Корпоративная культура организационная: Понятия организационная культура и корпоративная культура

Что такое организационная культура? — Dropbox

Что такое организационная культура?

Организационную культуру компании составляют ценности и модели поведения на рабочем месте. Сейчас культура играет как никогда важную роль в жизни сотрудников и влияет на продуктивность работы на всех уровнях. В 2020 году наступило новое десятилетие. Если вы все еще придерживаетесь устаревших ценностей или спрашиваете себя: «Что такое культура поведения на рабочем месте?», пришло время наверстать упущенное.

Это ощущение, что вы проходите по офису, где все погружены в работу, или слышите разговоры коллег в зоне отдыха. Эти вещи определяют благоприятную и здоровую корпоративную культуру. За последние двадцать лет наметилась тенденция отхода от жесткости, неприступности и четкой иерархии 80-х и 90-х, выражающейся во множестве кабинетов в организации. Кабинеты уступили место столам в коворкингах, кулерам с водой для кофемашин с органическим кофе, комнатам для персонала с зоной для игры в пинг-понг. А как начальство? Начальники сидят рядом с младшими коллегами, а не за дверью своих больших кабинетов.

Что же привело к изменениям в корпоративной культуре?

Появление Интернета, поколение миллениалов и публичность повседневной жизни в социальных сетях сыграли свою роль в этих изменениях. Мир превратился в единое информационное пространство, и бизнес пошел по тому же пути. Вам больше не нужно идти в офис, чтобы работать. Цифровому номаду не нужно находиться на одном континенте, а тем более на одном этаже с коллегами, чтобы сотрудничать. Для сотрудников, работающих на дому, был создан совершенно новый стандарт организационной культуры.

Типы организационной культуры

Неслучайно среди самых успешных компаний в мире — компании, которые предлагают своим сотрудникам лучшую корпоративную культуру. Не подумайте, что если вы не предлагаете бесплатные завтраки каждое утро, или дизайн интерьера вашего офиса небезупречен, то корпоративная культура вашей компании не будет успешно развиваться. Хотите иногда получать небольшие подарки? Предложите участникам своей команды привозить вкусные сувениры из отпусков. Хотите, чтобы ваши сотрудники общались и ожидали совместных мероприятий с нетерпением? Устройте небольшую вечеринку в конце месяца, чтобы все отдохнули и расслабились. Речь не о том, чтобы продегустировать что-нибудь вкусное или получить бесплатный напиток, а о создании командного духа и удовольствии от совместного времяпрепровождения.

Все любят бонусы, но они не имеют никакого отношения к основным ценностям команды, и в конечном итоге гиганты отрасли подтверждают, что на самом деле имеет значение другое:

Google

Многие считают компанию Google лучшим примером корпоративной культуры. Ее предложения для сотрудников направлены на то, чтобы привлечь высокопрофессиональных кандидатов и впоследствии сотрудничать с ними долгие годы. Красочные, современные офисы — это только верхушка айсберга организационной культуры Google. Задача компании состоит в мотивировании сотрудников максимальным количеством способов, включая вознаграждение за ошибки.

В рамках офисной работы наставниками сотрудников становятся их коллеги из Google, с которыми они выполняют общие задачи или имеют схожие хобби. Google X Labs предоставляет возможность делиться новыми идеями и получать критику (позитивную). Насмехаться и стыдить здесь нельзя. Постоянное обучение и развитие лежат в основе организационной структуры. Однако, прежде всего, сотрудников Google объединяет четкая цель — сделать информацию в Интернете полезной и понятной. Благодаря этому общему стремлению и преданности своим конечным пользователям Google постоянно находится в начале списка компаний с лучшей корпоративной культурой.

Hubspot

Как и Google, HubSpot имеет привычный веселый офисный дизайн и календарь коллективных мероприятий, которых с нетерпением ждут сотрудники. Как и Google, HubSpot признает ценность неудачи, провозглашая: «Лучше часто ошибаться, чем никогда не пробовать». Фундаментом этой компании, которая тоже часто находится на вершине рейтинга по организационной культуре, являются ее ключевые ценности. Это скромность, чуткость, адаптивность, незаурядность, прозрачность. HubSpot считает, что корпоративная культура является органической составляющей любой рабочей среды и что обязанность компании — обеспечить высокий уровень этой культуры.

Mars Inc.

Компания Mars Inc. с многолетней историей доказала, что не уступает быстро развивающейся цифровой индустрии и в развитии своей корпоративной культуры не ориентируется на прошлое. Не только новые сотрудники компании получают помощь наставника. Старшие участники команды также пользуются возможностью стажировки, меняясь ролями с молодыми сотрудниками, которые обучают их пользованию современными инструментами, такими как социальные сети. Добавьте к этому благотворительные инициативы, внимание, которое компания уделяет легкости, инновациям, доверию, и общее убеждение, что клиент превыше всего. Понятно, что компания Mars Inc. оказывается в выигрышной позиции, если мы говорим о мотивации сотрудников и общем уровне культуры.

Dropbox

Конечно, мы хотели бы отдать должное и нашим собственным достижениям. Компания Dropbox всегда стремилась к созданию корпоративной культуры, которая вдохновляет, вносит разнообразие, способствует информированности и приносит радость. Для реализации данной задачи мы всегда поощряли участников нашей команды способствовать формированию такой культуры. С 2011 года мы проводим ежегодную неделю исследований Hack Week. На целых 7 дней сотрудники Dropbox покидают свои рабочие места и посвящают время исследованию. Оставив позади трудовую рутину, сотрудники офисов по всему миру могут творить, мыслить масштабно и бросать вызов нашей картине мира. Мы объединяемся, празднуя разнообразие. На таких ежегодных мероприятиях, как «Месяц афроамериканской истории» и «Прайд», мы делимся историями о разнообразии в Dropbox. Это подчеркивает наш многогранный опыт и широкие перспективы и усиливает позиции компании.

Кроме того, мы признаем, что простые добрые дела необходимы для установления прочных связей. Электронное письмо с выражением признательности — отличная идея, но мы также создали Gratitude Post — внутренний почтовый сервис для пользователей Dropbox, рассылающий написанные от руки благодарственные письма, которые, несомненно, вызовут внезапную улыбку у получателя. Очень важно обеспечить возможность приобщиться к нашей культуре для всех.

