Конфликт в психологии определение: Конфликт (в психологии). Большая российская энциклопедия

Содержание

📖 Научные определения конфликтов. Психология конфликта. Гришина Н. В. Страница 6. Читать онлайн

Выше уже упоминались неудачные попытки западных ученых упорядочить разнообразие определения конфликта. И это действительно непросто, ведь, как пишет Ф. Е. Василюк, «если задаться целью найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы абсолютно бессодержательно: конфликт это столкновение чего-то с чем-то» (Василюк, 1984, с. 42).

Как решают для себя эту задачу конфликтологи? Один из возможных вариантов определения конфликта основан на его философском понимании, в соответствии с которым он описывается как «предельный случай обострения противоречия» (Философская энциклопедия, 1964, с. 55). Тогда, например, социальный конфликт может быть определен как «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т. п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития» (Социологический словарь, 1991, с. 80). А. Г. Здравомыслов, автор фундаментальной работы по проблемам социологии конфликта, пишет, что «конфликт это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» (Здравомыслов, 1995, с. 94). Данная формулировка вызывает вопрос: является ли это противостояние объективным, могущим быть установленным извне, или субъективным, проистекающим из оценок участвующих сторон? Р. Дарендорф, наиболее известный западный исследователь социального конфликта, определяет его как «любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные („латентные“) или субъективные („явные“) противоположности» (Степаненкова, 1994, с. 141). Получается, что вопрос объективности-субъективности, осознанности-неосознанности противоположностей не значим с точки зрения возникновения конфликта, однако неясно, что такое «любое отношение».

«Психологический словарь» определяет конфликт как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями» (Психологический словарь, 1983, с. 161). При этом в качестве его форм выделяются внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Определения психологических конфликтов будут далее предметом нашего специального внимания, однако очевидно, что формулировки, подобные приведенной, не дают ответа на вопрос о содержании конфликта, а скорее провоцируют новые вопросы: что значит «трудно разрешимое» или, например, «острые переживания»? А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» (Анцупов, Шипилов, 1999, с. 8). Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные чувства или, наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации считаются предконфликтными. Тем самым предложенное понимание конфликта предполагает в качестве его обязательных компонентов негативные чувства и противодействие субъектов. При этом под данное определение подпадают, по мнению авторов, и зооконфликты, в которых имеет место социальное (в широком смысле) взаимодействие между животными. Непонятно, однако, согласуются ли с данным определением внутриличностные конфликты, характеризуются ли они признаками социального взаимодействия и противостояния субъектов. Неясно также, следует ли считать, что конфликт как способ разрешения противоречий обязательно предполагает их разрешение или, по крайней мере, направленность на разрешение.

В более позднем издании А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов приводят следующее определение: конфликт это «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» (2006, с. 158).

В данном определении обращает на себя внимание сдвиг в позиции авторов в сторону оценки конфликта как деструктивного явления во взаимодействии, что, естественно, предполагает необходимость избегания конфликтов.

Психология bookap

Б. И. Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, предлагает следующее понимание конфликта: «Конфликт это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации. При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане. Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т. е. воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и являет» (Хасан, 1996, с. 33). В этом определении в качестве составляющих конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречия и столкновение, при этом сам конфликт рассматривается прежде всего как характеристика взаимодействия.

Анализ этих и других определений показывает, что при всей близости характеристик, описываемых в качестве компонентов или признаков конфликта, ни одно из определений не может быть принято в качестве универсального либо в силу ограниченности охватываемых им явлений лишь частью конфликтной феноменологии, либо из-за многозначности используемых формулировок.

