Конфронтация в конфликте это: что это простыми словами, примеры, причины

Что такое конфронтация — Fin Atlas – Ваш путеводитель в мире Интернет: быстрые кредиты, микрозаймы на карту, советы

Содержание статьи:

Простыми словами о конфронтации

Это то явление, с которым может столкнуться любой человек в независимости от социального и других статусов.

Конфронтация — это сильный конфликт мировоззрений, интересов, взглядов.

Предположим у вас дома своеобразная гражданская война, противостояние. Все настроены против друг друга: мать вернулась с работы уставшая и начинает злиться уже с самого начала, видя неубранный дом, сыну-подростку выговаривается за неубранную обувь, невыполненную домашнюю работу — это открытая конфронтация.

Подросток в то же время не может ничего сказать в ответ, тихо уходя к себе в комнату, будучи полностью несогласен со своей матерью, ведь у него совершенно свои взгляды на порядок и он не хочет ничего менять — это скрытая конфронтация.

Когда конфликт становится слишком острым появляется муж, он не злится, потому что сбросил напряжение перед приходом: «Я с друзьями только немного алкоголя…»

И супруга теперь выплёскивает негатив не на сына, а на супруга. Муж ласково успокаивает, увещевая супругу и обещая, что подобного больше не повторится — это мягкая конфронтация.

Честно говоря, более восьмидесяти процентов скандалов возникают не по хотению самих людей.

Как? В нашем обществе недостаточно известны законы бесконфликтных отношений. А подобные знания и навыки, как выходить из таких ситуаций, эффективно помогают.

Необходимо ли доказывать свою правоту

Очень сложно представить двух людей с полностью одинаковыми мировоззрениями и привычками. Более чем ожидаемо, что вскоре могут начаться пререкания, которые приводят к конфликтам.

Безусловно, это может нанести вред сложившимся отношениям. В то же время разница в мировоззрениях позволяет понять, что в ваших отношениях что-то происходит не так.

Если появилась такая неурядица, значит что-то давно мучило и не давало покоя, а сейчас вышло на свет. Нужно не упустить шанс улучшить сложившиеся отношения, встать на новую ступень взаимосвязи.

То, как ведёт себя человек в ситуации противостояния, может быть всевозможным. Есть пять стратегий на этот счёт:

• Приспособление — один из оппонентов подстраивается под другого, чтобы не участвовать в открытой конфронтации.
• Конкуренция — каждый твёрдо стоит на своём, на принимая во внимания интересы другого.
• Игнорирование — поиск решения проблемы переносится на неопределённый промежуток времени.
• Сотрудничество — приход к такому решению, чтобы были удовлетворены интересы обоих оппонентов.
• Компромисс — неполное угождение обеим сторонам.

Конечно, лучшими формами решения ситуации можно назвать конкуренцию и сотрудничество. Остальные способы всё-таки не решают проблемы, они скорее выступают как промежуточные варианты перед решительными действиями.

Если игнорировать конфликтную ситуацию, то это может привести к ещё более плачевным последствиям.

Сотрудничество — самый адекватный выход из ситуации, зрелый подход к решению проблемы, уважение оппонентов друг к другу, но, к сожалению, не все люди способны на такой исход.

Если другого выхода нет, нужно стоять на своём мнении. Конкуренцию часто воспринимают как жестокие способы решения конфликта, но это не обязательно.

Конфронтация, по сути, тоже конкуренция, но в мягкой её вариации. Она означает конфликт двух кардинально разных точек зрения. После идёт отстаивание своих интересов, зачастую без учитывания чувств оппонента. Это может быть как и среди двух человек, так и среди целых социальных групп.

Когда было бы лучше избежать взаимодействия:

Если оппонент слишком разгорячён. Не все люди способны внять голосу разума и принять логические выводы, есть те, кто может использовать силы или обман.

В данном случае вы не будете услышаны. Нужно дать человеку время успокоиться, или пользоваться его же приёмами — отвечать также разгорячёно. Но выйти победителем из спора с таким человеком сложно. Лучше прекратить с ним конфликт.

Люди, страдающие психическими расстройствами, не в состоянии себя контролировать, взаимосвязь с ними может нести угрозу непосредственно вашему здоровью.

