Межличностная роль это: МЕЖЛИЧНОСТНАЯ РОЛЬ это

Классификации ролей

29.05.2012

В работах, посвященных ролевым теориям, можно найти множество классификаций ролей по различным критериям. В этих классификациях мы не обнаружим четкого деления между социальной ролью, которая детерминируется местом носителя данной роли в системе общественных отношений, и межличностной ролью, которая определяется положением индивида в системе межличностных отношений. Прежде всего, редко употребляется сам термин «социальная роль». Чаще фигурирует термин «роль индивида». Так, например, Т. Сарбин и В. Аллен в отдельных случаях употребления термина «социальная роль» тут же разъясняют, что он является для них синонимом термина «межличностная роль». Выделяя формальные и неформальные роли как относящиеся соответственно к макро- и микроструктуре, они видят основное различие между ними в том, что в отношении формальных ролей у участников взаимодействия имеются более единые и четкие представления о правах и обязанностях носителей этих ролей, которые часто бывают даже зафиксированы в письменной форме, чем о правах и обязанностях носителей неформальных ролей.

Т. Шибутани, в свою очередь, по этому признаку подразделяет роли на «конвенциональные», т.е. такие, в отношении которых у членов общества имеются общепринятые, конвенциональные представления о том, каково должно быть поведение исполнителей этих ролей, и на «межличностные», в отношении которых нет подобных более или менее единых представлений. Нет сомнения в том, что социальные роли более жестко детерминированы, чем межличностные, поскольку они непосредственно связаны с общественно необходимой деятельностью и объективными общественными отношениями. Представления о правах и обязанностях носителей социальных ролей достаточно четко отражаются в сознании членов общества, так как без этого было бы невозможно организовать даже самую элементарную общественно необходимую деятельность. Межличностные роли гораздо более неопределенны по форме своего выражения в конкретном поведении именно потому, что они связаны с субъективными отношениями, с психическими свойствами индивидов, обладающими гораздо большим разнообразием и неопределенностью, чем объективные закономерности общественного развития и функционирования общества.

Степень единства и четкости представлений о ролевых требованиях у членов общества в основном зависит от содержания и характера самих ролей, поэтому нельзя абсолютизировать субъективное восприятие роли и отрывать его от содержательных, деятельностных аспектов роли, от ее связи с социальными отношениями. В данном вопросе также находит свое отражение один из методологических принципов интеракционизма — сведение социальных отношений лишь к межличностным.

Широко распространено предложенное Тибо и Келли деление ролей на «

предписанные» («prescribed»), т.е. внешне заданные, не зависящие от усилий индивида, и «достигнутые» («achieved»), т.е. те, которые достигнуты благодаря личным усилиям данного индивида.

Р. Линтон выделяет роли активные и латентные. Это деление обусловливается тем, что индивид как член общества участвует во многих отношениях и является одновременно носителем многих ролей, но в каждый данный момент он может активно выполнять лишь одну роль. Именно она будет активной, а другие будут оставаться латентными, каждая из которых может стать активной в зависимости от вида деятельности индивида и конкретных обстоятельств.

Т. Сарбин и В. Аллен классифицируют роли в зависимости от степени интенсивности их исполнения, от степени включенности в роль. Они выделяют семь таких стадий — от нулевой, когда индивид лишь числится носителем какой-либо роли, но, по существу, ее не выполняет, до максимальной включенности, которой считается исполнение какой-либо роли под воздействием веры в сверхъестественные силы. К промежуточным стадиям они относят «

ритуальные роли» — вторые по степени включенности. Здесь имеются в виду различные роли, в том числе и профессиональные, которые исполняются индивидом полуавтоматически, без заинтересованности. Далее следует, по их терминологии, «углубленное исполнение роли», в качестве примера которой приводится успешное вхождение в роль актера. Следующие стадии связаны с исполнением роли в состоянии гипноза, невроза, экстаза и, наконец, под воздействием веры в сверхъестественные силы.

В вышеприведенной классификации наибольшее внимание уделяется либо незначимым для человека ролям, либо их исполнению в несвойственных для повседневной деятельности человека состояниях и меньше всего говорится об «углубленном исполнении роли», в качестве примера которой приводится лишь актерская деятельность. Нетрудно заметить, что во всех приведенных классификациях ролей берутся отдельные случайные критерии и нет попыток свести их в какую-либо единую систему.