Какие основные выводы можно сделать из этих примеров ведущих компаний? Лучшая корпоративная культура гарантирует, что рабочие группы будут объединены единой целью, не будут бояться ошибок и будут иметь возможность расти и совершенствоваться. Все это основные ценности, которые выходят далеко за пределы физического офиса компании.

Стратегии улучшения корпоративной культуры

Когда сотрудники находятся на разных континентах, в разных странах и часовых поясах, очень важно интегрировать офисные и онлайн-команды в единую организационную культуру с общими ключевыми ценностями.

Обновляйте цифровые инструменты

Когда-то хорошо оснащенной считалась команда, в кладовке которой было достаточно бумаги. Сегодня же нужно иметь цифровое решение для любой ситуации и идти в ногу со временем, осваивая новые продукты для интеллектуальных рабочих мест.

Нужно ли сотрудничество между отделами? Сотрудники организации могут общаться, выстраивая взаимоотношения в Slack. Нужно выявить и решить актуальные проблемы проекта? Храните информацию о них в Trello в режиме реального времени. Нужны еще профессионалы? Можно быстро найти исполнителей на Upwork.

Приложение для повышения производительности Dropbox — это первое в мире умное рабочее пространство для упрощения процессов и оптимизации производительности. Такие инструменты способствуют созданию адаптивной организационной культуры, основной ценностью которой является гибкость и предоставление сотрудникам больших полномочий. Это позволяет построить атмосферу доверия, ускорить процесс принятия решений, а также стимулирует творческое начало и готовность к риску, формируя команду, которая создаст конкурентное преимущество для любой компании.

Выровняйте иерархическую структуру

Организационная культура и лидерство идут рука об руку, когда речь идет о создании мощной корпоративной культуры. В современном мире организационная структура становится все менее иерархичной. Основные ценности становятся общими, рушится противопоставление «их» и «нас», сотрудников старшего, среднего и младшего звена. Пообщаться с сотрудниками отдела кадров и директорами часто так же просто, как и с новыми сотрудниками, благодаря корпоративной культуре, в которой ценятся мысли и мнения каждого.

В реализации вам помогут такие каналы связи, как электронная почта, обмен мгновенными сообщениями или доски объявлений. Сотрудники могут быть в курсе новостей компании и корпоративной культуры, обмениваться шутками или просто обсуждать новый популярный фильм. Запись экрана с помощью Dropbox Capture — это еще лучший способ поделиться своим мнением, чтобы задать правильный тон. Поддерживая открытую корпоративную культуру и поощряя дружеские беседы, вы предоставляете сотрудникам свободу быть самими собой. Благодаря этому рабочее пространство будет наполнено искренними людьми, которые могут обмениваться друг с другом идеями.

Убедитесь, что в тимбилдинге участвуют и удаленные сотрудники

Традиционно считается, что удаленные сотрудники не являются полноценными членами команды. В новой культурной парадигме, которая развивается последние несколько лет, эта идея полностью заменена принципом «Оставаться на связи все время». Сейчас бизнесы основываются больше на ключевых ценностях, а не на четырех стенах, в которых они работают.

Сотрудники поддерживают искренние дружеские отношения, независимо от того, работают они удаленно или нет. Этому способствуют коллективные мероприятия и встречи, которые транслируются в прямом эфире каждому работнику организации.Такие преимущества, как гибкий график работы, повышают мотивацию сотрудников, и совершенно неважно, в каком часовом поясе они находятся. Ежемесячные информационные письма могут держать всех коллег в курсе дел в других офисах, даже если там работает один сотрудник, а не сто. Так участники рабочей группы знают, что их работу ценят. Каждый слышал страшные истории о том, как негативная психологическая обстановка в организации повлияла на работу людей. Будьте уверены, что любой человек в вашей организационной структуре будет рад стать частью позитивной и быстроразвивающейся культуры.

Начните с самого первого дня. Убедитесь, что новых сотрудников представили коллективу с помощью видеоссылки или электронного письма. Отдельная благодарность за забавные вопросы типа: «Каким животным вы хотели бы быть и почему?» Также проконтролируйте, чтобы новых сотрудников добавили в нужные каналы общения рабочих групп, с которыми они будут работать.

Выделите время для личного общения

Цифровой формат — замечательная вещь, но старое доброе личное общение тоже имеет большое значение. Можно просто организовать достаточное количество переговорных, чтобы сотрудники могли пообщаться, или оборудовать все ноутбуки веб-камерами, чтобы организовать общение и для удаленных коллег. Благодаря календарю коллективных мероприятий, таких как ежемесячные завтраки или ежегодные корпоративы на Рождество, сотрудники могут познакомиться с людьми, которых они знают только по фотографиям в профиле. Если удаленные сотрудники не могут прийти на мероприятие, можно отправить им по почте открытку, написанную от руки, в знак признательности и дать им понять, как их всем не хватает.

Запрет на обвинения

Ничто не убивает творческие возможности и готовность рисковать быстрее, чем страх. В случае реальных проблем помните, что искать нужно не виновника, а решение. Хорошо организованное рабочее место должно быть обеспечено не только инструментами, облегчающими выполнение заданий, но и системой поддержки на случай, если все пойдет наперекосяк. Современное оборудование, резервные копии файлов и резервные источники питания — это умные дополнения к вашему рабочему месту, которые помогают устранить причины страха.

Автономный доступ к Dropbox способствует решению самой серьезной из всех проблем — отсутствия подключения к Интернету. Доступ к файлам в автономном режиме — это совершенно новый уровень работы для команд. Можно оставаться на связи и в дороге, и вдали от офиса, и при сбоях в сети, и вне зоны действия Wi-Fi.

Что означает организационная культура для меня?

