Конфликт причины виды способы разрешения: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

Конфликты, их причины и способы разрешения

https://player.vimeo.com/external/154169311.sd.mp4?s=ab0f12fe0280412b87b9d45c9b3dd8c86afdeb12&profile_id=112

Фильм «Ликвидация»

Фильм «Джанго освобожденный»

https://player.vimeo.com/external/154169076.sd.mp4?s=a44f91d96f4478041cf6c1aecf1902e2829030d8&profile_id=165

Фильм «Мост»

​​​​​​​Конфликт – взаимные враждебные действия. Мягче – враждебное отношение. Враждебные действия не обязательно должны быть намеренными – конфликты нередко начинают с конфликтогенов, которые люди допускают без всякого злого умысла. Разрастаясь, от случайных ударов конфликт нередко разрастается в протест, ссору, вражду, отсутствие контактов, а в более серьезных случаях и в войну…

Конфликты и конфликтные ситуации изучает конфликтология.

Не торопитесь видеть конфликт там, где его еще нет. Конфликтное поведение одного человека – еще не конфликт. Объективно конфликтная ситуация – сильная предпосылка конфликта, но конфликт в этой ситуации может и не состояться.

Межличностные конфликты часто провоцируются чувствами и эмоциями, но пока не было враждебных действий, конфликта еще нет. Однако для женщин конфликт – в большей степени чувство, чем объективка, и если девушка чувствует негативное отношение к себе другой женщины, она легко может сказать: «Мы в конфликте». Повышенная чувствительность к возможности конфликта при хорошей голове – благо, при плохой голове – беда.

Есть ситуации, провоцирующие людей на конфликт; тем не менее, возникновение (или не возникновение) конфликта во многом зависит от человеческого фактора. Есть люди, которые как будто притягивают к себе конфликты, а есть такие, вокруг которых конфликты редкость. Чтобы реже попадать в конфликт, обходите ненужные вам конфликтные ситуации, не связывайтесь с ненадежными или конфликтными людьми, учитывайте эмоциональное состояние свое и окружающих, заботьтесь о том, чтобы не провоцировать конфликты своим собственным поведением и стилем общения.

Конфликты – естественная часть человеческой жизни: люди конфликтовать любят, в конфликтах люди крепчают, без конфликтов просто мало кто умеет жить. С другой стороны, цивилизованные люди хотят жить без ненужных конфликтов и имеют на это право. Там, где можно договориться, лучше договориться, а не конфликтовать. Мудрые люди учатся ненужные конфликты предупреждать, а начавшиеся – гасить.

Предупреждение и разрешение конфликтов сильно затрудняется тем, что каждый конфликт не похож на другой. Все конфликты – разные. Есть конфликты, в которых участвуем мы сами, и есть конфликты людей вокруг нас. Основные типы конфликтов, это конфликт опасности, конфликт препятствия, конфликт власти и конфликт статуса. По причинам, вызывающим конфликты, выделяют конфликты интересов, конфликты по недоразумению, конфликты из-за конфликтного поведения сторон, конфликт из-за конфликтной личности, и многие другие. По областям протекания (это привносит некоторую специфику в их развитие и разрешение), выделяют конфликты межличностные, внутриличностные, хозяйственные, межгосударственные и многие другие. По способу протекания различают конфликты дикие и цивилизованные.

Всегда ли плохи конфликты? Распространено мнение, что конфликты – это всегда плохо. В целом это скорее так, но жизнь всегда сложнее простых ответов. В конфликтах есть не только очевидные минусы, но и иногда нужные плюсы. Конфликт вреден тем, кто не умеет вести себя в конфликте, и бывает полезен в руках подготовленных людей.

Конфликт может начаться и не по вашей воле. Так или иначе, он уже начался или начинается. Как себя вести в этой ситуации разумному и порядочному человеку? Обычная схема поведения, решающая конфликт цивилизованным образом, состоит из следующих друг за другом этапов: реагируем по-доброму, переходим к предупреждению, проводим управляемый конфликт. При правильном поведении конфликт удается погасить еще на начальных стадиях, тогда ни предупреждение, ни управляемый конфликт оказываются не нужны.

Ввязываться ли в конфликты вокруг нас? Иногда это наша обязанность: например, защитить слабого или остановить наглого.

