Конфликт это в психологии определение: Страница не найдена

Определение конфликта

Наука о конфликтах — конфликтология, возникла в границах социологии и связана прежде всего с работами Т. Парсонса, Г. Зиммеля и Л. Козера. В настоящее время происходит интенсивная дифференциация ее направлений, выделяются юридическая, педагогическая, политическая, экологическая конфликтологии, социология и психология конфликта. Основное в фундаментальной конфликтологии — прояснение конфликта, его механизмов, закономерностей развития, а не активное участие в нем. Конфликтолог-исследователь должен освободиться от чувственного восприятия конфликта настолько, насколько это возможно.

Принято различать два основных подхода к конфликту.
В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур.
С позиции второго подхода (Г. Зиммель, Л. Козер)

конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия.

Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго считают, что блокада конфликта хуже конфликта, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации. Для большей наглядности картины введем три определения конфликта.

Когнитивное определение конфликта, опирающееся на интеллектуальную составляющую конфликта: конфликт это столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность.

Интерактивное определение конфликта, акцентирующее внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта: конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Рефлексивное определение конфликта, основанное на анализе всех компонентов конфликтной ситуации: конфликт это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды). Затем можно перейти к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются.

Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности, давая более полное представление о конфликте и путях его разрешения, они выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющие. Первая связана с различиями в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон.

Материалы к рабочей тетради по дисциплине «Психология управления». Тема «Конфликты в трудовом коллективе» — Социосфера

1. Составьте психологический словарь из терминов.

Конфликтная ситуация; инцидент; конфликт.

Ответы:

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для кон­фликта. Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисклю­чающих интересов и позиций.

2. Для какой стратегии поведения в конфликте (по Томасу) ха­рактерно низкое внимание и к интересам другого и к собствен­ным интересам.

а) компромисс; б) приспособление; в) избегание. Ответ: в.

3. По какому основанию выделяют политические, социальные, организационные, экономические конфликты.

а) по направлению воздействия; б) по количеству участников; в) по природе возникновения. Ответ: в.

4. Восстановите определение.

Внутриличностный конфликт – стремлений, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, порождающих аффекты и стрессы, состояние неудовлетворенности человека какими­-либо обстоятельствами его жизни, потребностей. Ответ. Внутриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека какими-­либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

5. Для какой стратегии поведения в конфликте (по Томасу) ха­рактерно низкое внимание к интересам другого и высокое вни­мание к собственным интересам.

а) соревнование; б) приспособление; в) избегание. Ответы: а

6. Расположите стадии протекания конфликта по порядку.

1) стадия потенциального формирования противоречивых интересов, цен­ностей, норм; 2) стадия снятия или разрешения конфликта; 3) стадия конфликтных действий; 4) стадия перехода потенциального конфликта в реальный или осознание участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов. Ответы: 1, 4, 3, 2.

7. По какому основанию выделяют внутриличностные, межлич­ностные конфликты, личности с группой, межгрупповые.

а) по природе возникновения; б) по затронутым потребностям; в) по количеству участников. Ответы: в.

8. Из перечисленных утверждений выберите те, которые отра­жают основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1) проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы; 2) отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям; 3) совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь; 4) непродуктивные, конкурентные отношения между людьми; 5) убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы; 6) стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных во­просов и могут использовать его в будущем; 7) эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчи­ненными разрушает так называемый «синдром покорности» – страх откры­то высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности; 8) сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противопо­ложной стороной, препятствующее решению производственных задач;

9) чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров; 10) представление о противоположной стороне как о «враге», о своей по­зиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной; 11) улучшаются отношения между людьми; 12) люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям. Ответы: 1, 3, 6, 7, 11, 12.

9. Заполните кроссворд:

По вертикали:

1.       Боязнь конфликтов.

2.      Состояние беспокойства, волнения, заботы, смятения.

3.      Главенствование, господствование, первенство.

4.      Способ отношений между отдельными людьми, социальными группами, коллективами, при котором максимально осмысливаются и учитываются точки зрения, позиции, интересы общающихся сторон.

5.      Преследования, притеснения, стеснение, угнетение, ограничение (в пра­вах), неблагоприятная оценка, указание на недостатки; порицание.

6.       Высшая точка конфликта, после которой происходит ослабление или прекращение конфронтации.

7.      Резкое обострение противоречий и столкновение (инцидент) двух или более участников в процессе решения проблемы, имеющий деловую или личную значимость для каждой из сторон.

8.      Отрицательное суждение, указание на недостатки в работе и поведении субъекта.

9.      Человек как субъект отношений и сознательной деятельности.

 

По горизонтали:

1.       Участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

2.      Побуждение к деятельности, совокупность внутренних и внешних дви­жущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение опреде­ленных целей.

3.      Сложный вопрос, задача, требующая разрешения, исследования.

4.      Практические (конфликтные) действия участников конфликтной ситуа­ции, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направле­ны на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

5.      Нарушение соответствия целей, задач, ценностей, отсутствие единого мнения по поводу чего­-либо у сторон.

6.      Антагонизм, вражда, отвращение нерасположение, антипатия.

7.      Поставленные задачи, определенные намерения. То, к чему стремятся и хотят достигнуть.

8.      Состояние вялости, безразличия ко всему окружающему, отсутствия по­буждения к деятельности.

9.      Расширение, нарастание, распространение (конфликта и т. п.), обостре­ние положения.

10.   Человек, совершающий поступки, которые противоречат нормам соци­ального поведения в том или ином сообществе.

11.    Поведение, ориентированное на нанесение вреда объектам, в качестве которых могут выступать живые существа или неодушевленные предметы.

12.   Состояние психического напряжения, обусловленного выполнением деятельности в особенно сложных условиях.

 

Ответы:

По вертикали: 1 – конфликтофобия, 2 – тревожность, 3 – доминирова­ние, 4 – взаимопонимание, 5 – гонения, 6 – разрядка, 7 – конфликт, 8 – критика, 9 – личность. По горизонтали: 1 – оппонент, 2 – мотивация, 3 – проблема, 4 – инци­дент, 5 – рассогласование, 6 – неприязнь, 7 – цели, 8 – апатия, 9 – эскала­ция, 10 – девиант, 11 – агрессия, 12 – стресс.

это, определение слова, понятие. Что такое Конфликт, значение, словарь, энциклопедия

Конфликт [лат. conflictus— столкновение] — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного К. и его объект. Однако, чтобы К. начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, К. из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный (стабилизирующий) или деструктивный (разрушительный). В качестве субъекта взаимодействия в К. может выступать как отдельное лицо (внутриличностный К.), так и два или несколько лиц (межличностный К.). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются межгрупповые К., межорганизационные К., межгосударственные К. В особую группу выделяются межнациональные К. Внутриличностные К., как правило, бывают порождением амбивалентных стремлений субъекта. Деструктивный межличностный К. возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения. Конструктивным межличностный К. может быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений.

При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют: соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс — урегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем; приспособление — тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность и напористость. В межгрупповых К. в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы. Развитие К. обычно идет в следующей последовательности: а) постепенное усиление участников К. за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы; б) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации; в) повышение конфликтной активности участников, изменение характера К. в сторону его ужесточения, вовлечения в К. новых лиц; г) нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников К.; д) изменение отношения к проблемной ситуации и К. в целом либо в сторону его преодоления и примирения участников, либо в сторону окончательного разрыва и разрушения отношений.

Л.А. Карпенко

Клиническая психология. Словарь под ред. Н.Д. Твороговой

Конфликт (в клинической психологии) — система противодействующих тенденций в поведении человека, приобретающая иногда патологический характер. В психоаналитических и психодинамических теориях рассматриваются конфликты актуальные, первичные, ядерные. Изучаются конфликты…

Большой словарь эзотерических терминов — редакция д.м.н. Степанов А.М

(от лат. conflictus), столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо…

Философский словарь

— неизбежное проявление противоречивости жизни общества, результат различного отношения групп к энтропийным процессам, к дезорганизации, к вызову истории. К. можно рассматривать как такую модификацию дуальной оппозиции, полюса который существует, взаимно дезорганизуя друг…

Философский словарь

(лат. conflictus — столкновение) — в широком смысле столкновение, противостояние сторон. Философская традиция рассматривает К. как частный случай противоречия, его предельное обострение. В социологии социальный К. — процесс или ситуация, в которой одна сторона находится в…

Философский словарь

(от лат.-столкновение): высшая степень развития социальных противоречий, острое столкновение противоположно направленных мнений, позиций, сил. В деловом общении кон фликты возникают, как правило, на уровне межличностного общения партнеров. Выделяют обьективную и субьективную…

Новейший философский словарь

КОНФЛИКТ (лат conflictus — столкновение) — в широком смысле столкновение, противостояние сторон Философская традиция рассматривает К как частный случай противоречия, его предельное обострение В социологии социальный К — процесс или ситуация, в которой одна сторона находится в…

Психологическая энциклопедия

(Conflict). Определяется как противодействие приблизительно равных сил поля (Левин К., 1980б, с. 128).

Психологическая энциклопедия

См конфликт двойного приближения – избегания.

Психологическая энциклопедия

Термин, очень широко используемый в психологии и обычно означающий любую ситуацию, в которой организм (человек или животное) испытывает противоречивые чувства или импульсы. К примеру, мужчина может испытывать внутреннийконфликт, размышляя о том, стоит ли ему на рауте подойти к…

Психологическая энциклопедия

В биологии термин означает конфликт между кормящими родителями и их потомками, который заключается в том, что потомки, пытающиеся максимально удовлетворить свои интересы, начинают манипулировать родителями с целью получить дополнительные ресурсы. Причины этого конфликта…

Поделиться:

Понятие конфликта, его сущности — Понятие конфликта, его типы, структура и этапы

Конфликт — это столкновение или противостояние, что уже ясно из этимологии слова (от латинского — общий удар, столкновение). Конфликт требует единства обеих сторон. Замена любой части означает явление, альтернативное конфликту: бездействие; облегчение.

Если мы отойдем от прямого толкования слова «конфликт» и попытаемся дать ему определение, то увидим, что в современной литературе по конфликтологии существует несколько таких определений.

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположных, взаимно несовместимых тенденций в сознании индивида, в межличностном взаимодействии или в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с негативными эмоциональными переживаниями».

В литературе по экономической психологии понятие конфликта определяется следующим образом: «Конфликт — это столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия».

В менеджменте мы находим определение конфликта как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами».

Таким образом, основными характеристиками конфликта являются:

Отсутствие соглашения между сторонами;
Столкновение между партиями;
Наличие негативных эмоций.
Название конфликтов.
Каждая из сторон конфликта пытается достичь своих целей, реализовать свои интересы, занять свою позицию и противостоять другой стороне тем же самым, часто средствами, которые не являются этичными.

Чтобы разобраться в многообразии конфликтов, необходимо иметь представление об их типах. Полная типология конфликтов разрабатывается в конфликтологии — дисциплине, изучающей закономерности возникновения, появления, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня. Не все из них представлены в деловом общении. Выделим основные типы конфликтов, которые чаще всего возникают в процессе делового общения.

Классификация конфликтов, как и любая классификация, основана на выделении определенного основания — существенного признака. Наиболее распространенная классификация конфликтов — по субъектам конфликтного действия, которыми могут быть индивид и группа.

Внутриличностные конфликты вызываются различными психологическими факторами из внутреннего мира личности, которые создают внутреннее психологическое напряжение. Хотя внутриличностные конфликты оказывают непосредственное влияние на деловое поведение человека, сами они являются предметом изучения не делового общения, а психологии и психотерапии.

Межличностные конфликты, возникающие при столкновении нескольких личностей, наиболее распространены в организациях. Интересы сталкиваются в борьбе за свободную позицию, распределение ресурсов, проявляются в претензиях на доминирование, отстаивании своей позиции и т.д.

Конфликты между человеком и группой возникают, когда человек выступает против группы и не принимает установленную в ней систему ценностей. Такой конфликт может возникнуть между рядовым сотрудником и группой, или он может принять форму конфликта между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт возникает между различными группами (формальными и неформальными) в организации, между высшими и низшими уровнями управления. Например, борьба внутри коллектива между сторонниками и противниками менеджера — это конфликт между неформальными группами. Если конфликт происходит между различными отделами, то это конфликт между формальными группами.

Психология конфликта

Конфликтология — одна из самых молодых отраслей науки, которая развивалась на стыке многих наук, особенно социологии и психологии. Конфликтология возникла как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 1950-х годов и первоначально называлась «социологией конфликта». Это событие связано с работой Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», и А. Коезера (США) — «Функции социальных конфликтов».