Довольно большое место в ролевых теориях уделяется исследованию эмпатии как способности входить в роль другого не только на когнитивном, но и на эмоциональном уровне, т.е. не только знать, но и сопереживать роль другого вместе с ее исполнителем. В качестве примера может быть приведено исследование Р. Тернера о функции эмпатии в процессе взаимодействия. Главный вывод Р. Тернера заключается в том, что эмпатия выполняет положительную функцию для участников взаимодействия в том случае, когда взаимодействующие индивиды добиваются общей цели, и  отрицательную, когда они преследуют противоположные цели, как, например, солдаты враждебных армий в ходе боевых действий.

Большое число теоретических и эмпирических работ в области ролевых теорий посвящено анализу факторов, воздействующих на восприятие и выполнение индивидом той или иной роли. При этом можно выделить следующие группы факторов:

1. знание роли, или представления о правах и обязанностях, связанных с данной ролью, т.е. когнитивный аспект;
2. значимость выполняемой роли, т.е. эмоциональный аспект;
3. умение выполнять данную роль, т.е. поведенческий аспект;
4. способность рефлексировать свое ролевое поведение. Исследование этих факторов имеет прямое отношение к изучению ролевого конфликта.

Ключевые слова: Роль

Источник: Андреева Г.М., Зарубежная социальная психология ХХ столетия

Материалы по теме
Роль лидера Семечкин Н.И., Психология малых групп
Виды обучения ролям Фролов С. С., Основы социологии
Способы разрешения ролевых конфликтов Фролов С.С., Основы социологии
Личность и социальные роли Социальная психология развития личности / Я. Л. Коломинский, С. Н. Жеребцов. — Минск : Выш….
Социальная роль как единица общественной структуры Т.Л. Рыжковская. Основы психологии и педагогики — Минск.: Изд-во МИУ, 2010
Социальные роли Кравченко А. И., Основы социологии и политологии: учебник для бакалавров. -Москва : Проспект…
Ролевые теории личности Т.Л. Рыжковская. Основы психологии и педагогики — Минск.: Изд-во МИУ, 2010
Семейные роли, их распределение Целуйко В.М. Психология современной семьи. – М.: ГИЦ «ВЛАДОС», 2004

Роли менеджера по МинцбергуTalent Management

Статья посвящена основным ролям менеджера в организации согласно концепции Минцберга

Независимо от того, новичок вы в управлении или опытный специалист, вы должны осознавать, что для управления требуются определенные навыки и способности.

Минцберг выделил десять ролей менеджера, которые он сгруппировал в три основные области управленческой деятельности:межличностные роли, инфрмационные и роли в принятии решений. Эти области описаны Пью и Хигсоном (Pugh and Hickson 1996, pp. 30-31).

 

Межличностные роли. Эти роли охватывают отношения менеджера с другими людьми. Внутри данной области имеются три следующие роли: глава, лидер и связующее звено. Менеджер должен действовать как глава, обладая формальными полномочиями и символическим положением, представляя свою организацию. Как лидер менеджер должен собрать воедино потребности организации и её отдельных работников, с которыми он сотрудничает и которыми управляет. Третья межличностная роль — связующее звено — охватывает область горизонтальных отношений, которые, как показывают исследования, также важны в деятельности менеджера. В круг его обязанностей входит поддержание сетей связей внутри самой организации и за её пределами. Работа с людьми, формальная и неформальная, в иерархии и по горизонтали, является, таким образом, главной составляющей роли менеджера.

Работа с людьми, формальная и неформальная, в иерархии и по горизонтали, является, таким образом, главной составляющей роли менеджера.

 

Информационные роли. Менеджер должен постоянно работать с информацией, исполняя три соответствующие роли  — собирателя, распространителя и представителя. Он является важной фигурой в мониторинге того, что происходит в организации, обобщая информацию как о внутренних, так и о внешних событиях и передавая её другим. Процесс передачи информации — это элемент роли распространителя. Менеджер должен предоставлять касающуюся организации информации персоналу и внешним заинтересованным сторонам, выполняя роль представителя.