Можешь прекратить ссору или драку – прекрати. Если ты мудрый и сильный, тем более если дело происходит на твоей территории — наведи порядок, научи и приучи людей жить по-доброму, по человечески. Однако если дело происходит на чужой территории, то мудрые люди помнят, что конфликт провоцируется чаще двумя сторонами, и лишний раз в чужой конфликт стараются не влезать.

Если вы хотите (или обязаны) разрешить происшедший между кем-то конфликт, нужно устранить его причины и создать условия для мирного и конструктивного взаимодействия. Разрешение конфликта может идти по достаточно разным направлениям, учитывающим разнообразие причин конфликта. А именно,

• если можно устранить предмет конфликта, снять объективный раздражитель, порождающий конфликт – устраните. Не надо заниматься психологией там, где можно решить вопрос деловым образом.
• по возможности выведите из ситуации конфликтных людей, провентилируйте эмоции, снимите конфликтное поведение и конфликтное общение участников. Если нужно – сделайте это административным образом. Смотри Прекращение конфликтного поведения
• если причина в конфликте интересов, либо в тех или иных разногласиях – переводите конфликт в оперативные переговоры. См. Как договариваться, Как конфликт перевести в переговоры и Семейные разногласия — как договариваться мужу и жене
• если дело в недоразумении либо негативном восприятии происходящего, попробуйте изменить видение конфликтной ситуации,
• когда пройдет острая фаза конфликта, на будущее – поищите возможность изменить личные отношения между участниками конфликта.

Виды, причины и способы разрешения конфликтов

Конфликты делятся по видам, сферам воздействия и направленности воздействия. Их можно классифицировать следующим образом:

По направленности воздействия:

— вертикальные (взрослый — ребенок, начальник — подчиненный),

— горизонтальные (мужчина – женщина, подчиненный — подчиненный).

По степени выраженности:

— скрытые (могут тянуться годами, имеют тенденцию к эмоциональным взрывам),

— открытые (ссоры, споры, столкновения, выяснение правоты).

По количеству участников:

— межгрупповые (войны),

— межличностные (задействованы несколько человек),

— внутриличностные (задействован внутренний мир одного человека).

По местонахождению фактора воздействия:

— внешние (внешний источник конфликта),

— внутренние (внутриличностные процессы, чертами характера, привычкой).

Отметим, что межгрупповые и межличностные конфликты напрямую связаны с неблагополучным внутренним пространством конкретных людей. Гармоничный и успешный человек создает вокруг себя пространство счастья и благополучия. Удовлетворенные люди не развязывают войны ни внутри ни вокруг себя.

Внешние и внутренние факторы, провоцирующие конфликты, взаимосвязаны и переплетаются между собой. Воздействие на организм извне создает внутриличностное напряжение, но способ отреагирования – ответственность самого человека. Этом способом, то есть эмоциями и словами, которые человек выдает во внешнее пространство, можно выбирать и управлять.

Безусловно, острые стрессовые ситуации, особенно незнакомые, могут спровоцировать острые конфликтные стычки. Но обычно они носят взрывной открытый характер и быстро находят разрешение.

Бывает, что текущие жизненные ситуации не предполагают острого и агрессивного реагирования, а человек их демонстрирует. Постоянно попадает в «ситуации», ведет счет обидевшим его людям, не может выстроить удовлетворяющие его отношения или имеет застой в карьере.

Этому причиной может быть следующее:

— уязвимость (излишняя чувствительность, ранимость). Человек демонстрирует слишком болезненное реагирование на стандартное человеческое поведение. Острая реакция исходит из болезненного восприятия окружающей действительности. Причиной этому могут быть детские психотравмы, смысл и эмоциональные последствия которых перестали осознаваться. Попадая в похожую ситуацию у человека автоматически (неосознанно), срабатывает триггер и он реагирует не на одну ситуацию, происходящую «здесь и сейчас», а на все предыдущие вместе взятые. Добавьте сюда эмоциональный шлейф от каждой из этих ситуаций, и вы получите взрывного агрессора, который «не умеет держать себя в руках».