Вам не нужно нестандартное мышление, чтобы создать современную корпоративную культуру, повышающую мотивацию сотрудников и объединяющую команды, которые работают как дома, так и в офисе. Просто убедитесь, что вы, действуя как лидер, создаете лучшую коллективную среду для своих сотрудников. Вы можете предлагать вкусные угощения, давать возможность высказываться всем сотрудникам или поощрять их увлечение своими проектами с помощью наших инструментов для повышения продуктивности. Так вы сможете создать атмосферу, привлекающую и поощряющую самых талантливых сотрудников, отлично выполняющих свою работу.

Организационная культура: развенчиваем популярные мифы

В 2015 году профессор бухгалтерского учёта Шива Раджгопал вместе с 3 учёными из Школы бизнеса Дюка Фукуа провел исследование на тему корпоративной, или организационной культуры. В проекте приняли участие 1400 североамериканских топ-менеджеров и финансовых директоров.

 

Более 50 % участников отметили высокое влияние корпоративной культуры на продуктивность, прибыль, стоимость и темпы роста компании. 92 % респондентов посчитали, что улучшение организационной культуры повышает ценность бизнеса¹.

 

По данным исследования PwC, проведённым в 2018 году среди 2000 руководителей и сотрудников по всему миру: 72 % опрошенных уверены, что позитивная организационная культура предприятия является серьёзным аргументом для принятия оффера успешным специалистом².  

 

 

Но не все придерживаются такого мнения. Некоторые руководители отказываются признавать существование корпоративной и организационной культуры, либо не считают важным ей заниматься. Развенчиваем мифы, которые сложились вокруг организационной культуры, в новом материале Yva.ai.

 

 

Коуч, бизнес-тренер, консультант по работе с корпоративной культурой Даниил Дёмин утверждает, что не существует готовой правильной модели организационной культуры компании. Эксперт может помочь построить сильную культуру, но ценностное наполнение – задача руководства и HR-ов³.

 

Вокруг корпоративной культуры существует множество мифов. Даниил решил развенчать самые популярные из них. Что это за мифы?

 

 

Миф #1 Мероприятия по трансляции организационной культуры организации как промывка мозгов сотрудникам

 

Нет и ещё раз нет. Цель подобных мероприятий – познакомить кандидатов и сотрудников с миссией, ценностями и целями компании.

Человек должен понимать, что за компания перед ним. Какие у нее перспективы? Что она может предложить для его развития и что ждёт от него? Это поможет заранее решить, надо ли принимать предложение о работе (продолжать работать) или поискать другое место.

 

Совет для HR: сделайте акцент на информативности мероприятия, а не на убеждении. Оставьте человеку право самостоятельно сделать выбор: тогда в случае выбора в вашу пользу его не придётся убеждать в необходимости каждого следующего шага.

 

Миф #2 Существуют компании без организационной культуры

 

Организационную структуру сравнивают с телом компании, а культуру – с душой. Даже если вы сознательно не занимаетесь развитием организационной культуры, она все равно существует и влияет на деятельность. 

 

Дело в том, что культура компании – это не только чётко сформулированная философия (цели, миссия и т. п.). Даже здание, которое занимает организация, и одежда сотрудников так или иначе транслируют ценности.

Если вы целенаправленно не занимались культурой организационного поведения, значит она сформировалась стихийно.

 

Совет для HR: создавая правила, не забывайте, для чего, а главное, для кого вы их создаёте. 

 

Миф #3 Корпоративную философию можно заказать в PR-агентстве

 

«Некоторые бизнесмены называют корпоративную культуру красивым фантиком, в который стало модно заворачивать бизнес», – рассказывает Даниил.  

 

С 2003 года российские компании стали активно выходить на биржу. Появилась потребность в формализации корпоративной философии. Это одно из требований для прохождения аттестации по ISO 9000. Реализовывать его взялись PR-агентства. 

 

Провалом такого хода стало наличие у некоторых компаний документов, в которых прописана их философия… и полное отсутствие понимания этой философии у руководства. Как минимум, выглядит комично. Как максимум, вносит большую путаницу для самих сотрудников и отпугивает потенциальных клиентов и партнёров.  

 

Совет для HR: если вы ничего не будете делать, красивая философия так и останется буквами в документе.

 

Миф #4 Можно иметь несколько организационных культур для сотрудников, клиентов и партнёров

 

Да, это возможно. Но кому захочется иметь дело с таким «многоликим Янусом»? Когда речь заходит о бизнесе, каждый из нас желал бы для себя честного партнёра (продавца, клиента). Обманутое доверие чревато репутационными последствиями для компании. Стоит ли так рисковать?

 

Совет HR: проведите сессию, на которой определите цели и ключевые ценности компании. Выясните насколько сотрудники их понимают и разделяют. 

 

Миф #5 Существуют «хорошая» и «плохая» культуры компании

 

Вы можете назвать абсолютно «плохого» или «хорошего» человека в вашем окружении? Если ответ «да», то, возможно, для вас он – символ абсолютного зла. Но для кого-то этот человек родной, близкий и самый лучший. Например, для своих родителей. Тоже самое можно сказать про организационную культуру организации. То, что не подходит вам, может быть идеальным для других.

 

Существует 3 типа управления, которые задают формат всей организационной культуре. Родоначальниками двух из них (X, Y) стал Дуглас МакГрегор, американский социальный психолог. А третий тип управления (Z) предложил Уильям Г. Оучи, профессор менеджмента организации Стэнфордской школы бизнеса

4.

 

 

 

Тип X – жёсткий, авторитарный

 

При таком типе работодатель смотрит на сотрудников, как на людей, которые не любят и не хотят работать. Главная функция руководства – контролирующая. Оно следит, чтобы работники не отлынивали от своих обязанностей и периодически их «подпинывает». Рядовые сотрудники противопоставлены руководству.

 

Признаки:

• авторитарный стиль управления,
• сотрудники неукоснительно подчиняются руководителю,
• жёсткий контроль, 
• решения руководство принимает, не советуясь с сотрудниками.

 

Тип Y – мотивирующий

Руководители с типом управления Y уверены, что люди любят и хотят работать. Их просто нужно направить. Главная задача – помочь сотрудникам раскрыться. Ключевая функция – мотивирующая. Руководство учитывает желание или нежелание сотрудника заниматься той или иной деятельностью. Оно открыто для обсуждений и перемен.

