Мотивация понятие: 15. Понятие мотивации

Что такое МОТИВАЦИЯ — что это простыми словами, понятие, термин

Мотивация – это психофизиологический процесс, который под действием внешних или внутренних факторов, стимулирует у людей желание заниматься той или иной деятельностью.

 

Что такое МОТИВАЦИЯ — определение простыми словами. Понятие мотивации.

 

Простыми словами, Мотивация – это некая сила, которая заставляет людей действовать и добиваться поставленных целей. Это стимул, который заставляет нас упорно работать и подталкивает к успеху.  Также можно сказать, что именно мотивация, это то, что формирует многие аспекты человеческого поведения, отвечающие за совершение тех или иных поступков.

 

 

Суть и цели МОТИВАЦИИ.

 

С научной точки зрения, у данного явления не существует четкого и остаточного определения или объяснения. Достоверно известно то, что мотивация очень тесно связана с эмоциями, но отличается от них. На данный счет существует множество теорий, некоторые из которых предполагают, что мотивация может основываться на необходимости минимизировать физическую боль и максимизировать удовольствие. Это может включать в себя удовлетворение, как простейших, так и грандиозных потребностей. К таким можно отнести потребности в пище и отдыхе, в обладании определенными благами, достижение уровня престижа или статуса, и тому подобные вещи. Из всего вышесказанного, можно сформулировать мысль о том, что суть и цель мотивации заключается в максимальном удовлетворении всех потребностей человека.

 

Виды и типы МОТИВАЦИИ.

 

Говоря о видах или типах мотивации, специалисты чаще всего разделяют ее на два вида, это:

 

• Внутренняя мотивация;
• Внешняя мотивация.

 

Но, если более глубоко разобраться в вопросе, то можно заметить, что довольно часто границы между этими формами мотивации являются размытыми. Нередко внешняя мотивация перетекает во внутреннюю мотивацию. Это зависит от особенностей каждого человека, и того, как на него действуют различные стимулы.

 

 

Внутренняя мотивация.

Как уже вероятней всего стало понятно из самого названия «Внутренняя мотивация», это форма мотивации, которая происходит из личных или внутренних желаний и целей человека. Подобный вид мотивации обусловлен личным интересом, либо к процессу достижения цели, либо удовольствием от финального результата своей работы.

 

Примеры внутренней мотивации:

 

Достижения.

Мы стремимся к достижению целей и решению новых задач. Мы хотим улучшить свои навыки и доказать свою компетентность как другим, так и самим себе. Как правило, это чувство является неотъемлемым по своей природе.

 

Личностный рост.

Необходимость самосовершенствования поистине является внутренней мотивацией. Желание увеличить наши знания о себе и внешнем мире, может быть очень сильной формой мотивации. Мы стремимся учиться и расти как личность. Мотивацию личностного роста можно также увидеть в стремлении к переменам. Многие из нас изначально ограничены теми параметрами и знаниями, которые были заложены при воспитании или основном обучении. Но, мотивация личностного роста, стимулирует нас совершенствовать эти базовые критерии и обучатся новому, эволюционируя как личность.

 

 

Стремление к власти.

Стремление к власти может принять форму контроля над собственной жизнью или контроля над окружающими людьми. В первом случаи, человек добивается успеха и возможности прожить жизнь так, как он того хочет.  В другом случаи, желание власти над окружающими, может заставить человека совершать не лучшие с точки зрения закона и морали поступки. Тем не менее данная форма мотивации, является очень сильной, и как видно из истории человечества, она является очень распространенной.

 

Социальная мотивация.

К проявлениям социальной мотивации можно отнести желание людей принадлежать к определенной социальной группе. К примеру, это могут быть «продвинутые» модные сверстники, или успешные люди со связями. Простыми словами, люди испытывают потребность в социальной связи с другими людьми. Таким образом, многие получают мотивацию соответствовать, той социальной группе, к которой есть желание принадлежать.

 

Внешняя мотивация.

 

В противовес внутренней мотивации, внешняя мотивация происходит из-за пределов личности. Обычными внешними мотивами являются вознаграждения, такие как деньги и привилегии, принуждение и угроза наказания. Простыми словами, внешняя мотивация – это стимулы, которые приходят к нам от других людей или обстоятельств.

 

Примеры внешней мотивации:

 

Награда.

Данная форма мотивации включает в себя вознаграждения, как материальные, так и нематериальные. Многие люди зная о том, что они будут вознаграждены каким-то образом, готовы работать очень усердно и выполнять даже самые сложные задачи.

 

Страх.

Мотивы страха связаны с последствиями. Такой тип мотивации часто используется, когда способ с вознаграждением невозможен или не работает. Страх наказания, это действительно мощный стимул, для того чтобы работать очень усердно. В бизнесе, это часто называется «морковкой и палкой», стимулом является морковь и страх — это палка.

 

 

Методы, способы, приемы и формы мотивации. Процесс мотивации.

 

Если, вы уже дочитали до этого параграфа, то по-большому счету, у вас уже должно было сформироваться представление о различных возможных способах и методах мотивации. Многие из них перечислены в примерах внутренней и внешней мотивации. Но хотелось бы отметить, что далеко не все методы применимы ко всем людям. Некоторым, необходимо просто захотеть достичь какой-либо цели, и это уже будет достаточно сильной мотивацией, особенно если включить в эту схему упорство. Другим для запуска процесса внутренней мотивации необходим небольшой толчок от другого человека. К примеру, сейчас можно найти очень много различных мотивационных курсов, которые профессионально подтолкнут человека, действовать более активно добиваясь своих целей.

Понятие мотивации и мотивационного процесса

Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

В менеджменте существует такое понятие, как мотивация труда человека.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека, рисунок 1.

Рисунок 1 — Взаимосвязь понятий мотивации

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Главное в мотивации — ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа — это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне.

Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь — это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

— побуждение к действию;

— направление деятельности;

— контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы — это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий — как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиноче­ства, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: ра­ботать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто об­щее — они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достиже­ние цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминан­той.

Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

— оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;

— определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;

— выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;

— воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;

— оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

— возникновение потребности;

— разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;

— определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;

— удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

— принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;

— материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.;

— моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

— самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др. ). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Основной формой эффективной мотивации является материальное стимулирование. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. И задача разработки материального стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной ясной зависимости между благополучием предприятия и благополучием различных категорий его работников.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

— Это стимулирование высокой производительности работников.

— Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

— чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих;

— эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном;

— если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощре­ния за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Мотивация — определение, процесс, типы, особенности и важность

Определения мотивации

Слово мотивация происходит от латинского слова «Movere». Латинское слово «Movere» означает «движение», «движение» или «движение вперед» и т. д.   Мотивация может быть определена как стимулирование, воодушевление и побуждение сотрудников работать с максимальной отдачей. Мотивация — это психологический термин, который означает, что его нельзя навязывать сотрудникам. Это происходит автоматически изнутри сотрудников, поскольку это готовность выполнять работу.

Джо Келли определил Мотивацию как «Мотивация — это процесс, в котором потребности побуждают к поведению, направленному на достижение целей, которые могут удовлетворить эти потребности».

Согласно В. Г. Скотту, «мотивация означает процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых целей».

По словам Майкла Дж. Джуциуса, «мотивация — это действие, побуждающее кого-то или себя к достижению желаемого образа действий, к нажатию нужной кнопки для получения желаемых результатов».

Процесс мотивации

1. Неудовлетворенная потребность . Процесс мотивации начинается, когда у человека возникает неудовлетворенная потребность.
2. Натяжение . Наличие неудовлетворенной потребности дает ему напряжение.
3. Привод . Это напряжение создает в человеке побуждение влечения, и он начинает искать различные альтернативы для удовлетворения этого влечения.
4. Поисковое поведение. После поиска альтернатив человек начинает вести себя согласно выбранному варианту.
5. Удовлетворенная потребность. После определенного поведения в течение длительного времени он оценивает, удовлетворена потребность или нет.
6. Снижение напряжения . После удовлетворения потребности человек получает удовлетворение, и его напряжение снижается.