Существует большое количество примеров, когда отношения разрывались из-за одного разрошегося до огромных размеров конфликта. Самые неприятные ситуации возникают с людьми, которых мы очень любим, так как эти люди знают о нас многое и это делает нас уязвимее.

Боль не причиняется намерено, но в случае конфронтации избежание неприятного невозможно. Лучше сначала поговорить о том, что вы чувствуете, попытаться понять друг друга. И после поговорить о проблеме.

Употребление конфронтации в качестве формы поведения в конфликтной ситуации — не лучшее решение. Оно может преподнести множество неприятностей как негативные эмоции и казалось бы безвыходные ситуации.

Лучше не сводить конфликт до жёсткого противостояния. Если возникла конфликтная ситуация, узнайте причины и имейте ввиду, чтобы самосовершенствоваться.

Поделитесь статьёй в социальных сетях:

Конфронтация в семье, политике и психологии

Конфронтация  —  это противопоставление собственных взглядов, позиций участниками взаимодействия. Столкнуться с конфронтацией можно в обыденной жизни или на работе, часто возникает противостояние в политических вопросах. В конфликтных ситуациях конфронтация сопровождается давлением и санкциями в отношении той стороны, которая не соблюдает договоренности.  

В психологии под термином “конфронтация” подразумевается активность, направленная на то, чтобы обратить внимание клиента на применяемые им психологической защиты и иррациональные убеждения. Такая позиция психолога позволяет клиенту осознать противоречия и начать действовать рационально.

Конфронтация  —  что это такое

Существует несколько трактований, позволяющих понять, что такое конфронтация:

• открытая неприязнь и противоборство, столкновение между сторонами взаимодействия. Оно возникает вследствие несовпадения интересов, несогласия по определенным вопросам;
• этап развития социальной группы, на котором возникают конфликтные ситуации. При удачном их разрешении группа развивается, становится более продуктивной. В случае, если разногласия преодолеть не удается, группа может саморазрушиться;
• психотерапевтический прием  —  предъявление терапевтом клиенту или группе неосознаваемых установок, стратегий, противоречащих друг другу. Информация о несоответствии подается прямо или косвенно  —  через невербальную коммуникацию, метафоры.

В политике причиной конфронтации могут стать разногласия между государствами. Провоцируют противостояние также конфликты на межнациональной и религиозной почве, разногласия между представителями разных социальных групп. 

 

Конфронтация в психологии

Конфронтация в психологии  —  активный метод воздействия консультанта, помогающий преодолеть “застревание” в процессе психотерапии. Психолог обращает внимание клиента на несоответствие между составляющими его психической сферы:

• мыслями и действиями;
• мыслями и чувствами;
• мыслями и словами;
• словами и телесными проявлениями.

Конфронтация помогает клиенту осознать конфликт и связанные с ним вопросы. Конфронтация приводит к преодолению психологических защит, помогает клиенту принять осознанное решение.  

Психотерапевтический прием применяется, когда между специалистом и клиентом установились доверительные отношения. Конфронтационное сообщение преподносится, как противопоставление. Например: “Вы говорите о том, что не принимаете никаких лекарств чтобы избежать воздействия “химии” на организм, но, с другой стороны, принимаете психоактивные вещества”. 

Психотерапевт применяет конфронтацию только с целью прояснения ситуации и в интересах клиента. Недопустимо использование конфронтации для демонстрации собственного мастерства.

Многим психотерапевтам и клиентам конфронтация кажется слишком жестким приемом. В гуманистическом подходе он применяется максимально эмпатично, с заботой о клиенте. Применяя конфронтацию, специалист старается поддержать клиента, помогает ему сосредоточиться на положительных характеристиках, которые способствуют преодолению несоответствия и усиливают мотивацию к положительным изменениям.

В психоаналитическом подходе конфронтация рассматривается, как сопротивление терапевтическому процессу.

Оно может проявляться в опозданиях на сессию, молчанием клиента во время встречи с психоаналитиком, “забывании” снов и событий. 

