Конфликты и методы их разрешения: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов

Конфликт – это активное несогласие сторон, при которой каждая из сторон добивается от другой, чтобы она приняла ее взгляды.

Классификация конфликтов

С точки зрения повышения эффективности организации и достижения, поставленных перед ней целей, существует два вида конфликтов:

Дисфункциональный (деструктивный), который приводит к снижению эффективности деятельности организации.

Функциональный (конструктивный), представляющий собой преодоление отжившего и поиск нового, его цель – достижение лучших результатов.

В зависимости от причин различают следующие типы конфликтов:

1. Конфликты целей
2. Конфликты познания
3. Конфликты чувств

С точки зрения распространения конфликта по организационным уровням, существуют следующие типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт затрагивает только одного человека и может возникать, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, касающиеся результатов его работы, когда происходит столкновение производственных и личностных требований, когда сотрудник не удовлетворен своей работой, своим статусом в организации и когда он подвергается стрессу.

Несмотря на то, что внутриличностный конфликт не оказывает прямого воздействия на организацию в целом, он может в результате перерасти в межличностный конфликт, а также в конфликт между личностью и группой.

Межличностный конфликт является самым распространенным. Он может проявляться как соперничество руководителей за ограниченные ресурсы организаций или как столкновение характеров ввиду разных ценностей, убеждений и принципов.

Внутригрупповой конфликт возникает, если цели группы противоречат целям отдельной личности. Подобный конфликт может также возникнуть, если мнение отдельной личности не совпадает с мнением всей группы.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами, из которых состоит любая организация. Причинами подобного конфликта может стать борьба за ограниченные ресурсы, несовпадение целей и т.д.

Внутриорганизационный конфликт, когда в конфликте участвуют все стороны. Чаще всего возникает на почве проектирования отдельных работ, формирования организации в целом, а также в результате формального распределения власти.

Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Внешний для организации конфликт.

С точки зрения открытости конфликтных проявлений, конфликты могут быть открытыми и скрытыми.

Открытые конфликты характеризуются тем, что стороны не скрывают своего противоборства и о существующем конфликте осведомлены все сотрудники организации. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

Причины возникновения конфликтов:

• Дефицит ресурсов. Это основная причина возникновения конфликтов, поскольку ресурсы ограничены даже в самой крупной и благополучной организации, и, следовательно, сотрудники ведут борьбу за человеческие ресурсы, финансы, материалы, оборудование и т.д.;
• Консерватизм (желание сохранить status quo). Его главная характеристика – закрепление сложившегося. С точки зрения функциональных конфликтов консерватизм является противодействием изменениям;
• Несбывшиеся ожидания;
• Взаимозависимость задач. В любой организации высока взаимозависимость сотрудников с точки зрения выполнения задач. Сотрудники не работают автономно, поэтому эффективность их работы во многом зависит от успешного сотрудничества с коллегами;
• Различия в целях. По мере того, как организация развивается и структурируется, увеличивается возможность конфликта за счет того, что многочисленные отделы ставят перед собой личные цели и направляют свои усилия на достижение именно этих целей, а не целей всей организации;
• Различия в представлениях и ценностях;
• Различия в манере поведения и жизненном опыте;

• Неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительная передача информации может быть не только причиной, но и следствием конфликта.

Развитие конфликта

Любой конфликт представляет собой процесс. Развитие конфликта выглядит следующим образом:

• Предконфликтная стадия характеризуется появлением условий, в результате которых может возникнуть конфликт.
• Конфликтная стадия, на которой существование конфликта признается сторонами.
• Стадия разрешения конфликта характеризуется объективным изменением ситуации и психологической перестройкой сторон.
• Продуктивная стадия характеризуется тем, что намерения участников конфликта обретают конкретные формы поведения.
• Заключительная стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия наступают после разрешения конфликта.

Последствия конфликта

Конфликты могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации.

Функциональные последствия конфликта:

• Причастность сотрудников к вопросу решения проблемы, если вопрос решается способом, приемлемым для обеих сторон, участвующих в конфликте
• На примере удачно разрешенного конфликта сотрудники в будущем будут стремиться решать проблемы посредством сотрудничества, а не борьбы
• Улучшение качества процесса принятия решений за счет того, что в процессе разрешения конфликта сотрудники отходят от «группового» мышления и не боятся высказать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства
• Улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами
• Повышение эффективности деятельности сотрудников и, следовательно, улучшение работы всей организации.

