Мотивация в психологии: подбор и сравнение вкладов, кредитов, кредитных карт, автострахование, калькулятор ОСАГО и каско, рейтинг страховых компаний

Мотивация | Мир Психологии

МОТИВАЦИЯ

 

Психологический словарь. А.В. Петровского М.Г. Ярошевского

Мотивация — побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Термин «Мотивация», взятый в широком смысле, используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. По своим проявлениям и функции в регуляции поведения мотивирующие факторы могут быть разделены на три относительно самостоятельных класса. При анализе вопроса о том, почему организм вообще приходит в состояние активности, анализируются проявления потребностей и инстинктов как источников активности. Если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих актов поведения, а не других, исследуются прежде всего проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения. При решении вопроса о том, как, каким образом осуществляется регуляция динамики поведения, исследуются проявления эмоций, субъективных переживаний (стремлений, желаний и т.

п.) и установок в поведении субъекта.

Словарь психиатрических терминов. В.М. Блейхер, И.В. Крук

Мотивация (англ. motive — повод, мотив, побуждение) — мотивы, побуждающие к деятельности, вызывающие активность организма, определяющие ее направленность.

По психологическим критериям различают 3 класса мотивирующих факторов:

1. Потребности и инстинкты как источники психической активности;
2. Мотивы, определяющие направленность поведения, деятельности;
3. эмоции, субъективные переживания (стремления, желания и т.п.) и установки, осуществляющие регуляцию поведения.

В формировании деятельности человека участвуют одновременно несколько мотивов, из которых один является ведущим, а остальные — подчиненными, второстепенными, которые могут играть роль в дополнительной ее стимуляции. Ведущие мотивы определяют субъективный личностный смысл деятельности человека. Одновременное сосуществование в деятельности нескольких мотивов характеризуется сложными взаимоотношениями между ними — антагонистическими и синергическими.

От мотивов существенно отличается мотивировка — объяснение своих действий, поступков. Мотивировка может не совпадать с мотивами и даже целенаправленно искажать их.

Различают Мотивацию низшую (безусловную, биологическую, первичную) и высшую (социальную, идеальную, сложную). Первая обусловлена вещественными предметами, соответствующими элементарным потребностям человека, вторая — социальными факторами.

Неврология. Полный толковый словарь. Никифоров А.С.

Мотивация — cубъективно окрашенное состояние, возникающее на основе активации мозговых структур, побуждающей совершать определенные действия, направленные на удовлетворение своих потребностей.

Оксфордский толковый словарь по психологии

Мотивация — наиболее типичный способ употребления этого чрезвычайно важного, но дефиниционно неуловимого термина связан с пониманием его как процесса вмешательства или как внутреннего состояния организма, побуждающего или ведущего его к действию. В этом смысле мотивация – побудитель поведения. Однако имеются некоторые вариации этой темы. Некоторые теоретики рассматривают состояние мотивации как состояние общего возбуждения без какой-либо определенной цели или направленности, но как то, что известно как общее побуждение или общее влечение. Фактически возникает такое поведение, как они утверждают, которое является доминирующим в этой конкретной ситуации. Большинство других теоретиков, с другой стороны, утверждает, что мотивационные состояния специфичны для определенных влечений и потребностей и должны всегдз анализироваться в терминах определенных целей и направленности.

Действительно, в исследовании человеческой психологической мотивации этот аспект обычно принимается как аксиома. Следовательно, мотивация здесь часто характеризуется представлением о том, что определенное поведение или поведенческая тенденция наблюдаются по причине наличия определенного мотивационного состояния. Обратите внимание, однако, что мотивация не является концепцией, которую можно использовать в качестве единственного объяснения поведения. Мотивационные состояния возникают в результате многочисленных взаимодействий большого числа других переменных, к которым относятся и потребности или интенсивность влечения, побудительная ценность цели, ожидания организма, доступность соответствующих реакций (то есть усвоенных моделей поведения), возможное наличие находящихся в конфликте или противоречии мотивов и, конечно, бессознательные факторы. Наиболее современные исследования мотивации распадаются на три широких направления,

• физиологическое, которое ставит своей целью анализ неврологических и биохимических оснований. Большинство работ здесь ограничено так называемыми первичными влечениями, такими как голод, жажда, поддержание температуры, избегание боли, секс и т.д., которые имеют чисто органическую основу. Например, см. гомеостаз влечений, лимбическая система,
• Поведенческое, которое занимается в основном разработкой и усовершенствованием теории влечения и теории научения. Обратите внимание, что эти два направления являются очень сильно взаимодополняющими. Например, см. влечение (и связанные статьи), побудитель, потребность,
• Психологическое, которое ориентируется на объяснение сложных, усвоенных человеческих моделей поведения. За исключением использования многих сходных основных понятий, это последнее направление стоит совершенно отдельно от двух других. См. здесь потребность в достижении, потребность в аффилиации, потребность в иерархии, бессознательная мотивация.