 

Признаки:

 

• демократический стиль управления, 
• руководитель делегирует полномочия подчинённым,
• компания уделяет внимание мотивации сотрудников,
• руководство учитывает нужды работников,
• компания занимается развитием талантов,
• сотрудники участвуют в принятие решений,
• внешний контроль заменяется самоконтролем.

 

Тип Z – «японский»

 

Рабочий коллектив воспринимается как вторая семья, а офис считается родным домом.

Отношение у сотрудников с руководством детско-родительские. Здесь вы встретите уважение к старшим, верность традициям, наставничество и поддержку молодёжи. В таких организационных культурах члены семей сотрудников также привлекаются к общему делу. 

 

Признаки:

• единый корпоративный дух,
• компания воспринимается как семья,
• руководитель заботится о качестве жизни работника,
• коллективный процесс принятия решений.

 

На практике типы руководства редко можно встретить в чистом виде. Они смешиваются и создают уникальные комбинации так же, как стили неформального лидерства в рамках личности каждого из нас.

 

Совет для HR: честно рассказывайте кандидатам об особенностях организационного поведения и культуры компании. Спросите, насколько они разделяют ценности вашей компании.

 

Миф #6 Инвесторам можно не изучать корпоративную культуру компании перед покупкой

 

Этот миф Даниил Дёмин развенчал рассказом об одной коммерческой госкомпании. Организация расширялась. Во главе стоял грамотный управленец, который активно занимался формированием организационной культуры. И вот главный акционер решил сменить генерального директора. На его место пришёл сильный руководитель со своей командой. Первый руководитель был стиля управления Y, а второй – X. Началась борьба культур. Подобные истории нередки. Пока идут корпоративные сражения, тратится время, силы, деньги и ресурсы компании. 

 

По данным опроса Forbes, 46 % респондентов откажутся от сделки, если узнают, что корпоративная культура приобретаемой компании отличается от культуры их фирмы.  

 

Совет для HR: при закрытии топовых позиций обращайте внимание на стиль управления будущего руководителя.

 

 

Миф #7 Организационная культура – западная фишка, которая у нас не работает

 

Культура организации была всегда. Другой вопрос, что заниматься сознательно ею стали относительно недавно. Интересно, что термин «корпоративная культура» впервые (XIX век) употребил немецкий генерал-фельдмаршал Хельмут Карл Бернхард фон Мольтке. Под ним он подразумевал взаимоотношения армейских офицеров. Вскоре этот термин перекочевал во все сферы жизни⁵. 

 

Уютно ли в вашем офисе? Как чувствуют себя ваши клиенты? Пытаются поскорее улизнуть или с удовольствием соглашаются на дополнительную чашечку кофе? А сотрудники? Им комфортно работать в сложившейся обстановке? Как о вашей компании отзываются на рынке труда? Хотите вы того или нет, но корпоративная культура работает… На вас или против вас. 

 

Совет для HR: занимайтесь корпоративной культурой, пока она не занялась вами.

 

Миф #8 Внутреннюю культуру компании нельзя изменить

 

Можно ли изменить характер человека? Да, но это не легко. Особенно тяжело такое даётся с возрастом, когда ценности и привычки буквально цементируются в нас. Тоже самое с организационной культурой. Это длительная кропотливая работа. Но при большом желание и должном усердие руководства, всё возможно. 

 

Совет для HR: заранее готовьте сотрудников к предстоящим переменам. Это поможет предотвратить сопротивление и легче пройти адаптационный период.

 

Миф #9 Культурой организации должны заниматься исключительно акционеры 

 

Да, в первую очередь организационной культурой в компании должно заниматься высшее руководство. Но не только оно. Руководство отвечает за основную идею и формализацию, а на сотрудниках лежит труд по её воплощению. Культура компании – продукт коллективной работы. Её невозможно «спустить сверху». Сотрудники тоже хотят принять участие в создание лица компании. Например, внести свою лепту в формирование ценностей компании. Это повышает вовлечённость и лояльность персонала, потому что когда ты – автор, ты будешь защищать своё детище и охотно следовать собственным принципам.

 

Совет для HR: регулярно привлекайте сотрудников к созданию и укреплению организационной культуры.

 

Миф #10 Нет смысла в миссии, цель любой компании – получить максимальную прибыль

 

Да, целью коммерческой организации является получение максимальной прибыли. И с этим не поспоришь. Стремление к прибыли естественно, как стремление хищника добыть пищу. Но это далеко не единственное, что движет осознанными людьми. 

 

Мы много говорили о том, что новым поколениям помимо дохода крайне важна реализация, возможность оставить след, сделать что-то полезное, заниматься любимым делом. А когда такой человек стоит у истоков компании, разве это может не отразиться на организационной культуре? Разве может у его компании не быть большой, объединяющей цели?

 

По мнению Данила Дёмина, ответ на этот вопрос должен содержаться в миссии компании. Миссия, с одной стороны, раскрывает для чего компания создавалась, а с другой – показывает отличие её от конкурентов. 

 

Принципы, на которых компания строит деятельность, интересуют не только сотрудников, клиентов, партнёров, но и государство. Прибыль можно получать, эксплуатируя детский труд, занимаясь нелегальной продажей оружия, отжимая чужие компании и т. п. А можно выбрать законный бизнес, который ценит и уважает человеческую жизнь, заботится об окружающей среде, создаёт ценности и пользу – делает этот мир немножко лучше.

 

 

Совет для HR: используйте миссию и ценности компании в качестве мотивационного инструмента. Например, ценностью вашей организации является экологичное производство товаров. Это будет мотивировать сотрудников, которые являются борцами за чистоту окружающей среды. Приятно осознавать, что ты непросто работаешь, а спасаешь Байкал от загрязнения или сохраняешь жизнь амурским тиграм.

 

Что ж, оказывается, вокруг корпоративной культуры организации не так уж мало мифов. Начиная с того, что её вовсе не существует, и заканчивая тем, что можно иметь несколько организационных культур одновременно. 

 

На деле культура организации не просто существует, но и оказывает огромное влияние на деловую активность предприятия. Организационная культура отражается на микроклимате компании, бренде и даже на выпускаемой продукции. 