Роли в принятии решений. Как и многие другие авторы, Минцберг считает эти роли самой важной частью управленческой деятельности, так как они касаются принятия решений. Четыре роли, включенные в эту категорию, основаны на различных типах решений — инициатор, устранитель проблем, распределитель ресурсов и ведущий переговоры. В качестве инициатора менеджер принимает решения об изменениях, которые происходят в организации. Он может вносить изменения и принимать активное участие в принятии решения относительно того, как они должны быть проведены. Он предчувствует ситуацию и действует проактивно. Эта роль сильно отличается от роли устранителя проблем, в которой менеджеру приходится принимать решения во время каких-либо непредвиденных событий, вышедших из-под контроля. Способность реагировать на внезапные события, как и способность планировать деятельность, — это важный управленческий навык, по мнению Минцберга. Роль распределителя ресурсов является центральной для многих видов деятельности в организации. Понятно, что менеджер должен принимать решения и о распределении денег, людей, оборудования, времени и т.д. Минцберг подчеркивает, что поступая таким образом, менеджер действительно рассчитывает время, программирует работу и отвечает за деятельность. Роль ведущего переговоры не менее важна: менеджер должен вести переговоры с другими и при этом уметь принимать решения об использовании организационных ресурсов.

Минцберг полагает, что информационные роли являются очень важными: менеджеры определяют приоритетность информации. Благодаря своим межличностным ролям они получают информацию, а, благодаря ролям в принятии решений, они её используют. Однако Минцберг не считает, что один аспект работы важнее других. Это происходит по двум причинам: относительная важность каждой роли меняется с течением времени и от задания к заданию, не имея четких границ. Минцберг признает, что до определенной степени роли могут меняться по своей значимости согласно ситуации и окружения, в котором работает менеджер. Это является важным условием:

Не существует единой модели или образца, которым должны следовать менеджеры, и то, что хорошо для одной ситуации, может не подойти для другой. Это называется ситуационным подходом в менеджменте.

Возможность менеджера самому выбирать совокупность различных ролей означает, что менеджмент не сводится к набору научных утверждений и программ. По существу менеджмент является искусством, и менеджеру придется изучать ситуацию постоянно. Это можно делать, изучая себя и способы, с помощью которых вы выполняете свою работу. Такой подход называется «рефлексивной практикой», означая, что вы можете учиться, размышляя о том, что вы делаете: что получается хорошо, а что идет плохо, почему появляются те или иные результаты.

Одно из преимуществ рефлексивного размышления состоит в том, что оно позволяет научиться видеть различия между моделями менеджмента и собственным реальным опытом. Многие из ваших действий могут быть основаны на собственных рассуждениях, интуиции или накопленном опыте.

Знакомство с Минцбергом можно закончить ещё одной ссылкой на него. Он подчеркивает важность связующей и коммуникационной составляющей управленческой деятельности, которая дает возможность команде работать эффективно. Он объясняет эту точку зрения, используя метафору оркестра.

 

«Взятые вместе, различные ограничения, с которыми дирижер работает внутри оркестра, имеют много общего с работой менеджеров — не подвергать абсолютному контролю других, но и не отказываться совершенно от применения власти, а находиться где-то посередине».

Минцберг (Mintsberg, 1998, p. 144)

 

 

Успехов всем  и эффективной работы.

А мы — с вами, как вы знаете).

 

Межличностные роли — Типы управленческих ролей

Межличностные роли

Содержание

Роль менеджера — это набор поведений, связанных с задачей управления. Используя эти роли, менеджеры выполняют только что рассмотренные основные функции управления: планирование и выработка стратегии, организация, контроль, руководство и развитие сотрудников. Минцберг был одним из первых и наиболее стойких писателей, описавших роль менеджера. Он наблюдал за тем, что менеджеры делали в течение дня, следя за ними. Он сгруппировал роли в три категории: межличностные роли, информационные роли и роли принятия решений.

В этой категории межличностные роли включают поведение и обязанности, связанные с взаимодействием сотрудников и заинтересованных сторон. Менеджер может достичь организационных целей посредством этих взаимодействий. Как внутри, так и вне своих организаций люди проводят много времени во взаимодействии друг с другом. К ним относятся коллеги, подчиненные, начальники, поставщики, клиенты, правительственные чиновники и общественные лидеры. Понимание межличностных отношений является важным аспектом всех этих взаимодействий. Согласно исследованиям, менеджеры тратят более 80 процентов своего времени на общение с людьми.

Среди этих взаимодействий есть три ключевые межличностные роли:

Подставное лицо 

Менеджеры выполняют социальные и юридические обязательства в качестве символических подставных лиц. Посещение свадеб подчиненных или выступление на школьных и церковных мероприятиях являются примерами таких обязанностей, как приветствие посетителей, подписание юридических документов, приглашение важных клиентов на обед и т. д. Эти обязанности, в основном церемониальные по своему характеру, жизненно важны для бесперебойного функционирования организации. .

