную суггестию.
Таким образом, психическая индукция – передача энергии и информации от субъекта к субъекту действует как на индивидуальном уровне: внушение, духовное заражение – подчинение, подражание, так и на социальном уровне: религия, искусство, политический гипноз… Индукция – это важнейший механизм самоорганизации социосистем. Социальная индукция родственна социальной гравитации и иногда трудно указать на границу между ними, все же в своих типичных проявлениях эти взаимодействия достаточно специфичны.
Можно различить пред и постгравитационную индукцию, так с падением Римской империи гравитационное притяжение к Риму прекратилось, а религиозное объединение имперских территорий-народов сохранилось. Во французской и русской революциях социальная индукция играла важнейшую роль в предимперский период, то есть это как бы предгравитационная индукция, иначе говоря, социоиндукция играет особую роль в переходные периоды, на что указал еще Макс Вебер в 19-ом веке, хотя он не употреблял самого слова «индукция».
Социоиндукция убийственно сильна и в ставших тоталитарных режимах.
Основной смысл, подчеркнем это еще раз, применения нетрадиционного понятия «психическая-социальная индукция» рядом с таким, например, традиционным понятием как «суггестия» состоит в том, что индукция вводит нас в общесистемный контекст, позволяет в лоне одного понятия рассматривать как внешние, так и внутренние взаимодействия психики. Суггестия относится только к внешним взаимовлияниям субъекта. Внутри, в недрах человеческой психики понятие «индукция» проливает свет на ассоциативную способность мозга (психический резонанс). Наконец важна и аналогия с физической индукцией, позволяющая естествоведчески подойти к некоторым неуловимым психическим проявлениям. Эта физическая аналогия заставляет нас во весь рост поднять проблему энергии в человеческих коммуникациях, не получившую должного внимания в традиционной психологии. Сегодня такие способности субъекта как харизма и воля почти не изучены, и эти слова звучат довольно иррационально.
У традиционной психологии нет понятийных средств для различения харизматической-внушающей личности, и личности внушаемой, а между тем это различие во многом вершит историю. Такие великие харизматы как Моисей, Христос, Мухаммед стоят у истоков целых цивилизаций. Это нужно понимать как мощную волю вождя + исторические условия для ее реализации. Харизма и воля для нас понятия почти тождественные, в обоих случаях речь идет о психической энергии способной вершить практические дела и влиять на других людей.
Мы начали разговор о психической индукции с инстинкта подражания, поскольку это исторически первое ее проявление. Подражание – это самоуподобление другому, у человека оно развивается, преобразуется в иные качества. Теперь это не только уподобление действий детеныша телодвижениям родителя, это и внутреннее, психическое уподобление, эмпатия, «соположение», «заражение» душевным состоянием другого, гармонией или дисгармонией объекта восприятия, а это уже важнейший канал духовной коммуникации, взаимопонимания, солидаризации, сочувствования.
Отсюда прямой путь к эстетическому восприятию, творчеству – путь в искусство, не даром древние считали искусство подражанием природе (мимесис). Труднее всего для объяснения духовное соположение материальной форме в эстетическом восприятии и наоборот формы духу в художественном творчестве. Эта удивительная способность психики, однако, тоже относится к древним, первобытным инстинктам человека, отсюда возникла первая форма религии – анимизм, религии отделившей человека от животного. По существу эстетическое восприятие, творчество – это тот же древний анимизм, только изъятый из лона религии. Как мы предположили, для анимации формы в искусстве художник использует специальные заражающие знаки, но едва ли стоит сомневаться в том, что такое тотальное уподобление человеческой души всему и вся основывается на базовом, объективном подобии систем.
Хочу как Холмс: учимся дедукции и индукции | Futurist
Критическое мышление Автор: Арсений Михайловский | 22 января 2018, 11:50
Давно хотели попробовать себя в роли известного сыщика, но не хватало навыков? Доставайте из шкафа свое самое приличное пальто.
Сегодня мы расскажем, как научиться применять дедукцию, не прибегая к игре на скрипке и овсянке по утрам.
Дедуктивные умозаключения
Дедуктивный и индуктивный виды умозаключений помогают не только в поимке преступников. Умения пользоваться логическими выводами позволит вам отточить свою внимательность и подтянуть критическое мышление. Для начала нужно понять, чем отличается дедукция от индукции.
