Модели поведения личности в конфликтном взаимодействии и их характеристика: Модели поведения в конфликте в зависимости от статуса сторон и ситуации

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии

Исследования позволили установить три основных модели поведения личности в конфликтной ситуации:

1. Конструктивная модель выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

2. Деструктивная модель проявляется в стремлении к расширению и обострению конфликта, основанном на принижении соперника. Проявляются подозрительность, недоверие, негативные оценки соперника, иногда переходящие в нарушение этики общения;

3. Конформистская модель предполагает пассивность и склонность к уступкам. Здесь проявляются непоследовательность в оценках и суждениях, уход от обсуждения, соглашательство.

Видно, что каждая модель обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия.

Кроме того, модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Кратко характеризуя описанные модели поведения, можно отметить, что наиболее желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная модель несет в себе опасность неконтролируемого развития конфликта. Конформистская модель занимает промежуточное положение, но при определенных условиях она может способствовать и даже провоцировать агрессивность соперника. Если противоречия, разрешаемые в ходе конфликта, имеют незначительный характер, то конформистская модель может обеспечить быстрое разрешение такого конфликта.

1. Принуждение (борьба, соперничество)

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте, как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает свою работу на других и т. п. И во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого…». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

2. Уход

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

а) когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

б) когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации,

то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям.

3. Уступка

Человек, придерживающийся данной стратегии, так же как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Иначе говоря, человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство и со стратегией принуждения. Это сходство заключено в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы, в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты:

Иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели.

Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта.

Данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

При всех выделенных особенностях стратегии уступки важно иметь в виду, что она оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

4. Компромисс

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов.

Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы.

Иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили. Предмет конфликта исчез.

Компромисс может принимать активную и пассивную формы. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т. п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. В предыдущем примере компромисс между двумя сотрудниками состоял в том, что никто из них не предпринимал ни прямых ни косвенных активных действий по отношению

друг к другу. Через три месяца должность, на которую они претендовали, была сокращена, каждый остался при своих интересах, а отсутствие ненужных «баталий» позволило сохранить между ними нормальные отношения.

Анализируя стратегию компромисса, следует иметь в виду и то, что условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Понятие «компромисс» близко по своему содержанию к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус по своей сущности отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

5. Сотрудничество

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Анализируя стратегию сотрудничества в конфликтном взаимодействии, следует учитывать некоторые обстоятельства:

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества.

Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии. Практикум по конфликтологии

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии. Практикум по конфликтологии

ВикиЧтение

Практикум по конфликтологии
Емельянов Станислав Михайлович

Содержание

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии

В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую (табл. 5.1). Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, отметим, что желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.

Таблица 5.1

Основные модели поведения личности в конфликте

Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Унаследованные и приобретенные модели поведения

Унаследованные и приобретенные модели поведения Существуют унаследованные и приобретенные модели поведения. BID (базовое внутреннее направление или желание) – это унаследованные модели поведения, которые могут заблокировать вам путь к успеху, в частности, в семейной

10. Всё под контролем Модели поведения, свойственные людям с тревожным типом личности

10. Всё под контролем Модели поведения, свойственные людям с тревожным типом личности Приведенные ниже модели поведения являются типичными в ситуациях, вызывающих беспокойство. Все они направлены на то, чтобы свести к минимуму степень риска и взять под контроль

Тяжелая форма данной модели поведения: диссоциальное расстройство личности

Тяжелая форма данной модели поведения: диссоциальное расстройство личности Официально социопатом считается человек, страдающий диссоциальным расстройством личности в соответствии с классификацией DSM-IV. Раньше для обозначения таких людей использовался термин

Модели поведения в иерархической системе

Модели поведения в иерархической системе Как я уже говорил, всегда были, есть и будут люди, которым можно. Были, есть и будут люди, которым нельзя. Чем те, которым нельзя, отличаются от тех, которым можно? Любой человек обладает рангом – высоким или низким – и имеет права,

Эффективные модели поведения

Эффективные модели поведения Существуют эффективные модели поведения, позволяющие добиться нужной реакции у собеседника. Во-первых, это аналогия, то есть подстройка под ожидаемую модель поведения, во-вторых, это антоним, полная ей противоположность.Представьте себе

