Лидерство и руководство: Лидерство и руководство: их сходства и различия

Содержание

в чем сходства и различия?

ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО

В чем сходства и различия?

Елена СЕМАК

В настоящее время можно заметить интересную тенденцию, которая состоит в том, что лидерство и руководство считают словами-синонимами. Но так ли это?

Для начала рассмотрим отдельно каждое из этих понятий, чтобы грамотно определить их природу, сходства и различия.

Начнем с лидерства, так как в последнее время это понятие приобрело особую популярность. Если резюмировать все существующие определения этого понятия, то можно прийти к выводу, что лидерство – это возможность оказывать влияние на других или способность воздействовать без использования силовых методов для достижения общих, либо личных целей.

Что касается руководства, то это возможность оказывать влияние на других с применением силы, принуждения, давления, обусловленной положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Основные различия руководства и лидерства:

Руководство имеет место в системе формальных (или официальных) отношений, а лидерство — порождение системы неформальных (неофициальных) отношений.
Руководство имеет социальную по своей сущности природу, а лидерство – психологическую.
Лидер может быть руководителем и тогда это формальное лидерство, а может им и не являться и иметь неформальную основу, то есть такой человек будет неформальным лидером.
Руководитель может быть лидером, а может и не быть и тогда эффективность управления снижается.
Руководитель определяет как, какими способами нужно достигать поставленные, как правило, другими людьми цели, организует и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию.
Свое взаимодействие с окружающими он строит на основе четкой регламентации прав и обязанностей, старается не выходить за их рамки, стремится к определенному порядку и дисциплине. В противоположность этому – лидер реализует функции, ожидаемые коллективом и самостоятельно определяет его цели.
Лидер не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями. Руководителю люди обязаны подчиняться, за что и получают вознаграждение или наказание. В отличие от руководителя, лидер не контролирует окружающих, а строит отношения с ними на основе доверия.

Основные сходства руководства и лидерства:

Руководитель может быть лидером, также как и лидер может быть руководителем.

И руководитель, и лидер имеют власть, хотя характер этой власти разный (личностный и организационный).
И руководитель, и лидер влияют на окружающих, разница этих влияний в целях (личные цели или цели организации) и способах осуществления этого влияния.

Академия | Руководство и лидерство: две грани одной реальности

Перефразируя фразу известного детского писателя, можно сказать следующее: «Лидеры разные нужны, лидеры всякие важны». За последний год данная тема приобрела особую популярность, что неудивительно. Кризис заставил компании задуматься об эффективности, в том числе и в плане управления. А как известно, менеджмент — это люди: управляющие и управляемые.

Анализируя деятельность своих управленцев, компания изначально принимает как данность то, что если сотрудник находится на позиции руководителя и уже имеет опыт работы в этом качестве, то он по умолчанию владеет инструментами управления людьми.

Тогда чего же ему не хватает для эффективности?

Ответ, казалось, лежал на поверхности — лидерства. Цепочка рассуждений в этом случае проста: если до кризиса наши руководители показывали вполне приемлемые результаты, а в период изменений их эффективность упала, значит, им необходимы новые, совершенно иные навыки, умения и качества, которых у них еще нет. А что требуется от таких людей в период изменений? Конечно, стремление достигать поставленных целей, вести за собой людей, совершать прорывы, искать нестандартные способы решения вопросов и многое другое. Так и получается, что руководителям не хватает лидерских умений и качеств, а значит, нужно в них это развить.

И мало кто, или даже почти никто, не думал о том, что, возможно, компании нужны вовсе не лидеры, а проблема эффективности руководителей заключается не в отсутствии лидерских качеств и навыков, а в элементарной несформированности системных знаний и навыков оперативного управления. И те управленческие ресурсы и опыт, на которых работали эти самые руководители, до кризиса были вполне приемлемы и допустимы, но в новой ситуации они оказались недостаточными.

Так кого же тогда растить — руководителей или лидеров, а может, и тех и других сразу?
Этот вопрос сразу же тянет за собой следующий: «А что, есть разница между руководителем и лидером?» Есть, и именно в этом и заключается корень успеха или всех проблем, связанных с подготовкой менеджеров и лидеров.

В любой теории менеджмента принято разделять руководство и лидерство. Так разведем и мы эти понятия.

Управление — это целевое воздействие на организацию, предпринимаемое с определенными намерениями для достижения организацией какого-то эффекта.

Руководство — это, в отличие от управления, персонифицированное управление. Процессы руководства реализуются только по отношению к людям.

Лидерство — искусство мобилизовать желание других бороться за достижение цели путем формирования образа привлекательного будущего (видение) и демонстрации модели поведения (воля).

Руководители и лидеры — разные фигуры в менеджменте, их влияние на организацию также различается, несмотря на то, что каждый из них ставит своей задачей достижение единых целей компании, но инструменты и механизмы их достижения различны.

Руководитель направляет работу других людей и несет ответственность за результаты как своей, так и их деятельности. В своей деятельности он ориентируется на факты и установленные цели. При этом цели часто спускаются сверху, то есть он может и не принимать участия в их формулировании. Но обязан достигать их. Создает информационную основу деятельности. В процессе управления руководитель опирается на формальные основы власти, такие как право вознаграждать и принуждать, юридическое право занимать данную должность, владение полной информацией, недоступной другим сотрудникам, владение специальными знаниями в своей отрасли и области деятельности.

Лидер вдохновляет людей, воодушевляет их, вселяет энтузиазм посредством создания желаемой картины будущего, мотивируя, помогая достигать высоких результатов, адаптироваться к новому. Он полагается на людей, работает в тандеме с ними, использует эмоции и доверие, управляет ими посредством личного примера. При этом лидеры сами вырабатывают цели и действуют исходя из них.

Несмотря на все различия, лидерство и руководство являются не противоположными или взаимоисключающими системами менеджмента, это строго взаимодополняющие структуры, чья эффективность зависит от адекватности применения и объединения этих систем.

В компаниях лидерство не может полностью заменить менеджмент. Именно поэтому компании, развивая в своих руководителях данные навыки, должны помнить, что лидерство без руководства часто гораздо менее эффективно, чем руководство без лидерства.

Эффективность компании как системы будет достигнута лишь в случае объединения лидерства и менеджмента. Так чему же именно нужно будет научить людей, чтобы вырастить из них эффективных руководителей и лидеров?
Ответ на данный вопрос лежит в плоскости тех задач, которые приходится решать руководителям и лидерам.

Чтобы быть эффективным руководителем, сотрудник должен хорошо справляться со всеми функциями управления: постановкой целей, разработкой планов, организацией деятельности сотрудников своего подразделения, мотивацией и контролем.

Основная же задача лидеров — это успешное преодоление самых разнообразных изменений. И если задача лидерства именно в этом, тогда становится абсолютно понятно, почему в современном бизнесе данному аспекту управлении уделяют столь пристальное внимание. Высокий уровень конкуренции, неопределенности, быстро меняющиеся условия на рынке заставляют компании искать новые и гораздо более эффективные способы организации деятельности и управления.

Если руководители действуют в рамках формальных систем, то лидеры используют в качестве главного своего орудия такие вещи, как создание образов желаемого будущего, они разрабатывают стратегии, привносят новые идеи и осуществляют разработку мер по достижению и внедрению этих изменений в деятельность компании. Тогда как руководитель работает с персоналом в рамках заданной структуры, лидеры создают себе союзников и работают с ними, и поиск этих союзников не ограничивается рамками функционального подразделения или отдела. В процессе реализации намеченных планов руководитель прибегает к контролю и корректировки целей, лидер же сконцентрирован на мотивации персонала, и в большей степени — на нематериальной ее составляющей, чтобы удержать людей на сложном пути перемен.

Исходя из этого, можно четко обозначить круг компетенций, которыми должны владеть эффективные руководители и лидеры.

Что делает руководителя эффективным управленцем?

1. Владение инструментами постановки целей.
Понятно, что без целей не работает ни одна организация, ни одно подразделение компании. Цели — это основа деятельности любой организации и руководителя. Это и «точка отсчета», и «пункт назначения» одновременно. Но все же не все руководители умеют ставить цели корректно. Часто они выглядят лишь как пожелания или даже мечта. Но неопределенность при постановки целей сделает их недостижимыми. Именно поэтому руководителю важно уметь грамотно формулировать цели, как самому себе, так и сотрудникам своего подразделения.

2. Планирование деятельности.
У вас есть цель, и она грамотно сформулирована — это уже немало. Но чтобы достичь ее, нужен план действий. Кто-то может сказать, что можно обойтись и без него. Можно, но вот насколько это эффективно? Очень и очень неэффективно, а как известно, для организаций вопрос эффективности — главная задача.

Именно поэтому расстановка приоритетов, качественное планирование действий, ресурсов, времени, определение ответственных и зон неопределенности, рисков дают возможность руководителю составить план, используя который, он сможет достичь целей с минимальными затратами и ошибками при максимальном результате.

3. Организация работы подразделения.
Понятно, что достигать поставленных целей руководитель будет не один, на них будет работать все его подразделение и не только. Но самопроизвольно задачи не начнут выполняться от одного желания руководителя. Чтобы «колесики машины закрутились», необходимо организовать работу своего подразделения. Что достигается посредством постановки и распределения задач между сотрудниками, делегированием полномочий и, безусловно, выстраиванием отношений со смежными подразделениями.

4. Владение современными инструментами мотивации персонала.
Говоря о мотивации, вспоминается одно из высказываний: «Можно привести лошадь к водопою, но нельзя заставить ее пить».

Так и с людьми: вы не сможете заставить их что-то сделать, если они сами того не захотят. А без их работы цели достигнуты не будут. А значит, не будет выполнена работа руководителя. Умение мотивировать людей — одна из сложнейших задач менеджмента. Но решив ее, руководитель становится по-настоящему эффективным.

5. Умение контролировать подчиненных, процесс и результаты деятельности.
Без контроля весь процесс достижения целей, реализации планов будет абсолютно стихийным, спонтанным и неуправляемым. Именно качественно выстроенная система контроля позволяет не только отслеживать все ключевые шаги и вовремя устранять ошибки и оплошности, но и мотивировать сотрудников посредством предоставления обратной связи о результатах деятельности сотрудников.

6. Эффективная управленческая коммуникация.
Все вышеуказанные составляющие были бы просто невозможными, если бы не коммуникация. Ведь управление — это не что иное как коммуникация.

Являясь сквозным процессом системы менеджмента, управленческая коммуникация является ключевым инструментом работы руководителя. И ошибки в этой системе будут дорого стоить любому управленцу, и не только ему, но и его подчиненным и компании в целом.
Только весь комплекс данных компетенций руководителя способен сделать руководителя действительно опорой для своей компании, без них он останется лишь слабым ее звеном.

Что делает лидера лидером?

1. Умение видеть и транслировать образ будущего сотрудникам.
Умение видеть будущее — это не то же самое, что уметь ставить стратегические цели. Кроме того, нужно уметь еще и передать это видение другим людям — и не просто, а так чтобы это будущее стало для них желанным, интересным, появились силы и стремления идти навстречу этому будущему. Подобное не каждому под силу, и именно умение замотивировать людей, показать им направление движения делает лидера успешным. Однако формулирование видения не происходит по законам постановки целей, это совсем иная задача, требующая таких умений, как формулирование миссии лидера, составление «хорошего» видения, трансляция миссии и видения на уровень личных ценностей сотрудников.

2. Ответственность.
Ответственность можно назвать компетенцией вездесущей, она важна как для руководителя, так и для лидера. Но ответственность их различна. Если для менеджера важна в большей степени деловая ответственность как способность отвечать за результаты своей деятельности и деятельности своих подчиненных, а так же готовность отчитываться за них, то для лидера важной будет и личная ответственность, как прочная система обязательств, ставшая потребностью для лидера.

3. Умение воспринимать компанию как систему со всеми ее взаимосвязями.
Иначе данную компетенцию можно назвать системным мышлением, которое подразумевает под собой умение видеть полную картинку, а не делить ее на части. Ведь именно разделение целого на части не дает возможности увидеть последствия наших действий, а как следствие, вынуждает совершать ошибки и транслировать их на другие уровни компании. Кроме того, всем известно, что свойства системы никогда не равны сумме свойств ее элементов.

Именно поэтому лидер должен уметь думать системно.

4. Умение управлять людьми посредством управления эмоциями.
Эмоции это то, с чем лидер имеет дело при работе с союзниками, последователями. Эмоции — это и инструмент, и сфера воздействия. А это значит, что лидер должен уметь работать как со своими эмоциями, так и с эмоциями окружающих его людей. Но это не так просто, как может показаться с первого взгляда, ведь эмоции могут быть не только положительными, но и отрицательными. Однако особый плюс, который получает лидер, овладев данной компетенцией, выражается в том, что переживание негативных эмоций существенно снижается, от чего эффективность взаимодействия с людьми возрастает в разы.

5. Постоянное развитие.
Без развития лидер не может быть лидером. Если лидер не способен к развитию, то его лидерские ресурсы формируются стихийно, а такие навыки могут быть эффективны лишь на нижних уровнях управленческой иерархии.

При управляемом процессе формирования необходимых навыков и новых умений, лидер становится более эффективным. Кроме этого, значение развития возрастает по мере роста позиции менеджера, расширения его прав и ответственности.

Вы спросите, с чего начать, с развития навыков управления или лидерства?

Решать вам, главное — помнить, что только баланс может привести вас к успеху в деле формирования успешных руководителей, способных быть для своих сотрудников еще и лидерами.

Автор: Ирина Куракина
http://do-trainings.ru/

Лидерство и руководство

Понятие и особенности лидерства

Лидерство представляет собой сложную многоаспектную категорию. В общем смысле под ним принято понимать положение определенной личности в группе, дающее возможность занимающему его лицу влиять на отдельных людей, направляя их усилия в нужное русло. Применительно в сфере менеджмента и управления под лидерством понимается способность индивида к формированию коллектива и его ведению к намеченным целям на основе личного авторитета.

Определение 1

Лидер — это человек, побуждающий своих последователей к достижению намеченных целей и прилагающий к этому все усилия.

Сам феномен лидерства имеет двойственную природу. С одной стороны, в его основе лежит сфера отношений, а с другой – деловая сфера (рисунок 1). Вместе они образуют два типа лидерства:

неформальное лидерство;
формальное лидерство.

Рисунок 1. Сферы лидерства в организации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Обе сферы лидерства неотделимы друг от друга, равно как и социально-экономическая и организационно-техническая стороны управления.

Формальное лидерство в большей степени сопряжено с понятием руководства. Неформальное же лидерство определяется факторами личностного и ситуационного характера.

Сущность, цели и задачи руководства

Под руководством в общем смысле принято понимать процесс, непосредственно связанный с управлением и контролем за деятельностью организации или группы лиц. Применительно к сфере менеджмента его принято отождествлять с механизмом, направляющим усилия коллектива и/или отдельно взятой личности на выполнение общих задач. Считается, что оно побуждает людей к достижению поставленных целей посредством влияния на их потребности.

Определение 2

Руководитель – лицо, которое официально наделено правом принятия управленческих решений. Как правило, он выступает единоначальником в пределах переданных ему полномочий.

В значительной степени руководство отождествляется с менеджментом или управлением. Его отличительными особенностями выступает формализованный характер. К основным чертам руководителя, характеризующим его сущность, относятся:

несение ответственности за конкретный хозяйственный объект, процесс или программу;
наличие в подчинении группы лиц;
наделение необходимыми правами и полномочиями по принятию управленческих решений;
принятие ответственности за последствия реализации самостоятельно принятых управленческих решений.

Функции руководства сводятся к функциям менеджмента. Основными из них считаются планирование, организация, контроль и мотивация. Предназначение и сущность руководства сводятся к формированию целей и их эффективному достижению.

Взаимосвязь, сходства и различия между лидерством и руководством

Сегодня доподлинно известно, что лидерство является одним из основополагающих аспектов управленческой деятельности и, соответственно, руководства. Фактически оно пронизывает всю систему менеджмента любой компании.

