Конструктивная функция конфликта: Конструктивные функции конфликта | Медицинские интернет-конференции

Конструктивная функция конфликта в социологии, педагогике и психологии — Московская Школа Конфликтологии

Эмпирические наблюдения показывают, что  большинство людей воспринимают ситуацию как конфликтную, в случае, если они при существующем порядке не достигают своих целей или теряют свои позиции в   социальных и функциональных отношениях.   И тогда появляется НЕКТО (враг, конкурент, оппонент, недоброжелатель и пр.) против которого начинаются разворачиваться  противодействия, приводящие к конфликту в разных формах его проявления: осознание противоречий, недовольство, разногласие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, агрессия.  В общественном сознании доминирует         традиционное представление о конфликте, как   о нежелательном и негативном  явлении,  и тому есть три основные причины: [13]

• конфликт отождествляется с насилием и разрушительной агрессией;
• конфликт нагружен отрицательными смыслами, поскольку для большинства людей результаты конфликта — это потеря здоровья, стрессы, распад семьи, творческих коллективов, уход самых лучших специалистов из организации и множество других негативных последствий;
• отношение к конфликту формируется исходя только из личных интересов и потребностей.

В социальной жизни существует множество разных регулятивных механизмов, снижающих острые формы конфликтного взаимодействия, что приводит к согласию в обществе, но не позволяет  перевести «конфликт» в область мышления и помыслить его.

Несмотря на общественные стереотипы (в которых, конфликт   всегда ассоциируется с насилием, агрессией и с уничтожением одной из сторон), социологи, педагоги и психологи выявили конструктивную функцию конфликтов в обществе.  Как показывает практика, и подтверждают исследования,  конфликт   не всегда дисфункционален (разрушителен)  для отношений  внутри социальной системы, в которой  он происходит.[14]

Развитие конфликта, как динамической системы, зависит от множества условий конкретного взаимодействия – сторон-субъектов, предмета, содержания, ресурсов, среды, обстоятельств «места и времени» и т.п.[15]   Например,   Зиммеля Г.  считает, что  конфликт функционально имманентен культуре, т.е. культура и  конфликт существуют за счет друг друга  и их существование невозможно друг  без  друга.

Ключевой функций конфликта  является функция баланса и удержания  целостности, гармонизации общества. Назначение конфликта заключено в  обнаружении противоречия, конфликт является формой жизненной динамики  («конфликт питается энергией жизни»), он и есть сама жизнь, но жизнь  человеческая, культурная. [16]    Конфликт   обнажает, проявляет стереотипы, мифы, слухи, факты и т. д., т. е. позволяет сделать видимым то, что в силу разных обстоятельств в обыденной ситуации недоступно большинству людей, скрыто за завесой политкорректности.  Без конфликта может быть только натуральная жизнь  (жизнь в природе), поэтому культура,  жизнь и конфликт — это нераздельные понятия  и  конфликт не предназначен для разрешения. Г. Зиммель указывает на  признаки конфликта, которые можно рассматривать как: функционально- позитивные  (конструктивные): обнаружение противоречий, поддержание  и удерживание) баланса интересов и  сил, интеграция и  объединение,  вскрывающие противоречия, устраняющие их или частично разрешающие, тем самым способствующие развитию группы, организации и общества в целом. Перечислим основные позитивные функции конфликта:

• конфликт устанавливает новые  границы социальной группы путем усиления самосознания ее членов и представлений о собственной идентичности,
• конфликт  стабилизирует и регулирует отношения внутри группы, обеспечивая выход враждебным эмоциям, снижая социальное  и психологическое напряжение, мобилизуя внутренние ресурсы, развивая личностные качества участников конфликта,
• конфликт   делает возможной оценку проявивших себя новых сил в организации и таким образом служит балансирующим механизмом, способствующим укреплению коллектива, в котором конкуренция является нормой корпоративной культуры,
• конфликт заставляет каждую из  сторон, при относительном равенстве сил, предпочитать, чтобы соперник имел структуру организации, подобную имеющейся у нее, для того, чтобы достигнуть единых способов борьбы,
• конфликт связывает антагонистов и объединяет противников,
• общество  (группа) скреплено своими внутренними конфликтами,
• конфликт сплачивает группу и сохраняет ее,
• конфликт  амбивалентный процесс, в нем присутствует и объединяющие (неантагонистические)  и антагонистические элементы,
• конфликт НЕ обязательно влечет за собой враждебность и агрессивность,
• конфликт есть  показатель стабильных отношений,
• конфликт с внешним миром (группами)  группами усиливает внутренние взаимосвязи группы,
•  конфликт действует как стимул для создания новых правил, норм и институтов, как социализирующий агент для обеих противоборствующих сторон,
• конфликт устанавливает и поддерживает баланс сил,
• согласие нередко оказывается возможным только после того, как противники  померились силами,
• конфликт не предназначен для разрешения   в том случае, если он выполняет функцию развития,
• конфликт предназначен для разрешения    в том случае, если он выполняет функцию  стабильности.

