Конструктивный и деструктивный конфликт это: Конструктивные и деструктивные последствия конфликтов

Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.

1. Главная страница 🏠
2. 📚 Библиотека
3. 👉 Конфликтология 👈
4. ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА
5. Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.

Нужна помощь в написании работы?

Узнать стоимость

Конструктивный конфликт – это конфликт, при котором благоприятный результат превышает все затраты; такой конфликт приводит к продуктивным, взаимовыгодным и согласованным решениям. При конструктивных конфликтах процесс приобретает важное значение в качестве конечного результата.

Отдельные сотрудники собираются вместе для повторного выявления или укрепления отношений между ними для достижения баланса в своём споре и получения благоприятного результата.

Деструктивный конфликт часто вытекает на фоне узости поставленных целей или негибких целевых задач, и в большинстве случаев, по итогам таких конфликтов можно наблюдать только плачевные результаты. Вовлеченные в конфликт сотрудники становятся менее гибкими и предполагают, что противная сторона должна первой сдать свои позиции. Противники готовы к атакам, угрозам и враждебным действиям.

конструктивные конфликты (творческие) создают решение, а деструктивные разрушают отношения , процессы и коллективы. Первые можно и нужно использовать для движения компании вперед, вторые – пресекать любой ценой.

Человек занимающий конструктивную позицию будет скорее говорить о невозможности принять необходимое решение в существующих обстоятельствах, и несомненно – о грядущей перспективе, которую он связывает с решением конфликтной ситуации.

Конструктивный конфликт отличается в первую очередь тем, что у его участников есть возможность и желание идти на переговоры.

Деструктивному конфликту напротив свойственна акцентуация на личностных отношениях и качествах. Более того, как правило, участники деструктивного конфликта не имеют никакого плана перспективного развития, их интересует не цель, а сам процесс выяснения отношений.

Впрочем, необходимо учитывать, что в ситуации, когда конфликт принял затяжной характер, его бывает не просто перевести из деструктивного в конструктивное русло. Но именно это умение и составляет талант руководителя. Здесь главное – не упустить подходящий момент.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

• Реферат

  Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.

  От 250 руб

• Контрольная работа

  Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.

  От 250 руб

• Курсовая работа

  Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.

  От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Поделись с друзьями

• Содержание
• Материалы 3
• Меню

Определение «конфликт».

Виды конфликтов.

Особенности эмоционального конфликта.

Современное понимание конфликта.

Суть понятия «толерантность», в чем проявляется конфликтный экстремизм языка.

Определение «фрустрации», «стресса».

Стадии вызревания конфликта.

Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.

Рефлексия. Её роль в разрешении конфликта.

Материалы по теме:

Негативные последствия конфликта. Шпаргалка

Позитивные последствия конфликта Шпаргалка

Конструктивные и деструктивные функции конфликта. Шпаргалка

Добавить в избранное (необходима авторизация)

Классификация конфликтов

Поддержка малого бизнеса

опубликовал admin

28 Авг

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:
Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга) , вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные” , и “горизонтальные” составляющие) .

Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их) .

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.

Взаимосвязи между причинами, характером конфликтов и сферой их разрешения можно наглядно изобразить в виде схемы.

Данная схема может служить инструментом анализа конфликтов. Правильное отнесение конфликта к тому или иному типу помогает поставить точный «диагноз» и назначить адекватное «лечение».

Принципиальным для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов.

Деловой спор. В ситуации этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, конкретному, чаще всего связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий предмета и определена, взаимодействие участников основано на взаимной заинтересованности. Велика вероятность того, что будет найден вариант решения, удовлетворяющий обе стороны.

Формализация отношений. Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой сфеме, характерно увеличение зоны разногласия, распространяющихся на более широкий круг вопросов. Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и просто не желают обсуждать спорные вопросы. Обсуждение переходит на стиль работы, вспоминаются прошлые ошибки, допускаются даже личные выпады, которые приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить позицию друг друга им не удастся. Их общение становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, из их взаимоотношений уходит все личное, почему такое развитие ситуации и называют формализацией отношений

Психологический антагонизм. Когда конфликтная ситуация между людьми развивается по такому сценарию, то, очевидно, что реальная зона согласований между ними не определена и характеризуется субъективной тенденцией к увеличению. Участники ситуации подчас затрудняются четко определить, в чем именно состоит их разногласия. Оппоненты не стараются прийти к соглашению. Психологически участники откровенно не приемлют друг друга, попытки взаимного воздействия если и имеют место, то, скорее в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений ее участников.

