Конфликт это в психологии определение: конфликт | это… Что такое конфликт?

конфликт | это… Что такое конфликт?

   КОНФЛИКТ (с. 321)

   Любой из нас, наверное, согласится, что конфликт — внутрисемейный, производственный или межгосударственный — это всегда неприятность, которой желательно избегать. Чтобы жить спокойно и счастливо, саму возможность возникновения конфликта надо подавлять в зародыше. Хорошо, если б конфликтов не было вовсе. Однако психологические наблюдения показывают, что это вопрос спорный. По крайней мере, решается он не столь однозначно.

   Оказалось, что не так опасно иной раз излить раздражение и гнев, как сдерживать и копить хроническое недовольство, чреватое либо разочарованием и депрессией, либо «неожиданным» взрывом. Случается, что оставляют безупречно положительных мужей и жен, пресытившись однообразием бесконфликтных будней. И наоборот — пары подчас неосознанно стремятся к конфликту, периодические обострения нужны им для сохранения гармонии.

   Психологический парадокс состоит в том, что для полноты жизненных ощущений нам необходимы не только позитивные переживания, но и негативные.

Экспериментально обнаружено стремление многих людей к немотивированному риску — само по себе переживание опасности и азарта для человека часто ценнее, чем выигрыш. Порой мы недоумеваем, заметив, как при наличии свободного выбора люди не стремятся уклониться от противоречия, а идут навстречу ему, охотнее воспринимают эмоционально негативную, нежели эмоционально позитивную информацию. На этом принципе строится и работа прессы: известия о скандалах, преступлениях, ужасах грядущего апокалипсиса притягивают сильнее (и оплачиваются выше), чем данные об успехах.

   Мы почему-то убеждены, что чувствовали бы себя вполне комфортно в беспроблемной среде, где все потребности легко удовлетворяются и все окружающие разделяют один только наш (единственно правильный) взгляд на вещи. Однако издревле существовали мудрецы, сомневавшиеся в справедливости такого убеждения. Еще в V веке до н.э. Эмпедокл создал учение, согласно которому Вселенная периодически достигает господства всеобщей Любви. Но такое состояние непрочно, потому что невыносимо скучно.

Спасением от скуки становятся ростки ненависти, которые, усиливаясь, разрывают Сфайрос — Шар Любви. И начинается обратная фаза вселенского цикла.

   Похоже, человеку как воздух нужны трудности, огорчения, неудачи. Только на таком фоне возможны успехи, которые и создают душевный комфорт.

   Но это значит, что человек повсюду должен встречать сопротивление среды. Противодействующие силы, вызывающие с его стороны ответное напряжение, нужны ему и в физической работе, и в интеллектуальном труде, и в общении с себе подобными. Без противоборства нет общения.

   Конфликты отвечают глубинным потребностям человека, поскольку прогресс в любой сфере возможен лишь через конструктивное противоречие в интересах, суждениях и оценках. Плохо, когда такого конструктивного преодоления достичь не удается и конфликт приобретает хронически неразрешимый характер. И тут на помощь могут прийти конфликтологи — специалисты по разрешению противоречий. В зависимости от конкретной проблемы их рекомендации могут быть самыми разными.

Но знание некоторых основных принципов разрешения конфликтов может значительно сгладить остроту любой проблемы.

   Суть любого конфликта состоит в том, что противоборствующие стороны по-разному подходят к решению одной проблемы. В этом — основа их противоречия, которое чревато конфликтом, но необязательно должно к нему привести. Устранение противоречия возможно лишь тогда, когда обе стороны заинтересованы найти взаимоприемлемое решение. Если же каждая сторона настроена в качестве окончательного решения добиться принятия своего собственного, то конфликт неизбежен.

   Полностью настоять на своем фактически означает заставить противоположную сторону отказаться от своей позиции и принять вашу. Добиться этого чистой логикой невозможно, поскольку у другой стороны своя логика и ваша для нее неубедительна. Остается единственный способ — принуждение силой. Но даже если удается таким способом добиться «успеха», то это — пиррова победа. Поверженный противник лишь притворится, что подчинился, а сам затаится, накапливая силы для реванша.

   Для конструктивного решения необходимо вернуться к источнику противоречия, а именно — к вызвавшей его проблеме. Именно она требует решения, причем ни одно из тех, на которых настаивают конфликтующие стороны, по всей вероятности, не подходит. Взаимоприемлемое решение находится между позициями сторон, и каждая из них должна сделать свой шаг навстречу.

   Недопустимо расширение проблемы, выход за ее пределы. А ведь даже в банальных житейских ситуациях в самый разгар ссоры стороны уже и не могут вспомнить, из-за чего она началась. Подобно тому как из мелкого снежка скатывается огромный ком, так и первоначальный повод спора порой обрастает комом производных претензий и обид.

   Еще одна серьезная ошибка — нагнетание враждебности к партнеру. Его несогласие с нашей позицией мы склонны объяснять в первую очередь корыстью, злонамеренностью, безнравственностью и прочими неприятными чертами. Если такое отношение взаимно, то выход найти крайне трудно.

   Бывает, что противоречивые позиции не только несовместимы, но абсолютно антагонистичны. Остается единственный выход — разведение сторон, создание буфера между ними. Именно такую роль призваны играть так называемые миротворческие силы, которые в последние годы все чаще привлекаются для «остужения» горячих точек планеты.

   Исследователи давно подметили, что источником многих межгосударственных противоречий являются различия в национальном менталитете. Американские психологи выделили некоторые особенности «постсоветского» человека, которые затрудняют общение с ним и приводят к противоречиям. Можно не соглашаться с мнением заокеанских экспертов, но прислушаться к нему полезно.

   В большинстве своем мы не разделяем деловые (производственные, политические, финансовые) и личные отношения. То есть умом, конечно, разделяем, но сердцем — нет. Слишком мы для этого эмоциональны и экспрессивны. Многие из нас живут делом, хотя легко могут его забросить в минуты меланхолии. Даже на вечеринке мы не можем обойти стороной тему работы (не говоря уже о политике), а на работе обсуждаем семейные проблемы. Личная ссора с коллегой может отразиться на деятельности всего предприятия. Зато тому, кого мы считаем другом, мы готовы распахнуть все двери.

   Мы привыкли, что в нашу жизнь непременно вмешивается судьба в облике секретарши, таксиста или стрелочника. Мы легко даем обещания, ибо уверены — жизнь обязательно помешает вытолнить любое обязательство. Для деловых людей всегда находится оправдание, и срыв условий договора никого не удивляет. Все претензии — к географии, истории и метафизике.

   Для человека как существа социального важно соизмерять свое поведение с поведением себе подобных, хотя бы ради того, чтобы избежать хаоса и непонимания. Это относится к любой сфере жизнедеятельности, будь то общение, профессиональная деятельность или дорожное Движение. Люди вырабатывают определенные правила, нормы, которые затем оформляются в обычаи и законы. Естественно ожидать выполнения этих правил, что и демонстрируют благонравные англичане, корректные немцы и прочие народы, но не русские.

Наверное, реальные позитивные перемены в нашей жизни начнутся тогда, когда люди станут останавливаться на красный свет.

   Впрочем, все перечисленные особенности русских затрудняют их жизнь не больше, чем национальные особенности индусов, итальянцев или японцев. Просто их необходимо учитывать, если мы не хотим, чтобы любое противоречие у нас перерастало в конфликт.

Конфликт (психология) | это… Что такое Конфликт (психология)?

У этого термина существуют и другие значения, см. Конфликт (значения).

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами^[1].

Содержание 1 История понятия 2 Классификация конфликтов 3 Причины конфликтов 4 Конфликтогенез 5 Управление конфликтами 6 Стратегии управления конфликтами 7 См. также 8 Примечания 9 Ссылки

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

• Конструктивные
• Деструктивные

По содержанию

• Реалистические
• Нереалистические

По характеру участников

• Внутриличностные
• Межличностные
• Между личностью и группой
• Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т.  д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

• Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
• Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
• Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
• Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
• Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
• Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт^[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

• Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
• Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
• Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
• Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

• Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
• Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

• Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

• Конфликтология
• Межнациональный конфликт
• Война
• Спор
• Конструктивное общение
• Психологическая совместимость
• Конфликтоген
• Разрешение конфликта
• Виктимность
• Антагонизм
• Теория игр
• Коллизия
• Единоборство
• Борьба
• Обида

Примечания

1. ↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
2. ↑ Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

• Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. — 2009. — № 3 — Социология.
• Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 2. — С. 179—182.
• Конфликт и его разновидности
• Луков Вал. А., Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 1. — С. 86—101.
• Книга «Искусство интеллектуального боя» – примеры разрешения конфликтов
• Типология конфликтов и эдипов конфликт
• Видеоурок «Алгоритм действий в ситуации конфликта» (лекция «Психология разрешения конфликта»)
• Новиков С. В. Психология конфликта

Конфликт (психология) | это… Что такое Конфликт (психология)?

У этого термина существуют и другие значения, см. Конфликт (значения).

Конфли́кт (от лат.  conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами^[1].

Содержание 1 История понятия 2 Классификация конфликтов 3 Причины конфликтов 4 Конфликтогенез 5 Управление конфликтами 6 Стратегии управления конфликтами 7 См. также 8 Примечания 9 Ссылки

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

• Конструктивные
• Деструктивные

По содержанию

• Реалистические
• Нереалистические

По характеру участников

• Внутриличностные
• Межличностные
• Между личностью и группой
• Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

• Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
• Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
• Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
• Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
• Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
• Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт^[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

• Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
• Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
• Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
• Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

• Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
• Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

• Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См.

также

• Конфликтология
• Межнациональный конфликт
• Война
• Спор
• Конструктивное общение
• Психологическая совместимость
• Конфликтоген
• Разрешение конфликта
• Виктимность
• Антагонизм
• Теория игр
• Коллизия
• Единоборство
• Борьба
• Обида

Примечания

1. ↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
2. ↑ Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

• Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. — 2009. — № 3 — Социология.
• Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005.  — № 2. — С. 179—182.
• Конфликт и его разновидности
• Луков Вал. А., Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 1. — С. 86—101.
• Книга «Искусство интеллектуального боя» – примеры разрешения конфликтов
• Типология конфликтов и эдипов конфликт
• Видеоурок «Алгоритм действий в ситуации конфликта» (лекция «Психология разрешения конфликта»)
• Новиков С. В. Психология конфликта

Конфликт (психология) | это… Что такое Конфликт (психология)?