В заключение обратите внимание, что проблема мотивации тесно переплетается с проблемой эмоций. Эмоциональные состояния имеют тенденцию обладать мотивационными свойствами, а побуждающие элементы мотиваци-онной диспозиции часто имеют сильную эмоциональную окраску. Кроме того, физиологические структуры, выделенные в одном контексте, имеют тенденцию быть вовлеченными и в другой.

предметная область термина

МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЙ (от франц. motif — побудительная причина) — одна из разновидностей мотивации деятельности, связанная с потребностью индивида добиваться успехов и избегать неудач.

МОТИВАЦИЯ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ К ОПРЕДЕЛЕННОЙ ГРУППЕ (Affiliation motivation) — cтремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми.

МОТИВАЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ВЫБОРОВ (МОТИВАЦИОННОЕ ЯДРО ВЫБОРОВ) — система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочтительности. Анализ мотивации межличностных выборов позволяет определить психологические причины, по которым индивид готов осуществить эмоциональный и деловой контакт с одними членами группы и отвергает других. Выявление мотивов социометрических и референтометрических выборов дает возможность раскрыть содержательную сторону процессов групповой дифференциации и интеграции. Характер мотивации межличностных выборов определяется путем соотнесения ранжированного ряда межличностных предпочтений индивида с ранжированием им членов группы по различным основаниям.

Мотивационное ядро выборов является одним из основных социально-психологических феноменов межличностных отношений, позволяющих качественно оценить уровень социально-психологического развития группы и выявить мотивационные приоритеты практически каждого отдельного члена сообщества при выборе им конкретного партнера по взаимодействию и общению.

В группах высокого уровня социально-психологического развития, то есть там, где межличностные отношения в существенной степени опосредствуются целями и содержанием просоциальной по направленности и личностно значимой практически для каждого деятельности, межличностные предпочтения основаны преимущественно на личностной персонализации индивида, что, в свою очередь обусловлено проявлением им своих личных достоинств и конкретных усилий в рамках совместной деятельности. Здесь даже социометрические выборы, отражающие факт избрания партнера в логике отношений симпатии и антипатии, все равно как бы «прогреваются» глубинными слоями межличностного взаимодействия, напрямую связанными с совместной деятельностью.

В группировках корпоративного типа чаще всего превалирующим основанием межличностного выбора или отвержения является статусно-ролевая принадлежность членов сообщества к тому или иному стратификационному слою в интрагрупповой структуре власти. Что касается диффузных групп, то при выборе партнера по взаимодействию и общению члены такого сообщества ориентируются, прежде всего, не на их вклад в достижение успеха совместной деятельности, а на внешние показатели, вызывающие деятельностно неопосредствованное чувство симпатии. В рамках теориия деятельностного опосредствования в 70—80-х годах XX века и в начале века XXI было осуществлено более 200 экспериментальных исследований с прямым целевым использованием методики выявления мотивационного ядра межличностных выборов (речь идет лишь о тех работах гипотетическая составляющая которых была построена таким образом, что исследовательские предположения не могли быть проверены без использования именно этой экспериментальной процедуры). Основные закономерности и зависимости, выявленные в рамках этих работ, а также богатый эмпирический материал, накопленный в их рамках, изложены в коллективных монографиях «Психологическая теория коллектива» (М., 1979) и «Психология развивающейся личности» (М., 1987), а также в учебном пособии М. Ю. Кондратьева «Социальный психолог в общеобразовательном учреждении» (М., 2007). Подробное описание процедурной части методики выявления мотивационного ядра межличностных выборов, а также алгоритма обработки данных и их интерпретации осуществлено в третьей части настоящей «Азбуки».

Практический социальный психолог, профессионально работающий с конкретной группой или организацией, зафиксировав факт избирательного отношения одного члена общества к другому, должен, прежде всего, выяснить мотивационное ядро подобного выбора, так как, не имея этой информации, невозможно, с одной стороны, адекватно определить уровень социально-психологического развития конкретного сообщества, а с другой — реалистично оценить характер межличностной предпочтительности в конкретной диаде партнеров по взаимодействию и общению.

АТАРАКТИЧЕСКАЯ МОТИВАЦИЯ — заключается в стремлении применения веществ с целью смягчения или устранения эмоционального дискомфорта.

назад в раздел : словарь терминов  /  глоссарий  /  таблица

мотивация | это… Что такое мотивация?