Глава 15. МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ МУЖЧИН

Глава 15. МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ МУЖЧИН Мужчин, которых я опросила, можно разделить на три основные группы в зависимости от модели поведения.Неустойчивые. Не желают или не способны наметить твердые внутренние ориентиры в двадцатилетнем возрасте и продолжают эксперименты

Искажение восприятия в конфликтном взаимодействии

Искажение восприятия в конфликтном взаимодействии До сих пор мы обсуждали механизмы, действующие в предконфликтной стадии. Тем более они действуют и при разворачивании конфликта. При этом фактор искажения восприятия настолько важен, что стоит обсудить его более

Устаревшие модели поведения

Устаревшие модели поведения Уже давно мы усвоили некие модели поведения, к которым возвращаемся в определенных ситуациях, так как никакого другого варианта у нас нет. Маленький ребенок однажды понял, как поступить, чтобы мать снова взяла его на руки: нужно плакать и

ЧАСТЬ IV ТЕХНОЛОГИИ ТАЙНОГО ПРИНУЖДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В МЕЖЛИЧНОСТНОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ Глава 1 Приемы и техника психологических манипуляций в межличностном взаимодействии

ЧАСТЬ IV ТЕХНОЛОГИИ ТАЙНОГО ПРИНУЖДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В МЕЖЛИЧНОСТНОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ Глава 1 Приемы и техника психологических манипуляций в межличностном взаимодействии 1.1. Позиции рассмотрения и особенности анализа межличностных манипуляций. Процесс межличностных

Модели поведения

Модели поведения Ситуация 1. Мужчина ущипнул женщину, она пугается и думает: «Я виновата в этом сама».Ситуация 2. Она думает: «Кретин!» – и возмущается. Он думает: «Она дура, я не виноват».Ситуация 3. Она думает: «Кретин!» – и возмущается. Он думает: «Я кретин, я виноват».Во всех

МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ Различные стили коммуникативного взаимодействия порождают несколько моделей поведения преподавателя в общении с обучаемыми на занятиях. Условно их можно обозначить следующим образом:1) модель диктаторская («Монблан») – преподаватель

Модели поведения

Модели поведения Женщины, которые, следуя своим наклонностям, становятся прекрасными спортсменками, деятельными феминистками, учеными, политиками, наездницами или же монахинями, движимы богинями-девственницами. Для того чтобы развивать свои таланты и

Модели жизни и поведения

Модели жизни и поведения В жизни каждой из трех богинь присутствует счастливая фаза, в которой ее желания осуществляются; фаза, в течение которой она была преследуема, страдала, проявляла какие-либо патологические симптомы; и фаза восстановления или трансформации.

9.1 Личность – управление конфликтами

В этом разделе:

• Личность
• Большая пятерка черт характера

Личность

Личность охватывает относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека.

У каждого из нас есть уникальная личность, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Чтобы эффективно управлять конфликтами, полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для размещения людей на рабочих местах и ​​в организациях.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы менялись и развивались в результате собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получали в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы пережили в течение своей жизни, и других жизненных событий. На самом деле личность меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость новому опыту имеет тенденцию снижаться с возрастом (Roberts, 2006). Другими словами, несмотря на то, что мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долгосрочные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте можно объяснить нашей детской личностью (Judge & Higgins, 19).99; Став и др., 1986).

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что отношения, которые мы описываем, являются скромными корреляциями. Например, наличие общительного и общительного характера может побудить людей искать друзей и предпочитать социальные ситуации. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их рабочее поведение. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидают, а не то, как мы хотим себя вести. Личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на поведение на работе, особенно на работах, предполагающих большую автономию или свободу (Barrick & Mount, 19).93). Знание своей личности и личности людей, с которыми вы работаете, также может быть полезным в управлении конфликтами.

Большая пятерка черт характера

Сколько черт характера существует? Откуда мы вообще знаем? В каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. На самом деле в английском языке идентифицировано более 15 000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова на самом деле указывают на одно и то же измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, возникли пять измерений, и они объясняют большую часть различий в наших личностях (Goldberg, 19).90). Измерения «большой пятерки» — это открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность и невротизм — если сложить инициалы вместе, получится аббревиатура ОКЕАН. У каждого есть некоторая степень каждой из этих черт; именно уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и как низко другие, создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью. Поговорим о каждой из этих черт подробнее.