 

Эффективно управляя корпоративной культурой, владелец может увеличивать прибыль и обходить конкурентов, а HR-менеджер – эффективно решать задачи по управлению персоналом: нанимать людей, которые разделяют ваши ценности, создавать среду для самообучения и раскрытия лидерского потенциала, предотвращать выгорание сотрудников за счёт заботы компании об их благополучии и мн. др. Но как узнать в каких подразделениях вы недостаточно конкурентны? Как понять, что сотрудники недовольны существующей организационной культурой? 

 

А что ваши сотрудники думают об организационной культуре в компании? Спросите их лично, это не займёт много времени. Подключайте компанию или пилотную группу сотрудников к платформе умных опросов Yva.ai, чтобы получить реальное представление о корпоративной культуре, найти её сильные / слабые стороны и начать проактивно развивать.

 

Запишитесь на мастер-класс, посвящённый возможностям платформы Yva. ai и решению ключевых задач HR на основе данных аналитики. Наш специалист расскажет, как с помощью ИИ развивать корпоративную культуру, усиливать обратную связь, создавать эффективные команды и мн. др.

 

1. Corporate Culture Matters A Lot, Says New Study // Forbes. Susan Adams.2015.
2. Where organizational culture is headed // Исследование PwC. 2018.
3. Корпоративная культура: 10 самых распространённых заблуждений // Альпина Паблишер. Даниил Дёмин. 2019
4. Теории X, Y и Z Дугласа МакГрегора как ключевые элементы развития системы знаний о мотивации персонала к труду // Экономические науки №7. Кнышов А. В., Царицына Ж. В. 2017.
5. О корпоративной культуре предприятий // Promdevelop. 2020.

Корпоративная культура Определение: характеристики и объяснение важности

Что такое корпоративная культура?

Корпоративная культура относится к убеждениям и поведению, которые определяют, как сотрудники и руководство компании взаимодействуют и обрабатывают внешние деловые операции. Часто корпоративная культура подразумевается, а не определяется явно, и развивается органично с течением времени из совокупности качеств людей, которых нанимает компания.

Культура компании будет отражаться в ее дресс-коде, рабочих часах, обустройстве офиса, льготах для сотрудников, текучести кадров, решениях о найме, обращении с клиентами, удовлетворенности клиентов и во всех других аспектах деятельности.

Основные выводы

• Корпоративная культура относится к убеждениям и поведению, которые определяют, как взаимодействуют сотрудники и руководство компании.
• На корпоративную культуру также влияют национальные культуры и традиции, экономические тенденции, международная торговля, размер компании и продукция.
• Корпоративная культура, созданная преднамеренно или выросшая органически, достигает сути идеологии и практики компании и влияет на все аспекты бизнеса.

Корпоративная культура

Понимание корпоративной культуры

Alphabet (GOOGL), материнская компания Google, хорошо известна своей дружественной к сотрудникам корпоративной культурой. Он явно определяет себя как нетрадиционный и предлагает такие льготы, как удаленная работа, гибкий график, компенсация за обучение, бесплатные обеды для сотрудников и присутствие врачей на месте. В своей штаб-квартире в Маунтин-Вью, Калифорния, компания предлагает услуги на месте, такие как замена масла, мойка автомобилей, массаж, занятия фитнесом и услуги парикмахера. Корпоративная культура помогла ей стабильно занимать высокие позиции в рейтинге Список журнала Fortune «100 лучших компаний для работы».

История корпоративной культуры

Осведомленность о корпоративной или организационной культуре в компаниях и других организациях, таких как университеты, возникла в 1960-х годах. Термин корпоративная культура появился в начале 1980-х годов и стал широко известен к 1990-м годам. В те периоды корпоративная культура использовалась менеджерами, социологами и другими учеными для описания характера компании.

Это включало общие убеждения и модели поведения, общекорпоративные системы ценностей, стратегии управления, общение и отношения сотрудников, рабочую среду и отношение. Корпоративная культура будет включать мифы о происхождении компании через харизматичных главных исполнительных директоров (CEO), а также визуальные символы, такие как логотипы и товарные знаки.

К 2015 году корпоративная культура создавалась не только учредителями, руководством и сотрудниками компании, но и находилась под влиянием национальных культур и традиций, экономических тенденций, международной торговли, размера компании и продукции.

Существует множество терминов, которые относятся к компаниям, затронутым различными культурами, особенно в связи с глобализацией и усилением международного взаимодействия в современной бизнес-среде. Таким образом, термин кросс-культура относится к «взаимодействию людей из разных слоев общества в деловом мире»; культурный шок относится к замешательству или беспокойству, которые люди испытывают при ведении бизнеса в обществе, отличном от их собственного; и обратный культурный шок часто испытывают люди, которые проводят длительное время за границей по делам и с трудом приспосабливаются по возвращении.

Чтобы создать положительный межкультурный опыт и способствовать более сплоченной и продуктивной корпоративной культуре, компании часто выделяют всесторонние ресурсы, включая специализированное обучение, которое улучшает межкультурное деловое взаимодействие.

Нынешнее понимание корпоративной культуры сейчас как никогда острое.

Примеры современной корпоративной культуры

Точно так же, как национальная культура может влиять на корпоративную культуру и формировать ее, стратегия управления компанией может влиять на нее. В ведущих компаниях 21 века, таких как Google, Apple Inc. (AAPL) и Netflix Inc. (NFLX), менее традиционные стратегии управления, такие как поощрение творчества, коллективное решение проблем и большая свобода сотрудников, были нормой и мыслью. способствовать их успеху в бизнесе.

Прогрессивная политика, такая как комплексные льготы для сотрудников и альтернативы иерархическому лидерству — даже отказ от закрытых офисов и кабин — является тенденцией, отражающей более технически сознательное современное поколение. Эта тенденция знаменует собой переход от агрессивной, индивидуалистической и рискованной корпоративной культуры, такой как культура бывшей энергетической компании Enron.

Известные примеры альтернативных стратегий управления, которые существенно влияют на корпоративную культуру, включают холакратию, которая была использована в обувной компании Zappos (AMZN), и методы гибкого управления, применяемые в компании потоковой передачи музыки Spotify.