Дисфункциональные последствия конфликта:

• Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности
• Нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем
• Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне

Управление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Координационные и интеграционные механизмы

Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник.

Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт.

Система вознаграждений

Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией.

Разъяснение требований к работе

Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности. Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов.

Установление общеорганизационных комплексных целей

Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации.

Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

This entry was posted in Методы, Организация, Решения and tagged вопрос, группа, достижение, друг, изменение, коллектив, конфликт, метод, организационный, организация, передача, процесс, работа, решение, следовать, способ, сторона, труд, фактор, финансы, человек. Bookmark the permalink.

Способы разрешения конфликтов в коллективе

• Что такое корпоративный конфликт
• Причины возникновения
• Стадии конфликта
• Виды поведения людей
• Как управлять конфликтами в коллективе
• Профилактика конфликтов

По данным SuperJob, 35% руководителей конфликтовали со своими подчиненными

Что такое корпоративный конфликт

Шторм и бойня могут произойти в любой организации, потому что все сотрудники — живые люди со своим мировоззрением. Прежде чем узнать, как управлять разногласиями, надо понять, что они собой представляют, по каким причинам возникают и как проявляются в компании.

Корпоративным конфликтом называют возникновение противоречивых взглядов, интересов и позиций и дальнейшее их столкновение. В нем принимают участие коллеги, подчиненный и руководитель, разные группы сотрудников.

Чаще конфликты являются межличностными — между коллегами (горизонтальный тип) и сотрудниками разного уровня иерархии (вертикальный), к примеру, между подчиненным и боссом.

Алина пришла в организацию на должность менеджера. С первого рабочего дня у нее возникли проблемы с одним из опытных работников, который формально является ее руководителем.

Сотрудник, который долгое время работает в организации, принял позицию «я все знаю, а она — никто». Его аргумент — «я лучше разбираюсь в теме, а менеджер только устроился на работу и ничего не знает о порядках в компании, ничего не понимает, должен молчать и слушать старших».

В этот момент роли меняются: были руководитель и подчиненный, а стали лучший специалист и новичок.

Нерешенные разногласия негативно влияют на всех участников компании, приводят к накоплению отрицательных эмоций и могут вырасти до размеров вселенского масштаба. Если сначала сотрудники будут спорить о качестве ежемесячного отчета, то потом начнут строить друг другу козни.

Конфликт — это не всегда плохо. Он имеет не только деструктивные (негативные) функции, но и конструктивные (положительные).

Например, к позитивным можно отнести эмоциональную разрядку, избавление от напряжения, получение новой информации о сотрудниках, появление стимула к совершенствованию. К отрицательным — эмоциональные затраты (выгорание), увольнения, ухудшение психологического климата в коллективе.

Важно! Хороший руководитель не подавляет конфликт, а управляет им.

Классификация по признакам:

• Участники. Внутриличностные — сотрудник делает то, с чем не согласен, или то, что ему не нравится. Межличностные — ссора между коллегами. Групповые — разногласия между разными компаниями.
• Причины. Оппонент может преследовать другие цели на жизнь и карьеру. Иногда столкновения происходят из-за лишних эмоций, которые связаны с личными переживаниями или усталостью.
• Степень открытости. Закрытые конфликты — сотрудник умалчивают о проблеме из-за страха быть осмеянным и названным доносчиком. Открытые — о разногласиях знают все.
• Последствия. Функциональные — команда становится крепче после разрешения конфликта. Дисфункциональные — любые человеческие связи будут разорваны.

Причины возникновения

В 2019 году Александра устроилась в IT-компанию. Первый год она работала без каких-либо эксцессов: исправно выполняла свои обязанности. 

Она познакомилась, как ей тогда казалось, с порядочным руководителем, ака Андреем Солнцеликим (так его называли сотрудники организации за всеобъемлющий нарциссизм и свехруверенность в себе). Именно в этом знакомстве и характере основателя был корень зла.

Отработав два года, Саша поняла, что хочет забраться на следующую ступень карьерной лестницы. Ей стали давать дополнительные задания, которые она успешно выполняла, но платить за это ей никто не хотел.