 

Конфронтация в семейных отношениях

Когда идет речь о взаимоотношениях внутри семьи, то вместо термина “конфронтация” чаще употребляется слово “конфликт”. 

Он может происходить по классической схеме “ссора-примирение”. Такая конфронтация направлена на то, чтобы обратить внимание на необходимость удовлетворения интересов одной из сторон. В большинстве случаев такой конфликт не вредит партнерам и приводит к тому, что отношения в семье переходят на новый уровень.

В случае, если возникает напряженная конфронтация, семейная система находится под угрозой. Конфликт разворачивается на фоне взаимных претензий, накопившихся за долгое время, но не высказанных прямо в момент появления. 

Семейный кризис  —  это тоже конфронтация, возникающая в определенные периоды семейной жизни. Чаще всего она связана с изменением социальных ролей супругов (перехода в статус родителей), с экзистенциальным кризисом (поиском глобальной цели жизни), возрастным кризисом. Избежать кризисов невозможно, это нормальный этап развития семьи. Но способность (или неспособность) супругов грамотно решать конфликты, влияет на то, сохранится семья и станет крепче или разрушится. 

Стратегии разрешения конфликтов

Существует несколько стратегий разрешения конфликтных ситуаций. Открытая конфронтация считается одним из наиболее продуктивных вариантов выхода из улаживания разногласий. Конфронтация подразумевает открытое признание и обсуждение проблемы, привлечение к разрешению конфликта как можно большего количества участников.

Во время обсуждения представители заинтересованных сторон рассматривают проблему максимально детально. Они пытаются выявить и устранить разногласия и прийти к решению, которое бы удовлетворило все стороны. Именно открытое, откровенное обсуждение проблемы позволяет найти выход из конфронтации.

Варианты поведения в ситуации конфронтации кратко описаны в таблице:

избегание	уход от конфликта, нежелание находиться в конфронтации
компромисс	каждая сторона в чем то выигрывает, в чем то теряет
сотрудничество	решение принимается с учетом интересов обеих сторон
приспособление	одна из сторон конфликтной ситуации приспосабливается под цели и интересы другой
соперничество	только одна сторона конфликта выигрывает

Какую стратегию выбирают чаще всего

Самая популярная и действенная стратегия выхода из конфликта состоит из нескольких компонентов:

• проведения переговоров в спокойной атмосфере, не на пике эмоций;
• попытка понять мотивы противоположной стороны;
• использование максимального количества вопросов, которые помогают добраться до сути конфликта и найти решение;
• использование возражений с одновременным внесением своих предложений.

Эти компоненты помогают выйти из конфронтации, продемонстрировать понимание и готовность к сотрудничеству. 

Техники урегулирования конфликта

Принуждение  —  его использует инициатор конфликта с целью добиться своего, подавив партнера, проигнорировав его интересы. Инициатор конфликта обычно обладает большей властью, а другая сторона находится в положении подчиненного. Решение конфликта под давлением в пользу инициатора не снимает напряжение, у проигравшей стороны возникает желание отомстить.

Силовое разрешение  —  интересы конфликтующих сторон подавляются более влиятельной стороной. Ею может быть суд, орган власти, специально созданная комиссия.

Как правильно вести себя при бытовой конфронтации

Чтобы грамотно, с минимальными потерями выйти из конфликтной ситуации дома или на работе, придерживайтесь несложных, но важных правил:

• старайтесь контролировать свои слова и действия;
• будьте доброжелательны и уважительны к другой стороне;
• сохраняйте спокойствие, излагайте свою позицию четко и уверенно;
• выслушивайте собеседника, даже, если с ним не согласны;
• ищите пути конструктивного выхода из конфликта.

Соблюдать эти правила легко, если помнить, что события не имеют положительного или негативного заряда, они нейтральны. То, как мы воспринимаем происходящее, зависит только от нас.

Не всегда стоит приступать к решению конфликта сразу, в момент максимального накала эмоций. Небольшая пауза даст возможность схлынуть волнению, обдумать ситуацию и спокойно обсудить ее. 

Иногда разрешить конфликт в семье помогает доведение ситуации, ставшей причиной конфронтации, до абсурда или переключение внимания на другую, менее болезненную тему. Когда эмоции улягутся, можно вернуться к спокойному обсуждению острого вопроса.