В этот период аналогичная ситуация наблюдалась и в психологии. Благодаря исследованиям Р. Доза, М. Дойча, Д. Рапопорта, Д. Скотта, К. Томаса, Л. Томпсона и М. Шерифа, психология конфликта формируется как относительно самостоятельное направление.

Однако ряд исследователей считают, что психология еще не выработала общепринятого понимания природы конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противостояние, противоречие, другие рассматривают конфликт как вид общения, ситуативную несовместимость, ситуацию не найденного выхода, вид конкурентного взаимодействия.

В рамках любого сотрудничества возникают и конкурентные отношения. Бесконфликтная жизнь — это иллюзия. В любом коллективе, организации что-то новое, передовое отстаивает право на существование в борьбе со старым, консервативным. Поэтому различные конфликты и противоречия в группах не всегда следует рассматривать как неудачи в общении. Во многих случаях они являются своего рода страховкой, гарантией от стагнации. Стремление к внешнему благополучию, нежелание и даже страх вступать в конфликт приводят к моральной аморфности и пассивности личности.

Один из известных исследователей конфликта Б.И. Хасан предлагает следующее понимание этого: «Конфликт — это такая особенность взаимодействия, при которой действия, которые не могут сосуществовать в неизменном виде, взаимно обусловливают и обмениваются друг другом, что требует особой организации. Важно отметить, что действие может проявляться как внешне, так и внутренне. В то же время каждый конфликт — это актуализированное противоречие, т.е. воплощенное во взаимодействии противоположных ценностей, установок, мотивов. Можно считать вполне очевидным, что для своего разрешения противоречие обязательно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Противоречие проявляется только через столкновение действий, будь то буквальных или ментальных.

Таким образом, проводится различие между основными характеристиками конфликта:

Наличие противоречия между предметами, их противопоставление;
негативные эмоции по отношению друг к другу.
В настоящее время изучение конфликта является одной из наиболее динамично развивающихся областей психологии. Конфликт — это явление, которое играет особую роль в жизни души людей, в их развитии, в самореализации, в отношениях с другими людьми, и, наконец, в жизни общества в целом.

Конфликт — это особая форма (или тип) взаимодействия, определяемая как наличие противоположных тенденций у субъектов взаимодействия, которые проявляются в их действиях. Особенность социально-психологического взгляда на конфликт заключается в одновременном анализе двух компонентов: конфликтной ситуации и ее репрезентации в сознании участников.

Понятие отчуждения как основа для понимания природы конфликта

Концепция отчуждения формируется в философии К. Маркса под влиянием понимания диалектики этого процесса Г.В.Ф. Гегелем и материалистической интерпретации Л. Фейербаха. Гегелевское понятие характеризует объективный процесс, и отчуждение духа означает, что чистая рациональность объективируется в свою инаковость, то есть в материю. Отчуждение не означает прекращения процесса развития, но по существу является признаком существенного изменения формы. Л. Фейербах использовал концепцию отчуждения в своей знаменитой работе «Сущность христианства», в которой он объяснил, что в религиозном плане человек отчуждает свою сущность и представляет ее как нечто трансцендентное. Лучшие качества и способности человека (разум, любовь, справедливость) оказываются отчужденными и представляются человеку как божественные.

К. И Маркс, и Л. Фейербах используют термин «отчуждение» в антропологическом ключе, характеризующем изменения в условиях человеческого существования. Отчужденный труд становится признаком несвободного капиталистического общества, которое является доказательством невозможности реализации родовой природы человека. Философ ставит вопрос о природе трудового отношения, чтобы раскрыть отношение работника к предметам своего производства.

По своей природе человек как родовое существо «относится к себе как всеобщее и потому свободное существо». Он относится к природе как неорганическое тело, живет от природы, что означает, что удовлетворение потребностей человека неотделимо от нее, то есть и физическая, и духовная жизнь человека связаны с природой.

Человеческий труд как свободная жизнедеятельность — производство жизни — представляет собой сеть свободной сознательной деятельности по практическому формированию материального мира. В этом человек отличается от животного, которое «отождествляет себя непосредственно со своей жизнедеятельностью….. Человек делает свою жизнедеятельность объектом своей воли и сознания. Поэтому человек — существо родовое, ибо его деятельность как свободная жизнедеятельность направлена не только на удовлетворение непосредственных телесных потребностей. Напротив, в своем практическом творении материального мира он действительно свободен от своих физических потребностей. «Животное производит только себя, тогда как человек воспроизводит всю природу; продукт животного непосредственно связан с его физическим организмом, тогда как человек свободно противопоставляет себя его продукту. Природа проявляет себя в процессе труда как продукт человека. В продукте труда происходит овеществление родовой жизни человека, так что человек созерцает себя в продуктах своей свободной жизнедеятельности.

Таким образом, предмет труда — это также овеществление родовой жизни человека. В процессе деятельности человек не только осознает себя интеллектуально, но и воплощает свои идеи, представления, планы в том, что он производит, «удваивая себя не только интеллектуально, как это происходит в сознании, но и реалистически, активно, созерцая себя в создаваемом им мире».

В капиталистическом обществе труд отчужден, потому что он является чем-то внешним по отношению к работнику, чем-то, что ему не присуще, поскольку это принудительный труд. Человек не раскрывает свои потенциальные возможности в акте трудовой деятельности, а исчерпывает себя в труде, который утратил свой родовой характер. В этой деятельности человек не удовлетворяет свою потребность в труде, но через трудности и напряжение эта потребность также отчуждается. В процессе производства труд воспринимается работником как нечто, ему не принадлежащее. Это сужает сферу свободы до круга ближайших физиологических потребностей, удовлетворение которых только и является свободным, но именно это и делает человека животным. «Человек чувствует себя свободным только в осуществлении своих животных функций — в еде, питье, в половом акте, в лучшем случае в обустройстве своего дома, в декорировании и т.д., а в своих человеческих функциях он чувствует себя только как животное».

Понятие конфликта, его объекта и субъекта, динамика развития

С тех пор, как существует человеческое общество, существует явление конфликта (в переводе с латинского «столкновение»), то есть столкновение сторон, мнений и сил. Мы наблюдаем противостояние добра и зла, силы и слабости, большинства и меньшинства, нового и старого в пауке, в искусстве, в профессиональной и повседневной жизни людей.

С древних времен философы, социологи, психологи спорили о том, что такое конфликт? Зло это или благо для общества и для человека? Каковы наиболее эффективные тактики и стратегии поведения в конфликте?

Поиск ответов на эти и многие смежные вопросы привел к рождению науки конфликтологии1, то есть науки о закономерностях возникновения, протекания и завершения конфликтов и способах их конструктивного разрешения, основанной на изучении концепции сущности и природы конфликта.

Изначально конфликт понимался исключительно как социальный конфликт. Это было вызвано необходимостью объяснить большое количество агрессивных войн и конфликтов по социально-экономическим причинам, унесших миллионы жизней. Это заставило исследователей конфликтов задуматься о причинах и мерах профилактики этого явления. Примером такой трактовки конфликта является определение известного социолога Л. Козера. Он определил конфликт как «борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, причинение вреда или устранение противника».

Однако в связи с растущим интересом общества к внутреннему миру личности и появлением психологических исследований на эту тему, центральным объектом конфликтологии стал внутриличностный конфликт. Так, известный австрийский психолог Фрейд определил его как «конфликт противоположно направленных душевных сил», то есть противоречие между отдельными частями человеческой личности.

Объединив социологическую и психологическую точки зрения, мы можем сформулировать следующее определение: Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми, различными сторонами их личности или группами людей и выражающееся в их противоборстве для достижения своих интересов и целей.

Рассматривая динамику развития конфликта, большинство экспертов различают скрытые и открытые стадии. В отличие от них, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов предлагают трехэтапную модель разворачивания конфликтного взаимодействия.

Согласно им, первый этап, называемый предконфликтным, характеризуется:

возникновение конфликтной ситуации;
его признание субъектами конфликта;
попытки разрешить проблемную ситуацию бесконфликтными методами;
реальная предконфликтная ситуация, когда действия противника рассматриваются как непосредственная угроза.
В общем случае под конфликтной ситуацией понимается ситуация объективного возникновения противоречия. Например, наличие только одного принтера в отделе с большим количеством сотрудников. Необходимость стоять в очереди, чтобы распечатать документы, сама по себе не может быть причиной конфликта. Однако при определенных условиях (нехватка рабочего времени, увеличение количества сотрудников в отделе) он становится благодатной почвой для их появления.

Второй этап называется «фактический конфликт». Она последовательно содержит одно за другим:

Инцидент;
эскалация;
o сбалансированное противодействие;
o инцидент; o эскалация; o сбалансированное противодействие; o завершение конфликта.
Сигналом к развязыванию конфликта является событие — первые активные действия участников конфликта по разрешению противоречия. Они часто носят насильственный характер и сопровождаются сильной эмоциональной реакцией.

Затем наступает этап эскалации конфликта, который предполагает резкое усиление конфликтного взаимодействия между сторонами. Это самый эмоциональный момент конфликта.

Затем следует фаза сбалансированного противодействия, которая характеризуется снижением интенсивности конфликта. Это связано с ростом осознания сторонами конфликта бесперспективности дальнейшего разрешения конфликта с помощью насилия. Однако они еще не предприняли никаких действий для достижения соглашения.

Сущность конфликта и его структура

Не вдаваясь в анализ многочисленных определений конфликта, данных классиками социологии и современными учеными, приведем следующее определение.

Конфликт — это поведение между субъектами социального взаимодействия, характеризующееся их противоборством на основе противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и (или) суждений (мнений, взглядов, оценок и т.д.).

Чтобы понять суть конфликта, важно определить его основные черты и сформулировать необходимые и достаточные условия для его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

1 Конфликт всегда возникает на основе противоположных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием для возникновения конфликта.
2 Конфликт — это всегда противостояние субъектов социального взаимодействия, характеризующееся взаимным ущербом (моральным, материальным, физическим, психологическим и т.д.).
Исходя из вышесказанного, мы можем сформулировать необходимые и достаточные условия для возникновения (появления) конфликтов.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (появления) конфликтов являются наличие противоположных мотивов или суждений у субъектов социального взаимодействия, а также состояние противостояния между ними.

Стороны конфликта — это субъекты социального взаимодействия, которые находятся в состоянии конфликта или явно или неявно поддерживают стороны конфликта.

Предмет конфликта — это то, из-за чего происходит конфликт.

Образ конфликтной ситуации — это представление объекта конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта — это внутренние движущие силы, которые побуждают субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в виде потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции сторон в конфликте — это то, что они заявляют друг другу во время конфликта или в процессе переговоров.

Еще раз подчеркнем, что понимание сути конфликта, его основных элементов субъективно, так как его носителями являются разные личности, и иногда достаточно обменяться описанием своих эмоций, пониманием ситуации, чтобы восстановить взаимопонимание и направить назревающий конфликт в конструктивное русло.

Западная концепция конфликта, видимо, не выделяет противоречие как самостоятельное явление, наличие проблемы, то есть своевременная диагностика проблем, выявление противоречий и принятие мер на этом этапе позволяет оставаться в цивилизованных рамках взаимодействия и не дать возникнуть конфликту. В социальной сфере запущенная проблема приводит к социальному взрыву. В учебнике по управлению персоналом[3] противоречивая ситуация рассматривается как результат различных взглядов, представлений, оценок событий у будущих участников конфликта. Когда противоречивая ситуация мешает одной из сторон достичь цели, возникает конфликтная ситуация. В данном контексте противоречивая ситуация рассматривается как противоречие, а термин «противоречивая ситуация» можно рассматривать как синоним термина «противоречие».

Условиями перерастания спорной ситуации, противоречия в конфликтную ситуацию являются значимость ситуации для участников взаимодействия (нельзя «сдаваться»), наличие препятствий для достижения цели одной стороны другой, превышение уровня толерантности одной из сторон к препятствию. Объект конфликта — это то, на что претендует одна из сторон (ресурс, статус, роль, право и т.д.). Субъекты конфликта те же, что и в управлении человеческими ресурсами, т.е. отдельные люди, группы, организация в целом.

В данной работе конфликт представлен следующим образом:

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент.

Признаки конфликта определяются следующим образом: наличие ситуации, воспринимаемой сторонами как конфликтная; неделимость предмета конфликта «по справедливости» (следует понимать, что справедливость — понятие субъективное), желание участников продолжать конфликт до достижения своих целей, «до победы».