Холакратия — это философия открытого управления, которая, среди прочего, исключает названия должностей и другие подобные традиционные иерархии. У сотрудников есть гибкие роли и самоорганизация, и сотрудничество высоко ценится. Zappos учредила эту новую программу в 2014 году и справилась с задачей перехода с переменным успехом и критикой.

Точно так же Spotify, служба потоковой передачи музыки, использует принципы гибкого управления как часть своей уникальной корпоративной культуры. Гибкое управление, по сути, фокусируется на результатах с гибкой стратегией проб и ошибок, которая часто группирует сотрудников в стартовой среде для творческого решения стоящих перед компанией проблем.

Характеристики успешных корпоративных культур

Корпоративная культура, сформированная преднамеренно или выросшая органически, достигает сути идеологии и практики компании и влияет на каждый аспект бизнеса, от каждого сотрудника до клиента и общественного имиджа. Нынешнее осознание корпоративной культуры является более острым, чем когда-либо.

В Harvard Business Revie были определены шесть важных характеристик успешных корпоративных культур в 2015 году. Прежде всего – это «видение»: от простого заявления о миссии до корпоративного манифеста видение компании является мощным инструментом. Например, современный и печально известный слоган Google: «Не будь злым» — убедительное корпоративное видение. Во-вторых, «ценности», хотя и являются широким понятием, воплощают в себе менталитет и точки зрения, необходимые для достижения видения компании.

Точно так же «практики» — это материальные методы, основанные на этике, с помощью которых компания реализует свои ценности. Например, Netflix подчеркивает важность высокопрофессиональных сотрудников, основанных на знаниях, и, таким образом, Netflix платит своим сотрудникам в верхней части их рыночного диапазона заработной платы, а не в соответствии с философией «заработай на своем пути к вершине». . Далее идут «люди», когда компании нанимают и нанимают сотрудников таким образом, который отражает и повышает их общую культуру.

Наконец, «повествование» и «место» — пожалуй, самые современные характеристики корпоративной культуры. Наличие мощного повествования или истории происхождения, такой как у Стива Джобса и Apple, важно для роста и общественного имиджа. «Место» бизнеса, такое как выбранный город, а также офисный дизайн и архитектура, является одним из самых передовых достижений в современной корпоративной культуре.

Что такое корпоративная культура?

Термин «корпоративная культура» относится к убеждениям и практикам, связанным с конкретной корпорацией. Например, корпоративная культура может быть отражена в том, как корпорация нанимает и продвигает сотрудников, или в заявлении о корпоративной миссии. Некоторые компании стремятся ассоциировать себя с определенным набором ценностей, например, определяя себя как «инновационную» или «экологически сознательную» организацию.

Какие примеры корпоративной культуры?

Есть много примеров компаний с четко определенной корпоративной культурой. Alphabet Inc. (GOOGL), например, известна своей культурой, ориентированной на сотрудников, и своим упором на работу в творческой и гибкой среде, тогда как Amazon (AMZN) известна своим неустанным стремлением к обслуживанию клиентов и операционной эффективности. Часто национальные культуры играют роль в определении типа корпоративной культуры, преобладающей в обществе. Например, японские корпорации известны тем, что их корпоративная культура заметно отличается от корпоративной культуры американских или европейских компаний.

Почему важна корпоративная культура?

Корпоративная культура важна, поскольку она может поддерживать важные бизнес-цели. Сотрудников, например, могут привлекать компании, с культурой которых они себя идентифицируют, что, в свою очередь, может стимулировать удержание сотрудников и привлечение новых талантов. Для компаний, ориентированных на инновации, развитие инновационной культуры может иметь решающее значение для сохранения конкурентного преимущества в отношении патентов или других форм интеллектуальной собственности. Точно так же корпоративная культура также может играть роль в маркетинге компании для клиентов и общества в целом, тем самым удваивая форму связей с общественностью.

Как создать культуру вежливости

Ранее в этом году Джейми Фридман заметила повышенное напряжение среди сотрудников небольшой медицинской компании, где она работает, в пригороде Чикаго. Как директор по персоналу, она гордится разнообразным персоналом своего работодателя, в который входят люди разных рас, национальностей, религий и сексуальной ориентации. Это микрокосмос Америки.

Видео: Как воспитывать вежливость на работе

Однако некогда сердечная атмосфера изменилась. Небрежные замечания, сделанные в столовой или коридорах, заставляли рабочих обращаться к ней за советом.

«У меня была сотрудница, которая сказала, что ее преследуют, потому что кто-то делал заявления в поддержку Трампа, — вспоминает Фридман. Предполагая, что преступник может быть связан с группами сторонников превосходства белой расы, рабочий, который составляет меньшинство, испугался за свою безопасность.

Другой работник признался: «Я законный обладатель грин-карты, но больше не чувствую себя в безопасности».

Фридман знает о подобных инцидентах и ​​в других местах. В организации, где работает друг, менеджера наказали за шутку о том, что «нам лучше начать строить стену» — замечание, которое обеспокоило мексиканского иммигранта из штата.

«Я думаю, что мы находимся в той точке, когда гражданские разговоры уходят в окно, потому что теперь это очень личное», — говорит Фридман.

Таков новый мир, в котором мы живем и работаем. Пока соседи и родственники удаляют друг друга из друзей на Facebook, сотрудники переносят свой страх и разочарование на работу. Исследователи говорят, что неучтивость на рабочем месте находится на рекордно высоком уровне.

В то время как четверть опрошенных в 1998 году сообщили, что с ними грубо обращаются на работе как минимум раз в неделю, эта цифра выросла до 55 процентов в 2011 году и 62 процента в 2016 году, по словам Кристин Порат, доцента Джорджтаунского университета Макдоноу. Школа бизнеса и автор книги Mastering Civility: A Manifesto for the Workplace (Grand Central Publishing, 2017).

Другое исследование, Civility in America 2016, показало, что 74% из 1005 опрошенных взрослых американцев считают, что вежливость снизилась за последние несколько лет, а 70% говорят, что грубость достигла «кризисного» уровня.