Таким образом, если организация, как социальный институт соотносится с порядком и стабильностью, то конфликты   – это норма  в условиях развития и самоорганизации.

Конфликт может быть рассмотрен  как конструктивный механизм  социальной жизни в том случае, если    процессы организации и самоорганизации  как подсистемы составляют единое целое. Но это возможно лишь при условии признания того, что конфликты  — это нормальное явление в жизни каждого человека, группы, организации и общества в целом и что каждый человек имеет конституционное право защищать свои интересы.

Конфликт в педагогике  рассматривается как один из приемов достаточно обширного арсенала   методов   интенсивного мышления и коррекции поведения.   Это прием   травмирующий и неприятный. Тем не менее, необходимо рассмотреть его с разных точек зрения. Например, Макаренко А. считал, что при возникновении противоречия между требованиями общества и личности возникает опасность углубления и деструктивного обострения противоречия и конфликта. Не следует оберегать это «дефективное отношение», нельзя позволять ему расти, а необходимо уничтожить его, взорвать. Он назвал такой прием    «взрывом».  Если человек противостоит обществу и  доводит свои отношения до   последнего предела, до такого состояния, когда уже нет возможности ни для какой эволюции, ни для какой тяжбы между собой  и обществом, тогда главный вопрос на который ему необходимо ответить:  быть или не быть членом общества, уйти или остаться? [17]   Конечно, пример из практики воспитания  детей и подростков в детском доме, можно назвать жестким,  однако в   «методе взрыва» заложен большой психологический смысл. Этот метод  рассчитан  на то,   выбить  ученика из колеи привычного  течения жизни, при котором он свыкся с   отрицательным поведением,  заставить его почувствовать непреклонное намерение воспитателя любой ценой  изменить его поведение. А.С. Макаренко рекомендовал искусственно создавать подобные кризисные ситуации для того, чтобы ученик  имел возможность коренным образом измениться, перерасти и возродиться к новой жизни.

Современный исследователь Перре-Клермон Анна-Нелли выдвигает гипотезу, согласно которой именно конфликтный характер социального взаимодействия является источником его эффективности.[18]   Конфликт рассматривается, как детерминирующий фактор развития в социальном взаимодействии.  Разрешение конфликта предполагает создание систем, способных к их координации, построение новых интеллектуальных координаций у индивида. Конфликт заставляет испытуемого координировать свои действия с действиями других и тем самым вовлекает его в процесс децентрации, противопоставляющей его различным точкам зрения, которые он в состоянии принять только лишь благодаря когнитивной перестройке.

В процессе взаимодействия с другими людьми   ребенок и взрослый    обязаны принимать в расчет свои действия и действия своего партнера и выработать такую структуру, которая интегрировала бы имеющиеся различия. И в той мере, в какой человек овладеет необходимыми для решения операциями, противоречия  и различия  способствуют к побуждению  и  координации действий,  конструктивному  поиску выхода из конфликта.

Результаты, полученные швейцарским психологом, позволяют сделать вывод, что разные когнитивные результаты обучения связаны не только с личностью ученика, а с деятельностью, со степенью его активности в обучении, освоения  им разных  социальных ролей, в зависимости от его знаний и навыков взаимодействия.

