Конфликтогены в психологии это: Конфликтогены — что это такое, классификация и работа c ними

Содержание

Использование конфликтогенов — Психологос

01 октября 2022 г., 21:31

Можно ли, как и когда, использовать конфликтогены? О чем говорит использование человеком конфликтогенов?

Как и когда использовать конфликтогены

Фильм «Базовый тренинг: мастерство коммуникаций»

Как правило, стоит избегать конфликтогенов. Конфликтогены опасны и не нужны, когда обе стороны стремятся к гармоничным отношениям, когда ваш партнер претендует на отношения «на равных» и не проверяет вас на статус или на прочность (как, к сожалению, это случается с детьми и проблемными людьми).

Конфликтогены оправданы и скорее необходимы, когда стороны чувствуют себя защищенными и конфликтогенами развлекаются, либо данный список конфликтогенов является для другой стороны нормой, а отсутствие их вызовет непонимание и ощущение «чуждости».

Бывают и нештатные ситуации: когда-то нужно показать, что вы умеете и готовы к коммуникативным схваткам, есть цель понизить самооценку человека, спровоцировать конфликт. .. всяко бывает.

О чем говорит использование человеком конфликтогенов? Чаще всего это говорит о невоспитанности и низкой культуре общения, о желании и привычке добиваться своих целей быстрыми, не вполне экологичными способами. Иногда — это проявление желания одной или обеих сторон поднять свой статус. Конфликтогены — одна из возможностей укреплять репутацию «крутого». Ценой некоторой обиды адресата человек, допускающий конфликтогены, поднимает себе статус в глазах окружающих, если его конфликтогены выглядят для большинства «справедливыми». Возможно, в утрированно воспитанном и душевно здоровом обществе люди обходились бы и без этого, но в наших реалиях это та возможность, которая одна самых сильных и повсеместно используемых. В крупных масштабах во многом это используется в лоббировании и в PR-технологиях.

На фоне хороших отношений некоторая доза веселых конфликтогенов говорит об открытости собеседников, высоком уровне доверия и защищенности сторон. Восхищенное «Ну ты зараза!» — формально конфликтоген, реально — синтон.

Общение
Синтоны и конфликтогены

Комментарии (2):

Гость, 29 декабря 2013 г., 23:43

К выделенной ссылке «на равных» при переходе написано, что такой статьи нет. С просторов интернета: впишите — Запомните, ребята, равенство в любви и дружбе свято!

Гость, 27 июня 2014 г., 18:25

Хорошо усвоим, усвоим хорошо.

Материалы по теме:

26 мар. 2015 г.

Конфликтогены — занозы нашего общения

Конфликтогены — это мини-провокации, чаще ненамеренные, неосознанные.

2Подробнее

01 окт. 2022 г.

Синтоны от противного

Формулировка «от противного» имеет, как минимум, два очень разных смысла. Правильным можете считать любой. Если с чувством юмора у вас проблемы, можете попробовать с помощью этой техники его развить, если же у вас с запасом и юмора, и тактичности, то эта техника быстро станет вашей любимой. Фильм «Майор Пэйн» На вас по-прежнему противно смотреть, но прогресс налицо. скачать видео Суть техники проста: надо стать противным и говорить всегда недовольно, как бы себя преодолевая… — и при этом в подтексте должно светиться ваше внутреннее солнышко и ваши самые теплые чувства к адресату. Если человек знает, что вы его любите, цените и уважаете, то все ваши бурчалки, наезды и обвинения будут только лишним (точнее, совсем не лишним) подтверждением этого.

0Подробнее

Как реагировать на конфликтогены? — Блог Викиум

21 января 2021

Каждый человек имеет собственное мнение и склонен к тому, чтобы защищать свое достоинство. Однако по отношению к собеседнику люди часто не проявляют щепетильности. В связи с этим люди склонны допускать в адрес собеседника оскорбления и неуважение. Большинство людей не пропустят подобное мимо ушей и отреагируют на конфликтоген.

Природа и свойства конфликтогенов

Конфликтогенами называют элементы коммуникации, которые задевают собеседника и приводят к конфликту. К ним можно отнести определенные действия, слова, фразы и речевые обороты. Основной проблемой конфликтогенных ситуаций является то, что некоторые личности просто не замечают, как оскорбляют собеседников или же не предают этому особого значения. Это происходит из-за того, что некоторые теряют бдительность, считая, что ситуация является вполне нормальной, и это сойдет с рук.