У этого термина существуют и другие значения, см. Конфликт (значения).

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами^[1].

Содержание 1 История понятия 2 Классификация конфликтов 3 Причины конфликтов 4 Конфликтогенез 5 Управление конфликтами 6 Стратегии управления конфликтами 7 См. также 8 Примечания 9 Ссылки

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

• Конструктивные
• Деструктивные

По содержанию

• Реалистические
• Нереалистические

По характеру участников

• Внутриличностные
• Межличностные
• Между личностью и группой
• Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т.  д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

• Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
• Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
• Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
• Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
• Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
• Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт^[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

• Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
• Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
• Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
• Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

• Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
• Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

• Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

• Конфликтология
• Межнациональный конфликт
• Война
• Спор
• Конструктивное общение
• Психологическая совместимость
• Конфликтоген
• Разрешение конфликта
• Виктимность
• Антагонизм
• Теория игр
• Коллизия
• Единоборство
• Борьба
• Обида

Примечания

1. ↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
2. ↑ Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

• Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. — 2009. — № 3 — Социология.
• Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 2. — С. 179—182.
• Конфликт и его разновидности
• Луков Вал. А., Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 1. — С. 86—101.
• Книга «Искусство интеллектуального боя» – примеры разрешения конфликтов
• Типология конфликтов и эдипов конфликт
• Видеоурок «Алгоритм действий в ситуации конфликта» (лекция «Психология разрешения конфликта»)
• Новиков С. В. Психология конфликта

Психология конфликта | Диплом по психологии

Определение понятия конфликта

Конфликт – это трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Причины конфликтов

1. Объективные – зависящие от ситуации, обстоятельств. Это те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений и т.п. Однако объективные причины приводят только к конфликтным ситуациям, а конфликтные ситуации не приводят однозначно к развитию конфликта: объективные факторы воздействуют через призму внутренних условий, которые могут как способствовать, так и препятствовать развитию конфликта.
   Выделяют следующие основные объективные причины конфликтов:
   • Нарушение принципа дистрибутивной справедливости;
   • Нарушение процесса делегирования;
   • Взаимозависимость между людьми;
   • Ограниченность ресурсов;
   • Несоответствие поведения одного ролевым ожиданиям другого.
2. Субъективные – зависящие от психологических качеств общающихся. Субъективные причины конфликтов являются решающими, именно от них зависит, перерастет конфликтная ситуация в конфликт или нет. Субъективные причины конфликтов могут быть социально-психологическими и личностными.
   Основные субъективные причины конфликтов:
   • Психологическая несовместимость;
   • Нетерпимость к различиям между друг другом;
   • Неспособность понять другого человека;
   • Конфликтность личности (истероидная личность, ригидная, импульсивная, сверхточная, бесконфликтная).

Типичные социально-психологические причины конфликтов

• Неправильное понимание людьми друг друга вследствие значительных потерь и искажений информации в процессе межличностной коммуникации: Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию не выгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.
• Несбалансированное ролевое взаимодействие, т.е. несоответствие поведения одного или обоих субъектов взаимодействия ролевым ожиданием партнера.
• Различие подходов к предмету спора, вызывающее видимость несовпадения мнений (как правило, сочетается с болезненным восприятием критики собственной точки зрения), в том числе различие критериев оценки результатов деятельности и личности друг друга.
• Феномен ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации – тенденция воспринимать членов своей социальной группы как в большей степени обладающих позитивными характеристиками, а членов других социальных групп как в большей степени обладающих негативными качествами.
• Склонность человека к поддержанию «когнитивного баланса» – тенденция отвергать информацию, не соответствующую существующей у человека картине мира.
• Мотив власти – стремление к господству и подчинению других людей своей воле вопреки сопротивлению с их стороны.
• Психологическая несовместимость субъектов.

Типичные личностные причины конфликтов

• Индивидуально-психологические особенности субъектов – наличие у одного или обоих партнеров свойств личности, способствующих возникновению конфликтов (импульсивность, вспыльчивость, неумение эффективно реагировать на трудные и конфликтные ситуации, низкая конфликтоустойчивость, недостаточное развитие эмпатии, завышенный или заниженный уровень притязаний, некоторые акцентуации характера и т.д.).
• Психическое состояние субъектов – актуальное для одного или обоих партнеров эмоциональное состояние, способствующее реализации неадекватных и иррациональных форм поведения. В отличие от устойчивых индивидуально-психологических особенностей, психическое состояние носит ситуативный характер.

Классификации видов конфликтов

В зависимости от того, кто является участником конфликта:

1. Внутриличностные;
2. Межличностные;
3. Межгрупповые;
4. Между личностью и группой.

В зависимости от последствий выделяют следующие виды конфликтов:

1. Функциональные (конструктивные) – конфликты, завершающиеся разрешением проблемы и восстановлением отношений. Играют позитивную роль, способствуют развитию отношений, личности, группы.
2. Дисфункциональные (деструктивные) – конфликты, приводящие к разрушению отношений, от возникновения напряжения в отношениях и вплоть до полного разрыва.

Выделяют также следующие виды межличностных конфликтов: глубокие и поверхностные, затяжные и кратковременные, скрытые и явные.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Стратегия конфликтного поведения – это ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы конфликтного поведения.

Различают следующие стратегии конфликтного поведения (по Томасу):

1. Соперничество (конкуренция) – навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения.
2. Сотрудничество (проблемно-решающая стратегия) – поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.
3. Компромисс – взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон.
4. Приспособление (уступка) – понижение своих стремлений и принятии позиции оппонента.
5. Избегание (бездействие) – участник находится в ситуации конфликта, не принимая активных действий по его разрешению.

Процесс развития (динамика) конфликта

В динамике конфликта выделяют следующие этапы:

1. Латентный период (предконфликт).
   • Возникновение объективной проблемной ситуации – зарождение противоречия между мотивами субъектов.
   • Осознание проблемной ситуации – субъективное восприятие ситуации как проблемной хотя бы одним из субъектов взаимодействия, осознание необходимости предпринять какие-либо действия для разрешения возникших противоречий.
   • Попытки сторон разрешить проблемную ситуацию неконфликтными способами.
   • Возникновение предконфликтной ситуации – характеризуется возникновением ощущения непосредственной угрозы собственным мотивам хотя бы у одного из субъектов взаимодействия. Как правило, именно предконфликтная ситуация закладывает начало активным действиям оппонентов.
2. Открытый период (собственно конфликт).
   • Инцидент – первое столкновение сторон.
   • Эскалация – прогрессирующее развитие конфликта, обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие.
   • Сбалансированное противодействие – продолжение противодействия при снижении интенсивности борьбы оппонентов.
   • Завершение конфликта – переход к другим формам взаимодействия (разрешение, урегулирование, затухание или устранение конфликта, иногда – перерастание в другой конфликт).
3. Послеконфликтный период.
   • Частичная нормализация отношений – переосмысление и коррекция участниками конфликта собственной позиции, самооценок, притязаний, отношения к партнеру; при этом сохраняются негативные установки и эмоции, имевшие место в конфликте.
   • Полная нормализация отношений – преодоление негативных установок, установление доверия, понимание необходимости дальнейшего конструктивного взаимодействия.

Не все конфликты в своем развитии проходят все перечисленные этапы. Некоторые потенциальные конфликты разрешаются еще на этапе предконфликта, многие конфликты не проходят послеконфликтный период и завершаются разрывом отношений между оппонентами и т.п.

Диагностика конфликтов

Наиболее распространенной психодиагностической методикой диагностики конфликтного поведения является опросник Томаса, направленный на изучение характерных для данной личности стратегий поведения в конфликтных ситуациях. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. То­мас описывает каждый из пяти возможных стратегий поведения в конфликтных ситуациях (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и уступчивость) двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его пове­дения. Шкалы опросника, по которым набрано наибольшее количество баллов, отражают типичные для респондента стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Профилактика конфликтов

Для профилактики конфликтов применяются специально разработанные тренинги и упражнения для развития качеств личности, способствующих межличностной адаптации, выработки и закрепления в поведении оптимальных стратегий поведения в конфликтных ситуациях (сотрудничество).

Пример: ролевая игра «Сглаживание конфликтов» (групповая). Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов. Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий – играет миротворца, арбитра. На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы: Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы? Какие интересные находки использовали участники во время игры? Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

Научные определения конфликтов. Психология конфликта

Научные определения конфликтов

Выше уже упоминались неудачные попытки западных ученых упорядочить разнообразие определения конфликта. И это действительно непросто, ведь, как пишет Ф. Е. Василюк, «если задаться целью найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы абсолютно бессодержательно: конфликт – это столкновение чего-то с чем-то» (Василюк, 1984, с. 42).

Как решают для себя эту задачу конфликтологи? Один из возможных вариантов определения конфликта основан на его философском понимании, в соответствии с которым он описывается как «предельный случай обострения противоречия» (Философская энциклопедия, 1964, с. 55). Тогда, например, социальный конфликт может быть определен как «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей – классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т. п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития» (Социологический словарь, 1991, с. 80). А. Г. Здравомыслов, автор фундаментальной работы по проблемам социологии конфликта, пишет, что «конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» (Здравомыслов, 1995, с. 94). Данная формулировка вызывает вопрос: является ли это противостояние объективным, могущим быть установленным извне, или субъективным, проистекающим из оценок участвующих сторон? Р. Дарендорф, наиболее известный западный исследователь социального конфликта, определяет его как «любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные („латентные“) или субъективные („явные“) противоположности» (Степаненкова, 1994, с. 141). Получается, что вопрос объективности-субъективности, осознанности-неосознанности противоположностей не значим с точки зрения возникновения конфликта, однако неясно, что такое «любое отношение».

«Психологический словарь» определяет конфликт как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями» (Психологический словарь, 1983, с. 161). При этом в качестве его форм выделяются внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Определения психологических конфликтов будут далее предметом нашего специального внимания, однако очевидно, что формулировки, подобные приведенной, не дают ответа на вопрос о содержании конфликта, а скорее провоцируют новые вопросы: что значит «трудно разрешимое» или, например, «острые переживания»? А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» (Анцупов, Шипилов, 1999, с. 8). Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные чувства или, наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации считаются предконфликтными. Тем самым предложенное понимание конфликта предполагает в качестве его обязательных компонентов негативные чувства и противодействие субъектов. При этом под данное определение подпадают, по мнению авторов, и зооконфликты, в которых имеет место социальное (в широком смысле) взаимодействие между животными. Непонятно, однако, согласуются ли с данным определением внутриличностные конфликты, характеризуются ли они признаками социального взаимодействия и противостояния субъектов. Неясно также, следует ли считать, что конфликт как способ разрешения противоречий обязательно предполагает их разрешение или, по крайней мере, направленность на разрешение.