— фантазирование. Люди в принципе имеют тенденцию убегать от реальности. Таких «домиков», куда можно спрятаться масса: алкоголь, игры, социальные сети, созависимые отношения, работоголизм и прочее. Иногда «домики» конструктивны и полезны: спорт, чтение литературы, музыкальное развитие, сложные науки. Человеку необходим периодический отдых от реальности, чтобы справляться со страхом жизни, нужно отдыхать и восстанавливать силы.

В зоне фантазий живут планы на будущее, мечты, идеи, творческие замыслы. Здесь же живут наши представления о людях и о себе. Если они носят негативный характер, то флюид негатива мы будем проявлять во внешний мир.

— привычка. Привычка реагировать на ситуации, привитая в детстве. Конечно, ни одна мама на свете не учит своего ребенка быть конфликтным. Однако, не все мамы помнят, что дети не слушают слова, они копируют поведение взрослых.

Если взрослые решают свои вопросы с помощью окриков, манипуляций, ругани, демонстрации неуважения и агрессивности, то тоже самое будет делать ребенок. От таких привычек трудно (но возможно) избавляться, они становятся чертами характера и нужно приложить усилия, чтобы выработать другую форму поведения.

— привычный способ обращения с собой. Подробнее об этом поговорим в следующей статье. Здесь отметим два момента. Первый — от того как человек привык общаться с собой, напрямую зависит то, как он общается с другими. Можно играть, следовать социальным стандартам, манипулировать и заставлять себя. Но, увы, свободы в контакте это не добавит. Добавит лишь напряжения и ощущения лжи от двойных коммуникаций, которые будут чувствовать обе стороны отношений. Из такого напряжения может легко вырасти конфликт, с первого взгляда ни на чем не основанный.

Второй – ложная интроверсия. Люди, которые думают, что они интроверты, на самом деле страдают не от переизбытка людей в единицу времени.

Им тяжело от внутреннего напряжения, связанного с внутриличностными коммуникациями и трансляцией этого напряжения во вне. Настоящему интроверту классно с собой, а не плохо с другими.

— уязвленное самолюбие. Человек может ругать себя последними словами, считать неудачником, пребывать в дурных эмоциях по поводу своей карьеры и личной жизни. Но в каждой душе есть место мыслям о личной уникальности, важности, привлекательности. Человек хочет, чтобы с ним считались, замечали, брали во внимание его мнение. Если этого не происходит, реакция может быть довольно бурной.

К сожалению, не все обладают осознанно широкой зоной восприятия действительности, и считают за необходимость учитывать не только свои нужды, но и потребности окружающих. Отсюда возникает нездоровая конкуренция между специалистами различных профессий, огромные объемы навязчивой рекламы и масса мелких бытовых конфликтов. Этого можно избежать простым замечанием окружающих людей и признанием того, что они тоже важны.

— переоценка людей. С одной стороны, важно помнить, что не только я, но и другие тоже Боги, как в одной индийской притче. Но наделение людей качествами, которые им не присущи, и организация коммуникации с таким нафантазированным человеком влекут за собой разочарование и конфликт. Обычно, вторая сторона не в курсе наших представлений о ней, и конфликтная ситуация оказывается полной неожиданностью. Реакцию на такой вызов легко спрогнозировать – агрессивная защита своих границ, на которые несправедливо напали. Такие конфликты чреваты затягиванием на годы из-за того, что обе стороны никак не могут понять, в чем причина взаимной «негибкости», «неумения понять другого», «не желанию меняться ради любви» и пр.

Что поможет не вступать в конфликт:

— навык не реагировать сразу. Если выждать появятся новые факты, которые дополнят и изменят первоначальную картину. Возможно эмоции поменяются, что поможет избежать лишних слов и действий.

— тестирование реальности. Все наши фантазии нуждаются в проверке. Здесь нет места убеждению — «это так, потому что я так придумал». Можно ошибаться, переоценивать или не замечать фактов реальности, которые могут кардинально изменить нашу позицию.

— знание о своих особенностях личности и управление эмоциями и мыслями, или как минимум болезненными негативными фантазиями. Совет выглядит нереально, но управление своей внутренней эмоциональной жизнью вполне поддается тренировке.

— прояснение ситуации. Как это правильно делать, можно научиться на тренинге коммуникаций. Тренинг поможет перестать бояться идти на открытое разрешение конфликтной ситуации и научит правильно ставить вопросы, не разрушая отношения.