ТолкованиеПеревод

мотивация

— побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Термин «М.», взятый в широком смысле, используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. По своим проявлениям и функции в регуляции поведения мотивирующие факторы могут быть разделены на три относительно самостоятельных класса. При анализе вопроса о том, почему организм вообще приходит в состояние активности, анализируются проявления потребностей и инстинктов как источников активности. Если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих актов поведения, а не других, исследуются прежде всего проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения. При решении вопроса о том, как, каким образом осуществляется регуляция динамики поведения, исследуются проявления эмоций, субъективных переживаний (стремлений, желаний и т. п.) и установок в поведении субъекта.

Краткий психологический словарь. — Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС». Л.А.Карпенко, А. В.Петровский, М. Г. Ярошевский. 1998.

мотивация

— ее составляют побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Осознаваемые или неосознаваемые психические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяющее их направленность и цели. В широком смысле термин используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных.

По своим проявлениям и функции в регуляции поведения мотивирующие факторы могут быть разделены на три относительно самостоятельных класса:

1) при анализе вопроса о том, почему организм вообще приходит в состояние активности, анализируются проявления потребностей и инстинктов как источников активности;

2) если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих, а не других актов поведенческих, то исследуются прежде всего проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения;

3) при решении вопроса о том, каким образом производится регуляция динамики поведения, исследуются проявления эмоций, субъективных переживаний и установок в поведении субъекта.

Словарь практического психолога. — М.: АСТ, Харвест. С. Ю. Головин. 1998.

Мотивация

В наиболее общем смысле, мотивация рассматривается как внутреннее состояние организма, побуждающее его вести себя определенным образом. Существует три главных объяснения фсномена мотивации:

• Физиологические объяснения подчеркивают важность внутренних стимулов или потребностей. К примеру, животное, лишенное пищи, будет испытывать голод и стремиться к поискам пищи для удовлетворения своей физиологической потребности. Такие состояния, как голод, жажда и половое влечение, часто называются «первичным драйвом» из-за их важного значения для организма.

• Бихевиористские объяснения опираются на внутренние стимулы, приобретенные в процессе научения. Пример — мотивационная тяга к обладанию деньгами. Мы испытываем мощную мотивацию к оплачиваемой работе из-за усвоенной ассоциации денег с такими состояниями «первичного драйва», как голод и жажда.

• Психологические объяснения: концепция «первичного драйва», побуждающего нас к конкретным действиям, остается актуальной и при объяснении более сложных видов человеческого поведения. Примером сложной внутренней потребности служит мотивация к достижению, аффилиация или самоактуализация по А. Маслоу.

Психология. А-Я. Словарь-справочник / Пер. с англ. К. С. Ткаченко. — М.: ФАИР-ПРЕСС. Майк Кордуэлл. 2000.

Игры ⚽ Поможем сделать НИР

Синонимы:

аффилиация, мотивирование, мотивировка, побуждение, самомотивация, супермотивация

• мотив-стимул
• мотивация внутренняя

Полезное

Применение психологии для мотивации сотрудников | Synaptic

Крис Холст ’94

Введение. к психологии 110

Письменная цель:  Написать 3-5-страничную исследовательскую работу на интересующую вас тему в области психологии.

---

Почти каждый житель США, достигший 16-летнего возраста, в какой-то момент своей жизни работал в организации или у частного лица. Кроме того, многие из этих работников признали либо эффективность, либо неэффективность конкретного менеджера, на которого они работали. Многие люди считают, что для того, чтобы быть менеджером, просто необходим здравый смысл. Это предположение неверно. Итак, какими качествами или характеристиками обладает менеджер, которые позволяют ему или ей быть эффективным и результативным?

Чтобы адекватно удовлетворить производственные потребности конкретной компании, менеджер должен не только применять свои знания принципов ведения бизнеса в конкретной ситуации, но также должен иметь четкое представление о психологии, на которой основываются решения. В этой статье будет обсуждаться, как эффективные менеджеры используют свое понимание психологии, чтобы мотивировать своих сотрудников быть более продуктивными для компании. В документе эта цель будет достигнута путем описания психологических потребностей сотрудников, которые необходимо понять и удовлетворить, путем иллюстрации надлежащей мотивации сотрудников с помощью системы вознаграждения и демонстрации того, какую пользу компания может извлечь из надлежащего удовлетворения психологических потребностей сотрудников.

Прежде всего, руководитель должен понимать психологические потребности своих сотрудников. Авраам Маслоу, известный психолог и бывший президент Американской психологической ассоциации (Гобл, 1970), разработал иерархию основных потребностей, которые каждый человек стремится удовлетворить в течение своего существования.