В более позднем издании А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов приводят следующее определение: конфликт – это «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» (2006, с. 158).

В данном определении обращает на себя внимание сдвиг в позиции авторов в сторону оценки конфликта как деструктивного явления во взаимодействии, что, естественно, предполагает необходимость избегания конфликтов.

Б. И. Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, предлагает следующее понимание конфликта: «Конфликт – это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации. При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане. Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т. е. воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и являет» (Хасан, 1996, с. 33). В этом определении в качестве составляющих конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречия и столкновение, при этом сам конфликт рассматривается прежде всего как характеристика взаимодействия.

Анализ этих и других определений показывает, что при всей близости характеристик, описываемых в качестве компонентов или признаков конфликта, ни одно из определений не может быть принято в качестве универсального либо в силу ограниченности охватываемых им явлений лишь частью конфликтной феноменологии, либо из-за многозначности используемых формулировок.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Научные идеи, подлежащие развитию

Научные идеи, подлежащие развитию Невозможно даже вкратце охватить весь массив научных достижений, представленных в текстах религиозных учений, поэтому мы остановимся пунктирно на тех из них, которые сегодня активно развиваются. Понятно, что через некоторое время

2.16.5. НАУЧНЫЕ СПЕКУЛЯЦИИ

2.16.5. НАУЧНЫЕ СПЕКУЛЯЦИИ Плоха та наука, которая создается под красивую и простую идею. К сожалению, природа бывает сложнее и не соответствует идее. Это часто приводит к научным натяжкам, спекуляциям и подгонке

Научные степени

Научные степени Многие целители, эзотерики, гуру, духовные учителя изо всех сил стараются получить научную степень, некоторые из них становятся кандидатами или даже докторами наук, присваивают себе степень Ph., D. Но очень часто это происходит за пределами официальной

Современные научные гипотезы

Современные научные гипотезы В конце прошлого столетия и у нас, и на Западе независимо произошли сходные открытия в области теоретической демографии – науки о народонаселении. В России появилась феноменологическая теория С. П. Капицы. Он обнаружил, что на протяжении

Научные традиции

Научные традиции Перинатальная психология первоначально появилась в рамках психоаналитических моделей Г. Х. Грабера – ученика З. Фрейда, в рамках психологии развития Р. Шиндлера и эмбриологии Э. Блехшмидта. В начале XX в. З. Фрейд обращал внимание на события периода

1.2. Естественно-научные основания

1.2. Естественно-научные основания Для создания своей теории Фрейду потребовалась смелость мышления. Интуитивно, но в полном соответствии с господствовавшим тогда естественно-научным мировоззрением и представлениями классической физики, Фрейд дал объяснение (Freud, 1895)

2.4. Научные приметы

2.4.  Научные приметы Хочу предупредить вас, дорогой мой читатель, что это приметы, а не теория, хотя получены они научным путем, т. е. опираются на конкретные наблюдения и статистически достоверны. Как и всякие приметы, они не всегда сбываются. Но научные приметы нередко

НАУЧНЫЕ ЗАНЯТИЯ

НАУЧНЫЕ ЗАНЯТИЯ Уже в юности интересы Стриндберга были весьма многообразны, и особую склонность он питал к науке. Поэтому то, что научные занятия со временем занимают все большее место в его жизни — а в течение ряда лет (примерно 1893–1897) поглощают его почти целиком, — не

Научные исследования сна и сновидений

Научные исследования сна и сновидений Вопреки извечному человеческому очарованию снами, они не рассматривались в качестве предмета широких научных исследований вплоть до второй половины XX века. Одной из причин этого было то, что научному интересу к процессам сна

Ссылки на научные труды

Ссылки на научные труды Ссылки на научные труды даются по трем основным причинам. 1. Некоторые люди от природы скептичны, и тема и выводы настоящей книги у них также могут вызвать сомнения. Например, у них есть все основания предположить, что если кто-то закладывает руки за

Определение конфликта — VIACONFLICT

Опубликовано 15 декабря 2013 г. Категории Разрешение конфликтов

Существует множество определений конфликта, и поиск единственного всеобъемлющего определения конфликта представляет собой трудную задачу. В целях обучения людей навыкам управления конфликтами и ведения переговоров такие усилия не только трудны, но и не нужны.

При обучении управлению конфликтами важно, чтобы участники понимали элементы, которые объединяются для определения конфликта с их собственной точки зрения и опыта. Следовательно, подходящее определение конфликта во многом зависит от личного опыта и контекста. Для одного человека конфликт может проявляться как состояние или ситуация, а для другого конфликт может пониматься как поведение или процесс. Когда задача состоит в том, чтобы помочь людям лучше понять и разрешить конфликт, что-то, что глубоко и запутанно вплетено в ткань человеческого опыта, не имеет большого смысла превозносить обоснованность одного определения над другим. Что имеет наибольшую ценность, так это создание смысла для учащегося.

В конечном счете, большинство определений конфликта имеют много общего и различаются в значительной степени контекстуальными деталями. Эффективное преподавание значения конфликта требует представления нескольких достоверных определений, из которых учащийся может выбрать определение, которое резонирует с его или ее опытом и точкой зрения.

Когда учащиеся овладевают техническим определением конфликта, которое имеет отношение к ним, они приобретают свой первый инструмент в процессе анализа конфликта. Люди могут использовать определение конфликта, которое имеет для них наибольшее значение, для общего описания конфликта (конфликтов), который они в настоящее время решают. Сам по себе этот инструмент представляет небольшую ценность, но в качестве отправной точки для понимания динамики конфликта он может быть очень полезным.

КОНФЛИКТ (ˈKÄNˌFLIKT/)

1. «Социальный конфликт — это борьба между противниками за ценности и претензии на скудный статус, власть и ресурсы». (Л. Козер, Функции социального конфликта , 1956)

2. «Конфликт — это сбой в стандартных механизмах принятия решений, при котором индивидууму или группе людей трудно выбрать альтернативу». (Дж. Г. Марч и Х. А. Саймон, Organizations , 1958)

3. «Конфликты, которые являются стратегическими, — это, по сути, ситуации переговоров, в которых способность одного участника добиться своих целей зависит от выбора или решений, которые примет другой участник». (Т. Шеллинг, Стратегия конфликта , 1960)

4. «Конфликт — это ситуация, в которой условия, практика или цели различных участников по своей сути несовместимы». (К. Г. Смит, Административная наука Ежеквартальный выпуск , 1966)

5. «Конфликты связаны с борьбой между двумя или более людьми из-за ценностей или соперничеством за статус, власть или ограниченные ресурсы (Л. Козер, Continuities in the Study of Social Conflict , 1967)

6. «Конфликт — это тип поведения, который возникает, когда две или более сторон противостоят друг другу или сражаются в результате воспринимаемой относительной депривации от деятельности или взаимодействия с другим человеком или группой». (Дж. А. Литтерер, Журнал Академии управления , 1966)

7. «Конфликт возникает в любой социальной ситуации или процессе, в котором два или более социальных субъекта связаны по крайней мере одной формой антагонистического психологического отношения или по крайней мере одной формой антагонистического взаимодействия». (CF Fink, Journal of Conflict Resolution , 1968)

8. «Конфликт возникает всякий раз, когда происходят несовместимые действия. . . одна сторона вмешивается, мешает, препятствует или иным образом делает действия другой стороны менее эффективными». (М. Дойч, Разрешение конфликта , 1973)

9. «Конфликт — это интерактивное состояние, в котором поведение или цели одного актора в некоторой степени несовместимы с поведением или целями какого-либо другого актора или акторов». (Дж. Т. Тедески, Б. Р. Шленкер и Т. В. Бонома, Conflict, Power and Games , 1973)

10. «Конфликт — это процесс, в котором две или более сторон пытаются помешать друг другу в достижении цели. . . факторы, лежащие в основе конфликта, тройственны: взаимозависимость, различия в целях и различия в восприятии». (Дж. А. Уолл, Переговоры , 1985)

11. «Конфликт есть противостояние сил». (Л. С. Кан, Миротворчество , 1988)

12. Конфликт — это «процесс социального взаимодействия, включающий борьбу за претензии на ресурсы, власть и статус, убеждения и другие предпочтения и желания. Цели сторон в конфликте могут простираться от простой попытки получить согласие на предпочтение или обеспечить преимущество в ресурсах до крайностей нанесения ущерба или устранения противников». (Х. Бисно, Управление конфликтами , 1988)

13. «Конфликт означает предполагаемое расхождение интересов или убеждение, что текущие устремления сторон не могут быть достигнуты одновременно». (Д. Прюитт и Дж. Рубин, Социальный конфликт , 1986)

14. «Конфликты — это коммуникативные взаимодействия между людьми, которые взаимозависимы и понимают, что их интересы несовместимы, непоследовательны или находятся в противоречии». (К. Конрад, Коммуникационные монографии , 1991)

15. «Конфликт возникает, когда два человека желают совершить действия, которые несовместимы друг с другом. Они оба могут хотеть делать одно и то же… или они могут хотеть делать разные вещи, когда разные вещи взаимно несовместимы… Конфликт разрешается, когда вырабатывается некоторый взаимно совместимый набор действий. Определение конфликта может быть расширено от отдельных лиц до групп (таких как государства или нации), и в конфликт могут быть вовлечены более двух сторон. Принципы остаются прежними». (М. Николсон, Рациональность и анализ международного конфликта , 1992)

16. «Конфликт — несовместимые действия — возникает как в контексте сотрудничества, так и в контексте конкуренции. . . конфликтующие стороны могут иметь цели сотрудничества или соперничества». (Д. Тьосволд и Э. ван де Влиерт, Mediation Quarterly , 1994)

17. «В организационном контексте конфликт — это выражение неудовлетворенности или несогласия с взаимодействием, процессом, продуктом или услугой». (К. А. Константино и К. Мерчант-Сиклз, Проектирование систем управления конфликтами , 1996)

18. «Конфликт – это взаимодействие взаимозависимых людей, воспринимающих несовместимые цели и помехи друг другу в достижении этих целей». (Дж. П. Фолгер, М. С. Пул и Р. К. Статман, Работа через конфликт , 1997)

19. «Конфликт имеет место, когда две или более стороны считают, что их интересы несовместимы, выражают враждебное отношение или… преследуют свои интересы посредством действий, наносящих ущерб другим сторонам. Этими сторонами могут быть отдельные лица, малые или большие группы и страны». (А. П. Шмид, цитируя Лунда в Тезаурус и глоссарий терминов раннего предупреждения и предотвращения конфликтов , 1998 г.)