Вступая в конфликт, помните  —  он не всегда может решиться в вашу пользу. Часто решение конфликтной ситуации сопряжено с необходимостью идти на уступки или с отказом от чего то важного. 

Споры и конфликтные ситуации

Спор схож с конфликтной ситуацией тем, что каждая сторона-участница отстаивает свое мнение и интересы. Для того, чтобы добиться желаемого, спорщики используют доказательства, которые должны убедить оппонента в правоте того, кто предоставляет доводы. 

Доказательства могут быть выдуманными и истинными, но исход спора зависит не только от достоверности доводов. Важную роль играет настрой стороны-оппонента, а также уловки, используемые спорщиком.

Это могут быть угрозы или лесть, приостановка спора, демагогия, личные выпады, высокомерие, высмеивание моральных ценностей оппонента и другие. Некоторые спорщики прибегают к недопустимым уловкам, рукоприкладству.  

Спорщики могут прийти к договоренности самостоятельно. В некоторых случаях разрешить спор удается только в судебном порядке.

Confronting Conflict

Вы уходите с работы с узлом в животе, беспокоясь о межличностных конфликтах между сотрудниками вашей лаборатории? Вы попадаете между сотрудниками и барахтаетесь, не зная, вмешаться или игнорировать ситуацию? Склонны ли вы видеть в конфликте положительную сторону или одна только мысль о решении проблемы вызывает у вас желание заболеть?

Конфликт может возникать из многих источников в организациях. Вы можете столкнуться с «внутренним конфликтом» между обязанностями на работе и в семье или другими личными требованиями. Как руководитель вы можете столкнуться с «межличностным конфликтом» между двумя вашими сотрудниками или «иерархическим конфликтом» между вами и сотрудником. Вам может быть трудно управлять человеком, который раньше был равным и близким другом. Между отделами или компаниями может возникнуть «организационный конфликт».

Пока конфликт не разрешен, организации и те, кто в них работает, будут ощущать последствия. Томас Крам (1) учит, что, заменяя рефлексивные, бессознательные реакции «я выигрываю — ты проигрываешь» на конфликт сознательными подходами «ты и я», мы можем извлечь выгоду из конфликта для достижения целей и задач.

1. Думая о своем собственном подходе к урегулированию конфликтов, вы обычно:
2. Склонны игнорировать признаки конфликта, надеясь, что со временем проблемы разрешатся сами собой.
3. Позвольте другим «победить» в конфликтных ситуациях, чтобы избежать конфронтации.
4. Держитесь твердо, возможно, заставляя других отступать, пока не добьетесь своего.
5. Постарайтесь выявить проблемы и найти решение, при котором каждый участник внесет свой вклад.
6. Найдите время, чтобы работать с другими, чтобы решить конфликт вместе, даже находя решения, которые изначально не рассматривались.

Каждый из пяти вопросов выше относится к конкретному подходу к конфликту. Они есть:

1. Избегать 

Избегать полезно, когда у вас есть другие более важные вопросы или кто-то другой может лучше справиться с конфликтом. В таких случаях есть смысл отказаться. В некоторых публикациях по разрешению конфликтов избегание предлагается как хороший способ выиграть время для охлаждения. Исследования, проведенные с тех пор, показали, что многие люди никогда не реагируют после того, как остынут, и конфликт не разрешается. Если вам нужно время, чтобы успокоиться, не забывайте, что вы не разрешили конфликт.

2.Уступчивость или сглаживание

Уступчивость может быть полезна, когда вы хотите, чтобы сотрудник научился на своих ошибках. Это стиль, когда вы стоите в стороне или делаете вид, что проблем нет, и это может быть способом поддержать ваших сотрудников.

3.Соревнование 

Ситуации, требующие быстрых и решительных действий, требуют стиля соперничества, когда вы добиваетесь своего и контролируете ситуацию. Чрезвычайные ситуации, например, обычно требуют быстрого мышления и действий.