Согласно Маслоу, физиологические потребности, такие как потребности в еде, воде, жилье, сексе, сне и кислороде, должны быть удовлетворены в первую очередь. Если они не удовлетворены, то все существование человека будет вращаться вокруг попыток удовлетворить эти потребности. . Как только физиологические потребности человека удовлетворены, Маслоу предположил, что для удовлетворения возникают потребности в безопасности и защищенности. Неуверенный в себе человек имеет навязчивую потребность в порядке и стабильности и идет на все, чтобы избежать странного и неожиданного» (Гобл, 19 лет).70, с.39). Например, работник должен чувствовать, что его или ее рабочая среда безопасна и надежна, что его или ее занятость стабильна.

После выполнения требований охраны и безопасности сотрудник попытается принадлежать. Маслоу утверждает, что работник желает развивать отношения с другими работниками и занять особое место в группе людей, составляющих рабочее место (Гобл, 1970, стр. 39). Например, сотрудники, как правило, участвуют в мероприятиях вне работы, таких как лиги боулинга, которые усиливают их чувство принадлежности к группе.

После того, как сотрудник чувствует, что он принадлежит ему, у него возникает потребность в самоуважении и уважении со стороны коллег. Руководители должны особенно стремиться помочь работнику в удовлетворении этой потребности, ибо «человек, обладающий адекватной самооценкой, более уверен в себе и способен, а значит, и более продуктивен» (Гобл, 1970, с. 41). Например, сотрудник должен получить должное признание и уважение со стороны руководителя за хорошо выполненную работу.

Последняя потребность, которую работник стремится удовлетворить, — это самореализация. Маслоу определяет эту потребность как «желание становиться все более и более тем, кто он есть, становиться всем, чем он способен стать» (Гобл, 19). 70, с. 41). Другими словами, работник желает реализовать свой наивысший потенциал. Тщательно изучив эти основные психологические и физиологические потребности, менеджер может лучше распознать мотивы, которые движут его или ее работниками в их деятельности, связанной с работой.

До сих пор было установлено, что эффективный менеджер должен уметь идентифицировать себя с психологическими потребностями сотрудника. Как только эти психологические потребности были признаны, менеджер должен внедрить соответствующую систему вознаграждений. Чаще всего такая система поощрений будет направлена ​​на удовлетворение потребностей сотрудников в уважении и самореализации. Эта система становится полезной, если полагаться на восприятие сотрудниками вознаграждения и основывать вознаграждение на различных качественных аспектах.

Чтобы вознаграждение эффективно мотивировало сотрудников работать более продуктивно, вознаграждение должно восприниматься сотрудниками как ценное. В «Журнале персонала» Филип С. Грант (1988) утверждает, что «восприятие работником ценности вознаграждения имеет решающее значение для определения мотивации и удовлетворенности работника» (стр. 76). Менеджеры должны быть уверены, что вознаграждения ценятся, разговаривая о них с сотрудниками и «приукрашивая» вознаграждения или «обсуждая их». Чем более желанным вознаграждение кажется сотруднику, тем больше он будет работать над его получением.

Кроме того, Грант заявляет, что «награды должны выделяться и выделяться» (стр. 79). Другими словами, руководители не должны вознаграждать сотрудника в разгар других важных дел. Например, если работнику положено вручать награду по особому случаю, то необходимо уделить должное внимание получению награды. Награда не должна быть зажата между другими важными темами обсуждения.

Вознаграждение не только ценно, но и должно восприниматься сотрудниками как справедливое. Сотрудник, получающий награду, должен чувствовать, что его или ее награда справедлива по сравнению с наградами, полученными другими работниками. Награды должны быть одинаковой величины, если выполняемые задачи относительно сопоставимы. Хотя вознаграждения основаны на восприятии сотрудников, они также должны основываться на определенных качествах. Первым из этих качеств является достижение. Если, например, работник вознаграждается за определенный уровень производства, а не за определенный стаж работы в компании, работник, скорее всего, будет более полон решимости получить вознаграждение, достигнув желаемого уровня производства. Следовательно, компания получает выгоду от повышения производительности.

Еще одним качеством награды является ее редкость. Награды, которые являются более редкими и, следовательно, менее легко достижимыми, потребуют более высокого уровня производительности (Грант, стр. 81). Сотрудник будет работать усерднее, если подкрепление предоставляется по графику с переменным соотношением. Этот тип расписания имеет более высокую скорость реагирования, потому что работник не уверен в сроках вознаграждения (Майерс, 1992, стр. 241). Редкость награды повысит внутреннюю мотивацию сотрудника. С другой стороны, если чрезмерное использование внешних вознаграждений, то внутренняя мотивация сотрудника или интерес к задаче будут уменьшены из-за принципа чрезмерного оправдания.

Третье качество наград — своевременность. Награды следует вручать как можно скорее после выступления (Грант, стр. 78). Когда награда присуждается вскоре после достижения соответствующей производительности, сотрудник более четко связывает награду с производительностью, тем самым улучшая производительность в будущем.