В то же время, хотя лидерство и выступает существенным компонентом эффективного менеджмента, далеко не все эффективные лидеры в равной степени являются и эффективными руководителями. Основные отличия между менеджером-руководителем и лидером представлены на рисунке 2. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 2. Различия между лидерами и руководителями. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Замечание 1

В руках руководителя сосредоточена официальная, регламентированная власть. Лидер же в отличие от менеджера регулирует межличностные, а не официальные отношения в группе.

Лидерство зачастую возникает стихийно, в то время, как менеджеры назначаются официальным приказом высшего руководства. В связи с этим положение руководителей более стабильно, а сама их деятельность – регламентирована правилами.

Помимо прочего, считается, что лидерство в большей степени характерно для малых групп, в то время, как руководство является элементом макросреды, представленной системой общественных отношений.

Основные отличия лидерства от управления (руководства) сводятся к четырем базовым постулатам:

постулат 1: в отличие от лидерства руководство существует в организационных структурах взаимодействующих людей;
постулат 2: выдвижение и направленность лидеров и руководителей происходят различными способами;
постулат 3: в отличие от руководства лидерство предполагает обязательное наличие последователей;
постулат 4: лидерство и руководство не одно и то же.

Таким образом, считается, что лидеры могут существовать даже в неорганизованных группах, в то время, как руководители управляют строго организованным коллективом (структурами). Зачастую такие структуры функционируют на протяжении довольно длительного времени. В их роли могут выступать банки, предприятия, учебные заведения и пр.

В то же время завоевание лидерства и назначение на должность руководителя происходят принципиально различными способами. Лидер выбирается коллективом, порой даже стихийно, руководитель же назначается приказом «сверху» (рисунок 3). В результате первый получает общественно признание, а второй как бы «навязывается» группе.

Рисунок 3. Направленность выдвижения лидеров и руководителей. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Как правило, руководителем становятся в результате намеренных действий формальной организации, в основе которых лежит принцип делегирования полномочий. Лидерами же становятся не по воле организации, а за счет выбора группы (коллектива).

Замечание 2

Одним из важнейших различий между руководством и лидерством считается наличие у последнего последователей. Если руководство характеризуется наличием подчиненных, которые вынуждены подчиняться приказам выше стоящего руководства, то лидерство предполагает наличие последователей, которые добровольно следуют за лидером и в любой момент могут изменить свое решение.

Наконец, следует понимать, что руководство и лидерство – это далеко не одно и тоже. В основе лидерства лежит нечто большее, нежели формальная основа. Оно основано на личной харизме и авторитете, действия лидера не ограничиваются рамками официальных полномочий и структур. Руководство же предполагает официальное возложение на человека функций управления организацией.

28. Лидерство и руководство в группах. Социальная психология

Лидерство, сущность и понятие, теории лидерства и управления персоналом.

В устойчивых объединенных группах лидерство — обычное явление. В психологической науке и теории управления понятие лидерства неоднозначно, поскольку оно возникает стихийно. В социальном, рабочем и студенческом коллективе всегда существует формальный руководитель и неформальный лидер, который выступает как образец. Для эффективного управления организацией человека, принимаемого последователями, стоит выдвигать на руководящие должности.

Понятия власти, руководства и лидерства

Психологическая литература называет желание власти основным мотиватором лидерства, способностью и возможностью использовать авторитет для оказания влияния на человека и общество. Идеальная концепция власти состоит в том, что человек доминирует над группой так, чтобы ему хотели подчиняться, выступает в роли неформального лидера. Реализация необходимой тактики управления эффективна, если властному руководителю интересна полезность и приемлемость его действий.

Лидерство как форма власти

Лидерство — управленческие отношения внутри группы, когда одни ее члены имеют моральные преимущества перед другими. Понятие лидера основывается на доминировании конкретного человека в коллективе. Неформальный руководитель выдвигается спонтанно и соответствует признакам:

активность, инициативность для поиска решений задач;
способность оказания влияния на конкретного человека или группу людей;
информированность о социальной, трудовой ситуации;
соответствие поведения социально-психологической атмосфере в группе, ее моральным ценностям и нормам;
наличие эталонных для коллектива личностных качеств;
способность выходить за рамки эталонных ценностей без потери авторитета.

Сущность лидерства отражена в умениях организации социального поведения группы и представительских задачах при взаимоотношении с другими коллективами. Способности лидера также заключаются в ответственности за результат команды и поддержке комфортного микроклимата.

Бесплатный каталог политик и процедур по вопросам лидерства и управления персоналом

Руководство как аспект лидерства

Лидерство и руководство — групповые процессы, при которых власть приобретает социальный управленец. В данном случае понятию лидерства отведена формальная роль — руководитель осуществляет полное управление рабочим процессом. Неформальный лидер отстаивает социальные и психологические интересы группы.

Формальное лидерство отличается от стихийного следующими признаками:

официальное назначение управленца;
стабильность формального руководства;
руководитель наделяется законодательными полномочиями и правами для принятия решений;
использование формальных и неформальных санкций для регулирования управленческих процессов;
расширенная сфера деятельности руководителя — макросреда;
регулирование формальных отношений в организации, использование внешней и внутренней информации;
персональная ответственность за деятельность членов группы — студенческой, социальной, трудовой;
руководитель может не быть лидером для коллектива.

Основное отличие формального руководителя от неформального лидера — жесткая и урегулированная законодательно система отношений «господство-подчинение».

Природа лидерства

Понятие и природа лидерства определяется чертами характера, качествами личности и ситуациями, в которых выполняется деятельность. Человек с неформальным авторитетом оказывает влияние на сотрудников, определяет цели и способы реализации задач. Сущность природы лидерских влияний отражает ряд теорий по исследованию доминирования в управлении и менеджменте.

Особенности ситуационной теории

Концепция, предложенная Фредом Фидлером, была создана на основе традиционных теорий. Она опирается на обнаружение личностью способностей к руководству при наличии обстоятельств:

группу возглавляет только человек, который может принять решение в данный момент;
руководство социальным объединением переходит от делового к информационному, эмоциональному лидеру;
человек, достигший неформального авторитета, может занимать руководящие позиции.

Согласно Жан Хартли, стремление к лидерству должно быть врожденным, но само понятие о сущности лидерства — множественное.

Бихевиористская теория

Концепция лидерских черт основывается на наборе психологических качеств руководителя. Социолог Эмори Богардус отмечал энергичность, интеллект, способность прогнозирования ситуации и тактичность. Ральфом Стогдиллом выдвинута структура личностных качеств — уверенность, сильная воля, организаторские таланты, компетентность, знание человеческой природы. В условиях реальных групп теория была опровергнута: неформальное лидерство свойственно человеку, не отличающемуся рабочими и социальными достижениями.

Личностно-психологическая теория Фрейда

Психоаналитиком Зигмундом Фрейдом выдвинута концепция, по которой лидерские качества возникают у неполноценных в моральном плане людей. Теория рассматривает человека:

выросшего в нездоровой социально-психологической среде;
с желанием господства и подчинения как психологической потребности устранения личных комплексов;
дуалистичного в плане управленческой позиции — при удовольствии от безграничной власти возникает потребность в демонстрации превосходства.

Данный тип личности, занимая должность руководителя, нарушает законодательные и социальные права подчиненных. Человек заботится только о собственной власти и не достигает эффективных результатов управления.

Концепция Преобразующего лидерства

Концепция преобразующего лидерства рассматривает особенности лидера-реформатора и его принятие группой. Данный тип неформального руководителя способствует:

улучшению образовательного уровня коллектива;
повышению доверительности в группе;
помощи в совмещении личных, социальных и трудовых интересов.

Концепция руководства предполагает совместное управление группой, при котором уважение и доверие последователей являются постепенными процессами.

Концепция Харизматичное лидерство

Концепция Харизматичное лидерство или теории «великого человека», известная со времен Древней Греции, заключается в наличии у человека определенных талантов для возвышения над другими членами сообщества. Люди доверяют ему управление, но качество деятельности команды зависит только от личностных качеств. Такая команда без харизматичного лидера недееспособна и распадается после ухода “великого человека”.

Концепция атрибутивного лидерства

Атрибутивная теория, предложнная Т. Парсонс в 1953 г., определяет лидера как анализатора поведения группы, способного прогнозировать ее деятельность. Подобный тип руководителя ищет пути принятия решений, своевременно реагирует на перемены и принимает эффективные меры для улучшения развития своей команды.

Все теории природы лидерства рассматривают феномен с различных точек зрения, но не дают ему полную оценку. Определить особенности неформального авторитета можно, рассматривая мотивацию, личные качества, последовательность воздействия и задачи руководителя.

Роль лидерства

Роль и место лидера определяются по умению человека направлять свою группу для реализации корпоративных целей. Лидерские полномочия заключаются в проявлении сильных черт характера, умений ликвидировать конфликтные ситуации. Роль лидерства — эталонная и предусматривает:

постоянное влияние на группу;
глобальное воздействие на всех лиц, включенных в организацию;
наличие приоритетов во влиянии, асимметричность, неравенство воздействия на различных людей;
признание правомерности руководства (для организационного типа).

Стратегическое планирование развития организации должно рассматривать возможности лидера, его способности к управлению малыми группами, особенности налаживания партнерских связей, принятия и реализации новых идей.

Лидерство в психологии

Психологические концепции рассматривают понятие о лидере и лидерстве с неформальной стороны. Исследования природы феномена говорят о лидерстве и руководстве как о полярных категориях управления.

Психологами в зависимости от масштаба задач выделяются различные виды лидерства.

Бытовой тип. Реализуется в досуговых кружках, школьных, студенческих, семейных коллективах.
Социальный тип. Актуален при производственных процессах, в профсоюзах и профильных группах.
Политический тип. Лидеры — личности, занимающиеся государственной или общественной деятельностью.

Уровень влияния руководителя подчинен особенностям коллектива. Для группы его образ — модель, средство выражения интересов и соответствия нормам поведения. При выполнении данных условий лидер приобретает последователей, доверяющих ему.

Понятие лидерства в менеджменте

Зарубежные исследователи различают понятия лидера и менеджера по степени формального и неформального авторитета. Основное отличие в деятельности менеджера согласно устоявшейся схеме управления, а лидера — на интуитивном уровне.

Имидж менеджера-лидера в конкретной сфере деятельности зависит от его уникального стиля руководства:

наличие у человека четкой позиции управления, определенных качеств, творческих способностей, гибкости реакции на требования клиента;
воздействие на группу методом сотрудничества, следования ее интересам, увлеченностью персонала в работу;
генерация идей и оптимистичный настрой на решение нестандартных ситуаций;
терпимость к недостаткам коллектива — эффективный лидер корректирует их;
креативность при выполнении задач;
проявление интереса ко всем аспектам деятельности компании;
честность по отношению к формальному руководителю.

Агрессивность, самоконтроль, рациональность менеджера-лидера также рассматриваются как положительные качества. Авторитетная личность умеет реализовать проект, делегировать полномочия членов коллектива, правильно и последовательно организовывать его работу.

Лидерство в управлении организацией

Единоличное управление крупной компанией один человек реализовать не сможет. Современный руководитель взаимодействует с партнерами, профсоюзными и государственными учреждениями, поэтому наделяет организационными полномочиями менеджеров-подчиненных.

Рассматривая понятие и сущность лидерства, можно выделить несколько типов лидеров в практике управления.

Организатор. Потребности группы воспринимаются, как личные. Человек выбирает стратегию разрешимости проблем, тактику поощрения, выражения неодобрения без унижения.
Творец. Способен рассмотреть новые тенденции, находить решения в сложных ситуациях. Данный тип лидера умеет заинтересовать группу, выдвинуть сложную работу на обсуждение.
Борец. Отстаивает собственные и групповые интересы, обладает способностями принятия рисковых решений, их успешной реализации.
Дипломат. Человек знает все рычаги влияния, скрытые детали задачи. Он не афиширует собственные планы даже единомышленникам, акцентируя внимание на известных фактах.
Утешитель. Лидера отличает способность к сопереживанию, вежливость и предупредительность.

Основной тип делового лидерства в управлении — инструментальное. Сущность стратегии основывается на обеспечении правильного руководства группой для достижения эффективных результатов. При этом руководитель организации умеет влиять на подчиненных так, чтобы они своевременно и эффективно выполняли работу, повышали корпоративные стандарты.

Только лидер способен реально повлиять на деятельность персонала, организовать его. Используя объективные и субъективные механизмы воздействия, руководитель удовлетворяет организационные требования к управлению.

Формальное лидерство выстраивается на отношениях подчиненного и начальника, а неформальное на взаимодействии лидера и последователя. Успешное управление не всегда означает наличие хорошего лидера.

Елена | Авг 19, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Томас Чаморро-Премузик За 25 лет с тех пор, как впервые появился термин «эмоциональный интеллект» (EQ), тысячи независимых исследований показали, как важно управлять своими и чужими эмоциями: без этого и карьеру не сделаешь, и задание не выполнишь, а быть успешным…

Елена | Июл 13, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Вера Соломатина Режим самоизоляции подошел к концу. Многие российские регионы ослабляют требования по его соблюдению, о постепенном возвращении к нормальной жизни говорит и руководство страны. Пройдет не так много времени, и сотрудники множества компаний начнут…

Елена | Май 5, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Бизнес-консультант, коуч, работающий с такими компаниями, как «Росатом», «Газпром», «Роснефть», Airbus Татьяна Рунге составила топ правил для эффективного управления сотрудниками. Forbes Woman публикует отрывок из ее книги «В главных ролях. Найти себя, превратить…

Елена | Апр 18, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Рон Ашкеназ Кратчайший путь к успеху для руководителя — выстроить образцовую команду. Однако большинство управленцев не решаются, едва заступив на новую должность, уволить слабых сотрудников. Сколько-то месяцев спустя, сожалея об упущенных возможностях, они почти…

Николь | Фев 25, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Те же задачи, те же зарплаты, но в час дня можно идти домой. Компания работает в таком графике уже полтора года. В конце 2017 года немец Лассе Райнганс (Lasse Rheingans) приобрёл небольшую консалтинговую фирму переименовав её в Rheingans Digital Enabler. Он сразу же…

Соколова О.Н. Лидерство и руководство

Библиографическая ссылка на статью:
// Психология, социология и педагогика. 2012. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://psychology.snauka.ru/2012/05/575 (дата обращения: 12.04.2021).

Проблема поиска детерминант успешного лидерства традиционно относится к основным прикладным проблемам социальной и организационной психологии. В связи с глобальными изменениями социального уклада общества в конце XX начале XXI века резко возрос спрос на лидеров – личностей, способных объединять других людей для достижения поставленных задач – в рамках организаций, неформальных объединений и политических движений. Можно констатировать, что в настоящий момент существует несомненная потребность конкретных организаций и общества в целом в специалистах, обладающих способностями к реализации лидерского поведения.

Лидерство и руководство — два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями.

В 1937 году К. Левин выделил общую психологическую составляющую деятельности всех лидеров (руководителей), назвав ее лидерством. Основная часть работ по проблеме лидерства появилась в 70-е годы. Также этой проблемой в психологии занимались такие психологи как: P.M. Стогдилл, Ф. Фидлер; Г. Кунц и С.О. Доннел; Т. Митчел и Р. Хаус, П. Херси и К. Бланшард.

Давая свои объяснения стилям лидерства, современные исследователи неизменно связывали их с деятельностью группы (Г. Гибш, М. Форверг), подразумевая под ними способы, с помощью которых осуществляется функция руководства в группе (Г. Гибш).

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов и до настоящего времени. Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), X. Хрншель (1964 г.) придерживались точки зрения, согласно которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический.

Психология управления как прикладная наука пытается найти связь между стилем руководства и продуктивностью процесса управления. Ведь только компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами группы создает в ней благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей. [1]

Что касается лидерского потенциала, то до сих пор остается проблематичным определение необходимых и достаточных индивидуальных характеристик личности руководителя, которые бы способствовали успешности деятельности руководителя–лидера.[3] Руководитель как активный субъект управленческой деятельности, включенный одновременно в различные сферы деятельности (профессиональную, организационную, управленческую, общественную), должен обладать субъектными и личностными качествами, объединенными общей направленностью (на дело, на результат, на людей, на организацию, на общество). Эти качества, присущие ему как субъекту, должны рассматриваться как новые интегративные качества. Таким качеством, по нашему предположению, может быть лидерский потенциал.

Важно отметить тот факт, что независимо от того, какие именно стили управления руководителей наиболее эффективно можно будет использовать при работе в конкретном коллективе, руководитель должен постоянно улучшать свои лидерские навыки и работать не только над совершенствованием руководящего процесса и взаимоотношений с сотрудниками, но работать и над собой, повышая и развивая свой лидерский потенциал. Таким образом, лидерский потенциал может быть основой способности личности исходить из устойчивых внутренних критериев и ориентиров в своей жизнедеятельности, сохранять стабильность управленческой деятельности и смысловых ориентаций на фоне давлений и изменяющихся внешних условий.

Наша работа в данном исследовании строилась на предположении о том, что существует связь между показателями стиля руководства и уровнем лидерского потенциала, то есть чем выше лидерский потенциал, тем будет выше склонность к демократическому стилю руководства, а также чем ниже лидерский потенциал, тем будет выше склонность к авторитарному стилю руководства.

Мы исследовали студентов 4-5х курсов факультета управления и предпринимательства Белгородского государственного университета. Всего участвовало 30 человек.

В процессе изучения склонностей к определенному стилю руководства нами была использована следующая методика «Склонность к определенному стилю руководства» Е. П. Ильина. Для изучения определения лидерского потенциала мы использовали методику «Определение уровня лидерского потенциала». Полученные данные исследования обработаны с помощью ранговой корреляции Спирмена.

В результате эмпирического исследования нами была установлена взаимосвязь между стилем руководства и лидерским потенциалом.

Мы выяснили, что существует положительная сильная связь 0,85(р=0,01) между показателями демократического стиля и уровнем лидерского потенциала. Таким образом, чем выше лидерский потенциал, тем будет выше склонность к демократическому стилю руководства. Успешный лидер не стремится к власти, он ею пользуется; также он не стремится брать на себя ответственность, но берет, потому что лучше всех способен ею распорядиться.

Также имеем сильную отрицательную связь 0, 85 (р = 0,01) между показателями авторитарного стиля руководства и уровнем лидерского потенциала. То есть чем ниже лидерский потенциал, тем будет выше склонность к авторитарному стилю руководства. Можно сказать, что авторитарный руководитель, нацеленный на власть, имеет ее реально меньше, чем при любой другой цели, поскольку не обладает лидерским потенциалом.

В результате нашего эмпирического исследования нами была установлена взаимосвязь между стилем руководства и лидерским потенциалом.

Список литературы

Журавлев, А.А. Стиль в современной психологии управления / А.А. Журавлев – М.: Издание “Наука”, 1996.- 340 с.
Зинченко, В.П., Моргунов, Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. / В.П. Зинченко, Е.Б. Моргунов. – М.: Наука, 1994 – 400 с.
Кудряшова, Л.Д. Каким быть руководителю./ Л.Д. Кудряшова. – Л.:1986 г.,- с.164.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Ольга Соколова»

Понятия лидерства и руководства в группах и организациях

В современных организациях и группах распространены такие понятия, как лидерство и руководство. И загадка этих явлений при взаимодействии людей, ориентированных на движение к определенной цели, занимает человечество уже давно. Поиску ответов на вопросы, сопутствующие лидерству и руководству, посвящают свои труды многочисленные социологи, психологи, философы. Исследователи высказывают различные предположения, формулируя теории.

Сам термин «лидерство» произошел от английского слова «leadership», что означает и руководство. Впрочем, отечественные исследователи зачастую выделяют лидерство и руководство, как различные явления, присущие организованным общностям.

Основным различием является то, что взаимодействие руководителей с людьми, которыми они руководят, осуществляется в системе административно-правовых отношений в определенной организации. С лидерами и ведомыми все иначе. Взаимодействие происходит либо в системе административно-правовых, либо же в системе морально-психологических связей.

Если наличие руководителей необходимо для каждой официальной организации, то лидеры вполне могут возникать спонтанно вследствие взаимодействия людей в неофициальных, либо в официальных организациях. Следовательно, в одном и том же акте могут быть как отношения руководства, так и отношения лидерства. Но не исключается и наличие лишь одного из таких видов взаимоотношений.

Теория черт

К самым ранним попыткам построить теорию лидерства относят поиски специфических черт личности, которые присущи лидерам. Считается, что человек проявляется в качестве лидера вследствие исключительных психологических или физических характеристик, которые дают ему некое превосходство над окружающими. Сторонники этого подхода основываются на предпосылке, что некоторые люди попросту «рождаются лидерами», а вот другие, как бы не старались, добиться успеха не смогут.

Истоки теорий черт можно отыскать еще в трудах философов Древнего Рима и Греции. Они рассматривали исторический ход событий, как определенный результат действий людей, призванных руководить массами благодаря своим уникальным природным качествам. На основе таких взглядов были сформированы теории элиты. В них говорилось, что неотъемлемым условием жизни общества является распределение на два неравных слоя. Первый — привилегированная правящая элита, второй — пассивная масса людей. То есть одни призваны руководить, другие — идти за лидерами.

В 20-м веке психология привнесла свои коррективы в эти теории. Психологи, базируясь на позициях бихевиоризма, склонялись к мысли, что черты лидера нельзя всецело считать врожденными. Некоторые из них люди могут приобретать в результате опыта и обучения. Специалисты начали проводить эмпирические исследования, позволяющие выявить универсальные черты, присущие истинным лидерам. Изначально анализировали интеллект, волю, потребность в доминировании, уверенность в себе, способность к адаптации, общительность, сенситивность. Далее обследование коснулось конституциональных особенностей человека (телосложение, вес, рост).

Обзоры таких работ продемонстрировали широкое разнообразие лидерских черт, обнаруженных разными авторами. Но только 5% оказались общими. Подобные различия подтвердили, что отдельные индивиды способны проявлять себя в качестве успешных лидеров благодаря определенным факторам. Их черты порой разнятся и зависят от ситуации.

Одним из самых известных считается обзор Стогдилла Р. Этот специалист проанализировал более 120-ти исследований лидерства, которые проводились в рамках «теории черт» в 1904-1948-е годы. Он обнаружил, что люди, активно демонстрирующие лидерские особенности превосходили остальных. Данные работы позволили Стогдиллу выделять пять главных черт, присущие лидерам. Прежде всего это интеллект, уверенность в себе, доминирование, высокий уровень активности и энергетики. Но и это не подтверждало, что такие люди обязательно могут стать успешными. Важность каждый черты напрямую зависела от ситуаций. Поэтому исследования не обнаружили точных черт, которых было бы достаточно для гарантии лидерства.

В обзоре, который провел Манн Р., было выявлено, что интеллект — наилучшая предпосылка для успешного лидерства. Но специалист предупредил, что позитивные связи между лидерским поведением и чертами личности не столь сильны.

По истечению пятнадцати лет Стогдилл сделал еще один обзор, который охватил исследования, проводившиеся на протяжении 1949-1970 гг. Сюда вошло гораздо больше работ, которые относились к деятельности официальных руководителей. Наиболее разнообразными стали измерительные процедуры. Оказалось, что многие черты личности, перечисленные выше, связаны сугубо с лидерской эффективностью. Но к пяти ранее указанным чертам добавились готовность адаптации к сотрудничеству, к социальному окружению, а также решительность.

Замечание 1

Окончательный вывод был очевиден. Универсальных черт лидера нет. Да, некоторые люди, обладая определенными характеристиками, могут достигать успеха в той или иной ситуации. Но каждый случай индивидуален. Даже два лидера, имеющие одинаковый набор черт могут быть эффективны только в конкретной ситуации.

В последующие годы исследователи обратили внимание на отдельные лидерские черты вновь. Например, Лорд Р. пришел к выводу, что у некоторых людей есть некий «прототип лидерства». То есть, конкретное представление о чертах личности, об образцах поведения, свойственных лидеру. Такой прототип оказывает воздействие на восприятие людей, их суждения об эффективности лидерства. Согласно выводам Лорда, тенденция к восприятию лидерства проявляется при определенных элементах поведения, соответствующих прототипам.

Исследования Лорда показали, что лидерами в основном воспринимают тех, кто проявляет черты, связанные с интеллектом, доминированием, маскулинностью. Другие же исследования показали воздействие лидерских прототипов на восприятие самого лидерства. Здесь рассматривалась поведенческая гибкость индивида. Например, мужчин, как лидеров, воспринимали чаще. Людей, которым была присуща гибкость в поведении, тоже рассматривали с точки зрения лидерской позиции. Недавние исследования в европейских странах показали, что у «прототипов лидерства» есть свои культурные основания, которые подвержены национальным культурным ценностям.

Теории формирования лидера

Неудачные попытки определения черты личности, связанные с успешным лидерством, привели к формированию различных теорий. Прежде всего был рассмотрен так называемый поведенческий подход. Его существенным элементом стало перемещение внимания от черт соответствующей личности лидера к его непосредственному поведению. Лидерство рассматривалось, как своеобразный продукт поведения, демонстрируемый лидером.

Основой поведенческого подхода стало экспериментальное исследование, проведенное в конце 1930-х Левином К. Начинающие лидеры проходили подготовку, возглавляя небольшие группы людей, занимавшихся изготовлением различных театральных масок. Каждая из групп периодически оказывалась в условиях разных стилей лидерства. Автократический лидер принимал решения единолично. Он должен был определять деятельность своих подчиненных, не позволяя им проявлять инициативу.

Демократический лидер вовлекал подчиненных непосредственно в процесс принятия решений, основанный на групповой дискуссии. Полномочия по принятию решений разделялись. Свободный лидер избегал личного участия в подобном. Он предоставлял подчиненным свободу в плане решений.

Наибольшее преимущество было отмечено в демократическом стиле лидерства. Данная группа отличалась высокой удовлетворенностью и стремлением к творчеству. Ее взаимоотношения с лидером оказались максимально благоприятными. Хоть показатели произведенной продукции были лучшими именно в условиях автократического лидерства. Ниже — при демократическом. Минимальные показатели продемонстрировал свободный стиль.

На сегодняшний день многие западные исследователи отходят от терминологии Левина, либо расширяют классификацию, приведенную выше. Синонимами автократического считают «директивный», «ориентированный на задачу», либо «ориентированный на лидера» стиль. Дженнингс выделяет «бюрократическое лидерство», характеризующееся высокой степенью опоры на определенную регламентацию и систематическое использование процедур, которые предписаны, как лидеру, так и подчиненным. Такой стиль подразумевает сильный элемент стабильного автократического стиля.

Синонимами демократического лидерства считают «равноправный», «участвующий», «консультативный», «сотрудничающий», которые широко применяют в психологической литературе западных стран. Что же касается свободного стиля лидерства, он представлен на практике, как полное отсутствие лидерства.

Краткий обзор на этот счет сделал Френч У., обнаружив, что свободный стиль лидерства приводит к беспорядку, провоцирует конфликты и фрустрацию. При этом количество и качество проделанной работы гораздо ниже, чем при демократическом стиле лидерства. Значительно ниже и уровень удовлетворенности каждого из членов группы. Но свободный стиль лидерства приводит к более благоприятным взаимоотношениям между участниками группы, чем автократический стиль.

Многочисленные исследования, проведенные современными отечественными психологами, показали, что каждый из рассмотренных стилей лидерства обладает преимуществами, а также недостатками. Кроме того, все они порождают определенные проблемы. Автократическое лидерство позволяет принимать решения достаточно быстро.

В деятельности различных организаций нередко возникают ситуации, когда нужно принимать решения оперативно. Тогда успех достигается при подчинении приказам руководителя. Выбор стиля лидерства определяется временем, которое отводится на принятие решения. Одним из главных недостатков считается неудовлетворенность подчиненных, которые считают, что их творческие силы попросту не находят необходимого применения. Помимо того, автократический стиль лидерства может спровоцировать злоупотребление негативными санкциями, то есть наказаниями.

Замечание 3

Высокая эффективность демократического лидерства базируется на использовании опыта и знаний членов группы. Но осуществление данного стиля требует значительных усилий от руководителя. Они должны быть направлены на оптимизацию коммуникаций, а также на координацию деятельности подчиненных.

Свободный стиль лидерства дает членам группы большую инициативу при решении вопросов, которые возникают в процессе работы. Это может способствовать высокой активности людей, а также пониманию, что именно от них многое зависит. Но с другой стороны, пассивность лидера может дезориентировать членов группы. Ведь каждый поступает на свое усмотрение. Это не всегда совместимо с общими задачами.

Следовательно, главной чертой эффективного руководства людьми в соответствующих организациях считается гибкость. Невзирая на специфику ситуации руководителю нужно уметь использовать преимущества стилей лидерства, нейтрализовать все его стороны.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Категории поведения руководителя

Накопление эмпирического материала по изучению проблем менеджмента с течением времени привело западных исследований к закономерному вопросу: могут ли в поведении руководителя сочетаться элементы разных стилей в зависимости от определенных ситуаций? На основе исследований Винер У. и Хэлпин Э. выделили две самые важные категории поведения руководителя. Первая — «внимание», а вторая — «устанавливаемая структура».

Под вниманием понимают доброжелательность руководителя непосредственно во взаимоотношениях с подчиненными, уровень доверия и готовность объяснить свои действия, выслушать каждого, поддержать интересы других. Такая категория характеризует степень, в которой превыше всего качество взаимоотношений руководителя с подчиненными.

Но вот устанавливаемая структура подразумевает четкое планирование. Задания распределяются, устанавливаются пути их выполнения, организационные роли подчиненных разъясняются. При этом предъявляются требования по соблюдению определенных стандартов деятельности, предусматривается и критика неудовлетворительной работы. Такая категория характеризует степень, в которой руководитель ориентируется на выполнение официальных задач, поставленных перед группой, а также использование имеющихся ресурсов.

Замечание 4

Подчеркивается, что категории, указанные выше, не стоит рассматривать в качестве двух противоположных стилей лидерства. Хоть они и независимы между собой, но и не являются взаимоисключающими. То есть, такие категории могут быть присущи каждому из руководителей в зависимости от соотношений.

Демократическое лидерство, как отмечает Френч, зачастую включает высокую степень внимания и ограничивает высокую степень «устанавливаемой структуры». И бюрократическое, и автократическое лидерство характеризует высокую степень устанавливаемой структуры, но низкую — внимания. Свободное лидерство характеризуется практически полным отсутствием и первого, и второго.

Ориентация на продукцию или на подчиненных

Изучая поведение руководителей, группа психологов использовала характеристику ориентации на продукцию или же на подчиненных. По своему содержанию они были похожи на категории «устанавливаемой структуры» и «внимания». Подобными стали и результаты исследований, которые проводились многими авторами. В целом, руководство с ориентиром на подчиненных, вызывало более высокий уровень удовлетворенности последних. Но нет данных, которые доказывали бы большую продуктивность одной из ориентаций руководителей.

Неудачные попытки отыскать постоянные связи непосредственно между разными стилями лидерства и продуктивностью подчиненных вызвали критические замечания со стороны психологов. Ведь прежде всего обсуждались два вопроса. Утверждалось, что попытки охарактеризовать какого-либо лидера, исходя из одного лишь обособленного стиля, вводят в заблуждение. Накопленные факты показали, что лидер сам может приспособить свой стиль соответственно требованиям сложившейся ситуации. Но в высшей степени невероятно, что существует определенный стиль лидерства, который действительно стал бы универсально эффективным.

Следовательно, традиционный вопрос о выборе наиболее эффективного стиля лидерства ушел в прошлое. Основным вопросом стало то, какой стиль лидерства наиболее подходит для конкретных условий. Особого внимания здесь заслужил так называемый ситуационный подход. Невыполнимая задача выявления универсальных характеристик стиля поведения лидера, побудила на дальнейшие исследования. В центре внимания оказались специфические особенности определенной ситуации.

Модель эффективности лидерства

Одним из показательных примеров направления исследований руководства стала теория Фидлера. Он предложил уникальную модель эффективности лидерства, которая основывалась на так называемой благоприятности ситуации. В соответствии с такой моделью, любую управленческую ситуацию классифицировали исходя из того, как эта ситуация благоприятна для самого руководителя. То есть рассматривалась степень, в которой ситуация давала руководителю возможность оказывать воздействие на деятельность соответствующих подчиненных.

Фидлер выделил три фактора, детерминирующих «благоприятность» ситуации. В их числе взаимоотношение между руководителем и подчиненными, структура задачи, а также сила власти, которая вытекала из официальной позиции руководителя. Взаимодействие данных факторов и определяет степень «благоприятности» ситуации. При этом, решающим элементом лидерства считается именно характер взаимоотношений между самим руководителем и его подчиненными. То есть степень доверия своему руководителю, удовлетворение его требований.

Фидлер использовал дихотомию, то есть подразделял возможные взаимоотношения на плохие и хорошие. Задачи, стоящие перед определенной группой, классифицировал на структурные и неструктурные. Власть же условно подразделял на слабую и сильную. Эмпирические исследования позволили ему выделить 8 «ситуационных комбинаций». Все они ранжировались от ситуации, начиная от хороших взаимоотношений, подразумевающих большую официальную власть и структурные задачи, до плохих взаимоотношений — слабой власти и неструктурных задач.

Согласно модели Фидлера, наилучших результатов достигал руководитель, целью которого было выполнение конкретных задач. Самым эффективным стало руководство, ориентированное непосредственно на подчиненных, даже при неструктурных задачах и менее сильной официальной власти. Но при «менее благоприятных» ситуациях лучших результатов мог достичь руководитель, ориентированный строго на поставленную задачу, если вся группа признала этого человека как лидера.

В качестве примера Фидлер привел группу, которая оказалась в достаточно напряженной ситуации, поставившей под угрозу существование целой группы. Когда каждый участник ощущает свою зависимость от конкретного руководителя при борьбе за существование, а руководство ориентировано на задачу, что оказывается предельно эффективным. В данной ситуации времени на развитие дружеских отношений практически нет. Таким образом, руководство действует максимально эффективно на промежуточных стадиях, когда ситуация классифицируется, как умеренно неблагоприятная или наоборот умеренно благоприятная.

В результате Фидлер отметил 3 направления повышения эффективности руководства в современных организациях. В их числе дальнейшая структуризация задачи, укрепление официальной власти соответствующего руководителя, а также изменение состава группы с целью сформировать более благоприятный «климат». Такой подход по мнению исследователя максимально практичен. Ведь нельзя полагаться на то, что руководитель сможет адаптироваться ко всем изменяющимся обстоятельствам. Фидлер уверен, что во многих ситуациях проще изменить саму характеристику благоприятности ситуации, чем стиль взаимодействия руководителя и подчиненных.

Конечно же, положения такой теории нашли и сторонников и критиков среди известнейших мировых психологов. Широко дискутируется вопрос о том, прав ли Фидлер, полагая, что руководитель не может изменить собственный стиль и гибко действовать. Высказываются сомнения и насчет обоснованности факторов, выделенных Фидлером. Критикуется его подход к своеобразной интерпретации эмпирического материала. Но вот ряд западных авторов находит существенные возможности применения рассмотренной концепции в практике управления современных организаций. К примеру, речь идет об отборе, а также обучении руководителей, соответствующих той или иной ситуации. Подчеркивается важность и сложность оценки рассматриваемых обстоятельств.

Эффективность различных стилей лидерства

На сегодняшний день ни одна из теорий лидерства, рассмотренных выше, не получила достаточной поддержки со стороны зарубежных авторов. Но общепризнано, что при рассмотрении вопроса эффективности разных лидерских стилей, важно принимать во внимание множество факторов конкретной ситуации. Очевидна и необходимость соответствия между требованиями ситуации, а также потенциальными лидерскими возможностями.

Исследования руководства и лидерства, проведенные отечественными психологами, показали необходимость многомерного подхода к такому феномену и подчеркнули обязательный учет специфики ситуации. Более того, в наше время делаются выводы о том, что разный тип групповых задач требует для решения различные стили лидерства. В работе руководителей всегда проявляются определенные элементы вышеназванных составляющих стилей лидерства, невзирая на желание руководителя достичь четкого полюса континуума «автократ-демократ». Поэтому нужно оценивать модель взаимодействия руководителя с подчиненными многопланово.

Специалисты отмечают, что каждая ситуация руководства и лидерства всегда происходит в определенном социальном контексте. Он характеризуется временем, а также местом действия. Причем, не только в узком, но и в широком смысле. Рассмотрение факторов, которые влияют на руководственные процессы, приводит к очевидному умозаключению. При построении определенной теории лидерства следует учитывать зависимость деятельности руководителя от особенностей макросреды, от общественно-политических и социально-экономических отношений, которые присущи отдельной социальной системе, а также специфике культуры соответствующего общества в целом.

Большая разница между лидерством и лидерством

Развиваю лидеров. Легко научить людей нескольким навыкам, которые позволят им вдохновить и организовать группу людей для движения к общей цели. Вырастить лидеров очень сложно.

Разница в том, что лидеры воплощают в себе лидерские установки и действия. Именно то, кем вы являетесь как личность, делает вас лидером. Выполнение руководящих действий или занятие руководящей должности не делает вас лидером.

Лидерство и лидерство

Взгляните на эти примеры лидерства в сравнении с лидерством, и вы поймете идею.

Видение — это лидерство. Быть дальновидным — значит быть лидером.
Организовывать людей для достижения цели — это лидерство. Быть влиятельным — значит быть лидером.
Наблюдать за тенденциями рынка — это лидерство. Предвидеть перемены — значит быть лидером.
Выходить на сцену и вдохновлять других — это лидерство. Быть вдохновителем — значит быть лидером.
Учить других правильным вещам — это лидерство. Смоделировать, как определять правильные вещи, — значит быть лидером.
Решать проблемы — это лидерство. Признавать возможности — значит быть лидером.
Принимать решения — это лидерство. Быть мудрым человеком, принимающим решения, — значит быть лидером.
Иметь организационную роль — это лидерство. Иметь духовный авторитет — значит быть лидером.

Обратите внимание на отсутствие ссылки на позицию. То, где вы попадаете в организационную диаграмму, не имеет ничего общего с тем, чтобы быть лидером.

Было бы здорово, если бы на руководящие должности были поставлены только лидеры, но этого не происходит. Вы можете вести без должности. Будь лидером и работай на желаемый результат, к тебе присоединятся люди.

«Итак, — спросите вы, — как мне стать лидером?»

Лидеры развиваются путем изучения и практики лидерского поведения. Но одного поведения недостаточно. Нам необходимо связать эти методы лидерства с нашим мышлением, взглядами и ценностями.

Размышляя о своем лидерском поведении, мы можем обнаружить несоответствия в нашем мышлении, которые мешают нам быть лидерами.Обычно это требует обратной связи от других, потому что мы слепы к нашим собственным противоречиям.

Например, старший менеджер подчеркнула в своих выступлениях положительные и перспективные черты новых программ. Но в частном порядке она постоянно находила недостатки в большинстве новых программ. Она считала себя улучшающей программы, но другие считали ее критичной и стойкой к изменениям.

Работая с тренером, она смогла понять, как ее образ мышления саботирует ее развитие как лидера.Несмотря на то, что она «умела» быть вдохновляющей и дальновидной, ей нужно было найти способы, чтобы воплотить , будучи агентом позитивных изменений, когда не на сцене.

Вот 3 вопроса, которые помогут вам развить себя и других как лидера:

В какой области вы хотите расти как лидер? (Где ваше мышление и действия не совпадают.)
Как вы могли бы это практиковать и получать отзывы?
Кто мог бы вам помочь в вашем развитии в этой области?

Лидерским навыкам можно и нужно обучать.Но не путайте лидерство с лидером. Вы являетесь лидером, поскольку лидерство вытекает из того, кем вы являетесь как личность. Работайте над тем, чтобы привести свое мышление в соответствие с действиями, которыми вы хотите жить.

Что такое лидерство? — Обучение лидерским навыкам от MindTools.com

Откройте для себя качества, которые выделят вас из толпы.

Лидеры — это люди, которые поступают правильно; менеджеры — это люди, которые все делают правильно. — Профессор Уоррен Г. Беннис

Слово «лидерство» может вызывать в памяти самые разные образы. Например:

Политический лидер, преследующий страстное личное дело.
Исследователь, прокладывающий путь через джунгли, по которому должна идти остальная часть своей группы.
Руководитель, разрабатывающий стратегию своей компании, чтобы победить конкурентов.

Лидеры помогают себе и другим делать правильные дела. Они задают направление, создают вдохновляющее видение и создают что-то новое.Лидерство — это определение того, куда вам нужно идти, чтобы «победить» как команда или организация; и это динамично, захватывающе и вдохновляюще.

Тем не менее, хотя лидеры задают направление, они также должны использовать управленческие навыки, чтобы беспрепятственно и эффективно направлять своих людей в нужное место.

В этой статье мы сосредоточимся на процессе лидерства. В частности, мы обсудим модель «трансформационного лидерства», сначала предложенную Джеймсом МакГрегором Бернсом, а затем разработанную Бернардом Бассом.Эта модель подчеркивает дальновидное мышление и внесение изменений, а не процессы управления, которые предназначены для поддержания и постоянного улучшения текущей производительности.

Вы можете подписаться на наши подкасты с помощью iTunes. Щелкните значок меню в верхнем левом углу iTunes и выберите «Показать строку меню». Затем выберите «Файл»> «Подписаться на подкаст» и вставьте этот URL-адрес в поле: https://www.mindtools.com/communities/plk406t72/MindToolsCareerExcellenceClub.xml

Примечание:

Лидерство означает разные вещи для разных людей во всем мире и разные вещи в разных ситуациях.Например, это может относиться к лидерству сообщества, религиозному лидерству, политическому лидерству и лидерству групп агитации.

Эта статья посвящена западной модели индивидуального лидерства и обсуждает лидерство на рабочем месте, а не в других областях.

Лидерство — это искусство заставить кого-то сделать то, что вы хотите, потому что он этого хочет. — Дуайт Д. Эйзенхауэр

Лидерство: определение

Согласно идее трансформационного лидерства , эффективный руководитель — это человек, который делает следующее:

Создает вдохновляющее видение будущего.
Мотивирует и вдохновляет людей придерживаться этого видения.
Управляет реализацией видения.
Тренирует и создает команду, чтобы она более эффективно реализовывала видение.

Лидерство объединяет навыки, необходимые для выполнения этих задач. Мы рассмотрим каждый элемент более подробно.

1. Создание вдохновляющего видения будущего

В бизнесе видение — это реалистичное, убедительное и привлекательное изображение того, где вы хотите быть в будущем.Vision определяет направление, расставляет приоритеты и предоставляет маркер, чтобы вы могли сказать, что вы достигли того, чего хотели достичь.

Чтобы создать видение, лидеры сосредотачиваются на сильных сторонах организации , используя такие инструменты, как Пять сил Портера , Анализ PEST , Анализ Фармакопеи США , Анализ основных компетенций и SWOT-анализ проанализировать их текущую ситуацию. Они думают о том, как будет развиваться их отрасль и как поведут себя их конкуренты.Они смотрят на то, как они могут успешно внедрять инновации , и формировать свой бизнес и свои стратегии, чтобы добиться успеха на рынках будущего. И они проверяют свое видение с помощью соответствующих маркетинговых исследований и оценки ключевых рисков с использованием таких методов, как анализ сценариев. .

Таким образом, лидерство действует на опережение — решает проблемы, смотрит в будущее и не удовлетворяется тем, что есть на самом деле.

Как только они разработали свое видение, лидеры должны сделать его убедительным и убедительным.Убедительное видение люди могут видеть, чувствовать и понимать , а — это . Эффективные лидеры представляют богатую картину того, как будет выглядеть будущее, когда их видения будут реализованы. Они рассказывают вдохновляющие истории и объяснять свое видение так, чтобы каждый мог понять.

Здесь лидерство сочетает аналитическую сторону создания видения со страстью к разделяемым ценностям, создавая что-то действительно значимое для людей, которыми руководят.

2. Мотивация и вдохновение людей

Убедительное видение создает основу для лидерства. Но именно способность лидеров мотивировать и вдохновлять людей помогает им реализовать это видение.

Получите бесплатную рассылку новостей

Изучайте карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Изучите свой потенциальный контрольный список, бесплатно !

Прочтите нашу Политику конфиденциальности
Например, когда вы начинаете новый проект, вы, вероятно, будете испытывать к нему большой энтузиазм, поэтому часто легко получить для него поддержку вначале.Однако может быть сложно найти способы сохранить свое видение воодушевляющим после того, как первоначальный энтузиазм угаснет, особенно если команде или организации необходимо внести существенные изменения в способ работы. Лидеры осознают это и упорно трудятся на протяжении всего проекта, чтобы связать свое видение с индивидуальными потребностями, целями и стремлениями людей.
Один из ключевых способов сделать это — использовать теорию ожидания. . Эффективные лидеры связывают воедино два разных ожидания:
Ожидание, что упорный труд приведет к хорошим результатам.
Ожидание, что хорошие результаты приведут к привлекательным вознаграждениям или стимулам.
Это мотивирует людей упорно трудиться для достижения успеха, потому что в результате они ожидают получить вознаграждение — как внутреннее, так и внешнее.
Другие подходы включают переформулирование видения с точки зрения преимуществ, которые оно принесет клиентам команды, и частое использование возможностей для передачи видения привлекательным и увлекательным способом.
Что особенно полезно, так это когда лидеры обладают экспертной властью. .Люди восхищаются этими лидерами и верят в них, потому что они знают свое дело. У них есть доверие, и они заслужили право просить людей слушать их и следовать за ними. Таким лидерам намного проще мотивировать и вдохновлять людей, которых они возглавляют.
Лидеры также могут мотивировать людей и влиять на них через их природную харизму и привлекательность, а также через другие источники власти. , например, право выплачивать бонусы или назначать задания людям. Однако хорошие лидеры не слишком полагаются на такие силы, чтобы мотивировать и вдохновлять других.
3. Управление реализацией видения
Это область лидерства, относящаяся к менеджменту. .
Лидеры должны гарантировать, что работа, необходимая для реализации видения, должным образом управляется — либо ими самими, либо специальным менеджером или группой менеджеров, которым лидер делегирует эту ответственность, — и они должны гарантировать, что их видение будет успешно реализовано.
Для этого членам команды нужны цели производительности, которые связаны с общим видением команды.Наша статья об управлении эффективностью и KPI (Ключевые показатели эффективности) объясняет один способ сделать это, а наш раздел «Управление проектами» объясняет другой. А для повседневного управления реализацией видения Management By Wandering Around (MBWA) подход помогает гарантировать, что то, что должно произойти, действительно произойдет.
Лидеры также должны убедиться, что они управляют изменениями эффективно. Это помогает гарантировать, что изменения, необходимые для реализации видения, будут реализованы плавно и тщательно при поддержке и поддержке затронутых людей.
4. Коучинг и создание команды для достижения видения
Индивидуальное и командное развитие — важная деятельность, которую проводят трансформационные лидеры. Чтобы создать команду, лидеры должны сначала понять ее динамику. Это описывают несколько хорошо зарекомендовавших себя и популярных моделей, например, командные роли Белбина. подход и теория формирования, штурма, нормирования и исполнения Брюса Такмана .
Затем лидер гарантирует, что члены команды обладают необходимыми навыками и способностями для выполнения своей работы и реализации видения.Они делают это, давая и получая обратную связь регулярно, а также путем обучения и наставничества люди для улучшения индивидуальных и командных результатов.
Лидерство также включает поиск лидерского потенциала в других. Развивая лидерские качества в своей команде, вы создаете среду, в которой сможете продолжать добиваться успеха в долгосрочной перспективе. И это истинная мера отличного лидерства.
Примечание:
Слова «лидер» и «лидерство» часто неправильно используются для описания людей, которые на самом деле управляют.Эти люди могут быть высококвалифицированными, хорошими в своей работе и ценными для своих организаций, но это делает их отличными менеджерами, а не лидерами.
Итак, будьте осторожны при использовании этих терминов и не предполагайте, что люди с словом «лидер» в названиях должностей, люди, которые называют себя «лидерами», или даже группы, называемые «командами лидеров», на самом деле создают и реализуют трансформационные менять.
Особая опасность в этих ситуациях заключается в том, что люди или организации, которыми управляет такой человек или группа, думают, что ими руководят; но это не так.На самом деле лидерства может вообще не быть, никто не устанавливает видение и никто не вдохновляется. Это может вызвать серьезные проблемы в долгосрочной перспективе.
Ключевые моменты
Лидерство сложно определить, и для разных людей оно означает разные вещи.
В трансформационной модели лидерства лидеры задают направление и помогают себе и другим поступать правильно, чтобы двигаться вперед. Для этого они создают вдохновляющее видение, а затем мотивируют и вдохновляют других на его реализацию.Они также прямо или косвенно управляют реализацией видения, создают и тренируют свои команды, чтобы сделать их еще сильнее.
Эффективное лидерство — это все — и очень интересно быть частью этого пути!
Понимание лидерства
Хотя более поздние работы таких авторов, как Авраам Залезник и Дэниел Гоулман, коренным образом изменили наш взгляд на лидерство, многие из их тем были предвосхищены в В.C.H. В статье Прентиса 1961 года отвергается понятие лидерства как проявление силы и силы или обладание исключительными аналитическими способностями. Прентис определил лидерство как «достижение цели под руководством людей-помощников», а успешный лидер — как тот, кто может понимать мотивацию людей и привлекать сотрудников к участию таким образом, чтобы сочетать индивидуальные потребности и интересы с целью группы. Он призвал к демократическому лидерству, которое дает сотрудникам возможность учиться и расти, не создавая анархии.Хотя его язык в некоторых отрывках устарел, наблюдения Прентиса о том, как лидеры могут мотивировать сотрудников поддерживать цели организации, неподвластны времени, и они были на удивление дальновидными.
Попытки проанализировать лидерство обычно заканчиваются неудачей, потому что потенциальный аналитик неправильно понимает свою задачу. Обычно он вообще не изучает лидерство. Вместо этого он изучает популярность, власть, зрелищность или мудрость в долгосрочном планировании. У некоторых лидеров есть эти качества, но они не являются сутью лидерства.
Лидерство — это достижение цели под руководством помощников-людей. Человек, который успешно направляет своих сотрудников-людей для достижения определенных целей, является лидером. Великий лидер — это тот, кто может делать это изо дня в день, из года в год в самых разных обстоятельствах.
Он не может обладать силой или демонстрировать ее; сила или угроза причинения вреда никогда не должны вступать в его дела. Он может быть непопулярным; его последователи никогда не могут делать то, что он хочет, из любви или восхищения им.Возможно, он никогда не будет ярким человеком; он никогда не сможет использовать памятные приемы, чтобы драматизировать цели своей группы или сосредоточить внимание на своем лидерстве. Что касается важного вопроса постановки целей, он может на самом деле быть человеком с небольшим влиянием или даже с небольшими навыками; как лидер он может просто выполнять чужие планы.
Его уникальное достижение — человеческое и социальное, которое проистекает из его понимания своих коллег по работе и отношения их индивидуальных целей к групповой цели, которую он должен выполнить.
Проблемы и иллюзии
Нетрудно в двух словах сказать, что делают успешные лидеры, что делает их эффективными. Но гораздо сложнее выделить компоненты, определяющие их успех. Обычный метод состоит в том, чтобы обеспечить адекватное признание функции каждого работника, чтобы он мог предвидеть удовлетворение какого-либо его основного интереса или мотива в выполнении группового предприятия. Грубые формы лидерства полагаются исключительно на единственный источник удовлетворения, такой как денежное вознаграждение или уменьшение опасений по поводу различных видов незащищенности.Задача выполняется, потому что выполнение заказов приведет к получению зарплаты, а отклонение от нормы приведет к безработице.
Никто не может сомневаться в том, что такие формы мотивации эффективны в определенных пределах. Механически они связывают личные интересы работника с интересами работодателя или группы. Но никто не может сомневаться в слабости таких простых приемов. Люди — это не машины с одним набором кнопок. Когда их сложные реакции на любовь, престиж, независимость, достижения и членство в группе не осознаются на работе, они в лучшем случае действуют как автоматы, которые вносят гораздо меньшую эффективность, чем их максимальная эффективность, а в худшем — как мятежные рабы, сознательно или бессознательно саботировать деятельность, которую они должны продвигать.
Парадоксально, что наш основной образ «лидера» так часто представляет собой военного командира, потому что — по крайней мере, в большинстве случаев — военные организации являются чистейшим примером не требующего воображения применения простых наград и наказаний в качестве мотивирующих устройств. . Изобретение во время Второй мировой войны термина «snafu» (ситуация нормальная, все испорчено) просто олицетворяет то, что в литературе о военной жизни от Греции и Рима до наших дней имеется достаточно; а именно, что ни в одном другом человеческом начинании не бывает такого плохого морального духа, а также того, что так много свидетельств раздумываний и растраты.
В защиту военных уместны два замечания:
1. У военных, несомненно, есть особые проблемы. Поскольку мужчин убивают, и их нужно заменять, есть важные причины для единообразного и механического обращения с ними.
2. Ясность в отношении обязанностей и ответственности, максимизированная авторитарной иерархией управления, не только важна для ведения войны, но и, несомненно, важна для большинства предприятий группы. Фактически, любой отход от чисто военного типа руководства все еще рассматривается в некоторых кругах как форма анархии.
Мы все слышали крик: «Кто-то должен быть боссом», и я полагаю, что никто не станет серьезно возражать. Но опасно путать цепочку подчинения или организационный стол со способом выполнения работы. Вместо этого это можно сравнить со схемой футбольного матча, на которой показан общий план и то, как каждый человек вносит в него свой вклад.
На диаграмме нет лидерства. Само по себе это не имеет никакого отношения к тому, насколько хорошо будет исполнена пьеса. Тем не менее, именно этот вопрос эффективного исполнения и есть проблема лидерства.Награды и угрозы могут помочь каждому игроку выполнить его задание, но в долгосрочной перспективе, если успех должен продолжаться и если моральный дух должен выживать, каждый игрок должен не только полностью понимать свою роль и ее отношение к групповым усилиям; он также должен захотеть выполнить это. Проблема каждого лидера — создать эти желания и найти способы направить существующие желания в эффективное сотрудничество.
Отношения с людьми
Когда лидер добивается успеха, это происходит потому, что он усвоил два основных урока: мужчины сложны, а мужчины разные.Человеческие существа реагируют не только на традиционные кнута и пряника, используемые погонщиком осла, но и на амбиции, патриотизм, любовь к добру и прекрасному, скуку, неуверенность в себе и многие другие аспекты и модели мышления и чувств, сделай их мужчинами. Но сила и важность этих интересов не одинаковы для каждого работника, равно как и степень, в которой они могут быть удовлетворены на его работе. Например:
Один человек может быть охарактеризован в первую очередь глубокими религиозными потребностями, но находить этот факт совершенно неуместным для его повседневной работы.
Другой может найти свое главное удовлетворение в решении интеллектуальных задач и никогда не узнает, как его любовь к шахматным задачам и математическим головоломкам может быть применена в его бизнесе.
Или еще кому-то может потребоваться дружеские, восхищенные отношения, которых ему не хватает дома, и он будет постоянно расстраиваться из-за неспособности своего начальника распознать эту потребность и воспользоваться ею.
В той мере, в какой обстоятельства и навыки лидера позволяют ему реагировать на такие индивидуальные шаблоны, он сможет лучше вызвать подлинный внутренний интерес к работе, которую ему поручено выполнять.И в конечном итоге идеальная организация должна иметь работников на всех уровнях, подчиняющихся кому-то, чья власть достаточно мала, чтобы он мог как люди знать тех, кто подчиняется ему.
Пределы золотого правила
К счастью, основные мотивы людей, живущих в одной и той же культуре, часто очень похожи, и есть некоторые общие правила мотивации, которые действительно работают очень хорошо. Эффективность знаменитых рецептов Дейла Карнеги в его Как заводить друзей и влиять на людей является хорошим примером.Его главный принцип — это разновидность Золотого правила: «относись к другим так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе». Хотя такое правило ограничено и упрощено, оно является большим улучшением по сравнению с примитивными принудительными подходами или подходом прямого вознаграждения за желаемое поведение.
Но было бы большой ошибкой не признать, что некоторые из самых неэффективных мировых лидеров исходит из школы, «относящейся к другим так, как к вам относились бы». Все мы знали бескорыстных людей, которые искренне стремились удовлетворить потребности своих товарищей, но, тем не менее, были совершенно некомпетентны в качестве руководителей (или, возможно, даже в качестве друзей или мужей), потому что им никогда не приходило в голову, что у других есть другие вкусы или эмоциональные потребности. от их собственных.Все мы знаем неутомимого работника, который не признает чужой усталости или скуки, наркомана барных историй, который думает, что весело потчевать даже дам своими любимыми анекдотами, преданного общественного служения, который пытается завоевать друзей и повлиять на людей, предлагая их им. билеты на лекции о миссионерской работе в Африке, скупой человек, который думает, что все гонятся за деньгами, и так далее.
Уникальное достижение великого лидера — человеческое и социальное, которое проистекает из его понимания своих коллег по работе.
Лидерство действительно требует большей проницательности и проницательности, чем подразумевается в пословице: «Делай так, как тебе хотелось бы».
Кажется, что тот, кто ведет нас эффективно, должен понимать наши цели и задачи. Он должен казаться в состоянии удовлетворить их; должно казаться, что он понимает последствия своих действий; он должен казаться последовательным и ясным в своих решениях. Слово «казаться» здесь важно. Если мы не воспринимаем потенциального лидера как человека, обладающего этими чертами, не будет иметь никакого значения, насколько способным он может быть на самом деле.Мы по-прежнему не будем следовать его примеру. С другой стороны, если нас одурачили и ему просто кажется, что он обладает этими качествами, мы все равно будем следовать за ним, пока не обнаружим нашу ошибку. Другими словами, именно то впечатление, которое он производит в любой момент, будет определять его влияние на своих последователей.
Ловушки восприятия
Последователям может быть так же трудно распознать своего лидера таким, какой он есть на самом деле, как и ему полностью понять их. Некоторые из самых серьезных трудностей в отношениях между начальством и подчиненными возникают из-за неправильного восприятия реальности.Очень многое из того, что мы понимаем в окружающем нас мире, окрашено концепциями и предрассудками, с которых мы начинаем. Мое мнение о моем работодателе или начальнике может быть настолько окрашено ожиданиями, основанными на поведении других начальников, что факты могут не проявляться одинаково для него и для меня. Многие неудачи в руководстве могут быть связаны с чрезмерно упрощенным неправильным восприятием со стороны работника или с неспособностью начальника распознать контекст или систему взглядов, в которых его действия будут поняты подчиненным.
Пара примеров психологических демонстраций из работы С.Е. Asch ¹ проиллюстрирует этот момент:
Если я описываю мужчину как сердечного, умного, амбициозного и вдумчивого человека, вы получите одно из его представлений. Но если я назову другого человека холодным, амбициозным, вдумчивым и умным, вы, вероятно, получите картину совсем другого человека. Тем не менее, я просто изменил одно слово и порядок нескольких других. Вид подготовки, которую дает одно прилагательное для следующих, чрезвычайно эффективен при определении того, какое значение будет им придано.Термин «вдумчивый» может означать заботливый о других или, возможно, рациональный, когда он применяется к доброму человеку, в отношении которого мы уже приняли положительную ориентацию. Но применительно к холодному человеку этот термин может означать размышление, расчет, построение заговоров. Мы должны научиться осознавать, в какой степени один набор наблюдений за мужчиной может привести нас к ошибочным выводам о другом его поведении.
В идеальной организации должны быть работники на всех уровнях, подчиняющиеся кому-то, чья власть достаточно мала, чтобы он мог как люди знать тех, кто подчиняется ему.
Предположим, я показываю двум группам наблюдателей фильм об обмене мнениями между работодателем и его подчиненным. Сцена изображает несогласие, за которым следует гнев и увольнение. Вина за трудность будет возложена на две группы по-разному, если я показал одной из них сцену с рабочим ранее в счастливой, любящей обстановке семейного завтрака, в то время как другая группа вместо этого видела сцену за завтраком, где рабочий рычит. на свою семью и выбегает из дома.Ссора будет совершенно иначе понята людьми, у которых были благоприятные или неблагоприятные взгляды на персонажа, о котором идет речь.
В бизнесе работник может воспринимать предложение о повышении полномочий как опасное отстранение от гарантированного, хотя и постепенного, продвижения по службе. Смена каналов полномочий или отчетности, независимо от того, насколько они важны для повышения эффективности, может рассматриваться как личный вызов или оскорбление. Введение процесса экономии труда может восприниматься как угроза работе.Приглашение к обсуждению политики компании может восприниматься как тщательно продуманная ловушка, чтобы склонить к признанию еретических или нелояльных взглядов. Новое дополнительное пособие может рассматриваться как повод не платить более высокую заработную плату. И так далее.
Слишком часто начальник совершенно не готов к этим интерпретациям, и они кажутся ему глупыми, нечестными или извращенными — или все три. Но успешный лидер будет подготовлен к таким ответам. Он будет знать, что многие из его работников были воспитаны так, что считали своих работодателей своими естественными врагами, и эта привычка сделала их второй натурой для них «вести себя как наемные работники» в этом отношении и всегда с подозрением относиться к дружелюбию. увертюры сверху.
Другая сторона той же ситуации так же плоха. Привычка вести себя как босс тоже может быть разрушительной. Например, большое сопротивление современным концепциям производственных отношений исходит от работодателей, которые считают, что такие идеи представляют собой слишком большую угрозу для давно сложившейся картины себя как бизнес-автократов. Их имидж затрудняет развитие трудовых отношений.
Проблемы подчиненного
Но еще один, еще более тонкий фактор может вмешиваться между работодателем и наемным работником — фактор, который будет признан успешным промышленным лидером и будет учитываться в нем.Этот фактор — психологическая сложность подчиненного. Быть подчиненным непросто. Если я подчиняюсь приказу другого, это ограничивает объем моих независимых решений и суждений; установлены определенные области, в которых я делаю то, что он хочет, вместо того, что хочу. Чтобы принять такую роль без трений или протестов, я должен найти в ней отражение некоторой формы порядка, выходящей за рамки моей личной ситуации (т. Е. Моего возраста, класса, звания и т. Д.), Или, возможно, найти, что баланс зависимости и независимости действительно соответствует моим потребностям.Эти две возможности приводят к разным практическим последствиям.
Во-первых, труднее подчиняться приказам того, кого я в каком-то смысле не считаю превосходящим. Верно, что одной из самых печальных неудач в практическом лидерстве может быть руководитель, который так старается быть одним из мальчиков, что уничтожает все следы благоговения, которое могли испытывать к нему его работники, в результате чего они начинают видеть как человек, подобный им самим, и недоумевать, почему они должны подчиняться ему.Понимающий лидер не позволит своим работникам думать, что он считает их нижестоящими, но, возможно, он поступит мудро, если будет поддерживать своего рода психологическую дистанцию, которая позволит им принять его авторитет без обид.
Когда один из двух людей занимает более высокое положение и должен принять окончательное решение, он вряд ли сможет избежать нарушения целей подчиненного, по крайней мере, в отдельных случаях. А разочарование, кажется, ведет к агрессии. То есть препятствование вызывает естественную тенденцию сопротивляться.Не нужно много сопротивляться, чтобы выработать привычку быть готовым атаковать или защищаться, когда имеешь дело с боссом.