Однако если собеседник не допускает такого поведения, тогда и происходит конфликт. Данное развитие событий называют эскалацией.

Получив в свой адрес оскорбление, человек старается ответить обидчику, поставить его на место. В связи с этим конфликт нарастает, а собеседники начинают провоцировать друг друга. В психологии рекомендуют избегать конфликтов и не давать ответ на обиду, однако, в действительности сделать это сложно.

Выделяют такие типы конфликтогенов:

Агрессивность — поведенческий фактор, который является результатом неудовлетворения своих желаний в определенной ситуации.

Стремление к превосходству — черта, при которой человек хочет быть лучше других, при этом он всячески обесценивает окружающих.
Эгоизм — качество человека, при котором собственные потребности стоят выше интересов другого человека. Эгоизм можно по праву считать синонимом скрытой агрессии.
Нарушение правил является наиболее популярным видом конфликтогенов. К примеру, когда подростки хотят сделать что-то запрещенное и экстремальное.
Неблагоприятное стечение обстоятельств подразумевает неприятное известие.

Психология конфликтного общения — 3500 слов

Конфликт — явление, играющее особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, взаимоотношениях с другими людьми и, наконец, в жизни общества в целом. Конфликт как одно из значимых явлений психической жизни человека имеет прямое отношение к проблеме психологического благополучия – фундаментальной проблеме психологической науки. Хотя исследования конфликта оказались несколько «разделенными» между разными психологическими дисциплинами — прежде всего, общей психологией, психологией личности, социальной психологией, — понятие конфликта принадлежит всей психологической науке и относится к ее фундаментальным основаниям. Для осуществления конфликтной деятельности необходимо понимание основных детерминант и закономерностей конфликтного поведения и деятельности, при этом они не так просты и очевидны, как может показаться. Многое в конфликтах скрыто, далеко не всегда декларируемое соответствует действительности; образ конфликта часто не совсем совпадает с его сущностью, поэтому конфликт следует рассматривать как очень сложное социально-психологическое явление. Одним из наиболее актуальных вопросов на сегодняшний день является поиск механизмов разрешения конфликтов в организационной среде конфликта, поскольку конфликт оказывает решающее влияние на организационное поведение любой организации – от коммерческих компаний до полиции, учреждений здравоохранения и т. д.

Психология конфликтного поведения

Конфликты, независимо от их степени, сложности, вида и содержания, отличаются тем, что подавляющее большинство их участников воспринимают это явление как крайне негативное явление, связанное с сильными отрицательными эмоциями, стрессами, переживаниями, разочарованиями и потери. Те, кто вовлечен в конфликтное противостояние, как правило, находятся в сложных психических состояниях, поэтому вполне справедливо считается, что конфликты имеют очень высокую психологическую «цену». Цели и мотивы конфликтного противостояния вытесняют все остальные и становятся наиболее важными. Вся информация, люди и их отношения начинают рассматриваться исключительно исходя из их полезности для «победы» в конфликте.

Конфликтующие стороны, независимо от вида конфликта, количества его участников и их интеллектуального статуса, действуют практически по одним и тем же лекалам, используют одни и те же тактики и приемы конфликтного противостояния, и, что самое интересное, в строго определенном последовательность. Это связано с тем, что негативные психические состояния, доминирующие у участников конфликта (главным образом, тяжелые стрессы), специфически «однонаправленно» влияют на течение психических процессов, механизмы сравнения и даже интеллектуальную деятельность. Отсюда известное стереотипное поведение; однако это часто не осознается многими сторонами в конфликтах. В то же время эта стереотипизация имеет свою индивидуальную окраску, которая обязательно сказывается на конфликтном поведении и деятельности.