В педагогике конфликтные ситуации рассматриваются как возможность для  учителей «высветить» состояние отношений между детьми и подростками в школьной жизни (классе). Стихийно возникающие конфликты, проявляющиеся в острых формах, используются в педагогических целях.     Основная  задача учителя  – «активно вмешиваться в разбор конфликтной ситуации в случае ее обострения».[19]

В психологии (например, в терапии) конфликт как прием используется в целях коррекции поведения субъектов в разрешении реальных конфликтов. Одной из причин психических расстройств и недугов, в классической психодраме считаются ролевые конфликты. [20]  Исходя из представления о том, что человек

«несет на себе отпечаток исполняемых им ролей»,  через роли можно раскрыть непосредственно индивидуальную структуру личности или конфликтующих партнеров. Ролевые конфликты могут возникнуть стихийно и могут разыгрываться с помощью специалистов в виде интерперсонального конфликта между разными людьми.  Гуманистическая психология,  ориентированная на актуализацию внутренних ресурсов человека использует метод «групп личностного роста» на принципе самораскрытия. Раскрываясь перед другими, рассказывая о своих глубоких и значимых переживаниях, чувствах, которые пациенты вызывают друг у друга, участники таких групп начинают лучше видеть, понимать и чувствовать самих себя, освобождаются от неадекватных психологических защит и барьеров самовосприятия, искажающих образ «Я». Признавая, что одним из необходимых условий развития и саморазвития является личностный риск, гуманистическая психология на первое место при использовании этого метода выдвигает принцип «не навреди».  Как показывает   в своих работах Мерлин В.С., внутренний конфликт представляет собой необходимое условие развитие самосознания личности.[21]   У человека, попадающего в ситуацию риска, активизируются рефлексивные процессы самосознания, позволяющие ему более осознанно и целенаправленно «выстраивать» свои действия, а  потому, развитие и разрешение конфликта представляют собой острую форму развития личности.   В психологическом конфликте изменяются прежние и формируются новые отношения личности; изменяется сама структура личности.    Представление о будущем личности, группы, организации и общества непосредственно связано с той ролью, которая будет отведена самоорганизации и конфликту в обществе.

От самоорганизации природного мира к социальному аспекту самоорганизации.

Две консенсуальные модели согласия и две формы самоорганизации в обществе.

Существенные  различия и взаимосвязь  организации  и самоорганизации.

Конструктивная функция конфликта в социологии,   педагогике и психологии.

Роль кризисов и конфликтов в процессе  развития личности.

Резюме

(Цой Л.Н. Социальная организация и самоорганизация: конфликты и развитие личности // Мир психологии. Научно-методический журнал. № 2 (66) – Москва-Воронеж, 2011. С. 96-108).

____________

Цой Л.Н. Статьи и размышления о конфликтах

Функции конфликта: краткое описание, какие бывают

Содержание:

• Что такое функции конфликта
• Основные функции
• Деструктивная функция, описание
• Конструктивная функция, описание
• Значение конструктивных функций конфликта

Содержание

• Что такое функции конфликта
• Основные функции
• Деструктивная функция, описание
• Конструктивная функция, описание
• Значение конструктивных функций конфликта

Изучение конфликтов отнесено к отдельной междисциплинарной области знаний – конфликтологии. В ее рамках исследуются закономерности возникновения конфликтных ситуаций, возможные способы их разрешения, а также особенности связанных процессов.

Что такое функции конфликта

Чтобы уточнить функции конфликта, необходимо знать его определение.

Конфликт – это противостояние отдельных индивидуумов или групп людей с отличающимися убеждениями, суждениями, интересами.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Обязательным признаком конфликта является наличие возникающих в процессе противостояния негативных эмоций. При их отсутствии специалисты говорят лишь о противоречиях, спорных ситуациях.

Поскольку процесс затрагивает эмоциональную сферу, очевидно его воздействие на психологическое состояние человека, его поведение, характер последующих действий. В связи с этим принято выделять деструктивную и конструктивную функции конфликта, а также их явные и скрытые проявления.

Основные функции

К основным функциям относятся положительные и отрицательные последствия для человека, группы, коллектива. При этом функциональность явления может меняться в зависимости от исчезновения или появления дополнительных условий, аспектов. Классифицировать процесс в определенный промежуток времени можно по преобладанию той или иной функции.

Деструктивная функция, описание

Конфликтные ситуации могут оказывать негативное воздействие на личность, группу или организацию в целом, разрушать традиции, нарушать психологический климат. Значимыми проявлениями деструктивной функции являются:

• негативное влияние на психику;
• разрушение межличностных связей, отношений, складывавшихся в течение длительного времени;
• создание стрессовых ситуаций, в результате которых могут развиваться сосудистые, сердечные заболевания, обостряться хронические недуги;
• отрицательное влияние на развитие личности в плане формирования неверных представлений о справедливости, возможностях коллектива;
• формирование образа врага, что способствует возникновению и закреплению негативных установок в отношении оппонента;
• отражение негативной установки на текущей деятельности, результатах общей работы.