Все это грубое поведение может дорого обойтись бизнесу. По данным Американской психологической ассоциации, стресс на рабочем месте обходится экономике США в миллиарды долларов в год. И когда неучтивость сотрудников остается без внимания, в организациях наблюдается более высокая текучесть кадров, больше прогулов и снижение производительности. Это также может привести к домогательствам на рабочем месте и потенциально дорогостоящим судебным процессам.

С другой стороны, исследования показывают, что вежливость окупается.

«Если вы продвигаете более позитивную культуру на рабочем месте, вы выиграете от этого», — говорит Порат. Специалисты по персоналу, отвечающие за установление процедур найма, обучения и оценки сотрудников, имеют уникальную возможность изменить культуру своих организаций.

«HR играет огромную роль в выявлении невежливости на рабочем месте», — говорит Памела Грин, основатель и президент Института HR-коучинга и карьеры в Вашингтоне, округ Колумбия.

Когда у сотрудников возникают проблемы с производительностью труда, это может быть что у них нет набора навыков или ноу-хау. «Возможно, они чувствуют себя маргинализированными, подвергшимися нападению… и нет никого, кто мог бы помочь им справиться с этим», — говорит она. «Это просто огромная возможность для HR помочь».

Напряжение вспыхивает

​Многие обвиняют прошлогоднюю спорную президентскую гонку в США в натянутых отношениях с сотрудниками, при этом некоторые люди не могут избавиться от гнева и беспокойства по поводу результатов дня выборов. Распоряжения президента Дональда Трампа, запрещающие иммигрантам и беженцам из стран с мусульманским большинством, вновь разожгли пламя.

«Разговор о кулере изменился с любезностей и приветствий на «Можете ли вы поверить, что этот человек сделал это?» и «Я с вами не согласен. Как вы можете такое подумать?», — говорит Серхио Сиснерос, SHRM-CP, который до недавнего времени работал специалистом по персоналу в службе уборки в Вест-Честере, штат Пенсильвания. 

В некоторых случаях противоречивые политические взгляды сотрудников приводили к обзываниям и открытой враждебности, что не только снижает производительность, но и отравляет атмосферу для сотрудников.

Когда один сотрудник делает другого объектом враждебности на основе защищенных факторов, таких как раса, цвет кожи, национальное происхождение, пол и религия, поведение может перейти черту от неприемлемого до незаконного. Например, политик из Гринвича, штат Коннектикут, был обвинен в сексуальном насилии в декабре за то, что ущипнул городскую работницу в «паховой области» после того, как сказал ей: «Я люблю этот новый мир. Мне больше не нужно быть политкорректным», — говорится в сообщении 9.0023 Хартфорд Курант.

В другом случае клиент стал мишенью для сотрудника. Мужчине из Массачусетса было предъявлено обвинение в преступлениях на почве ненависти за то, что он ударил ногой сотрудницу авиакомпании в хиджабе в международном аэропорту имени Джона Ф. Кеннеди, выкрикивая «Трамп сейчас здесь» и «Он избавится от всех вас», . The New York Times сообщила. .

Не все дела связаны с протрамповской риторикой. В декабре 2016 года экипаж рейса JetBlue снял с самолета мужчину за словесные оскорбления Иванки Трамп, которая путешествовала с мужем и детьми.

Согласно отчету Южного юридического центра по борьбе с бедностью, восемнадцать процентов из 867 случаев ненависти, зарегистрированных за 10 дней после выборов, произошли на рабочем месте (не включая школы, о которых сообщалось чаще всего).

За гневом

Несмотря на то, что национальная политика может вызывать разногласия, в этой истории есть еще кое-что. В конце концов, некультурность была на подъеме перед выборами.

Когда два года назад Порат опрашивал рабочих, чтобы выяснить, почему они ведут себя неучтиво, более половины сказали, что они перегружены на работе, а 40 % заявили, что у них «нет времени быть милыми». Около 25% сообщили, что вели себя грубо из-за того, что так действовало их начальство.

Согласно исследованию, опубликованному в августе 2016 года, грубое поведение снижает самоконтроль сотрудников и заставляет их действовать аналогичным образом, создавая порочный круг грубости. По словам автора исследования Рассела Джонсона, адъюнкт-профессора менеджмента в штате Мичиган, плохое поведение действительно распространяется по спирали на рабочих местах, которые воспринимаются как политические, то есть там, где коллеги действуют из личных интересов, а не из того, что лучше для организации. Колледж бизнеса Эли Броуда при университете.

Другие возможные факторы роста грубости включают в себя меньшее количество людей, работающих в офисе, культурные конфликты из-за глобализации и недопонимание, вызванное растущим доверием к технологиям. Исследования также показывают растущий нарциссизм среди молодых людей.

«Разговор о кулере с любезностями и приветствиями сменился на «Можете ли вы поверить, что этот человек сделал это?» и «Я с вами не согласен. Как ты можешь так думать?
— Серхио Сиснерос, SHRM-CP 

Во многих случаях грубое поведение происходит из-за недостатка самосознания, теоретизирует Порат, поэтому может помочь обучение или проведение всесторонних обзоров.

Грубые люди часто «не понимают, как их воспринимают», — говорит она, — «поэтому главное — дать им информацию о том, что они делают, что они могут улучшить».

Влияние

Когда люди не чувствуют уважения, страдает производительность. «Люди перестают делиться информацией. Они перестают общаться. Они перестают искать информацию», — говорит Порат. Когда это произойдет, «вы потеряете их производительность, их креативность, их полезность», — говорит она.

Одно исследование, проведенное Поратом и Амиром Эрезом, профессором менеджмента Университета Флориды, показало, что люди теряют способность концентрироваться после грубого обращения. Когнитивные навыки упали на 30 процентов в ходе проведенных ими экспериментов.

Оскорбительное поведение может вызвать проблемы с физическим или психическим здоровьем, и возникает волновой эффект, когда стресс от работы высвобождается на членов семьи, которые затем могут перенести его на свою работу.

В сфере здравоохранения последствия могут быть фатальными. В исследовании 4500 врачей и медсестер 71% связали оскорбительное или оскорбительное поведение с врачебными ошибками, а 27% связали такое поведение со смертью пациентов.