Прибегая к дедуктивному методу умозаключения, мы делаем вывод, отталкиваясь от общего к частному.
Например:
— Хищники едят мясо.
— Волки – хищники.
— Волки едят мясо.
Один из самых важных элементов дедукции – ее неоспоримость. Логическая цепочка протекает от малых фактов к естественному, логичному выводу.
В то время, как индуктивное умозаключение позволяет делать выводы от частных элементов информации к общим.
Например: у каждого человека, что я встречал, есть голова. Соответственно у всех людей присутствует голова.
Теперь мы поняли, что именно представляют из себя логические умозаключения, и на словах они звучат достаточно просто, но у нас другая цель. Мы хотим успешно применять дедукцию на практике, не важно, для чего именно, с целью ли найти того, кто ворует карандаши с вашего рабочего стола в офисе, или чтобы произвести впечатление на окружающих. Какие же навыки нужно прокачать для успешного применения дедуктивного метода?
Внимательность к деталям
Невозможно выстраивать правильные логические цепочки, если вы слишком невнимательны. В книгах и кино сыщики могут рассказать всю нужную информацию о человеке, окинув его взглядом и сделав выводы, исходя из внешности. Естественно, с такой способностью не рождаются, и только с помощью тренировок можно добиться подобного результата.
Если вы много времени проводите в общественном транспорте, попробуйте использовать, на первый взгляд, бесполезное времяпрепровождение. Остановите свой взгляд на любом пассажире и попробуйте мысленно познакомиться с ним.
Задайте себе несколько вопросов:
— Сколько ему лет?
— Где он работает?
— Какое у него хобби?
— Женат он или холост?
Попробуйте воссоздать полную картину жизни наблюдаемого. Чтобы ответить на эти вопросы, вам придется подмечать малейшие детали: потертости на обуви, наличие украшений, а если он разговаривает по телефону, отметьте для себя, с кем именно.
Также вам помогут постоянные тренировки с задачками на логику и внимательность.
Старая советская картинка. Рассмотрите ее внимательно, после чего попробуйте ответить на девять вопросов:
— Сколько туристов живет в этом лагере?
— Когда они сюда приехали: сегодня или несколько дней назад?
— На чем они сюда приехали?
— Далеко ли от лагеря до ближайшего селения?
— Откуда дует ветер: с севера или юга?
— Какое сейчас время дня?
— Куда ушел Шура?
— Имя того, кто вчера был дежурным.
— Какое сегодня число какого месяца?
Если вы будете пользоваться подобными методами каждый день, то достаточно быстро научитесь делать выводы от частного — к общему.
Память и чертоги разума
Постоянно расширяйте свой кругозор. Будьте заинтересованными в изучении новых, не знакомых вам тем.
В то же время следует аккуратно пользоваться своим «чердаком знаний». Наполняя его незначительными темами, из вашей головы начнет уходить действительно важная информация. Чтобы не растерять накопленные знания, следует пользоваться «чертогами разума». Этот способ фиксирования информации был придуман еще в древности и по сей день изучается в психологии и нейробиологии.
Как действовать?
Создайте в своем разуме комнату. Представьте, что в ней есть много полок, шкафов и сундуков. Ознакомившись с новой единицей информации, постарайтесь затем сжать ее с помощью ассоциативного ряда. Начните с простого. Предположим, вам нужно запомнить важную дату. Сожмите эту дату, словно файл на компьютере, создав в памяти визуальные ассоциации с нужным числом и положите получившееся в сундук. Следует заранее определиться под какой образ шифруется каждая цифра, например семерку можно представить, как пистолет, а единицу в виде спички.
Это простейший пример применения дворца памяти, но теперь, зная принцип работы чертог разума, вы можете подготовить фундамент для дальнейшего расширения своей «комнаты».
Теперь я стал Шерлоком?
Нет! Но регулярно применяя дедуктивные умозаключения в быту и тренируя свое логическое мышление, вы быстро добьетесь качественного результата. Будьте критичны, постоянно ставьте под сомнение очередную теорию, старайтесь рассматривать ситуацию с разных позиций. Расширяйте свои чертоги разума, начиная с маленькой комнаты до многоэтажного дворца. Восхищаясь бесконечно острыми умами своих любимых книжных детективов, помните, что достичь аналогичных способностей — вполне реальная затея.