Как было отмечено выше, даже в организации с эффективным управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким образом, чтобы максимально увеличить общую выгоду для конфликтующих сторон. Существует несколько эффективных способов. Рассмотрим четыре варианта управления конфликтной ситуацией:

Предотвращение;
Подавление;
Отсрочка;
Разрешение.

Стратегия предотвращения конфликта.
Устранить реальный предмет конфликта.
Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению.
Сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:
Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих.
Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.
Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

• Основные типы конфликтов
• Управление конфликтом
• Структура системы вознаграждений
• Взаимозависимость задач
• Групповые конфликты

Резюме «Конструктивные конфликты: от эскалации к разрешению». : Роуман и Литтлфилд, 1998).

Крисберг ищет способы ограничить разрушение, связанное с конфликтами. Для этого он разрабатывает всеобъемлющую теорию конфликта, сосредоточив внимание на том, как конфликты могут стать деструктивными или конструктивными. Крисберг опирается на эмпирические исследования того, как люди на самом деле ведут конфликты конструктивно или деструктивно. Он также опирается на многие современные теории конфликта.

Типы и источники конфликтов

Главы 1 и 2 описывают разновидности, стадии и основы социальных конфликтов. «Социальный конфликт возникает, когда два или более человека или группы проявляют убежденность в том, что у них несовместимые цели». 2] Конфликты различаются по характеру затрагиваемых вопросов, характеру и отношениям между противниками, контексту, средствам, используемым для ведения борьбы, и исходу. Эти элементы влияют на то, в какой степени конфликт будет деструктивным или конструктивным. Конфликты имеют тенденцию к деструктивности, когда используемые средства суровы и вредны. Деструктивные конфликты увеличиваются в масштабах и имеют тенденцию становиться самовоспроизводящимися. Исходы конфликта имеют тенденцию быть разрушительными, когда они применяются в одностороннем порядке, без учета интересов другой стороны. В конструктивных конфликтах чаще используются убеждения и позитивные побуждения. Конструктивные результаты — это те, которые являются взаимоприемлемыми и поддерживают постоянные отношения между сторонами. Большинство конфликтов включает в себя сложную смесь конструктивных и деструктивных элементов, и эта смесь может меняться в ходе конфликта.

Крисберг описывает четыре различных подхода к пониманию происхождения социальных конфликтов. Теоретические подходы сосредоточены на поиске фактических или объективных условий, которые вызывают у участников чувство конфликта. Другие подходы подчеркивают роль внутренних факторов, таких как человеческая природа или основная природа социальных взаимодействий или систем, в возникновении конфликтов. Подход теории систем исследует, как особенности социальной системы порождают конфликт. Теория систем рассматривает влияние таких характеристик, как культура, ценности, институты, баланс сил и социальные изменения на возникновение конфликтов. Наконец, некоторые теоретики рассматривают конфликт как продукт отношений между противниками. С этой точки зрения конфликты возникают в первую очередь из-за отношения сторон друг к другу, а также из-за различий и неравенства между сторонами.

Kriesberg видит важную информацию в каждом подходе. Он утверждает, что эти подходы в значительной степени совместимы, и предлагает синтез этих подходов. Их можно комбинировать, рассматривая любой конкретный конфликт как часть более крупной системы взаимосвязанных конфликтов. Конфликты связаны с течением времени, а также через общие проблемы и стороны. Поскольку конфликты сложны и разнообразны, один подход может быть более полезным для понимания одного конкретного аспекта конфликта. Однако для полного понимания конфликта потребуется все.

Возникающие конфликты

В третьей главе рассматривается, как потенциальные конфликты становятся явными. Крисберг утверждает, что «конфликт возникает, когда члены одной или нескольких потенциальных конфликтующих сторон развивают общую идентичность, порождают чувство недовольства, формируют цель изменить другую сторону, несущую ответственность за недовольство, и приходят к выводу, что они могут вызвать это изменение» [с. 91] Каждый из этих элементов идентичности, недовольства, цели и веры в возмещение ущерба необходим для возникновения конфликта (хотя по отдельности ни один из них не достаточен). Развитию общей идентичности способствуют однородность членов внутри группы, наличие легкого общения между членами группы, наличие четких и устойчивых групповых границ, организационный потенциал группы. Развитию общей идентичности также способствует наличие противоборствующей группы.