В отдельном исследовании 800 человек 12% заявили, что ушли с работы из-за того, как с ними обращались во время одного общения, говорит Порат.

Создание гражданской культуры

​Вежливость требует позитивных жестов уважения, вежливости или доброты, которые возвышают людей, говорит Порат, что повышает производительность и креативность. По ее словам, в такой среде команды работают лучше, а сотрудники более здоровы и вовлечены в работу.

Чтобы воспитать вежливость, Грин предлагает предпринять следующие действия:

• Нанимать людей, которые ведут себя вежливо.

• Воплощайте и вознаграждайте поведение, которое вы хотите видеть.

• Опросите тех, кто покинул организацию, чтобы выяснить, почему.

• Научите бизнес-лидеров, менеджеров и сотрудников тому, как быть вежливыми и уважать других. Помогите им увидеть это как инвестиции в себя.

• Привлекать людей к ответственности, независимо от их уровня в организации.

​Построить гражданскую культуру невозможно за одну ночь. Более того, все должно начинаться сверху, говорит Бетти Маллен, SHRM-CP, директор по персоналу и помощник вице-президента Summit State Bank в Санта-Роза, Калифорния. 

свое видение того, как, по их мнению, должна выглядеть компания», — говорит она.

В документе на одной странице, озаглавленном «Путь саммита», банк излагает ожидаемое поведение своих 75 сотрудников. Один из 10 ключевых принципов — относиться к коллегам с таким же уважением, как и к клиентам.

«Замечательно изложить эти принципы, но вы также должны обеспечивать их соблюдение», — говорит Маллен. «Вы должны вознаграждать положительное поведение».

Сотрудники знакомятся с рекомендациями в процессе адаптации. Ожидания размещены в каждом кабинете или офисе, и их соблюдение сотрудниками учитывается в обзорах производительности.

«Мы ежегодно проводим обучение по The Summit Way. Поскольку мы находимся в Калифорнии, мы обязаны пройти обучение по вопросам сексуальных домогательств и борьбы с издевательствами. Закон штата требует этого только для менеджеров, но мы делаем это на всех уровнях», — говорит Маллен. «Обычно мы проводим очное обучение раз в два года, а в нерабочее время дополняем его онлайн-обучением».

Сотрудникам, не соблюдающим инструкции, выносится предупреждение; если поведение продолжается, они записываются в соответствии с дисциплинарным процессом.

[Инструментарий только для членов SHRM: управление трудными сотрудниками и деструктивным поведением]

Избегайте юридических проблем

В отчете Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) в июне прошлого года было рекомендовано обучение вежливости как способ предотвращения домогательств на рабочем месте. Почти треть из 90 000 обвинений в дискриминации, поданных в агентство в прошлом году, включала обвинения в домогательствах. В отчете отмечается, что грубость часто предшествует домогательствам на рабочем месте и может создать атмосферу «всеобщего насмешки и неуважения».

«Мой совет — воплотить в жизнь ожидание того, что к сотрудникам будут относиться с уважением и достоинством», — говорит адвокат из Сан-Франциско Кевин П. О’Нил, старший директор Littler Learning Group, учебного отдела юридической фирмы.

Люди могут даже не осознавать, что они обижают других, потому что им так долго сходит с рук плохое поведение. Сотрудников следует поощрять говорить открыто, говоря обидчику: «Мне это не нравится» или «Я был бы признателен, если бы вы в будущем говорили со мной более профессиональным тоном», — говорит О’Нил.

‘Здорово изложить эти правила, но вы также должны их соблюдать. Вы должны вознаграждать позитивное поведение».
— Бетти Маллен, SHRM-CP, Summit State Bank

В отчете EEOC также рекомендуется обучение свидетелей, в ходе которого сотрудников учат говорить, когда они становятся свидетелями ненадлежащего обращения с другими. По словам О’Нила, стандарты вежливости могут быть включены в кодекс поведения организации, будь то описательный абзац, положение или вступительное слово генерального директора.

Однако будьте осторожны, чтобы не нарушить защиту свободы слова, предоставленную Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB) работникам, стремящимся улучшить свою заработную плату или условия труда, предупреждает Джонатан А. Сигал, адвокат Duane Morris LLP в Филадельфии. и Нью-Йорк. Казалось бы, безобидные фразы, такие как «Относитесь с уважением к компании и другим сотрудникам», были исключены советом директоров. Придерживайтесь фраз, одобренных NLRB, например: «От каждого сотрудника ожидается сотрудничество с руководством/руководителями, коллегами, клиентами и поставщиками», — советует Сигал.

Наконец, убедитесь, что руководители признают, что они обязаны реагировать на сообщения о домогательствах или грубом обращении не только потому, что это правильно, но и потому, что таким образом они минимизируют ответственность организации, говорит он.

Поощряйте терпимость

Культура вежливости и принятия является приоритетом для Swarovski Optik NA Ltd. в Крэнстоне, Род-Айленд, где 100 производственных и офисных сотрудников родом из 12 стран.

«Как работодатели, мы должны создавать толерантную среду, чтобы все сотрудники приходили на работу готовыми к участию и работали в полную силу», — говорит Шейла Феличе, менеджер по персоналу и управлению рисками в Swarovski.

«Мы все обязаны сохранять непредвзятость и позволять себе подвергаться воздействию другой точки зрения, политики или практики и прилагать искренние усилия, чтобы найти в этом пользу», — говорит она. «Это выходит за рамки того, чтобы слушать, думать об этом и формулировать свои собственные мысли, позволяя себе выйти за пределы своей зоны комфорта и рассмотреть другую точку зрения».

Профессионалы в сфере управления персоналом способны изменить культуру куда сильнее, чем некоторые думают, говорит Феличе.

«Вам не нужен огромный бюджет, чтобы оказать очень длительное и положительное влияние на культуру принятия», — говорит она. «Речь идет не о том, чтобы дать всем огромную прибавку. Речь идет о принятии, терпимости [и] практике того, что вы проповедуете».

Дори Мейнерт — старший автор/редактор журнала HR.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы экспертов по персоналу, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое.