Межгруппового конфликта пример: Давай никогда не ссориться! | Официальный сайт муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Ростова-на-Дону «Школа №113»

Содержание

Межгрупповые конфликты. Практикум по конфликтологии

ВикиЧтение

Практикум по конфликтологии
Емельянов Станислав Михайлович

Содержание

Межгрупповые конфликты

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок.

Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

1. «Деиндивидуализация» взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы – Они».

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.

3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А соответственно негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации, которая приводится в табл. 10.3.

В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются:

• собрания, совещания, митинги групп;

• забастовки;

• встречи лидеров;

• дискуссии;

• переговоры.

Управление межгрупповыми конфликтами

При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функции этих конфликтов. В этом плане следует иметь в виду такие функции, как:

• сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;

• раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;

• утверждение статуса личности в группе.

Содержание управления межгрупповыми конфликтами отражено в табл. 10.4.

Таблица 10.3

Классификация межгрупповых конфликтов

Таблица 10.4

Управление межгрупповыми конфликтами

Окончание табл. 10.4

Источники для углубленного изучения темы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И.

Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. – Гл. 29; 31–34.

2. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.

3. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. – СПб.: Лань, 1999. – Гл. 5.

4. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. – М.: Владос, 1999. – С. 144–146.

Контрольные вопросы

1. Назовите два основных типа групповых конфликтов.

2. Перечислите особенности конфликта «личность – группа».

3. Перечислите варианты конфликтов «личность – группа».

4. Назовите формы проявления конфликтов между личностью и группой.

5. Назовите основные причины конфликта между руководителем и возглавляемым им коллективом.

6. Что лежит в основе межгруппового конфликта?

7. Объясните понятие «групповая атрибуция».

8. Перечислите варианты межгрупповых конфликтов.

9. Перечислите основные формы проявления межгрупповых конфликтов.

10. Перечислите особенности субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

1.

1. Отношения межгрупповые и межличностные

1.1. Отношения межгрупповые и межличностные Межэтнические отношения могут быть проанализированы с разных точек зрения, поэтому изучением проблем, касающихся межэтнических отношений, занимаются многие науки – культурантропология, политология, социология, экономика,

Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты)

Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты) Конфликты в духовной сфере общества возникают на основе противоречий, складывающихся в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей. Такие конфликты охватывают сферу общественного

Региональные конфликты

Региональные конфликты Под региональными конфликтами мы будем понимать такие конфликты, которые возникают на основе противоречий, складывающихся между отдельными государствами, коалициями государств или отдельными региональными субъектами социального

1.

Повседневные конфликты

1. Повседневные конфликты Каждый из опыта своей знает жизни, как больно быть аутсайдером в какой-либо группе, когда тебя обходят и отвергают. Не меньшую боль причиняет предательство партнера, когда он предпочитает кого-то другого или расстается с вами навсегда. Если такой

Конфликты и нервы

Конфликты и нервы Я прав! А ты просто никто, чтобы мне перечить!В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны объективную и субъективную. Объективное начало связано со сложной противоречивой ситуацией, в которую попадает

4.3. Внутригрупповые конфликты

4.3. Внутригрупповые конфликты К данному типу конфликтов относятся конфликты между личностью и группой, в которую эта личность может входить, а может и не входить. В частности, это может быть конфликт между руководителем подразделения и группой его подчиненных.

4.4. Межгрупповые конфликты

4.4. Межгрупповые конфликты Межгрупповой конфликт – это «тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.),

Деструктивные конфликты

Деструктивные конфликты Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся:• неправильные действия руководителя;• неправильные действия подчиненных;• неправильные действия и руководителя, и

Как разгораются конфликты

Как разгораются конфликты Педагогические конфликты учителей и их слабые навыки в конструктивном разрешении конфликтов с учениками приводят к значительным деструктивным последствиям. По данным психологических исследований, 35–40 % детских неврозов – результат

Межгрупповые отношения и взаимодействия

Межгрупповые отношения и взаимодействия К межгрупповым отношениям в психологии относят такую совокупность социально-психологических явлений, при которых между социальными группами возникает субъективное отражение (восприятие) многообразных связей и обусловленный

Межгрупповые отношения и взаимодействия

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) – противоречия, возникающие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.

Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида : межличностные (как правило, это конфликты

КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНИИ

КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНИИ Конфликты в управлении – это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы:

Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования

Автор: Румянцева Мария Васильевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №39 (173) сентябрь 2017 г.

Дата публикации: 02.10.2017 2017-10-02

Статья просмотрена: 12889 раз

Скачать электронную версию

Скачать Часть 1 (pdf)

Библиографическое описание:

Румянцева, М. В. Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования / М. В. Румянцева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 39 (173). — С. 47-49. — URL: https://moluch.ru/archive/173/45794/ (дата обращения: 04.07.2023).

Конфликт — это противоборство сторон, или воспринимаемая несовместимость действий и целей. В организациях примерно 70–80 % своего рабочего времени руководители находятся под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20 % рабочего дня менеджеров [1]. Таким образом, навыки выявления и улаживания конфликтов имеют, пожалуй, важнейшее значение для эффективного управления персоналом в организации.

Межгрупповой конфликт характеризуют три составляющие: идентификация с группой, наблюдаемые различия между группами и фрустрация. Во-первых, работники должны воспринимать себя как часть определённой группы или подразделения. Во-вторых, должны присутствовать те или иные различия между группами: работа на разных этажах или в разных зданиях, различный социальный статус или образование их членов, работа людей в разных подразделениях. Третья предпосылка конфликта — фрустрация. «Фрустрация» означает, что если одна группа достигает своей цели, другие лишаются такой возможности, она будет заблокирована [2].

Межгрупповые конфликты можно разделить на горизонтальные (между подразделениями) и вертикальные (между различными уровнями организации). Нет единого мнения насчет роли конфликта в современной организации. Нельзя утверждать, что все межгрупповые конфликты деструктивны. Если конфликт существует в пределах нормы, то от него может исходить положительный эффект. Спорные ситуации могут повышать усилия сотрудников в работе для достижения поставленных целей, выделить скрытые проблемы организации, которые следует устранить. В то же время слишком большой конфликт может привести к негативным последствиям для организации. Чтобы не довести конфликт до предельных масштабов, нужно грамотно изучить причины возникновения и выбрать дальнейший путь их урегулирования.

Конфликты между командами могут возникать по разным причинам, отметим самые основные:

1. Недостаток ресурсов. К ресурсам можно отнести денежные средства, информацию и различные виды поставок. Каждый раз, когда группы начинают конкурировать за ограниченные или сокращающиеся ресурсы, возникновения конфликтов между ними становится неизбежным. Например, создание команд ускоренного цикла часто сопровождает конфликты, потому что оно приводит к появлению новых конкурентов, борющихся за доступ к ресурсам.

2. Нарушение коммуникаций. Причиной конфликтов между командами могут быть плохие коммуникации. В некоторых случаях информация утаивается преднамеренно, что может поставить под угрозу доверие команд друг к другу и привести к затяжному конфликту [3].

3. Несовместимость целей. Цели каждого подразделения отражают специфические цели, которые их члены стремятся достичь. Достижение целей одним из подразделений часто противоречит целям других.

4. Взаимозависимость. Конфликт наиболее вероятен тогда, когда стороны не могут договориться о координации обслуживания. Высокая взаимозависимость означает, что подразделения часто испытывают необходимость в быстрых откликах, поскольку от работы одного подразделения зависит работа другого.

В командах, как и у индивидов, вырабатываются определенные стили урегулирования конфликтов. Присущие конкретной команде стили определяются желанием ее участников добиться удовлетворения своих собственных интересов либо потребностей другой стороны. Модель, описывающая стили разрешения конфликтов, представлена на рис.1. С помощью данной модели можно проанализировать, к какому из этих пяти типов относится ответная реакция сторон: уход от взаимодействия, соревнование, сотрудничество и разрешение проблемы, сглаживание конфликта и поиск компромисса.