Анализ литературы по конфликтам и конфликтному общению выявляет одну важную особенность. При рассмотрении конфликтов авторы, как правило, уже используют имеющиеся типологии личностей и рассматривают тенденции их проявления в конфликтах. Черты личности, проявляющиеся в сфере общения, могут оказывать определенное влияние на специфику возникновения и разрешения конфликтов. Связь конфликтности личности и ее индивидуально-типических особенностей не прямая, а опосредована различными факторами общественного порядка, а в ряде случаев рассматривается как непосредственная причина. В то же время типологический подход характеризуется тем, что личность в нем рассматривается как представитель определенной группы людей, условно объединенных определенным, в основном эмпирическим, признаком. Если при понимании личности с позиции черт, функций она как бы рассматривается изнутри, то при типологическом подходе в ней ищут наиболее вероятностные критерии одного или нескольких заданных типов.

Второй подход, известный и широко применяемый в организационном контексте, заключается в изучении конфликтогенных явлений в группах: предрасположенность к агрессивному поведению индивидов, наличие микросеток с негативной направленностью и т.п. Для этого используются анкеты и тесты, а также варианты социометрии. Однако информация, полученная таким образом, представляет собой данные о том, как человек оценивает свое поведение в типичных конфликтных ситуациях, а не о конкретном поведении в конкретном конфликте. Кроме того, ситуативному изменению подвергаются закрепленные черты личности, характеризующие склонность к жесткому или агрессивному поведению в отношениях с другими людьми; очевидно, это требует дополнительных исследований в конкретных ситуациях.

Третье направление ориентировано на методы истории («анамнеза») и самооценки. Он заключается в описании конкретных конфликтов или конфликтных ситуаций, которые уже имели место в прошлом. Детальному анализу подвергаются участники конфликта, причины, поведение, завершение. Однако такой подход не лишен недостатков, ведь очень важно, кто описывает конфликт, так как вольно или невольно он занимает определенную позицию. Перечисленные проблемы в применении методов привели к необходимости комплексного использования психологами различных методов, которые бы дополняли друг друга и устраняли недостатки в применении того или иного метода.

В данном контексте хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в группе, а, следовательно, влияющим на проявления конфликтности, является наличие в ней высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей , запреты, традиции, разделяемые всеми членами организации. Организационная культура многогранна в своих проявлениях, но в контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует уделить одному аспекту – наличию позитивных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтующих личностей. Позитивные традиции выступают дополнительными нормами социальной регуляции поведения. Их надо всячески поощрять. Группы с высокой организационной культурой отличаются сформированным общим мнением, которое также является мощным регулятором поведения человека.

Основы обоснованного анализа психологической природы конфликта

В настоящее время в конфликтологии разрабатывается понятийный аппарат и определяется научный статус категорий «конфликт» и «конфликтное поведение». Следуя логике системного подхода, представляется целесообразным опираться на модель конфликта, включающую «переменные – пространство – время». Данная модель позволяет учитывать такие дихотомические показатели социальных явлений, как стабильные – изменчивые, статичные – динамические, одномерные – многомерные. На основе этого подхода конфликт определяется как форма проявления неразрешенного в прошлом или разрешающегося в настоящем противоречия, которое возникает в ситуации непосредственного взаимодействия субъекта и обусловлено противоположно выбранными целями, образами. конфликтной ситуации, представления, сознательные или неосознанные действия участников ситуации, направленные на разрешение или снятие противоречия. Это определение позволяет перевести конфликтную проблему на оперативный уровень ее изучения.

По особенностям рассмотрения причин и факторов, обуславливающих возникновение конфликтов, исследователей конфликтного поведения условно относят к представителям диспозиционного и ситуативного подходов. В частности, на основе диспозиционного подхода выделяют два утверждения, источником которых является повседневный социальный опыт. Согласно первому из них, в большинстве социальных ситуаций поведение различных людей различно. Второй говорит о том, что поведение конкретного человека в различных ситуациях можно спрогнозировать достаточно точно. Эти высказывания способствовали возникновению различных объяснительных моделей конфликтного поведения. Анализируя психологическую литературу, в которой рассматриваются субъективные детерминанты конфликта, целесообразно выделить следующие моменты:

Важным моментом в понимании социально-психологического конфликта в настоящее время является положение об объективно-субъективном характере возникновения социальных явлений.
Основными детерминантами межличностных конфликтов является социальная сфера, в которой взаимодействуют участники конфликта, с их индивидуально-психологическими особенностями.
В качестве субъективной детерминанты разные авторы называют различные аспекты целостной личности: личность, мотивы, психические состояния.