20. Конфликт – это «социально-фактическая ситуация, в которую вовлечены по крайней мере две стороны (индивидуумы, группы, государства), и которые: i) стремятся к изначально несовместимым целям или стремятся к одной и той же цели, которая может быть достигнут одной стороной; и/или ii) хотят использовать несовместимые средства для достижения определенной цели». (А. П. Шмид, Цитата Васмута из Тезауруса и Глоссария терминов раннего предупреждения и предотвращения конфликтов , 1998)

21. «Конфликт — это восприятие различий интересов между людьми». (Л. Томпсон, Разум и сердце переговорщика , 1998)

22. «Конфликт — это конкуренция между взаимозависимыми сторонами, которые считают, что у них несовместимые потребности, цели, желания или идеи». (Э. Дж. Ван Слайк, Listening to Conflict , 1999)

23. «Конфликт — это интерактивный процесс, проявляющийся в несовместимости, несогласии или диссонансе внутри или между социальными субъектами (т. е. отдельными лицами, группами, организациями и т. д.)». (М. А. Рахим, Управление конфликтами в организациях , 2001)

24. «Процесс, в котором одна сторона считает, что ее интересы противоречат другой стороне или на нее негативно влияет другая сторона». (Р. Крайтнер и А. Киницки, Организационное поведение , 2004)

25. «Конфликт возникает, когда граница и ее нормы оспариваются, им угрожают или их обходят». (Г. Т. Ферлонг, Набор инструментов для разрешения конфликтов , 2005 г. )

26. Конфликт — это «столкновение интересов (позиционных разногласий) по поводу национальных ценностей определенной продолжительности и масштаба между как минимум двумя сторонами (организованными группами, государствами, группами государств, организациями), которые полны решимости отстаивать свои интересы и выигрывать свои дела». (А. Хайнц-Юрген, А. Милошоски и О. Шварц, Конфликт – обзор литературы , 2006)

27. «Процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона негативно повлияла или собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону». (С. П. Роббинс и Т. А. Джадж, Основы организационного поведения , 2008 г.)

28. «Как набор восприятий, конфликт — это убеждение или понимание того, что собственные потребности, интересы, желания или ценности несовместимы с чьими-то еще… Конфликт также включает эмоциональную реакцию на ситуацию или взаимодействие, которое сигнализирует о каком-то несогласии… Конфликт также состоит из действий, которые мы предпринимаем, чтобы выразить наши чувства, сформулировать наше восприятие и удовлетворить наши потребности таким образом, который потенциально может помешать чьей-либо способности удовлетворить свои потребности». (Б. Майер, Динамика конфликта , 2012)

29. «Конфликт — это процесс, при котором люди или группы людей воспринимают, что другие предприняли какие-то действия, которые отрицательно влияют на их интересы». (Д. Дж. Леви, Групповая динамика для команд , 2013)

30. «Конфликт относится к некоторой форме трений, разногласий или разногласий, возникающих внутри группы, когда убеждения или действия одного или нескольких членов группы либо отвергаются, либо неприемлемы для одного или нескольких членов другой группы. Конфликт может возникнуть между членами одной и той же группы, известный как внутригрупповой конфликт, или он может возникнуть между членами двух или более групп и включать насилие, межличностные разногласия и психологическое напряжение, известный как межгрупповой конфликт. Конфликт в группах часто протекает по определенному сценарию. Рутинное групповое взаимодействие сначала нарушается первоначальным конфликтом, часто вызванным разногласиями, разногласиями между членами или нехваткой ресурсов. В этот момент группа уже не едина и может разделиться на коалиции. Этот период эскалации конфликта в некоторых случаях сменяется стадией разрешения конфликта, после чего группа может в конечном итоге снова вернуться к рутинному групповому взаимодействию». (Глоссарий Гарвардской программы по переговорам, «Конфликт», 2013 г.)

Нравится:

Нравится Загрузка…

Просмотреть все сообщения М. Райана О’Коннелла

Модель конфликта — Институт изучения конфликтов

Больше, чем просто психология конфликтов.

Модель конфликта предназначена для того, чтобы дать юристам и другим специалистам возможность понять, почему люди делают то, что делают в конфликтных ситуациях. Он описывает модели , как люди склонны действовать в контексте конфликта, и почему они так делают. Понимание причин и механизмов дает нам надежду научиться более эффективно реагировать и общаться или подвергать перекрестному допросу.

Модель конфликта описывает модели того, как люди склонны чувствовать, думать и действовать в контексте конфликта и опасности. В частности, он описывает модели самозащиты и модели обработки информации, которые люди используют, когда сталкиваются с угрозой, страхом и опасностью. Он основан главным образом на DMM и принципах IPNB и графически представлен в Циркумплексе модели конфликта.

Опасность, безопасность, отношения, принятие решений

Модель конфликта сосредоточена на четырех важных элементах, которые профессионалы должны понимать для управления конфликтом: опасность, безопасность, отношения и принятие решений. Эти четыре элемента в совокупности влияют друг на друга, и их правильное решение может оказать существенное влияние на исход конфликта.

Трансдисциплинарный

Модель конфликта включает концепции и навыки из отдельных областей исследования, таких как неврология, биология, физиология, психология, память, эмоции, человеческое развитие, привязанность, наука о взаимоотношениях, социология и семейные системы. Модель конфликта опирается на метатеории, включая межличностную нейробиологию (IPNB) и модель динамического созревания привязанности и адаптации (DMM). Во многих отношениях модель конфликта представляет собой облегченную модель DMM или практическую версию модели DMM для профессионалов, работающих с людьми, вовлеченными в конфликт, включая юристов и терапевтов.

Стратегии самозащиты

Стратегии самозащиты, на которые люди полагаются, чтобы выжить в конфликте и опасности, являются важной концепцией DMM и модели конфликта. В традиционной психологии их обычно называют защитными механизмами. Поддержание конфликта (король/королева драмы) и избегание конфликта являются примерами противоположных или дифференциальных стратегий самозащиты. Опираясь на науку DMM, модель конфликта предоставляет подробную информацию о поведении и моделях мышления, обычно встречающихся в контексте конфликтов и судебных разбирательств. Используя ориентированную на практику версию циркумплексной модели цифрового мультиметра, Циркумплекс модели конфликта обеспечивает графическое описание.

Дифференциальные паттерны

Модель конфликта начинается с простого деления на две части: когнитивных и аффективных стратегий самозащиты. Это первое озарение подчеркивается наукой и теорией привязанности и детализирует фундаментально разные подходы к миру, которые люди склонны использовать. Эти различия связаны с такими вопросами, как тип информации, которую люди склонны отдавать предпочтение и исключать из своих мыслительных процессов, стили общения и повествования, функции памяти и модели обработки информации.

Люди, использующие когнитивно-ориентированные стратегии, обычно общаются с помощью денотативного (приглушенного) языка, в значительной степени полагаются на тип мышления «если/то» и используют иногда чрезмерно жесткие последовательности, которые исключают контекст и дополнительные наборы правил. Желание поступать правильно и следовать правилам часто доминирует в принятии решений.

Люди, использующие аффективно-ориентированные стратегии, как правило, общаются с помощью коннотативного (богатого) языка, в значительной степени полагаются на подтекст незаконченных утверждений и невербального общения и имеют размытые повествования, которым может не хватать адекватной последовательности и за которыми трудно следить. Гнев и агрессия часто преобладают или доминируют, хотя иногда они прикрываются крайне обезоруживающим поведением.

Это лишь некоторые из десятков различий в когнитивно-аффективном разделении. Другие аспекты включают в себя то, как люди справляются с аффектами (фактическое выражение своих эмоций), к каким эмоциям они склонны быть особенно чувствительными, как они видят прошлое, настоящее и будущее, к чему они уязвимы, как они справляются с ответственностью и обвинением, и как они структурируют свои рассказы о прошлом и настоящем опыте. Все эти элементы влияют на принятие ими решений.

Второе деление иногда описывается как безопасное и небезопасное, функциональное и нефункциональное или даже выше и ниже черты. Простое и сложное — хороший способ описать второе деление. CSI предпочитает описывать это как более или менее подверженный риску преобразования информации способами, которые затрудняют общение и обработку информации. Людям, которые менее подвержены риску, легче сообщать о своих чувствах и мыслях, их потребности достаточно прозрачны, и им легче принимать совместные и оптимальные решения.

Людям из группы повышенного риска, как правило, требуется дополнительная помощь в поддержании отношений, четком общении, определении своих истинных потребностей и принятии оптимальных решений. Людям, находящимся в группе риска, как правило, очень трудно оставаться в отношениях, выражать свои истинные чувства и мысли, иметь потребности, на которые сложным образом влияет история травм, и часто принимают решения, которые удовлетворяют их более глубокие потребности, но которые кажутся противоречащими друг другу. продуктивны для их очевидных потребностей.

CSI предлагает практикующим врачам несколько инструментов для изучения когнитивных и аффективных маркеров, в том числе рабочую таблицу «Модель конфликта», включающую в себя когнитивно-аффективные аспекты и грани, список опасностей и инструменты повествовательного анализа.

Опасность: основная человеческая потребность

Пережить опасность — основная человеческая потребность. Опасность может быть субъективной, а также уникальной с когнитивной и аффективной точки зрения. Подверженность опасности может спровоцировать конфликт. Опыт безопасности может помочь справиться с конфликтом.

Традиционная теория переговоров и посредничества описывает важность удовлетворения интересов и потребностей людей, но они часто описываются на поверхностном уровне. Модель конфликта опирается на науку об отношениях и нейронауку для определения основных потребностей, таких как опасности, угрожающие физическому выживанию и выживанию в отношениях, а также потребность в защите от опасности.