Жалобы могут возникать из разных источников. Они могут возникать из чувства лишения или из чувства лишения по отношению к какой-либо другой группе. Лишение должно рассматриваться как незаконное или несправедливое. Изменения в характере существующих отношений или причинение вреда действиями другого человека могут вызвать недовольство. Когда другая сторона рассматривается как причина недовольства, конфликт созрел для возникновения. Пострадавшая сторона формирует цель, направленную на другую сторону, обычно требуя, чтобы другая сторона каким-либо образом удовлетворила жалобу. Такие спорные цели могут принимать самые разные формы, некоторые из которых более конструктивны, чем другие. Крисберг, однако, указывает, что для того, чтобы сформировалась спорная цель, потерпевшая сторона должна не только верить, что другой является причиной их недовольства, но и верить, что у другого есть возможность каким-то образом возместить недовольство. Анализ возникновения конфликтов, проведенный Крисбергом, имеет важные политические последствия для предотвращения конфликтов. Поскольку каждый из этих факторов должен присутствовать для возникновения конфликта, вмешательство в любой момент может быть эффективным для предотвращения конфликта.

Стратегии конфликтов

В главах 4 и 5 обсуждаются различные стратегии ведения конфликтов и исследуются факторы, влияющие на выбор стратегии. Стратегии конфликта — это «способы для противников прийти к совместному решению спорных вопросов». 118] В разных стратегиях конфликта используются различные комбинации побудительных мотивов. Существует три основных типа побуждения: принуждение, убеждение и вознаграждение. Конфликты также могут вестись в регулируемых, институционализированных формах или могут быть относительно неконтролируемыми. Терроризм является примером крайне принудительной, нерегулируемой стратегии конфликта. Ненасильственные действия — это стратегия, основанная на убеждении с некоторым принуждением и обычно реализуемая в хорошо регулируемых, институционализированных формах, таких как забастовка.

Участники конфликта обычно используют различные стратегии в ходе конфликта. Крисберг отмечает, что, хотя каждая сторона пытается навязать свою предпочтительную стратегию конфликта, ни одна из сторон не может диктовать свою совместную стратегию конфликта. Индивидуальные стратегические выборы сторон объединяются в ходе борьбы, чтобы выработать совместную стратегию. Выбор стратегии конфликта также способствует конструктивности или деструктивности конфликта. Широкое использование принуждения имеет тенденцию быть разрушительным. Незаконные или нерегулируемые способы ведения конфликта также имеют тенденцию быть более разрушительными.

Крисберг выделяет четыре основных фактора, влияющих на выбор сторонами стратегии конфликта. Этими факторами являются цели сторон, характер каждой стороны, отношения между сторонами и более широкий социальный контекст конфликта. Характер цели оказывает большое влияние на средства, используемые для ее достижения. Многие люди считают, что их средства должны соответствовать их целям; правосудие не должно осуществляться несправедливым образом. Убеждение обычно используется, когда цель состоит в том, чтобы изменить убеждения другой стороны или улучшить отношения между сторонами. Поощрения обычно используются, когда цель состоит в том, чтобы побудить другую сторону выполнить какое-то новое действие, тогда как угрозы (принуждение) используются, когда цель состоит в том, чтобы заставить другую сторону прекратить какое-либо действие. Внутренние характеристики каждой стороны также влияют на выбор стратегии. Например, исследования показали, что люди с низким социально-экономическим статусом реже используют институционализированные конфликтные стратегии. На выбор стратегии могут влиять как широкие культурные различия, так и конкретные групповые идеологии. Структура группы и доступные ресурсы также определяют выбор стратегии. Характер взаимоотношений сторон определяет выбор стратегии. Стороны с высоко интегрированными отношениями с меньшей вероятностью прибегают к насилию и принуждению. Восприятие и ожидания относительно другой стороны влияют на выбор стратегии. Баланс сил, по-видимому, является фактором выбора стратегии, хотя его влияние не всегда постоянно.

Наконец, более широкий социальный контекст определяет выбор сторон. Влияющие факторы включают наличие легитимных социальных институтов для урегулирования конфликтов, а также наличие общих норм относительно надлежащего поведения для каждой группы и соответствующих способов ведения конфликта. Фактором влияния может быть наличие реальных или потенциальных союзников, равно как и степень интеграции в более крупную социальную систему.