Александра решила кинуться грудью на амбразуру, как полагает женам декабристов. Она предприняла несколько попыток, чтобы добиться повышения через ассистентов Андрея, но они не увенчались успехом. Тогда она взяла себя в руки и пошла прямиком к нему в кабинет. Тут произошло самое интересное.

Саша, несмотря на свой возраст (тогда ей было 23), хотела управлять целым отделом: у нее были все характеристики успешного начальника. Но Андрей заявил, что ни одна женщина в мире недостойна руководящей должности, потому что она женщина. 

И, да, ей пришлось уволиться по собственному желанию (начальник настоял).

Увольнение — наиболее частый способ решения конфликта

Классическая история крупных компаний да и мира — мужчины не верят, что представительницы прекрасного пола могут управлять. Но почему-то они всегда забывают, что за каждым успешным мужчиной стоит умная женщина.

Разногласия делятся на эмоциональные, рациональные (достижение целей за счет конфликта) и манипулятивные (попытка изменить социальную роль посредством скрытого давления).

Итак, основными причинами конфликтов являются:

• Атмосфера в команде

Эмоциональные конфликты происходят из-за внутреннего напряжения. В некоторых коллективах работники ругаются из-за горящих или сорванных дедлайнов. Есть компании, где процветает культура взращивания конкуренции и соперничества.

Даже в комфортных условиях может произойти столкновение. Кто-то хочет добиться повышения, а коллеги уверены, что он этого не достоин.

• Соперничество за ресурсы

Эта причина провоцирует вспышку эмоциональных и рациональных конфликтов. К примеру, на этапе трудоустройства сотрудник живет мечтами об управлении командой и ресурсами. А по итогу он делит их с другими заинтересованными лицами: остался без власти и влияния.

• Соперничество за власть

Вследствие таких целей разгорается манипулятивный конфликт. Один сотрудник пытается изменить социальную роль другого. В итоге из «опытного профессионала» появляется «вечно допускающий ошибки». Это может сказаться на повышении.

• Неумение давать обратную связь

Не все превосходно справляются с дачей фидбэка. Они умеют критиковать, а не хвалить, оценивать людей, а не результаты их работы. Оценочные суждения и резкие формулировки приводят к конфликтам.

Вернемся к истории Александры. В ее случае проявились сразу две причины конфликта: соперничество за ресурсы и борьба за власть. Руководитель компании не смог допустить, что кто-то (читать «женщина») придет к власти и будет управлять коллективом.

Итоги исследования, которое провела компания SuperJob, показали, что ссоры неизбежно влияют на качество работы. Соответственно, и на доходы. Совкомбанк знает, как сделать пассивный заработок реальным! Оформите вклад и не переживайте за ваше будущее.

Стадии конфликта

Жизненный цикл процесса делится на стадии. Сегодня в журнальных статьях, умозаключениях блогеров и на телевидении чаще вспоминают про уровни принятия горя: отрицание, гнев, торг, депрессия и принятие. Конфликт разгорается по схожей схеме.

Выделяют пять этапов развития ситуации:

1. Нарастает напряжение в коллективе. Внутри сотрудника вспыхивает искра недовольства, не раздувается до пожара, а начинает тлеть.
2. Происходит событие, которое становится катализатором. Например, любая колкость или нечаянно брошенный озлобленный взгляд.
3. Эскалация. Над конструктивным общением преобладают негативные эмоции.
4. Борьба. Чтобы отстоять свою точку зрения, участники конфликта начинают давить на оппонентов.
5. Разрешение ситуации. Сотрудники либо расходятся и больше не слышат друг о друге (увольнение, перевод в другой отдел), либо находят точки соприкосновения.

Стоит ли увольняться с работы в никуда

Конфликтолог Фридрих Глазл вывел собственную модель эскалации разногласий. Девять стадий конфликта он разделил на три уровня.

На первом обе стороны могут выиграть. На втором одна из сторон проигрывает, а вторая выигрывает. На третьем уровне эскалации проигрывают обе команды.

Первый уровень: напряжение, дебаты, действия вместо слов.

Второй уровень: построение коалиций, утрата «лица», стратегия угроз.