Ситуационный подход направлен на анализ индивидуальных стратегий, не связанных напрямую с личностью. Это позволяет учитывать легкость изменения поведения в зависимости от ситуации и в большей степени ориентироваться на адекватность и эффективность той или иной тактики и стратегии. Ситуационный подход к изучению конфликтов реализовывался, прежде всего, в бихевиористской традиции, делавшей акцент на внешних детерминантах их возникновения. Предметом изучения ситуационных подходов в исследовании конфликтов были внешне наблюдаемые конфликты и их поведенческие параметры. В рамках ситуативных представлений конфликт является формой реакции на внешнюю ситуацию. Наибольший вклад в изучение ситуативной детерминации конфликта внес Дойч, в работах которого конфликт описывается как следствие объективного конфликта интересов сторон.

В настоящее время в объяснении социального поведения доминирует подход, стремящийся понять его законы с точки зрения взаимодействия, взаимного влияния, вклада ситуационных и диспозиционных детерминант. Эта более сложная модель взаимовлияния, взаимодействующих вкладов ситуативных и диспозиционных детерминант социального поведения предполагает постоянное взаимовлияние внутренних состояний и характеристик участников конфликта и их внешнего конфликта. Таким образом, причинно-следственная связь действует в обоих направлениях между внутренними характеристиками и внешним конфликтом, а не просто между внутренними характеристиками и характером конфликтного процесса. Вот почему участники длительного конфликтного процесса, сотрудничающие или конкурирующие, часто склонны в некоторых отношениях становиться зеркальным отображением друг друга.

Признание взаимодействия человека и окружающей среды требует новой теории и метода оценки окружающей среды и взаимоотношений людей и окружающей среды. На сегодняшний день идеи топологической психологии, высказанные Левиным, являются наиболее актуальными. Левин снял противопоставление «внешнего» и «внутреннего»; он сосредоточился на изучении ситуационных детерминант поведения. В дальнейшем схема Левина была развита Магнуссоном и Эдлером и приняла следующий вид: поведение есть результат непрерывного взаимодействия индивида и ситуаций, в которые он вовлечен; с личностной стороны существенны когнитивные и мотивационные факторы, со стороны ситуации – психологическое значение, которое имеет ситуация для личности.

Таким образом, актуализируется проблема онтологического подхода к изучению конфликтного поведения личности, под которым понимается пространственно-временная организация деятельности субъекта, регуляция которой опосредована образом конфликтной ситуации . Большинство исследователей считают субъективный фактор обязательным в возникновении конфликта. Именно восприятие ситуации как конфликта порождает конфликт — «запускает» реакцию субъекта в виде выбора соответствующей стратегии конфликтного взаимодействия и его последующего развития. С помощью процессов категоризации и интерпретации человек так или иначе «детерминирует» ситуацию. Следствием этого является его поведение, которое он строит в соответствии со своим «определением».

Онтологически ориентированный субъективный подход, который Рубинштейн пытался обосновать и внедрить в психологию, сегодня способствует решению проблемы комплексного и многоуровневого выявления закономерностей и механизмов внутреннего мира и его влияния на реальное поведение человека, особенно в конфликтная ситуация. Это означает, что открываются новые перспективы для изучения конфликтов и конфликтного поведения как в теоретическом, так и в практическом направлениях.

Внутригрупповой конфликт представляет собой не просто сумму межличностных конфликтов, а столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты деятельности группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на возникновение причин и способов разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смены руководства, появления неформального лидера и т. д.

Важное влияние на развитие конфликтных отношений оказывает окружающая среда, определяющая условия, в которых протекают конфликтные процессы. Среда может быть как источником внешней поддержки сторон конфликта, так и сдерживающим или нейтральным фактором. Первая фаза конфликтного поведения порождает тенденцию к обострению конфликта, но может стимулировать его участников к поиску путей разрешения конфликта. Возникновение перелома в развитии конфликта характерно для второй фазы конфликтного поведения.