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

1. Управление организационной культурой
2. Адаптация предприятия к рынку
3. Изменения организационной структуры и их цели
4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала
5. Концепция организационной структуры
6. Классическая школа менеджмента
7. Структура и содержание системы инновационного менеджмента организации
8. Контроль корпоративного управления
9. Эконометрические методы оценки конкурентных преимуществ фирмы на основе сбалансированной системы показателей
10. Управленческое решение

§ 1. Понятие конфликта и его социальная роль

Жизнь в обществе невозможна без взаимных уступок.

Джонсон Сэмюэль

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Деловое общение – это прежде всего взаимодействие партнеров, обмен информацией, согласование позиций и точек зрения, и здесь Мы также сталкиваемся с конфликтами и конфликтными ситуациями.

Как определить конфликт, как вести себя в конфликтных ситуациях, как научиться выявлять причины и разрешать конфликты – этому и будет посвящена данная глава.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п.

В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения конфликта.

Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию 

решений, называют деструктивными.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликте гены.

Конфликтогены – это слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту.

Слово «могущие»является здесь ключевым. Оно раскрывает причину опасности конфликтогена. То, что он не всегда приводит к конфликту, уменьшает нашу бдительность по отношению к нему. Например, неучтивое обращение не всегда приводит к конфликту, поэтому и допускается многими с мыслью о том, что «сойдет». Однако часто не «сходит» и приводит к конфликту.

Еще большая опасность проистекает из игнорирования очень важной закономерности – эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть.. Она выглядит следующим образом:

Конфликт + Конфликтная ситуация + Инцидент

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт – значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Конфликт между людьми можно уподобить сорнякам в огороде: конфликтная ситуация – это корень сорняка, а инцидент – та часть, что на поверхности. Оборвав ботву сорняка, но не тронув корень, мы только усилим его работу по вытягиванию из почвы питательных веществ, так необходимых культурным растениям. Да и найти корень после этого труднее. Так же и с конфликтом: не устранив конфликтную ситуацию, мы создаем условия для углубления конфликта.

Во многих конфликтах можно найти не одну конфликтную ситуацию или сформулировать ее многими способами. Назовем правила, делающие эту процедуру наиболее полезной для разрешения конфликта.

Правило 1. Конфликтная ситуация – это то, что надо устранить.

Правило 2. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфликт же возникает одновременно с инцидентом.

Таким образом, конфликтная ситуация предшествует и конфликту, и инциденту.

Правило 3. Формулировка должна подсказывать, что делать.

Правило 4. Задавайте вопрос «Почему?» до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие. Если вспомнить аналогию с сорняком, то это означает: не вырывайте часть корня, оставшаяся часть все равно воспроизведет сорняк.

Правило 5. Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта.

Дело в том, что в рассказе о конфликте обычно много говорится о видимых сторонах конфликта, т.е. о самом конфликте и об инциденте. К пониманию конфликтной ситуации мы приходим после некоторых умозаключений и обобщения разнородных составляющих. Так и появляются в ее формулировке слова, которых не было в первоначальном описании.

Правило 6. В формулировке обойдитесь минимумом слов. И все-таки нужно помнить, что конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений.

Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

Психология детских конфликтов

Психология детских конфликтов.

 

«Спокойствие, только спокойствие!»

Карлсон.

 

Конфликт — это столкновение мнений, интересов, желаний, позиций двух или нескольких людей.

Ребёнок — это личность, готовая выражать свои желания и интересы, которые нередко вступают в противоречие с желаниями и интересами другого.

Уже в дошкольном возрасте конфликты между детьми встречаются довольно часто, так как отношения уже тогда становятся сложными и многогранными. Это касается ситуаций общения со сверстниками, например, в коллективе детского сада, а также общения между разновозрастными детьми, например, между братьями и сёстрами.

Большинство конфликтов между детьми происходят в процессе игровой деятельности. Ребёнку всегда важнее высказаться самому, чем выслушать другого, что вкупе с недостаточным репертуаром поведенческих стратегий в конфликте вызывает недопонимания и обиды.

Родителям следует быть внимательными и терпеливыми, показать ребёнку, когда нужно остановиться, как проанализировать ситуацию, принять решение. Этому нужно научить в процессе игры: объяснить рассерженным плюшевым мишкам, как успокоить и договориться; затем сыграть счастливый конец истории. Такую теорию ребёнку лучше усваивать в спокойной обстановке, чтобы, когда настанет время практики, он смог достойно применить имеющиеся знания.

Психология предлагает родителям ещё несколько ключевых правил, которые помогут научить ребёнка справляться с возникающими конфликтами грамотно:

    По возможности, не вмешивайтесь в ссоры между детьми.

Как научиться разрешать возникающие конфликты? Только путём участия в них и получения личного опыта. И если конфликтная ситуация между детьми не угрожает их физическому или эмоциональному благополучию, то дайте детям возможность получить свой жизненно важный опыт самостоятельно.

    Если пришлось вмешаться в детский конфликт, не занимайте чью бы то ни было позицию.

Не становитесь судьёй, даже если вам вполне очевидно, кто прав, а кто виноват. Принцип тот же: дайте детям возможность научиться выходить из трудных ситуаций самостоятельно, отстоять свою точку зрения, сделать собственные выводы.

    Главное, чему стоит научить малыша: кто бы ни начал ссору, ответственность за нее и её последствия несут оба конфликтующих. Такая позиция позволяет сместить акцент с эмоционального реагирования («Ты виноват!», «Я обиделся!») на рациональный поиск решения проблемы («Что будем делать?», «На чем договоримся?»).

   Научите детей (в том числе и личным примером) не переходить на личности. Выяснение отношений и между детьми, и между взрослыми не должно носить оскорбительный характер. К критике допускаются лишь поступки.

 

Конфликт: структура и динамика

Структура конфликта

Структура конфликта состоит из нескольких составляющих:

• конфликтная ситуация, под которой подразумевается объективное содержание конфликта, которое фиксирует начало реального противоречия в интересах сторон;
• объект конфликта, который является реальным или идеальным предметом, являющимся причиной спора;
• стороны конфликта или участники.

Каждая сторона, участвующая в конфликте, имеет ряд нюансов:

• внешняя позиция в конфликте, которая предстает в качестве открыто предъявляемой мотивировки;
• внутренняя позиция, которая скрывается не только от оппонентов, но в большинстве случаев о ней не знают и сами участники конфликта.

Схематически структура конфликта выглядит так:

Рисунок 1. Структура конфликта

Динамика конфликта

Определение 1

Динамика конфликта – это развитие конфликта в определенном временном промежутке.

Выделяется ряд этапов динамики конфликта:

1. Этап, на котором возникает конфликтная ситуация (противоречие). Появление противоречий считается закономерным процессом, который невозможно избежать. Противоречию свойственно возникать постепенно, поэтому, отмечается, что конфликт формируется еще задолго до того, как конфликт проявится ярко.
2. Этап, на котором происходит осознание конфликта. Важно отметить, что конфликт не всегда может осознаваться теми, кто в нем принимает участие. Причина в большинстве случаев кроется в том, что включаются психологические защитные механизмы. Но поведение участников определяется именно представлением участников о конфликте, а не самой реальной ситуацией. Существует несколько вариантов взаимоотношений между образами конфликтной ситуации и реальностью:
   • при адекватно понятном конфликте рассматриваются случаи, когда стороны, участвующие в конфликте, корректно понимают разногласия, могут оценить себя и ситуацию;
   • при неадекватно понятном конфликте рассматриваются ситуации, когда объективная конфликтная ситуация имеет место быть, участники конфликта воспринимают его с искажениями;
   • при ситуациях, когда психологически конфликт для участников не существует, конфликт имеет место быть, но участники не воспринимают его как конфликт;
   • при ложном конфликте рассматриваются ситуации, когда конфликта нет, но участники ошибочно воспринимают ситуацию как конфликтную;
   • случаи отсутствия конфликта характеризуются отсутствием конфликта на объективном уровне и уровне осознания.

Замечание 1

К осознанию конфликта стороны часто приходят в результате возникновения инцидента. Под инцидентом понимаются ситуации взаимодействия, при которых участники осознают факт объективных противоречий. При открытом инциденте происходит серия действий, а при скрытом – все разворачивается на уровне осознания.

3. На третьем этапе происходит переход к конфликтному поведению. Во время конфликта участникам необходимо выбрать один из трех вариантов действий:
   • бороться, для того чтобы прийти к желаемой цели;
   • уход от конфликта;
   • начать переговоры, чтобы прийти к общему разрешению конфликта.

При выборе любой из предложенных возможностей есть стратегия поведения участников конфликта.

Существует практический подход, который используется в конфликтологии и при классификации стратегий конфликтного взаимодействия, в основе которого лежит уровень ориентации участников конфликта на свои личные интересы и интересы партнера. Основываясь на данных переменных, выделяется пять стратегий поведения во время конфликта:

1. Стратегия доминирования подразумевает желание добиться удовлетворения своих желаний, при возможном ущербе другому человеку.
2. Стратегия приспособления (уступчивости) является противоположной конкуренции и подразумевает ситуации, при которых возможно принести свои личные интересы в жертву ради другого человека.
3. Стратегия ухода, для которой характерно и отсутствие желания к соединению, и нежелание достигнуть собственных целей.
4. Стратегия компромисса, которая подразумевает тактику второстепенных уступок.
5. Стратегия сотрудничества, при которой участники конфликта находят альтернативу, которая полностью удовлетворяет интересы всех сторон.

Схематически модель конфликтного поведения Томаса-Килмена можно изобразить так:

Рисунок 2. Модель конфликтного поведения Томаса-Килмена

На выбор конкретной стратегии влияют особенности ситуации, поведение партнеров и собственные личностные особенности. Некорректно рассматривать однозначно какие-либо из приведенных стратегий в качестве неэффективных. При конкретных обстоятельствах любая из них может предстать в качестве адекватного выхода из конфликта. Также, важно отметить, что при анализе тех или иных решений, нельзя выделить из упомянутых стратегий приоритетную. По мнению Томаса наиболее оптимальным вариантом является стратегия сотрудничества, при которой предполагается полное удовлетворение интересов всех сторон. Если же невозможно прийти к полному удовлетворению всех требований, то в таком случае, более предпочтительной становится стратегия компромисса.

К стратегии сотрудничества возможно прийти при помощи ведения переговоров. Важно отметить, что исключительно переговоры, которые содействуют выработке компромиссных и интегративных решений, могут привести к разрешению конфликта. При использовании стратегии ухода от конфликта и решения противоречий, противоречия в большинстве случаев усугубляются и конфликт становится деструктивным. При выборе стратегии доминирования и соперничества чаще всего мы получим негативные последствия для участников конфликта. Данные стратегии могут способствовать решению проблем личного характера, но при это навредить интересам партнера. И напротив, при выборе стратегии ухода от конфликта и конфликтного взаимодействия отношения могут улучшиться, но в данной ситуации высока вероятность отказа от собственных интересов. Исключительно интегративно-компромиссная стратегия при ее верной реализации позволит и решить проблему и сохранить отношения. А это и есть подлинно успешно решение конфликта.

М. П. Фоллет, американская исследователь, заложила и разработала основу интегративного подхода. Рассмотрим способы интегративного решения конфликта.

Пример 1

Два человека работают в одном кабинете библиотеки. Между ними возникает разногласие. Один человек хочет открыть окно, так как ему душно, а второй биться простудиться. Можно ли рассматривать данную ситуацию, как случай несовместимых интересов? Ответ неоднозначен: и да, и нет. Все будет зависеть от уровня, на котором мы ее будем рассматривать. При анализе данной ситуации «на уровне форточки», интересы участников являются несовместимыми, потому что форточка не может быть и закрыта и открыта в одно и тоже время. Но действительно ли интересы партнеров заключаются в этом?

Первый участник хочет открыть окно. Но, важно отметить, что его исконная задача не в том, чтобы открыть окно, а в том, чтобы получить свежий воздух. Желание же второго участника не в том, чтобы не открывать окна, а в том, чтобы не оказаться в ситуации, которая вызывает физический дискомфорт. Таким образом, один интерес допускает различные методы его удовлетворения, но партнеры видят только одну возможность, и так они в итоге оказываются несовместимыми.