Эскалация

Процесс эскалации конфликта рассматривается в шестой главе. «Эскалация конфликта обычно относится к усилению тяжести используемых принудительных побуждений и расширению масштабов участия в конфликте». 151] Эскалация часто разрушительна. Анализ Крисберга фокусируется на эскалации остроты конфликтов. Он начинает с изучения аспектов эскалации, которые являются внутренними для каждой стороны. Психологические особенности, которые способствуют эскалации, включают избирательное восприятие, ловушку предшествующими обязательствами, кризисное мышление и тенденцию оправдывать прошлые действия путем пересмотра своих целей. Определенная организационная динамика также может способствовать эскалации. Например, конкуренция за лидерство внутри группы способствует подъему экстремистских лидеров. Точно так же по мере того, как конфликт затягивается, менее преданные члены с большей вероятностью выпадают, оставляя группу членов, твердо приверженных позиции группы. Особенности взаимоотношений сторон могут способствовать эскалации. Наличие спорного поведения создает самоосуществляющееся ожидание дальнейшего спорного поведения. По мере продолжения конфликта отношения противников становятся все более поляризованными. Возникают также новые проблемы, обостряющие масштабы конфликта. Наконец, третьи стороны могут рассматривать конфликт как возможность извлечь выгоду и поэтому могут присоединиться к конфликту или разжечь его.

Эскалация может продлить конфликт и привести к неразрешимым конфликтам, хотя эскалация не всегда приводит к затяжным неразрешимым конфликтам. Конфликты, которые становятся затяжными или неразрешимыми, имеют тенденцию быть разрушительными. Крисберг исследует факторы, которые способствуют деструктивным типам эскалации. Стратегии насильственного конфликта, которые дегуманизируют противника, как правило, приводят к затяжному или неразрешимому конфликту, равно как и стратегии, использующие присутствие противника в качестве оправдания какого-либо желаемого образа действий, и стратегии, предназначенные для провокации противника. Конфликты из-за жизненно важных интересов с большей вероятностью приведут к деструктивной эскалации. Многосторонние споры, как и многосторонние споры, с большей вероятностью могут привести к деструктивной эскалации. Однородные группы лучше способны выдерживать эскалацию конфликта, чем внутренне неоднородные группы. Реакция противника на спорное поведение является важным фактором деструктивной эскалации конфликта. Однако то, является ли конкретный ответ эскалацией или нет, во многом зависит от его контекста.

Деэскалация

Деэскалация, тема седьмой главы, относится к уменьшению серьезности или масштаба конфликта. Деэскалация не всегда ведет к разрешению конфликта, но всегда предшествует разрешению конфликта. Как и в случае эскалации, процесс деэскалации включает в себя ряд факторов. Некоторые психологические особенности, которые способствуют эскалации, также могут способствовать деэскалации. Если можно заставить сторону сделать примирительные жесты, то тенденция оправдывать прошлые действия пересмотром своих целей будет способствовать деэскалации. Симпатия и эмпатия также способствуют этому. Быть бдительным и контролировать психологические тенденции к эскалации может облегчить деэскалацию. Точно так же некоторые организационные факторы, которые способствуют эскалации конфликта, также могут быть способствующими факторами. Увеличение издержек конфликта может благоприятствовать альтернативному лидерству в борьбе за групповое лидерство. Попытки руководства подавить инакомыслие внутри группы могут фактически спровоцировать еще большее инакомыслие. Деэскалация может создать новые интересы, которые, в свою очередь, будут способствовать дальнейшей деэскалации. Некоторые динамики отношений поощряют эскалацию, в то время как другие поддерживают деэскалацию. Тенденцию к взаимности в отношениях можно использовать для поддержки деэскалации. Этому также можно способствовать, учась на опыте противника. Наконец, общие нормы могут возникнуть в ходе конфликта. Такие нормы часто служат для сдерживания дальнейшего конфликта. Стороны могут предотвратить эскалацию и способствовать деэскалации, сосредоточив внимание на первоначальных проблемах, а также укрепляя связи и взаимодействие с другой стороной. Наконец, третьи стороны могут действовать для деэскалации конфликтов, моделируя соответствующие стратегии. Они могут действовать, устанавливая ограничения на серьезность средств конфликта или выступая в качестве посредников.

В то время как психологические и организационные факторы играют определенную роль, изменения в условиях, лежащих в основе конфликта, часто являются наиболее важным фактором, способствующим деэскалации. Потеря веры в справедливость или легитимность своей цели может подтолкнуть сторону к деэскалации, как и провал прошлых жестких принудительных мер. Растущая экономическая или социальная взаимозависимость между противоборствующими группами может привести к деэскалации. Возникновение других конфликтов может послужить снижению относительной важности настоящего конфликта и, таким образом, способствовать деэскалации меньшего конфликта.