И последнее качество наград — они должны быть информативными. Майерс (1992) утверждает, что «награды, информирующие людей об их успехах, могут усилить их чувство компетентности и внутренней мотивации» (стр. 375). С другой стороны, менеджеры, которые используют внешние вознаграждения для контроля, уменьшат внутреннюю мотивацию сотрудников. Следовательно, менеджеры должны использовать вознаграждения для информирования сотрудников об их поведении, а не для контроля их поведения.

К этому моменту было показано, как соответствующая система вознаграждения приносит пользу сотрудникам компании. Теперь мы должны рассмотреть два способа, которыми компания может извлечь выгоду из соответствующей системы вознаграждения, удовлетворяющей психологические потребности ее сотрудников.

Во-первых, компания выиграет за счет повышения производительности своих нынешних сотрудников. Если менеджеры сначала оценят и поймут индивидуальные мотивы сотрудников, а затем будут работать с ними над постановкой конкретных, сложных целей, сотрудники будут более привержены достижению этих целей (Майерс, 19).92, с. 376). Следовательно, постановка и достижение целей повысит текущую производительность сотрудников.

Во-вторых, компания, которая зарекомендовала себя хорошими отношениями между руководством и сотрудниками и хорошей системой вознаграждения, привлечет потенциальных сотрудников. Когда человек, неудовлетворенный своей рабочей средой, узнает, что компания относится к сотрудникам благоприятно, этот человек также захочет стать частью команды-победителя. Менеджеры используют психологические принципы, чтобы мотивировать своих сотрудников быть более продуктивными для компании. Чтобы эффективно мотивировать сотрудников, менеджеры должны сначала понять иерархию потребностей Маслоу, которую каждый человек стремится удовлетворить. Эта иерархия включает физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности, потребность в принадлежности, потребность в уважении и потребность в самореализации.

Затем менеджер должен внедрить соответствующую систему вознаграждения для своих сотрудников. Вознаграждения должны восприниматься сотрудниками как ценные, справедливые, ориентированные на достижения, редкие и своевременные. Кроме того, внешние вознаграждения должны использоваться для информирования, а не контроля сотрудников. Соответствующая система вознаграждения принесет пользу компании, поскольку она будет радовать нынешних сотрудников и привлечет потенциальных сотрудников.

Процитированные работы

Гобл, Фрэнк Г. (1970). Третья сила: психология Абрахама Маслоу. Нью-Йорк: Издательство Гроссман.

Грант, Филип С. (1988). Награды: пицца — это пакет, а не приз. Журнал персонала, 67(3), 76-81.

Майерс, Дэвид Г. (1992). Психология. Нью-Йорк: издательство Worth.

Sports Performance Bulletin — Psychology

Как справиться с эмоциями Костас Карагеоргис

Дуайт Д. Эйзенхауэр однажды сказал, что «мотивация — это искусство побуждать людей делать то, что вы от них хотите, потому что они этого хотят». И, как объясняет доктор Костас Карагеоргис, недавние исследования показывают, что он не так уж сильно ошибался. Более того, изменение вашего отношения к тренировкам и соревнованиям может значительно повысить мотивацию.

Введение

Мотивация — это внутренняя энергетическая сила, определяющая все аспекты нашего поведения; это также влияет на то, как мы думаем, чувствуем и взаимодействуем с другими.

 

В спорте высокая мотивация широко признана в качестве необходимого условия, позволяющего спортсменам реализовать свой потенциал. Однако, учитывая его абстрактный характер, это сила, которую часто трудно использовать в полной мере. Некоторые тренеры, такие как тренер сборной Португалии Луис Фелипе «Большой Фил» Сколари, кажется, обладают «волшебным чутьем», способным получить от команды гораздо больше, чем сумма ее отдельных частей; другие считают мотивацию неуловимой концепцией, которую они вечно пытаются освоить.

 

Что заставляет таких людей, как 45-летняя спринтерка Мерлен Отти, которая участвовала в своих седьмых Олимпийских играх в Афинах в 2004 году, из года в год показывать выдающиеся результаты?

 

Элитные спортсмены, такие как Отти, развили способность чрезвычайно эффективно направлять свою энергию. В самом деле, мотивация по существу связана с направлением усилий в течение длительного периода времени.

Существует множество подходов к изучению мотивации. Некоторые из них основаны на графиках положительного и отрицательного подкрепления (например, бихевиоризм Б. Ф. Скиннера и Ивана Павлова), в то время как другие сосредоточены на чувстве контроля человека над набором обстоятельств (например, теория самоэффективности Альберта Бандуры). В данной статье исследуются составляющие мотивации с использованием современного подхода, популяризированного американцами Эдвардом Деси и Ричардом Райаном, известного как теория самоопределения, которая подчеркивает роль индивидуального выбора.