Третий уровень: ограниченные удары (ликвидация противника), тотальное уничтожение, «вместе в пропасть».

Разногласия начинаются с легкого напряжения, которое может дорасти до стадии «вместе в пропасть», когда оппоненты готовы переступить через себя ради уничтожения соперника.

Виды поведения людей

Есть люди, которые попросту замолкают. Есть те, кто начинает верещать на весь офис и тыкать пальцем в коллег, которые стали причиной такого поведения.

21% россиян признались, что считают инициаторами конфликтов своих коллег Источник: unsplash.com

Чтобы оценить стиль решения споров и нивелирования разногласий для каждого человека, психолог Кеннет Томас и доктор философии Ральф Килманн разработали стратегию поведения людей в конфликтах. Она основана на пяти поведенческих моделях:

• Принуждение — есть только два мнения: мое и неправильное.
• Сотрудничество — мы сейчас договоримся и решим вопрос так, чтобы угодить всем.
• Компромисс — давай я сейчас уступлю, а ты потом.
• Избегание  — я не я, и корова не моя.
• Приспособление — хорошо, как скажешь, я на все согласен.

В конфликтной ситуации всегда присутствуют двое — агрессор, который живет мыслью об изменении социальной роли собеседника, и защитник, выступающий за охрану статус-кво.

Сами роли условны: защитник может перейти в контратаку, и тогда обороняться придется агрессору.

Как управлять конфликтами в коллективе

Коллективный Армагеддон сам по себе не завершится. Даже в случае замалчивания проблемы оппонентами она останется таковой. Конфликт уже витает в воздухе, но никто, кроме «воюющих», о нем не знает.

Идеально, если противники сами справятся со своими разногласиями. Но в некоторых случаях это нереально. В конфликт придется вмешаться руководителю или эйчару.

Нередко кадровик держит нейтралитет до победного, но в случае ухудшения становится посредником: помогает сторонам услышать друг друга и найти причину столкновения. Руководитель подключается потом и играет роль рефери.

Инструкция по урегулированию конфликтов

Я пообщалась со знакомым психологом, и она дала мне несколько рабочих советов, как наладить отношения в коллективе.

Как избежать токсичных отношений в коллективе

Поймите природу конфликта

Часто склоки происходят на эмоциональной почве. Первый делом надо понять, почему произошел конфликт, а не заниматься поисками правых и виновных.

Дайте участникам разборок остыть и рационально оценить эмоции. Разговора не выйдет, пока они будут рвать и метать все вокруг.

Надо помнить, что разногласия, возникшие из-за плохого настроения, решаются без подключения к процессу руководителя и эйчара.

Переведите беседу в конструктивную плоскость

Когда скандал утихает, а противоречия остаются, разговор должен стать рациональным. Предоставьте оппонентам возможность высказаться. Поможет в этом техника «я-сообщений».

Претензия: Тебе сложно было сообщить, что не выполнишь задачу в срок?!

«Я-сообщение»: Я начинаю переживать, когда не соблюдается дедлайн. Если бы ты предупредил о проблеме, мы могли бы вместе решить ее.

Участники должны корректно выражать свое мнение о произошедшем, проблеме и способах ее урегулирования. Если спор возник из-за недопонимания, то противостояние канет в Лету.

Анализ причин

Извлеките глубинные причины противостояния. «Спаситель» должен докопаться до истины, так как не всегда спорщики осознают, из-за чего на самом деле начали конфликтовать.

Иногда разговор нужно доводить до абсурда. Например, Петя и Коля работали над одной задачей, но повысили только Петю, а Коля стал его подчиненным. Он обижается и разжигает войну: «Из тебя такой же начальник, как из меня балерина. Ты вообще ничего не стоишь в этой жизни!».

Проясняем ситуацию: «Коля, ты действительно считаешь Петю виновным в том, что тебя не повысили? Ты думаешь, он тебе чем-то обязан? Каким, по-твоему, должен быть выход из этого положения?». Осознание абсурдности умозаключений приводит к решению конфликта.

Подключите начальство

HR-менеджер не Брюс Всемогущий, чтобы сводить на нет сражения в коллективе. В сложных ситуациях к этому процессу надо подключать руководство.