Подобно потребностям в нижней части иерархии Маслоу, IPNB и DMM определяют широкий спектр опасностей и мощный человеческий инстинкт, чтобы найти защиту от них. Например, социальная изоляция представляет собой серьезную опасность для людей с аффективными ориентациями, и ее избегание приводит к тому, что чувства, мысли и поведение загоняются ниже уровня осознания. Несоблюдение правил может быть мощным источником опасности для людей с когнитивной ориентацией. Список опасностей DMM CSI определяет общие субъективные опасности для людей с аффективной и когнитивной ориентацией.

Простой и надежный

Базовое когнитивно-аффективное разделение обеспечивает простое начальное различие. Модель конфликта также надежна в том смысле, что она масштабируется поэтапно, чтобы обеспечить более тонкие различия и дополнительные элементы обработки информации для практиков, которые заинтересованы в продвижении своих навыков на более высокие уровни. Цифровой мультиметр одновременно прост и сложен, а также является надежной моделью.

Шаблоны моделей конфликтов для конкретных ситуаций

Некоторые специфические паттерны уникально и подробно описывают конкретные конфликтные ситуации, такие как насилие в семье. DV можно описать как насилие со стороны интимного партнера или как принудительный контроль. Навязчивое принуждение — это один из паттернов DMM, включенный в модель конфликта, который описывает использование стратегий самозащиты, сосредоточенных на контроле над другими посредством принуждения и частого и очевидного использования агрессии. В статье CSI «13 блестящих предметов» описываются 13 распространенных моделей поведения, наблюдаемых при использовании стратегий навязчивого принуждения. В буклете «13 блестящих объектов» также описываются интенсивные формы аффективных паттернов с точки зрения DMM и предлагается множество конкретных методов, помогающих справиться с принудительным поведением. Компульсивная забота — это противоположный паттерн DMM, который включает в себя другой тип контролирующего поведения. Другие распространенные паттерны стратегии привязанности DMM включают компульсивное подчинение, уверенность в себе, притворную беспомощность, карательный гнев и одержимость местью, а также соблазнительность и одержимость спасением.

Отличие от психологии и эффективность на практике

Модель конфликта отличается от стандартной психологической теории несколькими важными аспектами. Во-первых, не существует устоявшейся модели психологии конфликта. Хотя некоторые психологические модели изучают страх и включают нейробиологию страха, они не различают или не различают четко два принципиально разных способа, которыми люди обрабатывают информацию и реагируют на страх. Во-вторых, психологическая теория, как правило, основывается на исследованиях самоотчетов, которые не являются сильным научным методом. И DMM, и IPNB опираются на более строгий научный метод.

Хотя психология может хорошо описать типы личности и защитные механизмы, она с трудом вырабатывает согласованные определения для разных теорий. Эмпатия кажется простой концепцией, но ее определение широко варьируется. Даже определение эмоции горячо обсуждается. Кроме того, психологии трудно связать описания паттернов поведения с методами реагирования. Например, ведутся серьезные споры о том, как определить нарциссические и пограничные расстройства личности и как их лечить, или как относиться к их моделям мышления и поведения таким образом, чтобы помочь людям, описываемым с помощью этих концепций, принимать более оптимальные решения. выбор.

Теория социального отторжения — хороший пример того, как психологи могут определить две разные реакции на отвержение, но не могут понять, почему они происходят. Две распространенные, но противоположные реакции на отказ — усиление просоциального поведения и усиление агрессии. Некоторые люди в ответ усердно работают, чтобы сохранить отношения, иногда в ущерб себе. Другие люди реагируют агрессивно, иногда опасно. В первую группу, вероятно, входят люди, которые используют интенсивные формы когнитивных стратегий, включая избегание конфликтов. Последняя группа, вероятно, включает людей, использующих интенсивные формы аффективных стратегий, включая навязчивое принуждение. Для людей, работающих с жертвами домашнего насилия, важно понимать последнюю группу и предупреждать клиентов о предсказуемой опасности отказа.

Немногие психологические модели признают когнитивно-аффективное различие, присутствующее в обработке информации. Без понимания различия невозможно определить, как целенаправленно реагировать на стратегии самозащиты, вызывающие проблемы.

DMM сосредоточен на описании человеческого поведения в контексте опасности и конфликта и опирается на тщательные методы науки о привязанности, чтобы выявить очень специфические модели поведения и более широкие паттерны. IPNB включает в себя обработку страха и опасности, а также точные науки о поведенческих системах, которые описывают причины экстремального поведения, такие как система «бей-беги-замри». Эти научно обоснованные метамодели описывают паттерны наблюдаемого поведения, специфическую память и мыслительные процессы, а также причины или механизмы почему и как они происходят по-разному в каждом паттерне.

Немного потренировавшись, можно легко распознавать закономерности даже при первом контакте с клиентом. Иногда аффективно-ориентированные люди меньше интересуются тем, как вы справитесь с делом, вашим опытом или ценой, и их больше интересует, сможете ли вы понять их чувства и удовлетворить их насущные потребности. Иногда когнитивно-ориентированных людей больше интересуют противоположные вопросы.

CSI обучает судей, юристов, помощников юристов, сотрудников офисов и других лиц, работающих в сфере права, тому, как понимать и распознавать причины конфликтов и как направлять профессиональные действия для наилучшей помощи клиентам. Мы также обучаем юристов Lawfighting ^tm тому, как использовать эту информацию в развитии дела, допросе и перекрестном допросе.

Последние сообщения

Что такое конфликт? | Типы и примеры конфликтов

Что такое конфликт?

Чтобы разобраться в значении конфликта, важно взглянуть на различные синонимы конфликта, предлагаемые некоторыми словарями и текстами по управлению. Согласно этим источникам, конфликт означает,

• √ конфликтовать, не соглашаться,
• √ битва или борьба,
• √ антагонизм или противостояние,
• √  несовместимость или помехи и
• √  умственная борьба.

В попытке определить конфликт социальные психологи отваживаются на более детальное исследование и предлагают следующие описания:

• Конфликт возникает всякий раз, когда возникают несовместимые действия.
• Конфликт – это ситуация, при которой взаимозависимые люди выражают (явные или латентные) различия в удовлетворении своих индивидуальных потребностей и интересов и испытывают помехи друг другу в достижении этих целей.
• Конфликт — это соперничество между взаимозависимыми сторонами, которые считают, что у них несовместимые потребности, цели, желания или идеи.
• Конфликт — это выраженная борьба между двумя взаимозависимыми сторонами, воспринимающими несовместимые цели, скудные ресурсы и вмешательство других в достижение своих целей.

Для целей этой статьи мы изложим последнее определение, предложенное профессором Уильямом Уилмотом и профессиональным посредником Джойс Хокер, чтобы объяснить следующие заголовки как детерминанты конфликта.

1. Конфликт включает выраженную борьбу или несогласие

В их определение включено положение о том, что борьба между сторонами должна быть выражена для того, чтобы считаться конфликтом. Важно отметить, что борьба или несогласие не всегда могут быть выражены вербально. Иногда это может быть выражено невербально довольно тонким способом.

Кроме того, выражение может быть направлено не на другого человека в конфликте. Чаще конфликтующие стороны «вымещаются» перед третьей стороной. Не каждый конфликт требует прямого устного признания между сторонами.

2. Конфликт существует в ситуации взаимозависимости

Определение Уилмота и Хокера также требует, чтобы конфликтующие стороны были взаимозависимы. Взаимозависимость означает, что конфликтующие личности каким-то важным образом зависят друг от друга. Это влечет за собой связь между сторонами в конфликте, когда потребности одной стороны могут быть удовлетворены за счет ресурсов другой стороны, и эта передача ресурсов работает в обоих направлениях (т. Е. Обеим сторонам нужны ресурсы друг друга для удовлетворения своих потребностей). Такое совместное использование ресурсов создает ощущение взаимозависимости.

3. Непоследовательные голы

Другим детерминантом конфликта, заслуживающим объяснения, является термин «цели». По сути, цель — это то, к чему вы стремитесь. Интенсивность конфликта связана с тем, насколько цели, лежащие в основе конфликта, значат для вовлеченных сторон. Цели бывают разных типов, включая цели контента, цели процесса, реляционные цели, цели идентичности и цели ценности.

Порог конфликта

Происхождение конфликта проистекает из несовместимости, но конфликт не обязательно возникает просто потому, что существуют несовместимости, разногласия или различия внутри или между социальными образованиями. Чтобы конфликт возник, он должен превысить пороговый уровень интенсивности до того, как стороны испытают (или узнают) о каком-либо конфликте.

Другими словами, несовместимости, разногласия или разногласия должны быть достаточно серьезными, прежде чем стороны столкнутся с конфликтом. Существуют различия в пороге осознания конфликта или терпимости среди людей. Таким образом, в аналогичных ситуациях одни люди могут оказаться вовлеченными в конфликт раньше, чем другие.

Типы конфликтов

Конфликты — будь то в коллективе, на работе или в личной жизни — возникают как минимум в двух основных формах: предметной и эмоциональной. Оба типа распространены, всегда присутствуют и сложны. Таким образом, нам нужно узнать о них и, что более важно, как успешно с ними справляться.

1. Конфликт по существу

Конфликт по существу — это фундаментальное разногласие по поводу преследуемых целей и средств их достижения. Спор с начальником или другими членами команды по поводу плана действий, которому необходимо следовать, например маркетинговой стратегии для нового продукта, является примером серьезного конфликта.

Когда люди работают вместе каждый день, вполне нормально, что возникают разные точки зрения на различные существенные рабочие вопросы. Иногда люди расходятся во мнениях по таким вещам, как командные и организационные цели, распределение ресурсов, распределение вознаграждений, политики и процедуры, а также распределение задач.

2. Эмоциональный конфликт

Эмоциональный конфликт включает в себя межличностные трудности, возникающие из-за чувств гнева, недоверия, неприязни, страха, обиды и тому подобного. Этот конфликт широко известен как «столкновение личностей». Сколько раз, например, вы слышали такие комментарии, как «Я терпеть не могу работать с ним» или «Она всегда меня неправильно гладит» или «Я бы не стал делать то, что он просил, если бы вы меня умоляли»?