— направленность к миру. Будем честными с собой — часто конфликты происходят потому что люди хотят «зацепить» друг друга побольнее. В этом сложно признаться не только кому-то, но и самому себе. Если вывести на осознанный уровень свои собственные цели, решать конфликтные ситуации станет намного проще.

Панкратова Олена,

психолог, гештальт-терапевт,

www.alkor.in.ua

типов конфликтов и способы их разрешения

/ Бизнес, корпоративная культура, влияние, переговоры, практическое применение / Автор Джефф Кокран

Конфликт неизбежен. Таким образом, мы все будем сталкиваться с конфликтами на протяжении всей жизни — часто на постоянной основе. Например, люди часто сталкиваются с конфликтами в личной жизни, на работе и даже во время отдыха или хобби. Однако, несмотря на то, что конфликт может быть естественным явлением, то, как мы справляемся с ним, может и должно быть разработано таким образом, чтобы позволить нам успешно разрешить конфликт. Чрезвычайно полезно изучать разрешение конфликтов и развивать прочные навыки ведения переговоров, которые помогут вам разрешить ваши конфликты и двигаться вперед мирным путем, имея в руках выгодное решение.

Что такое конфликт?

Конфликт определяется как столкновение между отдельными лицами или группами, возникающее из-за различия в мыслях, отношениях, понимании, интересах или восприятии. Проще говоря, конфликт, по сути, сводится к тому, что вы не видите друг друга во взглядах. В зависимости от обстоятельств конфликт может иметь место в самых разных ситуациях, потенциально приводя к интенсивным спорам, физическим ссорам и общей потере мира и гармонии.

Однако степень того, насколько интенсивным становится конфликт, зависит от способности вовлеченных сторон общаться, слушать и приспосабливаться, чтобы лучше понимать друг друга и достигать общей цели. Эта цель может принимать форму перемирия, возможности завершить проект, одной или обеих сторон, идущих на компромисс со своими целями, или просто сосуществования. Когда возникают конфликты, они могут изменить отношения как в положительную, так и в отрицательную сторону, поэтому ключевое значение имеет правильное управление.

Фазы конфликта

Люди, вовлеченные в конфликт, проходят пять основных этапов. К ним относятся:

1. Доконфликтный . Эта фаза представляет собой нарастание конфликта и включает в себя все факторы, которые могут создать конфликт. Эти факторы сильно различаются, но могут включать в себя отсутствие координации, различия в интересах или неспособность относиться к культурному, религиозному или образовательному происхождению других людей. Каждый из этих факторов может привести к нарастанию конфликта.
2. Инициирующее событие. По большей части конфликт не возникает из ниоткуда, даже когда существует множество предконфликтных факторов. Наоборот, конфликт часто связан с каким-либо событием, которое вызывает его начало. Триггерами может быть что угодно, от разногласий на рабочем месте по поводу командного проекта до необходимости принять важные решения с друзьями или семьей.
3. I фаза инициации . После триггерного события начался конфликт. На этом этапе конфликт может проявляться по-разному. Конфликт может включать в себя письменные разногласия, горячие словесные споры и дальнейшую, даже физическую, эскалацию, если не урегулировать ее должным образом.
4. После подтверждения конфликта следующим шагом будет попытка понять, почему возник конфликт и что с ним можно сделать. Это включает в себя возможность для участников высказать свои разногласия и по-настоящему услышать, что говорит другой. В этот момент выдвигаются и формулируются причины конфликта.
5. Этот шаг идеально завершается разрешением рассматриваемого конфликта. Сам по себе конфликт никуда не ведет — если оставить его неразрешенным, конфликт может привести к более серьезным проблемам. На этом этапе у людей должна быть возможность прийти к некоторому пониманию или компромиссу. Этот этап позволяет им изучить различные варианты и перейти к разрешению конфликта раз и навсегда.

Распространенные типы конфликтов

Как и следовало ожидать, в мире, наполненном конфликтами, можно столкнуться с несколькими различными типами потенциальных конфликтов. Вот наиболее распространенные типы конфликтов:

• Конфликты задач
  Конфликты задач возникают в ситуациях, когда люди должны координировать свои действия в отношении проекта или задачи, чтобы все участники могли успешно завершить часть рассматриваемой задачи. Конфликт может возникнуть, когда одному сотруднику или отделу необходимо завершить задачу, прежде чем другой сможет выполнить свою часть. Например, если человек, который расслаблен или часто не беспокоится о сроках, работает над задачей, которую нужно передать для завершения, человек, ожидающий, может почувствовать нарастающее напряжение, что приведет к конфликту. Лучшее решение этой проблемы — эффективно делегировать задачи. По этой причине общение играет ключевую роль в конфликтах, связанных с конкретными задачами. Роли и обязанности должны быть четкими, чтобы все были на одной волне.
• Конфликты лидерства
  Существует несколько способов эффективного подхода к лидерству, и эти стили лидерства могут различаться и различаются у людей, работающих в одной и той же области. Каждый стиль может по-разному влиять на сотрудников. Некоторые лидеры используют смелый и харизматичный подход, в то время как другие действуют более непринужденно; некоторые из них высокотехнологичны и строго соблюдают правила и сроки, в то время как другие более невмешательны и полагаются на естественный поток результатов работы.
  Когда стиль руководства противоречит мировоззрению вовлеченных людей, решение проблемы может быть достигнуто только при условии работы как лидера, так и последователя. Важно подчеркивать взаимное уважение к различиям, которые можно найти на рабочем месте или в другой организации. Лидеры должны иметь возможность самостоятельно размышлять о своем стиле руководства и осознавать, как они взаимодействуют с разными стилями работы и личностями в своей команде.
• Конфликты стилей работы
  Как упоминалось выше, существует множество различных подходов к выполнению работы или навигации по рабочему месту. В какой-то момент вы, возможно, подали заявку на работу, которая требовала от вас прохождения личностного экзамена перед приемом на работу. Эти тесты обычно спрашивают о вашей способности работать в одиночку, в группе, при поддержке лидера, самостоятельно или как-то иначе. Эти подходы к стилю работы формируют то, как вы взаимодействуете с коллегами и выполняете работу — к сожалению, разные стили работы также могут создавать конфликты.
  Некоторые люди предпочитают работать в группах, в то время как другие предпочитают работать в одиночку. Некоторым работникам не нужны никакие указания, в то время как некоторые ценят вклад лидера и желают получать указания на каждом этапе пути. Точно так же многие люди хорошо работают в условиях стресса, в то время как другие предпочитают работать в стабильном темпе или выполнять задачи раньше. При смешении некоторых или всех этих разных подходов к работе в одной команде есть вероятность, что в какой-то момент возникнет конфликт, особенно если тестируется нормальный рабочий процесс.
  Когда дело доходит до преодоления этих конфликтов, взаимоуважение и понимание являются ключевыми. Хотя некоторые члены команды могут предпочесть работать в одном направлении, безусловно, бывают случаи, когда необходимы изменения, адаптация и сотрудничество. Таким образом, чрезвычайно полезно научиться справляться с различиями в стиле работы.
• Конфликт ценностей
  Этот конфликт возникает, когда два человека или группы имеют уникальную точку зрения на мораль или ценности, действующие в конкретной ситуации. На людей влияет их происхождение, воспитание и жизненный опыт: то, что может быть морально «неправильным» для одного человека, может быть обычным явлением для другого. В то время как ценности и мораль могут сильно различаться между группами, а также между членами команды, предположения и поспешные суждения являются распространенным источником конфликтов. В результате этот тип конфликта может быть чрезвычайно субъективным, поскольку он основан на том, как один участник относится к другому человеку или ситуации, а не на более логических действующих компонентах.
• Конфликты на основе личности
  В раннем возрасте мы узнаём, что все люди разные и что нам не нравятся все, кого мы встречаем. Однако, когда дело доходит до рабочего места, одному человеку может быть трудно научиться работать с кем-то другим, чья личность ему неприятна, особенно когда ставки на результат столь высоки. Во время личностных конфликтов важно помнить, что то, как мы воспринимаем кого-то, не обязательно является таким, какой он есть. Люди, переживающие личностные конфликты, также должны проявлять сочувствие и понимание, чтобы успешно разрешить конфликт.
• Конфликты творческих идей
  При работе в команде конфликты часты и почти ожидаемы. Что меняется, так это степень эскалации, связанной с каждым конфликтом. Конфликты творческих идей — один из немногих конфликтов, которые можно считать полезными, если они не выходят из-под контроля. В этой форме конфликта проблемы возникают в процессе мозгового штурма и могут оказаться отличной возможностью улучшить идеи. Творческие конфликты идей помогают сотрудникам понять необходимость признавать идеи других, высказывать свои идеи и собирать лучшие предложения для достижения решения. Этот конфликт требует обсуждения, компромисса и посредничества, если это необходимо для достижения взаимоприемлемого решения.
• Конфликты конкуренции
  Этот тип конфликта может возникнуть, когда сильные личности должны работать вместе или каким-то образом сотрудничать. Конкуренция обычно исходит от людей, которые настаивают на победе в спорах любой ценой, и поэтому часто связана с необходимостью быть «правыми». Этот конфликт может быть одним из самых сложных для разрешения, поскольку оба участника не всегда могут почувствовать себя победителями. К сожалению, это означает, что конфликты с конкуренцией часто не позволяют совместно решать проблемы и могут потребовать, чтобы третья сторона принимала окончательное решение.

Что делает разрешение конфликтов?
Конфликты никогда не исчезают просто так. Фактически, когда кажется, что конфликт испарился, одна или обе стороны приняли сознательное или бессознательное решение согласиться со своей позицией и сохранить статус-кво. Однако эта тактика не рекомендуется на рабочем месте — никто не хочет работать в пассивно-агрессивной среде, где проблемы игнорируются, а не решаются.

Раз уж конфликты — нормальная часть жизни, то и способность разрешать эти конфликты — тоже. Когда люди активно работают над разрешением конфликтов, в результате они могут построить более крепкие отношения. Таким образом, эффективное разрешение конфликтов может уменьшить недовольство, которое может нанести ущерб рабочим отношениям. Резолюция помогает улучшить сотрудничество между людьми, улучшить отношения в долгосрочной перспективе, а также может помочь поддержать моральный дух.
И наоборот, если оставить конфликт нерешенным, это может снизить моральный дух, породить недовольство и затруднить отношения сотрудничества. Хуже того, неразрешенный конфликт может распространиться и начать влиять на других. Чем быстрее удается разрешить конфликт, тем легче становится поддерживать мир и моральный дух на рабочем месте. Это, в свою очередь, является важным фактором повышения производительности.
Поиск решения: эффективные стратегии

Как уже упоминалось, конфликт может возникнуть по разным причинам, от небольших и управляемых до крупных и сложных. Независимо от причины конфликта важно найти средства для его разрешения. Есть несколько потенциальных способов найти решение, когда конфликт действительно возникает. Эти стратегии разрешения могут включать:

• Установление открытого, конструктивного общения
  Эта стратегия сама по себе сложна и включает несколько этапов. Первый называется «приспособлением», когда одна сторона соглашается и дает противоположной стороне именно то, что ей нужно для решения проблемы. Это позволяет сторонам быстро решить проблему, прежде чем она станет долговременной. Тем не менее, чтобы приспособиться, обе стороны должны выработать понимание того, как выглядит решение по примирению. В результате конструктивное общение в значительной степени зависит от способности сторон участвовать в активном слушании. Активное слушание включает в себя различные методы, чтобы по-настоящему услышать позицию другой стороны и продемонстрировать ей, что понимание имеет место. Например, активные слушатели задают уточняющие вопросы, чтобы обеспечить полное понимание и предупредить говорящего, что их слышат.
• Компромисс
  Эта форма решения наиболее знакома большинству людей, так как она распространена в романтических отношениях и может легко применяться на работе и за ее пределами. С помощью этой формы разрешения вы стремитесь к примирению — обе стороны активно хотят найти взаимное согласие, которое урегулирует спор. Компромисс может быть одним из самых быстрых способов разрешить конфликт до того, как он перерастет в большую проблему. Компромисс может существовать либо как постоянное решение, либо как временное соглашение, пока вовлеченные стороны не придут к чему-то более постоянному.
• Сотрудничество
  Как и следовало ожидать, сотрудничество заключается в совместной работе с другой стороной для поиска взаимоприемлемого решения проблемы. Хотя конфликт привел к рассматриваемой ситуации, обе стороны способны работать вместе, чтобы найти решение, выгодное обеим сторонам. Сотрудничество может быть одним из самых мирных способов разрешения конфликта, поскольку оно предполагает совместную работу и дает обеим сторонам ответственность за решение.
• Посредничество
  Посредничество часто возникает, когда две стороны просто не могут или не хотят договориться друг с другом. Хотя этот тип разрешения должен происходить при желании обеих сторон разрешить конфликт, они не могут сделать это вместе. Посредничество позволяет третьей, невовлеченной стороне действовать как непредвзятая сторона, которая выслушает обе стороны и предложит варианты решения проблемы. При посредничестве две конфликтующие стороны контролируют ситуацию, но в конечном итоге ищут внешнего руководства.
• Арбитраж
  Арбитраж очень похож на посредничество, но окончательное решение больше не находится в руках конфликтующих сторон. При арбитраже, как и при посредничестве, конфликтующие стороны не могут прийти к какому-либо решению и нуждаются в руководстве извне. Обе стороны предоставят свои конфликтующие стороны нейтральной третьей стороне, которая выступает в качестве арбитра. Арбитром может быть менеджер, руководитель группы или кто-то другой, уполномоченный принимать окончательное решение. Выслушав обе стороны, арбитр определит окончательное решение конфликта.