Ситуация усугубляется, если организация такова, что открытый гнев по отношению к начальнику немыслим, поскольку тогда реакция на разочарование сама по себе разочаровывается, и запускается порочный круг. Ящики для предложений, комитеты по рассмотрению жалоб, соперничество между ведомствами и другие подобные устройства могут служить громоотводами для повседневной враждебности, порождаемой разочарованием, присущим подчиненному.Но в конечном итоге эффективный лидер будет осознавать необходимость уравновешивания зависимости с независимостью, ограничений с автономией, чтобы неизбежные психологические последствия выполнения приказов не казались слишком большими.
Еще лучше, он поймет, что многие люди напуганы полной независимостью и нуждаются в безопасности системы, которая предписывает ограничения их свободы. Он попытается отрегулировать количество и виды свободы в соответствии с психологическими потребностями своих подчиненных.Как правило, это означает обеспечение программы развития, в которой сотруднику можно дать некоторое представление о том, в каком направлении он движется в компании, а эффективный руководитель будет следить за тем, чтобы эта точка зрения была реалистичной. Здесь может помочь аналогия:
Нет ничего более разрушительного для морального духа в любой групповой ситуации, чем фальшивая демократия, которую можно найти в некоторых семьях. Родители, которые объявляют, что дети собираются участвовать в принятии всех решений на равной основе, вскоре обнаруживают, что они фактически не могут позволить им, а когда программа терпит неудачу, это особенно мешает детям.Они начинают воспринимать каждое из неизбежно частых решений, которые принимаются без голосования или консультаций, как произвольные. У них возникает сильное чувство несправедливости и бунта.
В промышленности такие же условия. Нехорошо делать вид, будто некоторые решения могут принимать подчиненные, если на самом деле они не могут. Чтобы зависимость была терпимой, необходимо четко провести границу между теми решениями, которые являются прерогативой начальника, и теми, которые могут быть приняты подчиненным или в консультации с ним.После того, как эти линии проведены, важно не нарушать их чаще, чем это абсолютно необходимо.
В идеале у подчиненного должна быть зона, в которой он может свободно действовать, и никто не заглянет ему через плечо. Начальник должен прояснить цели и, возможно, предложить альтернативные пути их достижения, а подчиненный должен чувствовать себя свободно, делая необходимый выбор. Этот идеал может показаться искусственным автократам «старой школы», а если и будет, то ничего не будет значить, даже если они на словах будут об этом говорить.Если рабочий знает, что боссу нравится план А, он не станет пробовать план Б и рисковать своей работой, если он потерпит неудачу. Если он знает, что его работа зависит от каждого важного решения, он может перестраховаться, только отождествляя себя в каждом случае со взглядами своего начальника. Но это делает его автоматом, который не может принести дополнительную информацию в организацию или освободить свое начальство от принятия каких-либо решений. Он не заслуживает уважения ни у кого — даже у босса, который помог ему стать таким.
Успешный руководитель знает, что многие рабочие привыкли считать своих работодателей своими естественными врагами.
Цели в развитии
Ни одно решение не заслуживает упоминания, если оно не связано с балансом рисков и прибылей. Если бы это было верно, нам не нужен был бы человек, который бы высказывал свое мнение по этому поводу. Ошибки неизбежны. Мы должны ожидать от сотрудников того, что они учатся на своих ошибках, а не никогда их не совершают. Исполнительный директор должен заботиться о том, чтобы наблюдать за долгосрочным ростом своих людей, чтобы увидеть, что по мере обучения их успехи все больше перевешивают их неудачи.
Эта концепция долгосрочного роста является жизненно важной частью постоянного лидерства. Каждому человеку должно быть позволено знать, что его роль в группе подвержена развитию и что ее развитие ограничивается только его вкладом. В особенности он должен видеть в лидере человека, наиболее заинтересованного в его росте и помогающего ему. Недостаточно иметь заинтересованных кадровиков или других сотрудников, которые не играют никакой роли в разработке политики. Несмотря на всю техническую помощь, которую они могут оказать, они никогда не смогут заменить интересы ответственного руководителя.
Работа с тактом
Именно здесь часто встречаются заблуждения. Ни один здравомыслящий человек не хочет делать из руководителя замену отца, психиатра или даже директора по персоналу. Его интерес может и должен быть совершенно безличным и несентиментальным. Он мог бы сказать это служащему примерно так:
«В этом нет ничего личного. Любой человек в вашем посте получит такое же отношение. Но пока вы работаете на меня, я буду следить за тем, чтобы у вас были все возможности использовать свой последний потенциал.Ваш рост и удовлетворение — часть моей работы. Чем быстрее вы станете одним из главных участников этой компании, тем больше мне это понравится. Если вы видите лучший способ выполнять свою работу, делайте это так; если что-то сдерживает тебя, приходи ко мне по этому поводу. Если ты прав, ты получишь всю помощь, которую я могу тебе дать, плюс признание, которого ты заслуживаешь ».
Настоящий рост сотрудника невозможен без некоторого обучения. Начальник должен время от времени осознавать успехи и неудачи и следить за тем, чтобы подчиненный видел их и их последствия так же, как и он.И на этом этапе оценки возникает очень сложный аспект лидерства. Как критика может быть безличной и все же эффективной? Как можно критиковать решение или метод без того, чтобы работник чувствовал, что его лично унижают?
На данном этапе адекватное общение имеет двоякое значение. Не только может быть нанесен долгосрочный ущерб моральному духу сотрудников, но и весьма специфическим краткосрочным эффектом часто является неспособность сотрудника сделать то, что он должен, для выполнения альтернативного плана босса, поскольку его провал может доказать, что он был прав. первое место.Лидеру очень легко вызвать антагонизм и оборонительную позицию, безлично решая проблему и забывая о связанных с ней человеческих эмоциях и мотивах.
Интересно, что такие неудачи, кажется, случаются чаще в офисных ситуациях, чем где-либо еще, и мы вполне можем задаться вопросом, не стремились ли мы изолировать поведение руководства от поведения извне — например, дома. Мы не считаем, что заказ или меморандум — лучший способ сделать наши пожелания приемлемыми дома.Большинство достаточно одаренных людей рано учатся тому, как побуждать других к сотрудничеству. Вторая натура — создавать личную и эмоциональную обстановку, подходящую для конкретного человека (например, жены, взрослого сына, дочери-подростка или ребенка) и для конкретного запроса, который должен быть сделан.
Более того, мы, вероятно, будем знать, какие аспекты, скажем, плана отпуска следует подчеркнуть, чтобы сделать его привлекательным для жены, которая хочет, чтобы ее ждали, сына, который хочет порыбачить, или дочери, которая хочет друзей-подростков. .Мы также, вероятно, узнаем, что одного из них легче убедить, если он участвует в процессе принятия решений, а другой желает только получить готовый план, представленный на его одобрение или презрение. В самом деле, мы, вероятно, очень мало задумываемся дома на такие различия.
Но в офисе мы откладываем наши повседневные интуитивные навыки в человеческих отношениях и надеваем маску работодателя или руководителя. Мы стараемся решать наши задачи с помощью приказов или директив, безлично направленных на тех, кто несет ответственность за их выполнение, забывая, что эффективная мобилизация человеческих ресурсов всегда требует добровольного участия всех.Лидерство — это взаимодействие между людьми. Для этого требуются последователи с особыми качествами и особыми навыками, а также лидер, который знает, как их использовать.
Тайны дирижера симфонического оркестра
Директор оркестра, возможно, может служить полезной моделью для некоторых важных взаимоотношений, которые проходят через все лидерские ситуации:
1. Достаточно очевидным в этом контексте, но не всегда вспоминаемым, является тот факт, что мужчины должны иметь необходимые навыки и подготовку для выполнения своих ролей.Не во всех групповых неудачах виноват начальник. Тосканини не мог получить отличную музыку из школьной группы.
В офисе мы откладываем наши повседневные интуитивные навыки в человеческих отношениях и надеваем маску работодателя или руководителя.
2. Для выполнения общей задачи должна быть создана психологическая установка. Дирижер должен установить свои основные правила, свои сигналы и свои вкусы таким образом, чтобы механика начала репетиции не мешала музыкальной цели.Точно так же, как дирижер должен договориться о своевременности репетиций, разговоре или курении между числами, новой и старой музыке и десятке других вещей, которые в противном случае могли бы возникнуть между ним и его коллегами в их общей цели, так и в каждом офисе или фабрике должны быть правила. или обычаи, которые четко понимаются и которым легко следовать.
3. Самое главное, музыканты должны разделять удовлетворение со своим руководителем в создании музыки или музыки определенного качества.Если они индивидуально не достигнут чувства выполненного долга или даже удовлетворения, его лидерство потерпело неудачу, и он не будет создавать отличную музыку. Некоторые выдающиеся дирижеры были мелкими тиранами; другие играют в покер со своими музыкантами и становятся крестными отцами своих детей. Эти вопросы по сути не имеют отношения к делу. Великий дирижер достигает убеждения каждого инструменталиста в том, что он участвует в создании такой музыки, которую можно было бы создать только под руководством такого лидера. Личные качества и манеры могут иметь второстепенное значение; они могут служить напоминанием, восстанавливая и укрепляя жизненный образ человека с высочайшими музыкальными стандартами.Но никто не может стать Тосканини, подражая его манерам.
Лидерство «низкого давления»
Эти простые факты часто упускаются из виду. В промышленности мы можем найти бесконечное количество руководителей, которые просто имитируют поверхностные характеристики какого-нибудь успешного коллеги или начальника, даже не пытаясь найти способы заручиться активным участием своих сотрудников, показывая им пути к личной самореализации в общей задаче.
Эти руководители придерживаются подхода, присущего продавцам определенного типа; и, я думаю, важно то, что финансовые, производственные и исследовательские сотрудники многих компаний смотрят на продавцов как на неизбежное зло и были бы в ужасе от мысли о том, чтобы внедрить в руководство то, что они считают «подходом к продажам».Их причина, возможно, никогда не будет четко сформулирована, но она определенно как-то связана с обманом и манипуляциями, которые окружают некоторую рекламу, маркетинг и продажи. Продавцы и рекламодатели, о которых я говорю, часто готовы найти и использовать слабые места в защите своих клиентов и совершить продажу, даже если они подозревают или, возможно, знают, что покупатель будет жить, чтобы сожалеть о покупке.
Ловкое использование социальных и психологических уловок действительно может привести к убеждению другого человека выполнить ваши приказы, но они не подходят для продолжающихся человеческих отношений.Как знает каждый по-настоящему конструктивный продавец, деловая операция должна приносить пользу как покупателю, так и продавцу. А это означает выяснение потребностей клиента, уверенность в том, что он сам их понимает, и предоставление ему продукта, который удовлетворит эту потребность. Обученный такому подходу, продавец должен быть главным руководителем, передавая в административные дела людям то, что он использовал в продажах.
Напротив, хитрый, быстро говорящий манипулятор, который гордится тем, что перехитрил своих клиентов, который рассчитывает продать мужчине сигареты, играя на его тщеславии, или продавать косметику женщине, играя на ее амбициях, может превратиться в руководителя с тем же презрение к своим работникам, которое он раньше испытывал к своим клиентам.Если ему нравится обманывать своих сотрудников, играя на их мотивах и интересах, они скоро обнаружат, что с ними играют, а лояльность и уверенность, которые являются важнейшими составляющими эффективного лидерства, исчезнут.
Заключение
В крайнем случае, руководитель должен использовать свои навыки и человеческую проницательность, как это делает руководитель оркестра, — чтобы уловить индивидуальное удовлетворение в общем предприятии и добиться удовлетворения, которое удерживает подчиненного в его роли.Никакая коллекция милых уловок соблазнения или зрелища не сможет сделать этого за него.
Лидерство, вопреки тому, что мы иногда думаем, состоит из гораздо большего, чем просто «понимание людей», «доброе отношение к людям» или не «подталкивание других людей». Иногда считается, что демократия подразумевает отсутствие разделения властей или подразумевает, что каждый может быть самим себе боссом. Конечно, это ерунда, особенно в бизнесе. Но бизнес-лидерство может быть демократичным в смысле предоставления максимальных возможностей для роста каждому работнику, не создавая анархии.
Фактически, упорядоченное расположение функций и точное восприятие роли лидера в этом устройстве всегда должны предшествовать развитию его способностей в максимальной степени. Задача лидера — обеспечить такое признание ролей и функций в группе, которое позволит каждому члену удовлетворить и реализовать какой-либо основной мотив или интерес.
1. «Формирование впечатлений личности», Журнал аномальной и социальной психологии, 1946.
Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за январь 2004 г.
Что такое лидерство и кто он?
В деловом мире мы говорим о лидерах и лидерстве почти каждый день, но пробовали ли вы когда-нибудь дать определение лидерству? Это может быть намного сложнее, чем вы думаете, но найти время, чтобы определить лидерство и то, что делает лидером, имеет решающее значение для построения сплоченной культуры и развития будущих лидеров.
Что такое лидерство?
В рамках исследования для моей новой книги «Будущий лидер» я опросил более 140 генеральных директоров по всему миру и попросил каждого дать определение лидерству.Многие люди изо всех сил пытались или им приходилось делать паузу, чтобы подумать, потому что это слово мы используем так часто, не имея точного определения. Мы принимаем концепцию лидерства как должное и предполагаем, что все мы знаем, что такое лидерство и как выглядит великий лидер. Как только руководители нашли свои определения, их ответы охватили весь спектр. От более чем 140 человек я не получил ни одного повторяющегося ответа.
Некоторые руководители определили лидерство как наличие деловой хватки, например, определение видения или достижение целей компании.Другие люди сосредоточились на человеческих качествах, таких как сочувствие, смирение или разнообразие. Все ответы были разными, но каждый был правильным. У каждого лидера есть свое собственное определение лидерства, которое влияет на то, как они руководят, а также на культуру и направление своей компании. Определение лидерства также может измениться по мере того, как меняются сами лидеры. С новыми лидерами приходят новые подходы к лидерству, которые влияют на общую культуру и сотрудников.
Кто такой лидер?
Кто тогда вождь? В истории было бесчисленное количество людей, которые вели людей, но были бесчеловечными и разрушительными.Это все еще делает их лидерами? На мой взгляд, лидер — это тот, кто делает больше, чем просто ведет людей. Они должны руководствоваться правильной мотивацией и оказывать положительное влияние на окружающих.
Лидер — это тот, кто видит, как можно улучшить ситуацию, и сплачивает людей, чтобы они двигались к этому лучшему видению. Лидеры могут работать над воплощением своего видения в жизнь, ставя людей на первое место. Недостаточно просто мотивировать людей — лидеры должны проявлять чуткость и общаться с людьми, чтобы добиться успеха.Лидеры не обязательно должны быть одного и того же происхождения или следовать одним и тем же путем. Будущие лидеры на самом деле будут более разнообразными, что принесет различные точки зрения. Конечно, другие люди могут не согласиться с моим определением. Самым важным является то, что организации внутренне объединены своим определением лидерства.
Создание фильтров лидерства
При таком большом количестве определений лидерства каждая организация должна иметь четкое определение того, что такое лидерство и что значит быть лидером в своей компании.Определение может развиваться со временем, но лучше иметь даже базовое, гибкое определение, чем полное отсутствие определения.
Определение общего лидерства внутри организации может удержать всех на одной волне и помочь подготовить определенные типы лидеров к будущему. В организациях также должны быть фильтры лидерства, чтобы в конечном итоге нужные люди занимали руководящие должности. Если определение общего лидерства в организации вращается вокруг скромных лидеров, действующих в качестве слуг, это подпитывает фильтры лидерства и помогает обеспечить развитие и продвижение лидеров, соответствующих этим характеристикам.Точно так же организация может отфильтровать лидеров, которые достигают своих деловых или финансовых целей, а это означает, что в компании будут продвигаться только те лидеры, которые отдают предпочтение этим вещам.
Одним из примеров этого является компания IBM, которая разработала интенсивную программу лидерства, предназначенную для привлечения, развития и продвижения лучших кандидатов на руководящие должности. IBM использует технологии, чтобы определить навыки и образ мышления, необходимые для успешных руководителей, а затем проверяет потенциальных кандидатов на эти характеристики для принятия обоснованных решений о приеме на работу.Фильтры лидерства IBM начинаются на этапе найма, так что потенциальные лидеры выявляются и нанимаются на раннем этапе.
Фильтры лидерства гарантируют, что у компании есть последовательное определение лидерства и что люди, которые лучше всего представляют культуру и ценности, продвигаются на руководящие должности. Лидер, сосредоточенный исключительно на увеличении прибыли и зарабатывании большего количества денег, не будет иметь успеха в компании, ориентированной на воспитание чутких лидеров. Фильтры лидерства помогают продвигать нужных людей и поддерживать сплоченную рабочую среду.
Все знают, что такое лидерство, но мало кто может выразить это словами. Создание связного определения внутри организации — важный шаг для развития будущих лидеров, сохранения единства и сильной ориентации на лидерство.
Джейкоб Морган — автор, TED и основной докладчик, футурист и создатель FutureofWorkUniversity.com. Чтобы оставить комментарий, пишите на [email protected].
Лидеры и лидерство | За пределами несговорчивости
Автор
Марк Герзон
Первоначально опубликовано в сентябре 2003 г .; Раздел Current Implications добавлен Хайди Берджесс в апреле 2017 года.
Текущие последствия
Когда я перечитал это эссе в мае 2017 года, я подумал: «Вау, это точно имеет значение на сегодняшний день!»
Сначала рассмотрим обсуждение Герзоном негативных коннотаций слова «лидер». Подробнее …
Введение [1]
Я использую фразу «трансформация конфликта» с конца 1980-х годов. Я помню те временные рамки, потому что они пришли вслед за интенсивным опытом в Центральной Америке.Когда я приехал туда, мой словарный запас преподавателя был наполнен терминологией разрешения конфликтов и управления ими. Но вскоре я обнаружил, что у многих моих латинских коллег были вопросы, опасения и даже подозрения по поводу того, что означают такие понятия.
Их беспокоило то, что быстрое решение глубоких социально-политических проблем не изменит ситуацию сколько-нибудь существенно. «У конфликтов есть причина», — говорили они. «Является ли эта идея резолюции еще одним способом скрыть действительно необходимые изменения?» Их опасения соответствовали моему собственному опыту.
Идеи, которыми я руководствуюсь в большей части моей работы, берут начало в анабаптистско-меннонитской религиозной структуре. Эта концепция подчеркивает, что мир является неотъемлемой частью справедливости, построения правильных отношений и социальных структур посредством радикального уважения прав человека и ненасилия как образа жизни. В ходе моей работы по поиску конструктивных ответов на жестокие конфликты я все больше убеждался, что многое из того, что я делал, было направлено на поиск конструктивных изменений. Напомню, что к концу 1980-х я бы говорил об этой работе как о процессе преобразования в .
Однако это понятие трансформации вызвало новые вопросы. Несмотря на свои проблемы, термин «резолюция» был более известен и широко принимался в основных академических и политических кругах. С другой стороны, «трансформация» рассматривалась многими как слишком ценностная, слишком идеалистическая или слишком «новая эра». Но для меня этот термин был точным, научно обоснованным и ясным.
Что такое «Лидерство»?
Лидерство относится к чрезвычайно широкому кругу ролей, оказывающих глубокое влияние на мир.На самом деле диапазон настолько широк, что иногда кажется, что термин «лидерство» включает почти всех. Действительно, некоторые корпорации приняли лозунг: «Каждый — лидер».
Слово, которое может относиться к любому человеку на любом уровне организации, в любой области, живому или мертвому, который существенно влияет на других, хорошее или плохое, является настолько широким, что его полезность сомнительна. Следовательно, как замечает патриарх современных исследований лидерства Джеймс МакГрегор Бернс: «Лидерство — одно из наиболее наблюдаемых и наименее понятых явлений на земле» [1].Другой аналитик в этой области уточняет: «Исследования лидерства страдали от« отсутствия общего языка »» [2]
Вот почему немецкие издатели так неоднозначно отреагировали, когда очередная книга о «лидерах» пересекла Атлантику для их рассмотрения. Чтобы перевести это, они были вынуждены еще раз напечатать слово «фюрер». Понятно, что немецкие издатели не хотели вкладывать свои надежды в слова, которые так жестоко их предали.