Рис. 1. Модель степени учета интересов противоположной стороны

В зависимости от ситуации выбирается один из следующих пяти стилей урегулирования конфликта:

Соревнование должно применятся тогда, когда необходимы быстрые решительные действия, особенно если дело касается важных вопросов или непопулярных мер.
Уход от взаимодействия целесообразен в случаях, когда решение представляется очевидным, когда изменить решение в вашу пользу не представляется возможным, когда требуется пауза для сбора дополнительной информации или когда разрушительные последствия конфликта могут обойтись слишком дорого.
Поиск компромисса применяется в тех случаях, когда цели обеих сторон одинаково важны, когда оппоненты обладают одинаковой властью, когда обе стороны стремятся к устраивающему друг другу решению или когда решение необходимо принять как можно скорее.
Сглаживание конфликта наиболее эффективно в тех случаях, когда сторона осознает ошибочность своей позиции, когда вопрос более важен для других людей, чем для нее самой, когда сторона стремится к необходимому для него в будущем социальному доверию, когда на первый план выходит поддержание гармонии.
Сотрудничество и решение проблему позволяет обеим сторонам конфликта добиться взаимовыгодного решения, хотя им следует приготовиться к длительным переговорам. Данный стиль подходит в ситуации, в которой невозможно пренебречь интересами ни одной из сторон, когда для достижения консенсуса необходимо привлечение всех участников [3].

Таким образом, межгрупповые конфликты могут быть урегулированы различными способами.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что межгрупповой конфликт имеет свои особенности, которые должен учитывать менеджер. Для правильного разрешения межгрупповых конфликтов следует определить причины их возникновения, найти очаги спорных вопросов между сторонами. Далее необходимо изучить все индивидуальные особенности ситуации и выбрать стиль разрешения конфликта, учитывая свои интересы и интересы оппонента.

Литература:

Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. — М.: Экономистъ, 2006. — 665 с.
Дафт Р. Теория организации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 736 с.
Дафт Р. Менеджмент. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2011. — 800 с.

Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, сторона, группа, межгрупповой конфликт, подразделение, поиск компромисса, решение, сглаживание конфликта.

«Мы» и «Они»: как предотвратить межгрупповой конфликт и создать гармонию на рабочем месте

Распространенной проблемой, с которой сталкиваются люди на рабочем месте, является наличие у коллег менталитета «мы» против «их». Эти разделения могут возникнуть из-за существования различных ролей на рабочем месте. Например, может возникнуть напряженность между персоналом питомника и персоналом питомника или между администрацией и ветеринарным персоналом. Они также могут возникать из-за различий в уровне опыта или просто из-за работы в разных географических точках или местах.

Как правило, межгрупповые конфликты или напряженность возникают на рабочем месте, когда члены группы считают себя более похожими друг на друга, более квалифицированными или более трудолюбивыми, чем другая группа. Напряженность также может быть более вероятной, когда группам приходится конкурировать за ограниченные ресурсы, такие как финансирование, пространство, признание или похвала.

Вы можете услышать следующие признаки межгруппового конфликта или напряженности:

«Им нужно действовать сообща»
«Почему мы ломаем живот, пока другая группа сидит и ничего не делает?»
«Они заинтересованы только в прибыли и не заботятся о благополучии животных»
«Я устал постоянно исправлять ошибки этих людей»

Знакомо?

Почему возникает менталитет «мы» против «их»?

Формирование групп является естественным поведением человека. Мы социальные животные, поэтому легко образуем группы. Кроме того, принадлежность к группе способствует нашей идентичности и самооценке. Это приводит к тому, что мы отдаем предпочтение людям из нашей группы, а не людям из нашей группы. Социальные психологи называют это внутригрупповой предвзятостью. Просто подумайте, например, о различиях между людьми-кошками и людьми-собаками. Исследования находят противоречивые доказательства существования личностных различий между людьми-собаками и людьми-кошками, однако люди-собаки часто считают себя более общительными и менее невротичными, чем люди-кошки. С другой стороны, те, кто идентифицирует себя как кошатники, считают себя более независимыми и открытыми, чем собачники.