Например, если у работника появится потребность зарабатывать больше, эта потребность сделает его беспокойным, и он начнет думать, как удовлетворить свою потребность. Чтобы удовлетворить свою потребность, он может подумать о том, чтобы усердно работать в организации и получить повышение, чтобы начать усердно работать. Через какое-то время он получит стимулы, надбавки или продвижение по службе, которые удовлетворят его потребности.

Но процесс мотивации не заканчивается удовлетворением одной потребности. После удовлетворения одной потребности развивается другая потребность, и тот же процесс продолжается до тех пор, пока у людей не возникнут потребности.

Типы мотивации

1. Мотивация достижения:   Это стремление преследовать и достигать целей. Человек с мотивацией достижения желает достигать целей и продвигаться по лестнице успеха. Здесь достижение важно для собственного встряски, а не для вознаграждения, которое его сопровождает. Это похоже на подход «Кайдзен» японского менеджмента.
2. Принадлежность Мотивация: Это стремление общаться с людьми на социальной основе. Люди с мотивацией принадлежности лучше выполняют работу, когда их хвалят за благоприятное отношение и сотрудничество.
3. Компетентность Мотивация: Это стремление быть хорошим в чем-то, что позволяет человеку выполнять работу высокого качества. Люди, мотивированные компетентностью, стремятся к мастерству в работе, гордятся тем, что развивают и используют свои навыки решения проблем, и стремятся проявлять творческий подход, сталкиваясь с препятствиями. Они учатся на своем опыте.
4. Сила Мотивация: Это стремление влиять на людей и изменять ситуации. Люди, мотивированные властью, хотят оказывать влияние на свою организацию и готовы ради этого идти на риск.
5. Мотивация отношения: Мотивация отношения — это то, как люди думают и чувствуют. Это их уверенность в себе, их вера в себя, их отношение к жизни. Это то, как они относятся к будущему и как реагируют на прошлое.
6. Поощрительная мотивация: Это место, где человек или команда получают вознаграждение за свою деятельность. Это отношение «делаешь то и получаешь то». Именно награды и призы заставляют людей работать немного усерднее.
7. Мотивация страха:   Мотивация страха принуждение человека к действиям против воли. Это мгновенно и делает работу быстро. Это полезно в краткосрочной перспективе.

Особенности мотивации

1. Мотивация как психологическое явление . Мотивация — это внутреннее чувство, а значит, ее нельзя навязать сотрудникам. Внутренние чувства, такие как потребность, желание, стремления и т. д., влияют на поведение человека, заставляя его вести себя определенным образом. Например, желание иметь новый дом, уважение и признание и т. д.
2. Мотивация порождает целенаправленное поведение . Мотивация побуждает людей вести себя таким образом, чтобы они могли достичь своей цели. Мотивированный человек не нуждается ни в надзоре, ни в руководстве. Он всегда будет работать желаемым образом. Например, у человека есть мотив для продвижения по службе, поэтому он будет эффективно работать, чтобы получить повышение.
3. Мотиваторы могут быть как положительными, так и отрицательными . Для мотивации сотрудников менеджеры используют различные мотиваторы. Некоторые мотиваторы положительные, а некоторые отрицательные. Примерами положительных мотиваторов являются продвижение по службе, прибавка, премия, уважение, признание и т. д. прекращение приращений и т. д. иногда страх перед негативными мотиваторами также побуждает человека вести себя желаемым образом.
4. Мотивация — сложный процесс . Мотивация – сложная и трудная задача. Чтобы мотивировать людей, менеджер должен понимать различные типы человеческих потребностей. Человеческие потребности — это психические чувства, которые можно точно измерить. Если менеджер точно измеряет их, то и каждый человек использует разные подходы к удовлетворению своей потребности. Кто-то довольствуется денежными стимулами, кто-то неденежными, кто-то положительными, а кто-то отрицательными мотиваторами. Таким образом, невозможно сделать обобщение в мотивации.
5. Мотивация – это динамичный и непрерывный процесс . Люди постоянно меняются. Человеческие потребности безграничны и постоянно изменяются. Удовлетворение одной потребности порождает другую, поэтому менеджерам приходится непрерывно выполнять функцию мотивации.

Важность мотивации

1. Мотивация помогает изменить негативное отношение на позитивное. Без мотивации сотрудники пытаются выполнять минимальную деятельность в организации. Но мотивацию заполняет желание выступить на своем максимальном уровне. Все ресурсы организации бесполезны до тех пор, пока работники не используют эти ресурсы. Мотивированные сотрудники наилучшим образом используют ресурсы.
2. Мотивация повышает уровень производительности сотрудников. Мотивация повышает уровень эффективности сотрудников, что означает, что сотрудники начинают выполнять работу в меру своих возможностей с минимальной потерей времени и ресурсов, потому что мотивированные сотрудники всегда стремятся к максимальному использованию ресурсов. Мотивация устраняет разрыв между способностью работать и желанием всегда повышать эффективность.
3. Помощь в достижении организационных целей. Мотивированные сотрудники всегда стараются достичь организационной цели и прилагают все усилия для реализации организационной цели, поскольку они знают, что только с достижением организационной цели они могут достичь своей личной цели. Все сотрудники прилагают свои усилия в одном направлении достижения цели.
4. Мотивация создает благоприятную рабочую среду. В мотивации отношения между начальником и подчиненным всегда улучшаются. Когда сотрудники удовлетворяют свои потребности или получают признание и уважение в организации, они всегда протягивают руку поддержки начальству. В организации больше сотрудничества и координации, и все сотрудники работают в командном духе.
5. Мотивация помогает менеджерам внедрять изменения. Мотивированные сотрудники проявляют меньше сопротивления при принятии изменений в соответствии с изменениями в бизнес-среде, потому что они знают, что если изменения не будут реализованы в организации, от этого проиграет не только организация, но и сотрудникам будет трудно удовлетворить свои потребности. выполнено. Мотивированные сотрудники всегда поддерживают и сотрудничают в принятии изменений в организации.
6. Снижение текучести кадров. Мотивация создает у сотрудников уверенность в том, что их потребности будут удовлетворены в самой организации. Они всегда выбирают альтернативу остаться в организации и увеличить свой заработок, а не покинуть организацию и увеличить свой заработок. С мотивацией текучесть кадров меньше, потому что довольные сотрудники никогда не увольняются с работы.

Преимущества мотивации

Преимущества для руководства или организации:

• Повышение эффективности и производительности труда сотрудников. Мотивация обеспечивает высокий уровень работы сотрудников.
• Лучшее сотрудничество со стороны сотрудников и теплые отношения между работниками и руководством.
• Снижение коэффициента невыхода на работу и текучести кадров.
• Снижение отходов и несчастных случаев на производстве.
• Повышение морального духа сотрудников.
• Быстрое достижение деловых/корпоративных целей и благоприятный корпоративный имидж.

Преимущества для сотрудников или рабочих:

• Сотрудники получают различные денежные и неденежные льготы/пособия, которые обеспечивают им лучшую жизнь и благосостояние.
• Гарантия занятости и другие льготы благодаря теплым отношениям с руководством.
• Привлечение к работе и удовлетворенность работой.
• Повышение статуса и возможности участия в управлении.
• Позитивный подход и отношение сотрудников к компании, руководству и начальству.
• Снижение уровня текучести кадров, наносящее ущерб работникам и руководству.
• Больше возможностей для улучшения знаний и навыков сотрудников.

Способы повышения мотивации работников

Мотивация – это желание, которое побуждает человека работать хорошо. Это влияние, которое заставляет людей вести себя определенным образом. Организации могут мотивировать своих производственных рабочих с помощью финансовых вознаграждений, таких как повышение ставок заработной платы или участие в прибыли, а также с помощью нефинансовых вознаграждений, таких как расширение рабочих мест и делегирование полномочий, а также использование мотивационных теорий, таких как Теории X и Y МакГрегора и Элтона Мэйо. Эффект хоторна.