Рисунок 9.1 В пятифакторной модели у каждого человека есть пять факторов, каждый из которых оценивается по континууму от высокого к низкому. Обратите внимание, что в центральной колонке первая буква каждого фактора означает мнемоническое слово ОКЕАН. По психологии, 2-е издание Университета Райса, CC BY-NC-SA 4.0. {нажмите, чтобы увеличить].

Открытость

Открытость  – это степень любознательности, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой степенью открытости, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и изучения новых вещей. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Barrick & Mount, 1991; Lievens, et al., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как у них дела, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Когда им оказывают поддержку, они склонны к творчеству (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди хорошо адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если они состоят из людей с высокой степенью открытости (LePine, 2003). По сравнению с людьми с низким уровнем открытости они также чаще начинают свой собственный бизнес (Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть склонны к тому, чтобы стать более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность

Добросовестность относится к степени организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это единственная черта личности, которая одинаково предсказывает, насколько высока будет производительность человека в различных профессиях и работах (Barrick & Mount, 1991). На самом деле, добросовестность — это качество, наиболее желаемое рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, преуспевают на собеседованиях (Dunn et al. , 19).95; Тай и др., 2006). При приеме на работу добросовестные люди не только хорошо работают, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень невыходов на работу и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Судья и др., 1997; Уоллес и Чен, 2006; Циммерман, 2008). Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворенностью карьерой с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, кажется, что добросовестность является ценным качеством для предпринимателей. Добросовестные люди с большей вероятностью откроют собственный бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более высокие показатели выживания (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что очень добросовестные люди могут быть ориентированы на детали, а не видеть общую картину.

Экстраверсия

Экстраверсия — степень общительности, разговорчивости, общительности и удовольствия от общения. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны как менеджеры и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer, et al., 2006; Bono & Judge, 2004). экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях при приеме на работу. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть для подготовки к интервью (Caldwell & Burger, 19 лет).98; Тай и Ван Дайн, 2006). Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и строят эффективные отношения, что помогает им адаптироваться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе (Judge & Mount, 2002). Однако они не обязательно хорошо работают на всех работах; работа, лишающая их социального взаимодействия, может им не подойти. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, у них, как правило, более высокий уровень невыходов на работу, возможно, из-за того, что они могут пропустить работу, чтобы пообщаться с друзьями или удовлетворить потребности своих друзей (Judge et al., 19).97).

Приятность

Приятие — это степень, в которой человек приветлив, терпим, чувствителен, доверчив, добр и сердечен. Другими словами, люди с высоким уровнем приятности — приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим на работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения (Ilies et al., 2006). Они также менее склонны мстить, когда другие люди относятся к ним несправедливо (Skarlicki et al., 1999). Это может отражать их способность проявлять эмпатию и давать людям презумпцию невиновности. Приятные люди могут быть ценным дополнением к своим командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer et al. , 2007). С другой стороны, люди с низким уровнем покладистости с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, показано, что неприятные люди неожиданно увольняются с работы, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что мы должны искать только приятных людей при приеме на работу? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня покладистости. Подумайте об этом: при найме адвоката вы бы предпочли доброго и мягкого человека или того, кто может противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем покладистости также менее склонны к конструктивному и ориентированному на перемены общению (LePine & Van Dyne, 2001). Несогласие со статус-кво может привести к конфликту, а приятные люди могут избежать возникновения такого конфликта, упустив возможность для конструктивных изменений.

Нейротизм

Нейротизм относится к степени тревожности, раздражительности, темпераментности и капризности человека. Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие оценки нежелательны. Невротики склонны к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с очень высоким уровнем невротизма испытывают ряд проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с установлением и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein et al., 2004). Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о высоких намерениях уйти, но они не обязательно действительно уходят с работы (Judge et al., 2002; Zimmerman, 2008). эти сотрудники имеют более низкий уровень успеха в карьере (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они достигают управленческих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer et al., 2007).

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — те, у кого позитивный аффективный настрой — чаще испытывают позитивное настроение, чем негативное. Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более преданы своим компаниям (Connolly & Viswesvaran, 2000; Thoresen et al., 2003). Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, заметят хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для недовольства. Будь эти люди более успешными в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, строят лучшие отношения на работе, которые повышают их удовлетворенность и приверженность, или просто считают свое окружение более позитивным, кажется, что низкий уровень невротизма является сильным преимуществом на рабочем месте. .

Сотрудники с высоким уровнем невротизма или высоким уровнем негативной аффективности могут вести себя чрезмерно негативно на работе, критиковать других, жаловаться на тривиальные вещи или создавать общую негативную рабочую среду. Вот несколько советов, как эффективно с ними работать.

• Поймите, что вам вряд ли удастся изменить чью-то личность . Личность относительно стабильна, и критика чьей-либо личности не приведет к изменению. Если поведение действительно разрушительное, сосредоточьтесь на поведении, а не на личности.
• Будьте непредвзяты. То, что человек постоянно негативен, не означает, что он иногда не прав. Прислушайтесь к отзывам, которые они вам дают.
• Установите лимит времени. Если вы имеете дело с кем-то, кто постоянно жалуется на что-то, вы можете ограничить такие разговоры, чтобы они не отнимали ваше время на работе.
• Вы также можете уполномочить их воздействовать на негативы, которые они упомянули. В следующий раз, когда чрезмерно негативный человек пожалуется на что-то, попросите его подумать, как изменить ситуацию и вернуться к вам.
• Подробности уточняйте. Если у кого-то в целом негативный тон, вы можете попросить привести конкретные примеры того, в чем проблема.

Источники: адаптировано из идей Ferguson, J. (2006, 31 октября). Взгляд эксперта… на управление офисными нытиками. Персонал Сегодня, 29; Керхер, К. (2003, сентябрь), Работа с трудными людьми. Национальный бухгалтер, 39 лет–40; Mudore, CF (2001, февраль/март). Работа с трудными людьми. Мир карьеры, 29(5), 16–18; Как управлять трудными людьми. (2000, май). Лидерство на передовой, 3–4.

Личность и конфликт

Изучение личности дает нам возможность понять потребности и предпочтения самих себя и других, которые могут сильно отличаться друг от друга. В предыдущих главах мы говорили о личности и конфликте типа А. Мы также можем подумать о личностных чертах и ​​конфликтах Большой пятерки. Например, интроверты накапливают энергию, проводя время в одиночестве. На работе они могут предпочитать работать в одиночку и нуждаться в некотором времени для себя после командной работы. Экстраверты, с другой стороны, получают и накапливают энергию посредством взаимодействия с другими людьми и могут предпочесть групповую работу и открытую планировку офиса (Cain, 2012). Эти различия в том, как мы получаем и собираем энергию, вполне могут быть причиной вышеупомянутого конфликта. Вместо того, чтобы воспринимать поведение друг друга, когда один хочет побыть наедине, а другой хочет поговорить наедине (обижаться или раздражаться друг на друга), мы можем использовать это понимание, чтобы установить четкие ожидания и личные границы с другими.

Более того, исследование Антониони (1999) показало, что черты «большой пятерки» связаны со стилем конфликта человека. Покладистые и невротические люди с большей вероятностью избегали конфликтов. С другой стороны, люди, которые набрали высокие баллы за спорность, покладистость и открытость, с большей вероятностью будут участвовать в сотрудничестве, чтобы найти взаимовыгодное решение во время конфликта.

Пока мы будем обсуждать влияние личности на конфликт, пожалуйста, помните, что эта информация дает нам подсказки о том, что может быть важно для кого-то, а не дает нам волшебную формулу, чтобы полностью понять другого человека. Личность — это всего лишь одна часть головоломки из 1000 деталей, которая делает человека тем, кто он есть. Иными словами, не используйте чей-то тип личности для создания стереотипов.

Адаптированные работы

«Личность и ценности» в «Принципах управления» Университета Миннесоты лицензируются в соответствии с международной лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0, если не указано иное.

«Индивидуальные различия: ценности и индивидуальность» в «Введении в организационное поведение» Талии Бауэр и Беррин Эрдоган, и находится под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 Unported, если не указано иное.

«Личность и конфликт» в книге «Как сделать конфликт менее отстойным: основы» Эшли Орм Николс распространяется под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License, если не указано иное.

Ссылки

Антониони, Д. (1999). Взаимосвязь личностных факторов «Большой пятерки» и стилей управления конфликтами. Международный журнал управления конфликтами , 9 (4), 336–355. https://doi.org/10.1108/eb022814

Бэр, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между испытанным творческим дефицитом времени и творчеством: смягчающие эффекты открытости опыту и поддержки творчества. Journal of Applied Psycholog y, 91 , 963–970.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1991). Измерения личности «Большой пятерки» и производительность труда: метаанализ. Психология персонала , 44 , 1–26.

Боно, Дж. Э., и Джадж, Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910.

Каин, С. (2012, 15 февраля). Сила интроверта. [Видео]. Конференции ТЭД. https://www.ted.com/talks/susan_cain_the_power_of_introverts

Колдуэлл, Д. Ф., и Бургер, Дж. М. (1998). Личностные характеристики претендентов на работу и успешность прохождения отборочных собеседований. Кадровый психолог г, 51 , 119–136.

Черто, С.Т., и Черто, С.К. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons , 48 , 271–274.

Коннолли, Дж. Дж., и Висвесваран, К. (2000). Роль аффективности в удовлетворенности работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281.

Данн, В.С., Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Уанз, Д.С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии ,  80 , 500–509.

Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Journal of Personality & Social Psychology, 59 , 1216–1229.

Судья, Т.А., и Хиггинс, Калифорния (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652.

Судья, Т. А., и Илиес, Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87 , 797–807.

Судья Т.А., Мартоккио Дж.Дж. и Торесен С.Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии , 82 (5), 745-755.

Кляйн, К.Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж.Л., и Майер, Д.М. (2004). Как они туда попадают? Исследование предшественников центральности в командных сетях. Academy of Management Journa l, 47 , 952–963.

Лепин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после изменений: влияние состава команды на когнитивные способности и личность членов. Журнал прикладной психологии , 88 , 27–39.

Ливенс, Ф., Харрис, М.М., Ван Кир, Э., и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование результатов межкультурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и интервью с описанием поведения. Журнал прикладной психологии , 88 , 476–489.

Робертс, Б.В., Уолтон, К.Е., и Фихтбауэр, В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении всей жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень , 132 , 1–25.

Став, Б.М., Белл, Н.Е., и Клаузен, Дж.А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: лонгитюдный тест на всю жизнь. Административная наука Ежеквартальный выпуск , 31 , 56–77.

Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех на собеседовании: продольное исследование опосредующих эффектов интервьюирования самоэффективности и сдерживающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454.

Thoresen, CJ, Kaplan, S.A., Barsky, A.P., de Chermont, K., & Warren, C.R. (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень , 129 , 914–945.

Винчур, А. Дж., Шиппманн, Дж. С., Свитцер, Ф. С., и Рот, П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии , 83 , 586–597.

Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала , 59 , 529–557.

Ванберг, Ч. Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии , 85 , 373–385.

Чжао, Х., и Зайберт, С.Э. (2006). Индивидуальные параметры Большой пятерки и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 91 , 259–271.

Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения людей об обороте: метааналитическая модель пути. Психология персонала , 61 , 309–348.

Личностные, конфликтные отношения и ментальные модели, связанные с работой в команде

1. Чен Г., Шарма П.Н., Эдингер С.К., Шапиро Д.Л., Фар Дж.Л. (2011)Мотивирующие и демотивирующие силы в командах: кросс-уровневое влияние усиления лидерства и конфликта в отношениях. J Appl Psychol 96: 541–557. [PubMed] [Google Scholar]

2. Kozlowski SWJ (2012) Группы и команды в организациях: изучение многоуровневой динамики возникновения. В: Холлингсхед А.Б., Пул М.С., редакторы. Методы исследования групп и команд: руководство по подходам, инструментам и технологиям. Нью-Йорк: Routledge.pp. 260–283. [Академия Google]

3. Козловски С.В.Дж., Чао Г.Т., Гранд Дж.А., Браун М.Т., Кулянин Г. (2013) Продвижение многоуровневого дизайна исследования: учет динамики появления. Методы исследования органов 16: 581–615. [Google Академия]

4. Эби Л.Т., Мид А.В., Паризи А.Г., Дутитт С.С. (1999)Разработка показателя ожиданий командной работы на индивидуальном уровне и применение статистики внутригруппового соглашения для оценки общих ожиданий командной работы, Методы Organ Res. 2: 366–394. [Google Академия]