На этом этапе происходит «переоценка ценностей». Дело в том, что до начала конфликта стороны имели определенный образ конфликтной ситуации, представления о противнике, его намерениях и ресурсах, реакции внешней среды и т. д. Именно этот образ, т. е. идеальная картина конфликтная ситуация, а не сама реальность есть непосредственная психологическая реальность конфликтного поведения сторон. Однако ход конфликтного взаимодействия мог существенно изменить представления сторон о себе, друг о друге и о внешней среде. Возможно также, что конфликтующие стороны или одна из них исчерпали свой ресурс. Все это служит стимулом для принятия решения о стратегии и тактике дальнейшего поведения.

Организационная среда конфликта. Принципы конфликтного поведения в организациях и механизмы разрешения споров

Ведущий элемент (внешний стимул) определяет тип ситуации. В соответствии с характеристиками задач, компонентов и ресурсов можно выделить следующие ситуации: решения основных задач; решения каждой из неспецифических задач; отсутствие каждого вида ресурса; включение новых людей в команду; связанные с особенностями личности. Соответственно, для таких типов ситуаций формируются структуры. Их особенности и общие особенности соответственно влияют на возникновение и течение межличностных конфликтов. Следует отметить, что существуют конфликтные ситуации и роли, более или менее чувствительные к изменениям различных психологических элементов этих ситуаций в силу своего функционального назначения, а, следовательно, более или менее конфликтные.

Анализируя неформальные ролевые отношения и характер межличностного ролевого конфликта, можно сделать вывод, что этот конфликт возникает, когда сложившиеся в группе ролевые отношения не соответствуют требованиям новой ситуации. Это выражается в противоречиях:

Функциональных (противоречие в распределении власти, обязанностей и прав)
Оперативных (противоречие в способах поведения в новой ролевой структуре, определяющих качество коммуникативных процессов, стиль лидерство, коммуникация и взаимодействие)
Внутриличностный (противоречие в ролевом наборе одного из участников группы). Новая роль, освоенная человеком, может оказаться несовместимой с ролями, которые он выполнял ранее и продолжает выполнять в других ситуациях.

Следует подчеркнуть, что ролевые отношения в группе развиваются дискретно, под влиянием среды. Каждый цикл развития начинается с нарушения ролевого равновесия под влиянием внешнего стимула и заканчивается его восстановлением за счет указания другого неспецифического стимула и межличностного конфликта. Пока не произошло распределение ролей в простейших ситуациях, возможно возникновение функциональных противоречий и соответствующих им конфликтов по любому, даже малозначительному поводу.

Причины конфликтов столь же разнообразны, как и сами конфликты. Они возникают из-за многих проблем, прямо и часто косвенно связанных с ситуацией. Физические, эмоциональные, интеллектуальные характеристики участников конфликтного противодействия – все играет роль. При этом скрытые конфликты затрагивают не только участников, но и тех, кто так или иначе попадает в зону конфликтного взаимодействия. Если такие ситуации оставить нерешенными, это приведет к ухудшению психологического климата в коллективе, падению дисциплины, снижению организационной эффективности.

Основными стратегиями разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, адаптация и уход от решения проблемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта силовым подавлением («капитуляция» противника) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество). Компромисс может быть достигнут с помощью техники открытой беседы, а сотрудничество – с помощью метода принципиальных переговоров.

Стили поведения в конфликтных ситуациях оказывают непосредственное влияние на психологический климат в коллективе и сплоченность членов коллектива. Эмпирические исследования показывают, что в группах с наиболее комфортным климатом для их членов при возникновении конфликтов преобладают стили поведения сотрудничества, соперничества и компромисса. Именно эти тактики положительно влияют на зрелость группы, на степень ее групповой сплоченности и на рост положительного опыта от взаимодействия в группе. Такие тактики поведения в конфликте, как приспособление и избегание, способствуют ухудшению социально-психологического климата в коллективе. Если в группах начинают преобладать три других стиля, то климат начинает улучшаться, и группа становится более сплоченной и организованной. Можно предположить, что чем больше члены группы заинтересованы в успехе, стремятся к общим ценностям, с симпатией относятся к коллегам, желают достижения группового результата, испытывают гордость за группу, способны к компромиссу и сотрудничеству, не стремятся к индивидуализации и умеют отстаивать собственное мнение, тем скорее вероятность конфликтов будет ниже.