Многие сотрудники считают обращение к власть имущим «ябедничеством». Эта позиция может привести только к ухудшению ситуации. Менеджер все равно узнает о нем, когда произошедшее вырастет до размеров Галактики.

Фиксация примирения

Конфликт считается завершенным, когда стороны рассказали о своих эмоциях и позиции, обозначали границы, нашли вариант, когда соблюдено пространство обоих.

На этом этапе чаще всего известны причины разногласий и озвучены претензии оппонентов, если вы следовали инструкции. Единственное, что осталось сделать, — сверить результаты с реальностью. Причину устранили, личные границы соблюдены. Значит, конфликт исчерпан.

Жизнь полна сюрпризов: иногда решить проблему можно только с помощью дистанцирования спорщиков. Их разводят по разным отделам, чтобы они никак не контактировали друг с другом. В таком случае повод для спора исчезает.

Профилактика конфликтов

Распознать конфликт на его ранней стадии очень сложно, и тогда все — тушите свет. Придется разбираться с его последствиями.

У партнера Халвы, лидера российского рынка по онлайн-образованию Skillbox, есть курс «Управление конфликтами». Хотите прокачать свои умения по урегулированию разногласий в коллективе, дома и дружеской компании, но не потерять при этом сбережения? Покупайте в рассрочку с картой «Халва»!

Универсальная карта «Халва» — не просто удобное платежное средство. Она словно швейцарский нож содержит десятки полезных финансовых инструментов в одном пластике и мобильном приложении. Кешбэк до 10%, рассрочка в 250 000+ магазинов и доход на остаток до 12% с бесплатным обслуживанием. Сделайте свою жизнь слаще и удобнее!

Профилактика — эффективный метод по предупреждению проблем. Один из подходов заключается в том, что работникам дают три права: на отказ, эмоции и границы.

Право	Суть	Как его дать сотруднику
На отказ	На просьбу коллеги человек может с легкостью ответить «нет». Эта возможность снимает напряжение и избавляет от страха делать то, чего не хочется	«Если у тебя есть несколько других нерешенных задач, то можешь отказаться»
На эмоции	Работники долгое время копят негативные эмоции и недовольства, пока не произойдет нервный срыв (если он случится на работе, жди беды). Почему? Потому что боятся прослыть рохлями и недотепами. Когда мы проговариваем эмоции, напряжение ослабевает	«Я знаю, что мои правки тебя бесят, и ты не всегда с ними согласен. Можешь сообщить мне об этом, я пойму»
На границы	Когда работник чувствует, что его границы нарушают, он должен сообщить об этом	«Я могу писать тебе по рабочим вопросам после шести вечера? Если нет, то никаких проблем. Я понимаю, что ты хочешь сконцентрироваться на себе и своей жизни во время отдыха»

Техника по предоставлению прав — не единственная профилактическая мера по борьбе с конфликтами. Существуют и другие способы:

• Обучение сотрудников. Тренинги по конфликтологии — метод по работе с эмоциями, проявлению эмпатии и корректному обозначению личных границ.
• Создание особого канала по урегулированию разногласий. Работники будут знать, куда и кому писать в случае появления споров.
• Введение культуры обратной связи. Поощрение фидбэка между коллегами, подчиненными и руководителями очень полезно.
• Улучшение корпоративной культуры. Когда в организации царит доверительная атмосфера, сотрудники не пребывают в стрессе и напряжении.

Итак, даже самый дружный коллектив может расколоться. Войны и постоянные споры усугубят не только эмоциональный фон сотрудников, но и негативно повлияют на общее состояние организации: у людей пропадет стимул к работе, мотивация и желание выполнять какие-либо задачи. Неумелое руководство только усложнит эту ситуацию.

Хороший руководитель должен уметь распознавать зарождающийся конфликт и решать его. Справиться с этим помогут советы, которые мы перечислили в материале.

9 Методы разрешения конфликтов

Управление персоналом

Опыт сотрудников

апр 26, 2021

Ищете способы управления и разрешения конфликтов в организации? Мы хотели бы работать в месте, свободном от всех разногласий и конфликтов. Однако эта идея неразумна, поскольку конфликт является важной частью жизни и работы.

