Основные требования к урегулированию конфликта: ПАМЯТКА о соблюдении требований по предотвращению и урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе

Содержание

Меры юридической ответственности — Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

В соответствии с частью 1 статьи 13 Федерального закона «О противодействии коррупции» граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства за совершение коррупционных правонарушений несут:

  • уголовную,
  • административную,
  • гражданско-правовую,
  • дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

За несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены следующие взыскания (части 1-3 статьи 59):

  • замечание;
  • выговор;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • увольнение в связи с утратой доверия.

 

Статья 59.1. Взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции

За несоблюдение гражданским служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции настоящим Федеральным законом, Федеральным законом от 25 декабря 2008 года 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами, налагаются следующие взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии.

 

Статья 59.2. Увольнение в связи с утратой доверия

1. Гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае:

1) непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

2) непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

3) участия гражданского служащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

4) осуществления гражданским служащим предпринимательской деятельности;

5) вхождения гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;

6) нарушения гражданским служащим, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

2. Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия также в случае непринятия представителем нанимателя мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненный ему гражданский служащий.

Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия

Статья 59.3. Порядок применения взысканий за коррупционные правонарушения

1. Взыскания, предусмотренные статьями 59.1 и 59.2 настоящего Федерального закона, применяются представителем нанимателя на основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию по урегулированию конфликтов интересов, — и на основании рекомендации указанной комиссии.

2. При применении взысканий, предусмотренных статьями 59.1 и 59.2 настоящего Федерального закона, учитываются характер совершенного гражданским служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение гражданским служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

3. Взыскания, предусмотренные статьями 59.1 и 59.2 настоящего Федерального закона, применяются не позднее одного месяца со дня поступления информации о совершении гражданским служащим коррупционного правонарушения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев его отсутствия на службе по уважительным причинам, а также времени проведения проверки и рассмотрения ее материалов комиссией по урегулированию конфликтов интересов. При этом взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня поступления информации о совершении коррупционного правонарушения.

3.1. Взыскание в виде замечания может быть применено к гражданскому служащему при малозначительности совершенного им коррупционного правонарушения на основании рекомендации комиссии по урегулированию конфликтов интересов.

4. В акте о применении к гражданскому служащему взыскания в случае совершения им коррупционного правонарушения в качестве основания применения взыскания указывается статья 59.1 или 59.2 настоящего Федерального закона.

5. Копия акта о применении к гражданскому служащему взыскания с указанием коррупционного правонарушения и нормативных правовых актов, положения которых им нарушены, или об отказе в применении к гражданскому служащему такого взыскания с указанием мотивов вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта.

6. Гражданский служащий вправе обжаловать взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд.

7. Если в течение одного года со дня применения взыскания гражданский служащий не был подвергнут дисциплинарному взысканию, предусмотренному пунктом 1, 2 или 3 части 1 статьи 57 настоящего Федерального закона, или взысканию, предусмотренному пунктом 1, 2 или 3 статьи 59.1 настоящего Федерального закона, он считается не имеющим взыскания.

 

По состоянию на 01.03.2021 года факты применения мер юридической (дисциплинарной) ответственности к гражданским служащим Комитета по внешним связям Санкт‑Петербурга отсутствуют.

Требования к служебному поведению гражданских служащих

Требования к служебному поведению гражданских служащих

1. Гражданский служащий обязан:

1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;

2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;

3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;

4) не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам;

5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;

6) соблюдать ограничения, установленные Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами для гражданских служащих;

7) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;

8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;

9) проявлять корректность в обращении с гражданами;

10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;

11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;

12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;

14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.

2. Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «руководители» обязан:

не допускать случаи принуждения гражданских служащих к участию в деятельности политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений.

Порядок урегулирования интересов на государственной службе

1. Конфликт интересов – ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

2. Случаи возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, предотвращаются в целях недопущения причинения вреда законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

3. Под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи или лиц, указанных в пункте 5 части 1 статьи 16 настоящего Федерального закона, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами. В случае возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, гражданский служащий обязан проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме.

4. Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы в порядке, установленном настоящим Федеральным законом.

5. Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов в государственном органе, федеральном государственном органе по управлению государственной службой и государственном органе субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой (далее – орган по управлению государственной службой) образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов (далее – комиссия по урегулированию конфликтов интересов).

6. Комиссия по урегулированию конфликтов интересов образуется правовым актом государственного органа. В состав комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, являющийся стороной конфликта интересов, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов комиссии.

7. Составы комиссий по урегулированию конфликтов интересов формируются таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссиями решения.

8. Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов утверждается указом Президента Российской Федерации.

Комиссия рассматривает вопросы, связанные с соблюдением требований к служебному поведению и урегулированием конфликта интересов, в отношении государственных гражданских служащих Российской Федерации, замещающим должности в Адыгейском УФАС России.

Информацию для рассмотрения комиссией направляйте по адресу:  385000, г. Майкоп, ул. Ленина, 40,  или на электронный адрес: [email protected]

Порядок направления и требования к оформлению информации, представляемой в комиссию

Информация может направляться в комиссию или в государственный орган. В случае поступления информации в государственный орган она должна направляться в комиссию по решению руководителя государственного органа или уполномоченного им должностного лица.

Информация должна содержать:

а) фамилию, имя, отчество гражданского служащего и замещаемую им должность гражданской службы;

б) описание нарушения гражданским служащим требований к служебному поведению или признаков личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов;

в) данные об источнике информации.

В комиссию могут быть представлены материалы, подтверждающие нарушение гражданским служащим требований к служебному поведению или наличие у него личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Комиссия не рассматривает сообщения о преступлениях и административных правонарушениях, а также анонимные обращения, не проводит проверки по фактам нарушения служебной дисциплины.

Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов




Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов

Урегулирование конфликта интересов на государственной гражданской службе

В соответствии со статьей 10 Федерального закона от 25. 12.2008
№ 273-ФЗ «О противодействии коррупции» под конфликтом интересов на государственной службе в настоящем Федеральном законе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

Под личной заинтересованностью понимается возможность получения государственным служащим при исполнении должностных обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц.

Статьей 11 вышеназванного закона определен порядок предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной службе. Так, государственный служащий обязан принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов, а в случае наступления такой ситуации обязан в письменной форме уведомить своего непосредственного начальника о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, как только ему станет об этом известно.

Представитель нанимателя, если ему стало известно о возникновении у государственного служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, которые могут состоять в изменении должностного положения служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных обязанностей в установленном порядке, и (или) в отказе его от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.

Кроме того, предотвращение и урегулирование конфликта интересов, стороной которого является государственный служащий, осуществляются путем отвода или самоотвода государственного служащего в случаях и порядке, предусмотренных законодательством Российской Федерации. ».

Непринятие государственным служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение государственного служащего со службы в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае, если государственный служащий владеет ценными бумагами, акциями (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций), он обязан в целях предотвращения конфликта интересов передать принадлежащие ему ценные бумаги, акции (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Официальный интернет-портал Администрации Томской области — Ошибка


array
(
    'code' => 404
    'type' => 'CHttpException'
    'errorCode' => 0
    'message' => 'Невозможно обработать запрос \"anticorruption/front/viewfile/id/971\".'
    'file' => '/var/www/production/yii/framework/yiilite.php'
    'line' => 1803
    'trace' => '#0 /var/www/production/yii/framework/yiilite.php(1719): CWebApplication->runController(\'anticorruption/...\')
#1 /var/www/production/yii/framework/yiilite.php(1236): CWebApplication->processRequest()
#2 /var/www/production/public/index.php(72): CApplication->run()
#3 {main}'
    'traces' => array
    (
        0 => array
        (
            'file' => '/var/www/production/yii/framework/yiilite.php'
            'line' => 1719
            'function' => 'runController'
            'class' => 'CWebApplication'
            'type' => '->'
            'args' => array
            (
                0 => 'anticorruption/front/viewfile/id/971'
            )
        )
        1 => array
        (
            'file' => '/var/www/production/yii/framework/yiilite.php'
            'line' => 1236
            'function' => 'processRequest'
            'class' => 'CWebApplication'
            'type' => '->'
            'args' => array()
        )
        2 => array
        (
            'file' => '/var/www/production/public/index. php'
            'line' => 72
            'function' => 'run'
            'class' => 'CApplication'
            'type' => '->'
            'args' => array()
        )
    )
)




Официальный интернет-портал Администрации Томской области — Ошибка | Департамент труда и занятости населения Томской области


404

Просим прощения, ведутся технические работы


/var/www/production/yii/framework/yiilite.php at line 1803


#0 /var/www/production/yii/framework/yiilite.php(1719): CWebApplication->runController('anticorruption/...')
#1 /var/www/production/yii/framework/yiilite.php(1236): CWebApplication->processRequest()
#2 /var/www/production/public/index.php(72): CApplication->run()
#3 {main}





Аппарат Администрации Ненецкого автономного округа

В соответствии со статьей 19 Федерального закона от
27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для
целей настоящего Федерального закона используются понятия «конфликт интересов»
и «личная заинтересованность», установленные частью 1 и 2 статьи 10 Федерального закона от 25.12.2008 №
273-ФЗ «О противодействии коррупции», соответственно, которые применяются также к ситуациям с лицами, замещающими государственные должности Ненецкого автономного округа.

Статья 10 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»:

Часть 1. Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).

Часть 2.  Под личной заинтересованностью понимается возможность получения доходов в виде денег, иного имущества, в том числе имущественных прав, услуг имущественного характера, результатов выполненных работ или каких-либо выгод (преимуществ) лицом, указанным в части 1 настоящей статьи, и (или) состоящими с ним в близком родстве или свойстве лицами (родителями, супругами, детьми, братьями, сестрами, а также братьями, сестрами, родителями, детьми супругов и супругами детей), гражданами или организациями, с которыми лицо, указанное в части 1 настоящей статьи, и (или) лица, состоящие с ним в близком родстве или свойстве, связаны имущественными, корпоративными или иными близкими отношениями.

Статьей 19 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» также определено:

Случаи возникновения у гражданского служащего личной
заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов,
предотвращаются в целях недопущения причинения вреда законным интересам
граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской
Федерации.

Предотвращение или урегулирование конфликта интересов
может состоять в изменении должностного или служебного положения гражданского
служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения
от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке и
(или) в его отказе от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта
интересов.

Непринятие гражданским служащим, являющимся стороной
конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта
интересов является правонарушением, влекущим увольнение гражданского служащего
с гражданской службы.

Представитель нанимателя, которому стало известно о
возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая
приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по
предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения
гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой
должности гражданской службы в порядке,
установленном настоящим Федеральным законом.

Непринятие гражданским служащим, являющимся
представителем нанимателя, которому стало известно о возникновении у
подчиненного ему гражданского служащего личной заинтересованности, которая
приводит или может привести к конфликту интересов, мер по предотвращению или
урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим
увольнение гражданского служащего, являющегося представителем нанимателя, с
гражданской службы.

Для соблюдения требований к служебному поведению
гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов в государственном
органе, федеральном государственном органе по управлению государственной
службой и государственном органе субъекта Российской Федерации по управлению
государственной службой (далее — орган по управлению государственной службой)
образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских
служащих и урегулированию конфликтов интересов (далее — комиссия по
урегулированию конфликтов интересов).

Комиссия по урегулированию конфликтов интересов
образуется правовым актом государственного органа в порядке,
определяемом Президентом Российской Федерации.

Комиссии по урегулированию конфликтов интересов
формируются таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения
конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссиями
решения.

В целях реализации
положений названных федеральных законов во всех государственных органах
исполнительной власти Ненецкого автономного округа созданы комиссии по
соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и
урегулированию конфликта интересов.


Контакты:


Ваши сообщения по вопросам деятельности комиссий, созданных в Администрации Ненецкого автономного округа и Аппарате Администрации Ненецкого автономного округа, Вы можете направлять по адресу: 166000, г. Нарьян-Мар, ул. Смидовича, д. 20.


Режим работы сектора противодействия коррупции управления государственной гражданской службы и кадров Аппарата Администрации Ненецкого автономного округа: понедельник-пятница с 8.30 до 17.30, перерыв на обед с 12.30 до 13.30.

Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов (аттестационная комиссия)

Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов

Деятельность комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов 

 

В Главном контрольном управлении Кузбасса действует комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Кемеровской области — Кузбасса и урегулированию конфликта интересов.

Комиссия осуществляет полномочия в отношении государственных гражданских служащих Кемеровской области-Кузбасса, замещающих должности в Главном контрольном управлении Кузбасса.

Закон Кемеровской области от 01.08.2005 № 103-ОЗ «О государственных должностях Кемеровской области — Кузбасса и государственной гражданской службе Кемеровской области — Кузбасса»

Статья 26. Требования к служебному поведению гражданского служащего

1. Гражданский служащий обязан:
1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;
2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;
3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках компетенции государственного органа, установленной федеральным законодательством, законами и иными нормативными правовыми актами Кемеровской области;
4) обеспечивать равное, беспристрастное отношение ко всем физическим и юридическим лицам, не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, гражданам и организациям и не допускать предвзятости в отношении таких объединений, групп, граждан и организаций;
(пп. 4 в ред. Закона Кемеровской области от 28.03.2014 N 19-ОЗ)
5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;
6) соблюдать ограничения, установленные федеральными законами для гражданских служащих;
7) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;
8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;
9) проявлять корректность в обращении с гражданами;
10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;
11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;
12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;
14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.
2. Гражданский служащий, замещающий должность категории «руководители», обязан не допускать случаи принуждения гражданских служащих к участию в деятельности политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений.

Статья 27. Урегулирование конфликтов интересов на гражданской службе

1. Для целей настоящего Закона используется понятие «конфликт интересов», установленное частью 1 статьи 10 Федерального закона «О противодействии коррупции».
(п. 1 в ред. Закона Кемеровской области от 10.02.2016 N 7-ОЗ)
2. Случаи возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, предотвращаются в целях недопущения причинения вреда законным интересам граждан, организаций, общества, Кемеровской области — Кузбасса.
(в ред. Закона Кемеровской области — Кузбасса от 02.04.2020 N 34-ОЗ)
3. Для целей настоящего Закона используется понятие «личная заинтересованность», установленное частью 2 статьи 10 Федерального закона «О противодействии коррупции».
(п. 3 в ред. Закона Кемеровской области от 10.02.2016 N 7-ОЗ)
3-1. Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке и (или) в его отказе от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.
(п. 3-1 введен Законом Кемеровской области от 07.03.2012 N 8-ОЗ)
3-2. Непринятие гражданским служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение гражданского служащего с гражданской службы.
(п. 3-2 введен Законом Кемеровской области от 07.03.2012 N 8-ОЗ)
4. Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы.
4-1. Непринятие гражданским служащим, являющимся представителем нанимателя, которому стало известно о возникновении у подчиненного ему гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение гражданского служащего, являющегося представителем нанимателя, с гражданской службы.
(п. 4-1 введен Законом Кемеровской области от 07.03.2012 N 8-ОЗ)
5. Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов во всех государственных органах и государственном органе Кемеровской области по управлению государственной службой (далее — орган по управлению государственной службой) образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов (далее также — комиссия по урегулированию конфликтов интересов).
(в ред. Закона Кемеровской области от 10.02.2016 N 7-ОЗ)
6. Утратил силу. — Закон Кемеровской области от 02.07.2012 N 61-ОЗ.
7. Комиссии по урегулированию конфликтов интересов формируются таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссиями решения.
(в ред. Закона Кемеровской области от 07.03.2012 N 8-ОЗ)
8. Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов утверждается приложением 7 к настоящему Закону.
(п. 8 в ред. Закона Кемеровской области от 02.07.2012 N 61-ОЗ)

 

Приказ Главного контрольного управления Кузбасса от 22.06.2020 № 68-п «О создании комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Кемеровской области-Кузбасса и урегулированию конфликта интересов в Главном контрольном управлении Кузбасса, утверждении ее состава и порядка работы» (скачать)

 

Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов



Обзор типовых ситуаций конфликта интересов на государственной службе Российской Федерации и порядка их урегулирования


Извлечение из Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»


Статья 18. Требования к служебному поведению гражданского служащего


1. Гражданский служащий обязан:


1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;


2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;


3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;


4) не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам;


5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;


6) соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих;


7) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;


8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;


9) проявлять корректность в обращении с гражданами;


10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;


11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;


12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;


13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;


14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.


2. Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «руководители», обязан не допускать случаи принуждения гражданских служащих к участию в деятельности политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений.


Статья 19. Урегулирование конфликта интересов на гражданской службе


1. Конфликт интересов — ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.


2. Случаи возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, предотвращаются в целях недопущения причинения вреда законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.


3. Под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи или лиц, указанных в пункте 5 части 1 статьи 16 настоящего Федерального закона, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами. В случае возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, гражданский служащий обязан проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме.


4. Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы в порядке, установленном настоящим Федеральным законом.


5. Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов в государственном органе, федеральном государственном органе по управлению государственной службой и государственном органе субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой (далее — орган по управлению государственной службой) образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов (далее — комиссия по урегулированию конфликтов интересов).


6. Комиссия по урегулированию конфликтов интересов образуется правовым актом государственного органа.


7. Составы комиссий по урегулированию конфликтов интересов формируются таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссиями решения.  



22 апреля 2013 года состоялось заседание комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Еврейской автономной области, назначение на которые осуществляет начальник управления сельского хозяйства правительства Еврейской автономной области, и урегулированию конфликта интересов, на котором были рассмотрены вопросы:


1. О полномочиях комиссии, составе комиссии и  определении  способа голосования комиссии при принятии решения.


2. О ходатайствах поступивших в адрес комиссии от гражданского служащего управления Л.


3. О возможном нарушении  требований к служебному поведению гражданским служащим управления Л.


Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Еврейской автономной области, назначение на которые осуществляет начальник управления сельского хозяйства правительства Еврейской автономной области, и урегулированию конфликта интересов, в соответствии Положением о комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Еврейской автономной области, назначение на которые осуществляет начальник управления сельского хозяйства правительства Еврейской автономной области, и урегулированию конфликта интересов, утвержденным приказом управления сельского хозяйства правительства области 16.10.2012 № 124 установила, что:


Гражданский служащий управления сельского хозяйства правительства Еврейской автономной области Л.:


  • находится в близком свойстве (родстве) с вышестоящим руководителем управления, имеет с ним непосредственную подчиненность и подконтрольность;

  • нарушает требование к служебному поведению, предусмотренное пунктом 6 части 1 статьи 18 Федерального Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

  • не соблюдает установленные ограничения, связанные с гражданской службой, определенные пунктом 5 части 1 статьи 16 Федерального Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».


Комиссия, также дала рекомендации представителю нанимателя.



Информация предоставлена управлением сельского хозяйства правительства ЕАО

Дата обновления информации: 02.09.2013

Разрешение конфликтов: определение, процесс, навыки, примеры

Навыки разрешения конфликтов требуются для широкого круга должностей во многих сферах деятельности. Это требование основано на том факте, что конфликт имеет тенденцию снижать производительность и создавать тяжелую рабочую среду, что приводит к нежелательной текучести кадров и снижению морального духа.

Люди, способные разрешать конфликты, часто являются отличными посредниками, рациональны и способны управлять сложными личностями из сочувствия.

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликта — это процесс, с помощью которого две или более сторон достигают мирного разрешения спора.

На рабочем месте могут быть самые разные типы конфликтов:

  • Конфликт может возникать между коллегами или между руководителями и подчиненными, или между поставщиками услуг и их клиентами или заказчиками.
  • Конфликт также может возникать между группами, такими как менеджмент и рабочая сила, или между целыми отделами.

Некоторые конфликты по сути произвольны, то есть не имеет значения, кто «выиграет», только то, что проблема решена, и каждый может вернуться к работе.

Но некоторые конфликты отражают реальные разногласия по поводу того, как организация должна функционировать.

Процесс разрешения конфликтов

Разрешение конфликтов на рабочем месте обычно включает некоторые или все из следующих процессов:

  1. Признание вовлеченными сторонами наличия проблемы.
  2. Взаимное соглашение о решении проблемы и поиске решения.
  3. Попытка понять точку зрения и проблемы оппонента или группы.
  4. Выявление изменений в отношении, поведении и подходах к работе с обеих сторон, которые уменьшат негативные чувства.
  5. Распознавание спусковых механизмов эпизодов конфликта.
  6. Вмешательство третьих сторон, таких как представители отдела кадров или менеджеры более высокого уровня, для посредничества.
  7. Готовность одной или обеих сторон к компромиссу.
  8. Соглашение о плане устранения разногласий.
  9. Мониторинг воздействия любых соглашений об изменениях.
  10. Наказание или увольнение сотрудников, сопротивляющихся попыткам разрядить конфликты.

Типы навыков разрешения конфликтов

Напористость

Руководитель может выступить с инициативой созвать встречу между двумя сотрудниками, вовлеченными в общественный спор. Сотрудник может найти человека, с которым у него возник конфликт, предложить совместную работу, чтобы найти способы более мирного сосуществования.

  • Шарнирно-сочлененный
  • Сбалансированный подход
  • Искренность
  • Решительный
  • Делегация
  • На основе фактов
  • Ярмарка
  • Фирма
  • Лидерство
  • Управляет эмоциями
  • Менеджмент
  • На переговорах
  • Общительный
  • Голоса Мнения
  • Решение проблем
  • Самоконтроль
  • Управление стрессом

Собеседование и активное слушание

Представителю отдела кадров, возможно, придется задавать вопросы и внимательно слушать, чтобы определить характер конфликта между руководителем и подчиненным.

  • Шарнирно-сочлененный
  • Внимательность
  • Добросовестность
  • Внимательный
  • Сочувствие
  • Обнадеживает
  • интуитивно понятный
  • Прослушивание
  • Переговоры
  • Невербальное общение
  • Убеждение
  • Прогнозирование
  • Презентация
  • Профессиональный
  • Здание взаимоотношений
  • Уважительный
  • Чувство юмора
  • искренний
  • Общительный
  • Понимание
  • Устное общение

Сочувствие

Посредник может поощрять сочувствие, прося сотрудников, находящихся в конфликте, описать, что другой может чувствовать и думать, и как ситуация может выглядеть для другой стороны.

Сочувствие также является важным навыком для посредников, которые должны уметь понимать точку зрения каждой стороны, не обязательно соглашаясь ни с одной из них.

  • Запрос обратной связи
  • Строительный трест
  • Сострадание
  • Включение
  • Обратная связь
  • Работа со сложными личностями
  • Управление эмоциями
  • Высокий эмоциональный интеллект
  • Определение невербальных сигналов
  • Признавая различия
  • Понимание различных точек зрения
  • Межличностный
  • Терпение
  • Персональный
  • Самосознание
  • Самоконтроль
  • Надежный
  • Приветствие

Облегчение

Менеджеры конкурирующих отделов могут организовать совместный мозговой штурм со своими командами, чтобы найти решения для текущих конфликтных ситуаций.Техники групповой фасилитации также могут использоваться, чтобы в первую очередь избежать спровоцирования конфликта во время принятия групповых решений.

  • Мозговой штурм
  • Сотрудничество
  • Управление конфликтами
  • Дипломатический
  • Этичные
  • скромный
  • Влиятельная
  • проницательный
  • интуитивно понятный
  • Прослушивание
  • Организовано
  • Терпение
  • Проницательный
  • Планировка
  • Практический
  • Реалистичный
  • Светоотражающий
  • Работа в команде

Посредничество

Руководитель может направлять подчиненных, находящихся в конфликте, через процесс выявления взаимоприемлемых изменений в поведении.

  • Напористый
  • Сострадательный
  • Принятие решений
  • Эмоциональный интеллект
  • Сочувствие
  • Честность
  • Беспристрастный
  • проницательный
  • Лидерство
  • после измерения
  • Терпение
  • Решение проблем
  • Профессиональный
  • Психологические основы
  • Рациональный подход
  • Респект
  • Понимание
  • Прозрачность

Творческое решение проблем

Руководитель может переопределить роли двух сотрудников, склонных к конфликту, чтобы просто устранить точки трений.Творчество также может означать поиск новых беспроигрышных решений.

  • Решения для мозгового штурма
  • Анализ конфликтов
  • Сотрудничаем
  • Критическое мышление
  • Собрания
  • Творчество
  • Критическое мышление
  • Принятие решений
  • Назначение санкций
  • Справедливое разрешение
  • Интеграция целей
  • Процесс мониторинга
  • Невербальное общение
  • Решение проблем
  • Восстановление отношений
  • Чувство юмора
  • Устное общение

Отчетность

Руководитель может задокументировать вызывающее конфликты поведение хронического подателя жалобы в качестве подготовки к служебной аттестации.Таким образом, руководитель помогает установить ответственность, поскольку сотрудник больше не может притворяться, что проблемы не возникает.

  • Адаптируемый
  • Сотрудничество
  • Делегация
  • с приводом
  • Динамический
  • Гибкий
  • Фокус
  • Завершение
  • Честность
  • Целостность
  • Лидерство
  • Мотивация
  • Организовано
  • Планировка
  • Ориентация на результат
  • Видение
  • Надежный
  • Универсальный

Дополнительные навыки разрешения конфликтов

  • Принимая критику
  • Напористый
  • Избегайте наказания
  • Присутствует
  • Спокойствие
  • На основе данных
  • Беспристрастность
  • интуитивно понятный
  • Лидерство
  • Let It Go
  • Логический
  • Без смещения
  • Терпение
  • Положительность
  • Расставить приоритеты в отношениях
  • Управление проектами
  • Исследования
  • Уважайте различия
  • Разделение
  • Управление стрессом
  • Техническая экспертиза

Примеры навыков разрешения конфликтов

  • Напористость руководителя, созывающего встречу между двумя сотрудниками, вовлеченными в общественный спор.
  • Навыки интервьюирования и активного слушания, используемые представителем отдела кадров для определения характера конфликта между руководителем и подчиненным.
  • Руководитель, поощряющий сочувствие, прося противостоящих сотрудников описать, что другой может чувствовать в конфликтных ситуациях.
  • Менеджеры конкурирующих отделов проводят мозговой штурм со своими сотрудниками, чтобы найти решения для текущих конфликтных ситуаций.
  • Посреднические навыки руководителя, который помогает подчиненным-соперникам выявлять взаимоприемлемые изменения в поведении.
  • Коллега ищет соперника и предлагает ей найти способ более мирного сосуществования.
  • Креативность и решение проблем со стороны руководителя, который переопределяет роли двух подверженных конфликту сотрудников, чтобы устранить точки трений.
  • Ответственность установлена ​​руководителем, который документирует поведение, инициирующее конфликт, проявленное хроническим провокатором во время его служебной аттестации.

Как выделить свои навыки

ДОБАВЬТЕ СООТВЕТСТВУЮЩИЕ НАВЫКИ В ВАШЕ РЕЗЮМЕ: Включите в свое резюме термины, наиболее тесно связанные с работой, особенно в описание вашей истории работы.

ОСНОВНЫЕ НАВЫКИ В ВАШЕМ ОБЛОЖНОМ ПИСЬМЕ: Вы можете включить навыки разрешения конфликтов в свое сопроводительное письмо и включить примеры случаев, когда вы использовали их на работе.

ИСПОЛЬЗУЙТЕ СЛОВА НАВЫКОВ ВО ВРЕМЯ РАБОТЫ: Вы также можете использовать эти слова во время собеседований. Будьте готовы поделиться примерами.

Пять шагов к разрешению конфликтов

25 июля 2019 г.

Персонал AMA

Определение разрешения конфликта — решить проблему или проблему между двумя или более людьми, но есть ли правильный способ разрешения конфликта? Каковы последствия плохого управления конфликтами? Разногласия на рабочем месте неизбежны, поскольку у сотрудников разные личности, цели и мнения.

Управление конфликтами — один из основных учебных курсов, которые мы предлагаем для менеджеров и руководителей. Умение эффективно разрешать споры — необходимый навык для любого управленца и ключ к тому, чтобы он не мешал профессиональному росту сотрудников. Вот пятиступенчатый процесс разрешения конфликта.

Шаг 1: Определите источник конфликта.

Чем больше у вас информации о причине проблемы, тем легче вы сможете помочь ее решить.Чтобы получить необходимую информацию, задайте серию вопросов, чтобы определить причину, например: «Когда вы были расстроены?» «Вы видите связь между этим и этим инцидентом?» «Как начался этот инцидент?»

Как менеджер или руководитель, вы должны дать обеим сторонам возможность поделиться своей точкой зрения. Это позволит вам лучше понять ситуацию, а также продемонстрирует вашу беспристрастность. Слушая каждого участника спора, говорите «Понятно» или «Ага», чтобы подтвердить информацию и побудить их продолжать открываться вам.

Шаг 2: Посмотрите за пределы инцидента.

Часто не ситуация, а точка зрения на ситуацию вызывает гнев и, в конечном итоге, приводит к спичке с криками или другому видимому и разрушительному результату.

Источником конфликта может быть небольшая проблема, которая произошла за несколько месяцев до этого, но уровень стресса вырос до такой степени, что обе стороны начали нападать друг на друга лично вместо того, чтобы заниматься реальной проблемой. В тишине своего офиса вы можете заставить их взглянуть за пределы инициирующего инцидента, чтобы увидеть настоящую причину.И снова вам помогут вопросы, например: «Как вы думаете, что здесь произошло?» или «Как вы думаете, когда впервые между вами возникла проблема?

Шаг 3. Запросите решения.

После того, как каждая сторона узнала точку зрения, следующий шаг — заставить их определить, как можно изменить ситуацию. Опять же, задавайте вопросы сторонам, чтобы узнать их идеи: «Как вы можете улучшить отношения между вами?» Как посредник, вы должны быть активным слушателем, осведомленным обо всех словесных нюансах, а также хорошо разбираться в языке тела.

Вы хотите, чтобы участники спора перестали ссориться и начали сотрудничать, а это значит, что в ходе обсуждения необходимо увести обсуждение от указаний пальцем на пути разрешения конфликта.

Шаг 4: Определите решения, которые могут поддержать оба спорщика.

Вы прислушиваетесь к наиболее приемлемому плану действий. Укажите на достоинства различных идей не только с точки зрения друг друга, но и с точки зрения преимуществ для организации. Например, вы можете предположить необходимость более тесного сотрудничества и взаимодействия для эффективного решения командных вопросов и проблем отдела.

Шаг 5: Согласие.

Посреднику необходимо заставить обе стороны обменяться рукопожатием и принять одну из альтернатив, указанных в Шаге 4. Цель состоит в том, чтобы достичь соглашения путем переговоров. Некоторые посредники доходят до заключения договора, в котором указываются действия и сроки. Тем не менее, может быть достаточно встретиться с людьми и попросить их ответить на следующие вопросы: «Какие планы действий вы оба разработаете, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в будущем?» и «Что вы будете делать, если в будущем возникнут проблемы?

Этот процесс посредничества работает как между группами, так и отдельными людьми.

Связанные курсы, семинары и практикумы AMA

AMA предлагает лучшие в отрасли курсы по актуальным бизнес-темам. Заинтересованы в улучшении своих навыков разрешения конфликтов? Попробуйте один из следующих курсов:

Или просмотрите нашу категорию коммуникативных навыков.

Об авторе (ах)

Американская ассоциация менеджеров — мировой лидер в области профессионального развития, совершенствуя навыки людей для достижения успеха в бизнесе. Подход AMA к повышению производительности сочетает в себе экспериментальное обучение — «обучение на практике» — с возможностями для непрерывного профессионального роста на каждом этапе карьерного пути.AMA поддерживает цели отдельных лиц и организаций с помощью полного набора продуктов и услуг, включая семинары, Интернет-трансляции и подкасты, конференции, корпоративные и правительственные решения, книги по бизнесу и исследования.

Глава 20. Предоставление информации и повышение навыков | Раздел 6. Тренинг по разрешению конфликтов | Основной раздел

Узнайте, как разрешать конфликты или разногласия между группами.
  • Что такое разрешение конфликтов?
  • Почему вы должны разрешать конфликт?
  • Когда следует разрешать конфликт?
  • Как следует разрешать конфликт?

Что такое разрешение конфликтов?

Конфликты, споры и перемены — естественные части нашей жизни, а также жизни каждого агентства, организации и нации.

Разрешение конфликтов — это способ для двух или более сторон найти мирное решение разногласий между ними. Разногласия могут быть личными, финансовыми, политическими или эмоциональными.

Когда возникает спор, часто лучшим способом разрешения разногласий являются переговоры.

Цели переговоров:

  • Для выработки решения, с которым могут согласиться все стороны
  • Работать как можно быстрее, чтобы найти это решение
  • Чтобы улучшить, а не повредить отношения между конфликтующими группами

Разрешение конфликтов путем переговоров может быть выгодным для всех вовлеченных сторон.Часто каждая сторона получает больше, участвуя в переговорах, чем уходя, и это может быть способом для вашей группы получить ресурсы, которые в противном случае были бы недоступны.

Почему следует разрешать конфликт?

Основная цель переговоров с вашей оппозицией — прийти к соглашению, которое принесет пользу всем сторонам.

Вот еще несколько веских причин для переговоров:

  • Чтобы больше узнать о тех, чьи идеи, убеждения и жизненный опыт могут отличаться от ваших собственных.Чтобы разрешить конфликт, вам нужно взглянуть на конфликт с точки зрения вашего оппонента и узнать больше о точке зрения и мотивах этого человека или группы.
  • Чтобы ваши отношения с противниками продолжались и развивались. Если вы заключите мир со своими противниками, вы увеличите количество своих союзников в сообществе. Успешные переговоры открывают путь к гладким отношениям в будущем.
  • Находить мирные решения сложных ситуаций. Полноценные сражения потребляют ресурсы — время, энергию, хорошую репутацию, мотивацию.Ведя переговоры, вы избегаете растраты этих ресурсов, и вы действительно можете найти новых союзников и найти новые ресурсы!

Когда следует разрешать конфликт?

Разрешение конфликтов подходит практически для любых разногласий. Наша повседневная жизнь предлагает множество возможностей для переговоров — между родителями и детьми, коллегами, друзьями и т. Д., И в результате у вас, вероятно, уже есть множество эффективных стратегий для разрешения мелких конфликтов. Но для более серьезных конфликтов и конфликтов между группами, а не отдельными людьми вам могут потребоваться дополнительные навыки.Как, например, вы должны организовать встречу между вашей группой и вашим оппонентом? Когда вам следует согласиться, а когда — бороться за большее? Как вы должны реагировать, если ваш противник атакует вас лично? Читайте дальше, чтобы узнать больше о конкретных методах разрешения конфликтов.

Как следует разрешать конфликт?

Есть семь шагов к успешному разрешению конфликта путем переговоров:

  1. Разобраться в конфликте
  2. Общайтесь с оппозицией
  3. Проведите мозговой штурм по возможным решениям
  4. Выберите лучшее разрешение
  5. Использовать стороннего посредника
  6. Изучите альтернативы
  7. Как справиться со стрессовыми ситуациями и тактикой давления

1.Разобраться в конфликте

Конфликты возникают по разным причинам. Для вас важно четко определить свою позицию и интересы в конфликте, а также понять интересы вашего оппонента. Вот несколько вопросов, которые следует задать себе, чтобы лучше определить конфликт.

Интересы

  • Что меня интересует?
  • Что меня действительно волнует в этом конфликте?
  • Что я хочу?
  • Что мне нужно?
  • Какие у меня опасения, надежды, опасения?

Возможные результаты

  • Какие соглашения мы можем достичь?

Законность

  • Какая третья сторона, вне конфликта, могла бы убедить одного или обоих из нас в том, что предлагаемое соглашение является справедливым?
  • Какой объективный стандарт может убедить нас в справедливости соглашения? Например: закон, экспертное заключение, рыночная стоимость сделки.
  • Есть ли прецедент, который убедил бы нас в справедливости соглашения?

Их интересы

  • Каковы интересы моей оппозиции?
  • Если бы я был на их месте, что бы меня волновало в этом конфликте?
  • Чего они хотят?
  • Что им нужно?
  • Каковы их опасения, надежды, опасения?

Интересы играют важную роль в лучшем понимании конфликта.Часто группы тратят время на «торги по позициям». Вместо того, чтобы объяснять, в чем состоят их интересы, они спорят о своей «чистой прибыли». Это бесполезный способ ведения переговоров, потому что он заставляет группы придерживаться одной узкой позиции. Как только они закрепятся в определенной позиции, им будет неловко отказаться от нее. Они могут потратить больше усилий на «сохранение лица», чем на поиск подходящего разрешения. Обычно более полезно изучить интересы группы, а затем посмотреть, какие позиции соответствуют этим интересам.

Пример:

Группа родителей хочет, чтобы местная средняя школа поменяла учебник американской истории. Вы чувствуете, что учебник неадекватно отражает историю афроамериканцев, латиноамериканцев и американцев азиатского происхождения в США. Вы приходите в школьный комитет и говорите: «Единственный учебник, который нам подходит, — это Люди Соединенных Штатов Штаты , и это окончательно!» Вы представили позицию, а не свои интересы.Подводя итоги, вы застреваете в одном положении. Если вы не убедите школьный комитет выбрать этот учебник, вы проиграете.

Более эффективный способ обратиться к школьному комитету — заявить о своих интересах. Вы можете сказать: «Мы обеспокоены недостаточной представленностью расовых меньшинств в нынешнем учебнике истории США и хотели бы найти альтернативу». Сообщая свои интересы, а не одну позицию, вы оставляете место для переговоров, сохраняя при этом твердость и ясность в своих целях.

Часто один и тот же интерес может иметь несколько позиций. Например, школьный комитет может проголосовать за дополнение учебника истории пакетом статей о меньшинствах; добавить обязательные разделы о рабстве, Гарлемском Возрождении и лагерях для интернированных японцев или предложить новый курс о меньшинствах в Америке. Это разные позиции, отвечающие одним и тем же интересам.

2. Общайтесь с оппозицией

Теперь, когда вы обдумали свои интересы и интересы другой стороны, вы можете напрямую общаться со своей оппозицией.Вот несколько советов для продуктивного общения:

  • Слушайте . Их мнение важно для вас, потому что их мнение является источником вашего конфликта. Если для них что-то важно, вы должны это признать. Признать, конечно, не значит согласиться!
  • Пусть поучаствуют все желающие . Люди, которые участвуют, будут заинтересованы в решении. Они захотят найти хороший компромисс.
  • Расскажите о своих сильных эмоциях .Дайте другой стороне выпустить пар.
  • Но не реагируйте на эмоциональные всплески! Попробуйте извиниться вместо того, чтобы кричать в ответ. Извинения не являются дорогостоящими и часто являются полезным приемом.
  • Будьте активным слушателем . Перефразируйте то, что вы слышите, как вопрос: «Дайте-ка я посмотрю, слежу ли я за вами. Вы говорите, что … Я правильно понял?» Вы по-прежнему можете сохранять твердость, когда слушаете.
  • Говорите о себе, а не о собеседнике .В примере с учебником вы могли бы сказать: «Я злюсь, узнав, что мои дети читают этот старомодный учебник», а не «Как вы могли выбрать такую ​​расистскую книгу?»
  • Будь конкретным, но гибким . Говорите о своих интересах, а не о своем положении.
  • Избегайте преждевременных суждений . Продолжайте задавать вопросы и собирать информацию.
  • Не говорите оппозиции: «Решение ваших проблем зависит от вас». Работайте, чтобы найти решение для каждого .
  • Найдите способ облегчить их решение . Постарайтесь найти для них способ занять вашу позицию, не выглядя слабыми, но не называйте это способом «сохранить лицо». Эго важны в переговорах!

3. Мозговой штурм возможных решений

Теперь, когда вы знаете, каковы интересы обеих сторон и как лучше общаться с оппозицией, вы можете начать думать о решениях. Посмотрите на все интересы, которые вы перечислили, для вас и ваших оппонентов, и найдите общие интересы.Часто обе стороны имеют много общих интересов — например, обе группы могут желать стабильности и общественного уважения.

Перед тем, как провести мозговой штурм, хорошенько подумайте о том, как вы его проведете. Напишите четкую цель встречи. Постарайтесь выбрать небольшую группу из 5-8 человек. Проведите встречу в обстановке, отличной от вашей обычной. Убедитесь, что обстановка неформальная, где люди чувствуют себя комфортно и безопасно. Найдите беспристрастного фасилитатора, человека, который сможет структурировать встречу, не разделяя своих чувств по поводу конфликта.

Чтобы начать мозговой штурм, решите, хотите ли вы провести мозговой штурм со своим противником или только со своей группой. В любом случае вы захотите установить некоторые основные правила.

  • Работайте над тем, чтобы придумать как можно больше идей. Пока не осуждайте и не критикуйте идеи — это может помешать людям мыслить творчески.
  • Попытайтесь максимизировать (не свести к минимуму) ваши возможности.
  • Ищите беспроигрышные решения или компромиссы, в которых обе стороны получают то, что хотят.
  • Найдите способ облегчить их решение
  • Во время собрания рассадите людей бок о бок лицом к «проблеме» — чистой классной доске или большому блокноту бумаги для записи идей. Фасилитатор напомнит людям о цели встречи, ознакомится с основными правилами и попросит участников согласиться с этими правилами. Во время мозгового штурма фасилитатор записывает все идеи на доске или блокноте.

4. Выберите лучшее разрешение

После встречи вам нужно будет решить, какое разрешение лучше.Просмотрите свои идеи мозгового штурма. Отметьте лучшие идеи — это то, над чем вы будете работать в процессе разрешения конфликта. Найдите время, чтобы обсудить их и определить, какая идея лучше.

Цель состоит в том, чтобы использовать навыки и ресурсы обеих групп для достижения наилучшего результата для всех. Какое разрешение дает обеим группам , больше всего ? Это разрешение, наверное, лучшее.

5. Используйте стороннего посредника

По мере того, как вы проводите мозговой штурм и выбираете хорошее разрешение, вы можете использовать стороннего посредника.Это человек, который не принадлежит к вашей группе или группе вашего оппонента, но которого вы оба доверяете справедливости. Ваш посредник может помочь обеим сторонам согласовать стандарт, по которому вы будете судить о своем решении. Стандарты — это способ измерить ваше согласие. Они включают мнения экспертов, закон, прецедент (то, как дела делались в прошлом) и принятые принципы.

Например:

Допустим, вы строите новую игровую площадку для начальной школы своего города. Вы не согласны с суперинтендантом по поводу того, какие материалы вы будете использовать для строительства игровой площадки.Суперинтендант хочет использовать химически обработанную древесину, но вы считаете это небезопасным. Посредник может прочитать действующие правила в лесной промышленности и рассказать вам, какие породы древесины считаются безопасными для детей. Может быть, вы и суперинтендант согласитесь следовать совету лесопромышленников — иными словами, использовать его в качестве стандарта.

Ваш посредник также может, например, провести сеанс мозгового штурма.

Вот еще несколько возможных вакансий для посредника:

  • Установление основных правил для вас и вашего оппонента, с которыми вы должны согласиться (например, вы оба можете согласиться не обсуждать спор публично)
  • Создание подходящей настройки для встреч
  • Предлагаем возможные пути к компромиссу
  • Быть «ухом» для гнева и страха обеих сторон
  • Слушать обе стороны и объяснять друг другу свою позицию
  • Выявление интересов, стоящих за позициями каждой из сторон
  • Ищем беспроигрышные альтернативы
  • Сохранение сосредоточенности, разумности и уважения с обеих сторон
  • Не дать участникам почувствовать, что они «теряют лицо»
  • Написание проекта вашего договора с оппозицией

Возможно, Харриет подумывает о том, чтобы бросить работу, потому что начальник хочет перевести ее в другой офис.Посредник может сказать: «Похоже, Харриет наплевать на перевод в офис в центре города. Ее беспокоит потеря звания. Харриет, вы согласны с этим? Мисс Снелл, вы понимаете беспокойство Харриет? Как мы можем заверить Харриет, что она не потеряет звание, если согласится на перевод? »

6. Изучите альтернативы

Бывают случаи, когда, несмотря на ваш упорный труд и добрую волю, вы не можете найти приемлемого решения своего конфликта. Вам нужно подумать об этой возможности, прежде чем начинать переговоры.В какой момент вы решите уйти с переговоров? Каковы ваши альтернативы, если вы не можете договориться с оппонентом?

Важно, чтобы вы продумали свои альтернативы разрешению на раннем этапе переговорного процесса, и чтобы у вас всегда была лучшая альтернатива где-то в глубине души. Обдумывая возможные соглашения с оппонентом, сравнивайте их с этой «лучшей» альтернативой. Если вы не знаете, какова альтернатива, вы будете вести переговоры без всей необходимой информации!

Чтобы придумать альтернативу, начните с мозгового штурма.Затем рассмотрите плюсы и минусы каждой альтернативы. Подумайте, какая альтернатива реалистична и практична. Также подумайте, как вы можете сделать его еще лучше.

В то же время не забудьте поставить себя на место своего оппонента. Какие у них могут быть альтернативы? Почему они могут выбрать их? Что вы можете сделать, чтобы ваш выбор был лучше их альтернативы?

Роджер Фишер и Дэнни Эртель называют эту альтернативу вашей BATNA — Лучшая альтернатива согласованному соглашению.Вы можете прочитать больше о BATNA в их книге Getting Ready to Negotiate .

7. Справиться со стрессовыми ситуациями и тактика давления

До сих пор мы говорили о том, как вести переговоры с достаточно разумным оппонентом. Однако нужно быть готовым к переговорам со всевозможными оппонентами, как разумными, так и неразумными. Что, если ваш противник более могущественный и влиятельный, чем вы? Что, если они откажутся встретиться или поговорить с вами?

Все эти ситуации являются стрессовыми и предназначены для того, чтобы оказать на вас дополнительное давление, чтобы вы могли быстро принять решение в пользу противника.Когда возникает такая ситуация, сохраняйте спокойствие и не торопитесь. Не сердитесь и не принимайте поспешных решений. Вместо этого говорите о тактике давления, не осуждая.

Вот несколько возможных ситуаций:

Мой противник сильнее

Если вы уже выбрали лучший вариант, вам нечего бояться. Вы можете уйти в любой момент и вместо этого пойти по этому маршруту. Подумайте обо всем, что вы можете сделать и что может сделать ваш посредник. Хотя вы можете быть менее влиятельными, по крайней мере, вы будете вести переговоры со всей доступной информацией.

Мой противник не сдвинется с места

В подобной ситуации у вас может возникнуть соблазн сделать то же самое: «Если вы не передумаете, я тоже!» Однако вы потерпите неудачу, если будете настаивать на своей позиции. Вместо этого относитесь к позиции вашего оппонента как к реальной возможности. Задавайте много вопросов. Послушайте их логику. Поймите, каковы их интересы и чего они действительно хотят. Узнайте, как они критикуют вашу идею. Чем больше вы знаете о том, откуда они исходят, тем лучше разрешение вы сможете создать.

Вкратце

В разрешении конфликтов лучшее решение — это решение, которое лучше всего подходит для обеих сторон. Конечно, это не всегда возможно найти, но вы должны использовать все свои ресурсы, чтобы разрешить конфликт как можно более плавно.

14 навыков разрешения конфликтов, которые нужно использовать в вашей команде и ваших клиентах

Как бы мы ни хотели работать в организации, свободной от разногласий и конфликтов, эта идея просто необоснованна. К сожалению, конфликты — важная часть работы и жизни в целом.

Многие из нас могут опасаться конфликта. Мы хотим, чтобы все были довольны и чтобы каждый рабочий день был легким. Однако конфликт — это здоровая и важная часть работы. Это означает, что люди учатся отстаивать свои убеждения и идти на компромисс в некоторых вопросах. В целом, разрешение конфликтов — важный процесс для всех сотрудников.

В этом сообщении блога мы рассмотрим различные навыки управления конфликтами и то, как вы можете адаптировать свой стиль для разрешения конфликтов внутри вашей команды и с клиентами.

Навыки управления конфликтами

К управлению конфликтами можно подходить, используя множество различных стилей. Хотя эти стили могут различаться, в каждом методе используются одни и те же управленческие навыки. Чтобы успешно справляться с конфликтом, вам нужно будет изучить каждый из этих навыков и научиться правильно применять каждый из них. Ниже приведены некоторые из основных навыков и характеристик, которые вам необходимо освоить, если вы хотите эффективно управлять конфликтами на рабочем месте.

Активное прослушивание

Активное слушание — это навык, используемый продавцами, чтобы лучше общаться с покупателями во время презентации.Однако это столь же полезный навык, когда вы пытаетесь управлять конфликтами и разрешать их.

Активное слушание начинается с сосредоточения внимания на том, что хочет сказать ваш клиент. Запишите их формулировку, а затем ответьте, используя ту же формулировку. Это не только демонстрирует, что вы слушали, но также поможет прояснить любую путаницу в ваших аргументах. Кроме того, не забудьте задавать вопросы, когда вы не уверены в каком-то моменте, и сосредоточьтесь на определении целей другого человека.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект описывает способность читать и понимать свои эмоции, а также эмоции других людей.Это невероятно важно для управления конфликтами, поскольку предотвращает эскалацию. Если вы можете эффективно интерпретировать эмоции своего оппонента, вам будет легче общаться с ним, не провоцируя его. Если вы можете устранить разочарование и гнев из конфликта, люди с большей вероятностью будут сосредоточены на компромиссе, потому что их не отвлекают эмоции.

Терпение

Конфликты редко бывают простыми или легкими для преодоления. Люди не любят ошибаться и часто будут придерживаться своей позиции по вопросу, пока они не окажутся правы или не окажутся неправыми.Если вы хотите разрешить конфликт, важно помнить, что проблема может быть решена не сразу, даже если решение очевидно.

Независимо от того, в чем заключается конфликт, вам все равно нужно уделить время, чтобы выслушать каждого участника и одинаково оценить каждый аргумент. Даже если есть четкий ответ, поспешное решение может заставить людей почувствовать, что они не участвуют в процессе принятия решений. Потратьте время на то, чтобы в равной степени рассмотреть все варианты сейчас, это поможет создать долгосрочное решение, которое избавит вас от головной боли в будущем.

Беспристрастность

Конфликты бывает трудно разрешить, потому что они часто никогда не сосредотачиваются исключительно на самом конфликте. Конфликт обычно выступает в качестве первоначальной искры, которая разжигает предыдущую напряженность, которая нарастала между двумя сторонами с течением времени. Теперь проблема, из-за которой начался конфликт, не может быть решена из-за исторической предвзятости, существующей между участниками.

В этих случаях важно отделить конфликт от людей, которые в него вовлечены.Не сосредотачивайтесь на людях и их личных качествах, вместо этого взгляните на саму проблему и сосредоточьтесь на поиске золотой середины. Хотя вы, вероятно, не можете решить свои личные проблемы с другим человеком, вы определенно можете работать над осязаемыми проблемами, которые мешают вам достичь целей.

Положительность

Трудно прийти к соглашению, если это никого не устраивает. Даже если вы это сделаете, нерешительный компромисс также не побудит вас выполнить свое обещание.Во многих случаях это может даже дать участнику возможность избежать необходимости продолжать заниматься конфликтом в целом.

Позитивный настрой в управлении конфликтами — отличный способ сохранить прогресс. Конфликты полны препятствий, и вы должны быть готовы их преодолеть, если хотите прийти к разрешению. Правильное отношение к конфликту может стать катализатором для других участников, которые могут быть более утомлены взаимодействием.

Открытое общение

Конфликты создают отношения между участниками, которые не заканчиваются решением проблемы.Эти отношения длятся вечно, и их нужно развивать, чтобы конфликт остался разрешенным.

Создание открытой линии связи между двумя сторонами — лучший способ наладить здоровые и долгосрочные отношения. Обе стороны могут проверить друг друга и убедиться, что обе стороны соглашения соблюдаются. Если возникают новые проблемы, этот канал связи помогает участникам преодолевать препятствия, не рискуя каким-либо прогрессом, которого они достигли ранее.

Хотя эти навыки могут помочь вам и вашей команде управлять конфликтами и предотвращать их эскалацию, важно понимать, как вы можете использовать их в действии, чтобы работать над разрешением. В следующем разделе мы разберем некоторые способы использования этих навыков для эффективного разрешения конфликтов.

Навыки разрешения конфликтов

Разрешение конфликтов — это процесс, в котором две или более стороны работают над решением проблемы или спора. Проблема отрицательно влияет на одну или несколько сторон и достигла такой степени, что ее необходимо решить.Затем участники должны работать вместе, чтобы прийти к общему соглашению, которое разрешит проблему.

Управленческие навыки, которые мы перечислили выше, имеют решающее значение для разрешения конфликтов, потому что они помогают людям находить эффективные и долгосрочные решения. Использование этих навыков поможет уменьшить недопонимание и создаст больше возможностей для участников прийти к общему мнению.

Если вы не совсем уверены, как лучше всего использовать эти навыки для разрешения споров, ознакомьтесь с этими советами, которые мы рекомендуем учитывать при приближении к следующему конфликту.

1. Не бросайтесь на защиту.

В любом конфликте, будь то профессиональный или личный, легко перейти на защиту. Ваше подшучивание может включать в себя серию утверждений «нет» и «да, но», которые показывают, что вы не можете видеть другую точку зрения.

Вместо того, чтобы защищаться, нападая на ваш аргумент, воспользуйтесь им как возможностью взглянуть на вещи с другой точки зрения. Вам не обязательно соглашаться с этим человеком, но вы можете попытаться понять, откуда он.Точно так же, как у вас есть свое мнение, у них есть свое, и отказ выслушать их точку зрения создает невозможный сценарий для навигации.

Вместо этого замените эти утверждения «да, но» на утверждения «Я понимаю и», которые дополняют друг друга, а не разрушают друг друга.

2. Не указывайте пальцем.

С другой стороны, переход в наступление также является неуважением и создает негативный фундамент, на котором окончательное решение часто оказывается безнадежным.

Не обвиняйте других и не создавайте пространства, в котором кто-то считает небезопасным высказывать свое мнение.Лучший способ разрешить конфликт — позволить каждому сформулировать свой аргумент, не обвиняя и не закрывая его. В конце концов, вы тоже не оценили бы то же самое.

3. Позвольте человеку объясниться и внимательно слушайте.

Слушание — важный аспект разрешения конфликтов, который обычно упускается из виду. Ваша цель — как можно больше заявить о себе, чтобы вы могли объяснить каждую мелочь своего аргумента и изо всех сил стараться, чтобы противная сторона увидела вашу сторону.

Вместо этого позвольте другому человеку объясниться без перерывов. Вы можете обнаружить, что неверно истолковали их исходный аргумент, и у вас будет больше возможностей для компромисса или совместной работы над новым решением, если вы потратите время, чтобы выслушать, подумать и спланировать.

4. Используйте операторы «I».

Подобно указанию пальцем, ряд утверждений, начинающихся с «ты», явно выглядит как обвинение. Конфликт не из-за того, что другой человек делает неправильно; это о том, что, по вашему мнению, вы делаете правильно.

Таким образом, использование утверждений «я», таких как «Я чувствую, что у меня нет возможности объясниться», вместо «Ты меня не слушаешь» может полностью изменить ваш разговор. Эти предложения сделают ваш аргумент больше касающимся ваших эмоций, мнений, личных убеждений и морали, а не всего того, что вам не нравится в противоположной стороне. Никто не может не согласиться с тем, во что вы верите или с чем согласны, и это способствует более уважительной дискуссии.

5. Сохраняйте спокойный тон.

Никакое эффективное разрешение конфликтов никогда не рождается из гнева и слез. Вам нужно оставаться уравновешенным, чтобы рационально думать о решении, которое удовлетворит обе стороны.

Подождите, пока вы не выпустите свои эмоции, прежде чем планировать время для встречи и обсуждения с противной стороной. Вам разрешено кричать, плакать, кричать и делать все, что вам нужно, но делайте это в свое свободное время. Когда вы входите на встречу по разрешению конфликта, вы должны быть спокойны и готовы к дискуссии с учетом различных точек зрения.

6. Покажите готовность к компромиссу или сотрудничеству.

В зависимости от ситуации другие стили управления конфликтами могут быть более эффективными. В случае небольших, тривиальных конфликтов, возможно, имеет смысл избегать их. Приспосабливающий стиль может работать, когда другая сторона, кажется, заботится о решении гораздо больше, чем вас. А конкурирующий стиль может быть выбором, когда на принятие решения ограничено время, и вам просто нужно поставить ногу.

Однако в большинстве других серьезных конфликтов важно прийти к какому-либо соглашению между обеими сторонами.Таким образом, иногда вам нужно отпустить свою гордость и свою хватку на аргументы. Покажите противной стороне, что, как бы вы ни заботились о конфликте и о своей стороне, вы больше заботитесь о поиске решения, которое понравится всем и окажет необходимое влияние.

7. Не разговаривайте за спиной людей.

То, что происходит между вами и противной стороной, должно оставаться между вами и ними, если только это не является абсолютно необходимым для разглашения деталей вашего конфликта. Урегулирование конфликтов всегда должно строиться на честности друг с другом и на вере в то, что сказанное останется в секрете.

Хотя иногда у вас может возникнуть желание выплеснуть волю, рассмотрите другие варианты, которые не повлияют на репутацию этого человека. Вы можете записать свои чувства в дневник или поговорить с кем-то, кто не связан с этим человеком, и сохранить его имя анонимно. Таким образом, вы можете защитить конфиденциальность разговора.

8. Не принимайте ничего на свой счет.

Конфликт с клиентом или членом команды обычно не является конфликтом с вами лично. Обычно это связано с вашей профессиональной ролью или чем-то, что произошло с вами или с вами.Таким образом, возникающий конфликт никогда не является нападением на вас.

Многие люди защищаются, расстраиваются или отказываются сдвинуться с места в споре, потому что цепляются за свою точку зрения как за часть самих себя. Если вы научитесь отделить себя от конфликта, будет намного легче принять компромисс или совместное решение, которое, в конце концов, будет лучше для всех вовлеченных сторон.

9. Обращайте пристальное внимание на невербальное общение.

Не все умеют разрешать конфликты в лоб.Это люди, которые обычно склонны избегать или уступать своим стилям управления конфликтами. По сути, эти люди не любят конфликтов и не всегда будут откровенны с вами в том, чего они хотят или в чем они нуждаются. В таких ситуациях важно обращать внимание на их невербальное общение.

Язык тела может сказать вам, когда кто-то говорит одно, а имеет в виду другое. Осознавая эмоции, вы можете заметить, когда чья-то поза, жесты или выражение лица отличаются от их слов.Когда кто-то говорит: «Я в порядке», вы можете сказать, что с ним не все в порядке, если он отводит глаза. Затем вы можете создать среду, в которой этому человеку будет комфортнее быть честным с вами.

10. Ставьте разрешение конфликта выше правоты.

Конфликт на рабочем месте, как правило, касается не только вас самих. Возможно, это разочаровывающий звонок рассерженному клиенту или проблема с изменением политики, осуществленным вашим руководителем. Как бы то ни было, ситуация выходит за рамки вас.

Таким образом, когда вы пытаетесь разрешить конфликт, вам, возможно, придется сделать шаг назад и таким образом оценить ситуацию. Признайте, что, даже если у вас есть твердое мнение на одном конце спектра, может быть полезно размахивать белым флагом, если это в конечном итоге улучшит условия для всех остальных. Иногда решение конфликтов сводится к этим жертвам.

11. Знайте, когда нужно извиняться и прощать.

Два самых сложных слова сказать: «Мне очень жаль.«Нелегко извиниться, если вы чувствуете, что все время были правы. Не позволяйте вашему упрямству и гордости удерживать вас от возмещения ущерба противнику.

В случае, когда сторона может быть ответственна за извинения перед вами, вы можете почувствовать такое раздражение по поводу сделанных ими комментариев, что не думаете, что сможете их простить. Однако эти отношения прежде всего профессиональные. Отложите в сторону свои личные неприятности и простите этого человека. Это будет способствовать развитию более здоровых отношений.

12. Сосредоточьтесь на текущем конфликте, а не на прошлом.

Пытаясь разрешить конфликт, вы можете начать расстраиваться из-за другого человека. Это может вызвать воспоминания о прошлых конфликтах, которые у вас были с этим человеком. И в самый разгар этого момента может казаться, что это идеальное время для того, чтобы поднять их.

Мне нравится учитывать правило 48 часов. Если возникает конфликт или что-то беспокоит вас в ком-то другом, вам следует обратиться и попросить обсудить это в течение 48 часов.По прошествии этого периода времени вы должны отпустить его. Таким образом, любые сдерживаемые разочарования по поводу прошлых конфликтов, которые так и не были разрешены, не должны всплывать позже, когда вы пытаетесь разрешить другой конфликт. Время прошло, и важно оставаться в настоящем.

13. При необходимости используйте юмор.

Использование юмора для поднятия настроения во время разрешения конфликта уместно только в конфликтах не личного характера. Никогда не стоит обидеть кого-то, пошутя над деликатной темой.

Вместо этого считайте это инструментом, который поможет вам расслабиться и почувствовать себя более комфортно при обсуждении решения. Прочтите противную сторону и рассудите, чтобы решить, понравится ли им юмор. Иногда этого достаточно, чтобы закончить спор и превратить его в конструктивный разговор.

14. Помните о важности отношений.

В конце концов, конфликт — это обычно небольшое препятствие в, в остальном, здоровых отношениях.Хотя вы не обязательно дружите с этим человеком, вы, вероятно, не бодаетесь головами.

Насколько далеко вы готовы зайти, чтобы защитить свой аргумент? Вы готовы испортить из-за этого отношения? Если нет — чего, надеюсь, никогда не бывает, за исключением очень серьезных обстоятельств — тогда дышите и принимайте все как есть. В большинстве случаев вы даже не вспомните о конфликте по прошествии некоторого времени. Итак, научитесь ставить отношения на первое место. Это создаст более собранный и уважительный процесс разрешения конфликтов.

Чтобы узнать больше, прочтите о том, как убедить клиентов в следующем.

6 шагов к разрешению конфликтов на рабочем месте

Разрешение конфликтов на рабочем месте можно разбить на этапы, чтобы упростить процесс. Таким образом, HR и менеджеры могут обеспечить более эффективное общение и более эффективный процесс разрешения конфликтов.

Шесть шагов к процессу разрешения конфликтов

  1. Уточните, в чем заключается несогласие. Прояснение предполагает проникновение в суть конфликта. Цель этого шага — заставить обе стороны прийти к соглашению о разногласиях. Для этого нужно обсудить, какие потребности не удовлетворяются с обеих сторон конфликта, и обеспечить взаимопонимание. Во время процесса получите как можно больше информации о точке зрения каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не убедитесь, что все вовлеченные стороны (вы и те, кто находится по обе стороны конфликта) понимают проблему.
  2. Установите общую цель для обеих сторон. На этом этапе процесса обе стороны договариваются о желаемом исходе конфликта. «Когда люди знают, что они стремятся к одной цели, они более склонны к честному участию, чтобы быть уверенными, что они достигают этой конечной цели вместе». Кимберли А. Бенджамин объяснила на недавнем вебинаре BLR. Для этого обсудите, что каждая сторона хотела бы видеть, и найдите общие черты в обеих сторонах как отправную точку для общего результата.Эта общность может быть такой же простой, как «обе стороны хотят положить конец конфликту».
  3. Обсудите способы достижения общей цели. Это включает в себя совместное слушание, общение и мозговой штурм. Продолжайте совместную работу обеих сторон, чтобы обсудить способы достижения цели, о которой они договорились на шаге 2. Продолжайте, пока не будут исчерпаны все варианты.
  4. Определите преграды на пути к общей цели. На этом этапе процесса обе стороны осознают, что привело их к конфликту, и обсуждают, какие проблемы могут помешать разрешению.Понимание возможных проблем, которые могут возникнуть в процессе, позволяет вам заранее находить решения и иметь планы по их устранению. Определите, что можно, а что нельзя изменить в ситуации. Что касается предметов, которые нельзя изменить, обсудите способы обхода этих препятствий.
  5. Согласитесь, как лучше всего разрешить конфликт. Обе стороны должны прийти к выводу о наилучшем разрешении. Начните с определения решений, с которыми могут согласиться обе стороны.Спросите обе стороны и посмотрите, где есть точки соприкосновения. Затем начните обсуждать ответственность каждой стороны за поддержание решения. Также важно использовать эту возможность, чтобы найти первопричину, чтобы этот конфликт больше не повторился. «Часто, когда мы пытаемся исправить проблемы, мы так увлекаемся их устранением, что не понимаем, что нам нужно делать, поэтому этого не происходит». — предупредил Бенджамин.
  6. Подтвердите согласованное решение и определите обязанности каждой стороны в этом решении. Обе стороны должны признать свою ответственность за разрешение конфликта и заявить вслух о том, на что они согласились. После того, как обе стороны признают беспроигрышную ситуацию, попросите обе стороны использовать такие фразы, как «Я согласен…» и «Я подтверждаю, что несу ответственность за…»

Чтобы получить дополнительную информацию об этих 6 шагах по разрешению конфликтов на рабочем месте, закажите запись вебинара «Сохраняйте мир на работе: Тактика управления конфликтами для руководителей и HR.”Чтобы зарегистрироваться для участия в будущем веб-семинаре, посетите http://store.blr.com/events/webinars.

Кимберли А. Бенджамин, PHR, основала HR Strategies Plus LLC. Г-жа Бенджамин также является исполнительным директором A Purposed Transition, некоммерческой организации, призванной помогать людям в достижении их цели посредством исследования карьеры и предпринимательства.

Что такое разрешение конфликтов и как оно работает? — PON

Если вы работаете с другими, рано или поздно вы почти неизбежно столкнетесь с необходимостью разрешения конфликта.Возможно, вам потребуется урегулировать спор между двумя членами вашего отдела. Или вас может разозлить то, что, как сообщается, коллега сказал о вас на встрече. Или вам может понадобиться разрешить конфликт с клиентом в пропущенный срок. В организациях конфликт неизбежен, поэтому необходимы хорошие инструменты управления конфликтами.

Что такое разрешение конфликтов и как вы можете использовать его для разрешения споров на рабочем месте?

Разрешение конфликта можно определить как неформальный или формальный процесс, который две или более стороны используют для поиска мирного решения своего спора.

Ряд общих когнитивных и эмоциональных ловушек, многие из которых бессознательны, могут усугубить конфликт и способствовать необходимости разрешения конфликта:

• Корыстные толкования справедливости. Вместо того, чтобы решать, что справедливо, с позиции нейтралитета, мы интерпретируем то, что было бы наиболее справедливо для нас, а затем оправдываем это предпочтение на основе справедливости. Например, каждый из руководителей отделов, вероятно, будет думать, что они заслуживают львиную долю годового бюджета.Разногласия по поводу того, что ведет к столкновениям.

• Самоуверенность. Мы склонны быть чрезмерно самоуверенными в своих суждениях, что приводит нас к нереалистичным ожиданиям. Спорщики, скорее всего, будут слишком уверены в своих шансах на победу в судебном процессе, например, из-за ошибки, которая может заставить их избегать урегулирования путем переговоров, которое сэкономило бы им время и деньги.

• Повышение ответственности. Независимо от того, имеют ли переговорщики дело с забастовкой, слиянием или спором с коллегой, они, скорее всего, иррационально увеличат свою приверженность выбранному ими курсу действий еще долгое время после того, как это окажется полезным.Мы отчаянно пытаемся возместить наши прошлые инвестиции в спор (например, деньги, потраченные на судебные издержки), не осознавая, что такие «невозвратные затраты» не должны играть никакой роли в наших решениях относительно будущего.

• Предотвращение конфликтов. Поскольку отрицательные эмоции вызывают у нас дискомфорт и страдания, мы можем попытаться подавить их, надеясь, что наши чувства со временем рассеются. Фактически, конфликт имеет тенденцию становиться более укоренившимся, и стороны больше нуждаются в разрешении конфликта, когда они избегают иметь дело со своими сильными эмоциями.

Учитывая эти и другие подводные камни, как вы можете настроить конструктивный процесс разрешения конфликтов, имея дело с конфликтами на работе и в других сферах? Конфликты можно разрешать разными способами, включая переговоры, посредничество, арбитраж и судебные разбирательства.

• Переговоры. При разрешении конфликтов вы можете и должны использовать те же принципы ведения переговоров, которые вы используете при заключении сделок. Например, вы должны стремиться изучить интересы, лежащие в основе позиций сторон, такие как желание разрешить спор без привлечения негативной огласки или восстановить испорченные деловые отношения.Кроме того, определите вашу лучшую альтернативу согласованному соглашению или BATNA — что вы будете делать, если не сможете достичь соглашения, например, найти нового партнера или подать иск. Путем мозгового штурма и поиска компромиссов по вопросам, вы можете договориться об удовлетворительном исходе своего спора без помощи внешних сторон.

• Посредничество. При посредничестве участники спора привлекают обученную нейтральную третью сторону, чтобы помочь им прийти к консенсусу. Вместо того, чтобы навязывать решение, профессиональный посредник побуждает участников спора исследовать интересы, лежащие в основе их позиций.Работая со сторонами как вместе, так и по отдельности, посредники стремятся помочь им найти решение, которое является устойчивым, добровольным и необязательным.

• Арбитраж. В арбитраже, который может напоминать судебное разбирательство, нейтральная третья сторона выступает в качестве судьи, который принимает решения о прекращении спора. Арбитр выслушивает аргументы и доказательства, представленные каждой стороной, а затем выносит обязательное и часто конфиденциальное решение. Хотя участники спора обычно не могут обжаловать решение арбитра, они могут обсудить большинство аспектов арбитражного процесса, включая то, будут ли присутствовать юристы и какие стандарты доказывания будут использоваться.