В особо критичных ситуациях возможно закрепление на практике насильственных способов решения. Это тоже относится к деструктивной функции, считается ее явным проявлением.

Примечание

Крайней формой деструктивного конфликта является отсутствие проявлений конструктивной функции, невозможность преодоления возникших разногласий, нахождения оптимального решения.

Как правило, последствием деструктивной ситуации становится разделение ее участников на два лагеря, появление необоснованной агрессии, уход от решения важных вопросов.

Конструктивная функция, описание

Признаком конструктивной функции считается протекание процесса в рамках этических норм, стандартных деловых отношений. Такие ситуации не имеют негативной социальной окраски, способствуют нахождению устраивающих всех установок.

Положительно оцениваются:

• частичное или полное устранение противоречий;
• снижение психической напряженности всех задействованных лиц;
• произведенная в результате оценка индивидуально-психологических особенностей участников конфликта, определение степени их стрессоустойчивости;
• повышение авторитета, проистекающее вследствие успешного отстаивания справедливых целей перед оппонентом;
• получение нового опыта, развитие личности, расширение взаимодействия с окружающей средой;
• формирование мировоззрения индивидуума, самоутверждение;
• выявление существующих проблем, создание благоприятных условий в коллективе;
• коррекция поведения, улучшение межличностных отношений;
• анализ общественного мнения;
• сплочение общества перед лицом трудностей;

В процессе положительно окрашенного конфликта происходит поиск продуктивных решений проблемы, актуализируются гуманистические принципы, позитивные социальные установки.

Значение конструктивных функций конфликта

Конструктивные функции состоят в предоставлении полной информации об оппоненте, сближении участников, повышении уровня взаимопонимания. Их призвание – объединять участников спора, направлять их энергию в положительное русло.

Каждая из положительных функций реализуется при сохранении человеческого достоинства, исключает разрушительный негативизм. А в целом такие проявления позитивно влияют на динамику и структуру общественного психологического процесса, служат инструментом самосовершенствования для отдельно взятой личности.

Насколько полезной была для вас статья?

Рейтинг: 3.67 (Голосов: 3)

Выделите текст и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter»

Поиск по содержимому

Конструктивный конфликт: как продвигать его в удаленной бизнес-среде — DistantJob

Содействие конфликту? Эти два слова вместе звучат абсурдно. Концепции конфликта обычно придают негативный оттенок, особенно в офисной среде, где руководители предотвращают конфликты, а не поощряют их. Однако не все конфликты плохи, а иногда даже необходимы. Все зависит от того, какой тип конфликта вы пропагандируете. Например, конструктивный конфликт зарекомендовал себя как отличный способ заставить команды открыть свое мнение о различных реалиях и точках зрения, создавая сплоченные и разнообразные команды.

В удаленной рабочей среде, где большинство команд разнообразны, поощрение конструктивных конфликтов поощряет творческий подход в командах, бросающих вызов каждому члену мыслить нестандартно.

Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт относится к активному разногласию между людьми с противоположными мнениями или принципами. Конструктивный конфликт относится к типу конфликта , целью которого является объединение различных идей и мировоззрений. Команды часто имеют серьезные разногласия при работе над проектом или чем-то важным для компании. Однако, когда лидеры знают, как управлять этими ситуациями, конфликт превращается в здоровую и интеллектуальную дискуссию о том, как улучшить ситуацию.

Именно здесь так ценен конструктивный конфликт, если честно предоставить командам возможность высказаться о том, что они думают по конкретному аспекту.

Конструктивный конфликт Определение

Конструктивный конфликт поощряется в организациях, которые хотят повысить свою производительность, вдохновляя своих сотрудников думать иначе. Дело не в том, кто прав или кто победил в дискуссии. Речь идет о понимании друг друга и принятии решения с учетом того, что говорят разные члены команды.

Характеристики конструктивного конфликта:

• Фокус на проблемах
• Сотрудничество
• Приверженность разрешению конфликта  
• Уважение к другим (Слушать других членов команды – признавать, что они думают иначе) 90 028
• Открытое общение и честность
• Призывает всех членов команды, затронутых конфликтом, высказываться
• Способствует самосознанию

Конструктивный конфликт в деловой среде

Конструктивный конфликт на рабочем месте может принимать две формы: Деструктивный или конструктивный. Чтобы лучше понять эти понятия, мы предлагаем вам эти примера конструктивного конфликта:

Представьте себе такую ​​гипотетическую ситуацию (такое случается чаще, чем вы думаете): Вы работаете на важного клиента над разработкой программного обеспечения для его бизнеса. Все выглядит хорошо, и команда работает синхронно. Однако внезапно ваша команда сталкивается с важным решением, и кажется, что у всех разные мнения. Проходит неделя, а вы все никак не можете прийти к окончательному решению. Внезапно ведущий зовет всех на собрание.

Сценарий A: Лидер начинает собрание, подчеркивая, что вам всем необходимо принять решение. Затем коллега начинает дискутировать с другим коллегой, и мирная дискуссия превращается в оскорбительное воссоединение. Лидер начинает кричать на команду, что они все некомпетентны. Затем он выбирает кого-то из команды, который будет отвечать за проект, и что независимо от того, какое решение они примут, все должны подчиняться, потому что иначе они не смогут уложиться в сроки клиента.

Сценарий B: Лидер вызывает всех в комнату для совещаний. Он начинает встречу с того, что говорит, что у вас есть сроки, которые нужно уложиться в команду, и важно, чтобы все пришли к общему решению. Он говорит, что прежде чем все начнут обсуждать, у всех вас будет возможность высказаться и послушать других. После того, как все закончат делиться своим мнением, ведущий сводит воедино все общие моменты и основные различия. Каждый может увидеть более широкую картину проблемы, и встреча заканчивается с более подробным планом того, что делать дальше.

Сценарий А — прекрасный пример деструктивного конфликта на рабочем месте, а сценарий Б — это то, как выглядит конструктивный конфликт в бизнесе.

Когда лидеры могут эффективно управлять своими командами, они могут проводить встречи такого типа, на которых члены команды не только высказывают разные мнения, но и могут проявлять творческий подход, вырабатывая инновационные стратегии и идеи.

Конструктивный конфликт против деструктивного конфликта

Удаленная работа в настоящем. Пандемия вынудила многие предприятия старой школы изменить свою структуру, чтобы выжить. В настоящее время люди больше, чем когда-либо, ищут возможность работать удаленно. По данным State of Remote Work от Owl Labs (Covid-19издание) 77% респондентов согласны с тем, что после COVID-19 работа на дому сделает их счастливее; и 75 % людей работают так же или даже более продуктивно во время COVID-19, работая дома.

Управление географически рассредоточенной командой имеет множество преимуществ; однако конфликт все еще возникает, и лидеры должны эффективно справляться с этими ситуациями. Поощрение конструктивного конфликта в удаленной среде состоит из поощрения разнообразия и создания пространства, в котором команды могут слушать друг друга. Лидеры должны уметь управлять конфликтом таким образом, чтобы, несмотря на множество различных мнений, каждый мог говорить, слушать других и достигать общей точки зрения.

Вот 5 советов по поощрению конструктивного конфликта в удаленной деловой среде :

1.

Не игнорируйте проблему

Если вы находитесь на виртуальном совещании и начинаете замечать закономерности, указывающие на то, что у вашей команды есть внутренние проблемы, не игнорируйте их. Некоторые лидеры думают, что все закончится, если их игнорировать, но обычно это усугубляет проблему.

Поощряйте всех высказываться, быть честными в своих мнениях, но также проявлять уважение. Если вы считаете это необходимым, запланируйте индивидуальные встречи и постарайтесь понять точку зрения каждого.

2. Предоставление отзывов

Встречи для обратной связи невероятно важны в удаленной команде. Вы не можете увидеть свою команду лично, и из-за этого ожидается, что некоторые члены команды в конечном итоге почувствуют себя одинокими или обделенными. И если вы видите, что кто-то закрыт для других мнений или агрессивен, организация индивидуальной встречи с этим человеком поможет ему понять свою ошибку.

Встречи обратной связи имеют целью сообщить сотрудникам, что вы думаете об их работе. Это означает, что они должны знать об их ошибках и давать советы/стратегии, которые могут помочь им стать лучше. Или, если они отлично справляются со своей задачей, дайте им понять, что вы знаете, насколько они ценны.

3. Проводите эффективные встречи

Эффективные виртуальные встречи также являются важным фактором в поощрении конструктивного конфликта. Виртуальные встречи — это не монологи, на которых вы говорите и говорите, что все должны делать, но это также пространство, где вы можете выслушать друг друга, узнать, чем все заняты, или вам нужна помощь в чем-то.

