Объективные и субъективные причины конфликта
Категория: Управление конфликтами
Конфликт – это всегда столкновение противоположных интересов, мнений или целей. Причины конфликтов в организации кроятся в противоречивых взглядах на ту или иную ситуацию.
Такие противоречия могут быть внутренними и внешними, основными и второстепенными, объективными и субъективными. Рассмотрим в статье, какие причины конфликтов в коллективе на фирме встречаются чаще всего.
Содержание статьи:
- 1 Причины возникновения конфликтов в организации
- 2 Объективные и субъективные причины конфликта
- 3 Основные причины конфликтов в организации
Причины возникновения конфликтов в организации
Как правило, причины конфликтов в обществе связаны с тем, что один человек считает, что действия или желания другого человека ему угрожают, создают неравное положение, принижают его и т.д.
Для развития конфликтной ситуации достаточно инцидента, после которого один человек начнет своими действиями ущемлять интересы другого члена общества.
Причинами межличностных конфликтов в организации могут быть следующие проявления:
- недоверие к определенному лицу или группе лиц;
- нежелание слушать собеседников;
- регулярное принижение другого человека;
- акцентирование внимания на различиях между сторонами;
- нежелание признавать свои упущения, ошибки и правоту другого человека;
- навязывание своей точки зрения;
- проявление категоричности в суждениях;
- неуважительное отношение к людям и т.д.
Рассмотрим объективные и субъективные причины конфликтов в менеджменте.
Объективные и субъективные причины конфликта
Объективные причины заключаются в обстоятельствах или условиях, которые проявляются и осуществляются независимо от человеческого волеизъявления.
К объективным причинам конфликта относятся:
- неравномерное распределение ресурсов и недостаточное материальное обеспечение;
- несовершенство правовых норм, установленных в государстве;
- несоответствие структуры предприятия виду осуществляемой деятельности;
- неотлаженная система коммуникаций в организации и т.
д.
д.Субъективные причины, способствующие возникновению конфликта, представляют собой комбинацию индивидуальных особенностей человека. К ним относят:
- разногласия на почве религии, мировоззрения и морально-нравственных ценностей;
- несоответствие личных качеств или способностей занимаемой должности;
- ошибочные решения, принимаемые руководством;
- различие или пересечение интересов членов организации;
- различие ценностей;
- конкуренция в процессе распределения материальных ресурсов и прибыли и т.д.
Эта группа причин наиболее сложна в определении, так как может возникнуть в любой момент времени и характеризуется личными мотивами.
Предупредить появление конфликтной ситуации, основанной на субъективных причинах, в трудовом коллективе можно только при осведомленности менеджера о характере сотрудников и умении эффективно применять эти знания.
Основные причины конфликтов в организации
Существуют наиболее частые основания для возникновения конфликтной ситуации.
Так основными причинами конфликтов в организациях являются:
- неравномерное распределение каких-либо благ;
- трудности, возникающие в процессе совместной работы;
- расхождение интересов;
- самореализация, борьба за лидирующее положение;
- плохие условия труда.
Причинами возникновения конфликтных ситуаций в организации могут стать личные переживания. К примеру, когда у сотрудника проблемы дома или просто плохое настроение.
Менеджеру важно научиться предупреждать проявления разногласий в коллективе. Для этого следует принимать участие в тренингах, повышении уровня корпоративной этики и культуры, а также организовывать мероприятия для создания приятной атмосферы и дружелюбного отношения между сотрудниками.
Более подробно о тактиках поведения в конфликте — в этой нашей статье.
1.2.1 Объективные факторы возникновения конфликтов. Проблема конфликта в организации и пути их разрешения, роль руководителя в стабилизации отношений в коллективе
Проблема конфликта в организации и пути их разрешения, роль руководителя в стабилизации отношений в коллективе
дипломная работа
Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных.
Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая — субъективный.
Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов можно отнести, главным образом, те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации.
Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения.
Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.
При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее. Психология конфликта. — СПб., 2001. — с. 214 -215
Во-первых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, по-видимому, неправомерно. Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов. Например, если бы на заводе была разработана и коллективно одобрена нормативная процедура замещения вакантных руководящих должностей, то количество конфликтов, связанных с борьбой за продвижение по службе, стало бы заметно меньше. Но разработка такой процедуры зависит от личностных качеств руководителей завода, т. е. от субъективного фактора. Поэтому большинство объективных причин в известной степени субъективны.
В свою очередь субъективные причины конфликтов часто, в конечном счете, объективно детерминированы. Предположим, человек начал конфликт из-за собственной повышенной агрессивности, казалось бы, по чисто субъективной причине. Однако не исключено, что одной из главных причин повышенной агрессивности человека является повышенная агрессивность социально-экономической среды, в которой он родился, вырос и живет. Таким образом, в основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может, в конечном счете, лежать фактор, от человека мало зависящий, т. е. объективный фактор.
Во-вторых, пожалуй, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъективно не примет решение о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет.
Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.
Делись добром 😉
Конфликты в организации и пути их преодоления
1.2 Причины возникновения конфликтов
В общефилософском плане понятие «причина» означает явление, действие которого вызывает или производит какое-либо другое явление, которое называется следствием. В обществе, так же как и в природе…
Механизмы управления конфликтными ситуациями в организации
1.2 Причины возникновения конфликтов
Причины конфликтов — важный элемент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и формирования конфликта. Природа причин может иметь субъективный или объективный характер…
Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в организации
1.2 Причины возникновения конфликтов
Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно управленческих, социально психологических и личностных.
Это можно увидеть на рисунке 1.2…
Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в организации
Причины возникновения конфликтов
Объективные Организационно Социально Личностные управленческие психологические Рисунок 1.2 Причины возникновения конфликтов [18, с. 122] Исходя из данного рисунка…
Предпринимательские риски
1.1 Понятие риска. Объективные и субъективные причины его возникновения
Финансовый менеджмент всегда ставит получение дохода в зависимость от риска. Риск и доход представляют собой две взаимосвязанные и взаимообусловленные финансовые категории. Под риском понимается возможная опасность потерь…
Проблема конфликта в организации и пути их разрешения, роль руководителя в стабилизации отношений в коллективе
1.2 Причины возникновения конфликтов
…
Развитие менеджмента в современных условиях социально-ориентированной экономики
1.2 Объективные условия и предпосылки возникновения менеджмента
Еще в древности люди полагали, что причиной бедственного положения общества является, как правило, отсутствие должного управления или нарушение старшинства между людьми.
..
Сравнительный анализ различных типов и видов конфликтов
1.1 Объективные причины возникновения
Конфликты возникают в процессе взаимодействии, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей природу…
Технологии предупреждения конфликтов в организации
1.5 Факторы возникновения организационных конфликтов
Все конфликты, возникающие в организации можно разделить на две группы — внутренние и внешние. К первой группе факторов относятся следующие компоненты: a) Внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников…
Технологии предупреждения конфликтов в организации
1.6 Механизмы возникновения конфликтов
Среди основных механизмов возникновения конфликтов выделяют: — межгрупповую враждебность — объективный конфликт интересов. — внутригрупповой фаворитизм. Межгрупповая враждебность. Согласно теории Фрейда…
Управление конфликтами в организации
2.
1 Предотвращение возникновения конфликтовУправление конфликтами подразумевает раннее устранение причин конфликтов и тем самым предотвращение возникновения конфликтов…
Управление конфликтами в трудовом коллективе
2. Причины возникновения конфликтов
…
Управление конфликтами в трудовом коллективе
2.1 Объективные факторы возникновения конфликтов
Существует множество разнообразных причин, вызывающих конфликты, которые не поддаются строгой классификации…
Управление конфликтами на предприятии
1.2. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ.
Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие…
Управления конфликтами в ОАО «Агромпромкредит Банк»
1.2 Причины возникновения конфликтов
В самом общем виде причины возникновения конфликтов можно разделить на три группы [3]:
1.
возникающие в процессе труда;
2. вызываемые психологическим особенностями человеческих взаимоотношений;
3…
Причины и последствия конфликтов
9.2 Причины и последствия конфликтов
Цели обучения
- Понимать различные причины конфликтов как на работе, так и в личной жизни.
- Изучите возможные исходы конфликта.
Существует множество потенциальных причин конфликтов на работе. Здесь мы рассмотрим шесть из них. Помните, что все, что ведет к разногласиям, может стать причиной конфликта. Хотя конфликты распространены в организациях, в некоторых организациях их больше, чем в других.
Рисунок 9.4 Возможные причины конфликта
Причины конфликта
Организационная структура
Конфликт имеет тенденцию принимать различные формы в зависимости от организационной структуры. Jaffe, D. (2000). Организационная теория: напряжение и перемены . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.
Ограниченные ресурсы
Ресурсов, таких как деньги, время и оборудование, часто не хватает.
Конкуренция между людьми или отделами за ограниченные ресурсы является частой причиной конфликтов. Например, современные ноутбуки и гаджеты — это дорогостоящие ресурсы, которые в некоторых компаниях могут выделяться сотрудникам по мере необходимости. Когда у группы сотрудников есть доступ к таким ресурсам, а у других нет, может возникнуть конфликт между сотрудниками или между сотрудниками и руководством. В то время как технические сотрудники могут считать, что эти устройства имеют решающее значение для их производительности, сотрудники, контактирующие с клиентами, такие как торговые представители, могут указать, что эти устройства важны для них, чтобы произвести хорошее впечатление на клиентов. Поскольку важные ресурсы часто ограничены, это является одним из источников конфликтов, с которыми приходится сталкиваться многим компаниям.
Взаимозависимость задач
Другой причиной конфликта является взаимозависимость задач; то есть, когда достижение вашей цели требует полагаться на других для выполнения своих задач.
Например, если вам поручили создать рекламу для вашего продукта, вы зависите от творческой группы, которая разработает слова и макет, от фотографа или видеографа, чтобы создать визуальные эффекты, от закупщика рекламы, чтобы купить рекламное место и так далее. на. Достижение вашей цели (выход в эфир или публикация вашего объявления) зависит от других.
Несовместимые цели
Иногда конфликт возникает, когда две стороны думают, что их цели несовместимы. Внутри организации часто возникают несовместимые цели из-за разных способов вознаграждения руководителей отделов. Например, бонус менеджера по продажам может быть привязан к тому, сколько продаж сделано для компании. В результате у человека может возникнуть соблазн предложить клиентам «бесплатные услуги», такие как ускоренная доставка, чтобы совершить продажу. Напротив, компенсация транспортному менеджеру может основываться на том, сколько денег компания сэкономит на транзите. В этом случае целью может быть отказ от ускоренной доставки, поскольку это увеличивает расходы.
Эти двое будут бодаться, пока компания не разрешит конфликт, изменив структуру вознаграждения. Например, если компания назначает бонус на основе прибыльности продажи, а не только суммы в долларах, стоимость экспедирования будет вычтена из стоимости продажи. Возможно, имеет смысл ускорить выполнение заказа, если объем продаж достаточно велик, и в этом случае обе стороны поддержат его. С другой стороны, если ускорение сводит на нет стоимость продажи, ни одна из сторон не будет в пользу дополнительных расходов.
Различия в характере
Различия в характере среди сотрудников распространены. Понимая некоторые фундаментальные различия в том, как люди думают и действуют, мы можем лучше понять, как другие видят мир. Знание того, что эти различия естественны и нормальны, позволяет нам предвидеть и сглаживать межличностные конфликты — зачастую они связаны не с «вы», а просто с другим способом видения и поведения. Например, было обнаружено, что люди типа А чаще конфликтуют со своими коллегами, чем люди типа Б.
Барон, Р. А. (19).89). Личность и организационный конфликт: модель поведения типа А и самоконтроль. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком , 44 , 281–97.
Проблемы со связью
Иногда конфликт возникает просто из-за небольшой непреднамеренной проблемы со связью, такой как потеря электронной почты или общение с людьми, которые не отвечают на телефонные звонки. Предоставление обратной связи также является случаем, когда самые лучшие намерения могут быстро перерасти в конфликтную ситуацию. При общении обязательно сосредоточьтесь на поведении и его последствиях, а не на человеке. Например, скажите, что Джефф всегда опаздывает на все ваши встречи. Вы думаете, что у него плохое отношение, но вы на самом деле не знаете, каково отношение Джеффа. Однако вы знаете, какое влияние на вас оказывает поведение Джеффа. Вы можете сказать: «Джефф, когда ты опаздывает на встречу, я чувствую, что мое время потрачено впустую». Джефф не может спорить с этим утверждением, потому что это факт влияния его поведения на вас.
Это бесспорно, потому что это ваша реальность. Что Джефф может сказать, так это то, что он не планировал такой эффект, и тогда вы можете обсудить поведение.
В другом примере компания Hershey вела за закрытыми дверями переговоры с Cadbury Schweppes о возможном слиянии. Никакой информации об этой сделке не было передано главному акционеру Hershey, Hershey Trust. Когда Роберт Ваулер, генеральный директор Hershey Trust, обнаружил, что переговоры ведутся без каких-либо консультаций с Trust, напряженность между основными заинтересованными сторонами начала расти. Поскольку результаты Hershey’s продолжали отставать, были предприняты шаги к тому, что сейчас называется «резней в воскресенье вечером», в ходе которой несколько членов правления были вынуждены уйти в отставку, а Ричард Ленни, тогдашний генеральный директор Hershey, ушел в отставку. Жаргон, Дж., Карничниг, М. и Люблин, Дж. С. (23 февраля 2008 г.). Как Херши испортился. Wall Street Journal , стр. B1, B5. Этот пример показывает, как отсутствие связи может привести к эскалации конфликта.
Время покажет, каковы будут долгосрочные последствия этого конфликта, но в краткосрочной перспективе ключевым моментом будет эффективное общение. Теперь давайте обратим наше внимание на результаты конфликта.
Исходы конфликта
Одним из наиболее распространенных результатов конфликта является то, что он расстраивает стороны в краткосрочной перспективе. Бергман, Т. Дж., и Волкема, Р. Дж. (1989). Понимание и управление межличностным конфликтом на работе: его проблемы, интерактивные процессы и последствия. В DM Kolb & JM Kolb (Eds.), Скрытый конфликт в организациях (стр. 7–19). Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж. Однако конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. С положительной стороны, конфликт может привести к большему творчеству или лучшим решениям. Например, в результате разногласий по поводу политики менеджер может узнать от сотрудника, что новые технологии помогают решать проблемы неожиданным образом.
Положительные результаты включают следующее:
- Рассмотрение более широкого круга идей, что приводит к лучшей и более сильной идее
- Появление предположений, которые могут быть неточными
- Расширение участия и творчества
- Уточнение индивидуальных представлений, которые способствуют обучению
С другой стороны, конфликт может быть дисфункциональным, если он носит чрезмерный характер или включает личные нападки или закулисную тактику.
Примеры негативных последствий включают следующее:
- Повышение стресса и беспокойства среди людей, что снижает продуктивность и удовлетворенность
- Чувство поражения и унижения, которое снижает моральный дух людей и может увеличить текучесть кадров
- Атмосфера недоверия, которая мешает совместной работе и сотрудничеству, необходимым для выполнения работы
Подвергается ли ваша работа риску насилия на рабочем месте?
Вы можете подвергаться повышенному риску насилия на рабочем месте, если ваша работа связана со следующим:
Источники: адаптировано из информации LeBlanc, M. M., & Kelloway, E. K. (2002). Предикторы и последствия насилия и агрессии на рабочем месте. Журнал прикладной психологии , 87 , 444–53; Национальный институт охраны труда и здоровья. (1997). Насилие на рабочем месте. Получено 12 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/docs/96-100/; Национальный институт охраны труда и здоровья.
(2006). Стратегии профилактики на рабочем месте и потребности в исследованиях. Получено 12 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/docs/2006-144/.
Расходы на конфликты
(щелкните, чтобы посмотреть видео)
Одна из самых больших затрат на рабочем месте — неурегулирование конфликтов, как показано в этом видео.
Учитывая эти негативные последствия, как можно управлять конфликтом, чтобы он не стал дисфункциональным или даже опасным? Мы рассмотрим это в следующем разделе.
Ключевые выводы
- Конфликт имеет множество причин, в том числе организационные структуры, ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, несовместимость целей, личностные различия и трудности в общении.
- Результаты хорошо управляемого конфликта включают в себя более активное участие и творчество, в то время как негативные последствия плохо управляемого конфликта включают повышенный стресс и тревогу.
- Профессии, связанные с людьми, подвержены повышенному риску конфликтов.
Упражнения
- Каковы основные причины конфликтов на работе?
- Каковы результаты конфликта на рабочем месте? Какие виды работ наиболее подвержены риску насилия на рабочем месте? Как вы думаете, почему?
- Какие результаты конфликта вы наблюдали?
Более высокая нераспределенная прибыль приведет к снижению доходов владельцев в краткосрочной перспективе.