Эта естественная склонность к формированию групп и восприятию себя отличными и лучшими, чем другая группа, была ясно продемонстрирована в ныне известном социально-психологическом эксперименте, известном как «Пещера разбойников». В этом эксперименте группу мальчиков пятого класса случайным образом разделили на две группы и отправили в лагерь. Ни одна из групп не знала о существовании другой, поскольку они располагались на противоположных концах лагеря. Всего через неделю мальчики в каждой группе сблизились друг с другом и создали свою собственную групповую идентичность. Они даже назвали свои лагеря; Раттлеры и Орлы.

Узнав о другой группе, мальчики стали называть остальных «нарушителями». Этот менталитет «мы» против «их» позже был усилен организаторами лагеря (которые на самом деле были исследователями), когда они потребовали, чтобы две группы соревновались за ресурсы, такие как трофеи. Напряженность, однако, переросла в откровенную враждебность, когда они начали обзывать друг друга и даже совершать набеги на лагеря друг друга. Две группы в конечном итоге были гармонично объединены, поощряя их совместную работу для достижения общей цели, но это потребовало больших усилий со стороны исследователей.

Что поразительно в этом эксперименте, так это то, что он показывает, насколько быстро создаются группы и групповая напряженность. Когда мы распространяем это на рабочее место, мы видим, насколько легко могут возникнуть эти разделения.

Каков эффект менталитета «мы» и «они»?

Формирование групп на рабочем месте не так уж и плохо. На самом деле, это может привести к повышению уровня эффективности, улучшению качества обслуживания и расширению инноваций. Некоторый уровень конфликта также может быть хорошим. Различия во мнениях между группами могут привести к лучшему решению проблем и более высокому уровню творчества. Однако, когда межгрупповые конфликты становятся личными или возникают регулярно из-за рутинных и простых задач, могут возникнуть проблемы. Межгрупповые конфликты могут быть источником стресса на рабочем месте и могут в значительной степени способствовать низкой удовлетворенности работой и выгоранию. Они также могут привести к увеличению текучести кадров и невыходу на работу. Кроме того, межгрупповые конфликты могут снизить эффективность рабочего места, поскольку внимание и энергия направляются на разрешение конфликта, а не на достижение целей и ценностей организации.

Как уменьшить межгрупповые конфликты и создать гармонию на рабочем месте.

Если вы обнаружите, что на вашем рабочем месте возникают конфликты и напряженность, которые приводят к проблемам, попробуйте следующее:

Веселитесь вместе и создавайте общий опыт. Веселиться и смеяться — отличный способ снизить уровень гормонов стресса и повысить уровень окситоцина (гормона привязанности).
Поощряйте выражение благодарности друг другу.
Создавайте общие цели, чтобы группы работали вместе для достижения результата.
Обсудите с персоналом произвольный характер групп, чтобы снизить напряженность. Вы можете использовать эксперимент «Пещера разбойников» в качестве примера или продемонстрировать его самостоятельно, создав группы на основе цвета глаз или предпочтений футбольной команды.
Установите или укрепите общие черты между группами. Например, создайте общее пространство, где каждый сможет подвести итоги в конце дня.
Удалите различия, такие как однородные различия, между группами, где это возможно.
Внедрите перекрестные рабочие визиты, если существует напряженность между людьми, выполняющими разные функции или работающими в разных местах.

Ссылки

Гослинг С. Д., Сэнди С. Дж. и Поттер Дж. (2010). Личности самоидентифицированных «Людей-собак» и «Людей-кошек». Anthrozoos, 23, 213-222.

Перрин, Р. М. и Осборн, Х. Л. (1998). Особенности личности собак и кошек. Антрозоос, 11 , 33-40.

Подбершек, А.Л. и Гослинг, С.Д. (2000). Исследование личности домашних животных и их владельцев: концептуальные вопросы и обзор. В A.L. Podberscek, E.S. Paul & JA Serpell (Eds.), Животные-компаньоны и мы: изучение взаимоотношений между людьми и домашними животными (стр. 143–167). Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Шабрак, М. Дж., Виннубст, Дж. А. М. и Купер, К. Л. (ред.). (2003). Справочник по психологии труда и здоровья. Западный Сассекс, Англия: John Wiley & Sons Ltd.