Дополнительные сведения о лидерах и лидерстве предлагают несколько участников проекта Beyond Intractability.
Хотя, возможно, это не так очевидно, дилемма немцев относительно лидерства разделяется англоязычным миром. Хотя английское слово «лидер» не вызывает отрицательной реакции своего немецкого эквивалента, оно, тем не менее, несет в себе более тонкие, но все же опасные значения.
Английское слово «лидерство» происходит от древнего корня leith, , что означает «идти вперед и умереть», как в битве. Согласно этому определению, те, кто ведет Группу А к насилию против Группы Б, являются «лидерами».«Даже если мы удалим насилие из уравнения, и даже если« лидер »представляет некую более высокую причину или ценность, это слово все равно будет означать акт мобилизации одной группы, чтобы доминировать или победить другую. В частности, в нашем сокращающемся, взаимосвязанном мире это не особенно вдохновляющий или всеобъемлющий портрет лидерства.
Столкнувшись с этим вакуумом, эксперты по «лидерству» пытались сохранить это тернистое существительное с помощью розовых прилагательных: «аутентичный» и «трансформационный», «этический» и «предпринимательский», «демократический» и «совместный» и т. Д.Более проницательные авторы, честно столкнувшиеся с вакуумом, исследовали, «почему лидеры не могут руководить», признали, что «никто не отвечает», исследовали лидерство «без простых ответов» и обратились к проблеме «переизобретения лидерства». Но ничто из этого не изменило того факта, что само слово без модификатора казалось все более пустым. («Не следуйте за лидерами, — пророчески пропел Боб Дилан. — Следите за счетчиками парковки».)
Что делает термин «лидерство» особенно проблематичным для области изучения конфликтов, так это то, что лидеры обычно представляют свою «сторону».»Однако сами лидеры часто являются одним из самых больших препятствий в разрешении конфликта.
Чтобы различать лидеров, которые обостряют и смягчают конфликт, многие ученые разработали полезные типологии. Джон В. Гарднер разработал концепцию «трансграничных» лидеров, способных эффективно работать [3]. Питер Сенге сослался на «защитников всего», чтобы подчеркнуть способность некоторых лидеров эффективно работать от имени всех «частей» в организации или сообществе [4]. Пегги Дулани и Институт Synergos придумали термин «мостовое лидерство» и собрали тематические исследования со всего мира, документирующие, как лидеры эффективно связывают разрозненные, а зачастую и враждебные группы [5].Другие авторы, находящиеся под влиянием американского философа Кена Уилбера, изобрели термин «интегральное» лидерство. А Уильям Ури, наиболее известный как соавтор «Getting To Yes», говорил о «стороннем лидерстве», чтобы обозначить тех, кто развил способность действовать в качестве исцеляющей силы между противоборствующими «сторонами». [6]
Все эти попытки — попытки определить положительные качества лидерства. Чтобы сформулировать эти усилия, давайте рассмотрим три измерения лидерства — сектор , масштаб, значения и , — которые порождают путаницу.Это также поможет определить различные отрасли области исследований лидерства и прояснить их связь с областью разрешения конфликтов.
Сектор
Традиционно существует два основных направления исследований лидерства: одно — это политический и государственный сектор, а другое — бизнес и частный сектор. «Зайдите в книжный магазин любого размера, и вы увидите, что материалы о лидерстве в правительстве находятся в одном месте, а материалы о лидерстве в бизнесе — где-то еще», — пишет Барбара Келлерман.Хотя раньше это имело смысл, Келлерман утверждает, что «времена меняются». По ее мнению, «различия между типами государственного сектора и их аналогами из частного сектора намного перевешиваются сходством, которое делает разделение между ними ничем, если оно не принято» [7]
.
Тем не менее, разрыв в языке и взглядах между этими двумя секторами сохраняется. Отмечая «подозрение», существующее между двумя секторами, Кэрол Беллами, директор ЮНИСЕФ, прямо признала: «Частный сектор думает, что те из нас, кто работал в государственном секторе, немного, ну, отсталые… чуть ниже калибра. Они думают, что мы действуем из лучших побуждений … просто не совсем для этой работы »[8]. Однако стереотипы двоякие, потому что многие руководители государственного сектора видят в типичном бизнес-лидере человека, которому« все равно » или действительно не хочет иметь значение, кто только там, чтобы зарабатывать деньги, кто действительно не хочет оставлять этот мир лучшим миром. Он меняется, но есть «все еще слишком много подозрений». Будь то разрыв между два — глубокий (как предлагает Беллами) или сужающийся (как заключает Келлерман), критически важный для понимания контекстуальной природы лидерства.Лидеры становятся известными, следуя «правилам игры». Поскольку правила меняются, меняется и природа лидерства.
Это изменение также очевидно в «третьем секторе», который в последние годы стал центральной силой в местных, национальных и глобальных делах. Эта третья ветвь, которую также называют «гражданским» сектором или «гражданским обществом» (или «независимым», «неправительственным» сектором), в последнее время привлекла к себе большое внимание из-за ее уникальной роли в демократической жизни. Роберт Паттнэм, среди прочих, популяризировал осознание того, что лидерство в этом третьем секторе имеет огромное значение для силы, устойчивости и производительности сообществ.[9] В литературе о «лидерстве сообщества» часто подчеркивается роль, которую играют эти гражданские лидеры, которую не могут выполнить ни бизнес, ни государственные лидеры.
Весы
Это второе измерение обращается к дилемме о том, где именно находится это неуловимое качество «лидерства». Это черта характера, которая присуща одному человеку ? («Президент высшего класса имеет большой лидерский потенциал».) Это групповое явление? («Другая команда победила, потому что продемонстрировала превосходное лидерство.») Находится ли он в структуре организации или сообщества? (» Последовательное обучение лидерству повысило продуктивность их отдела продаж «.) Или, что еще более загадочно, находится ли оно в пространстве между людьми — в отношениях ?
Путаница в этом вопросе масштаба существует особенно в межкультурных разговорах о лидерстве. Западные эксперты по лидерству склонны рассматривать это как индивидуальную характеристику. В других странах, в менее индивидуалистических культурах, больше внимания уделяется коллективному, коллективному характеру лидерства.
«В более традиционных подходах к лидерству часто говорится о отдельных лидерах и их последователях, обычно внутри организаций», — отмечает Хасинто Гавино, профессор Азиатского института менеджмента в Маниле. «Но это не то, как мы найдем более справедливые решения для углубляющегося социального разрыва вокруг нас». [10]
Как и многие его коллеги в Азии, Латинской Америке и Африке, Гавино считает, что в европейской и североамериканской модели лидерства присутствует «чрезмерный упор на себя».Действительно, в нескольких десятках углубленных тематических исследований «лидеров-мостов», собранных из семи стран, Гавино и его коллеги из Целевой группы по глобальному лидерству обнаружили, что субъекты их исследования не считали себя отдельными отдельными «лидерами». но как часть лидерской «сети», «ткани» или «сообщества». [11]
Недавно в рамках североамериканского и европейского взглядов на лидерство произошел значительный сдвиг от акцента на личности к более широкому вниманию к команде или сообществу.«Команды превосходят людей, действующих в одиночку или в составе более крупных организационных групп, особенно когда производительность требует множества навыков, суждений и опыта», — пишет один из ведущих аналитиков командного лидерства. [12] «Команда неизбежно достигает лучших результатов, чем группа людей, работающих в рамках ограниченных рабочих ролей и обязанностей. Команды более гибкие, чем более крупные организационные группы, потому что их можно быстрее собрать, развернуть, переориентировать и расформировать, обычно способами, которые улучшают, а не нарушить более постоянные конструкции и процессы.»[13]
Другие комментаторы, такие как Роберт Терри и Джеймс МакГрегор Бернс, описывают лидерство как отношения или как «поле», которое существует между людьми. «Лидерство — это взаимодействие между членами группы», — пишет Терри. «Лидеры — агенты перемен, люди, чьи действия влияют на других людей больше, чем действия других людей влияют на них. Лидерство возникает, когда один член группы изменяет мотивацию или компетенции других в группе». [14] Таким образом, лидер определяется не в первую очередь в с точки зрения качеств, которыми они обладают, но по характеру их воздействия на других.
Значения
Возможно, самый тонкий и поэтому самый неуловимый аспект лидерства касается ценностей. Для некоторых слово «лидерство» является полностью нейтральным по отношению к ценностям термином. Любой, кто влияет на других, является лидером независимо от того, является ли влияние положительным или отрицательным. Как отметил педагог Паркер Палмер, «лидер — это тот, кто способен проецировать тень или свет» на окружающий его мир. Результатом может стать мир, «наполненный светом, как небо, или темный, как ад» [15]
С этой точки зрения, сегодня «лидерами» можно назвать множество разных людей, добрых и злых, любящих и тиранических.Несомненно, Махатма Ганди был лидером. Уинстон Черчилль и Элеонора Рузвельт были лидерами. Но Гитлер был также лидером. Так был Сталин. И мы, безусловно, должны назвать лидерами Усаму бен Ладена, Слободана Милошевича и Ким Чен Ира.
Поскольку одно и то же слово относится к массовым убийцам и героям, провидцам и тиранам, понятие «лидерство» требует прилагательных. Как безымянное, неизмененное существительное, лидерство аморально. Сначала Маркс и Фрейд выпотрошили эту концепцию; затем Гитлер, Сталин, Мао и Пол Пот расчленили его.Для Маркса большинство так называемых «лидеров» были слепыми защитниками своих экономических интересов; для Фрейда они были эгоистичными манипуляторами проекций своих последователей. А для тиранов 20 века «лидерство» было лицензией на геноцид.
В отличие от тех, кто считает лидерство нейтральным по отношению к ценностям термином, который применяется ко всем, кто оказывает значительное влияние на других, другая ветвь поля лидерства считает, что это слово по своей сути основано на ценностях. Возможно, более широко, чем любой другой автор о лидерстве, Стивен Кови популяризировал представление о том, что лидерство по своей сути включает в себя основные ценности или принципы, которые определяют действия лидера.
«Самые эффективные лидеры — это первые образцы того, что я называю лидерством, ориентированным на принципы», — пишет Кови. «Они пришли к выводу, что все мы подчиняемся законам природы или руководящим принципам, которые действуют независимо от того, осознаем ли мы их или подчиняемся им. Наша эффективность основана на соблюдении этих незыблемых принципов — естественных законов в человеческом организме. измерения, которые столь же реальны, столь же неизменны, как законы, такие как гравитация, в физическом измерении.Эти принципы вплетены в ткань каждого цивилизованного общества и составляют основу каждой выжившей организации ». [16] Джеймс МакГрегор Бернс идет еще дальше. Он ограничивает лидерство теми ситуациями,« когда один или несколько человек взаимодействуют с другими в таких ситуациях. способ, которым лидеры и последователи поднимают друг друга на более высокий уровень мотивации и морали. «Согласно Бернсу, лидерство основано не только на морали. Оно фактически поднимает мораль на более высокий уровень. [17]
Эта вторая, основанная на ценностях перспектива явно привлекательна, поскольку она напрямую решает очевидную проблему демократического общества — сделать выбор между конкурирующими лидерами.Но это также поднимает еще один острый вопрос: если мы определяем лидерство как основанное на ценностях, какие ценности имеют наибольшее значение? Чьи ценности, ваши или мои, будут использоваться для определения того, кто является лидером, а кто нет?
Неоднозначности в этих трех измерениях сектора, масштаба и ценностей при умножении друг на друга могут создать глубокую путаницу в языке и логике. Область разрешения конфликтов может внести свой вклад в уменьшение этой путаницы. Давайте кратко рассмотрим, что это за вклад и почему он может иметь такое важное значение в сфере лидерства.
Понятие лидерства имеет значение только в определенных определенных границах. Президент корпорации, имеющий статус «лидера» внутри ее границ, теряет это положение, когда пересекает эти границы. В церкви или синагоге он может быть просто еще одним прихожанином; или на футбольном поле, просто еще один член команды. Другими словами, лидерство зависит от контекста.
Таким образом, конфликты между лидерами не только обычны, но и неизбежны. Поскольку они руководят интересами той части, которую они представляют, они рано или поздно столкнутся с другими лидерами, которые защищают интересы своей части целого.
На этом уровне поле лидерства достигает своего предела. Два противостоящих лидера, приближающиеся к своим общим границам с конкурирующими программами и часто сильно расходящимися мировоззрениями, не могут найти выход из конфликта, не бросив вызов самой концепции лидерства.
Разрешение конфликтов предоставляет язык и основу для заполнения этого вакуума в исследованиях лидерства. По этой причине более глубокий и каталитический диалог между двумя областями заслуживает дальнейших инвестиций и, безусловно, принесет значительную пользу обеим.
Важным дивидендом, который станет результатом этих инвестиций, будет прояснение взаимосвязи между лидерством, разрешением конфликтов и демократическим (или гражданским) участием. Для многих граждан из-за преобладающих моделей лидерства в высокопартийных, многопартийных политических системах быть «вовлеченным» или «вовлеченным» означает принять чью-то сторону. Что касается противоречивых социальных вопросов, они приравнивают к тому, чтобы стать «активным» гражданин, который идентифицирует себя с «за» или «против» (а иногда и с «либеральной» или «консервативной») позицией.
Если бы область исследований лидерства была более интегрирована с областью разрешения конфликтов, лидеры бы поняли, что у них есть другой вариант. Они будут знать, что могут быть лидерами «трансграничных», «сотрудничающих» или «третьей стороны» (или другое не менее полезное выражение) [18]. Они бы знали, что это тоже лидерство и, возможно, самый ценный из всех видов.
Текущие последствия
Когда я перечитал это эссе в мае 2017 года, я подумал: «Вау, это точно имеет значение на сегодняшний день!»
Сначала рассмотрим обсуждение Герзоном негативных коннотаций слова «лидер».«Многие люди в США глубоко резонируют с этой идеей прямо сейчас! Тем не менее, мы, похоже, все дальше расходимся во мнениях о том, каким хорошим лидером для США может быть. Некоторые были в восторге от президента Обамы; другие, которые начинали с надеждой, чувствовали себя обманутыми президентом Обамой. конец его второго срока. Другие считали, что он был худшим президентом в истории США. Третьи оставляют этот титул за нашим нынешним президентом, полагая, что он не подходит или не заслуживает быть «лидером» США. ищут в лидерах, сильно различаются в зависимости от того, кем они являются, их места в обществе и мире, их надежд и страхов.
Понятие трансграничных лидеров, представленное в этом эссе, кажется мне особенно важным в наше время. Сейчас я могу вспомнить очень мало лидеров из разных стран, но они нам так отчаянно нужны!
В своем последнем предложении Герзон предполагает, что «лидеры третьей стороны» похожи на лидеров трансграничных территорий. Может быть, мы можем начать с лидеров, играющих каждую из сторон третьей стороны Билла Ури, а затем мы можем перейти к лидерам, действующим в более широких масштабах через роли — например, лидеров — президентов, премьер-министров и законодателей — U .С. и другие большие и могущественные страны, которые могут принести столько помощи или боли остальному миру. Ясно, что нам нужно гораздо больше думать о том, что нужно нашим лидерам, и как мы можем выбирать лидеров, которые успешно удовлетворяют эти потребности.
Хайди Берджесс, 1 мая 2017 г.
Вернуться к началу эссе
[1] Бернс Дж. М. Лидерство . Нью-Йорк: 1978. 2.
[2] Терри Р. Истинное лидерство: мужество в действии . Сан-Франциско: Джосси-Басс, 1993.11.
[3] Джон В. Гарднер, О лидерстве, Нью-Йорк: Свободная пресса 1993
[4] Сенге, Питер . Пятая дисциплина NY: Doubleday 1990.
[5] Неопубликованные рукописи, для получения информации см. Веб-сайт Института Синергоса http://www.synergos.org.
[6] Фишер, Р., Ури, В. и Паттон, Б. Как добраться до «Да». Нью-Йорк: Пингвин. 1991. and Ury, W. Третья сторона. Нью-Йорк: Пингвин. 2000.
[7] Келлерман, Б. Новое лидерство . Олбани: Государственный университет Нью-Йорка, 1999, стр. 1.
[8] Беллами, Кэрол. «С 1960-х гг. Гватемала — волонтер до глобального директора». Зима 2003 г., стр. 12. Из речи, произнесенной на ярмарке вакансий в школе Кеннеди Гарвардского университета.
[9] Патнэм, Роберт. Боулинг в одиночку: крах и возрождение американского сообщества. NY: Пробный камень. 2000.
[10] Гавино, Хасинто. Неопубликованная рукопись, информацию см. На веб-сайте Института Synergos по адресу http: // www.synergos.org.
[11] Там же.
[12] Катценбах Дж. И Смит Д. Мудрость команд . Бостон: Гарвардская школа бизнеса, 1993. стр. 9
[13] Там же. 15
[14] Терри Р. Истинное лидерство: мужество в действии . Сан-Франциско: Джосси-Басс, 1993. 11.
.
[15] Палмер, Паркер, Пусть ваша жизнь говорит. Сан-Франциско: Джосси Басс. 2000.
[16] Стивен Р. Кови «Три роли лидера в новой парадигме» у Гессельбейна, Ф., Голдсмит, М., и Бекхард, Р. Лидер будущего . Нью-Йорк: Фонд Друкера, 1996. 151.
.
[17] Бернс Дж. М. Лидерство . Нью-Йорк: 1978.
[18] «Пересечение границы» — это термин Гарднера, использованный в книге Джона В. Гарднера, О лидерстве , Нью-Йорк: The Free Press 1993; «Сотрудничество» используется Дэвидом Крислипом в книге The Collaborative Leadership Fieldbook. Сан-Франциско: Джосси Басс. 2002; и «Сторонние лидеры» используются Уильямом Ури в Третья сторона. Нью-Йорк: Пингвин. 2000.
Используйте следующее для цитирования этой статьи:
Gerzon, Mark. «Лидеры и лидерство». Неукротимый . Ред. Гай Берджесс и Хайди Берджесс. Консорциум информации о конфликтах, Университет Колорадо, Боулдер. Размещено: сентябрь 2003 г. .
5 стилей лидерства, которые вы можете использовать, и способы их реализации
На протяжении всей истории появлялись великие лидеры с особыми стилями лидерства в обеспечении направления, реализации планов и мотивации людей.Их можно в общих чертах сгруппировать в 5 различных категорий:
Авторитарное лидерство
Совместное лидерство
Делегативное лидерство
Транзакционное лидерство
Трансформационное лидерство
Несмотря на эти определения оставаться.
В чем смысл каждого стиля руководства, упомянутого выше?
В чем разница между разными подходами к руководству?
Каковы преимущества и недостатки использования каждого из стилей лидерства?
Прочитав эту статью, вы узнаете больше о 5 стилях лидерства, а также их определениях, преимуществах и недостатках.Каждый из стилей лидерства также будет дифференцирован.
5 стилей лидерства, которые вы можете использовать
1. Авторитарное лидерство
Авторитарные стили лидерства позволяют лидеру навязывать ожидания и определять результаты. Персональное шоу может оказаться успешным в ситуациях, когда лидер является наиболее знающим в команде. Хотя это эффективная стратегия в ограниченные по времени периоды, творческий подход будет принесен в жертву, поскольку вклад команды ограничен.Авторитарный стиль лидерства также используется, когда членам команды нужны четкие руководящие принципы.
Преимущества:
Время, затрачиваемое на принятие важных решений, может быть сокращено.
Можно четко выделить цепочку подчинения.
Ошибки при выполнении задуманного можно уменьшить.
Использование авторитарного стиля лидерства дает стабильные результаты.
Недостатки:
Очень строгий стиль руководства иногда может привести к бунту сотрудников.
Убивает творческий потенциал и новаторство сотрудников.
Это уменьшает групповую синергию и сотрудничество.
Групповой ввод резко сокращен.
Авторитарное руководство увеличивает текучесть кадров.
2. Партисипативное лидерство
Партисипативные стили лидерства уходят корнями в демократическую теорию. Суть в том, чтобы вовлечь членов команды в процесс принятия решений. Таким образом, члены команды чувствуют себя вовлеченными, заинтересованными и мотивированными, чтобы внести свой вклад.Последнее слово в процессе принятия решений обычно остается за лидером. Однако, если внутри группы есть разногласия, достижение консенсуса может занять много времени.
Преимущества:
Повышает мотивацию сотрудников и удовлетворенность работой.
Поощряет творческий подход сотрудников.
Активный стиль лидерства помогает в создании сильной команды.
Достигнута высокая производительность.
Недостатки:
Процесс принятия решений отнимает много времени.
Руководители имеют высокую вероятность извиниться перед сотрудниками.
Иногда случаются сбои связи.
Проблемы безопасности могут возникнуть из-за прозрачности обмена информацией.
Неправильные решения могут быть приняты, если сотрудники неквалифицированы.
3. Делегативное лидерство
Также известное как «невмешательство», стиль делегативного лидерства фокусируется на делегировании инициативы членам команды.Это может быть успешной стратегией, если члены команды компетентны, берут на себя ответственность и предпочитают заниматься индивидуальной работой. Однако разногласия между членами могут расколоть и разделить группу, что приведет к плохой мотивации и низкому моральному духу.
Преимущества:
Опытные сотрудники могут воспользоваться своими знаниями и опытом.
Инновации и творчество высоко ценятся.
Делегативное руководство создает благоприятную рабочую среду.
Недостатки:
Ответственность команды не определена должным образом.
Делегативное руководство создает трудности в адаптации к изменениям.
Лидерство: что это такое?
Лидерство — это искусство мотивировать группу людей действовать для достижения общей цели. В деловой обстановке это может означать направление сотрудникам и коллегам стратегии, отвечающей потребностям компании.
Вот что вам нужно знать о лидерстве и несколько примеров того, как оно может принести пользу бизнесу.
Что такое лидерство?
Лидерство отражает самое главное, чтобы быть способным и подготовленным вдохновлять других. Эффективное лидерство основывается на идеях — как оригинальных, так и заимствованных, — которые эффективно передаются другим таким образом, чтобы они могли действовать так, как того хочет лидер.
Лидер вдохновляет других действовать, одновременно управляя их действиями. Они должны быть достаточно представительными, чтобы другие могли выполнять их приказы, и они должны обладать навыками критического мышления, чтобы знать, как наилучшим образом использовать ресурсы, имеющиеся в распоряжении организации.
Альтернативное определение : Лидерство также может относиться к структуре управления организации.
Как работает лидерство?
В бизнесе лидерство связано с производительностью, и любое определение лидерства должно это учитывать. Таким образом, хотя лидерство неразрывно связано с прибылью, те, кого считают эффективными лидерами в корпоративном контексте, увеличивают прибыль своей компании.
Если лицо, занимающее руководящую должность, не соответствует ожиданиям по прибыли, установленным советом директоров, высшим руководством или акционерами, оно может быть уволено.
Хотя есть люди, которые кажутся от природы наделенными большими лидерскими способностями, чем другие, любой может научиться стать лидером, улучшив определенные навыки. История полна людей, которые, не имея предыдущего опыта руководства, вышли на первый план в кризисных ситуациях и убедили других последовать предлагаемому ими курсу действий. Они обладали чертами и качествами, которые помогли им стать лидерами.
Лидерство против менеджмента
Лидерство vs.Менеджмент
Руководство Менеджмент
Может быть, а может и не быть менеджером Может быть, а может и не быть лидером
Должен вдохновлять последователей Может вдохновлять, а может и не вдохновлять подчиненных
Подчеркивает новаторство Подчеркивает рациональность и контроль
Может не заботиться о сохранении существующих структур Стремится работать в рамках существующих корпоративных структур и сохранять их
Обычно работает с относительной независимостью Обычно звено в корпоративной цепочке управления
Могут меньше беспокоиться о межличностных отношениях Может быть больше озабочен проблемами межличностного общения
Термины лидерство и менеджмент обычно используются как синонимы, но это не одно и то же.Лидерство требует качеств, выходящих за рамки управленческих обязанностей. И лидеры, и менеджеры должны управлять имеющимися в их распоряжении ресурсами, но для настоящего лидерства требуется больше. Например, менеджеры могут или не могут быть описаны как вдохновляющие люди, работающие под их руководством, но лидер должен вдохновлять тех, кто следует за ними.
Упомянутые здесь концепции являются общими и не относятся ко всем типам лидеров или менеджеров. Многие менеджеры являются лидерами, и наоборот, но не все.
Еще одно различие между лидерами и менеджерами заключается в том, что лидеры ставят инновации превыше всего.В то время как менеджер стремится вдохновить свою команду на достижение целей, следуя правилам компании, лидер может быть больше озабочен постановкой и достижением высоких целей — даже за счет существующих корпоративных структур. Когда у рабочего появляется радикально новая идея о том, как решить проблему, лидер, скорее всего, побудит этого человека реализовать эту идею.
Менеджеры могут с большей вероятностью сохранить существующие структуры, потому что они сами действуют в рамках этой структуры. У них могут быть начальники над ними, поэтому у них меньше свободы нарушать правила в погоне за высокими целями.С другой стороны, лидеры часто действуют независимо. Это позволяет им терпеть еще большее количество хаоса, если они верят, что в конце концов оно того стоит.
Однако преданность лидера инновациям иногда может дорого обойтись. Хаос и напряженная рабочая среда могут создавать проблемы в межличностном общении. Когда возникают такие проблемы, менеджер, скорее всего, сочтет своей обязанностью сгладить проблемы между сотрудниками. Иногда лидеры могут быть настолько сосредоточены на достижении высоких целей, что оставляют межличностные проблемы и благополучие сотрудников на второй план.
Лидерство — это искусство мотивировать группу людей действовать для достижения общей цели.
Организации относятся к персоналу верхнего уровня в своих структурах управления как к руководству.