Определение стратегий разрешения конфликтов

Конечно, разные формы конфликтов могут требовать разных стратегий разрешения конфликтов. В идеальном мире конфликтующие стороны могли бы самостоятельно определить правильное решение. Однако часто это не так.
Когда эмоции сильны, может быть трудно сделать шаг назад и логически оценить ситуацию, чтобы определить наилучшую стратегию разрешения. Наличие набора инструментов стратегий разрешения конфликтов может помочь ослабить напряженность в таких ситуациях. К счастью, Shapiro Negotiations Institute занимается предоставлением информации и тренингов по ведению переговоров для тех, кто хочет больше узнать о разрешении конфликтов и силе переговоров. Чтобы запросить дополнительную информацию, пожалуйста, свяжитесь с SNI при первой же возможности.

Определение, особенности, типы, причины и способы устранения

Оставить комментарий / Менеджмент

Содержание страницы

Что такое конфликт?

Конфликт – это любое разногласие между двумя или более людьми или группами. Всякий раз, когда два или более человека имеют разные интересы, ценности, цели и понимание, возникает конфликт. Оно может быть в человеке, внутри людей, внутри групп или внутри организаций.

Другими словами, конфликт относится ко всем видам противостояния или антагонистического взаимодействия между людьми и группами. Он существует всякий раз, когда одна сторона понимает, что другая сторона препятствует или собирается воспрепятствовать достижению целей.

Конфликты указывают на нехватку различных вещей, таких как понимание, согласие и совместимость между людьми в общей среде. Это может вызывать эмоции и тревогу, снижать удовлетворенность и снижать производительность.

В организациях конфликты возникают по разным причинам, одна из них — когда сотрудники не получают ожидаемую зарплату. Точно так же, когда один сотрудник согласен с данными обязанностями, а другой нет.

Определения:

• Конфликт связан с несовместимым поведением; одно лицо, вмешивающееся, подрывающее или иным образом делающее действие другого менее эффективным – Дин Тьосволд
• Конфликт – это разногласие между двумя или более людьми, группами или организациями – Грифоны
• Конфликт состоит из всех видов оппозиции или антагонистического взаимодействия. Он основан на нехватке власти, ресурсов или социального положения и различной структуре ценностей — Стивен П. Роббинс

Итак, конфликт — это процесс, посредством которого человек или группа ощущают разочарование в реализации некоторых планов, целей или задач. Это тесно связано с изменениями и межличностными отношениями.

Взгляды на конфликт

Существует 3 взгляда на конфликт: традиционный взгляд, взгляд на человеческие отношения и интернационалистский взгляд. Они объяснили так:

Традиционный взгляд

Согласно традиционному взгляду, все конфликты вредны и их можно избежать. Конфликт рассматривается негативно и ассоциируется с турбулентностью, волнением, разрушением, иррациональностью и насилием.