Подпишись на еженедельную рассылку
Теги критическое мышление психология лайфстайл ментальные модели
Фото: dailydot.
relaymedia.com, my-cccp.ru, guideposts.org
Введение, ориентация и «адаптация» | SkillsYouNeed
Введение и «адаптация» — это процессы, которые должны происходить, когда кто-то впервые приступает к новой работе.
Ответственность за эти процессы в значительной степени лежит на непосредственном руководителе нового сотрудника, и они гарантируют, что новички смогут быстро освоиться и стать продуктивными в своей работе.
Эти процессы имеют жизненно важное значение для обеспечения того, чтобы вы получали прибыль от процесса найма. Плохой ввод в должность и адаптация приводят к высокой текучести кадров в течение первого года после приема на работу.
На этой странице дается более подробная информация о том, что происходит, и предлагаются некоторые предложения по улучшению и упрощению процесса для всех участников.
Индукция/Ориентация по сравнению с адаптацией
Вводный курс, ориентация и адаптация — термины, которые часто используются взаимозаменяемо.
Однако некоторые комментаторы предполагают, что между ними есть некоторые различия, которые нельзя игнорировать.
Например:
Инструктаж или ориентация — это процесс, который знакомит новичка с командой, офисом и организацией. Это могут быть, например, встречи с непосредственным руководителем, любые непосредственные подчиненные, показ вокруг здания и предоставление информации о любых важных вопросах охраны здоровья и безопасности.
Адаптация — это процесс, который знакомит новичка с бизнесом и готовит его к выполнению работы . Например, он должен содержать информацию о:
.- Бизнес-среда , включая проблемы, стоящие перед организацией;
- человека , такие как культура и ценности команды и организации, а также информация о заинтересованных сторонах, включая уровень их текущего участия;
- Собственные планы рекрута узнать больше о работе и информацию о возможных ресурсах, которые могут быть полезны.
Кто-то может возразить, что это незначительные отличия. Важно отметить, что вам нужен процесс, который гарантирует, что ваш новый сотрудник понимает бизнес и работу, чувствует себя ценным и способен хорошо работать и раскрывать свой потенциал.
Успешная программа введения и адаптации
Успешное введение и адаптация, вероятно, лучше всего рассматривать в несколько этапов: до того, как новичок приступит к работе, в первый день, в первую неделю, в первый месяц и далее.
До их прибытия
Успешная вводная программа прежде всего гарантирует, что новый рекрут знает, где он должен быть: у него есть стол и/или подходящее оборудование, и он, по крайней мере, физически готов приступить к работе.
Потребуется значительная работа, прежде чем они прибудут, чтобы убедиться, что учетные записи компьютеров настроены, удостоверения личности отсортированы и все необходимые формы заполнены. Это «ведение домашнего хозяйства» может быть скучным, но жизненно важно убедиться, что новобранец чувствует себя нужным в первый день9.
0003
Поэтому лучше начать думать о вступлении в должность в тот момент, когда ваш новый сотрудник примет работу.
Вам также следует начать назначать встречи с другими членами команды, старшими менеджерами и любыми важными внешними и внутренними заинтересованными сторонами, с которыми, по вашему мнению, они должны встретиться.
Корпоративные вводные занятия
Некоторые крупные работодатели и организации проводят периодические «корпоративные вводные дни», когда группу новых сотрудников знакомят с различными системами и правилами за один раз.
Если в вашей организации такая ситуация, вам нужно записать нового сотрудника на первую свободную сессию.
Однако эти сеансы выполняются периодически. Это нормально, если ваш новый сотрудник приступает к работе в нужное время, но если нет, вы можете обнаружить, что вам нужно сделать немного больше, чтобы объяснить компьютерную систему или предоставить информацию о здоровье и безопасности.
Вам нужно будет включить это в свое мышление и планирование индукции.
Неправильно говорить: «Вам нужно знать об этом, но это входит в корпоративный ввод в должность» , если корпоративная индукция не на следующий месяц или шесть недель.
В первый день
Важно приветствовать новобранца в первый день и представить его зданию и команде.
Им нужно будет знать, где они будут работать, кто их окружает — хотя, вероятно, лучше не пытаться представить всех сразу — и местонахождение некоторых важных вещей, таких как чай и кофе, столовая, туалеты.