Основа задачи интегративного решения конфликтных ситуаций в том, что иначе сформулировать предмет проблемы, перейти от ситуаций, которые предъявляются участниками конфликта к интересам, которые находятся за ними. Так, проблема конфликта в такой ситуации будет обозначаться не как «открыть окно или не открыть окно», а «как можно способствовать поступлению свежего воздуха для первого участника конфликта таким образом, чтобы не причинить физический дискомфорт второму участнику. Все это сводится к поиску допустимых вариантов.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Общая схема переговорного процесса, приведенного выше, будет выглядеть так:

Рисунок 3. Обобщенная схема переговорного процесса

Успешное проведение переговоров, задача которых лежит в разрешение возникшего конфликта, возможна при следовании ряда условий:

• взаимодействие участников конфликта должно иметь для них значимый или вынужденно необходимый характер, так как они заинтересованы в том, чтобы его сохранить. Если же взаимодействие не необходимо, не значимо и не дорого для участников конфликта, то когда они окажутся в проблемной ситуации, они, скорее всего, выберут разорвать отношения;
• участники конфликта должны понимать всю важность решения проблемной ситуации. В случае, если один из участников не понимает факта наличия проблем во взаимодействии, это может затруднить переговоры или вовсе сделать их невозможными;
• каждый участник конфликта должен понимать общность личных интересов во время решения конфликта, понимать, что только при помощи совместных усилий возможно решить конфликт;
• одним из важных факторов является признание позиции другого участника конфликта, его интересов. Партнерам важно прийти к осознанию того, что необходимо принять во внимание интересы друг друга. В противном же случае все усилия будут направлены исключительно на свою личную позицию. 

Данная схема, которая предлагает поиск интегративных решений, несет в себе общую идею решения конфликта, а не является точным алгоритмом действий, потому как возможно варьирование их в зависимости от вида конфликта, о котором идет речь. 

Для того чтобы выбрать конкретную стратегию конфликтного поведения, важно учитывать тип конфликта. Метод урегулирования конфликтов зависит от возможности из совместимости. При несовместимых интересах участников конфликта применяется компромиссное решение, иными словами соглашение, которое строится на уступках.

При конфликтах, имеющих разногласия, которые касаются методов достижения целей и правил взаимодействия, ситуация урегулируется посредством согласования представлений и норм. Согласование происходит посредством компромисса, создания новых норм, поисках других вариантов, которые удовлетворят обе стороны.

Рассмотрим в схеме методы разрешения конфликтов разного типа:

Рисунок 4. Методы разрешения различных конфликтов

Еще один этап динамики конфликтной ситуации отводится разрешению конфликта. Существует несколько вариантов разрешения конфликтов:

• преобразовать ситуацию;
• преобразовать образы ситуации – переструктурировать имеющиеся мотивы, ценности, установки.

Определение 2

Под полным разрешением конфликта понимается устранение противоречий.

Определение 3

Под частичным разрешением конфликта понимается устранение конфликтного поведения, но поведение к нему остается прежним, просто предпринимаются меры по его сдерживанию.

Частичное разрешение конфликта, как правило, свойственно для ситуаций, когда обе стороны не хотят продолжать конфликт, но и к общему видению проблемы тоже не пришли.

Последствия конфликта

На последствия конфликта влияет адекватность выбора поведения во время конфликта и средства его разрешения. Оценить последствия конфликта возможно по уровню разрешения противоречия.

При разрешении противоречия могут возникнуть функциональные последствия. Их можно рассматривать как решение проблемы – расположение к сотрудничеству, снижение синдрома покорности, рост эффективности в принятии решений.

Если же конфликт имеет деструктивный характер, то последствия будут дисфункциональными:

• состояние неудовлетворенности;
• нежелание сотрудничать в будущем;
• усиление непродуктивной конкуренции с другими группами при факте сильной преданности своей группе;
• создание представления о другом, как о неприятеле, принятие своих целей в положительном ключе, а целей другой стороны, как отрицательный фактор;
• уменьшение общения;
• победе отводится большее значение, чем разрешению конфликта.

Также выделяют ряд эмоциональных последствий деструктивного конфликта в случае его неверного разрешения или подавления: тревога, беспомощность, ощущение одиночества, повышенное кровяное давление, скрытый гнев, болезни, снижение производительности труда.

Организационный конфликт: значение и особенности

В большинстве случаев, конфликт воспринимается как зло в организациях. Он создает напряжение в отношениях среди сотрудников, внимание работников переключается на выяснение отношений с выполнения своих профессиональных задач. Все это тяжело сказывается на их нервно-психическом состоянии.

Но, следует отметить, что конфликт может служить толчком, развивающим компанию. При исследовании роли конфликта в компании были выявлены его функции:

• процесс группообразования, установления и поддержания нормативных и физических свойств группы;
• процесс установления и поддержания сравнительно стабильного положения внутригрупповых и межличностных взаимоотношений, процесс интеграции и идентификации, происходит социализация и адаптация как отдельного каждого человека, так и групп в целом;
• сбор данных об окружающем мире;
• формирование и сохранение баланса сил, власти, а также осуществление социального контроля;
• нормотворчество;
• формирование новых социальных институтов;
• проведение диагностики нарушения работы компании;
• повышения самосознания конфликтующих людей.

Компетентность при разрешении конфликтов

Для того чтобы управлять конфликтом необходимо иметь специальные знания и умения, способствующие своевременному обнаружению разногласий и применению адекватных методов их решения. Конфликтная компетентность как раз занимается этими вопросами.

Определение 4

Конфликтная компетентность является важной составляющей профессиональной компетентности практически всех специалистов, в особенности, работающих с людьми.

В состав конфликтной компетентности входит:

• осведомленность в области психологических закономерностей появления и хода конфликта;
• высокую способность к социально-психологической рефлексии;
• обладание способностью к эмпатии;
• способности к децентрации, то есть умению взглянуть на ситуацию со стороны партнера;
• уметь применять весь спектр стратегий решения конфликтных ситуаций, а также способность применить стратегию, которая соответствует ситуации;
• умение регулировать свое эмоциональное состояние.

Конфликт

: определение, источники и типы — видео и стенограмма урока

Типы конфликтов

При поиске источника конфликта важно помнить, что различные типы конфликтов зависят от источника конфликта (внутреннего или внешнего) и количества вовлеченных людей (личных или групповых).

Префикс между относится к внешнему источнику. Вы можете запомнить это по букве «е» в словах «внутренний» и «внешний». Префикс внутри- относится к внутреннему происхождению.

Межличностный конфликт

Конфликт между двумя людьми называется межличностным конфликтом . Конфликт является внешним по отношению к каждому человеку (отсюда приставка «интер-») и существует только между двумя людьми. Межличностный конфликт можно увидеть в любое время, когда два человека расходятся во мнениях по теме. Мы видим это у людей в возрасте от малышей, когда они ссорятся из-за одной игрушки, и в возрасте от двух пациентов дома престарелых, когда они спорят о политике. Поскольку у нас разные симпатии и антипатии, нам нравятся разные вещи и мы смотрим на мир с разных точек зрения, межличностные конфликты неизбежно случаются.

Внутриличностный конфликт

Помня, что префикс «внутри-» означает внутренний источник, вы можете видеть, что внутриличностный конфликт возникает, когда вы чувствуете конфликт в отношении собственных мыслей или действий. Может быть, вы всегда говорили людям, что они должны помогать бездомным, а потом, когда вы видите бездомного на улице, вы пугаетесь и отворачиваетесь. Несоответствие между вашими словами и действиями может вызвать внутреннюю суматоху. Внутриличностный конфликт – это всегда психологическая борьба для человека, который его переживает.Хотя внутриличностный конфликт может быть трудным, его разрешение приводит к более глубокому пониманию себя.

Межгрупповой конфликт

«Интер-» означает внешний, а «группа» означает множество множественных вещей, поэтому межгрупповой конфликт относится к конфликтам, которые происходят между сплоченными группами людей. Такого рода конфликты случаются постоянно во время любой бурной политической кампании. В конфликте идей и идеологий могут участвовать не только два кандидата, но и люди, которые сильно отождествляют себя с одним или другим.

Внутригрупповой конфликт

Когда люди внутри одной группы вступают в разногласия друг с другом, это называется внутригрупповым конфликтом . Опять же, политика может предложить отличные примеры внутригруппового конфликта, когда кандидаты от каждой партии конфликтуют друг с другом из-за политики.

Источники конфликтов

Источники конфликтов можно разделить на основные категории:

Отношения

Как уже упоминалось, каждый человек уникален и обладает индивидуальностью.Каждый раз, когда вы собираете людей вместе (будь то в семье, на работе или в клубе), вы найдете личности, которые подходят друг другу, и те, которые не подходят. Даже в отношениях между людьми, личности которых прекрасно дополняют друг друга, все же время от времени встречаются разногласия, приводящие к конфликту. Некоторые примеры:

• Извечный конфликт между мужчинами и женщинами, живущими вместе, по поводу того, как встать с сиденья унитаза (поднять или опустить)
• Куда пойти пообедать
• Чья очередь выносить мусор

Борьба за власть

Многие конфликты происходят из-за борьбы за власть.Внутригрупповая борьба за власть возникает, когда один человек пытается захватить контроль у другого (например, когда генеральный директор заменяется советом директоров). Межгрупповая борьба за власть является ключом ко многим войнам в мире. Их можно увидеть в браке или на рабочем месте, когда люди борются за положение и власть.

Плохая коммуникация

Неудивительно, что многие конфликты происходят из-за отсутствия четкой коммуникации. Один человек мог неправильно понять слова другого и рассердиться на полученное сообщение.Другой может не знать точно, как выразить себя, и в конечном итоге использует слова, которые на самом деле не имеют в виду. В других случаях, например, при письменном общении, полное сообщение не понимается из-за отсутствия невербальных сигналов, таких как язык тела и интонация. Хорошая, четкая коммуникация, безусловно, является важным ключом к уменьшению конфликтов.

Изменение

Наконец, любое изменение — это конфликт. Смена сезонов создает конфликт, потому что каждый сезон противоречит следующему. Переезды, перемены в отношениях, смена работы и другие серьезные перемены изобилуют конфликтами из-за того, что перемены включают в себя противоположные понятия, находящиеся в состоянии беспокойства.

Краткий обзор урока

Конфликт , который возникает, когда восприятие или действие приводит к состоянию беспокойства, является естественным. Это естественная часть жизни, которая может иметь как положительные, так и невероятно разрушительные последствия в зависимости от того, как она разрешится. Различают четыре основных типа: меж/внутриличностные и меж/внутригрупповые. Источники конфликтов включают изменения в отношениях, борьбу за власть, изменения в жизни и плохое общение.

Что такое ролевая нагрузка? Определение и примеры

5 Теория деформации

1. Ролевые штамм

от Charlotte NickerSon, опубликовано 27 сентября, 2021

---

Ключевые слова на выходе: роль деформации

• общества состоят из социальных ролей — набор отношений и ожидаемого поведения кого-то, кто занимает определенное положение или выполняет социальную функцию — и люди в обществе должны брать на себя эти роли, чтобы их общество функционировало.
• Ролевое напряжение описывает стресс, возникающий в результате различных требований и ожиданий, связанных с социальной ролью.
• Ролевой конфликт относится к психологическому эффекту ситуации, когда ролевые ожидания заставляют человека вести себя иначе.

Определение и обзор

Ролевое напряжение относится к стрессу, когда по ряду причин человек не может соответствовать требованиям своей социальной роли (Goode 1960).

Ролевое напряжение возникает, когда у кого-то есть несколько перекрывающихся, несовместимых ролей, и, таким образом, выполнение одного броска мешает его работе в другом.

Например, кто-то, кто берет на себя роли родителя, менеджера, опекуна и писателя, может испытывать ролевое напряжение, потому что эти роли вместе взятые могут занимать больше времени и ресурсов, чем у этого человека, или требовать, чтобы он находился в нескольких местах одновременно.

В результате человек не может выполнять эти роли так же хорошо, как если бы у него было меньше ролей (Creary & Gordon 2016). Гуд (1960) был первым социологом, который ввел понятие ролевого напряжения как трудности в удовлетворении ролевых ожиданий.

По мнению Гуда, люди заключают в обществе серию сделок о том, какие роли они возьмут на себя, и хорошо или плохо будут выполнять любую роль. Ролевое напряжение является нормальным или, возможно, неизбежным последствием уравновешивания нескольких, иногда противоречивых, неоднозначных или подавляющих ролей, и задача каждого в обществе состоит в том, чтобы выяснить, как уменьшить это напряжение.

---

Ролевое напряжение и ролевой конфликт

Эта теория ролевого напряжения разделяет две концепции.Во-первых, это ролевая перегрузка, которую социологи недавно расширили, включив в нее ролевую неопределенность и ролевой конфликт (Gutek et al., 1988).

Ролевая перегрузка, ролевая неопределенность и ролевой конфликт относятся к состоянию, например, к роли, требующей слишком много времени и энергии (ролевая перегрузка), или к ролям с противоречивыми требованиями (ролевой конфликт).

Ролевой конфликт возникает, когда статусы и роли, которые кто-либо занимает, содержат одновременные, завершающие или противоречивые ожидания (Kahn et.al 1964, Эдвардс 2002). Например, кто-то, кто должен быть отстраненным в одной роли, может конфликтовать с другой ролью, где он должен проявлять привязанность.