Процессы деэскалации сложны и зависят от контекста. Крисберг утверждает, что простого правила для деэскалации конфликтов не существует. Скорее, политика должна быть тщательно согласована с конкретным набором условий. При разработке политики деэскалации важно учитывать один важный фактор: в какой момент в ходе конфликта предпринимаются усилия по деэскалации. Другой – желаемая степень деэскалации. Крисберг описывает три таких политики, которые подходят (соответственно) к конфликтам с низкой эскалацией, кризисом и затянувшимся тупиком. Возможные цели деэскалации включают краткосрочные цели предотвращения дальнейшей эскалации и прекращения насилия, а также долгосрочные цели снижения взаимного антагонизма и принятия стратегии решения проблем конфликта.

Легче всего деэскалировать конфликт на ранней стадии, когда уровень эскалации низок. К сожалению, на данном этапе зачастую трудно проявить политическую волю, необходимую для урегулирования конфликтов. Эффективная краткосрочная политика деэскалации для конфликтов низкой интенсивности включает использование ненасильственных действий, разъединение проблем и изоляцию конфликта, использование взвешенной взаимности и посредничество. Долгосрочные цели следует решать путем поощрения общей идентичности между сторонами, уменьшения неравенства, смягчения конфликта путем привлечения большего числа заинтересованных сторон и развития институтов для регулирования таких конфликтов. Деэскалация становится более актуальной, когда конфликты резко перерастают в кризисы. Однако это чувство безотлагательности может привести к плохому мышлению и может помешать эффективным действиям. Предоставление сторонам времени на обдумывание ситуации является одной из эффективных краткосрочных мер по деэскалации. Использование посредника и создание возможностей для сохранения лица также эффективны. В долгосрочной перспективе переосмысление спора, участие в укреплении доверия и развитие связей между сторонами будут способствовать деэскалации.

В случае затяжных конфликтов эффективная краткосрочная политика деэскалации включает использование дипломатии второго пути, изоляцию конфликта, принятие примирительных жестов, направленных на то, чтобы успокоить противника, и принятие на себя ответственности за свои прошлые действия. Посредничество может быть полезным. Такие стратегии, как постепенное взаимное снижение напряженности (GRIT) или «око за око», могут привести к более долгосрочной деэскалации. Другие долгосрочные политики деэскалации включают укрепление доверия, обучение разрешению конфликтов, содействие улучшению коммуникации, а также развитие общей идентичности и первоочередных целей.

Посредники и третьи стороны могут играть важную роль в содействии деэскалации. В восьмой главе Крисберг исследует использование посредников для деэскалации конфликта. Посредники часто наиболее полезны, когда они действуют как посредники. Посредники могут оказывать любую из ряда услуг. Они могут предоставить нейтральное место для встречи сторон. Они могут передавать информацию между сторонами, тем самым ограничивая недопонимание и враждебное поведение. Посредники также могут привнести в переговоры новую информацию и ресурсы. Присутствие посредника иногда является катализатором, необходимым для начала переговоров. Посредники могут помочь сторонам справиться с сильными эмоциями и преодолеть враждебность. Они могут помочь сторонам разработать новые возможности урегулирования и, при необходимости, новые переговорные процедуры. Часто давление посредника играет ключевую роль в удержании сторон за столом переговоров и достижении соглашения. Крисберг отмечает, что эти посреднические действия не только дополняют друг друга, но и синергичны.

Характер роли посредника, то есть то, какую из вышеперечисленных услуг он оказывает, зависит от четырех основных факторов. Культурная обстановка конфликта имеет большое значение, поскольку обычно существуют культурные нормы, определяющие подходящую роль посредника. Институциональная среда может иметь такое же влияние. Сам характер конфликта является важным фактором при определении того, какие услуги посреднику придется оказывать. Наконец, собственные способности и ресурсы посредников определяют роль, которую они могут играть.

Исследования показывают, что посредники вносят существенный вклад в достижение конструктивной деэскалации конфликта. Опосредованные конфликты с гораздо меньшей вероятностью будут урегулированы с помощью насилия и с большей вероятностью будут достигнуты путем переговоров. Опосредованное урегулирование, как правило, более справедливо, чем конфликты без посредничества или в судебном порядке. Опосредованные урегулирования также имеют тенденцию быть более устойчивыми и иметь высокий уровень соблюдения.