Лидерство vs.Менеджмент
Руководство	Менеджмент
Может быть, а может и не быть менеджером	Может быть, а может и не быть лидером
Должен вдохновлять последователей	Может вдохновлять, а может и не вдохновлять подчиненных
Подчеркивает новаторство	Подчеркивает рациональность и контроль
Может не заботиться о сохранении существующих структур	Стремится работать в рамках существующих корпоративных структур и сохранять их
Обычно работает с относительной независимостью	Обычно звено в корпоративной цепочке управления
Могут меньше беспокоиться о межличностных отношениях	Может быть больше озабочен проблемами межличностного общения

Лидерство и руководство: Лидерство и руководство: их сходства и различия

в чем сходства и различия?

ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО

Академия | Руководство и лидерство: две грани одной реальности

Лидерство и руководство

Понятие и особенности лидерства

Сущность, цели и задачи руководства

Взаимосвязь, сходства и различия между лидерством и руководством

28. Лидерство и руководство в группах. Социальная психология

Читайте также

Раздел 8.1. Типы проблем в группах и организациях

3.13. МАНИПУЛЯЦИИ В БОЛЬШИХ ГРУППАХ

Специфика работы в разных группах

19. Понятие о группах и коллективах

24. Межличностные взаимоотношения в группах и коллективах

Иллюзионизм и манипуляции в больших группах

Сочетание цветов в группах душ

РАБОТА В ГРУППАХ

Приложение Г Вопросы для обсуждения в группах

Кто нуждается в группах поддержки?

4. Упражнение на применение отклика в учебных группах

Лидерство, сущность и понятие, теории лидерства и управления персоналом.

Понятия власти, руководства и лидерства

Лидерство как форма власти

Бесплатный каталог политик и процедур по вопросам лидерства и управления персоналом

Руководство как аспект лидерства

Природа лидерства

Особенности ситуационной теории

Бихевиористская теория

Личностно-психологическая теория Фрейда

Концепция Преобразующего лидерства

Концепция Харизматичное лидерство

Концепция атрибутивного лидерства

Роль лидерства

Лидерство в психологии

Понятие лидерства в менеджменте

Лидерство в управлении организацией

Соколова О.Н. Лидерство и руководство

Понятия лидерства и руководства в группах и организациях

Теория черт

Теории формирования лидера

Категории поведения руководителя

Ориентация на продукцию или на подчиненных

Модель эффективности лидерства

Эффективность различных стилей лидерства

Большая разница между лидерством и лидерством

Лидерство и лидерство

«Итак, — спросите вы, — как мне стать лидером?»

Что такое лидерство? — Обучение лидерским навыкам от MindTools.com

Примечание:

Лидерство: определение

1. Создание вдохновляющего видения будущего

2. Мотивация и вдохновение людей

Получите бесплатную рассылку новостей

3. Управление реализацией видения

4. Коучинг и создание команды для достижения видения

Примечание:

Ключевые моменты

Понимание лидерства

Проблемы и иллюзии

Отношения с людьми

Пределы золотого правила

Ловушки восприятия

Проблемы подчиненного

Цели в развитии

Работа с тактом

Тайны дирижера симфонического оркестра

Лидерство «низкого давления»

Заключение

Что такое лидерство и кто он?

Лидеры и лидерство | За пределами несговорчивости

Введение [1]

Что такое «Лидерство»?

Сектор

Весы

Значения

5 стилей лидерства, которые вы можете использовать, и способы их реализации

5 стилей лидерства, которые вы можете использовать

Лидерство: что это такое?

Что такое лидерство?