5. Мэтью Дж. Э., Хеффнер Т. С., Гудвин Г. Ф., Салас Э., Кэннон-Бауэрс Дж. А. (2000) Влияние общих ментальных моделей на командный процесс и производительность. J Appl Psychol 85: 273–283. [PubMed] [Академия Google]

6. Баррик М.Р., Маунт М.К., судья Т.А. (2001) Личность и деятельность в начале нового тысячелетия: что мы знаем и куда двигаться дальше? Int J Выберите Оценить 9: 9–30. [Google Академия]

7. Судья Т.А., Илиес Р. (2002) Взаимосвязь мотивации личности и производительности: метаанализ. J Appl Psychol 87: 797–807. [PubMed] [Google Scholar]

8. Арнульф Дж. К. (2012) Способность к организационным изменениям и состав управленческих команд: визуализация того, как личностные качества могут ограничивать приспособляемость команды. Команда Выполнить Управление 18: 433–454. [Академия Google]

9. Peeters MAG, Van Tuijl HFJM, Rutte CG, Reymen IMMJ (2006) Личность и эффективность команды: метаанализ. Евро J Перс 20: 377–396. [Google Академия]

10. Bell ST (2007) Переменные состава глубокого уровня как предикторы эффективности команды: метаанализ. J Appl Psychol 82: 62–78. [PubMed] [Google Scholar]

11. Дрискелл Дж. Э., Гудвинг Г. В., Салас Э., О’Ши П. Г. (2006) Что отличает хорошего командного игрока? Эффективность личности и команды. Группа Дин-Теор Рез 10: 249–271. [Академия Google]

12. Боно Дж. Э., Болес Т. Л., судья Т. А., Лаувер К. Дж. (2002) Роль личности в задаче и конфликте отношений. Дж Перс 70: 311–344. [PubMed] [Google Scholar]

13. Илиес Р., Джонсон, М.Д., Судья Т.А., Кини Дж. (2011) Индивидуальное исследование межличностного конфликта как рабочего стрессора: диспозиционные и ситуационные модераторы. Джей Орган Бихав 32: 44–64. [Google Академия]

14. Плуут Х., Куршеу П.Л. (2013) Восприятие внутригруппового конфликта: влияние стратегий преодоления на трансформацию и эскалацию конфликта. Групповой процесс Межгрупповые отношения 16: 412–425. [Академия Google]

15. Первин Л.А. (1968) Производительность и удовлетворение как функция соответствия индивидуальной среды. Психол Бык 69: 56–68. [Google Академия]

16. Каплан Р.Д. (1987) Теория соответствия человека и окружающей среды и организации: соразмерные измерения, временные перспективы и механизмы. Джей Вокат Поведение 31: 248–267. [Google Scholar]

17. Эдвардс Дж. Р. (2008) Соответствие человека и среды в организациях: оценка теоретического прогресса. Академ Манаг Энн 2: 167–230. [Академия Google]

18. De Dreu CKW, Weingart LR (2003) Конфликт задач и отношений, производительность команды и удовлетворенность членов команды: метаанализ. J Appl Psychol 88: 741–749. [PubMed] [Google Scholar]

19. Джен К.А. (1995) Мультиметодическое исследование преимуществ и недостатков внутригруппового конфликта. Адмирал науки Q 40: 256–282. [Google Академия]

20. Де Вит FRC, Грир Л.Л., Джен К.А. (2012) Парадокс внутригруппового конфликта: метаанализ. J Appl Psychol 97: 360–390. [PubMed] [Академия Google]

21. Маунт М.К., Баррик М.Р., Стюарт Г.Л. (1998) Пятифакторная модель личности и производительности на должностях, связанных с межличностным взаимодействием. Хум Исполнение 11: 145–165. [Google Scholar]

22. Стивенс М.Дж., Кэмпион М.А. (1994) Требования к знаниям, навыкам и способностям для совместной работы: последствия для управления человеческими ресурсами. J Управление 20: 503–530. [Google Scholar]

23. Болджер Н., Цукерман А. (1995) Схема изучения личности в процессе стресса. J Pers Soc Psychol 69: 890–902. [PubMed] [Google Scholar]

24. Коннор-Смит Дж. К., Флахсбарт С. (2007) Отношения между личностью и преодолением: метаанализ. J Pers Soc Psychol 93: 1080–1107. [PubMed] [Google Scholar]