Вы можете поощрять дебаты и сеансы мозгового штурма, например, чтобы выслушать все мнения относительно проекта. Идея проведения эффективных встреч позволяет каждому участнику высказать свое мнение.

4.  Поощряйте разнообразие

Разнообразие в удаленной среде не обязательно означает наем сотрудников из разных слоев общества, культур и стран. Это также означает наличие разных мнений. Поощрение разнообразия заставляет сотрудников чувствовать, что их слышат, что их мнение ценно. Вы никогда не узнаете, есть ли в вашей команде Эйнштейн, если вы не дадите ему шанс проявить себя.

Поощрение разнообразия также связано с поощрением творчества и инновационных идей. Большинство людей боятся высказываться, потому что они считают конфликт угрозой, хотя он может быть возможностью для создания еще большего.

5. Командообразующие мероприятия

Конструктивный конфликт или любой другой конфликт можно легко разрешить, когда команды связаны между собой. Если команды разъединены и разговаривают друг с другом только тогда, когда им что-то нужно, когда возникает спор, они не пытаются понять разные мнения. Кроме того, нахождение в удаленной среде затрудняет подключение команд, если их не поощряют к этому.

Виртуальные кулеры с водой — отличный повод познакомиться друг с другом и укрепить отношения, несмотря на различия. Такие мероприятия, как игровые вечера, виртуальный кофе (или счастливые часы) или просто непринужденные разговоры, имеют большое значение.

Никто не говорил, что управлять легко. Это требует приверженности, видения и страсти к тому, что вы делаете. В удаленных командах вы можете добиться отличных результатов, если реализуете правильные стратегии и методы. Если вы все еще не знаете, как правильно управлять удаленной командой, DistantJob может помочь.

Как принять конструктивный конфликт

Большинство из нас в какой-то момент сталкивались с конфликтом на рабочем месте, независимо от того, были ли мы непосредственно вовлечены в него или просто были свидетелями конфликта между коллегами.

Конфликт на рабочем месте наносит ущерб не только вовлеченным сторонам, но и всему коллективу. Это отрицательно сказывается на производительности труда сотрудников.

Тем не менее, конфликты на рабочем месте являются обычным явлением, затрагивая 26% сотрудников в прошлом году.

Многие из нас склонны думать о конфликте как о разрушительной силе, и это может быть так, когда он приводит к гневу, разочарованию, антагонизму и негативным результатам.

Но, по словам психолога ОГУ доктора Луизы Дус, конфликт может быть позитивным, когда он:

• Помогает людям увидеть разные точки зрения и идеи
• Приводит к большему взаимодействию и сотрудничеству
• Помогает прояснить или переоценить проблемы
• Укрепляет межличностные отношения

Чтобы понять, как конфликт на рабочем месте может быть конструктивным, давайте посмотрим, что его вызывает.

Что вызывает конфликт на рабочем месте?

Конфликт на рабочем месте может принимать различные формы. Оно может возникать из-за разногласий по поводу работы, личных столкновений, домогательств, издевательств и многого другого.

Во многих случаях, таких как издевательства или домогательства, конфликт носит разрушительный характер, и руководство должно серьезно относиться к таким случаям.

Но в других случаях конфликт может привести к положительным результатам, если он будет правильно урегулирован. Давайте посмотрим на некоторые примеры.

Примеры деструктивного конфликта

Межличностный конфликт между двумя товарищами по команде: Это может быть простое столкновение личностей или повторяющееся поведение, ведущее к конфликту, например, регулярное воровство чьего-то обеда или шум, когда кто-то пытается сосредоточиться .

Дискриминация, преследование или запугивание: Лидеры должны быстро выявлять такие ситуации и вмешиваться как можно скорее.

Примеры конструктивного конфликта

Творческий конфликт: Это может быть что-то вроде мозгового штурма. Как правило, это приводит к конструктивному обсуждению и обсуждению.

Вызов статус-кво: Организации, которые учатся слушать тех, кто не принимает решения, извлекают выгоду из своих инновационных идей.

1: Спросите себя, как вы относитесь к конфликту

«Я пережил несколько ужасных вещей в своей жизни, некоторые из которых произошли на самом деле». – Марк Твен

Как вы относитесь к тому, что ваша точка зрения подвергается сомнению?

Многим это кажется конфликтом. А сам конфликт можно определить и пережить по-разному.