Для многих конфликт в организации связан с нарушением взаимоотношений, потерей психологического равновесия, эмоциональной неуравновешенностью. Однако конфликт может быть полезен как конфликтующим сторонам, так и компании. Задача состоит в том, чтобы конфликт не переместился из делового контекста в сферу личных отношений, не перешел во взаимную дискредитацию, не разрушил сложившуюся годами совместимость.

Примером «полезного» для компании конфликта может быть так называемый позиционный конфликт, когда в структуре организации по подразделениям сознательно формируются противоположные цели, в результате чего возникает объективное противостояние. Позиционный конфликт дает возможность руководству более объективно оценивать действия подразделений, так как в противостоянии они ищут более совершенные аргументы своей состоятельности и осваивают новые технологии. Другими словами, позиционный конфликт создает полезный для организации конструктивный стресс. Поэтому на практике часто это специально предусмотрено в целевой структуре организации. Патология позиционных конфликтов возникает, когда целевое напряжение, вызванное чисто позиционными причинами, насыщается эмоциями, переходит в межличностное напряжение и именно межличностный конфликт.

Кроме того, полное отсутствие конфликтов в организации выглядит неестественно, гармония в управлении всегда дает фальшь, ведь, как выразился основоположник современной конфликтологии Георг Зиммель, враждебность, наряду с симпатией, составляет основу человеческих отношений. Очевидно, поэтому два известных в США лидера — Дж. Берк из Johnson & Johnson Corporation и Э. Грун из Inep — настаивают на важности такого фактора, как «творческая конфронтация» в управлении организациями. Они не только поощряют расходящиеся взгляды менеджеров — они просто требуют от них этого. Они окружают себя людьми, достаточно обученными, чтобы знать правду, и достаточно независимыми в своих суждениях, чтобы высказывать их открыто, особенно в тех случаях, когда правда не совпадает со взглядами высших руководителей.

Конечно, организационными конфликтами необходимо управлять, и здесь важна не столько форма действия, сколько их функциональные или дисфункциональные последствия. Таким образом, управленческое действие во многих вариациях не только допустимо, но и должно восприниматься как конфликтное. А именно конфликтные ситуации могут быть точками роста и развития организации, могут давать существенный толчок к формированию в ней новых отношений.

Кроме того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия влияет и то, что этапы конфликта и этапы его управления находятся в определенном соответствии. Учет этого соответствия позволяет определить приоритетные направления работы руководителя с конфликтами и выбрать адекватную стратегию. Например, на этапе возникновения и развития конфликтной ситуации в процессе прогнозирования или предотвращения конфликта основные усилия должны быть направлены на работу с акторами, создающими конфликтные ситуации или склонными к созданию таких ситуаций, а предотвращение здесь применима стратегия. На этапе осознания конфликтной ситуации в ходе профилактики конфликтов важно не упускать работу с субъектами, осведомленными о возникших конфликтных ситуациях. В этом случае необходимо удержать их от перехода к активным действиям по предотвращению деструктивных конфликтов или направить свои действия в «законное» русло, стимулируя конструктивные конфликты (стратегии компромисса и сотрудничества).

Разумеется, все эти и некоторые другие правила и рекомендации по управлению конфликтами в организации не являются универсальными. Их необходимо применять творчески, учитывая все факторы конфликтной ситуации. Однако их хорошее знание расширяет конфликтологический кругозор руководителя, помогает ему находить правильные решения и направлять конфликты в безопасное русло.

Ссылки

Dreu, C. (2013). Психология конфликтов и управление конфликтами в организациях . Рутледж.

Эрбе, Н., и Сингх, С. (2017). Разрешение организационных конфликтов: интеллектуальное руководство по преобразованию проблемных организаций. Сервисы Amazon.com.

Хоффманн, Э. А. (2016). Совместное разрешение споров на рабочем месте . Рутледж.

Миллер, Р., и Постал, Г. (2015). Конфликтная коммуникация: новая парадигма сознательной коммуникации. Публикационный центр YMAA.

Омисор, Б.О., и Абиодун, А.Р. (2014). Организационные конфликты: причины, последствия и способы устранения. Международный журнал академических исследований в области экономики и управления, 3 (6), 118-137.