Межгрупповой конфликт

Лекция 11 — Социальная психология

Интергрупп конфликт

(получено от Мейерса; Вандер Занден; примечания по социологии 311 — Лекция 2)

(ПРИМЕЧАНИЕ: * означает, что материал , а не из Мейер)

I. Введение

A. Конфликт = кажущаяся несовместимость действий или цели. Независимо от того, точны эти представления или нет, люди в конфликтном смысле одна сторона выигрывает, а другая теряет.

*II. Модели конфликтов.

A. Модель «Агрессор-защитник».

1. Этот взгляд на конфликт доминирует в мышлении многих лидеров общественной жизни. Включает ли конфликт войну между народами, распри между расами, противоречия среди ученых или кого бы то ни было, одна сторона обычно рассматривает другой как «агрессор». Одна сторона конфликта рассматривается как движимый злыми и незаконными целями; другой благородными, нравственно правильными и законными целями. Когда принята модель агрессор-защитник, отсюда логически вытекает что хорошие парни должны увеличить свою сдерживающую силу, чтобы убедиться, что плохие парни находятся под контролем.

2. Основной проблемой этого подхода является его моралистическая направленность. Обычно это приводит к одностороннему анализу. причинно-следственной связи, возлагающей вину на агрессора поведение.

B. Конфликтно-спиральная модель.

1. Согласно этой точке зрения, конфликт порождает конфликт. Каждый сторона, в свою очередь, расширяет и обостряет конфликт, реагировать в карательной или оборонительной манере на другого поведение партии. Как следствие, продолжающаяся спираль разворачивается эскалация, которая захватывает обе стороны. Просмотрено из этого точки зрения, первоначальный источник трения мог быть несущественный. Но вместо того, чтобы сосредоточиться на «первом причиной» (как в случае модели агрессор-защитник), спирально-конфликтная модель описывает динамичное, интерактивное процесс, в результате которого отдельные лица или группы оказываются пойманными по восходящей спирали военных действий.

2. Деэскалация также может происходить по спирали. Переговоры об ограничении стратегических вооружений и переговоры на высшем уровне между США и СССР имели своей целью поэтапное отход от ядерного противостояния.

3. ПРИМЕР: Модель предоставляет полезный инструмент для изучения студенческой власти и антивоенных столкновений, происходивших на университетских городков по всей стране в 1970 г. Нередко несколько студентов устраивали сидячую забастовку или демонстрацию. Школа или местные власти отреагируют привлечением полиции единицы измерения. Аресты, обзывания, драки и другие инциденты будет следовать. Тогда администраторы колледжей или штатов могут ответьте привлечением дополнительных подразделений полиции или национальной гвардии, служит для разжигания студенческого гнева и активирует ранее невовлеченные студенты. Короче, агрессия порождается контрагрессии по спирали обострившегося противостояния.

4. Проблемы: Игнорирует роль стратегического планирования в конфликт. Действие не обязательно приводит к противодействию.

C. Модель структурных изменений .

1. Эта модель также связана с динамическим Взаимодействие сторон в ходе конфликта. Но в отличие от модели конфликтной спирали, она утверждает, что определенные устойчивые происходят изменения, которые увековечивают конфликт. Для например, военная элита часто получает значительную власть во время войны. Они могут стать заинтересованными в увековечивании военных действий, чтобы они не потеряли свою силу и привилегии гражданским властям. То же самое верно для военной промышленности и для рабочих, попавших в зависимость от военная экономика.

2. Не все конфликты длятся достаточно долго, чтобы привести к крупным институциональные изменения. А после конфликта общества могут вернуться к доконфликтным условиям. Спираль конфликта и модели структурных изменений не обязательно противоречат друг другу; например, оба могли действовать во время войны во Вьетнаме. Война.

*III. Интенсивность конфликта. Различные силы могут влияют на интенсивность конфликта — степень, в которой стороны обязуются расходовать ресурсы и энергию в их усилия победить или нейтрализовать своих противников.

A. Общие пристрастия и членство . Когда стороны разделяют общую лояльность и идентичность, существуют связи между ними, что уменьшает величину их разногласий.