Менеджеры несут ответственность за выполнение задач, связанных с социальными, символическими или юридическими вопросами. Как представитель организации вы не принимаете решений. Подставные лица также несут ответственность за мотивацию своих команд для достижения целей и задач.

Ожидается, что они будут вдохновлять свои команды. Как подставное лицо, вас уважают как авторитетного человека. Одной из ваших обязанностей как менеджера будет выполнение определенных церемониальных обязанностей, таких как встреча высокопоставленных лиц, посещение свадьбы, приглашение важного клиента на обед и т. д.

Пример: Как подставное лицо, вы несете ответственность за посещение общественных обедов и мероприятий с клиентами. Продвижение вашей компании или команды является частью вашей роли, а также создание положительного профессионального имиджа.

Лидер 

Работа каждого менеджера связана с мотивацией и поощрением своих сотрудников. Кроме того, он должен стремиться согласовать их индивидуальные потребности с целями организации. Лидерство — это обеспечение производительности и ответственности вашей команды, вашего отдела или даже всей вашей организации.

В роли лидера подразделения или организации менеджер оказывает наибольшее влияние. Руководя деятельностью подчиненных, он должен мотивировать и направлять их на достижение поставленных задач, а также руководить и координировать их деятельность. Его подчиненные должны следовать его указаниям и указаниям с уважением и самоотверженностью, будучи образцовым лидером.

В обязанности менеджера входит следить за работой своих сотрудников. Как правило, ваша цель — управлять командой и обязанностями ее членов таким образом, чтобы достичь поставленных целей. Среди ваших обязанностей в качестве менеджера вы будете обеспечивать лидерство, развивать и мотивировать персонал, а также проводить оценки.

Пример: У вашей команды может быть цель по продажам на месяц. Как лидер, вы должны сообщать о своих ожиданиях членам вашей команды. Вы будете регулярно следить за их прогрессом в течение месяца, и вы можете предоставить ресурсы или делегировать задачи, чтобы помочь им достичь своей цели.

Связной 

Роль менеджера как связного предполагает налаживание контактов за пределами его вертикальной цепочки подчинения для сбора информации, которая будет полезна его организации. Менеджеры должны поддерживать сеть внешних контактов в дополнение к поддержанию постоянного контакта с своих подчиненных, коллег и начальников для оценки внешней среды конкуренции, социальных изменений или изменений в государственных правилах, положениях и законах. Менеджер в этой роли создает собственную внешнюю информационную систему.

Сеть взаимных обязательств также развивается с другими менеджерами в организации. Альянсы также формируются, чтобы заручиться поддержкой предложений и решений. Развитие отношений с внешними источниками информации может быть достигнуто путем посещения собраний и конференций, личных телефонных звонков, чтения торговых журналов и развития неформальных контактов внутри внешних агентств.

Создание и поддержание отношений на внутреннем и внешнем уровне является частью роли связующего звена. Ваша роль заключается в том, чтобы связать различные группы людей, чтобы обеспечить бесперебойную работу. Вы можете выступать в качестве связующего звена для обмена знаниями или информацией между членами цепочки управления вашей организации и обеспечения выполнения проектов в соответствии с графиком. Возможно, вы сможете привлечь членов вашей внешней сети в свою компанию, чтобы помочь более эффективно достигать организационных целей.

Пример: Ваша роль менеджера требует от вас регулярного общения с вашими сотрудниками, а также с вашими клиентами. Слушая своих клиентов, вы можете узнать об их потребностях и передать эту информацию своим сотрудникам. Имея четкое представление об ожиданиях клиента, вы можете быть уверены, что он удовлетворит эти потребности и обеспечит успешный результат.

Тест по межличностным ролям / MCQ

 

Что из следующего является примером межличностной роли?

а. Предприниматель
b. Лидер
гр. Распределитель ресурсов

Правильный ответ на данный вопрос: вариант b. Лидер

Какая из этих ролей, по Минцбергу, является межличностной?

A. пресс-секретарь
B. лидер
C. переговорщик
D. наблюдатель

Правильный ответ на данный вопрос – вариант b. Лидер

Какие из следующих действий можно считать частью межличностной роли менеджера?