С другой стороны, ролевая перегрузка происходит, когда кто-то исполняет несколько ролей одновременно и в результате испытывает трудности с выполнением требований этих ролей. Например, студент очного отделения может одновременно с трудом ухаживать за маленькими детьми.

Ролевая перегрузка также может быть результатом роли, которая превышает возможности и мотивацию человека, чтобы заполнить ее комфортно.Консультант, работающий по 14 часов в день над совершенно незнакомым ему проектом, может столкнуться с ролевой перегрузкой (Creary & Gordon, 2016).

Хотя термины ролевая перегрузка и ролевой конфликт иногда используются психологами взаимозаменяемо, это два разных понятия. В то время как ролевой конфликт возникает из-за того, что кто-то выполняет несколько ролей, которые конфликтуют друг с другом, ролевая перегрузка является результатом властных требований каждой роли.

Например, кто-то, кто должен пропустить выпускной для своего ребенка ради работы, может столкнуться с ролевым конфликтом (поскольку каждая роль требует, чтобы он был в другом месте одновременно), но не с ролевой перегрузкой (у него может быть достаточно способностей и мотивации, чтобы соответствовать требования работы и ухода за ребенком).

Обычно психологи измеряют ролевую перегрузку с помощью шкалы Лайкерта из 13 вопросов, которая включает такие пункты, как «Я должен делать то, на что у меня нет времени или энергии» и «У меня слишком много требований к моему времени». (Рейли 1982).

Наконец, ролевая неопределенность , в отличие от ролевого конфликта и ролевой перегрузки, относится к отсутствию четкой информации об ожиданиях от роли, о том, как реализовать эти ожидания или о последствиях исполнения роли (Mobily 1991).

Работник, у которого нет информации о том, как он может получить повышение, может иметь неоднозначную роль.

Ролевое напряжение относится к фактическому психологическому стрессу, вызванному ролью. Ролевой конфликт, ролевая неопределенность и ролевая перегрузка могут вызвать ролевое напряжение в сочетании друг с другом или по отдельности; однако у кого-то не может быть ролевого конфликта, ролевой неопределенности или ролевой перегрузки без ролевого напряжения, поскольку все это области ролевого напряжения (Mobily, 1991).

Последствия ролевого напряжения из-за ролевого конфликта, ролевой неопределенности и ролевой перегрузки аналогичны.Все они могут привести к ухудшению физического и психического здоровья, а также к плохим семейным и профессиональным отношениям (Creary & Gordon 2016).

Вопреки предположениям Гуда, не у всех, кто выполняет несколько ролей, есть признаки ролевого конфликта или перегрузки (Waldron & Jacobs, 1989), а у некоторых может быть даже более высокий уровень энергии или других ресурсов, которые могут помочь им соответствовать требованиям других ролей. Эта теория называется расширением ролей (Marks, 1977). Тем не менее ролевая нагрузка и более обширная тема ролевой теории образуют общую основу, на которой социологи изучают нормы и поведение.

---

Управление ролевой нагрузкой

Теория ролевой нагрузки Гуда (1960) подразумевает, что каждый должен управлять ее последствиями. Социологи, такие как Берд и Берд (1986), измерили эффективность нескольких стратегий управления ролями в контексте работы и семьи. Они имеют разную степень эффективности.

1. Законное оправдание — утверждение о том, что другая обязанность равного или более высокого приоритета не позволяет человеку выполнить новую задачу или завершить ее, не воспринимается работниками как законный ответ (Marks 1977), а в неформальных ситуациях.
2. Промедление — это включает в себя откладывание задачи до того, как обязательства могут быть либо выполнены, либо оставлены невыполненными, и наиболее успешен, когда давление для выполнения двух или более ролей носит временный характер (Toby 1952). Например, можно отложить принятие решения до тех пор, пока требования не будут смягчены.
3. Разделение на части — включает ограничение ролей определенным местом или контекстом. Например, можно выполнять работу только в офисе, а не проверять электронную почту дома, где новой доминирующей ролью является роль родителя, супруга или управляющего домашним хозяйством.
4. Барьеры против проникновения — Это стратегии, предложенные Гудом (1960), чтобы помешать другим инициировать или продолжать ролевые отношения. Например, назначение встреч можно делегировать секретарю. Это также может принимать форму составления определенных планов использования времени, которым никакие другие виды деятельности не могут помешать.
5. Сократить обязанности — люди могут изменить свои стандарты работы в роли, чтобы иметь больше времени для выполнения обязанностей или выполнения задач в других ролях.Они также могут отказаться брать на себя дополнительные обязанности в роли, говоря, что у них и так слишком много обязанностей.
6. Делегирование — здесь человек назначает задачи роли другому. Например, мать может нанять няню или старшего ребенка для ухода за своими детьми.
7. Организация — это включает в себя ранжирование в порядке важности различных действий и выполнение наиболее важных в первую очередь (Hall 1972), и, наконец, эмпатия как стратегия снижения ролевого напряжения описывает создание социальной поддержки между людьми, разделяющими одни и те же роли и обстоятельства. .Например, группа студентов может оказать взаимную поддержку в управлении своими обязанностями по обучению.

---

Примеры

Ролевое напряжение может быть результатом любого количества ролей — например, родителя, супруга, учащегося или опекуна — и эти роли могут создавать, если назвать несколько областей ролевого напряжения, ролевого конфликта, ролевого перегруженности. или неоднозначность роли.

Конфликт между семьей и работой и ролевая деформация

Ролевой конфликт между семьей и работой называется «конфликт между работой и семьей».Как правило, социологи измеряют ролевой конфликт в двух направлениях (Creary & Gordon, 2016).

Рабочие роли могут создавать конфликты с ролями в семье (конфликт между работой и семьей), а семейные роли могут создавать конфликт с работой (конфликт между семьей и работой).

В результате социологи называют конфликт между работой и семьей двунаправленным или взаимным (Creary & Gordon 2016). Совмещение работы с уходом за детьми и управлением домашними делами может привести к серьезному конфликту между семьей и работой.

Уход за маленькими детьми требует значительного времени и умственных ресурсов, как и работа. Тем, у кого недостаточно ресурсов, может быть трудно выполнять обязанности обеих ролей, и это может иметь негативные последствия как для физического, так и для психического здоровья (Creary & Gordon 2016).

Например, работающие матери-одиночки испытывают ролевую нагрузку в большей степени, чем их замужние коллеги, поскольку им приходится брать на себя все обязанности по воспитанию детей и добыче кормильца.

Следовательно, матери-одиночки испытывают депрессию и тревогу в два раза чаще, чем их партнерши (Liang 2018). Однако ролевое напряжение не одинаково влияет на каждую мать-одиночку, играющую одинаковые роли.

Те, чье рабочее место более гибкое (например, за счет гибкого графика и удаленной работы), и те, у кого более «бережливое» представление о материнстве (например, менее прямой контроль над жизнью своих детей), испытывают меньшее ролевое напряжение, чем те, кто со строгими рабочими местами и жесткими представлениями о материнстве (Gasse 2020).

Другие факторы могут усугубить конфликт между семьей и работой и, следовательно, ролевое напряжение у родителей. Мигрантское происхождение, наличие детей ясельного возраста, молодой возраст матери, жестокое обращение в прошлом и отсутствие социальной поддержки — все это способствует ролевому напряжению.

Действительно, это также психосоциальные факторы риска депрессии и тревоги (Liang 2018).

Конфликт между работой и семьей и ролевая нагрузка

Конфликт между работой и семьей может возникнуть, когда требования работы делают так, что человек не может адекватно выполнять свои семейные роли.Например, многочасовая работа на работе может привести к тому, что родитель пренебрежет своими обязанностями по уходу за ребенком.

Недавние исследования показывают, что конфликт между работой и семьей и работа в семье могут быть взаимосвязаны. Например, кто-то, кто плохо контролирует свои решения, стресс на работе, сильно вовлечен в свою работу или кто должен неожиданно заботиться о члене семьи, может столкнуться с конфликтом на работе, и те же факторы могут привести к конфликту с семьей. (Крири и Гордон, 2016 г.).

Поскольку конфликт между работой и семьей и между семьей и работой может пересекаться, такие социологи, как Карлсон и Фроне (2003), использовали шкалы для оценки направленности конфликта между работой и семьей.

Это означает, что эти шкалы измеряют степень, в которой требования работы мешают семейной жизни, а требования семейной жизни мешают работе (Creary & Gordon 2016).

Конфликт между работой и семьей создает ролевое напряжение, поскольку эти конфликтующие роли приводят к негативным психологическим последствиям.Работники больниц, испытывающие поведенческие конфликты между работой и семьей, менее удовлетворены работой (Bruck et. al., 2002).

Семейная ситуация, требующая эмоционального отклика, может утомить врача, который должен быть нейтральным в предоставлении пациентам негативного прогноза.

Конфликт между работой и семьей, но не конфликт между семьей и работой, связан с более высоким уровнем невыходов на работу, особенно у тех, чей пол и отношение к другим приводят к большей ответственности в семье (Boyar 2005).

Те, кто сталкивается с высоким уровнем конфликтов между работой и семьей, также сообщают о более низкой производительности труда и большем желании покинуть свою организацию (Boshoff 2002).

Конфликт между работой и семьей также может привести к снижению уровня удовлетворенности жизнью, выгоранию, болезням, связанным со стрессом, и общему ухудшению здоровья и благополучия (Creary & Gordon 2016).

Ролевая нагрузка и профессиональный уход

Те, кто ухаживает за пожилыми людьми, могут испытывать значительную ролевую нагрузку как в профессиональном, так и в семейном контексте.Эдвардс (2002) сравнил профессиональных и непрофессиональных опекунов и обнаружил, что между ними не было существенных различий между степенью ролевой перегрузки, напряжения и депрессии.

Однако в других исследованиях, таких как Scharlach (1994), утверждается, что уход и трудоустройство являются противоречивыми ролями, которые создают поведенческую ролевую нагрузку, поскольку работники должны уравновешивать профессионализм и уязвимость.

В обеих ситуациях уход за больными обычно создает напряжение с такими последствиями, как выход из роли (опекун уходит с работы) или сменный график для сокращения рабочего времени (Edwards 2002).

Ролевое напряжение у учащихся

Среди учащихся ролевое напряжение может быть связано как с обязанностями и ожиданиями, связанными с учебой, так и с конкурирующими ролями, и эти конкурирующие роли могут быть такими же далеко идущими, как отцовство, работа и семья участвовать в гонках.

Хоум (1997) обнаружил, например, что студентки-медсестры, которые воспринимают более высокие обязанности в своих ролях, испытывают более высокий уровень стресса и ролевого напряжения.

Ролевое напряжение имеет больший эффект, когда эти роли находятся между образованием и семьей.И образование, и семья, говорит Хоум, являются «жадными» институтами, которые требуют исключительной лояльности, практически неограниченного времени и высокой гибкости, и от женщин ожидается, что они продемонстрируют, что ни одна из этих ролей не страдает из-за другой.

В результате семейные и образовательные роли могут привести к высокому уровню перегрузки и частым конфликтам ролей, особенно когда учащиеся имеют небольшую социальную поддержку.

Об авторе

Шарлотта Никерсон — выпускница 2024 года Гарвардского университета.Имея опыт исследований в области биологии и археологии, Шарлотта в настоящее время изучает, как цифровое и физическое пространство формирует человеческие убеждения, нормы и поведение и как это можно использовать для создания бизнеса с большим социальным воздействием.

Как сделать ссылку на эту статью:

Как сделать ссылку на эту статью:

Nickerson, C. (2021, 27 сентября). Что такое ролевая деформация? определение и примеры . Просто психология. www.simplypsychology.org/what-is-role-strain-in-sociology.html

Ссылки

Анешенсел, К.С. (1986). Супружеская и трудовая ролевая нагрузка, социальная поддержка и депрессия среди взрослых женщин. Стресс, социальная поддержка и женщины (99–114).

Бошофф, А., Ван Вик, Р., Хул, К., и Оуэн, Дж. (2002). Предсказание намерения уйти с помощью биографических переменных, увлеченности работой, ролевой нагрузки и психологического климата. Динамика управления: журнал Южноафриканского института ученых-менеджеров, 11 (4), 14–28.

Бояр, С.Л., Мерц-младший, С.П., и Пирсон, А.В. (2005). Влияние конфликта между работой и семьей и конфликтом между семьей и работой на непосещаемость. Журнал бизнес-исследований, 58(7), 919-925.

Брук, К.С., Аллен, Т.Д., и Спектор, П.Е. (2002). Связь между конфликтом между работой и семьей и удовлетворенностью работой: более детальный анализ. Журнал профессионального поведения, 60 (3), 336-353.