Также полезно познакомить их с компьютерной системой, если это необходимо, а также с любыми другими офисными системами, такими как ксерокс, принтеры и заказ канцелярских товаров.
Как их новый непосредственный руководитель, вы должны прийти на час или около того рано утром, чтобы обсудить работу. Они должны знать, чего вы от них ожидаете, и немного больше о работе.
Вам нужно будет узнать больше о том, как им нравится работать и что они хотят получить от работы, а также об их собственных планах по дальнейшему развитию своих навыков.
Пришло время начать разговор о заинтересованных сторонах , бизнес-задачах и окружающей среде, хотя это будет постоянное обсуждение.
Вы также можете сообщить им о встречах, которые вы запланировали с другими людьми, и о любых встречах, которые они должны посетить вместе с вами или другими людьми, возможно, в качестве наблюдателя.
СОВЕТ!
Может быть полезно попросить кого-нибудь другого выступить в роли «приятеля». Их основные функции заключаются в том, чтобы показывать новобранцам раунд, отвечать на любые вопросы, которые у них могут возникать на постоянной основе, и, возможно, выводить их в обеденное время в первый день.
«Друг» не обязательно должен быть кем-то из команды. Также может быть полезно пригласить кого-то с похожей ролью, но из другой команды, так как это поможет вашему новому сотруднику создать свою сеть контактов в организации.
Однако это должен быть кто-то, кто с энтузиазмом возьмется за эту роль и будет готов выполнить ее должным образом.
Первая неделя
Первая неделя во многом является продолжением первого дня: вы должны быть рядом как можно больше, чтобы отвечать на вопросы, и следить за тем, чтобы ваш новобранец освоился, и не оставлены вне офиса или командной деятельности. Им может быть полезно провести большую часть первой недели, следя за вами на собраниях.
В течение этой недели они начнут свои встречи с заинтересованными сторонами и членами команды. Они также начнут выполнять некоторую работу, хотя уровень этого будет зависеть от их опыта и положения: более опытные новобранцы начнут работать сами, но новичкам может потребоваться больше времени, и им потребуется больше поддержки и руководства, чтобы понять, что они делают. должны делать.
Поэтому вам следует начать назначать значимую работу на этой неделе и постоянно проверять, справляются ли они с ней.
После первой недели
Введение и адаптация не прекращаются через неделю, но, возможно, они становятся частью стандартных управленческих мероприятий.
Как и в случае с любым другим непосредственным подчиненным, вам необходимо запланировать регулярные индивидуальные встречи. Это может потребоваться немного чаще с вашим новым сотрудником, особенно в течение первых нескольких месяцев. Эти обсуждения должны будут изучить, как они продвигаются в работе, предоставляя обратную связь по мере необходимости. Они также должны продолжать больше изучать культуру организации и заинтересованных сторон.
В то время как вам нужно будет поделиться своим опытом, их свежий взгляд может также добавить новый взгляд на ваше мышление, так что это очень двусторонний обмен.
СОВЕТ!
Также может быть полезно организовать несколько более неформальных бесед (возможно, стратегически рассчитывая время посещения точки кофе), чтобы убедиться, что они приживаются, и вы узнаете о них немного больше.
В течение первого месяца или около того вы также должны убедиться, что они прошли необходимое обучение и имеют доступ ко всем необходимым им системам. Думайте о себе как о фасилитаторе в этот период.
Дополнительная информация из книги «Навыки, которые вам нужны»
«Навыки, которые вам нужны» Электронные книги «Руководство по лидерству»
Узнайте больше о навыках, необходимых для эффективного лидерства.
Наши электронные книги идеально подходят для начинающих и опытных руководителей и полны простой в использовании практической информации, которая поможет вам развить свои лидерские качества.
Возможно, самое главное…
Процессы введения и адаптации работают лучше всего, когда вы помните вовлеченного человека и адаптируете их соответствующим образом.
Никто не хочет проводить весь день в одиночестве, читая или встречаясь с бесконечным потоком людей, не понимая, кто они и как они вписываются в общество.
Даже если чтение и встречи необходимы, обязательно объясните, что происходит, и смешивать действия, чтобы обеспечить некоторое разнообразие.