4.Компромисс

При компромиссе обе стороны соглашаются на меньшее. Компромиссы уместны, если вам нужно решение, когда время не позволяет или не требует сотрудничества. Это также может предоставить временное решение, чтобы выиграть время для дальнейшего изучения конфликта и сотрудничества.

5. Совместная работа или интеграция

Совместная работа занимает больше всего времени, и ее цель — взаимовыгодная. Это полезно, когда вам нужно, чтобы все участники были полностью привержены решению, и ситуация требует затрат достаточного количества времени для достижения интегрированного решения, полностью приемлемого для всех.

Исследования показывают, что стиль интеграции или сотрудничества явно связан с положительными результатами в самом широком диапазоне ситуаций.

 

У большинства из нас есть один или два предпочтительных способа разрешения конфликтов, на которые мы слишком сильно полагаемся (см. «Пять подходов к управлению конфликтами»). Существует множество опросников, которые помогут вам оценить свой стиль управления конфликтами, например опросник Томаса Килмана о конфликтах (2). Термины, используемые в оценках, различаются, но стили в целом соответствуют модели разрешения конфликтов с пятью режимами, разработанной Робертом Блейком и Джейн Мутон (3). Он показывает стили конфликта, основанные на напористости и сотрудничестве. Движение от низкого к высокому по шкале кооперативности и уверенности в себе приводит к все более совместному способу разрешения конфликтов.

В конфликтных ситуациях в игру вступают понимание, чувства, восприятия и предположения. Взгляды различаются, а предположения мешают. Как бы ни было трудно, когда вы уверены, что правы, вы выиграете, если будете слушать и пытаться понять проблемы других. Питер Друкер прекрасно сформулировал это, когда сказал: «Самое важное в общении — услышать то, что не сказано».

В идеале конфликты следует решать лицом к лицу, чтобы использовать как можно больше «каналов» коммуникации. Общение улучшается, когда мы используем несколько органов чувств. Это означает, что оставление сообщения голосовой почты или отправка электронного или текстового сообщения, как правило, не так эффективны, как общение лицом к лицу, когда есть возможность задать вопросы и оставить отзыв. Чтобы определить свой подход, см. «Шесть советов по разрешению конфликтов».

Помните, что конфликт — это состояние, а разрешение конфликта — это процесс. Предположения о точках зрения другого человека не приводят к разрешению конфликта и могут усугубить его. Менеджеры могут легко спровоцировать защитную коммуникацию, просто делая комментарии, основанные на их собственных предположениях. Например, когда вы предоставляете отзыв сотруднику, какой из следующих комментариев с наименьшей вероятностью вызовет конфликт?

1. а. Вы сорвали нашу сегодняшнюю встречу.
   б. Вы несколько раз перебивали Элисон и Джима во время встречи.
2. а. Ваша лабораторная работа была небрежной и небрежной, так что нам придется переделать все анализы.
   б. Пропустив второй шаг, вы не выполнили СОП, поэтому нам приходится переделывать все тесты.

Ответ «b» — это подход с наименьшей вероятностью создания конфликта в обоих случаях, но в чем реальная разница между двумя утверждениями в каждом примере? Ответ «а» — это интерпретация событий — ваш вывод, а не наблюдение. Ответ «b» содержит конкретные наблюдения, которые также доступны другим.

В первом примере сотрудник может чувствовать, что он или она был полезен, прерывая, чтобы поделиться информацией, которая могла понадобиться Элисон и Джиму, но которой не было. Обвинение в подрывной деятельности вполне может вызвать неприятную эмоциональную реакцию и ненужный конфликт; это не поможет решить волнующий вопрос. А используя такие термины, как «неаккуратный и небрежный», вы обостряете ситуацию и, возможно, настраиваете себя на то, что вам придется иметь дело с недовольным сотрудником. Это, конечно, не поможет воспитать обучаемый момент.

 

Чтобы улучшить свои навыки, сначала найдите время, чтобы записать отзывы, которые вы планируете предоставить. Спроси себя,

«Откуда я знаю, что это произошло?» или «Какое поведение я видел или слышал?». Обмен наблюдениями, а не выводами, имеет большое значение для предотвращения оборонительной позиции и предотвращения ненужного конфликта.