Исходы конфликта

Главы девять и десять описывают возможные исходы конфликта и исследуют последствия различных исходов. Существуют различные способы измерения результатов конфликта. Результаты могут быть оценены с точки зрения распределения прибылей и убытков между сторонами. Это распространенный способ оценки споров о выигрыше/проигрыше. Интегративные результаты лучше измеряются с точки зрения совместных прибылей и убытков сторон. Результаты также могут быть оценены с точки зрения степени помолвки или разлуки, оставшейся в отношениях сторон. Как правило, конструктивные результаты приносят больше выгод (совместных или раздельных), чем ущерб, и оставляют стороны в более активных отношениях, тогда как деструктивные результаты приводят к большему ущербу и разделению.

Есть несколько способов прекратить конфликты. Переговоры могут привести к взаимоприемлемому урегулированию. Стороны могут согласиться принять навязанное урегулирование, как в случае судебного или арбитражного разбирательства. Одна сторона может заставить другую согласиться силой. Конфликт может быть прекращен путем радикального обращения одной или обеих сторон. Стороны могут прийти к молчаливому соглашению после процесса неявного торга. Или вызывающая сторона может отказаться от конфликта. Наконец, конфликт может быть прекращен уничтожением или изгнанием одной из сторон, как и при этнической чистке. Крисберг фокусируется на переговорах как на средстве прекращения конфликта, потому что результаты переговоров с большей вероятностью будут конструктивными.

Переговоры не обязательно приводят к конструктивным результатам, поэтому Крисберг исследует, как различные стратегии переговоров влияют на вероятность конструктивного результата. Стратегии ведения переговоров варьируются от традиционных стратегий, направленных на максимизацию собственной выгоды, до подходов к решению проблем, которые стремятся найти взаимовыгодное решение. Крисберг утверждает, что эти стратегии не противоречат друг другу, как утверждают некоторые, а фактически дополняют друг друга. Различные элементы каждой стратегии подходят для разных форм и этапов переговоров, но обе стратегии, как правило, присутствуют в эффективных переговорах.

Существуют различные формы переговоров, но все переговоры проходят несколько основных этапов. Переговоры различаются по форме в зависимости от степени их институционализации, от того, являются ли они публичными или частными, от того, насколько изолированными являются переговорные сессии, а также от размера и охвата переговоров. Характер вопросов, важность интересов и время конфликта также влияют на форму переговоров. Однако в какой бы форме они ни проводились, переговоры проходят через общепризнанные этапы. На этапе, предшествующем переговорам, стороны сигнализируют о своей заинтересованности в переговорах и разрабатывают структуру переговоров. Фаза планирования предшествует началу переговоров. На этом этапе стороны формулируют свои цели и стратегии. При первичных встречах стороны закладывают основу для дальнейшего взаимодействия и приступают к анализу конфликта. Эта начальная стадия уступает место расширенной фазе переговоров. За это время стороны стремятся придумать варианты и формулы разрешения конфликта. В случае успеха стороны переходят к стадии составления проекта, где первоначальное соглашение записывается и уточняется. Затем продукт этого этапа должен быть официально подписан и часто ратифицирован участниками переговоров. Наконец, официальное соглашение должно быть реализовано.

В дополнение к различным способам прекращения конфликта, как характер самого конфликта, так и внешние силы определяют характер его исхода. Конфликты, связанные с важными вопросами или сильно различающимися целями, с меньшей вероятностью будут урегулированы путем переговоров и с большей вероятностью приведут к затяжной борьбе. Конфликты, развязанные ненасильственными и непринудительными средствами, с большей вероятностью приведут к конструктивным, интегративным результатам. Более широкие социальные факторы, такие как экономический статус или культурные предрассудки, могут благоприятствовать или не благоприятствовать одной из сторон. Когда конфликт разрешается без переговоров, результат, скорее всего, будет отражать баланс сил между сторонами, а не затрагивать их глубинные интересы. Результаты переговоров, как правило, более справедливы.