Вводный инструктаж: что включить, а что исключить
В то время как некоторые новые сотрудники с удовольствием «берутся за дело», многим новым сотрудникам может потребоваться как минимум пара недель, чтобы привыкнуть к политикам, процедурам и люди. Программа ознакомительного или вводного обучения может помочь, но только при ее стратегическом применении. Например, если обучение будет слишком поверхностным, оно может настроить сотрудников на неудачу.
Несколько исследований подтвердили, что подробный план вводного обучения необходим, чтобы максимально использовать потенциал сотрудников. Согласно недавнему опросу Gallup, у большинства компаний нет плана адаптации, отвечающего потребностям или ожиданиям сотрудников. Опросы показывают, что только 12% сотрудников полностью согласны с тем, что их работодатель отлично справляется с адаптацией новых сотрудников.
Гэллап заключает, что «эта неудача мешает формированию эмоциональной связи между новым сотрудником и компанией — связи, которая может способствовать или разрушить удержание».
Приветствие новых сотрудников
Когда кто-то приступает к новой работе, вполне естественно чувствовать себя «чужим в чужой стране». Создав доброжелательную атмосферу и предложив структурированную программу ориентации, вы поможете уменьшить любое первоначальное чувство дискомфорта. Распространение электронной почты в масштабе всей компании с представлением нового сотрудника и поощрением сотрудников, чтобы они чувствовали себя желанными гостями, является отличной отправной точкой.
Еще один эффективный способ заинтересовать нового сотрудника — провести для него экскурсию по вашему офису или объекту в первый рабочий день и представить его людям, с которыми он будет работать. Когда новые сотрудники знают свое дело, начинают запоминать имена людей и полностью понимают, какое место они занимают в «общей картине», они более продуктивно и комфортно задают вопросы, предлагают идеи и взаимодействуют с коллегами.
Опросы показывают, что только 12% сотрудников полностью согласны с тем, что их работодатель отлично справляется с адаптацией новых сотрудников.
Gallup
Что должно быть включено в вводное обучение?
В двух словах, основными целями вводного обучения являются предоставление новым сотрудникам информации, инструментов и непосредственного опыта, которые помогут им в развитии их талантов и содействии росту компании.
Имея в виду эту цель, вот ключевые компоненты эффективной программы вводного обучения:
- Экскурсия по зданию, неформальное знакомство с ключевыми сотрудниками и обзор расписания дня (и недели) могут помочь заложить основу для гладкой ориентации. Указание на расположение зон отдыха, кухни или столовой, кофемашин, кулеров с водой, конференц-залов, торговых автоматов и других ресурсов может помочь придать туру неформальный вид и расслабить новичка.
- Новым сотрудникам следует предоставить «приветственный пакет», содержащий руководство для сотрудников и информацию об истории компании, организационной структуре, политике, ценностях компании и миссии. Приветственный пакет также может быть одним из первых мест, где сотрудники узнают о культуре и политике компании, охватывающей все: от сексуальных домогательств и использования Интернета до приемлемой одежды, неразглашения конфиденциальной информации, политики обслуживания клиентов, предотвращения конфликта интересов и даже утилизации окружающей среды. политики. Кодекс поведения также имеет решающее значение для всех организаций и обычно включается в ознакомительные материалы.
- В идеале, в первый рабочий день сотрудника должно быть время, чтобы обустроиться в офисе или на рабочем месте, настроить свой компьютер или рабочую станцию, заполнить бланки найма и просмотреть информацию в приветственном пакете. Дополнительными инструментами для вводного обучения являются ознакомительные видеоролики, интерактивные обучающие модули и презентации Power Point о продуктах, услугах, цепочках поставок и организационных целях.
- Новые сотрудники обычно встречаются с отделом кадров и/или руководителем своего отдела, чтобы обсудить процедуры начисления заработной платы, варианты медицинского страхования, пенсионные планы, обзоры эффективности, возможности продвижения по службе и условия найма. Другие детали, на которые следует обратить внимание во время этой встречи, могут включать подписание трудового договора, заполнение форм IRS, предоставление информации о банковском счете для прямого депозита и предоставление документов, удостоверяющих личность, таких как водительские права, паспорт и / или виза. Многие отделы кадров также просят новых сотрудников заполнить контактный лист на случай чрезвычайной ситуации, чтобы подготовиться к потенциальному кризису здоровья или другому кризису.