Основной причиной низкой мотивации является неудовлетворенность заработной платой рабочих конвейера. Они получают вдвое меньше, чем инспекторы по контролю качества, не участвующие в производственном процессе. Эти рабочие получают низкую недельную заработную плату и премию за выполнение плановых показателей. Это означает, что в случае отключения электроэнергии или поломки оборудования на заводе рабочие не смогут выполнить план и не получат премии.

Это оставляет чувство разочарования, поскольку такие проблемы находятся вне контроля работников, и они считают, что с ними обошлись несправедливо. Таким образом, в первую очередь следует повысить заработную плату рабочих. Ведь по мнению Taylor’s Scientific Management работнику нужны деньги. Кроме того, в соответствии с иерархией потребностей Маслоу, самыми основными потребностями являются психологические потребности голода, жажды и крова, которые обеспечиваются заработной платой. Эта заработная плата, если не равна номиналу, должна быть близка к заработной плате ежеквартальных инспекторов, потому что инспекторы не вносят вклад в выпуск продукции компании. Таким образом, организация определенно столкнется с ростом затрат на рабочую силу, но если за счет более высокой заработной платы работникам будет дан стимул усердно работать, тогда производительность, то есть выработка на одного работника, увеличится.

Это может затем компенсировать увеличение затрат и привести к увеличению производства товаров.

Тем не менее, именно нефинансовые вознаграждения будут играть важную роль в поддержании высокого уровня мотивации, который инициируется финансовыми вознаграждениями. Участие в прибыли также является финансовым вознаграждением, которое поможет работнику чувствовать себя более причастным к бизнесу, поскольку в годы высокой прибыли им предоставляется процент от прибыли. Затем они хотели бы внести свой вклад в поддержание этой рентабельности. Расширение должностных обязанностей (включая повышение квалификации и ротацию должностей), работа в команде, кружки качества, постановка целей, делегирование полномочий, оценка и признание со стороны организации (награды) — все это методы, которые организации могут использовать для мотивации сотрудников.

Расширение работы увеличивает объем работы, чтобы обеспечить более широкие и глубокие задачи. Это будет включать ротацию рабочих мест, когда работники могут менять работу через определенное время, что позволяет им выполнять различные задания, и обогащение работы, которое организует работу таким образом, чтобы сотрудники могли использовать свои способности в полной мере и выполнять работу с меньшим контролем.

Также следует осуществлять делегирование, то есть передачу подчиненным. Это означало бы, что рабочие должны принимать определенные решения относительно выполнения задач. Расширение прав и возможностей пошло бы еще дальше и дало бы им контроль над тем, как выполнять свои задачи, используя эффективные методы.

Расширение должностей, делегирование и наделение полномочиями — все это соответствует Теории Y МакГрегора, согласно которой работники любят работать и стремятся к ответственности. Эти методы помогают работникам чувствовать себя большей частью процесса и бизнеса, поскольку они выполняют более одной задачи и поощряются к повышению эффективности. Поскольку на них возложена ответственность, они чувствуют доверие и большую лояльность к фирме. Выполняя задачи, связанные со всем процессом, они получают большее удовлетворение от того, что видят конечный результат. Они повышают свои навыки, получают больше опыта и открывают больше возможностей для своего будущего. Единственная опасность заключается в том, что некоторые работники могут бояться выполнения дополнительных задач, поскольку они боятся провала и, следовательно, потери работы.

Затем будут созданы рабочие группы и кружки качества. В соответствии с этим рабочие должны быть разделены на группы и выделены участки, по времени производства которых они несут ответственность как за производство, так и за качество продукции. Таким образом, инспекторы по качеству могут быть уволены, и основная причина демотивации среди сотрудников исчезнет. Команды будут регулярно встречаться, чтобы обсудить качество продукции, ее улучшения, а также любые проблемы на производственной линии организации. Затем они представляли свои исследования и результаты руководству, которое могло бы реализовать наилучший результат на производственной линии, а также награждали группу, пришедшую с лучшей идеей. Кружки качества обеспечивают успешное участие всего персонала в принятии решений. Рабочие чувствуют себя большей частью организации и чувствуют большее чувство достижения целей, которые они сами помогли решить. У рабочих есть практический опыт, и они лучше всех понимают проблемы, чем любые наемные чиновники по контролю качества. Работники лучше всего способны предложить решения, точно соответствующие ситуации и, таким образом, значительно повысить свою собственную производительность, а также эффективность организации в целом.