Долгосрочные последствия

Kriesberg исследует долгосрочные последствия различных способов и исходов конфликтов с точки зрения стабильности и справедливости. «Стабильность относится к продолжительности и степени порядка и предотвращению возобновления борьбы. Справедливость относится к степени взаимного принятия результата, особенно принятия, основанного на выполнении фундаментальных предпочтений членства с каждой стороны». [стр. 306]

Различные режимы и результаты имеют последствия для внутренней жизни сторон. Конфликты, которые ведутся конструктивно, как правило, приводят к более высокой степени справедливости и дальнейшему объединению сторон. Когда затраты или выгоды от борьбы распределяются неравномерно, конфликт может привести к разногласиям внутри противоборствующих групп. Публичные соглашения, как правило, более стабильны, чем результаты тайных переговоров. Результаты, которые оставляют группу с ограниченными ресурсами, также могут быть разрушительными. Чувство «победы» в конфликте или участия во взаимной выгоде может иметь объединяющий эффект. Однако, если преимущества какого-либо результата распределяются неравномерно, это может вызвать разногласия внутри группы. В целом Крисберг заключает, что «умеренные внешние вызовы часто способствуют внутренней справедливости и стабильности; с другой стороны, разрушительная, затяжная борьба приводит не только к тяжелым бременам в данный момент, но и к внутренним изменениям, увековечивающим неравенство и ограничения» [стр. 318]

Различные режимы и результаты также влияют на отношения между сторонами. Переговоры и результаты решения проблем, как правило, создают сильное чувство справедливости между сторонами, в то время как одностороннее урегулирование приводит к низкой справедливости. Применение насилия в конфликте, как правило, вызывает у жертв обиду и желание отомстить, что имеет пагубные последствия для отношений сторон. Чем более взаимовыгодным является исход конфликта, тем больше вероятность того, что стороны примут друг друга, и тем лучше и стабильнее их отношения. Обеспечение соблюдения и выполнение соглашения также способствуют поддержанию хороших отношений между сторонами.

Наконец, на сам социальный контекст влияют различные режимы и исходы конфликтов. Борьба одной группы за справедливость может вдохновить других на восстание. Конфликты, развязанные с применением насилия, могут перекинуться на невовлеченные стороны, создать новые обиды и спровоцировать дальнейшее насилие в целях самообороны. Как правило, участники склонны продолжать свой стиль поведения в конфликте после или вне конфликта. Однако наблюдение деструктивного конфликта часто побуждает людей принимать меры, чтобы избежать его повторения. Крисберг отмечает, что «применение подхода к решению проблем в борьбе повышает шансы на поддержание стабильных отношений в более крупной системе». 327] В то время как все национальные конфликты связаны с некоторым краткосрочным сокращением национального производства, деструктивные конфликты с большей вероятностью приведут к снижению долгосрочного производства, в то время как за конструктивными конфликтами обычно следует возврат к прежним уровням производства или их увеличение.

Крисберг заключает, что, поскольку последствия различных типов конфликтов являются значительными, широкомасштабными и неподвластными нашему контролю, особенно важно попытаться осуществлять контроль там, где мы можем, а именно в том, как мы ведем и разрешаем конфликты. конфликт. Деструктивные конфликты, как правило, имеют несправедливые и дестабилизирующие последствия, которые, в свою очередь, могут привести к новым конфликтам. Конструктивное ведение конфликта приводит к более стабильным и справедливым последствиям и, таким образом, приводит к разрыву порочного круга.

Выводы

В своей последней главе Крисберг рассматривает свою общую модель конфликта и предлагает некоторые политические последствия своего подхода. Крисберг описывает конфликты как прохождение через стадии основных условий, которые вызывают конфликт, стадию возникновения, стадии эскалации и деэскалации и стадию завершения. В любом конкретном конфликте на характер каждой стадии влияют внутренние и внешние условия, предвосхищение следующей фазы и обратная связь с предыдущими стадиями. Конфликты часто могут проходить по спирали эскалации и деэскалации, так что то, что кажется концом конфликта, является просто периодом затишья в цикле.