• Судебные разбирательства. В гражданском процессе ответчик и истец сталкиваются либо перед судьей, либо перед судьей и присяжными, которые взвешивают доказательства и выносят решение. Информация, представленная на слушаниях и судебных процессах, обычно становится общедоступной. Юристы обычно доминируют в судебных процессах, которые часто заканчиваются урегулированием споров в ходе досудебного периода.

В целом, имеет смысл начать менее затратные и менее формальные процедуры разрешения конфликтов, такие как переговоры и посредничество, прежде чем брать на себя более крупные денежные и временные обязательства, которые часто требуются арбитражем и судебным разбирательством.Обучение разрешению конфликтов может еще больше улучшить вашу способность находить удовлетворительные решения ваших споров.

Какие методы разрешения конфликтов вы пробовали раньше? Оставьте нам комментарий.

Похожие сообщения

Конфликт требований

| 8 способов управлять липкими заинтересованными сторонами

8 способов справиться с этим «липким стейкхолдером», который каждый раз сбивает нас с толку!

Каждый бизнес-аналитик столкнулся бы здесь с тем, что я называю «липкой заинтересованной стороной», в рамках своего пути хотя бы к одному проекту, верно? Что ж, у меня эти встречи происходили в разных формах, контекстах и ​​уровнях серьезности несколько раз в течение моей карьеры бизнес-аналитика.Я также считаю, что мне очень повезло, что я могу справляться с этими ситуациями позитивно и конструктивно… в большинстве случаев!

С точки зрения роли бизнес-аналитика, независимо от того, выполняется ли она в гибкой среде, в каскадной среде или просто в рамках регулярной инициативы по изменению бизнес-процессов, «проблемы», с которыми мы сталкиваемся с заинтересованными сторонами, всегда так или иначе связаны с конфликтом требований.

В зависимости от характера конфликта требований существуют различные способы его преодоления.Остальная часть этой статьи носит образовательный характер — она ​​написана, чтобы помочь вам научиться профессиональному и эффективному подходу к работе с этой «липкой заинтересованной стороной». Конфликты требований могут возникать на любом этапе проекта, но чаще всего возникают при проверке требований…

В этом уроке рассматривается подход, включающий практические приемы, касающиеся Согласование требований

Что такое согласование требований?

Согласование требований

— это разрешение любых противоречащих друг другу требований, которые существуют в наборе требований.Иногда случается, что разные заинтересованные стороны требуют включения в требования противоречащих друг другу требований. Мало того, что невозможно реализовать противоречивые требования в окончательном решении, но это также создает конфликты между различными заинтересованными сторонами или группами заинтересованных сторон.

Если эти противоречивые требования не разрешены или если бизнес-аналитик не ищет приемлемого согласия или компромисса со стороны соответствующих заинтересованных сторон, это может привести к тому, что эти заинтересованные стороны будут отключены от проекта и, следовательно, создать риски, связанные с успешной реализацией решения. .Поэтому для бизнес-аналитика важно всегда исследовать альтернативные решения или идеи для облегчения разрешения конфликтующих требований, прежде чем это станет дилеммой взаимоотношений с заинтересованными сторонами для проекта.

Бизнес-аналитик должен на протяжении всей деятельности, связанной с требованиями, постоянно проверять и согласовывать требования с точки зрения критериев качества, таких как полнота, точность и согласие всех заинтересованных сторон.

Конфликты требований должны быть разрешены, чтобы завершить процессы проверки требований и иметь возможность перейти к следующему этапу проекта или итерации.

Управление конфликтами с требованиями состоит из четырех задач:

  • Задача 1: Идентификация конфликта
  • Задача 2: Анализ конфликтов
  • Задача 3: Разрешение конфликтов
  • Задача 4: Документирование разрешения конфликта

Давайте теперь посмотрим, что влечет за собой каждая из этих четырех задач:

Задача 1: Выявление конфликта

Очень часто различные заинтересованные стороны могут запрашивать включение требований, которые противоречат друг другу.Это просто результат конфликта приоритетов между группами заинтересованных сторон, и они могут не осознавать, что запрашивают противоречивые требования. Вот почему бизнес-аналитик должен идентифицировать эти типы конфликтов, как только они возникают.

Примером противоречивого требования может быть то, что группа заинтересованных сторон отдела кадров явно запрашивает регистрацию возраста сотрудника, но группа защиты данных заявляет, что возраст сотрудника нельзя фиксировать или использовать в отчетности.

Задача 2: Анализ конфликтов

Первым шагом после определения того, что возник конфликт в требованиях, является определение характера конфликта. Существует несколько распространенных типов конфликтов, которые тесно связаны с их причинами.

Первый тип конфликта — это «конфликт данных» . Обычно это происходит, когда все заинтересованные стороны не соглашаются с определенным определенным требованием. Например, заинтересованная сторона бизнеса может захотеть получить 1000 записей за раз в режиме реального времени, тогда как заинтересованная сторона технологии знает, что это практически невозможно и неосуществимо.

Второй тип конфликта — конфликт интересов . Этот тип конфликта возникает, когда у двух или более заинтересованных сторон есть разные приоритеты или цели в своей сфере бизнеса, которая определяет требования, которые они запрашивают. Примером этого может быть то, что сторона, обслуживающая клиентов, просит предоставить ему возможность видеть все личные данные клиента при поддержке клиента по телефону, в то время как заинтересованное лицо компании в области конфиденциальности данных заявляет, что личная информация их клиентов является конфиденциальной и не должна быть полностью доступным для представителей службы поддержки клиентов.

Третий тип конфликта называется «конфликтом ценностей» . Этот тип конфликта возникает, когда заинтересованные стороны имеют разные ценности или убеждения относительно того, что приемлемо, а что нет. Например, одна заинтересованная сторона может считать приемлемым попросить клиента указать свое культурное наследие в качестве обязательного поля на экране во время онлайн-заявки на выплату пособия, тогда как другая заинтересованная сторона может посчитать это неприемлемым запросом и должна быть необязательным полем, которое покупатель может указать, если он захочет.

Четвертый тип конфликта называется конфликтом отношений . Это тип конфликта личных отношений, при котором две заинтересованные стороны не ладят. Это вызывает некоторую эмоциональную тревогу во время встреч с требованиями, и часто такие заинтересованные стороны будут пытаться навязывать требования к проекту исключительно на основе «победы» в конфликте с другой заинтересованной стороной.

Пятый тип конфликта — это «структурный конфликт », когда более старший член команды или заинтересованное лицо постоянно отвергает требования, вносимые их менее старшими коллегами.

В большинстве случаев конфликты, возникающие в контексте управления требованиями, представляют собой комбинацию этих различных типов конфликтов. Однако важно понимать различные типы конфликтов, чтобы иметь возможность эффективно разрешать конфликты.

Задача 3: Разрешение конфликтов

Разрешение конфликтов очень важно для согласования требований, потому что стратегия разрешения конфликтов имеет большое влияние на желание вовлеченных людей продолжать работать вместе.Если хотя бы одна сторона, участвовавшая в разрешении конфликта, не будет удовлетворена результатом разрешения, проект может потенциально потерять взаимодействие с заинтересованными сторонами, что, в свою очередь, может негативно повлиять на проект в целом. Когда конфликт разрешен таким образом, который действительно удовлетворяет все участвующие стороны, это может оказать дополнительный положительный эффект на проект в целом и его отношения с заинтересованными сторонами. Поэтому очень важно эффективно разрешать конфликты.

Есть несколько ключевых моментов, когда вам нужно управлять разрешением конфликта:
Убедитесь, что все, кто вовлечен в конфликт, участвуют в разрешении конфликта.

Следующее соображение — выбрать наиболее подходящую технику разрешения конфликтов…

Метод 1: Соглашение

Соглашение — это когда заинтересованные стороны работают вместе, чтобы согласовать решение конфликта. Это включает обсуждение взглядов друг друга, чтобы попытаться убедить людей, переживающих конфликт, прийти к рабочему решению.

Метод 2: Компромисс

Этот метод заключается в использовании альтернативных частей различных решений, чтобы попытаться найти решение, которое могло бы стать компромиссом для всех заинтересованных сторон, но приемлемым решением для продвижения вперед.

Метод 3: Голосование

Этот метод заключается в том, чтобы просто попросить все заинтересованные стороны, связанные с требованиями и / или самим конфликтом, проголосовать за набор альтернативных вариантов решения. Решение, набравшее наибольшее количество голосов, принимается как разрешение конфликта.

Метод 4: Определение вариантов

Этот метод выбирается для разработки решения, при котором различные заинтересованные стороны могут применять свои собственные варианты решения в качестве параметров. Таким образом, различные заинтересованные стороны реализуют свое предпочтительное решение.

Метод 5: Отмена

Этот метод согласован с организационной иерархией. Требования или предлагаемое решение более высокопоставленной заинтересованной стороны будут приняты в качестве решения.

Метод 6: Учитывать все факты (CAF)

Этот метод предназначен для сбора всех фактов и факторов, влияющих на противоречащие друг другу требования. Затем эти факты и факторы получают приоритет для использования в качестве исходных данных для метода «плюс-минус-интересный» или метода PMI.

Метод 7: Плюс-Минус-Интерес или PMI

С помощью этой техники анализируются все положительные и отрицательные последствия альтернативного решения.Две категории, одна для плюса и одна для минуса, разработаны для того, чтобы перечислить плюсы и минусы. Если факт или фактор не являются ни положительным, ни отрицательным элементом, он помещается в столбец «Интересно».

Метод 8: Матрица решений

Этот метод разрешения конфликта требований состоит из сравнительной матрицы всех ключевых критериев, которые необходимо учитывать для каждой альтернативы решения. Собирая эту сравнительную информацию в матричном формате, она часто подчеркивает, какое решение лучше всего выбрать.Таким образом, разрешаются любые конфликты с предоставленной сопоставленной информацией.

Задача 4: Документирование разрешения конфликта

Последняя задача разрешения конфликтов при разработке требований включает в себя документирование согласованного решения.

About the Author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Related Posts