The Human Relations View

Ученые-бихевиористы утверждают, что это естественный и неизбежный результат в любой организации, и поэтому его следует принять. Конфликты неизбежно возникают в организациях, потому что организация состоит из людей с разными целями, ценностями и представлениями. Таким образом, конфликт неизбежен и не всегда должен быть вредным. При определенных условиях это может привести к более инновационным решениям проблем.

Взгляд интернационалистов

Это современный взгляд на конфликты. Здесь разногласие считается не только неизбежным, но и полезным. Интернационалисты утверждают, что если в организации в течение длительного времени преобладают гармония, мир и сотрудничество, организация, скорее всего, перестанет реагировать на инновации и изменения. Минимальный уровень конфликта требуется для повышения компетентности и критического и творческого подхода.

Особенности

Особенности:

• Возникает, когда две или более сторон преследуют взаимоисключающие цели, ценности или события.
• Может существовать как на уровне таланта, так и на уровне.
• Это противоположно сотрудничеству.
• Это динамический процесс.
• Указывает на серию событий.
• Это недоразумение.
• Это неизбежно.
• Это повод для творчества.
• Это часть жизни каждого из нас.

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт (внутри личности)

Внутриличностный конфликт возникает внутри личности. Это возникает из-за расходящихся целей и множества ролей, которые, как ожидается, будет играть человек.

Конфликт целей возникает, когда человек сталкивается с проблемой выбора среди конкурирующих целей. Ролевые конфликты возникают, когда ожидания от роли существенно отличаются или противоположны, и человек может удовлетворить одно ожидание только за счет других ожиданий.

Это также происходит из-за неоднозначности ролей. Ролевая неопределенность возникает, когда человек не ясно понимает свои обязанности и ответственность.

Межличностный конфликт (между людьми)

Возникает при взаимодействии двух или более лиц друг с другом. Такое взаимодействие может иметь место между сверстниками или старшими и подчиненными.

Конфликт между ними может возникнуть из-за разницы в сделанном ими выборе. Это результат неспособности человека подтвердить нормы групп. Основными причинами этого являются личностные различия, представления, столкновение ценностей и интересов, различия во власти и статусе, нехватка ресурсов и т. д.

Межгрупповой конфликт

Возникает между двумя или более группами в организации. Многие межгрупповые конфликты возникают по организационным, а не межличностным причинам.

Конфликт между линейным персоналом и персоналом, между производственным отделом и отделом продаж, а также между руководством и профсоюзами являются примерами групповых конфликтов. Основными причинами межгрупповых конфликтов являются конкуренция за ограниченные ресурсы, совместное принятие решений, взаимозависимость задач, внедрение изменений и несовместимые цели.

Межорганизационный конфликт

Межорганизационный конфликт называется, когда он возникает между двумя организациями. Это результат деловой конкуренции. Обе конфликтующие стороны обычно занимаются предоставлением аналогичных видов услуг или продуктов. Обе стороны становятся барьерами на пути к успеху друг друга.

Причины и способы разрешения конфликтов

Причины/причины возникновения конфликтов в организации могут быть различными. Менеджер должен предпринять необходимые шаги для разрешения этих конфликтов. Наиболее часто причины конфликтов в организации указаны ниже:

• Непонимание
• Личные разногласия
• Дефицит информации
• Различия в целях
• Отсутствие разъяснения роли
• Угроза статусу
• Отсутствие доверия4 900s 4
• Плохая коммуникация
• Организационные изменения

Менеджер должен предпринять осторожные шаги для разрешения этих конфликтов, если организационные цели не могут быть достигнуты вовремя и с ожидаемыми ресурсами. Ему следует обратиться к методам стимуляции, предотвращения и разрешения конфликтов. Их:

Стимулирование конфликта Методы :

• Реорганизация
• Коммуникация
• Поощрение конкуренции и
• Привлечение посторонних
• 4

  7 Методы предотвращения конфликтов

  7 :

  • Сверхординарные цели
  • Снижение взаимозависимости
  • Обмен Персонала
  • Группа связи
  • Обращение в вышестоящие органы

  Методы разрешения конфликтов:

  • Решение проблем
  • Приспособление
  • Компрометация
  • Избегание

  Подробнее: Полное руководство по этим методам управления конфликтами

  • Что такое исследовательская парадигма? Определение и типы [объяснение]
  • Что такое научные исследования? Определение, характеристики и процесс
  • Фундаментальные исследования против.