EX: Столкновение между республиканцами и Демократы смягчаются превалирующими национальными соображениями, особенно в области внешней политики.

B. Сквозные идентификации . Современный национальные государства обычно содержат различные группы антагонистов — классы, расы, национальности, религии и политические стороны. Где люди имеют перекрестные идентификации — где они являются антагонистами в одном конфликте (например, класса) и союзников в другой (скажем, расе или религии) конфликт становится менее интенсивным. Но где тождества наложенные — некоторые люди неизменно являются лучшими собаками а другие постоянно аутсайдеры — конфликт, скорее всего, быть более интенсивным.

EX: Класс и раса, как правило, пересекаются. внутри США и, таким образом, служат для усиления черно-белого поляризация.

C. Третьи лица в качестве арбитров . Мощный третий партия — часто правительство — может вмешаться в конфликт в для того, чтобы ограничить или инкапсулировать его. Третьи лица, однако, редко бывает полностью нейтральным или незаинтересованным. правительства вообще смутно относятся к неурегулированной внутренней борьбе, поскольку это имеет тенденцию подрывать национальное единство и тем самым уменьшать сила нации на международной арене. Дальше, частные конфликты могут быть вынесены на публичную арену именно потому, что кому-то не нужна нынешняя власть соотношение между вовлеченными частными интересами превалирует.

EX: Уязвимая корпорация столкнулась с хорошо организованный, мощный профсоюз может иметь сильную заинтересованность в обеспечении государственного вмешательства. Например, Eastern Airlines обратилась за помощью в суды в своем недавнем удар, но не получил его.

EX: Слабый профсоюз может попытаться сделать то же самое. После В прошлом году забастовка игроков НФЛ провалилась, профсоюз пошел на суд для возмещения ущерба. Пока нет решения.

E. Выраженность затрат . Отдельные лица или группы часто свести к минимуму или сдержать конфликт, потому что они считают, что затрата больших ресурсов энергии «просто не того стоит». Другими словами, когда они оценивают ситуации, издержки конфликта перевешивают выгоды, которые производное от него.

ЭКС. США могли бы быть во Вьетнаме сегодня, если бы действительно захотели быть. Точно так же Советы все еще могли быть в Афганистане.

IV. Ингредиенты конфликта.

А. Социальные дилеммы. Несколько проблем, которые наиболее угрожают нашему человеческому будущему, возникают, когда стороны рационально преследуют своих личных интересов в ущерб коллективному. БЫВШИЙ: Загрязнение, перенаселение. Как может благополучие отдельные стороны примиряются с благополучием сообщество?

1. Дилемма заключенного. Если один признается, а другой нет — духовник выходит на свободу, а другой получает 10 годы. Если оба признаются — оба получают по 5 лет. Если ни признается — оба получают по 1 году. Что бы ни делал другой, тебе лучше признаться. Тем не менее, вам будет лучше, если вы сотрудничать. Проблема с доверием заключается в возможности эксплуатация.

2. Дилемма Коммонса. «Трагедия общественного достояния». Непосредственные личные затраты на потребление перевешивают затраты, затраты распределяются между всеми. Выгоды от эксплуатации достояние ограничено одним человеком. Расходы распределяются между много. Следовательно, рационально эксплуатировать общее достояние, хотя в долгосрочной перспективе общины могут быть уничтожены. «Свобода в общественном достоянии приносит гибель всем». ПРИМЕР: Загрязнение среда. Эксплуатация национальных парков.

Решение: Взаимное принуждение, взаимно согласованное большинство пострадавших людей. ПРИМЕР: Мы не относимся к банкам как к «общины». Налоги не являются добровольными.

EX: Примером может служить «игра с орехами». Цель состоит в том, чтобы получить как можно больше металлических гаек. Остальные орехи удваивается каждые 10 секунд. 65% никогда не достигают первых 10 секунд пополнение.

3. В обеих этих играх у людей возникает соблазн объяснить их поведение в ситуации и поведение их партнеров диспозиционно. Кроме того, обе игры являются играми с ненулевой суммой; оба могут выиграть оба могут проиграть. Но индивидуальные интересы против групповых интересов.

4. Решение социальных дилемм.