Они-Оджо, Б., Ийола, О. О., и Осибанджо, А. (2014). Управление конфликтами на рабочем месте в бизнес-среде: роль альтернативного разрешения споров (ADR). Европейский журнал бизнеса и менеджмента, 6 (36), 74-82.

Стоун, Д., Паттон, Б., и Хин, С. (2010). Сложные разговоры: как обсудить самое важное. Книги о пингвинах.

Понятие конфликтов

Конфликт является общей темой, широко обсуждаемой и анализируемой в различных областях, таких как социология, психология, антропология и политология. Конфликт – это когда две или более сторон имеют противоположные интересы или цели и не могут прийти к взаимоприемлемому решению. Конфликт может возникать в различных формах и условиях, включая межличностные отношения, организационную динамику и более масштабные политические или международные отношения.

Одним из важнейших аспектов конфликта является то, что он может иметь как положительные, так и отрицательные последствия для отдельных лиц и организаций. С одной стороны, конфликт может привести к большему творчеству, решению проблем, инновациям и возможности для личного и организационного роста. С другой стороны, конфликт может также привести к неблагоприятным последствиям, таким как снижение мотивации, снижение доверия и усиление агрессии и враждебности. Понимание концепции конфликта и приобретение практических навыков разрешения конфликтов может помочь отдельным лицам и организациям конструктивно и продуктивно разрешать споры.

Природа конфликта

Конфликт возникает, когда отдельные лица или группы считают, что их интересы несовместимы. Это может быть связано с различными факторами, включая конкуренцию за ограниченные ресурсы, различные ценности или убеждения, а также конфликтующие цели или задачи. Конфликт может принимать различные формы, включая разногласия, споры и драки. Конфликт может принимать различные формы, в том числе межличностные, организационные и социальные.

Категории конфликта

Субъективистский и объективистский подходы к конфликту часто были в центре внимания исследований причин и типов конфликтов. Объективистская точка зрения предполагает, что рассматриваемые цели могут быть совместимы, и ищет источник конфликта в социальном и политическом устройстве и структуре общества. С другой стороны, субъективистская точка зрения делает больший акцент на кажущемся конфликте. Наиболее значимым фактором, влияющим на остроту ссоры и динамику фаз конфликта, является степень несовместимости.

Как только спор начинается, он разрастается, его динамика и интенсивность меняют этапы и направления, в которых он развивается. В связи с этим крайне важно понимать многие типы конфликтов и то, как они развиваются, поскольку это может помочь предсказать, что может произойти дальше и как более эффективно справляться с конфликтом. В результате возникают два основных конфликта: насильственные и ненасильственные споры. Основной недостаток литературы о конфликтах заключается в том, что большинство исследований и данных сосредоточено на насильственных конфликтах, особенно войнах. Следовательно, необходимо больше знаний или тщательных исследований ненасильственных столкновений. Мы постараемся классифицировать их следующим образом для ясности —

Ненасильственные конфликты

Конфликт не всегда означает отсутствие насилия. Можно преследовать противоположные цели без применения силы или насилия. Когда конфликт уже начался, это относится к отказу сторон от применения насильственных мер в борьбе за примирение со своей несовместимостью по вопросам, имеющим для них национальное значение. Стороны не причиняют друг другу физического вреда. Тем не менее, чтобы ненасильственный конфликт имел место, по крайней мере один из вовлеченных в него людей должен знать о нем и признавать его существование. Следует также подчеркнуть, что любая конфронтация начинается с ненасильственной фазы, прежде чем перейти к насильственной эскалации. Ситуация, в которой по крайней мере две стороны или их агенты пытаются преследовать цели, которые они считают взаимно несовместимыми, прямо или косвенно ослабляя способность друг друга достигать этих целей, известна как явный конфликтный процесс.

Насильственные конфликты

Когда стороны перестают пытаться достичь своих целей мирными средствами и вместо этого стремятся контролировать, наносить ущерб или препятствовать способности других сторон преследовать свои интересы, конфликт переходит в фазу насилия. Чтобы ненасильственное несогласие превратилось в насильственное, некоторые требования должны быть неудовлетворены на фундаментальном или практическом уровне: когда некоторые фундаментальные желания или требования полностью не удовлетворены, развивается насилие как реакция. Анализ политического конфликта определяет насильственный конфликт как связанный с применением силы, уничтожением имущества и человеческими жертвами. Пороговые значения человеческих потерь, связанных с боевыми действиями, часто используются для классификации насильственных конфликтов, особенно с точки зрения войны.