Другие установки, приводящие к защитным реакциям, включают попытки оценивать, контролировать или манипулировать, а также казаться холодным, отчужденным или высокомерным. Самым большим препятствием для эффективного общения была тенденция судить, оценивать и одобрять или не одобрять то, что говорит другой человек, и, следовательно, неправильно понимать или не слышать (4).

Урегулирование конфликтов требует способности преодолевать различия в словарном запасе, уважать новые точки зрения, прислушиваться к мнению представителей других дисциплин и специальностей и выходить за рамки своей области знаний — задачи, которые многим людям кажутся трудными. Если кто-то злится, выясните, что он или она хочет, чтобы вы сделали.

Эффективное управление конфликтами — важный навык в управлении командой (5, 6). Тем не менее, немногие из нас активно изучают собственные подходы к конфликту. Примите необходимость и приложите усилия, чтобы расширить свои реакции и подходы к разрешению конфликтов.

Лиз Трехер — генеральный директор и основатель The Learning Key в Вашингтон-Кроссинг, Пенсильвания, США. Присоединяйтесь к ней 19 марта на Pittcon 2013 на коротком курсе #141, чтобы узнать больше о разрешении конфликтов и обсудить свои собственные проблемы.

 1. Сосредоточьтесь.

• Ищите ключевые моменты и основные цели или принципы.
• Избегайте оценок или суждений; держите разум открытым.
• Невербальными знаками докажите, что вы слушаете.
• Слушайте между строк; обращайте внимание на интонацию голоса, скорость речи и невербальные сигналы.
• Делайте заметки, чтобы записывать ключевые слова и идеи и обращаться к ним.

  2. Избегайте предположений

• Обобщите, чтобы проверить понимание.
• Задавайте уточняющие/дополняющие вопросы.

  3. Отделите людей от проблемы. Сосредоточьтесь на «что», а не на «вы».

  4. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях. Интересы являются негласной движущей силой требований и позиций. Выявление интересов открывает путь к разрешению конфликта. Задавайте вопросы, чтобы бросить вызов своим предположениям; быть готовым слушать, чтобы понять проблемы и интересы других.

5. Изучите взаимовыгодные варианты. Размышляя о позициях (своих и чужих), ищите глубинные интересы. Какие из них наиболее важны?

6. Определите всеобъемлющий принцип или стандарт, который поможет перенести конфликт в более широкую перспективу. Примеры включают: «Лучше решить это между собой, чем обращаться к нашему менеджеру» и «Точность имеет наивысший приоритет».

 

(3-6 из книги «Путь к Да» (7))    

Элизабет Трехер является основателем нескольких предпринимательских организаций и была приглашенным членом первой американской делегации в Китай по вопросам образования и обучения. Получив радиохимическое образование, она руководила многонациональными химическими проектами в промышленности, правительстве и научных кругах, а также организовала корпоративный университет, в котором работают 22 000 сотрудников по всему миру. Выпускник Вашингтонского университета в Сент-Луисе со степенью магистра и доктора философии. по специальности «ядерная и радиохимия» Лиз также училась в Северо-Западном университете и была научным сотрудником NSF. Имеет более 85 публикаций и патентов. Wiley & Sons опубликовала ее последнюю книгу для технических менеджеров.

Советы по использованию конфронтации как навыку общения в конфликте

Понимание стилей конфликта для оценки ситуации

Руководители проектов неизбежно сталкиваются с конфликтами. Когда у членов команды разные идеи и подходы, обычно возникает конфликт. Чтобы понять, когда нужно противостоять члену команды, а не избегать конфликта, нужно научиться точно оценивать ситуацию. Эффективное разрешение конфликтов позволяет вам расти как лично, так и профессионально. Когда люди признают, что конфликт существует, они лучше понимают другие точки зрения. Понимание того, что существуют разные стили разрешения конфликтов и когда использовать каждый из них, помогает повысить продуктивность. Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана, который определяет пять различных стилей.

• Когда вы используете соревновательный стиль, вы используете свое звание, уровень или опыт, чтобы убедить другого человека смотреть на вещи по-вашему. Противостоять противнику, используя этот стиль, имеет смысл, когда возникает чрезвычайная ситуация, и вы абсолютно уверены, что ваш подход правильный. Постоянное использование этого стиля отпугивает сотрудников, поэтому используйте его с осторожностью в ситуациях, не связанных с кризисом.