а. Законы и правила. При вступлении в силу правила уравнять нагрузку для всех.

б. Малость — чем меньше достояние, тем больше людей взять на себя ответственность за это

в. Общение — уменьшает недоверие

д. Изменить выплаты — сделать сотрудничество выгоднее. БЫВШИЙ: Премиальные автопарки

эл. Апелляция к альтруистическим нормам

Б. Соревнование.

1. Военные действия часто возникают, когда группам приходится конкурировать за дефицитные ресурсы.

2. Эксперимент Шерифа. Взяли нормальных, уравновешенных детей, и разделил их на два лагеря. Устройте соревнование между ними. Интенсивные боевые действия развернулись

C. Восприятие несправедливости

1. Теория справедливости, важны другие нормы справедливости здесь.

2. Эксплуататор может снять чувство вины, переоценив вложенные ресурсы. даже винить жертву

3. Эксплуатируемые могут (а) принять и оправдать свою неполноценность позиция (б) потребовать компенсацию (в) отомстить

Д. Неправильное восприятие. Конфликты часто содержат лишь небольшую ядро действительно несовместимых целей. Может неправильно воспринимать многие другие мотивы, цели

1. Зеркальные восприятия. Ошибочные представления тех. в конфликте взаимны. EX: Русские описывают нас одинаково мы описываем их. Они говорят о Вьетнаме, как мы говорим о Афганистан. Таких изображений, как правило, самоподтверждающийся — люди ведут себя так, как мы действуем по отношению к ним.

2. Иллюзия Blacktop. Высшее руководство врага воспринимается как злой и навязчивый; свой народ, хотя и контролируемый и манипулируют, рассматриваются как более пронас. Пример: мы предполагали люди в районах, где доминировал венчурный капитал, были гораздо более благосклонны из нас, чем они были. Blacktop Illusion укрепляет наши собственные с добрыми намерениями и дает нам дьявола, на котором можно сосредоточить боевые действия.

3. Изменение восприятия. Неправильное восприятие растет и ослабевает с конфликт. Пример: союзники и враги во Второй мировой войне.

V. Миротворчество

А. Контакт — близость может усилить симпатию — «просто эффект экспонирования» — а так ли это на практике?

1. Исследования десегрегированного жилья, десегрегированного военного юниты находят контакт, но уменьшают враждебность. Десегрегация школы не оказывали существенного влияния на расовые отношения.

2. В школах расы склонны ассоциироваться со своими члены. Отслеживание еще больше разделяет гонки — есть «внутришкольная» сегрегация. Ключ вроде бы такой контакты должны привлекать = статус.

Б. Сотрудничество. Классы и многие другие настройки часто устраиваются на конкурсной основе. Каким может быть сотрудничество производится?

1. Общие внешние угрозы > Конфликт между группами часто порождает единство внутри группы. ПРИМЕР: 1984. Вторжение в Фолклендские острова.

2. Высшие цели > «Общая цель, которая требует совместных усилий». ПРИМЕР: Шериф пропало водоснабжение, и грузовик застрял — оба группы сотрудничали и со временем стали хорошими друзьями. ПРИМЕЧАНИЕ: Успешное сотрудничество снижает конфликтность, но безуспешно сотрудничество может увеличить его. Вы обвиняете другую группу.

3. Совместное обучение.

а. Вопрос: Можно ли без ущерба для успеваемости способствовать межрасовой дружбе, заменив соперничество обучающие ситуации с кооперативными?

б. Была опробована техника «Мозаика». Дети назначается расово и академически разнообразным 6-членам группы. Материал разделен на 6 частей, каждый студент становится эксперт в своей области, и должен учить своих одноклассников. В уроки головоломки, «дети начинают нравиться друг другу лучше, развивайте большую любовь к школе, развивайте больше самоуважения». Кроме того, межрасовая дружба расцветает, экзаменационные оценки меньшинств улучшаются.

*С. Торг.

1. Во многих ситуациях влияние является двусторонним, а не двусторонним. односторонний. Результатом часто становятся торги и переговоры.