С разногласиями можно столкнуться (я вам покажу), это может быть конструктивный разговор (давайте разберемся вместе), или это может быть поле битвы, которого нужно бояться и избегать любой ценой (я не могу этого сделать ).

То, как мои клиенты определяют конфликт, часто определяет то, как они в нем участвуют. И я заметил, что их опыт в значительной степени зависит от их мыслей и эмоций, связанных с конфликтом.

Конфликт сам по себе можно определить и пережить по-разному Click To Tweet

Первый шаг — спросить себя: как я отношусь к конфликту?

Я вам покажу → Давайте сделаем это вместе → Я не могу этого сделать

Следующий шаг — выяснить, как вы туда попали.

2: Оцените свои эмоции

Исследования показали, что чем более позитивно мы себя чувствуем, «тем гибче и креативнее мы подходим к своей работе».

Эмоции созданы нами по важным причинам: они предоставляют нам важную информацию даже в контексте рабочего конфликта.

К сожалению, мало кто из нас научился эффективно ориентироваться в своих эмоциях и проверять их как средство разрешения конфликтов.

Когда вы размышляете о прошлых случаях, когда вы сталкивались с кем-то, кто придерживался другой точки зрения, какая эмоция чаще всего присутствовала у вас?

• Агрессивные эмоции: недоверие, обида, гнев
• Положительные восприимчивые эмоции: уверенность, любопытство, оптимизм
• Избегающие эмоции: страх, уязвимость, неуверенность

Оптимальное эмоциональное пространство для конструктивного конфликта — переживание восприимчивых положительных эмоций.

Исследования показали, что чем более позитивно мы себя чувствуем, «тем гибче и креативнее мы подходим к своей работе».

3: Проверьте свою историю

На своих коуч-сессиях я обнаружил, что мы делаем много предположений о том, что думают другие люди, а затем действуем в соответствии с этими предположениями, как если бы они были правдой/фактами.

А благодаря склонности к негативу наш мозг гораздо лучше фиксирует угрозы, чем видит возможности.

Доктор Аарон Бек, отец когнитивной терапии, много писал о психологии когнитивных искажений, которые играют ключевую роль в искажении нашего «прочтения» ситуации и заставляют нас верить, что то, что мы чувствуем, «должно быть правдой». ».

Это может помешать лидерам вступить в конструктивный конфликт. Когда мы пытаемся осмыслить ситуацию, мы можем создать историю через призму негатива, которая до крайности влияет на наш опыт конфликта («Я покажу вам» ИЛИ «Я не могу этого сделать») и ведет к к отрицательным результатам.

Возможно, вы удивитесь, обнаружив, что мы создаем детали (которые воспринимаются как факты) о ситуации, которой даже не существует. Вот пример.

Предположение : «Джейн не хочет проводить дополнительный анализ данных, потому что ее не волнует влияние на наших клиентов; она просто хочет, чтобы проект был завершен к ее предстоящему обзору производительности».

Правда : Мы не знаем, почему Джейн не согласна с проведением анализа данных, потому что мы никогда не спрашивали ее.

Чтобы понять свое эмоциональное состояние, проверьте, какие мысли проносятся в вашем уме в связи с ситуацией.

Я часто предлагаю своим клиентам записывать свои мысли на бумаге. Слова, кажется, имеют больше смысла, когда мы выбрасываем их из головы.

Наши мысли создают наш текущий опыт, но мысли — это всего лишь мысли, они не обязательно являются фактами или правдой.

4 вопроса Байрон Кэти отлично подходят для проверки нашего потенциально ошибочного мышления.

Я предлагаю поработать над этими вопросами для каждой мысли, которую вы записали.

• Это правда? (т.е. верна ли эта мысль?)
• Можете ли вы точно знать, что это правда?
• Как вы реагируете, когда верите в эту мысль?
• Кем бы вы были без этой мысли?

Если вы измените свой взгляд на вещи, вещи, на которые вы смотрите, изменятся. – Уэйн Дайер

Некоторые из нас также делают предположения о том, насколько мы заслуживаем того, чтобы внести свой вклад в разговор.

В результате наш внутренний диалог может стать источником неуверенности, которая мешает нам говорить открыто. «Я недостаточно достойный член команды, чтобы бросить вызов статус-кво» или «Кто я такой, чтобы опрокидывать тележку с яблоками?»

В этом случае может быть полезно посмотреть вовне себя, чтобы преодолеть свое избегание конфликтов. Я обнаружил, что те, кто не может говорить за себя, могут яростно отстаивать интересы других.