25. Prewett MS, Walvoord AAG, Stilson FRB, Rossi ME, Brannick MT (2009) Повторный взгляд на отношения личности и эффективности команды: влияние выбора критерия, схемы рабочего процесса и метода агрегирования. Хум Исполнение 22: 273–296. [Google Scholar]

26. Лепин Дж. А., Ван Дайн Л. В. (2001) Голос и совместное поведение как контрастирующие формы контекстуального исполнения: свидетельство дифференциальных отношений с личностными характеристиками Большой пятерки и когнитивными способностями. J Appl Psychol 86: 326–336. [PubMed] [Академия Google]

27. Портер КОЛХ, Холленбек Дж. Р., Ильген Д. Р., Эллис А. П. Дж., Уэст Б. Дж. и др. (2003) Поддержка поведения в командах: роль личности и законность потребности. J Appl Psychol 88: 391–403. [PubMed] [Google Scholar]

28. Карвер К.С., Коннор-Смит Дж.К. (2010) Личность и преодоление трудностей, Annu Rev Psychol. 61: 679–704. [PubMed] [Google Scholar]

29. Дженсен-Кэмпбелл Л.А., Кнак Дж.М., Уолдрип А.М., Кэмпбелл С.Д. (2007) Влияют ли черты личности Большой пятерки, связанные с самоконтролем, на регулирование гнева и агрессии? J Res Pers, 41, 403–424.

30. Дженсен-Кэмпбелл Л.А., Росселли М., Уоркман К.А., Сантиси М., Риос Д.Д. и соавт. (2002) Доброжелательность, добросовестность и требующие усилий процессы контроля. J Res Pers 36: 476–489. [Google Scholar]

31. Нойман Г.А., Райт Дж. (1999)Эффективность команды: Помимо навыков и когнитивных способностей. J Appl Psychol 84: 376–389. [PubMed] [Google Scholar]

32. Costa PT, McCrae RR (1992) Пересмотренное профессиональное руководство NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) и NEO Five Factor (NEO-FFI). Одесса, Флорида: Psychological Assessment Resources, Inc., 101 стр. [Академия Google]

33. Graziano WG, Hair EC, Finch JF (1997) Конкурентоспособность является связующим звеном между индивидуальностью и эффективностью группы. J Pers Soc Psychol 73: 1394–1408. [PubMed] [Google Scholar]

34. Lord W (2007)NEO PI-R: Руководство по интерпретации и обратной связи в контексте работы, Oxford: Hogrefe Ltd. 99 p.

35. Тобин Р.М., Грациано В.Г., Ванман Э.Дж., Тассинари Л.Г. (2000) Личность, эмоциональный опыт и попытки контролировать эмоции. J Pers Soc Psychol 79: 656–669. [PubMed] [Академия Google]

36. Le H, Oh I, Robbins SB, Ilies R, Holland E, et al. (2011) Слишком много хорошего: криволинейные отношения между личностными чертами и производительностью труда. J Appl Psychol 96: 113–133. [PubMed] [Google Scholar]

37. Лангелаан С. , Баккер А.Б., Ван Доорнен Л.Дж.П., Шауфели В.Б. (2006) Выгорание и вовлеченность в работу: имеют ли значение индивидуальные различия? Перс. Индивид. Диф. 40: 521–532. [Google Scholar]

38. Iliescu D, Minulescu M, Nedelcea C, Ispas D (2009) NEO PI-R: Manual tehnic siterpretativ (румынская версия, адаптировано из Costa, P.T., McCrae, R.R, ) Bucuresti: Синапсис. 260 стр. [Академия Google]

39. Рауденбуш С.В., Брик А.С., Конгдон Р. (2010) HLM 7: Иерархическое линейное и нелинейное моделирование. Линкольнвуд, Иллинойс: Scientific Software International.

40. Петерсон Р.С., Бехфар К.Дж. (2003)Динамическая взаимосвязь между обратной связью по производительности, доверием и конфликтами в группах: продольное исследование. Organ Behav Hum Decis Process 92: 102–112. [Google Scholar]

41. Spector PE (2011) Связь личности с контрпродуктивным рабочим поведением (CWB): интеграция точек зрения. Обзор управления человеческими ресурсами, 21: , 342–352. [Академия Google]

42.