Большинство из нас боятся конфликта и ситуаций, которые создают конфликт, потому что мы не знаем, как разрешить конфликтную ситуацию. В этой статье мы рассмотрим 9 различных методов разрешения конфликтов и навыков разрешения конфликтов. Таким образом, вы сможете улучшить свои рабочие отношения, а также общие жизненные проблемы.

 

 

Никогда не бросайтесь на защиту

В любом конфликте, будь то личный или профессиональный, очень легко занять оборонительную позицию. Если вы начнете подшучивать, используя серию «нет» и «да», вы не увидите точки зрения другого человека.

Вместо того, чтобы защищаться, выслушайте точку зрения другого человека. Постарайтесь понять, откуда исходит другой человек. Попробуйте заменить да, но на я понимаю и заявления.

Никогда не указывай пальцем

Более того, переходить в наступление — тоже моветон. Он создает негативную ситуацию, в которой не будет окончательного решения. Никогда не перекладывайте вину на других людей. Не создавайте пространство, в котором люди чувствуют себя небезопасно, выражая себя.

Дайте другим возможность объясниться

Когда дело доходит до разрешения конфликта между двумя или более сторонами, умение слушать играет огромную роль. Однако мы обычно упускаем это из виду. Обычно мы пытаемся максимально высказать собственное мнение и не позволяем другой стороне объясниться.

Вы должны позволить другому человеку без перерыва объяснить свою версию истории. Возможно, вы обнаружите, что неверно истолковали их аргумент. Теперь вы можете лучше понять, чего они хотят, выслушав их.

Говорите от первого лица

Никогда не говорите от второго лица и не начинайте использовать вас, так как это будет выглядеть как обвинение. Конфликт не связан с тем, что другая сторона делает неправильно. Это о том, что вы думаете, что делаете правильно. Используйте утверждения «Я» вместо того, чтобы петь утверждения «Ты».

Сохраняйте хладнокровие и спокойствие

Ни один конфликт не разрешается гневом или слезами. Вам нужно быть уравновешенным и мыслить рационально, чтобы найти решение, которое удовлетворит обе стороны. Дайте волю своим эмоциям, прежде чем встретитесь с противником.

Поплакать и выговориться в свободное время. Когда вы собираетесь разрешить конфликт, сохраняйте спокойствие в разговоре и с другими вовлеченными сторонами. Лучше заранее прочитать о стратегиях разрешения конфликтов и управлении разрешением между разными сторонами.

Будьте готовы к компромиссу

Вы должны показать готовность к сотрудничеству или компромиссу. Если конфликт пустяковый, можно их избежать и пойти на компромисс с другой стороной. В случае более крупных конфликтов, вам нужно разобраться во всем вместе. Нужна готовность к компромиссу и сотрудничеству.

Никогда не говорите плохо о других

Какими бы ни были ваши различия, никогда не говорите плохо о людях за их спиной. Никогда не разглашайте подробности вашего конфликта другим людям. Нехорошо оскорблять кого-то, и это не поможет в разрешении конфликта.

Потратьте много времени на размышления о том, что вы говорите людям о своих конфликтах и ​​проблемах. Лучше не говорить о конфликте, пока не будет достигнуто соглашение, разрешающее конфликт.

Никогда ничего не принимайте на свой счет

Конфликт с членом команды или клиентом обычно не является конфликтом с вами. Это вообще профессиональный вопрос, а не нападение на вас. Когда вы перестанете делать проблему только из-за себя, вы сможете увидеть, что вы отделены от конфликта, и сможете найти эффективное и объективное решение.

Обратите внимание на невербальные сигналы

Есть люди, которые не любят много говорить. Они плохо справляются с конфликтами и не любят выражать свое мнение. В этом случае вам нужно обратить внимание на их невербальные сигналы. Язык тела человека может многое рассказать о том, что он пытается сказать.

Чтобы разрешить конфликт, вы должны быть эмоционально осведомлены и видеть, что жесты, поза и выражение лица других людей говорят о конфликте.

Заключительное слово

В конце концов, конфликт — это просто препятствие в нормальных, здоровых отношениях. Даже если вы не дружите с другим человеком, обычно вы не бодаетесь и не спорите. Не пытайтесь защитить аргумент и разрушить ваши личные и профессиональные отношения.

Вам необходимо сделать вдох и решить проблемы, используя вышеупомянутые способы разрешения конфликтов и техники разрешения конфликтов.