Психология конфликта | Диплом по психологии

Определение понятия конфликта

Конфликт – это трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Причины конфликтов

Объективные – зависящие от ситуации, обстоятельств. Это те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений и т.п. Однако объективные причины приводят только к конфликтным ситуациям, а конфликтные ситуации не приводят однозначно к развитию конфликта: объективные факторы воздействуют через призму внутренних условий, которые могут как способствовать, так и препятствовать развитию конфликта.
Выделяют следующие основные объективные причины конфликтов:
- Нарушение принципа дистрибутивной справедливости;
- Нарушение процесса делегирования;
- Взаимозависимость между людьми;
- Ограниченность ресурсов;
- Несоответствие поведения одного ролевым ожиданиям другого.
Субъективные – зависящие от психологических качеств общающихся. Субъективные причины конфликтов являются решающими, именно от них зависит, перерастет конфликтная ситуация в конфликт или нет. Субъективные причины конфликтов могут быть социально-психологическими и личностными.
Основные субъективные причины конфликтов:
- Психологическая несовместимость;
- Нетерпимость к различиям между друг другом;
- Неспособность понять другого человека;
- Конфликтность личности (истероидная личность, ригидная, импульсивная, сверхточная, бесконфликтная).

Типичные социально-психологические причины конфликтов

Неправильное понимание людьми друг друга вследствие значительных потерь и искажений информации в процессе межличностной коммуникации: Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию не выгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.
Несбалансированное ролевое взаимодействие, т.е. несоответствие поведения одного или обоих субъектов взаимодействия ролевым ожиданием партнера.
Различие подходов к предмету спора, вызывающее видимость несовпадения мнений (как правило, сочетается с болезненным восприятием критики собственной точки зрения), в том числе различие критериев оценки результатов деятельности и личности друг друга.
Феномен ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации – тенденция воспринимать членов своей социальной группы как в большей степени обладающих позитивными характеристиками, а членов других социальных групп как в большей степени обладающих негативными качествами.
Склонность человека к поддержанию «когнитивного баланса» – тенденция отвергать информацию, не соответствующую существующей у человека картине мира.
Мотив власти – стремление к господству и подчинению других людей своей воле вопреки сопротивлению с их стороны.
Психологическая несовместимость субъектов.

Типичные личностные причины конфликтов

Индивидуально-психологические особенности субъектов – наличие у одного или обоих партнеров свойств личности, способствующих возникновению конфликтов (импульсивность, вспыльчивость, неумение эффективно реагировать на трудные и конфликтные ситуации, низкая конфликтоустойчивость, недостаточное развитие эмпатии, завышенный или заниженный уровень притязаний, некоторые акцентуации характера и т.д.).
Психическое состояние субъектов – актуальное для одного или обоих партнеров эмоциональное состояние, способствующее реализации неадекватных и иррациональных форм поведения. В отличие от устойчивых индивидуально-психологических особенностей, психическое состояние носит ситуативный характер.

Классификации видов конфликтов

В зависимости от того, кто является участником конфликта:

Внутриличностные;
Межличностные;
Межгрупповые;
Между личностью и группой.

В зависимости от последствий выделяют следующие виды конфликтов:

Функциональные (конструктивные) – конфликты, завершающиеся разрешением проблемы и восстановлением отношений. Играют позитивную роль, способствуют развитию отношений, личности, группы.
Дисфункциональные (деструктивные) – конфликты, приводящие к разрушению отношений, от возникновения напряжения в отношениях и вплоть до полного разрыва.

Выделяют также следующие виды межличностных конфликтов: глубокие и поверхностные, затяжные и кратковременные, скрытые и явные.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Стратегия конфликтного поведения – это ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы конфликтного поведения.

Различают следующие стратегии конфликтного поведения (по Томасу):

Соперничество (конкуренция) – навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения.
Сотрудничество (проблемно-решающая стратегия) – поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.
Компромисс – взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон.
Приспособление (уступка) – понижение своих стремлений и принятии позиции оппонента.
Избегание (бездействие) – участник находится в ситуации конфликта, не принимая активных действий по его разрешению.

Процесс развития (динамика) конфликта

В динамике конфликта выделяют следующие этапы:

Латентный период (предконфликт).
- Возникновение объективной проблемной ситуации – зарождение противоречия между мотивами субъектов.
- Осознание проблемной ситуации – субъективное восприятие ситуации как проблемной хотя бы одним из субъектов взаимодействия, осознание необходимости предпринять какие-либо действия для разрешения возникших противоречий.
- Попытки сторон разрешить проблемную ситуацию неконфликтными способами.
- Возникновение предконфликтной ситуации – характеризуется возникновением ощущения непосредственной угрозы собственным мотивам хотя бы у одного из субъектов взаимодействия. Как правило, именно предконфликтная ситуация закладывает начало активным действиям оппонентов.
Открытый период (собственно конфликт).
- Инцидент – первое столкновение сторон.
- Эскалация – прогрессирующее развитие конфликта, обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие.
- Сбалансированное противодействие – продолжение противодействия при снижении интенсивности борьбы оппонентов.
- Завершение конфликта – переход к другим формам взаимодействия (разрешение, урегулирование, затухание или устранение конфликта, иногда – перерастание в другой конфликт).
Послеконфликтный период.
- Частичная нормализация отношений – переосмысление и коррекция участниками конфликта собственной позиции, самооценок, притязаний, отношения к партнеру; при этом сохраняются негативные установки и эмоции, имевшие место в конфликте.
- Полная нормализация отношений – преодоление негативных установок, установление доверия, понимание необходимости дальнейшего конструктивного взаимодействия.

Не все конфликты в своем развитии проходят все перечисленные этапы. Некоторые потенциальные конфликты разрешаются еще на этапе предконфликта, многие конфликты не проходят послеконфликтный период и завершаются разрывом отношений между оппонентами и т.п.

Диагностика конфликтов

Наиболее распространенной психодиагностической методикой диагностики конфликтного поведения является опросник Томаса, направленный на изучение характерных для данной личности стратегий поведения в конфликтных ситуациях. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти возможных стратегий поведения в конфликтных ситуациях (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и уступчивость) двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Шкалы опросника, по которым набрано наибольшее количество баллов, отражают типичные для респондента стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Профилактика конфликтов

Для профилактики конфликтов применяются специально разработанные тренинги и упражнения для развития качеств личности, способствующих межличностной адаптации, выработки и закрепления в поведении оптимальных стратегий поведения в конфликтных ситуациях (сотрудничество).

Пример: ролевая игра «Сглаживание конфликтов» (групповая). Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов. Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий – играет миротворца, арбитра. На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы: Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы? Какие интересные находки использовали участники во время игры? Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

Что такое конфликт? | Типы и примеры конфликтов

Что такое конфликт?

Чтобы разобраться в значении конфликта, важно взглянуть на различные синонимы конфликта, предлагаемые некоторыми словарями и текстами по управлению. Согласно этим источникам, конфликт означает,

√ конфликтовать, не соглашаться,
√ битва или борьба,
√ антагонизм или противостояние,
√ несовместимость или вмешательство, и
√ умственная борьба.

В попытке определить конфликт социальные психологи отваживаются на более детальное исследование и предлагают следующие описания:

Конфликт возникает всякий раз, когда возникают несовместимые действия.
Конфликт – это ситуация, при которой взаимозависимые люди выражают (явные или латентные) различия в удовлетворении своих индивидуальных потребностей и интересов и испытывают помехи друг другу в достижении этих целей.

Конфликт — это соперничество между взаимозависимыми сторонами, которые считают, что у них несовместимые потребности, цели, желания или идеи.
Конфликт — это выраженная борьба между как минимум двумя взаимозависимыми сторонами , которые воспринимают несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство других в достижение своих целей.

Для целей этой статьи мы изложим последнее определение, предложенное профессором Уильямом Уилмотом и профессиональным посредником Джойс Хокер, чтобы объяснить следующие заголовки как детерминанты конфликта.

1. Конфликт включает в себя выраженную борьбу или несогласие

В их определение включено положение о том, что борьба между сторонами должна быть выражена для того, чтобы считаться конфликтом. Важно отметить, что борьба или несогласие не всегда могут быть выражены вербально. Иногда это может быть выражено невербально довольно тонким способом.

Кроме того, выражение может быть направлено не на другого участника конфликта. Чаще конфликтующие стороны «вымещаются» перед третьей стороной. Не каждый конфликт требует прямого устного признания между сторонами.

2. Конфликт существует в ситуации взаимозависимости

Определение Уилмота и Хокера также требует, чтобы конфликтующие стороны были взаимозависимы.

Взаимозависимость означает, что конфликтующие личности каким-то важным образом зависят друг от друга.

Это влечет за собой связь между конфликтующими сторонами, когда потребности одной стороны могут быть удовлетворены за счет ресурсов другой стороны, и эта передача ресурсов работает в обоих направлениях (т. е. обеим сторонам нужны ресурсы друг друга для удовлетворения своих потребностей). Такое совместное использование ресурсов создает ощущение взаимозависимости.

Индивидуумы или группы могут быть отрицательно взаимозависимыми, когда хороший результат для одного достигается за счет хорошего результата для другого — один должен утонуть, чтобы другой смог плыть. В качестве альтернативы люди или группы могут быть положительно взаимозависимы, что означает, что все стороны зависят друг от друга в отношении положительного или отрицательного результата, который они разделят. Другими словами, они либо утонут, либо поплывут вместе.

3. Непоследовательные цели

Другим детерминантом конфликта, заслуживающим объяснения, является термин «цели». По сути, цель — это то, к чему вы стремитесь. Интенсивность конфликта связана с тем, насколько цели, лежащие в основе конфликта, значат для вовлеченных сторон. Цели бывают разных типов, включая цели контента, цели процесса, реляционные цели, цели идентичности и цели ценности.

Контентные цели связаны с нашими желаниями распределения ресурсов или исхода события.

Конфликты по поводу целей контента часто связаны с восприятием ограниченных ресурсов и могут включать такие вопросы, как, кто должен получить повышение, что делать со старым складским помещением или где компании следует открыть новый офис.

Люди хотят один и тот же ресурс, но он может быть только у одного; или они хотят разных результатов, но может произойти только один. Например, если два сотрудника хотят получить повышение, но есть только одна вакансия, или один партнер считает, что новый офис должен быть в Далласе, а другой считает, что Хьюстон — лучший выбор, цели контента противоречат друг другу.

Порог конфликта

Происхождение конфликта проистекает из несовместимости, но конфликт не обязательно возникает просто потому, что существуют несовместимости, разногласия или различия внутри или между социальными образованиями. Чтобы конфликт возник, он должен превысить пороговый уровень интенсивности до того, как стороны испытают (или узнают) о каком-либо конфликте.

Другими словами, несовместимости, разногласия или разногласия должны быть достаточно серьезными, прежде чем стороны столкнутся с конфликтом. Существуют различия в пороге осознания конфликта или терпимости среди людей. Таким образом, в аналогичных ситуациях одни люди могут оказаться вовлеченными в конфликт раньше, чем другие.

Типы конфликтов

Конфликты — будь то в коллективе, на работе или в личной жизни — возникают как минимум в двух основных формах: предметной и эмоциональной. Оба типа распространены, всегда присутствуют и сложны. Таким образом, нам нужно узнать о них и, что более важно, как успешно с ними справляться.

1. Конфликт по существу

Конфликт по существу — это фундаментальное разногласие по поводу преследуемых целей и средств их достижения. Спор с начальником или другими членами команды по поводу плана действий, которому необходимо следовать, например маркетинговой стратегии для нового продукта, является примером серьезного конфликта.

Когда люди работают вместе каждый день, вполне нормально, что возникают разные точки зрения на различные существенные рабочие вопросы. Иногда люди расходятся во мнениях по таким вещам, как командные и организационные цели, распределение ресурсов, распределение вознаграждений, политики и процедуры, а также распределение задач.

2. Эмоциональный конфликт

Эмоциональный конфликт включает в себя межличностные трудности, возникающие из-за чувств гнева, недоверия, неприязни, страха, обиды и тому подобного.

Этот конфликт широко известен как «столкновение личностей». Сколько раз, например, вы слышали такие комментарии, как «Я терпеть не могу работать с ним» или «Она всегда меня неправильно гладит» или «Я бы не стал делать то, что он просил, если бы вы меня умоляли»?

Когда эмоциональные конфликты закрадываются в рабочие ситуации, они могут истощать энергию и отвлекать людей от приоритетов задач и целей. Тем не менее, они возникают в самых разных условиях и распространены в командах, среди коллег и в отношениях между начальником и подчиненным.

Функциональные и дисфункциональные конфликты

Конфликт всегда возникает в любой интерактивной ситуации. Это может привести к пагубным побочным эффектам для вовлеченных сторон и других лиц, затронутых его возникновением. Например, может быть довольно неудобно работать в среде, в которой два сотрудника постоянно враждебны друг другу или две команды постоянно борются за внимание высшего руководства.

В нашем наблюдении мы признаем, что конфликт может иметь как функциональную или конструктивную сторону, так и дисфункциональную или деструктивную сторону.

Функциональный конфликт

Функциональный конфликт, также называемый конструктивным конфликтом, приносит пользу отдельным лицам, команде или организации. С положительной стороны,

Конфликт

может вывести важные проблемы на поверхность, чтобы их можно было решить.
Это может привести к тому, что решения будут тщательно рассмотрены и, возможно, пересмотрены, чтобы убедиться, что выбран правильный путь действий.
Может увеличить объем информации, используемой для принятия решений.
И он может предложить возможности для творчества, которые могут улучшить производительность.

Действительно, эффективный менеджер или руководитель группы способен стимулировать конструктивный конфликт в ситуациях, когда удовлетворение существующим положением дел сдерживает необходимые изменения и развитие.

Дисфункциональный конфликт

Дисфункциональный конфликт или деструктивный конфликт работает во вред человеку или команде. Это отвлекает энергию, подрывает групповую сплоченность, способствует межличностной враждебности и в целом создает негативную среду для работников.

Этот тип конфликта возникает, например, когда два члена команды не могут работать вместе из-за межличностных различий — деструктивный эмоциональный конфликт — или когда члены рабочей группы бездействуют, потому что они не могут договориться о целях задачи — деструктивный конфликт. предметный конфликт.

Деструктивные конфликты этих типов могут снизить производительность и удовлетворенность работой, а также способствовать невыходу на работу Opens in new window и текучести кадров. Менеджеры и руководители групп должны быть готовы к деструктивным конфликтам и быстро принимать меры для их предотвращения или устранения или, по крайней мере, сведения к минимуму любого причиняемого вреда.

Уровни конфликта
Конфликт — это интерактивный процесс. Таким образом, мы можем думать о конфликте как о чем-то, что происходит между двумя людьми, что является хорошим примером того, что мы называем межличностным конфликтом. Но ученые отмечают, что конфликты в командах и организациях необходимо распознавать и понимать и в других формах.
Весь спектр конфликтов, с которыми мы сталкивались на работе, включает конфликты, возникающие на межличностном, внутриличностном, межгрупповом, внутригрупповом и межорганизационном уровнях. Управление конфликтом на этих различных социальных уровнях включает поддержание умеренного уровня конфликта на любом из этих уровней, как описано ниже.
Внутриличностный конфликт
Внутриличностный конфликтOpens in new window
возникает внутри индивидуума и характеризуется когнитивными и/или аффективными аспектами. Обычно это включает в себя два конкурирующих желания или цели, но в этом случае желания или цели конкурируют внутри одного и того же человека.
Например, решение о том, следует ли сообщать о ненадлежащем финансовом поведении коллеги, может вызвать внутриличностный конфликт между ценностями справедливости и подотчетности и ценностью лояльности и дружбы по отношению к коллеге.
Внутриличностный конфликт может принимать одну из нескольких форм: приближение-приближение, приближение-избегание и избегание-избегание. Смотрим на центральные особенности каждого по порядку здесьОткрывается в новом окне
Межличностный конфликтОткрывается в новом окне относится к проявлению несовместимости, непоследовательности или разногласия в социальном контексте между индивидуумами — например, конфликты между сверстниками или между начальниками и подчиненными на рабочем месте.
Контексты межличностных конфликтов могут включать изучение конфликтов при знакомстве, дружбе, свиданиях, супружеских отношениях, семейной социализации, медицинском обслуживании, на рабочем месте, продолжительности жизни и/или межкультурном контексте. Подробнее здесьОткрывается в новом окне
Внутригрупповой конфликтOpens in new window
Некоторые примеры включают конфликты между тренерами на отделении легкой атлетики, конфликты между преподавателями кардиологии в университетской больнице и конфликты между студентами, которые являются членами студенческого сената бакалавриата.
Конфликт сосредоточен внутри группы и может иметь незначительные последствия для тех, кто не является членом этой группы, хотя такие конфликты могут иметь пагубное влияние на общую эффективность организации, если они не регулируются должным образом.
Межгрупповой конфликтОткрывается в новом окне
Неудивительно, что межгрупповой конфликтOpens in new window может усложниться, если члены одной группы придерживаются разных взглядов на конфликт. Например, в ходе трудовых переговоров между членами профсоюза или членами руководящего состава часто возникают разногласия по поводу того, как следует разрешать конфликт.
Внутриорганизационный конфликт связан с разногласиями между организационными подсистемами (а не внутри них). Факультет кардиологии может не согласиться с факультетом педиатрии в отношении приоритетов при заказе нового медицинского оборудования. В этом случае конфликт затрагивает несколько отделов или подразделений организации.
Колледжи и университеты часто имеют формальные площадки для разрешения внутриорганизационных конфликтов. Бюджетные комитеты, например, могут выносить решения по противоречивым требованиям о ресурсах. Однако в других случаях внутриорганизационный конфликт остается неурегулированным, иногда с разрушительными последствиями.
Межорганизационный конфликт включает споры между двумя или более организациями. Межорганизационные конфликты часто возникают в результате конкуренции и соперничества, которое характеризует две или более фирм, работающих на одном рынке или соперничающих за один и тот же консалтинговый контракт. Например, разные поставщики энергии могут вступать в межорганизационные конфликты, когда они конкурируют за большую долю рынка.
Мы уже ежедневно практикуем конфликт, нравится нам это или нет. От конфликта не только невозможно избавиться, но он представляет собой исключительную возможность. Конфликт «подход-подход» и «избегание-избегание» открывают целый мир возможностей. Поэтому важно понимать, как в полной мере заниматься ими, чтобы обеспечить оптимальный рост.
Согласно Курту Левину, конфликт подходов возникает, когда вам нужно выбрать между двумя привлекательными возможностями. Для сравнения, конфликт избегания-избегания включает в себя две цели или решения с отрицательной валентностью. Оба типа конфликта являются внутриличностными и возникают в ситуации нерешительности.
Действия, которые вы выбираете в конфликтной ситуации, независимо от того, насколько она велика или мала, полностью зависят от вас — никто не может контролировать вас или ваше решение. Итак, с мячом на вашей площадке, вот разница между конфликтом приближения-приближения и избегания-избегания, включая советы по урегулированию этих ситуаций нерешительности.
Для сравнения, конфликт избегания-избегания включает в себя две цели или возможности с отрицательной валентностью. Следовательно, конфликт избегания-избегания может быть более сложным для разрешения, поскольку обе перспективы непривлекательны.
Конфликт подходов — это внутренняя битва, с которой вы сталкиваетесь, когда вам приходится выбирать между двумя одинаково желательными вариантами или целями. В результате вы испытываете момент нерешительности из-за положительных, но противоречивых целей или мотивов, противостоящих друг другу.
Конфликт может возникнуть из-за боязни разочаровать одну из сторон, сожаления или FOMO, а также из-за нерешительности относительно того, какая из них, по вашему мнению, вам понравится больше всего. Вы можете даже тайно надеяться, что одна из сторон отменит или отложит свой отпуск, чтобы вам не пришлось выбирать между семьей и другом.
Конфликт избегания-избегания — это столкновение двух основных тенденций человека. Однако оба варианта одинаково нежелательны и приводят к неблагоприятным результатам. Поэтому выбор можно сравнить с выбором между «меньшим из двух зол».
Люди часто пытаются избежать (отсюда и название) принятия решения, сталкиваясь с конфликтной ситуацией избегания-избегания, потому что оба исхода непривлекательны или неприятны, независимо от того, какой из них они выберут. Избегание — типичный механизм выживания, жертвами которого мы часто становимся, когда сталкиваемся со сложными решениями. Это «помогает» нам справиться с тревожными или депрессивными мыслями о возможных последствиях того или иного выбора.
Избегание часто проявляется как прокрастинация. Это потому, что это мешает вам делать выбор или участвовать в определенных ситуациях, предотвращая негативные чувства или результаты. Однако избегание — это лишь краткосрочное решение; вы не можете вечно избегать большинства решений.
Конфликт избегания-избегания также вызывает эмоциональный конфликт из-за страха, осознанного суждения, прокрастинации, перфекционизма и т. д. В результате вы можете как можно дольше избегать решения предотвратить неблагоприятный исход или опыт.
Оба варианта отрицательные; Вы можете либо устроиться на работу, которая вам не нравится, либо остаться без работы. Обе ситуации отталкивают, и на них могут влиять страх, стресс, воспринимаемое суждение, сомнение и неспособность выбрать, что должно иметь приоритет.
Вы можете избежать конфликта, прокрастинируя, что может привести к большему давлению и стрессу. Однако, несмотря на внешнее влияние, например, на то, что ваш супруг побуждает вас согласиться на эту работу, последнее слово остается за вами. Возьметесь ли вы за работу, которая вам не нравится, или останетесь без работы?
У каждого из нас свой уникальный стиль участия в конфликте. Копание в вашем стиле может быть поучительным и привести вас к большему самосознанию. Кроме того, понимание вашего стиля участия в конфликте может помочь вам поставить новые цели для личного роста.
Люди, которые регулярно избегают конфликтов, могут страдать от депрессии или беспокойства, что делает принятие решений чрезвычайно сложным. Эти основные условия могут сделать любое решение непреодолимым, заставляя человека вообще избегать принятия решений.
Избегание и прокрастинация могут быть самым удобным и удобным путем, но это не устраняет конфликт; это только задерживает его. Таким образом, мы рекомендуем столкнуться лицом к лицу с конфликтами подход-подход и уклонение-избегание.
Часто мы не можем изменить два фактора, вызывающих конфликт; это может быть место, где мы живем, наша работа, семья, друзья и т. д. Однако мы можем изменить то, что мы делаем и как мы разрешаем внутренний конфликт, и мы можем делать это в каждом случае.
Наш подход к конфликту не является частью нашего характера или личности (даже если нам так кажется). Наоборот, это то, чему мы научились, и на это сильно влияют стресс, нормы, страхи, неуверенность в себе, перфекционизм и субъективное суждение.
Как и наши тела, наши разумы пластичны. Итак, каждый раз, когда мы принимаем решение и действуем в соответствии с ним, становится легче повторить это действие. Чем бы вы ни занимались больше всего, вы в конечном итоге «отказываетесь», когда дела идут плохо.
Итак, попробуйте приблизиться к конфликту сближения и избегания-избегания, развивая любопытство в сложной ситуации. В то время как любопытство является человеческой характеристикой, способность сохранять любопытство в конфликтных ситуациях — это навык, который требует практики.
Однако вместо того, чтобы уйти, вы должны вступить в конфликт. Развитие ментальной позиции любопытства поможет отвлечь ваше внимание от страхов, предполагаемых суждений и неуверенности. Вместо этого это позволит вам слушать и исследовать за пределами «факторов избегания», что позволит вам открыть для себя реальные возможности.
Стойкое, настойчивое любопытство преображает. В стрессе конфликта любопытство позволит вам полностью изучить свои цели и результаты, помогая вам понять важность конфликта. Любопытство позволяет вам изменить то, на что вы обращаете внимание, настраивая вас на то, каковы цель и результат, вместо того, чтобы зацикливаться на негативном, пугающем аспекте конфликта.
Суть в том, что вы должны выработать в себе привычку сохранять любопытство в конфликтных ситуациях, независимо от того, благоприятен их исход или нет. Это позволит вам отойти от второстепенных вопросов, таких как страхи, внешние мнения или ожидания, и сосредоточиться на том, что действительно важно, позволяя конфликтам подхода-подхода и избегания-избегания стать конструктивными, а не деструктивными.
Когда вы принимаете окончательное решение, ваши стратегии и поведение могут различаться при приближении к конфликту подход-подход и уклонение-избегание. Вас может мотивировать и влиять на вас осознание, непосредственное окружение, мысли, чувства, убеждения и прошлый опыт.