A) Информирование сотрудников о новых правилах ресторана в отношении ухода за детьми.
B) Инициирование изменения способа осуществления закупок в организации.
C) Найм и обучение персонала.
D) Переговоры по профсоюзному договору.

Правильным ответом на данный вопрос является вариант C) Найм и обучение персонала.

К какой из управленческих классификаций Минцберга относится роль связующего звена?

A) Решающий
B) Информационный
C) Межличностные
D) Символические
E) Ведущие

Правильный ответ на данный вопрос – вариант C) Межличностные

Роль менеджеров в межличностных отношениях

• Домашняя
• Библиотека
• Организационное поведение
• Межличностные отношения
• Роль менеджеров в межличностных отношениях

Люди, работающие вместе в одной организации, стремятся сблизиться друг с другом. Межличностные отношения относятся к прочной ассоциации между сотрудниками со схожими вкусами и мышлением.

Давайте рассмотрим роль менеджеров в межличностных отношениях .

Менеджер команды похож на капитана корабля, который несет ответственность за то, чтобы взять с собой всех членов своей команды. Для лидера команды его команда — это всего лишь его ребенок, и он должен заботиться о каждом члене команды. Никогда ни к кому не будь пристрастным. Избегайте фаворитизма по отношению к сотрудникам.

• Регулярно общайтесь с членами вашей команды . Убедитесь, что вы говорите со всеми, иначе люди могут чувствовать себя проигнорированными. Созывай свою команду на встречи не реже двух раз в неделю. Поинтересуйтесь их самочувствием. Убедитесь, что с ними все в порядке. Таким образом, сотрудник чувствует себя счастливым и разделяет здоровые отношения с начальством. Взаимодействие имеет важное значение, поскольку оно помогает растопить лед между людьми.
• Избегайте сравнений между членами вашей команды . Не кричите на своих сотрудников в общественных местах. Позовите заинтересованное лицо в свою каюту и заставьте его осознать свои ошибки, не будучи грубым. Говорите с членами вашей команды напрямую, а не передавайте сообщения через кого-то, поскольку информация может не дойти в нужной форме, что приведет к недопониманию и, в конечном итоге, к испорченным отношениям.
• Помните, что роль менеджера заключается не только в том, чтобы целыми днями сидеть в закрытых каютах . Сядьте с членами вашей команды и помогите им спланировать свой день. Помогайте им в их повседневной работе.
• Менеджеры должны быть доступны для членов своей команды . Проблемы начинаются, когда сотрудникам трудно связаться со своим начальством. Поддерживайте с ними жесткую связь через смс, если не встречаетесь с ними регулярно. Выслушайте их проблемы с сочувствием. Члены вашей команды должны быть в состоянии прибегнуть к вам во время кризиса.
• Немедленное вмешательство в случае конфликтов между подчиненными . Члены вашей команды могут ссориться из-за мелких проблем, но вы обязаны направлять их и снижать вероятность серьезного конфликта. Не игнорируйте даже незначительные проблемы. Одна проблема, оставленная без внимания, может стать серьезной проблемой позже.
• Встречайтесь с отдельными лицами, консультируйте их и мотивируйте обсуждать вопросы и добиваться чего-то, что принесет пользу не только сотрудникам, но и организации в целом.
• Попросите членов вашей команды пообедать вместе . Вы также можете присоединиться к ним время от времени. Присутствие босса имеет значение. Вывозите их на пикники и небольшие посиделки. Такие неформальные встречи сближают сотрудников не только друг с другом, но и с начальством. Мотивируйте их отмечать важные праздники на рабочем месте. Делегируйте обязанности и попросите их взять на себя ответственность индивидуально. Таким образом, они начинают верить в вас и в организацию и, в конечном итоге, поддерживают здоровые отношения со всеми.
• Хорошо работающие сотрудники должны быть оценены и соответствующим образом вознаграждены , чтобы они каждый раз приносили результаты. Не будьте суровы к тем, кто в этот раз не справился. Грубость по отношению к ним не решит ни одной из ваших проблем; скорее отдельные лица пойдут против вас.

❮❮   Предыдущий Next   ❯❯

Статьи по теме

• Теории межличностных отношений
• Модель межличностных отношений
• Роль сотрудников в отношениях
• Навыки межличностных отношений

Просмотреть все статьи

Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)

Статья написана Prachi Juneja и проверена Management Study Guide Content Team . В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.