 

Дополнительные ресурсы:

Узнайте, как управлять удаленной командой
Чтобы получить юридическую консультацию, посетите Закон FVF

Чтобы узнать еще больше об управлении удаленными командами и обеспечении высокой вовлеченности сотрудников, работающих дома, загрузите нашу электронную книгу прямо сейчас.

Загрузить сейчас

Об авторе: Эта статья была написана Изабель Фостер, профессиональным репетитором письма с papersowl. com. Он работал в многочисленных онлайн-сервисах письма, а также в таблоидах, а также был редактором нескольких книг, выпущенных совместно. Теперь он предлагает первоклассное обучение по вопросам разрешения конфликтов, управления гневом и жизненных навыков.

Наверх

5 стратегий разрешения конфликтов, которые мы все используем

9 комментариев / Разрешение конфликтов / Автор Компания участия

Люди по-разному справляются с конфликтами, поэтому вам нужны разные стратегии разрешения конфликтов.

Мы в компании участия проводим много времени, говоря о разрешении конфликтов путем активного слушания и обучая людей разрешать конфликты с использованием различных стратегий. Вот как наше внимание привлек инструмент измерения Томаса-Килмана и его пять стратегий разрешения конфликтов.

Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали пять стратегий разрешения конфликтов, которые люди используют для разрешения конфликтов, включая избегание, поражение, компромисс, приспособление и сотрудничество.

Это основано на предположении, что люди выбирают, насколько они готовы сотрудничать и насколько настойчивы в конфликте. Это говорит о том, что у всех есть предпочтительные способы реагирования на конфликт, но большинство из нас использует все методы в различных обстоятельствах. Полезно понимать пять методов, особенно если вы хотите продвинуть группу вперед.

Стратегия разрешения конфликтов №1: Избегание

Избегание — это когда люди просто игнорируют или отстраняются от конфликта. Они выбирают этот метод, когда дискомфорт от конфронтации превышает потенциальную награду за разрешение конфликта. Хотя фасилитатору может показаться, что это легко приспособить, на самом деле люди не вносят в беседу ничего ценного и могут утаивать стоящие идеи. Когда конфликт избегается, ничего не решается.

Стратегия разрешения конфликтов № 2: Конкуренция

Конкуренция используется людьми, которые вступают в конфликт, планируя победить. Они напористы и не сотрудничают. Этот метод характеризуется предположением, что одна сторона выигрывает, а все остальные проигрывают. Он не оставляет места для различных точек зрения в хорошо информированной общей картине. Соревнования могут работать в спорте или на войне, но редко являются хорошей стратегией для группового решения проблем.

Дебра написала поучительную статью о том, как неудачное разрешение конфликта может привести к революции. Это то, что может произойти, когда люди чувствуют, что их не слушают, и начинают проявлять настойчивость.

Стратегия разрешения конфликтов №3: Уступчивость

Уступчивость — это стратегия, при которой одна сторона уступает желаниям или требованиям другой. Они сотрудничают, но не напористы. Это может показаться милостивым способом уступить, когда кто-то понимает, что был неправ в споре. Менее полезно, когда одна сторона приспосабливается к другой только для того, чтобы сохранить гармонию или избежать сбоев. Как и избегание, это может привести к нерешенным проблемам. Слишком много компромиссов может привести к образованию групп, в которых наиболее напористые стороны управляют процессом и берут под свой контроль большинство разговоров.

Стратегия разрешения конфликтов № 4: Сотрудничество

Сотрудничество — это метод, используемый, когда люди напористы и склонны к сотрудничеству. Группа может научиться позволять каждому участнику вносить свой вклад с возможностью совместного создания общего решения, которое каждый может поддержать.

Отличный способ сотрудничать и преодолевать конфликты — протянуть руку и прикоснуться к ним.

Стратегия разрешения конфликтов № 5: Компрометация

Еще одна стратегия — компромисс, в которой участники частично напористы и склонны к сотрудничеству. Концепция состоит в том, что каждый отказывается от небольшой части того, что он хочет, и никто не получает всего, что он хочет. Восприятие наилучшего результата при работе на основе компромисса — это то, что «разделяет разницу». Компромисс воспринимается как справедливый, даже если никто особенно не доволен конечным результатом.