В статье также будут изложены некоторые ключевые выводы из недавней литературы и представлены четыре научно обоснованных метода повышения мотивации. Вы сможете адаптировать методы мотивации, чтобы улучшить свое участие в спорте или производительность других. Вы узнаете, что мотивация — это динамичное и многогранное явление, которым можно манипулировать, по крайней мере в некоторой степени, в погоне за превосходными спортивными результатами.

Различные виды мотивации

Одним из наиболее популярных и широко апробированных подходов к мотивации в спорте и других областях достижений является теория самоопределения ^1,2,3 . Эта теория основана на ряде мотивов или правил, которые различаются по степени самоопределения, которую они отражают. Самоопределение связано со степенью, в которой ваше поведение выбирается и инициируется вами. Правила поведения могут быть помещены в континуум самоопределения (см. рис. 1 ниже). От наименее до наиболее самодетерминированных это амотивация, внешняя регуляция, интроецированная регуляция, идентифицированная регуляция, интегрированная регуляция и внутренняя мотивация.

Амотивация представляет собой отсутствие намерения участвовать в каком-либо поведении. Оно сопровождается чувством некомпетентности и отсутствием связи между своим поведением и ожидаемым результатом. Например, можно услышать, как амотивированный спортсмен говорит: «Я больше не вижу смысла в тренировках — это меня просто утомляет» или «Я просто не получаю никакого удовольствия от соревнований». Такие спортсмены проявляют чувство беспомощности и часто нуждаются в консультации, так как они очень склонны к прекращению занятий.

Внешние и интроецированные регуляции представляют собой несамоопределяемые или контролирующие типы внешней мотивации, поскольку спортсмены не чувствуют, что их поведение является произвольным, и, как следствие, они испытывают психологическое давление. Участие в спортивных состязаниях с целью получения денежного приза, трофея или золотой медали является типичным примером внешнего регулирования. Участие во избежание наказания или отрицательной оценки также является внешним. Интроекция — это внутреннее давление, под которым спортсмены могут участвовать из-за чувства вины или для того, чтобы добиться признания.

Выявленные и интегрированные правила представляют собой самоопределяемые типы внешней мотивации, поскольку поведение инициируется по выбору, хотя оно не обязательно воспринимается как приятное. Эти типы регулирования объясняют, почему некоторые спортсмены посвящают сотни часов повторению рутинных упражнений; они понимают, что такая деятельность в конечном итоге поможет им стать лучше. Идентифицированная регуляция представляет собой участие в поведении, потому что оно высоко ценится, тогда как когда поведение становится интегрированным, оно находится в гармонии с ощущением себя и почти полностью самоопределяется. Выполнение ежедневных упражнений на гибкость, потому что вы понимаете, что они являются частью общей цели повышения производительности, может быть примером комплексного регулирования.

Внутренняя мотивация исходит изнутри, полностью определяется собой и характеризуется интересом к занятиям спортом и получением от них удовольствия. Существует три типа внутренней мотивации: внутренняя мотивация к знанию, внутренняя мотивация к выполнению и внутренняя мотивация к получению стимуляции. Внутренняя мотивация считается самым здоровым типом мотивации и отражает мотивацию спортсмена выполнять действие просто ради вознаграждения, присущего его участию.

 

Поток: предельное мотивационное состояние

Согласно венгерскому психологу Михали Чиксентмихайи, высшим уровнем внутренней мотивации является состояние потока ^4,5 . Поток характеризуется полным погружением в деятельность до такой степени, что все остальное не имеет значения. Центральное место в достижении потока занимает ситуация, в которой существует идеальное соответствие между воспринимаемыми требованиями деятельности и воспринимаемыми способностями или навыками спортсмена (см. рис. 2 выше). Во время потока теряется самосознание, и спортсмены становятся единым целым с деятельностью. Например, чемпионка мира по гребле на каноэ, с которой я работаю, часто описывает, как весло ощущается как продолжение ее рук, когда она плывет по течению.

Властная или нереалистичная задача может вызвать чрезмерную тревогу, а это означает, что тренеры должны следить за тем, чтобы спортсмены ставили перед собой реалистичные цели. И наоборот, если спортсмены привносят высокий уровень мастерства в деятельность, а задача, которую она представляет, относительно невелика, как, например, в «Барселоне» и бразильском Роналдиньо, играющем в низшей футбольной лиге, это может привести к скуке. В последнем квадранте на рис. 2 показана апатия, которая проявляется, когда и вызов, и мастерство низки. Чтобы способствовать плавности, важно найти задачи, которые растянут спортсменов чуть больше, чем раньше.