Спросите себя — кто еще из тех, кто мне небезразличен, подвергается воздействию?

Если ваши товарищи по команде также чувствуют себя перегруженными и испытывают нехватку ресурсов для нового проекта, вы можете найти в них смелость высказать свои опасения и взять на себя роль посредника, который может помочь привести к положительному результату.

4: Мыслить обоюдовыгодно

Наш настрой является ключевым в конструктивном управлении конфликтами. Помимо того, что я учу своих клиентов вступать в беседу с позитивными намерениями, я призываю их выбирать беспроигрышный образ мышления.

Есть четыре общие стратегии ведения переговоров, которые я связываю с конфликтным мышлением.

«Я тебе покажу» = Ты проиграл, они выиграли, или Ты выиграл, они проиграли — Где одна вечеринка стремится добиться своего любой ценой, в ущерб рабочим отношениям.

«Я не могу этого сделать» = Вы проигрываете, они проигрывают — Если вы предпочитаете избегать конфликта или разделять наши различные взгляды на что-то, вы проигрываете, потому что ваши потребности остаются неудовлетворенными, и мы оба проигрываем на разнообразие точки зрения.

«Сделаем это вместе» = Win-Win — Вот где мы хотим быть. «Цель беспроигрышных переговоров (или установок) состоит в том, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон и оставить обе стороны с ощущением, что они в некотором роде выиграли после события (обсуждения)».

Мы можем достичь беспроигрышных результатов, если верим в их возможность, и можем лучше всего ориентироваться в них, когда мы готовы.

Фред Кофман рекомендует вступить в разговор с «Лучшей альтернативой согласованному соглашению» или BATNA.

Четкое понимание BATNA является ключевым фактором, но Кофман говорит, что вы всегда должны работать над ее улучшением.

Перед конструктивным конфликтным разговором постарайтесь придумать как можно больше возможных исходов, которые бы соответствовали вашим потребностям и интересам, а также интересам другой стороны.

Спросите себя: «Что еще может помочь мне чувствовать себя более слаженно или с пониманием к этой проблеме?»

Этот рабочий лист может быть полезен при подготовке к взаимовыгодному мышлению.

5: Пример желаемого поведения для подражания

После того, как вы нашли время, чтобы проверить себя и сделали домашнее задание, чтобы подготовиться к беспроигрышному подходу, установите намерение для подражания положительному поведению, которое, по вашему мнению, приведет к конструктивный разговор.

Уважительное обращение — Занимайтесь конструктивно, демонстрируя ценность и самоуважение других.

Доверие — Выразите себя таким образом, чтобы показать людям, что вы верите в то, что они заботятся о вас, на них можно положиться и они будут максимально соответствовать вашим ожиданиям.

Если в какой-то момент вы почувствуете, что беседа слишком далеко отклонилась от запланированного вами конструктивного разговора и превратилась в зону неловкой конфронтации, выскажите свое беспокойство и уважительно попросите сделать короткую передышку или перенести встречу.

6: Обеспечьте согласованность: повторите свое восприятие беседы

В конце конструктивного разговора уделите пять или 10 минут каждому из вас, чтобы подвести итог своего понимания, согласованных решений и любых следующих шагов, касающихся действий, ответственности, или требуется последующее наблюдение.

Вы также можете назначить одного человека, который отправит короткое электронное письмо с резюме.

Если ваш обзор обнаружит продолжающееся несоответствие или спор, открыто обсудите, какие варианты вы готовы возобновить для преодоления разрыва.

7: Выразите признательность

Если вы оценили беседу как успешно конструктивную, поблагодарите своего товарища по команде за его вклад.

Возможно, вы даже захотите «похвалить в спину» (противоположность удара ножом в спину) и рассказать другим о вашем замечательном конструктивном разговоре.

Похвала в спину в конце концов отразится эхом у вашего товарища по команде.

8: Создайте культуру общения

Для нас, руководителей, важно осознавать ту роль, которую мы играем в создании культуры, в которой наши товарищи по команде чувствуют себя комфортно, участвуя в обсуждениях, особенно когда они высказывают разные точки зрения.

Разрушительный конфликт плохо сказывается на моральном духе всей команды, а не только ее участников.

Конфликт может снизить производительность и повлиять на результаты и эффективность организации, что делает управление конфликтами важным навыком лидерства.