2. Тактика ведения переговоров. Есть много способов торговаться, но один из способов — принять подход к решению проблем. Часто торг превращается в конфликт, который чувствуют обе стороны должен победить. Или могут быть приняты компромиссы, которые не устраивают ни сторона. Вместо этого вы хотите попытаться решить основные проблемы.

EX: Муж и жена пытаются решить проблему где провести летние каникулы. Изначально муж хочет в горы, а жена хочет в берег. Вместо того, чтобы копаться в своих исцелениях, они исследуют факторы, лежащие в основе их различных предпочтений. ЧАС предпочитает горы, потому что любит рыбалку, походы и привлекательные соперничества на вершине горы. Из них рыбалка и походы имеют для него наибольшую ценность. W предпочитает берег моря потому что она любит плавать, загорать на пляже, морепродукты обеды и соленый воздух, именно в таком порядке.

Изначально H и W рассматривают 3 варианта — горы, пляж и никакого отдыха. Они также рассматривают четвертый вариант — одна неделя в горах и одна неделя в берег. Это не совсем удовлетворительно. Путем лечения свой конфликт с точки зрения основных факторов, они пытаются создавать новые интегративные предложения, превосходящие половинчатый компромисс. Вдруг жена предлагает им проводят отпуск на внутреннем озере. Это дало бы мужу возможность ловить рыбу и ходить в походы, а жене возможность купаться, загорать и есть свежую рыбу. С этим интегративное предложение, пара разрешает конфликт.

ПРОЦЕДУРЫ ТОРГА КАК РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ:

а. отделить проблему от людей. Чтобы избежать запутанность эго, участники торгов в идеале должны видеть сами, работая бок о бок, атакуя проблему, , а не друг друга.

б. сосредоточиться на интересах, а не на позициях. Следует обменять информацию о базовых ценностях и интересах, чтобы они могли посмотреть, каким условиям должно соответствовать окончательное предложение.

в. изобретать новые варианты взаимной выгоды. Интегративный предложения часто превосходят поверхностные компромиссы между исходными положениями. Часто компромиссы пожалуйста никто.

д. В крайнем случае, когда интересы непосредственно противоположные и интегративные предложения не могут быть разработаны, Участники переговоров должны настаивать на объективных критериях в качестве основы для уступка. Например, вы можете использовать рыночную стоимость, экспертную мнение, обычай или закон как условия для уступок. К делая акцент на объективных условиях, а не на том, что участники переговоров хотят или не хотят делать, ни одна из сторон нужно уступить другому. Оба могут положиться на объективно определенное разрешение.

D. Посредничество – попытки нейтральной третьей стороны помочь разрешать конфликты, облегчая общение и предлагая предложения. Может избавиться от заблуждений, сохранить лицо. БЫВШИЙ: Челночная дипломатия Киссинджера. Кэмп-Дэвидские соглашения.

E. Примирение. Те, кто сотрудничает на 100%, часто эксплуатируется. Можете ли вы иметь примирительную стратегию а не ответный, но достаточно сильный, чтобы обескуражить эксплуатация.

1. Чарльз Осгуд предлагает GRIT — Окончил и Взаимные инициативы по снижению напряжения.

а. Объявить о своих примирительных намерениях

б.

Межгрупповые конфликты. Практикум по конфликтологии

1.

Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты)

Региональные конфликты

1.

Конфликты и нервы

4.3. Внутригрупповые конфликты

4.4. Межгрупповые конфликты

Деструктивные конфликты

Как разгораются конфликты

Межгрупповые отношения и взаимодействия

Межгрупповые отношения и взаимодействия

Межгрупповые отношения и взаимодействия

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНИИ

Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования

Похожие статьи

Разрешение

Основы управления

Подростковый

Анализ стратегий поведения курсантов государства Казахстан…

Методы профилактики

Способы разрешения

Управление

Похожие статьи

Разрешение

Основы управления

Подростковый

Анализ стратегий поведения курсантов государства Казахстан…

Методы профилактики

Способы разрешения

Управление

«Мы» и «Они»: как предотвратить межгрупповой конфликт и создать гармонию на рабочем месте

Межгрупповой конфликт

About the Author

admin

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики

Related Posts