Недавнее исследование мотивации, основанное на SDT

Исследование, изучающее взаимосвязь между целевыми ориентациями спортсменов и их уровнями внутренней и внешней мотивации, показало, что британские университетские спортсмены с целями, связанными с задачами или личными целями, гораздо чаще сообщали о высоком самочувствии. -определение, чем спортсмены с эго-ориентированными или социальными целями типа сравнения ⁶ .

Исследование предоставило предварительную поддержку предположению о том, что сосредоточение внимания на личном мастерстве и самореферентных целях способствует внутренней мотивации в большей степени, чем сосредоточение внимания на победе и демонстрации превосходства над другими. Это имеет важное значение для специалистов-практиков, работающих с детьми, учитывая множество фактов, свидетельствующих о том, что сосредоточение внимания на личном мастерстве и внутренней мотивации (удовольствии) дает самые положительные результаты мотивации ^7,8 .

Недавнее исследование показало, что во время соревнований, считающихся важными, внутренне мотивированные спортсмены выработали ориентированные на задачу (позитивные) стратегии выживания ⁹ . И наоборот, спортсмены с внешней мотивацией, как правило, избегали решения ключевых вопросов и с гораздо меньшей вероятностью достигали своих целей. В другом исследовании исследователи применили качественный подход, чтобы ответить на вопрос «почему «огонь» элитных спортсменов горит так ярко?» ¹⁰ . Они стремились демистифицировать различия между отличниками и неудачниками в мире спорта.

 

Их интервью с 10 элитными австралийскими легкоатлетами выявили три всеобъемлющие темы:

• Элитные спортсмены ставят личные цели, основанные как на личных, так и на внешних мотивах;
• У них была высокая уверенность в своей способности добиться успеха;
• Легкая атлетика занимала центральное место в их жизни – все вращалось вокруг их увлечения спортом.

Используя статистическую процедуру, известную как «кластерный анализ», мы с коллегами определили два типа «мотивационного профиля» ¹¹ . Первый характеризовался высоким уровнем как контролирующего, так и самодетерминированного типов регуляции поведения, а второй — высокой самодетерминированной и низкой контролирующей мотивацией. Сравнение двух профилей результатов мотивации удовольствия, усилий, положительного и отрицательного аффекта, отношения к спорту, силы и качества поведенческих намерений, удовлетворенности и частоты посещения показало, что участники первого профиля сообщали о более высоких уровнях по всем параметрам. восемь положительных последствий по сравнению со вторым профилем.

Это открытие свидетельствует о том, что одновременное наличие высокой внешней и высокой внутренней мотивации, вероятно, принесет самые положительные результаты для взрослых спортсменов. Однако крайне важно, чтобы внешние мотивы взращивались на прочном фундаменте высокой внутренней мотивации. Без высокой внутренней мотивации спортсмены, скорее всего, откажутся от участия, когда столкнутся с такими проблемами, как травма, отказ от отбора или понижение в должности.

Мы провели повторное исследование, подтвердившее профили, выявленные в 2000 г., и пришли к аналогичному решению (см. рис. 3 ниже), используя новую выборку взрослых спортсменов ¹² . Важно отметить, что мы обнаружили, что участники кластера 1 также сообщили о лучшей концентрации на поставленной задаче.

 

Примечание: AMOT = мотивация, EXTR = внешняя регуляция, INTROJ = интроецированная регуляция, IDNETIF = идентифицированная регуляция, IMKNOW = внутренняя мотивация к знанию, IMACC = внутренняя мотивация к достижению, IMES = внутренняя мотивация к стимуляции.

Мотивационные методики для тренеров и спортсменов

1. Целеполагание

Спортсменов следует поощрять к постановке нескольких амбициозных, но достижимых долгосрочных целей; возможно, представлять свою страну на крупном чемпионате через три-четыре года. Предоставив спортсменам возможность ставить собственные цели, они с большей вероятностью примут вызовы, которые ждут впереди, и с энтузиазмом будут добиваться поставленных целей ¹³ ;

Чтобы спортсмены не отставали от своих долгосрочных целей, им также следует ставить соответствующие среднесрочные цели. Например, после выступления, завоевавшего бронзовую медаль на Олимпийских играх 2004 года в Афинах, семиборец из Великобритании Келли Сотертон поставила перед собой среднесрочную цель — выиграть титул Содружества в 2006 году в Мельбурне (чего она и добилась) на пути к достижению своей долгосрочной цели — стать олимпийским чемпионом на Играх 2008 года в Пекине;

Наиболее важными целями с практической точки зрения являются краткосрочные, так как именно они позволяют спортсменам сосредоточиться на контрольных точках, которые имеют основополагающее значение для достижения превосходных результатов. Поэтому краткосрочные цели должны быть преимущественно ориентированы на процесс. Например, когда Уэйн Руни из «Манчестер Юнайтед» повредил плюсневую кость за шесть недель до начала чемпионата мира по футболу, он поставил перед собой ряд задач в своей гонке, чтобы восстановить полную физическую форму. К ним относятся ежедневные занятия лечебной физкультурой, лечебная гимнастика в кислородной камере, аэробные нагрузки без отягощений, контроль за питанием и т.д.;