Когда эмоциональные конфликты закрадываются в рабочие ситуации, они могут истощать энергию и отвлекать людей от приоритетов задач и целей. Тем не менее, они возникают в самых разных условиях и распространены в командах, среди коллег и в отношениях между начальником и подчиненным.

Функциональный и дисфункциональный конфликт

Конфликт всегда возникает в любой интерактивной ситуации. Это может привести к пагубным побочным эффектам для вовлеченных сторон и других лиц, затронутых его возникновением. Например, может быть довольно неудобно работать в среде, в которой два сотрудника постоянно враждебны друг другу или две команды постоянно борются за внимание высшего руководства.

В нашем наблюдении мы признаем, что конфликт может иметь как функциональную или конструктивную сторону, так и дисфункциональную или деструктивную сторону.

Функциональный конфликт

Функциональный конфликт, также называемый конструктивным конфликтом, приносит пользу отдельным лицам, команде или организации. С положительной стороны,

Конфликт

• может вывести важные проблемы на поверхность, чтобы их можно было решить.
• Это может привести к тому, что решения будут тщательно рассмотрены и, возможно, пересмотрены, чтобы убедиться, что выбран правильный путь действий.
• Это может увеличить количество информации, используемой для принятия решений.
• И это может предложить возможности для творчества, которые могут повысить производительность.

Действительно, эффективный менеджер или руководитель группы способен стимулировать конструктивный конфликт в ситуациях, когда удовлетворение существующим положением дел сдерживает необходимые изменения и развитие.

Дисфункциональный конфликт

Дисфункциональный конфликт или деструктивный конфликт работает во вред человеку или команде. Это отвлекает энергию, подрывает групповую сплоченность, способствует межличностной враждебности и в целом создает негативную среду для работников.

Этот тип конфликта возникает, например, когда два члена команды не могут работать вместе из-за межличностных различий — деструктивный эмоциональный конфликт — или когда члены рабочей группы бездействуют, потому что они не могут договориться о целях задачи — деструктивный конфликт. предметный конфликт.

Деструктивные конфликты этих типов могут снижать производительность и удовлетворенность работой, а также способствовать прогулам Открывается в новом окне и текучести кадров. Менеджеры и руководители групп должны быть готовы к деструктивным конфликтам и быстро принимать меры для их предотвращения или устранения или, по крайней мере, сведения к минимуму причиняемого вреда.

Уровни конфликта

Конфликт — это интерактивный процесс. Таким образом, мы можем думать о конфликте как о чем-то, что происходит между двумя людьми, что является хорошим примером того, что мы называем межличностным конфликтом. Но ученые отмечают, что конфликты в командах и организациях необходимо распознавать и понимать и в других формах.

Весь спектр конфликтов, с которыми мы сталкивались на работе, включает конфликты, возникающие на межличностном, внутриличностном, межгрупповом, внутригрупповом и межорганизационном уровнях. Управление конфликтом на этих различных социальных уровнях включает поддержание умеренного уровня конфликта на любом из этих уровней, как описано ниже.

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликтOpens in new window происходит внутри индивидуума и характеризуется когнитивными и/или аффективными аспектами. Обычно это включает в себя два конкурирующих желания или цели, но в этом случае желания или цели конкурируют внутри одного и того же человека.

Например, решение о том, следует ли сообщать о ненадлежащем финансовом поведении коллеги, может вызвать внутриличностный конфликт между ценностями справедливости и подотчетности и ценностью лояльности и дружбы по отношению к коллеге.

Внутриличностный конфликт может принимать одну из нескольких форм: приближение-приближение, приближение-избегание и избегание-избегание. Смотрим на центральные особенности каждого по порядку здесь .

Межличностный конфликт

Межличностный конфликтОткрывается в новом окне относится к проявлению несовместимости, непоследовательности или разногласий в социальном контексте между индивидуумами — например, конфликты между сверстниками или между начальниками и подчиненными на рабочем месте.

Контексты межличностных конфликтов могут включать изучение конфликтов при знакомстве, дружбе, свиданиях, супружеских отношениях, семейной социализации, медицинском обслуживании, на рабочем месте, продолжительности жизни и/или межкультурном контексте. Подробнее здесьОткрывается в новом окне

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликтOpens in new window по определению Рахима (2001) «относится к несовместимости, несоответствию или разногласиям между членами группы или ее подгрупп в отношении целей, функций или деятельности группы» (стр. 143).

Некоторые примеры включают конфликты между тренерами на отделении легкой атлетики, конфликты между преподавателями кардиологии в университетской больнице и конфликты между студентами, которые являются членами студенческого сената бакалавриата. Конфликт сосредоточен внутри группы и может иметь незначительные последствия для тех, кто не является членом этой группы, хотя такие конфликты могут иметь пагубное влияние на общую организационную эффективность, если они не регулируются должным образом.

Внутригрупповой конфликт часто связан с тем, как следует решать проблемы и распределять скудные ресурсы. Подробнее здесьОткрывается в новом окне

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликтОткрывается в новом окне рассматривает совокупность людей внутри организации (например, рабочие группы, отделы) как стороны конфликта. Например, два подразделения, борющиеся за скудные финансовые ресурсы, вовлечены в межгрупповой конфликт.

Неудивительно, что межгрупповой конфликтOpens in new window может усложниться, если члены одной группы придерживаются разных взглядов на конфликт. Например, в ходе трудовых переговоров между членами профсоюза или членами руководящего состава часто возникают разногласия по поводу того, как следует разрешать конфликт.

Внутриорганизационный конфликт

Внутриорганизационный конфликт связан с разногласиями между организационными подсистемами (а не внутри них). Факультет кардиологии может не согласиться с факультетом педиатрии в отношении приоритетов при заказе нового медицинского оборудования. В этом случае конфликт затрагивает несколько отделов или подразделений организации.

Колледжи и университеты часто имеют формальные площадки для разрешения внутриорганизационных конфликтов. Бюджетные комитеты, например, могут выносить решения по противоречивым требованиям о ресурсах. Однако в других случаях внутриорганизационный конфликт остается неурегулированным, иногда с разрушительными последствиями.

Межорганизационный конфликт

Межорганизационный конфликт включает споры между двумя или более организациями. Межорганизационные конфликты часто возникают в результате конкуренции и соперничества, которое характеризует две или более фирм, работающих на одном рынке или соперничающих за один и тот же консалтинговый контракт. Например, разные поставщики энергии могут вступать в межорганизационные конфликты, когда они конкурируют за большую долю рынка.

Цитаты

Цитаты:

Эта статья взята из книг:

Организационное поведение Джона Р. Шермерхорна-младшего, Ричарда Н. Осборна, Мэри Уль-Бьен, Джеймса Г. Ханта

Модуль 3: Управление конфликтами и отношениями на рабочем месте , Джеймс О’Рурк, Сандра Коллинз

Теория конфликтов: определение, социальные аспекты и примеры

Вам кажется, что все в мире только пытаются досадить вам или вызвать конфликт? Или что бы вы ни делали, у кого-то всегда будут проблемы с этим?

Если вы верите в эти вещи, вы можете верить в теорию конфликта.

• Что такое теория конфликта?
• Является ли теория конфликта макротеорией?
• Что такое теория социальных конфликтов?
• Каковы примеры теории конфликта?
• Каковы четыре компонента теории конфликта?

Определение теории конфликтов

Теория конфликтов применима не ко всем конфликтам в целом (например, к спору между вами и вашим братом о том, какую передачу смотреть).

Теория конфликта рассматривает межличностный конфликт — почему он возникает и что происходит после него. Кроме того, он сосредоточен вокруг ресурсов; у кого есть ресурсы и возможности получить больше, а у кого их нет. Теория конфликта утверждает, что конфликт возникает из-за конкуренции за ресурсы, которые конечны.

Часто конфликт может возникнуть, когда возможности и доступ к этим ограниченным ресурсам не равны. Это может включать (но не ограничиваться) конфликты между социальными классами, полом, расой, работой, религией, политикой и культурой. Согласно теории конфликта, люди преследуют исключительно собственные интересы. Следовательно, конфликт неизбежен.

Первым, кто заметил это явление и сделал его теорией, был Карл Маркс, немецкий философ 1800-х годов, который наблюдал классовые различия, основанные на ресурсах. Именно эти классовые различия привели его к разработке того, что сейчас известно как теория конфликта.

Карл Маркс написал Коммунистический манифест вместе с Фридрихом Энгельсом. Маркс был большим сторонником коммунизма.

Макро-теория

Поскольку теория конфликтов в значительной степени относится к сфере социологии, нам также необходимо более внимательно рассмотреть другую социологическую концепцию — теории макроуровня.

Макро-теория — это теория, которая рассматривает общую картину вещей. Он включает в себя проблемы, относящиеся к большим группам людей, и теории, влияющие на общество в целом.

Теория конфликта считается макротеорией, потому что она внимательно рассматривает конфликт власти и то, как он создает различные группы в обществе в целом. Если бы вы взяли теорию конфликта и рассмотрели индивидуальные отношения между разными людьми или разными группами, то она попала бы в категорию микротеории .

Фг. 1 Теории, относящиеся к обществу в целом, являются макротеориями. pixabay.com.

Теория структурных конфликтов

Одним из центральных постулатов Карла Маркса было развитие двух различных социальных классов со структурным неравенством — буржуазии и пролетариата . Как вы можете догадаться по причудливому названию, буржуазия была правящим классом.

Буржуазия была небольшим верхним слоем общества, которому принадлежали все ресурсы. У них был весь капитал общества, и они нанимали рабочую силу, чтобы продолжать делать капитал и больше ресурсов.

Отчеты разнятся, но буржуазия составляла от 5 до 15 процентов всех людей в обществе. Именно эта элитная часть общества обладала всей властью и богатством, несмотря на то, что представляла лишь часть людей в обществе. Звучит знакомо?

пролетариев были членами рабочего класса. Эти люди будут продавать свой труд буржуазии, чтобы получить ресурсы для жизни. Члены пролетариата не имели собственных средств производства и собственного капитала, поэтому им приходилось полагаться на работу, чтобы выжить.

Как нетрудно догадаться, буржуазия эксплуатировала пролетариат. Пролетариат чаще всего работал за минимальную заработную плату и жил в нищете, тогда как буржуазия вела блестящее существование. Поскольку у буржуазии были все ресурсы и власть, она угнетала пролетариат.