- Практически на всех рабочих местах действуют политики в отношении здоровья и безопасности, особенно в эпоху COVID. Безопасность зданий, ИТ-безопасность и политики реагирования на инциденты также являются важными темами для обсуждения с новыми сотрудниками, равно как и бейджи, пропуски безопасности и ключи.
- Другие разные предметы могут включать подробное описание работы и карту здания, показывающую, где находятся люди, ресурсы и припасы.
Что следует исключить из вводного обучения
Пожалуй, первое, чего следует избегать при вводном обучении, — это TMI, также известное как «слишком много информации!» Загромождение вашего нового сотрудника стопками материалов для чтения, людьми, с которыми нужно встретиться, десятками представлений, веб-сайтами для исследования и слишком большим количеством входных данных для обработки может быть пагубным. Увольнение — еще одна вещь, которой следует избегать, поскольку это плохо отражается на компании и может привести к тому, что новый сотрудник потеряет интерес во время процесса введения в должность.
Передовой опыт обучения
Принимая во внимание время, энергию и другие ресурсы, затрачиваемые на набор и обучение квалифицированного персонала, стоит тщательно спланировать процесс вводного обучения. Вот несколько советов и передовых методов обучения, которые помогут обеспечить успешный ознакомительный период для новых сотрудников.
- В первый день предоставьте сотрудникам четкие инструкции о том, куда идти, когда они впервые придут, какой вход использовать, где припарковаться и другие детали, которые могут предотвратить путаницу, разочарование и опоздание.
- Рассмотрите возможность предоставления новым сотрудникам информации до до их первого рабочего дня. Это поможет им подготовиться и даст им преимущество в освоении новой рабочей среды.
- Есть также преимущества в том, чтобы новые сотрудники заполнили «анализ потребностей в обучении» или самооценку навыков до их первого рабочего дня, чтобы позволить отделу кадров или их руководителю выстроить учебные ресурсы.
- Персонализируйте вводное обучение в соответствии с их индивидуальностью и уровнем комфорта. Например, если они застенчивы или интровертны, они могут быть признательны вам за то, что вы растянете знакомство на несколько дней. В том же духе старайтесь не ставить их «на месте» на совещаниях, чтобы свести к минимуму дискомфорт и помочь обеспечить плавный переход к работе.
- Подумайте о том, чтобы пригласить новых сотрудников на обед или устроить ланч с обслуживанием в первый или второй день их работы, чтобы они почувствовали себя особенными и поприветствовали их в команде.
- В идеале их стол или рабочая станция должны быть оборудованы канцелярскими принадлежностями, телефоном, полнофункциональным компьютером и необходимым программным обеспечением в начале их первого рабочего дня.
Контрольный список для вводного обучения
Несмотря на то, что ориентация каждой организации и каждого сотрудника уникальна, в качестве отправной точки полезно иметь под рукой планы вводного обучения и ресурсы. Контрольный список вводного обучения, который включает следующие пункты, может служить основой для подробной и индивидуальной стратегии обучения ориентации.
- Представление нового сотрудника ключевым сотрудникам и руководителям
- Проведите экскурсию по зданию, включая пожарные выходы, кухню, ванные комнаты, конференц-залы и т. д.
- Предоставить обзор организации, корпоративной культуры, роста и прогресса, а также будущих целей
- Ознакомьтесь с должностной инструкцией, обязанностями, субординацией и необходимыми документами, которые необходимо заполнить
- Обсудить руководство для сотрудников, кодекс поведения, инструкции по охране труда и технике безопасности, а также условия найма
- План работы, приоритеты на неделю, предстоящие события и сроки
- . Выделите время для того, чтобы новый сотрудник смог привести себя в порядок в своем офисе, на столе или на рабочем месте.
- Убедитесь, что у новых сотрудников есть все необходимое для доступа в здание, продуктивной работы с первого дня и общения с коллегами и клиентами. В зависимости от уровня безопасности вашей организации им могут потребоваться карты считывания, коды безопасности, идентификаторы компаний, разрешение на парковку и доступ в здание в нерабочее время.
д. Когда вы пытаетесь определить, что должно быть включено в вводное обучение в вашей компании, необходимо учитывать множество факторов.