Цели необходимо контролировать и регулярно пересматривать. Одна из самых больших ошибок, которую допускают тренеры при постановке целей, заключается в том, что они часто слишком жестки в своем подходе. Процесс постановки целей работает лучше всего, когда есть некоторая гибкость, и каждый спортсмен или команда берут на себя ответственность за каждую цель. Таким образом, тренерам и менеджерам лучше проявлять некоторую демократичность при постановке целей, особенно если они работают с более опытными спортсменами.

2. Использование внешних вознаграждений

Согласно SDT ¹ , ключевым аспектом эффективного использования внешних вознаграждений является то, что они укрепляют у спортсмена чувство компетентности и самооценки. Таким образом, вознаграждение должно носить информационный характер, а не контролирующий. Если вознаграждение становится контролирующим, оно может значительно подорвать внутреннюю мотивацию. Чтобы награда носила информационный характер, желательно, чтобы она имела относительно небольшую денежную ценность (т. е. была символической наградой), например титул «женщина матча» или «спортсмен тура». Также награда должна быть вручена спортсмену на глазах у всех потенциальных получателей с некоторым акцентом на связанный с ней престиж. Другие популярные способы использования токенов включают в себя выгравирование имен спортсменов на ежегодных досках почета за их вклад или награждение особым предметом одежды.

3. Мотивирующая музыка

Особенно хорошим способом мотивации спортсменов во время тренировок и перед соревнованиями является использование музыки, которую они считают вдохновляющей. Золотой медалист Сиднейской Олимпиады по академической гребле Тим Фостер, ныне уважаемый тренер, использует музыку, чтобы акцентировать внимание на всех тренировках в помещении, которые он ведет. В частности, во время круговых тренировок или интервалов на гребном эргометре он включает громкую/быструю музыку, а в периоды восстановления он включает тихую/медленную музыку.

 

Таким образом, время работы и восстановления регулируется музыкой. Исследования Университета Брунеля показывают, что этот подход увеличивает производительность труда, снижает воспринимаемое напряжение и улучшает эффект от выполнения задачи — удовольствие, получаемое во время деятельности ^14,15 .

4. Позитивный разговор с самим собой

Позитивный разговор с самим собой — это метод, который можно использовать для повышения мотивации в самых разных областях достижений. Он использует мощный внутренний голос спортсмена, чтобы укрепить его самооценку или важные аспекты его выступления. При соответствующем повторении разговор с самим собой может положительно изменить систему убеждений спортсмена. В своей работе со спортсменами я использую три типа внутреннего диалога и проиллюстрирую каждый из них примером, чтобы помочь вам придумать свой собственный.

Первый тип известен как разговор с самим собой, относящийся к задаче, который служит для того, чтобы сосредоточить внимание спортсмена на поставленной задаче. Один каратист, с которым я работал, использовал мантру «столп силы», чтобы укрепить свою сильную осанку. Второй тип известен как разговор с самим собой, связанный с настроением, который влияет на самочувствие спортсменов. Международная воднолыжница придумала «бабочки в строю», чтобы показать, как бабочки в ее животе будут работать на нее, а не против нее. Третий тип известен как позитивное самоутверждение, и самым известным его представителем был легендарный боксер Мохаммед Али, который повторял утверждение «Я величайший» столько раз, что даже его противники поверили ему.

 

«Я подумал, что если скажу достаточно, то смогу убедить мир в том, что я действительно величайший».
Мохаммед Али

Резюме

У каждого из нас есть неиспользованный источник энергии, который можно использовать для достижения превосходных результатов. Повышение мотивации в основном связано с изменением отношения, развитием позитивного мышления «можно сделать» и вовлечением в систематическое поведение — краткосрочные цели процесса — которые способствуют улучшению.

 

Если вы занимаете руководящую должность в спорте, вы окажете значительное влияние на мотивацию ваших спортсменов или команды. Вы можете прививать хорошую трудовую этику, признавать индивидуальные усилия и создавать прозрачные структуры вознаграждения, которые усиливают у людей чувство компетентности.

 

Для того чтобы методы, упомянутые в этой статье, работали наилучшим образом, они должны быть адаптированы к конкретным обстоятельствам и потребностям отдельных спортсменов. Всегда стремитесь быть оригинальными и инновационными в применении мотивационных техник.

Ссылки

1. Деси Э., Райан Р. (1985) Внутренняя мотивация и самоопределение в человеческом поведении, Нью-Йорк: Пленум
2. Дж. Социальная психология личности, 1987; 53:1024-1037
3.