Creary, SJ, & Gordon, JR (2016). Ролевой конфликт, ролевая перегрузка и ролевое напряжение.Энциклопедия семейных исследований, 1-6.

Ebaugh, HR, & Ebaugh, HRF (1988). Стать бывшим: Процесс выхода из роли: University of Chicago Press.

Эдвардс, А.Б., Зарит, С.Х., Стивенс, М.А.П., и Таунсенд, А. (2002). Работающие семейные опекуны пожилых людей с когнитивными нарушениями: исследование ролевого напряжения и депрессивных симптомов. Старение и психическое здоровье, 6(1), 55-61. doi: 10.1080/13607860120101149

Goode, WJ (1960). Теория ролевого напряжения.Американский социологический обзор, 483-496.

Greenhaus, JH, & Beutell, NJ (1985). Источники конфликта между работой и семейными ролями. Обзор Академии управления, 10(1), 76-88.

Гринхаус, Дж. Х., и Копельман, Р. Э. (1981). Конфликт между работой и нерабочими ролями: последствия для процесса планирования карьеры. Планирование человеческих ресурсов, 4(1), 1-10.

Холл, Д. Т. (1972). Модель преодоления ролевого конфликта: ролевое поведение женщин с высшим образованием. Ежеквартальный журнал административной науки, 471–486.

Хибблер-младший, Д.Ф. (2020). Управление на перекрестке: переговоры о расовой ролевой нагрузке чернокожих администраторов по делам студентов среднего звена в преимущественно белых учебных заведениях. Университет Южной Флориды,

Home, AM (1997). Учиться трудным путем: ролевое напряжение, стресс, ролевые требования и поддержка у студенток с несколькими ролями. Журнал социального образования, 33 (2), 335-346.

Кан, Р. Л., Вулф, Д. М., Куинн, Р. П., Снук, Дж. Д., и Розенталь, Р.А. (1964). Организационный стресс: исследования ролевого конфликта и двусмысленности.

Кит П.М. и Шафер Р.Б. (1980). Ролевое напряжение и депрессия в семьях с двумя работами. Семейные отношения, 483-488.

Лян, Л. А., Бергер, У., и Бранд, К. (2019). Психосоциальные факторы, связанные с симптомами депрессии, тревоги и стресса у матерей-одиночек с маленькими детьми: популяционное исследование. Журнал аффективных расстройств, 242, 255-264.

Маркс, С. Р. (1977). Множественные роли и ролевая нагрузка: некоторые заметки о человеческой энергии, времени и приверженности.Американский социологический обзор, 921-936. Mobily, PR (1991). Исследование ролевой нагрузки для медсестер университета и ее связи с опытом социализации и личными характеристиками. Журнал сестринского образования, 30 (2), 73-80. doi:doi:10.3928/0148-4834-19910201-08

Рейли, доктор медицины (1982). Работающие жены и потребление для удобства. Журнал потребительских исследований, 8(4), 407-418.

Шарлах, А.Е. (1994). Уход и занятость: конкурирующие или взаимодополняющие роли? Геронтолог, 34(3), 378-385.

Тиагараджан, П., Чакрабарти, С., Луэг, Дж. Э., и Тейлор, Р. Д. (2007). НАПРЯЖЕНИЕ РОЛИ ОДИНОКИХ РОДИТЕЛЕЙ В СЕМЬЕ И РАБОТЕ: ПОСЛЕДСТВИЯ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА И РОЛЕВОЙ НЕОДНОЗНАЧНОСТИ. Журнал управления маркетингом, 17 (1).

Тоби, Дж. (1951). Некоторые переменные в анализе ролевого конфликта. соц. F., 30, 323.

Ван Гассе, Д., и Мортельманс, Д. (2020). Взгляд одиноких матерей на совмещение материнства и работы. Социальные науки, 9(5), 85.

Ван, Ю. Н., Шью, Ю. И.Л., Чен, М.К., и Ян, П.С. (2011). Совмещение работы и ухода за семьей среди взрослых и детей, ухаживающих за пожилыми людьми с деменцией: влияние на ролевое напряжение и депрессивные симптомы. Журнал Advanced Nursing, 67 (4), 829-840.

Дополнительная информация

Goode, WJ (1960). Теория ролевого напряжения. Американский социологический обзор, 483-496. Гордон, Дж. Р., Пручно, Р. А., Уилсон-Гендерсон, М., Мерфи, В. М., и Роуз, М. (2012). Баланс ухода и работы: ролевой конфликт и динамика ролевого напряжения.Журнал семейных проблем, 33 (5), 662-689. Erdwins, CJ, Buffardi, LC, Casper, WJ, & O’Brien, AS (2001). Отношение женской ролевой нагрузки к социальной поддержке, удовлетворенности ролью и самоэффективности. Семейные отношения, 50(3), 230-238. Главная | О нас | Политика конфиденциальности | Рекламировать | Свяжитесь с нами

Содержание Simply Psychology предназначено только для информационных и образовательных целей. Наш веб-сайт не предназначен для замены профессиональной медицинской консультации, диагностики или лечения.

© Simply Scholar Ltd — Все права защищены

сообщить об этом объявлении

Внутренний конфликт Определение и значение

В литературном контексте внутренний конфликт относится к внутренней борьбе персонажа.Можно сказать, что конкретная книга или фильм движимы внутренним конфликтом, означающим, что действие вращается вокруг эмоциональной борьбы персонажа внутри себя.

Внутренняя борьба такого рода пронизана и поп-культурой, поскольку она является важной частью развития персонажа. Момент в серии «Властелин колец », когда Фродо не может решить, идти ли ему в Гондор с Боромиром или прямо в Мордор, — это внутренний конфликт . Каждый раз, когда Спок борется с существованием собственных эмоций в Звездный путь: Оригинальный сериал , это тоже внутренний конфликт .И в Король Лев , когда Нала находит Симбу и говорит ему, что он должен вернуться в Скалу Прайда, его дилемма, возвращаться или нет, является внутренним конфликтом .

В повседневной жизни мы можем столкнуться с моральными или этическими дилеммами, которые нам трудно решить и из-за которых мы испытываем противоречие. В этих случаях мы можем описать это как наш собственный внутренний конфликт по поводу концепции или проблемы.

Трудно говорить об остром чувстве внутреннего конфликта, которое я сейчас испытываю.Я ненавижу свое тело не за то, как оно выглядит, а за то, на что оно не способно. Я феминистка. Я знаю, что моя ценность не измеряется моей способностью иметь ребенка. И все же… https://t.co/QiCWaYPwRp pic.twitter.com/yHEA2qVdbh

— Кора Харрингтон (@lingerie_addict) 17 августа 2019 г.

Внутренний конфликт также может использоваться в более широком смысле для описания проблем внутри всей организации или страны, а не только одного человека. В таком случае это означает, что люди внутри организации борются друг с другом.Это немного отличается от литературного использования, но основные коннотации «проблемы, исходящие изнутри, а не снаружи» остаются прежними.

Д.Р. Конго переживает вторую по силе вспышку лихорадки Эбола из когда-либо зарегистрированных.

Он также имеет дело со вторым по величине в мире продовольственным кризисом, вызванным внутренним конфликтом.

▪️ 13 миллионов человек страдают от нехватки продовольствия.
▪️ Более 5 миллионов детей подвержены риску тяжелого недоедания pic.twitter.com/qpCkkr98it

— AJ+ (@ajplus) 1 августа 2019 г.

определений

Сначала самое главное

 

                     Рабочее место нового века — это место большой сложности, высоких ожиданий и эмоциональных требований.Люди прилагают усилия, чтобы быть более продуктивными с меньшим количеством кадровых ресурсов, выжимая все возможное из своих инструментов и самих себя. В этом контексте разумно, что люди имеют конфликты. Что неразумно, так это то, что предприятия и государственные учреждения, как правило, реагируют на такие ситуации, избегая их, позволяя им тлеть в течение месяцев или лет только для того, чтобы потерять ценную производительность работников на всех уровнях организации.

 

           Наша работа здесь сосредоточена на таких организациях и на людях, которые в них работают.Мы стремимся помочь определить факторы, которые могут быть наиболее полезными для облегчения боли конфликта, найти эффективные ответы, чтобы участники споров могли решать свои проблемы, строить более успешные рабочие отношения и вместе решать свои общие задачи. Наши усилия также сосредоточены на том, как сама организация или компания может усилить или помешать эффективному реагированию с помощью своих структур, систем урегулирования споров и приверженности методам найма и обучения персонала. В целом, это взгляд на то, как люди могут разрешать свои разногласия на рабочем месте, работая вместе.

 

            Есть несколько идей, которые служат основой для нашей работы. Их важно понять в начале этого обсуждения, поскольку они служат основополагающими понятиями для навыков и стратегий, разработанных в этой книге.

 

            1. Конфликт является нормальным элементом жизни организации. Споры (как правило) не вызываются «плохими» людьми, которые пытаются быть «трудными».« Скорее, они возникают из-за того, что люди с добрыми намерениями имеют разные представления о том, как достичь общих целей, разногласия по поводу того, какие цели стоит достигать, и угрозы средствам к существованию, производительности, ресурсам, власти и достоинству, возникающие в результате таких разногласий.

 

            2. Конфликты возникают из-за того, что люди ощущают угрозу своим потребностям, интересам или заботам Если необходимо свести к минимуму последствия конфликтов или управлять ими, такие угрозы необходимо понимать.Заинтересованным сторонам должна быть предоставлена ​​возможность высказать свои опасения и быть уверенными, что их слышат и уважают. Стратегии для эффективного удовлетворения этих потребностей должны быть изучены в рамках честных, но реалистичных параметров жизни организации, чтобы проблемы могли быть действительно решены.

 

            3. Конфликты в значительной степени предсказуемы в условиях жизни организации.  Определенное время года, проектные циклы, факторы стресса, сочетание проектных групп, личностей и т. д.помогают создавать условия, которые часто приводят к конфликтным ситуациям. Подобные проблемы возникают с большой регулярностью, причем не по вине вовлеченных лиц. Следовательно, чем лучше мы сможем понять такие условия, тем лучше мы сможем предсказать вероятные конфликты.

 

            4. Для эффективного управления конфликтом организация и те, кто стремится разрешить конфликт, должны относиться с уважением ко всем сторонам. Когда предлагается уважение к проблемам другого человека или сочувствие, ответ другого человека состоит в том, чтобы уменьшить некоторую оборонительную позицию и враждебность, которые обычно проявляются в конфликте.И наоборот, если атаки персонализированы, голоса подняты, угрозы нарастают, реакция другого человека будет отражать эту эскалацию. Если конфликты должны быть урегулированы, возможности для всех сторон вести себя более уважительно должны поощряться руководством всей организации и теми, кто непосредственно вовлечен в спор.

 

            5. При разработке решений конфликтов на рабочем месте следует ориентироваться на будущее, а не на прошлое. Однако часто необходимо понять прошлое, особенно его эмоциональные элементы, прежде чем переходить к поиску решений, отвечающих будущим потребностям. Нахождение баланса между прояснением того, как мы сюда попали, и разработкой стратегии того, куда мы должны двигаться, является центральным элементом искусства управления конфликтами. Хотя могут быть разные представления о событиях, ведущих к этому моменту, если мы сможем договориться о том, куда мы хотим двигаться, это может быть конструктивным в процессе избавления от прошлого «мусора».»

 

            6. Потребности конфликта, обычно определяемые в контексте работы как «существенные» вопросы, всегда определяются сторонами более широко. быть предметом переговоров как компоненты существующей проблемы. Действительно, эмоциональное сопротивление предложениям «сесть и решить проблему» часто игнорируется как вопросы, которые «омрачают реальную проблему». — это проблема для многих людей.Поэтому мы должны оставаться гибкими в отношении нашего определения решаемой проблемы.

---

Адаптировано из материалов семинара, разработанных Harry Webne-Behrman, ©2004, добавлено на этот сайт в марте 2008 г. или касается . В рамках этого простого определения возникает несколько важных понятий:

Разногласия — Как правило, мы знаем, что существует некоторый уровень различий в позициях двух (или более) сторон, вовлеченных в конфликт.Но истинное несогласие и предполагаемое несогласие могут сильно отличаться друг от друга. На самом деле, конфликт, как правило, сопровождается значительным непониманием, которое значительно преувеличивает предполагаемое несогласие. Если мы сможем понять истинные области разногласий, это поможет нам решить правильные проблемы и удовлетворить истинные потребности сторон.