Поскольку их социальные потребности и потребности в самооценке, согласно модели иерархии потребностей Маслоу, удовлетворяются за счет командной работы (взаимодействия) и оценки со стороны руководства (вознаграждения), они высоко мотивированы.

Организации должны в полной мере использовать теории мотивации, а также описанные выше методы. Это правда, что кружки качества носят неформальный характер и могут привести к определенным потерям времени на собраниях, но этого можно избежать, поощряя участие в нерабочее время. Кроме того, страх перед конкуренцией среди различных кругов не должен мешать менеджерам использовать эти методы, поскольку здоровая конкуренция способствует прогрессу и развитию инновационных идей, что в наименьшей степени способствует повышению мотивации, повышению производительности и повышению прибыльности.

Теории Мотивации [5 Известных Теорий Мотивации]

Мотивация – это состояние ума, наполненное энергией и энтузиазмом, которое побуждает человека работать определенным образом для достижения желаемых целей. Мотивация — это сила, которая побуждает людей работать с высокой степенью приверженности и концентрации, даже если дела идут против них. Мотивация выражается в определенном типе поведения человека. Короче говоря, мотивация является движущей силой человеческих действий.

Есть множество различных сил, которые направляют и направляют наши мотивы. Важно убедиться, что каждый член команды в организации мотивирован и соответствует лучшим результатам курса по управлению проектами. Различные психологи изучали человеческое поведение и формализовали свои выводы в виде различных мотивационных теорий. Эти мотивационные теории дают представление о том, как люди ведут себя и что ими движет.

Теория мотивации — это способ изучения мотивации человека и того, как она влияет на его поведение по личным или профессиональным причинам. Это важно для всех аспектов жизни общества, но особенно актуально для бизнеса и управления. Мотивация является ключом к более прибыльным сотрудникам, поскольку мотивированный сотрудник более продуктивен.

Каковы 5 теорий мотивации?

Мотивация — это огромная область исследований. Психологи предложили множество различных теорий мотивации. К числу наиболее известных теорий мотивации относятся следующие: 

1. Теория иерархических потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу постулировал, что человек будет мотивирован, когда все его потребности будут удовлетворены. Люди работают не ради безопасности или денег, они работают, чтобы внести свой вклад и использовать свои навыки. Он продемонстрировал это, создав пирамиду, чтобы показать, как люди мотивированы, и упомянул, что НЕЛЬЗЯ ВОЗНЕСТЬСЯ НА СЛЕДУЮЩИЙ УРОВЕНЬ, ЕСЛИ ПОТРЕБНОСТИ НИЖНЕГО УРОВНЯ НЕ УДОВЛЕТВОРЕНЫ. Потребности самого низкого уровня в пирамиде являются базовыми потребностями, и пока эти потребности более низкого уровня не будут удовлетворены, люди не будут пытаться работать над удовлетворением потребностей более высокого уровня.

Ниже представлена ​​иерархия потребностей:  

• Физиологические потребности: — это основные потребности для выживания, такие как воздух, сон, пища, вода, одежда, секс и кров.
• Потребности в безопасности: Защита от угроз, лишений и других опасностей (например, здоровье, надежная работа и собственность)
• Социальные потребности (принадлежность и любовь): Потребность в общении, принадлежности, дружбе и т. д. на.
• Потребность в самоуважении: Потребность в уважении и признании.
• Потребности в самореализации: Возможность личного развития, обучения и веселой/творческой/сложной работы. Самоактуализация — это высшая потребность, к которой может стремиться человек.

Лидер должен понимать, на каком уровне в настоящее время находятся члены команды, и стараться помочь им удовлетворить эти конкретные потребности и, соответственно, работать над их удовлетворением. Это поможет членам команды работать лучше и продвигаться вперед в проекте. Сертификация PMP поможет вам лучше понять эту концепцию. Кроме того, когда их потребности будут удовлетворены, члены команды начнут работать до тех пор, пока они не начнут думать об удовлетворении потребностей следующего верхнего уровня, как указано в пирамиде.

2. Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг разделил потребности на две широкие категории; а именно гигиенические факторы и мотивирующие факторы: 

• плохие гигиенические факторы могут разрушить мотивацию, но их улучшение в большинстве случаев не улучшит мотивацию команды
• одних гигиенических факторов недостаточно для мотивации людей, но также необходимы мотивирующие факторы Двухфакторные принципы Герцберга Influenced by Hygiene Factors (Dis-satisfiers) Improving motivator factors increases job satisfaction Influenced by motivator factors (Satisfiers)  
  • Working condition
  • Coworker relations
  • Policies & rules
  • Качество руководителя
  Улучшение факторов гигиены снижает неудовлетворенность работой
  • Достижения
  • Признание
  • Ответственность
  • Сама работа
  • Личностный рост

  Один из этих влечений будет доминировать в нашем поведении.

  Доминирующее стремление зависит от нашего жизненного опыта.

  Три мотиватора:  

  • Достижение : потребность в достижении и демонстрации собственной компетентности. Люди с высокой потребностью в достижениях предпочитают задачи, предусматривающие личную ответственность и результат, основанный на собственных усилиях. Они также предпочитают быстрое признание своего прогресса.
  • Принадлежность : потребность в любви, принадлежности и социальном признании. Люди с высокой потребностью в принадлежности мотивированы тем, что их любят и принимают другие. Они, как правило, участвуют в общественных собраниях и могут чувствовать себя некомфортно из-за конфликтов.
  • Сила : потребность контролировать свою работу или работу других. Люди с высокой потребностью во власти желают ситуаций, в которых они проявляют власть и влияние на других. Они стремятся к статусным и авторитетным должностям и, как правило, больше озабочены уровнем своего влияния, чем эффективностью работы.

  4. Теория ожидания Врума 

  Теория мотивации ожидания Врума утверждает, что на мотивацию человека влияют его ожидания относительно будущего. По его мнению, на мотивацию человека влияет –

  • Ожидание:  Здесь убеждение состоит в том, что увеличение усилий приведет к повышению производительности, т. е. если я буду работать усерднее, то это будет лучше. На это влияют такие факторы, как: 
    • Наличие соответствующих доступных ресурсов (например, сырья, времени) 
    • Наличие соответствующих управленческих навыков для выполнения работы 
    • Наличие необходимой поддержки для выполнения работы (например, поддержка руководителя или исправить информацию о вакансии) 
  • Инструментальность:  Здесь считается, что если вы хорошо работаете, то результат будет ценным для меня. то есть, если я делаю хорошую работу, в ней что-то есть для меня. На это влияют такие вещи, как: 
    • Четкое понимание взаимосвязи между производительностью и результатами – например, правила «игры» вознаграждения 
    • Доверие к людям, которые будут принимать решения о том, кто какой результат получит 
    • Прозрачность в процессе решает, кто получит какой результат
  • Валентность:  это то, насколько большое значение человек придает ожидаемому результату. Например, если кого-то мотивируют деньги, он или она могут не ценить предложения дополнительного свободного времени.

  Мотивация = V * I * E  

  Три элемента важны при выборе одного элемента вместо другого, потому что они четко определены: усилия приведут к требуемому уровню производительности.

• P>O ожидание:  наша оценка вероятности того, что наша успешная деятельность приведет к определенным результатам.

5. Теория X и Теория Y МакГрегора

Теория X и Теория Y были впервые объяснены МакГрегором в его книге «Человеческая сторона предприятия», и они относятся к двум стилям управления – авторитарному (Теория X) и участие (теория Y).

Теория X:  Менеджеры, которые принимают эту теорию, считают, что если вы чувствуете, что члены вашей команды не любят свою работу, мало мотивированы, нуждаются в ежеминутном наблюдении и неспособны нести ответственность за свою работу, избегайте ответственности и избегайте работайте, когда это возможно, то вы, скорее всего, будете использовать авторитарный стиль управления. По словам МакГрегора, этот подход очень «практический» и обычно включает микроуправление работой людей, чтобы убедиться, что она выполняется должным образом.