Убеждения Маркса

Маркс считал, что эти два социальных класса постоянно находятся в конфликте друг с другом. Этот конфликт существует из-за того, что ресурсы ограничены, а власть принадлежит одной небольшой группе населения. Буржуазия хотела не только удержать свою власть, но и постоянно увеличивать свою личную власть и ресурсы. Буржуазия процветала и основывала свой социальный статус на угнетении пролетариата, поэтому продолжала угнетение в свою пользу.

Неудивительно, что пролетариат не хотел оставаться угнетенным. Затем пролетариат будет сопротивляться господству буржуазии, что приведет к классовому конфликту. Они сопротивлялись не только труду, который им приходилось выполнять, но и всем структурным компонентам общества (например, законам), которые применялись власть имущими, чтобы оставаться у власти. Хотя пролетариат был в большинстве, буржуазия была той частью общества, которая держала власть. Нередко усилия пролетариата по сопротивлению оказывались тщетными.

Маркс также считал, что все изменения в истории человечества являются результатом конфликта между классами. Общество не изменится, если не возникнет конфликт, вызванный сопротивлением низших классов господству высших классов.

Теория социальных конфликтов

Итак, теперь, когда мы понимаем основы теории конфликтов через теорию структурных конфликтов, что такое теория социальных конфликтов?

Теория социальных конфликтов основана на убеждениях Карла Маркса.

Теория социального конфликта рассматривает причины, лежащие в основе взаимодействия людей из разных социальных классов. Он утверждает, что движущей силой социальных взаимодействий является конфликт.

Люди, придерживающиеся теории социальных конфликтов, считают, что причиной многих взаимодействий является конфликт, а не согласие. Социальный конфликт может возникать из-за пола, расы, работы, религии, политики и культуры.

Фг. 2 Социальный конфликт может возникнуть из-за гендерных споров. pixabay.com.

Макс Вебер

Макс Вебер, философ и коллега Карла Маркса, помог расширить эту теорию. Он согласился с Марксом в том, что экономическое неравенство было причиной конфликта, но добавил, что социальная структура и политическая власть также играют важную роль.

Перспективы теории конфликтов

Существуют четыре ключевых аспекта, которые помогают сформировать перспективу теории конфликтов.

Соревнование

Соревнование — это идея о том, что люди постоянно соревнуются друг с другом за ограниченные ресурсы, чтобы обеспечить себя (помните, люди эгоистичны). Этими ресурсами могут быть такие вещи, как материалы, дома, деньги или власть. Наличие такого типа конкуренции приводит к постоянному конфликту между различными социальными классами и уровнями.

Структурное неравенство

Структурное неравенство — это идея о дисбалансе сил, который приводит к неравенству ресурсов. Хотя все члены общества борются за ограниченные ресурсы, структурное неравенство позволяет некоторым членам общества легче получать доступ к этим ресурсам и контролировать их.

Вспомните здесь буржуазию и пролетариат Маркса. Оба социальных класса соревнуются за ограниченные ресурсы, но власть принадлежит буржуазии.

Революция

Революция — один из ключевых постулатов теории конфликта Маркса. Революция относится к постоянной борьбе за власть между теми, кто у власти, и теми, кто хочет власти. Согласно Марксу, именно (успешная) революция вызывает все изменения в истории, поскольку она приводит к смене власти.

Война

Теоретики конфликта считают, что война является результатом крупномасштабного конфликта. Она может привести к временному объединению общества или пойти по тому же пути к революции и привести к новой социальной структуре в обществе.

Примеры теории конфликта

Теория конфликта может быть применена ко многим различным аспектам жизни. Одним из примеров применения теории конфликта в современной жизни является система образования. Те учащиеся, которые происходят из богатых семей, могут посещать школы, будь то частные или подготовительные, которые должным образом готовят их к поступлению в колледж. Поскольку эти студенты имеют доступ к неограниченным ресурсам, они могут преуспеть в старшей школе и, следовательно, поступить в лучшие колледжи. Эти высокопоставленные колледжи могут затем направить этих студентов к самой прибыльной карьере.

А как насчет учеников, которые не из избыточного богатства и не могут позволить себе платить за частную школу? Или учащиеся, чьи опекуны работают полный рабочий день, чтобы обеспечить семью, поэтому учащийся не получает поддержки дома? Студенты из этих слоев находятся в невыгодном положении по сравнению с другими студентами. Они не получают такого же образования в средней школе, не одинаково подготовлены к поступлению в колледжи и из-за этого часто не посещают элитные учебные заведения. Некоторым, возможно, придется начать работать сразу после школы, чтобы обеспечить свои семьи. Является ли образование одинаковым для всех социальных слоев?

Как вы думаете, как к этому относится SAT?

Если вы угадали что-то похожее на образование, то вы правы! Люди из богатых семей (те, у кого есть ресурсы и деньги) могут посещать курсы подготовки к SAT (или даже иметь собственного частного репетитора). Эти подготовительные классы к SAT информируют учащихся о том, какие типы вопросов и содержания следует ожидать. Они помогают учащемуся работать с практическими вопросами, чтобы убедиться, что учащийся лучше сдает SAT, чем если бы он не посещал подготовительный класс.

Но подождите, а что делать тем, кто не может себе это позволить или не имеет времени? В среднем они не набирают таких же высоких баллов, как те, кто заплатил за урок или репетитора для подготовки к SAT. Более высокие баллы SAT означают больше шансов поступить в более престижный колледж, что настраивает студента на лучшее будущее.

Теория конфликтов – основные выводы

• В общем, теория конфликтов рассматривает межличностные конфликты и причины их возникновения.
• Точнее, теория структурного конфликта относится к вере Карла Маркса в то, что правящий класс ( буржуазия ) угнетает низший класс ( пролетариат ) и заставляет их работать, что в конечном итоге приводит к революции.
• Теория социального конфликта считает, что социальные взаимодействия происходят из-за конфликта.
• Четыре ключевых постулата теории конфликта: конкуренция , структурное неравенство , революция и войны.

Узнайте о внутреннем конфликте и принятии решений

Внутренний конфликт и принятие решений Определение

Внутренний конфликт — это термин, используемый для определения конфликта в сознании человека. Человек борется с собой в принятии точного и правильного решения о том, что называется внутренним конфликтом. И для принятия верных решений человеку необходимо сначала решить этот внутренний конфликт путем анализа разных мыслей или посредством самоанализа.

Обзор внутренних конфликтов и принятия решений

Конфликт – это термин, который определяет ситуацию столкновения из-за различий в интересах и восприятии двух или более людей. У всех людей есть собственное мнение и восприятие, которые заставляют их мыслить иначе, чем друг от друга. Кроме того, различное воспитание и отношение к работе или личное отношение делают человека отличным друг от друга и приводят к разным мнениям и мыслительным процессам для всех людей. И эта разница во мнениях, интересах и в мыслительном процессе часто приводит к конфликту между личностями. Но не обязательно, чтобы конфликт возник только между двумя или более людьми; иногда конфликт возникает в сознании человека. Конфликт, который заставляет человека бороться со своими мыслями и восприятиями, называется внутренним конфликтом. Проще говоря, два разных фактора интересов или восприятия человека создают конфликт в сознании человека и ставят его перед дилеммой.

Говоря больше о внутреннем конфликте, обычно у человека может быть два мнения об одном и том же, что создает путаницу, и человек должен разрешить эту путаницу для принятия решения, выбрав одно мнение. Во время внутреннего конфликта человек ощущает столкновение двух конкурирующих желаний и интересов. И этот внутренний конфликт может разрешить сам человек. Человек может проверить себя с помощью вопросов или самоанализа. Человек должен сравнить все мнения, основанные на разных интересах и восприятиях, затем он должен решить, какой вариант более выгоден для конкретной ситуации.

Есть вопрос по этой теме?

Что вы узнаете:

• Определение внутреннего конфликта и принятия решений
• Обзор внутреннего конфликта и принятия решений
• Пример внутреннего конфликта
• Способы разрешения внутреннего конфликта и принятие обоснованных решений
Пример

4

2 Внутренний конфликт

Существуют различные типы внутренних конфликтов, которые возникают из-за таких причин, как любовь, мораль, этика, фактор интереса и т. д. Общие примеры, более четко описывающие концепцию внутреннего конфликта, следующие:

• Вы хотите улучшить образ жизни и желаете иметь здоровое тело, но сможете ли вы сдержать обет?

• Вы хотите сменить сферу деятельности, но сможете ли вы рискнуть покинуть текущую компанию и перейти в новую?

Способы разрешения внутренних конфликтов и принятия правильных решений

Большинство людей часто оказываются во внутреннем конфликте из-за незнания своих приоритетов. Внутренний конфликт постоянно влияет на мышление самого себя, а также снижает способность человека принимать решения. Итак, чтобы сделать вещи более прозрачными и ясными, человеку необходимо разрешить внутренний конфликт и принять правильное решение. Способы, с помощью которых человек может разрешить внутренний конфликт, которые могут помочь ему в принятии решений, следующие:

• Признать и учесть все факторы заинтересованности – Человек должен признать настоящую причину конфликта и внутреннего конфликта. Внутренний конфликт возникает из-за двух разных мыслей, и человек изо всех сил пытается выбрать между двумя из них. Игнорирование внутреннего голоса и мнения о чем-либо усложняет внутренний конфликт и увеличивает дилемму человека. Для разрешения внутреннего конфликта индивид должен отдать предпочтение каждому аспекту самопознания.

• Прояснение внутреннего конфликта – Признание каждого аспекта и мнения, которые создают внутренний конфликт, делает мыслительный процесс человека более ясным. Человек должен учитывать все параметры и стараться обеспечить ясность между мыслями, а также выбирать то, что для него важнее. Внутренний конфликт является следствием различных забот, находящихся в сознании личности, и нарушает процесс решения наиболее важных дел. Итак, человек должен проверить и сравнить обстоятельства с обоими соответствующими вопросами и выбрать из них лучшее, что принесет ему пользу.

• Станьте глубоко самосознательными – Устранение внутреннего конфликта и дилеммы делает человека более легким и собранным. Неразрешенный внутренний конфликт беспокоит человека психически, но он также истощает его энергию. Итак, человек должен осознать себя и разрешить конфликт, признав внутренний голос.