Стороны, участвующие в конфликте — Часто существуют различия в нашем понимании того, кто вовлечен в конфликт.Иногда люди удивляются, узнав, что являются сторонами конфликта, в то время как в других случаях они шокированы, узнав, что они не участвуют в разногласиях. Во многих случаях люди, которые рассматриваются как часть социальной системы (например, рабочая команда, семья, компания), вынуждены участвовать в споре, независимо от того, определяют ли они ситуацию таким образом или нет. Во многих офисах и рабочих коллективах люди с готовностью «принимают чью-то сторону», основываясь на текущем восприятии проблем, прошлых проблемах и отношениях, ролях в организации и других факторах.Участвующие стороны могут стать неуловимой концепцией для определения.

Воспринимаемая угроза — Люди реагируют на предполагаемую угрозу, а не на реальную угрозу, с которой они сталкиваются. Таким образом, хотя восприятие не становится реальностью как таковой, поведение, чувства и текущие реакции людей изменяются в зависимости от этого развивающегося чувства угрозы, с которой они сталкиваются. Если мы можем работать, чтобы понять истинную угрозу (проблемы) и разработать стратегии (решения), которые управляют ею (соглашение), мы действуем конструктивно, чтобы управлять конфликтом.

Потребности, интересы или проблемы — Существует тенденция узко определять «проблему» как проблему, состоящую из существа, задачи и краткосрочной жизнеспособности. Однако конфликты на рабочем месте, как правило, гораздо сложнее, поскольку они связаны с постоянными отношениями со сложными эмоциональными компонентами. Проще говоря, в рамках конфликта всегда существуют процессуальные потребности и психологические потребности, которые необходимо учитывать в дополнение к существенным потребностям, которые обычно предъявляются. Долговечность интересов и опасений сторон выходит за рамки непосредственно существующей ситуации.Любые усилия по эффективному разрешению конфликтов должны учитывать эти моменты.

Итак, это все еще простое определение конфликта? Мы так думаем, но мы должны уважать тот факт, что за его элегантной простотой скрывается сложный набор проблем, требующих решения. Поэтому неудивительно, что удовлетворительное разрешение большинства конфликтов может оказаться столь сложным и трудоемким.

Конфликты возникают, когда люди (или другие стороны) понимают, что вследствие разногласий возникает угроза их потребностям, интересам или заботам .Хотя конфликт является нормальной частью жизни организации, предоставляя многочисленные возможности для роста за счет улучшения понимания и понимания, существует тенденция рассматривать конфликт как негативный опыт, вызванный ненормально трудными обстоятельствами. Спорщики склонны воспринимать ограниченные варианты и ограниченные ресурсы, доступные для поиска решений, а не множество возможностей, которые могут существовать «вне коробки», в которой мы решаем проблемы.

Прежде чем продолжить, стоит повторить несколько моментов:

• Конфликт — это больше, чем простое разногласие, это ситуация, в которой люди воспринимают угрозу (физическую, эмоциональную, власть, статус и т.) к их благополучию. Как таковой, это значимый опыт в жизни людей, не следует отмахиваться от простого «это пройдет…»
  

• Участники конфликтов склонны реагировать на основе своего восприятия ситуации , а не объективный обзор. Таким образом, люди фильтруют свое восприятие (и реакции) через свои ценности, культуру, убеждения, информацию, опыт, пол и другие переменные. Реакция на конфликт наполнена идеями и чувствами, которые могут быть очень сильными и мощными проводниками к нашему пониманию возможных решений.
  

• Как и в любой проблеме, конфликты содержат содержательные, процедурные и психологические аспекты, которые необходимо обсудить. Чтобы лучше понять угрозу, которую воспринимают участники конфликта, нам необходимо рассмотреть все эти аспекты.
  

• Конфликты — нормальное явление в рабочей среде. Они также в значительной степени представляют собой предсказуемые и ожидаемые ситуации, которые естественным образом возникают при управлении сложными и напряженными проектами, в которые мы вложили значительные средства.Таким образом, если мы разработаем процедуры для выявления конфликтов, которые могут возникнуть, а также системы, с помощью которых мы сможем конструктивно управлять конфликтами, мы сможем открыть новые возможности для преобразования конфликта в продуктивный опыт обучения.
  

• Креативные стратегии решения проблем необходимы для позитивного подхода к управлению конфликтами. Нам нужно преобразовать ситуацию из ситуации, в которой либо «мой путь, либо дорога», в ситуацию, в которой мы рассматриваем новые возможности, которые в противном случае были бы ускользающими.

Вернуться к разделу О конфликте

Типы конфликтов — Психическое обучение

— Пока ты живешь под моей крышей… — сказал отец. Он не договорил, потому что я ответил: «Тогда я не буду жить под твоей крышей».

Можно с уверенностью сказать, что мы были в конфликте.

Конфликт — серьезный спор. Это больше, чем случайное разногласие или мимолетный вопрос. Конфликт имеет основополагающие основные проблемы. Конфликты — это длительные сражения. Иногда они могут быть опосредованными; не столько ликвидировано, сколько прекращение огня.Моя мать отговорила нас от уступа, но глубинный конфликт зависимости-независимости все еще присутствовал.

Часто возникают конфликты. Супружеские пары, которые вместе уже много лет, до сих пор сообщают о неразрешенных конфликтах. Им удается избегать вопроса, ограничивать его значимость и/или соглашаться не соглашаться. Как оказалось, не каждый конфликт можно разрешить. Многие пары считают, что не каждый конфликт нужно решать.

Конфликты не ограничиваются межличностными отношениями.У вас может быть внутренний конфликт. Некоторые утверждают, что все конфликты в конечном счете связаны с внутренней борьбой. Мы боремся с другими, потому что боремся с собой.

У меня нет конфликта; Я точно знаю, чего хочу. Я хочу внести серьезные изменения в свою жизнь, пока они не связаны с изменениями. Это жизнь должна измениться, я хочу только положительных изменений, никаких плохих вещей. Смотрите, никакого конфликта.

Типы конфликтов

Работа Доллара и Миллера помогает пролить свет на типы конфликтов, с которыми мы сталкиваемся.Шесть ситуаций порождают четыре типа конфликта: приближение, избегание, приближение-приближение, избегание-избегание, приближение-избегание и двойное приближение-избегание.

Подход . Это термин Долларда и Миллера для обозначения нужды. Когда мы чего-то хотим, мы приближаемся к этому, мы приближаемся. Это явно не конфликт. Если поставить еду в конце туннеля, к ней побежит крыса. Если вы видите шоколадный торт, который вам нравится, вы едите его.

Что интересно в ситуациях приближения, так это то, что чем ближе мы подходим к сыру, тем лучше он выглядит.Существует градиент, который вы можете наметить. Чем ближе вы подходите, тем больше вы этого хотите. Если вы действительно хотите, чтобы ваши дети были в восторге, начните за 3 недели до отпуска с фразы «Скоро мы поедем в Диснейленд. Не сегодня, но скоро». К тому времени, как вы туда доберетесь, они будут летать высоко в предвкушении.

Избегание . Второе условие также не приводит к конфликту. Если вы поместите крысу в лабиринт (прямой бег) с наказанием в конце (небольшой удар током), крыса сделает то же, что и вы: избежит ее.Держится от него как можно дальше. Если есть что-то, чего вы боитесь, например, уплаты налогов, вы откладываете это до тех пор, пока можете. Существует также градиент уклонения. Чем ближе вы подходите, тем больше вы хотите избежать этого.

Подход-подход . Это первый тип конфликта. Это довольно мягко, поскольку конфликты идут. Тем не менее, удивительно, насколько трудным может быть выбор между двумя хорошими вещами для некоторых людей. Подход-подход — это выбор между двумя понравившимися вещами. Хочешь тыквенный или яблочный пирог? Конфликт подходов — это то, как вы выбираете банк, заправочную станцию ​​или продуктовый магазин.Предполагая, что между ними нет серьезных различий, вы выбираете то, что ближе или удобнее.

Избегание-избегание . Второй тип конфликта — это выбор между двумя вещами, которые вам не нравятся. Вы хотите вынести гараж или получить кричали? Какую из двух должностей, политик или кандидатов вы выберете, если вам не нужен ни один из вариантов?

Поместите крыс в прямолинейный лабиринт с наказанием на каждом конце, и они останутся в середине, не приближаясь ни к одному концу.Поместите крысу в челночный ящик (некуда бежать) с током на каждой стороне, они будут прыгать из стороны в сторону. Как и вы, они стараются оставаться в воздухе как можно дольше.

Комикс Джек Бенни сыграл персонажа, который был настолько дешев, что, столкнувшись с грабителем, говорящим «Ваши деньги или ваша жизнь», ему пришлось задуматься об этом. Когда вы сталкиваетесь с выбором между двумя отрицательными вариантами, вы пытаетесь избежать принятия решения.

Сближение-обход . Третий тип конфликта является более сложным.Поместите нашу вымышленную крысу в один конец прямолинейного лабиринта. Поместите еду и электрошок на другой конец. Теперь вы увидите градиенты приближения и избегания в действии.

Бег начинает бежать к еде (приближение), но чем ближе он подходит, тем медленнее (избегание). Это похоже на свидание с кем-то, кто хорошо выглядит, но у него неприятный запах изо рта. На расстоянии подход силен, но негативные проблемы становятся сильнее, чем ближе вы подходите.

Градиент уклонения круче, чем градиент приближения.Оба растут, но избегание растет быстрее. Получение оплаты (подход) за работу с людьми, которые вам не нравятся (избегание) — это подход-избегание. Когда ты дома, получать деньги очень приятно. Чем ближе вы подходите к работе утром, тем больше вы помните, что не хотите быть там.

Свадьба прекрасна за месяц до торжества. С каждым днем ​​он становится ближе, чем лучше он выглядит. Но с каждым днем ​​он ближе, тем хуже он выглядит. Когда градиент уклонения пересекает градиент приближения, вы начинаете задаваться вопросом, тот ли это человек.Возможно, брак не для вас. Это всего лишь лист бумаги. Может быть, вам следует посмотреть на других кандидатов, кто-то выше или ниже. Или кто-то такого же размера.

Двойной подход-избегание. В этом четвертом типе конфликта вы действительно можете свести себя с ума (неклинически говоря). В нашем прямолинейном лабиринте крыса находится посередине. На каждом конце есть и еда, и шок. Что бы вы сделали, если бы были крысой?

Крыса бежит к одному концу (не важно к какому), но замедляется, когда градиент избегания становится слишком высоким.Затем он разворачивается и бежит к другому концу, потому что градиент приближения сильнее градиента уклонения. Крыса замедляется, когда градиент избегания увеличивается, поворачивается и бежит в другом направлении. Крыса все время бегает туда-сюда, так и не приняв решения.

С человеческой точки зрения, двойной конфликт приближения-избегания — это выбор между двумя альтернативами, каждая из которых имеет положительные и отрицательные факторы. Это выбор между возвращением домой на ужин в честь Дня Благодарения с родственниками, которых вы ненавидите, или пребыванием в своей квартире и ужином перед телевизором в одиночестве.Это выбор между работой, которую вы хотели бы любить в городе, который вы ненавидите, и работой, которую вы можете терпеть в городе, который вы любите. Это выбор между приятной женщиной, которая любит кошек, и чуть менее (или более) приятной женщиной, которая любит собак.