Теория Y:  Менеджеры, которые принимают эту теорию, считают, что если люди готовы работать без надзора, гордятся своей работой, рассматривают ее как вызов и хотят достичь большего, они могут направлять свои собственные усилия, брать на себя ответственность своей работы и делать ее эффективно самостоятельно. Эти менеджеры используют децентрализованный, основанный на участии стиль управления.

6. ЭРГ-теория Альдерфера

К. П. Альдерфер, американский психолог, развил иерархию потребностей Маслоу в собственную теорию.

Его теория предполагает, что есть три группы основных потребностей: существование (E), связь (R) и рост (G). Эти группы соответствуют уровням физиологических потребностей, социальных потребностей и потребностей в самореализации по Маслоу соответственно.

Потребности существования  касаются наших основных материальных потребностей для жизни, которые включают то, что Маслоу классифицировал как физиологические потребности, такие как воздух, сон, пища, вода, одежда, секс и кров, а также связанные с безопасностью потребности, такие как здоровье, стабильная работа и свойство.

Потребность в родстве связана с важностью поддержания межличностных отношений. Эти потребности основаны на социальных взаимодействиях с другими и соответствуют уровням потребностей, связанных с любовью / принадлежностью, по Маслоу, таких как дружба, семья, сексуальная близость и потребности, связанные с уважением, такие как получение уважения других.

Потребности роста  описывают наше внутреннее стремление к личному развитию. Эти потребности совпадают с другой частью потребностей Маслоу, связанных с уважением, таких как самооценка, уверенность в себе и достижения, а также с потребностями в самореализации, такими как мораль, творчество, решение проблем и открытия.

Альдерфер считает, что когда определенная категория потребностей не удовлетворяется, люди удваивают свои усилия для удовлетворения потребностей более низкой категории.

Теория Маслоу очень жесткая и предполагает, что потребности следуют определенной и упорядоченной иерархии, и если потребность более низкого уровня не удовлетворена, человек не может перейти к потребности более высокого уровня, т. е. человек остается на определенном уровне потребности до тех пор, пока эта потребность удовлетворена.

В то время как, согласно теории Альдерфера, при обострении потребности более высокого уровня человек может вернуться к увеличению удовлетворения потребности более низкого уровня. Это называется аспектом фрустрационной регрессии теории ЭРГ. Теория ERG очень гибкая, поскольку Альдерфер воспринимал потребности как диапазон/разнообразие, а не как иерархию, т. е. человек может работать над потребностями роста, даже если его потребности в существовании или родстве остаются неудовлетворенными.

Например, когда обостряется потребность в росте, человек может быть мотивирован на удовлетворение потребности в родстве, а если возникают проблемы с удовлетворением потребности в родстве, то он может быть мотивирован потребностью в существовании. Таким образом, фрустрация или раздражение могут привести к регрессии к потребности более низкого уровня.

Другой пример: если чья-то самооценка страдает, он или она будет вкладывать больше усилий в категорию потребностей в родстве.

Значение теории ERG    

Все руководители должны понимать, что у сотрудника есть разные потребности, которые нужно удовлетворять одновременно. Согласно теории ERG, если менеджер фокусируется исключительно на одной потребности в каждый момент времени, это не будет эффективно мотивировать сотрудника. Аспект фрустрации-регрессии теории ERG оказывает дополнительное влияние на мотивацию на рабочем месте. Например, если сотруднику не предоставлены возможности роста и продвижения в организации, он или она может вернуться к связанным потребностям, таким как потребности в общении.

Чтобы удовлетворить эти потребности в общении, если окружающая среда или обстоятельства не позволяют этого, он может вернуться к потребности в деньгах для удовлетворения этих потребностей в общении. К тому времени, когда менеджер осознает и обнаружит это, он предпримет более немедленные шаги для удовлетворения тех потребностей, которые не удовлетворены, до тех пор, пока сотрудник не сможет снова продолжить рост.

Вы можете дополнительно изучить лучший курс по управлению проектами от KnowledgeHut, в котором подробно рассматривается то же самое.