• Используя стиль сотрудничества , вы пытаетесь обеспечить право голоса каждого участника конфликта. Успешные лидеры признают, что получение информации от подчиненных способствует эффективному принятию решений. Возможно, вам придется столкнуться с членом команды, который мешает другим членам команды выражать свое мнение.

• При использовании компрометирующего стиля вы пытаетесь найти решение конфликта, отвечающее всем потребностям. Обычно это позволяет избежать конфронтации, поскольку каждый должен немного сдаться, чтобы найти решение, с которым каждый может жить, чтобы работать более эффективно и достигать целей проекта. Используйте этот стиль, когда члены команды не могут принять решение и работа не может двигаться вперед, если каждая из сторон не уступит.

• Чтобы удовлетворить потребности членов команды за свой счет, иногда нужно уступать и учитывают пожелания других. Это также позволяет избежать конфронтации, но позволяет работе двигаться вперед. Когда проблема не так важна в общей схеме вещей, эта стратегия полезна. Негативная конфронтация, разрушающая гармонию, выстроенную за долгие месяцы тимбилдинга, мешает продуктивной работе коллектива. Однако постоянное использование этого стиля вместо того, чтобы противостоять властным членам команды, может привести к долгосрочным негативным последствиям, поэтому приспосабливайтесь к другим только тогда, когда это служит полезной цели.

• Избегание конфликтов и конфронтации путем игнорирования проблем, делегирования или откладывания спорных решений и принятия текущей ситуации может быть целесообразным, если нет другой жизнеспособной альтернативы или разрешение конфликта выходит за рамки сферы влияния команды. Избегание, как правило, является плохой стратегией для решения проблем в проектных командах. Прямое решение проблемы обычно приводит к долгосрочному успеху.

Конфронтация Процесс выбора

Когда члены команды осознают, что проблемы могут быть решены, если каждая сторона реагирует спокойно, конструктивно и рационально, повышается производительность. Личные нападки никогда не должны санкционироваться руководством. Используя методы активного слушания, такие как перефразирование и повторение того, что сказал другой человек, люди, участвующие в конфронтации, могут более эффективно решить проблему. Для начала обе стороны должны согласиться с тем, что проблема существует, и согласиться ее решить. Им необходимо перечислить факты, изучить альтернативы, изучить влияние и при необходимости привлечь третью сторону для посредничества в обсуждении. Конфронтация с членом команды по поводу решения, стратегии или ошибки может быть трудной задачей, но, сосредоточившись на цели достижения положительного результата, вы можете предотвратить долгосрочный антагонизм.

Процесс разрешения конфликта обычно начинается с открытого обсуждения проблемы участниками. Обобщая ситуацию заранее, обе стороны могут начать анализировать, что пошло не так и как это исправить. Противостоять и обвинять оппонента в этот момент контрпродуктивно, потому что вы можете на самом деле не знать, о чем спорите. Вместо этого соберите информацию, чтобы узнать о точке зрения другого человека и взглядах на ситуацию. Будьте уважительны и профессиональны. Вам нужно сотрудничество и приверженность друг друга для решения проблемы, чтобы команда проекта могла работать более эффективно. Когда конфликт мешает работе, это влияет на способность команды выполнять требования, сроки и цели заказчика. Как только обе стороны согласятся, что проблема существует и требует решения, вы можете рассмотреть варианты ее решения.

Настало время обсудить с другим человеком жалобы, такие как плохая работа или конкретные действия. Затем вы можете провести мозговой штурм и при необходимости договориться о компромиссе. Противостояние другому человеку не означает личное нападение или физическое насилие над членом команды. Это означает быть настойчивым и открыто заявлять о своей позиции. Взамен вы должны терпеливо, уважительно и спокойно выслушать его ответ.

Минимизация негативного воздействия на других

Упражнения по построению команды могут помочь разным членам команды проекта научиться выполнять индивидуальные задачи, не мешая работе других сотрудников.