 

Социальные/психологические мотивы конфликта | Принстонская энциклопедия самоопределения

Реалистичная теория группового конфликта Эта теория была впервые сформулирована Музафером Шерифом в 1966 году, а затем пересмотрена в 1988 году. членов группы в отношении реальной конкуренции за ограниченные ресурсы, таким образом предполагая, что враждебность между группами является результатом реальных или воображаемых конфликтующих целей, поскольку они порождают межгрупповую конкуренцию.Другими словами, динамика, которая развивается, когда группы участвуют в конкурентных соревнованиях с нулевой суммой, приводит к тому, что каждая группа вырабатывает негативные стереотипы и враждебность по отношению к другой группе (группам), с которыми она конкурирует. Шериф и др. (1988) проверили эти основные предпосылки в так называемом эксперименте «Пещера разбойников» с участием мальчиков в летнем лагере, которые никогда раньше не встречались. Когда они были разделены на две группы, занимающиеся соревновательной деятельностью с противоречивыми целями (т. е. целями, которые могут быть достигнуты только за счет другой группы, например, спортивными турнирами), межгрупповая враждебность возникла очень быстро и почти автоматически.Теории социальной идентичности Наиболее важными теоретиками теории социальной идентичности являются Генри Тайфел (1981), Майкл Биллиг (1976) и Дональд Горовиц (1985). Согласно этой теории, каждый человек делит свой социальный мир на отдельные классы или так называемые социальных категорий и соотносит с ними себя и других. На основе кумулятивного процесса самоопределения индивидуумы могут конституировать свою социальную идентичность , т. е. определять себя в социальной категории, такой как пол, географическое положение, класс, профессия, этническая принадлежность и т. д.Основное предположение состоит в том, что люди стремятся к положительной  социальной идентичности. Поскольку социальная идентичность является производной от членства в группах, позитивная социальная идентичность является результатом благоприятных социальных сравнений , проводимых между своей группой (т. е. группой, к которой человек принадлежит) и другими социальными группами. Пока членство в группе повышает самооценку, то есть пока социальные сравнения остаются (в целом) благоприятными, человек остается членом этой группы. Однако, если группа не удовлетворяет этому требованию, индивидуум может попытаться изменить структуру группы (социальные изменения), искать новый способ сравнения, который благоприятствовал бы его/ее группе и, следовательно, укреплял бы его/ее социальную идентичность. (социальное творчество) или покинуть/покинуть группу с желанием присоединиться к «лучшей» (социальная мобильность).Для лиц, принадлежащих к меньшинству, добиться положительной социальной идентичности очень сложно, поскольку меньшинства почти всегда имеют более низкий статус по сравнению с большинством. Таким образом, представителям меньшинств требуются разные стратегии для решения задачи достижения позитивной социальной идентичности. Во-первых, если социальная система воспринимается как легитимная и стабильная, и нет никаких видимых альтернатив статус-кво, или нет никакой мыслимой перспективы какого-либо изменения в природе системы (например, в феодальном обществе), они просто принять свою неполноценность и смириться.Во-вторых, если система воспринимается меньшинством как нелегитимная, очень скоро начинают появляться альтернативы. Система теряет свою стабильность, а угнетение и террор со стороны государства, контролируемого большинством, становятся единственным способом ее поддержания. В-третьих, если отношения между большинством и меньшинством воспринимаются как нелегитимные, а система больше не является стабильной, члены группы меньшинства будут стремиться к отказу от своего низшего статуса. Затем они могут переосмыслить и переопределить характеристики своей группы и, таким образом, попытаться преобразовать свою социальную идентичность в положительную.Дональд Горовиц (1985) предлагает наиболее известное применение теории социальной идентичности к случаям этнического конфликта. Основное внимание уделяется групповому сравнению между отсталыми и продвинутыми группами, в котором члены отсталых групп должны решить, подражать ли чужому поведению, чтобы конкурировать, или принять другие стратегии выживания, такие как требование льготного обращения или компенсации, если считается, что отсталость возникла. от прошлой несправедливости и дискриминации. Отсталые группы питают страхи угасания, если они не могут догнать продвинутые группы или если льготное обращение ограничено, и их тревога проистекает из диффузной опасности преувеличенных размеров, ограничивает и модифицирует восприятие и вызывает крайние реакции на скромные угрозы.Горовиц также устанавливает связь между самооценкой, тревогой и предубеждением по отношению к конфликту. Самооценка повышается агрессией, особенно если агрессия проецируется на других как оправдание собственных действий, т. е. предрассудки об агрессивности других групп вызывают и усиливают тревогу и оправдывают агрессию (как самозащиту). Сравнения между этническими группами сосредотачиваются на их относительной групповой ценности и относительной легитимности группы и легко сливаются с политикой этнических прав, в которой стремление к власти является одновременно инструментальным (власть как средство для достижения цели, т.г., предотвращение угрозы группового вымирания) и символическое (власть как подтверждение статуса). Это означает, что в нерейтинговых системах группы будут прилагать усилия, чтобы доминировать и избегать доминирования других. Таким образом, то, что изначально могло быть конфликтом по поводу потребностей и интересов, становится подчиненным конфликту по поводу статуса и правил политической системы (гражданство, избирательные системы, официальные языки, конституция и т. д.). Интенсивность последующего конфликта, согласно Горовицу, является функцией относительной силы групповых притязаний: чем оскорбительнее групповое сравнение и чем больше область непризнанных притязаний на групповую легитимность, тем интенсивнее конфликт.Психоаналитические/психодинамические теории Наиболее важными представителями психоаналитического подхода к межгрупповому конфликту являются Вамик Волкан (1988, 1992, 1994, 1998), Марк Х. Росс (1993, 1995) и Джозеф Монтвилл (1990). Их теории в основном пытаются объяснить, как люди формируют представления о себе и других. Волкан утверждает, что существует 90 267 подходящих целей для экстернализации 90 268  , определяемых либо культурой (знакомые объекты окружения ребенка), либо показанными детям родителями и другими взрослыми.Такими подходящими объектами экстернализации являются символы, такие как флаги, песни, особые блюда, места отправления культа, религиозные иконы, мемориалы, некоторые животные (Росс, 1995), а также люди и группы людей (Волкан, 1988), и они могут иметь как положительные, так и отрицательные коннотации. Однако этого недостаточно для определения групповой идентичности. В дополнение к культурным символам и ритуалам групповая идентичность нуждается во врагах (которые помогают членам группы определить, кем они не являются), избранных славах (важных, обычно мифологизированных и идеализированных достижениях, имевших место в прошлом), избранных травмах (потерях, поражениях). унижения, также мифологизированные, которые обычно трудно оплакивать), и границы (физические и/или ментальные), которые облегчают четкое различие между своей и чужой группой.Меньшинства, особенно если они считаются неспособными ассимилироваться с большинством, могут легко стать подходящей мишенью для экстернализации негативных чувств и образов большинства. В этом случае меньшинства не только вызывают ненависть, подозрительность и ярость большинства из-за характеристик, которые они якобы имеют, но они также служат резервуаром негативных представлений большинства о себе, само существование которых возлагается на меньшинство (например, агрессивность большинства). необходима в качестве самозащиты от агрессивности меньшинства).Отношения между меньшинством и большинством могут стать еще более напряженными, если это меньшинство связано с государством или нацией, которые в прошлом нанесли глубокую травму группе большинства (например, привилегированное/правящее большинство в колониальных режимах). В этом случае и после изменения баланса сил в пользу большинства меньшинство часто становится объектом этнических чисток, массовых убийств и геноцида. Теория символической политики Теория символической политики исходит из социально-психологических предположений и отвергает подходы рационального выбора, предполагая, что природа этничности скорее конструктивистская, чем инструменталистская, и что человеческая мотивация основана на эмоциях, а не на рациональных расчетах затрат и выгод.Следовательно, именно эмоции позволяют людям расставлять приоритеты в целях. Ядром понимания динамики этнических конфликтов является так называемый «мифо-символический комплекс», который определяет этнические группы (как с точки зрения того, что делает их членов похожими, так и с точки зрения того, что отличает их от чужаков). Определение этничности, которое лежит в основе этого предположения, состоит в том, что этничность имеет как исторические, так и культурные корни и, таким образом, может либо способствовать, либо ограничивать ее инструментализацию в контексте этнического конфликта.Иными словами, чем более заметна роль враждебности в мифосимволическом комплексе, отличающем членов одной группы от представителей конкретной другой этнической группы, тем выше вероятность насильственного конфликта и наоборот. Символы, отражающие интересы и «ценности» (например, безопасность, статус и т. д.), — это то, на что люди  эмоционально реагируют . Таким образом, они реагируют на самые сильные в эмоциональном плане символы, на которые они реагируют и на основе которых расставляют приоритеты в целях и отдают предпочтение лидерам.Таким образом, с этой точки зрения существуют три основные предпосылки для этнического конфликта. Во-первых, насильственный конфликт требует наличия групповой мифологии, оправдывающей враждебность. Во-вторых, группа должна осознать экзистенциальную угрозу своему существованию. В-третьих, групповые возможности для мобилизации в смысле политического пространства (политическая свобода, крах государства/крах режима) и территориальной концентрации группы (или территориальной базы в соседней стране). При наличии этих условий эскалация насильственного этнического конфликта может быть как элитной, так и массовой и происходит посредством взаимодействия трех процессов: массовой враждебности, шовинистической политической мобилизации и вытекающей из этого дилеммы безопасности.

Понимание конфликта – значение и этапы конфликта

Всякий раз, когда два человека высказывают разные мнения, возникает конфликт. На языке непрофессионала конфликт есть не что иное, как драка либо между двумя индивидуумами, либо между членами группы. Нет двух людей, которые могут думать одинаково, и определенно есть разница в их мыслительном процессе, а также в их понимании. Разногласия между людьми приводят к конфликтам и дракам. Конфликт возникает всякий раз, когда люди имеют разные ценности, мнения, потребности, интересы и не могут найти средний путь .

Давайте лучше разберемся в конфликте

Тим и Джо работали в одной команде и были лучшими друзьями. В один прекрасный день их попросили внести свой вклад в конкретный проект, порученный им их начальником. Произошло серьезное столкновение в их понимании проекта, и оба не могли согласиться с мнениями друг друга. Тим хотел реализовать проект особым образом, что не устраивало Джо. Результатом разницы во мнениях стал конфликт между ними, и теперь они оба просто терпеть не могут друг друга.

Различия в интересах, мыслительных процессах, характере и отношении Тима и Джо привели к конфликту между ними.

Конфликт определяется как столкновение между людьми, возникающее из-за различий в мыслительных процессах, отношениях, понимании, интересах, требованиях и даже иногда в восприятии . Конфликт приводит к жарким спорам, физическому насилию и, безусловно, к потере мира и гармонии. Конфликт действительно может изменить отношения. Друзья могут стать врагами в результате конфликта, как в случае с Тимом и Джо.

Конфликт может возникнуть не только между отдельными людьми, но и между странами, политическими партиями и государствами. Небольшой конфликт, не урегулированный в нужное время, может привести к большой войне и расколу между странами, что приведет к большим волнениям и дисгармонии.

Общеизвестно, что соседи являются нашим самым большим достоянием, поскольку они всегда поддерживают нас, когда мы в них нуждаемся. Возьмем пример Индии и Китая или, если уж на то пошло, Индии и Пакистана. Индия и Пакистан — сестры-близнецы, так как почти нет различий в культуре, религии, климатических условиях, пищевых привычках людей, проживающих в обеих странах, но все же две страны всегда враждуют, и причина на самом деле неизвестна.Небольшие проблемы между двумя странами вызвали конфликт между ними, который теперь стал серьезной проблемой для обеих стран.

Непонимание, а также столкновение эго также приводят к конфликтам. Каждый человек по-своему смотрит на вещи и реагирует на различные ситуации.

Майк хотел встретиться с Генри в церкви. Он позвонил Генри, и последовал разговор между ними.

Майк — «Генри, я хочу встретиться с тобой завтра в 9»

Генри несколько раз набирал номер Майка, но не мог с ним поговорить.Майк целый день ждал Генри, и, наконец, между ними произошла крупная драка. Для Майка 9 означало 9 утра, тогда как Генри неправильно понял, что это 9 вечера, и, следовательно, между ними возник серьезный конфликт. Всегда желательно быть очень ясным и очень конкретным, чтобы избежать недоразумений и конфликтов. Любая обратная связь или предложение человека может не очень понравиться другому человеку, что приведет к серьезному неудовольствию. Это может повредить самолюбию другого человека, что приведет к драке и серьезным разногласиям.

Фазы конфликта

Конфликт состоит из пяти фаз.

1. Прелюдия к конфликту — Он включает в себя все факторы, которые могут привести к конфликту между людьми. Отсутствие координации, различия в интересах, различия в культуре, религии, образовании – все это способствует возникновению конфликта.
2. Инициирующее событие — Никакой конфликт не может возникнуть сам по себе. Должно произойти событие, которое вызывает конфликт.Дженни и Али никогда не ладили друг с другом. Они принадлежали к разным культурам, а это очень важный фактор для возможности конфликта. Али был в середине презентации, когда Дженни встала и раскритиковала его за отсутствие соответствующего содержания в его презентации, что спровоцировало конфликт между ними.
3. Фаза инициации — Фаза инициации — это фаза, когда конфликт уже начался. Горячие споры, оскорбления, словесные разногласия — все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что драка уже началась.
4. Фаза дифференциации — Это фаза, когда люди высказывают свои различия друг против друга. Причины конфликта выявляются на этапе дифференциации.
5. Фаза разрешения — Конфликт ведет в никуда. Люди должны попытаться до некоторой степени пойти на компромисс и быстро разрешить конфликт. На этапе разрешения исследуются различные варианты разрешения конфликта.

Конфликты могут быть разных типов, например словесный конфликт, религиозный конфликт, эмоциональный конфликт, социальный конфликт, личный конфликт, организационный конфликт, конфликт в обществе и так далее.

Конфликты и борьба друг с другом никогда не приводят к заключению. Если вы не находитесь на одной линии с другим человеком, никогда не ссорьтесь, вместо этого старайтесь изо всех сил разобраться в своих разногласиях. Обсуждение всегда лучше и мудрее, чем конфликты.

Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)

Статья написана «Prachi Juneja» и проверена Management Study Guide Content Team .В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001:2015 .