Типы конфликтов

Конфликты можно разделить на пять основных типов: −

Личный конфликт

Личный конфликт относится к межличностным трудностям или спорам, которые возникают между людьми в их отношениях, таких как семья, друзья, романтические партнеры или коллеги. Эти конфликты могут возникать из разных источников, включая различия во мнениях, личности, ценностях, целях или стилях общения. Личные конфликты могут варьироваться от незначительных разногласий до серьезных споров, которые могут вызвать значительный стресс, беспокойство или эмоциональную боль.

Навыки эффективного общения и активного слушания имеют решающее значение для разрешения личных конфликтов. Приступая к разрешению конфликта, важно сохранять спокойствие и уважение, понимать точку зрения другого человека и работать вместе, чтобы найти решение, которое устроит обе стороны. Другие стратегии разрешения личного конфликта включают компромисс, компромисс или обращение за помощью к нейтральной третьей стороне, такой как посредник или терапевт.

Важно помнить, что личный конфликт является нормальной частью человеческих отношений и что каждый сталкивается с конфликтом в какой-то момент своей жизни. Однако, если личный конфликт становится слишком сложным для разрешения, поиск внешней поддержки может помочь вам найти решение, которое устроит обе стороны и будет способствовать исцелению и развитию отношений.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт возникает между людьми и часто характеризуется разногласиями по личным вопросам, таким как ценности, убеждения и привычки. Эти конфликты могут варьироваться от незначительных разногласий до серьезных столкновений и могут иметь значительное влияние на отношения.

Организационный конфликт

Организационный конфликт относится к напряженности и разногласиям, возникающим внутри организаций. Этот тип конфликта может быть результатом различий в целях, полномочиях, ресурсах или ценностях. Между отделами, командами или сотрудниками могут возникать организационные конфликты, негативно влияющие на производительность и моральный дух.

Конфликт в организации или на рабочем месте — это разногласие или столкновение между отдельными лицами или группами внутри организации. Этот тип конфликта может возникать из-за различных факторов, включая различия в ценностях, убеждениях и мнениях, конкуренцию за ресурсы или возможности или дисбаланс сил внутри организации. Организационный конфликт может оказать существенное влияние на функционирование организации, поскольку может привести к снижению мотивации, снижению производительности и увеличению текучести кадров.

Социальный конфликт

Социальный конфликт относится к напряженности и разногласиям между различными социальными группами, такими как этнические или религиозные группы, экономические классы или политические идеологии. Социальные конфликты могут привести к серьезным и долговременным последствиям, включая насилие, дискриминацию и угнетение.

Глобальный конфликт

Глобальный конфликт относится к конфликтам между странами, регионами или международными организациями и может иметь далеко идущие последствия для людей, сообществ и всего мира. Глобальные конфликты могут принимать разные формы, включая войны, политические беспорядки, экономическую конкуренцию или экологические катастрофы. Они часто возникают из-за различий в политической идеологии, культурных различий, нехватки ресурсов или территориальных споров. Последствия глобального конфликта могут быть разрушительными, приводя к гибели людей, перемещению населения, экономической нестабильности и ухудшению состояния окружающей среды. На протяжении всей истории мир видел многочисленные разрушительные глобальные конфликты, такие как Первая и Вторая мировые войны, холодная война и непрекращающиеся конфликты на Ближнем Востоке.

Разрешение глобальных конфликтов обычно включает дипломатические переговоры, международные договоры и миссии по поддержанию мира. Многосторонние организации, такие как Организация Объединенных Наций, играют решающую роль в укреплении мира и разрешении глобальных конфликтов. Международное сообщество также работает над устранением коренных причин глобальных конфликтов, таких как бедность, неравенство и политическое угнетение, посредством инициатив в области развития и гуманитарной помощи.

Отдельные лица, правительства и организации должны работать вместе, чтобы способствовать миру и предотвращать глобальные конфликты.

Рубрики