Продолжайте учиться

Что изучать дальше на основе учебной программы колледжа

Болезни и невротизм Потакание своим слабостям и азартные игрыВероятность сексуального поведенияДепрессивные расстройстваУправление стрессомСтресс и гипоталамусВербальная агрессия Стресс и курение

Социальные/психологические мотивы конфликта | Принстонская энциклопедия самоопределения

Историческая эволюция

Социально-психологические теории конфликта относительно молоды и существуют в своих самых ранних формах только с 1960-х годов. Первой возникла реалистическая теория группового конфликта (Шериф 19).66). Теория социальной идентичности берет свое начало в 1970-х и 1980-х годах (Billig 1976, Tajfel 1981, Horowitz 1985). Психоаналитические и психодинамические теории межгруппового конфликта разрабатывались с конца 1980-х годов (Volkan, 1988, 1992, 1994, 1998; Montville, 1990; Ross, 1993, 1995). Теория символической политики была разработана Кауфманом (2001).

Теоретические выводы

Реалистичная теория группового конфликта Эта теория была впервые сформулирована Музафером Шерифом в 1966 г., а затем пересмотрена в 1919 г.88. Теория принимает основные положения подхода рационального выбора, предполагая, что межгрупповой конфликт возникает из-за представлений членов группы о реальной конкуренции за ограниченные ресурсы, таким образом предполагая, что враждебность между группами является результатом реальных или предполагаемых конфликтующих целей, потому что они создать межгрупповую конкуренцию. Другими словами, динамика, которая развивается, когда группы участвуют в конкурентных соревнованиях с нулевой суммой, приводит к тому, что каждая группа вырабатывает негативные стереотипы и враждебность по отношению к другой группе (группам), с которыми она конкурирует. Шериф и др. (1988) проверил эти основные предпосылки в так называемом эксперименте «Пещера разбойников» с участием мальчиков в летнем лагере, которые никогда раньше не встречались. Когда их разделили на две группы, занимающиеся соревновательной деятельностью с противоречивыми целями (т. е. целями, которые могут быть достигнуты только за счет другой группы, например, спортивными турнирами), межгрупповая враждебность возникла очень быстро и почти автоматически. Теории социальной идентичности Наиболее важными теоретиками подхода к социальной идентичности являются Анри Тайфель (19).81), Майкл Биллиг (1976) и Дональд Горовиц (1985). Согласно этой теории, каждый человек делит свой социальный мир на отдельные классы или так называемые социальные категории и соотносит с ними себя и других. На основе кумулятивного процесса локализации себя индивидуумы могут конституировать свою социальную идентичность , т. е. определять себя в социальной категории, такой как пол, географическое положение, класс, профессия, этническая принадлежность и т. д. Основное предположение состоит в том, что люди стремятся к положительный  социальная идентичность. Поскольку социальная идентичность является производной от членства в группах, позитивная социальная идентичность является результатом благоприятных социальных сравнений , проводимых между своей группой (т. е. группой, к которой человек принадлежит) и другими социальными группами. Пока членство в группе повышает самооценку, то есть пока социальные сравнения остаются (в целом) благоприятными, человек остается членом этой группы. Однако, если группа не удовлетворяет этому требованию, индивидуум может попытаться изменить структуру группы (социальные изменения), искать новый способ сравнения, который благоприятствовал бы его/ее группе и, следовательно, укреплял бы его/ее социальную идентичность. (социальное творчество) или покинуть/покинуть группу с желанием присоединиться к «лучшей» (социальная мобильность). Для лиц, принадлежащих к меньшинству, добиться положительной социальной идентичности очень сложно, поскольку меньшинства почти всегда имеют более низкий статус по сравнению с большинством. Таким образом, представителям меньшинств требуются разные стратегии для решения задачи достижения позитивной социальной идентичности. Во-первых, если социальная система воспринимается как легитимная и стабильная, и нет никаких видимых альтернатив статус-кво, или нет никакой мыслимой перспективы какого-либо изменения в природе системы (например, в феодальном обществе), они просто принять свою неполноценность и смириться. Во-вторых, если система воспринимается меньшинством как нелегитимная, очень скоро начинают появляться альтернативы. Система теряет свою стабильность, а угнетение и террор со стороны государства, контролируемого большинством, становятся единственным способом ее поддержания. В-третьих, если отношения между большинством и меньшинством воспринимаются как нелегитимные, а система больше не является стабильной, члены группы меньшинства будут стремиться к отказу от своего низшего статуса. Затем они могут переосмыслить и переопределить характеристики своей группы и, таким образом, попытаться преобразовать свою социальную идентичность в положительную. Дональд Горовиц (1985) предлагает наиболее известное применение теории социальной идентичности к случаям этнического конфликта. Основное внимание уделяется групповому сравнению между отсталыми и продвинутыми группами, в котором члены отсталых групп должны решить, подражать ли чужому поведению, чтобы конкурировать, или принять другие стратегии выживания, такие как требование льготного обращения или компенсации, если считается, что отсталость возникла. от прошлой несправедливости и дискриминации. Отсталые группы питают страх исчезновения, если они не могут догнать продвинутые группы или если льготное обращение ограничено, и их тревога проистекает из диффузной опасности преувеличенных размеров, ограничивает и модифицирует восприятие и вызывает крайние реакции на скромные угрозы. Горовиц также устанавливает связь между самооценкой, тревогой и предубеждением по отношению к конфликту. Самооценка повышается агрессией, особенно если агрессия проецируется на других как оправдание собственных действий, т. е. предрассудки об агрессивности других групп вызывают и усиливают тревогу и оправдывают агрессию (как самозащиту). Сравнения между этническими группами сосредоточены на их относительной групповой ценности и относительной легитимности группы и легко сливаются с политикой этнических прав, в которой стремление к власти является одновременно инструментальным (власть как средство для достижения цели, например, предотвращение угрозы исчезновения группы) и символические (власть как подтверждение статуса). Это означает, что в нерейтинговых системах группы будут прилагать усилия, чтобы доминировать и избегать доминирования других. Таким образом, то, что изначально могло быть конфликтом по поводу потребностей и интересов, становится подчиненным конфликту по поводу статуса и правил политической системы (гражданство, избирательные системы, официальные языки, конституция и т. д.). Интенсивность последующего конфликта, согласно Горовицу, является функцией относительной силы групповых притязаний: чем оскорбительнее групповое сравнение и чем больше область непризнанных притязаний на групповую легитимность, тем интенсивнее конфликт. Психоаналитические/психодинамические теории Наиболее важными представителями психоаналитического подхода к межгрупповому конфликту являются Вамик Волкан (1988, 1992, 1994, 1998), Марк Х. Росс (1993, 1995) и Джозеф Монтвилл (1990). Их теории в основном пытаются объяснить, как люди формируют представления о себе и других. Волкан утверждает, что существует подходящих целей для экстернализации , определяемых либо культурой (знакомые объекты окружения ребенка), либо показанными детям родителями и другими взрослыми. Такими подходящими объектами экстернализации являются такие символы, как флаги, песни, особые блюда, места отправления культа, религиозные иконы, мемориалы, некоторые животные (Росс, 19).95), но также людей и группы людей (Volkan 1988), и они могут иметь как положительные, так и отрицательные коннотации. Однако этого недостаточно для определения групповой идентичности. В дополнение к культурным символам и ритуалам групповая идентичность нуждается во врагах (которые помогают членам группы определить, кем они не являются), избранных славах (важных, обычно мифологизированных и идеализированных достижениях, имевших место в прошлом), избранных травмах (потерях, поражениях). унижения, также мифологизированные, которые обычно трудно оплакивать), и границы (физические и/или ментальные), которые облегчают четкое различие между своей и чужой группой. Меньшинства, особенно если они считаются неспособными ассимилироваться с большинством, могут легко стать подходящей мишенью для экстернализации негативных чувств и образов большинства. В этом случае меньшинства не только вызывают ненависть, подозрительность и ярость большинства из-за характеристик, которые они якобы имеют, но они также служат резервуаром негативных образов большинства, само существование которых возлагается на меньшинство (например, агрессивность большинства). необходима в качестве самозащиты от агрессивности меньшинства). Отношения между меньшинством и большинством могут стать еще более напряженными, если это меньшинство связано с государством или нацией, которые в прошлом нанесли глубокую травму группе большинства (например, привилегированное/правящее большинство в колониальных режимах). В этом случае и после изменения баланса сил в пользу большинства меньшинство часто становится объектом этнических чисток, массовых убийств и геноцида. Теория символической политики Теория символической политики исходит из социально-психологических предположений и отвергает подходы рационального выбора, предполагая, что природа этничности скорее конструктивистская, чем инструменталистская, и что человеческая мотивация основана на эмоциях, а не на рациональных расчетах затрат и выгод. Следовательно, именно эмоции позволяют людям расставлять приоритеты в целях. Ядром понимания динамики этнических конфликтов является так называемый «мифо-символический комплекс», который определяет этнические группы (как с точки зрения того, что делает их членов похожими, так и с точки зрения того, что отличает их от чужаков). Определение этничности, которое лежит в основе этого предположения, состоит в том, что этничность имеет как исторические, так и культурные корни и, таким образом, может либо способствовать, либо ограничивать ее инструментализацию в контексте этнического конфликта. Иными словами, чем более заметна роль враждебности в мифосимволическом комплексе, отличающем членов одной группы от представителей конкретной другой этнической группы, тем выше вероятность насильственного конфликта и наоборот. Символы, отражающие интересы и «ценности» (например, безопасность, статус и т. д.), — это то, на что люди реагируют  эмоционально . Таким образом, они реагируют на самые сильные в эмоциональном плане символы, на которые они реагируют и на основе которых расставляют приоритеты в целях и отдают предпочтение лидерам. Таким образом, с этой точки зрения существуют три основные предпосылки для этнического конфликта. Во-первых, насильственный конфликт требует наличия групповой мифологии, оправдывающей враждебность. Во-вторых, группа должна осознать экзистенциальную угрозу своему существованию. В-третьих, групповые возможности для мобилизации в смысле политического пространства (политическая свобода, крах государства/крах режима) и территориальной концентрации группы (или территориальной базы в соседней стране). При наличии этих условий эскалация насильственного этнического конфликта может быть как элитной, так и массовой и происходит посредством взаимодействия трех процессов: массовой враждебности, шовинистической политической мобилизации и вытекающей из этого дилеммы безопасности.