То, как конкретный конфликт проявляется в этом процессе, зависит от специфики этого конфликта. Важными элементами характера конфликта являются характер спорных вопросов, характеристики противников и их взаимоотношения, а также более широкий системный контекст, в котором происходит конфликт. Как правило, люди стремятся лучше понять конфликт в надежде, что «эти знания могут быть эффективно применены для предотвращения конфликтов или для продвижения хороших дел, таких как свобода, справедливость или мир». 365] Эти надежды сталкиваются с двумя проблемами. Во-первых, это трудность применения общего понимания к конкретным конфликтам. Крисберг предупреждает, что единой формулы разрешения конфликтов не существует. Чтобы быть эффективными, специалисты-практики должны тщательно анализировать конкретные конфликты, обращая внимание на различные стадии и элементы, действующие в каждом отдельном конфликте. Во-вторых, это моральные проблемы, связанные с тем, что ценности определяют попытки смягчения конфликтов, в которых приоритет отдается идентичности, и в возможности вмешательства в один конфликт, чтобы иметь последствия как для других конфликтов, так и для общества в целом. Моральные последствия вмешательства в конфликт, вероятно, будут неоднозначными. Тем не менее, хотя идеальные разрешения могут быть недоступны для человека, лучшие из них доступны. Учитывая анализ конфликта Крисберга, люди на всех уровнях общества могут внести свой вклад в смягчение деструктивных конфликтов и перейти к более конструктивному ведению и разрешению конфликтов.

Различия между деструктивным и конструктивным конфликтом | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 8 июля 2020 г.

Предотвращение конфликтов на рабочем месте — это позиция, к которой стремятся многие бизнес-лидеры. Часто считается, что конфликт имеет негативные последствия для команды, и лидеры хотят, чтобы сплоченные команды работали в гармонии. Однако не все конфликты в офисе плохи. Изучите разницу между деструктивным и конструктивным конфликтом и разработайте инструменты, чтобы использовать конструктивный конфликт в своих интересах.

Дифференцирующий конфликт

Конфликт возникает, когда люди не согласны или имеют разные взгляды на темы. На рабочем месте деструктивные конфликты мешают выполнению работы, потому что люди отказываются разговаривать друг с другом или у них нет цивилизованного общения. Деструктивный конфликт между двумя людьми может подорвать моральный дух всего отдела, тем самым снизив производительность и эффективность.

Конструктивный конфликт включает в себя различные идеи и мировоззрения, направленные на продвижение компании к ее целям и миссии. Этот тип конфликта повышает продуктивность, а не препятствует ей. Рэйчел Лигман из Университета штата Огайо говорит, что конфликт следует рассматривать как положительный момент, когда он приводит к прояснению проблем, приводит к тому, что люди узнают друг о друге или приводят к тому, что люди обдумывают новые идеи.

Хотя конфликт может возникнуть в результате любого разговора или действия, на рабочем месте часто наблюдаются деструктивные сценарии конфликтов, приводящие к конструктивному поведению. Незначительные конфликты связаны с тем, что один человек регулярно отбирает у другого обед или парковочное место. Более серьезные проблемы могут включать домогательства или дискриминацию. Конфликт, который является положительным, но включает в себя конструктивный конфликт в команде, например, сеансы мозгового штурма, когда люди расходятся во мнениях. Другой пример — бросить вызов протоколу компании, потому что кто-то видит лучший способ сделать что-то.

Прекращение деструктивного конфликта

Деструктивный конфликт необходимо решать, как только он выявлен или о нем сообщено. Это предотвратит эскалацию ситуации, которая еще больше снизит моральный дух и производительность команды. Прекращение деструктивного конфликта также предотвращает потенциальные судебные иски.

Прекращение деструктивного конфликта начинается с наличия актуального руководства для сотрудников, которое раздается всем. В справочнике должен быть раздел, определяющий политику компании в отношении разрешения конфликтов и сообщения о домогательствах или дискриминационных действиях. В протоколе должно быть указано, как компания действует в таких ситуациях, и должны быть указаны потенциальные дисциплинарные меры, которые могут последовать. Обучайте сотрудников их коммуникативным навыкам, а также политике компании, чтобы предотвратить эскалацию деструктивного конфликта.

Стимулирование конструктивного конфликта

Стимулирование конструктивного конфликта, чтобы помочь членам команды открыть глаза на новые взгляды, мнения и способы ведения дел. Как отмечает отдел кадров Университета Оклахомы, после разрешения конфликт часто свидетельствует о предстоящем личном или профессиональном росте. Поощряйте людей высказывать свое мнение на собраниях команды и проводите упражнения по построению команды, чтобы помочь сотрудникам развить настоящее уважение друг к другу. Работайте над коммуникативными навыками, чтобы помочь сотрудникам научиться говорить тактично и прислушиваться к мнению других. Проводите различные мероприятия и отмечайте культурные различия людей в команде.

У менеджеров особая роль в работе с конструктивным конфликтом: отзывы сотрудников. Часто это стресс для всех. При подходе как к средству, помогающему сотрудникам стать лучше во всех отношениях, конфликтность ситуации меняется с негативной критики на конструктивное развитие.