Поддержание сотрудничества как форма предупреждения конфликтов: Тесты с ответами по конфликтологии – пройти тест онлайн бесплатно

Тесты с ответами по конфликтологии – пройти тест онлайн бесплатно

Авторам

8-800-333-85-44

Оформить заявку

Вход

• Справочник
• Онлайн-калькуляторы
• Тесты с ответами

Выполним любые типы работ

• Курсовые работы
• Рефераты
• Контрольные работы
• Отчет по практике
• Эссе
Узнай бесплатно стоимость работы

Конфликтология

Конфликтология

Конфликтология

Конфликтология

Конфликтология

Конфликтология

Конфликтология

Конфликтология

Конфликтология

• Контрольная работа

  от 1 дня /

  от 100 руб

• Курсовая работа

  от 5 дней /

  от 1800 руб

• Реферат

  от 1 дня /

  от 700 руб

• Онлайн-помощь

  от 1 дня /

  от 300 руб

Оставляй заявку — и мы пройдем все тесты за тебя!

2.

4 Поддержание сотрудничества как универсальный способ предотвращения конфликтов

Существуют формы человеческой активности, в том числе и конфликтного характера, порожденные чисто психологическими причинами, в которых трудно усмотреть тот или иной социальный подтекст. Таковы конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами. Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие и представляют интерес для конфликтолога. Во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. Во-вторых, оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей. Добиться трансформации сложившихся агрессивных установок, мыслей и чувств можно на основе глубокого анализа психологической ситуации по возможности на самых ранних этапах возникновения соответствующих мотивов у противоборствующих сторон. Только на этой основе возможно добиться блокирования развития конфликта в деструктивную фазу с применением насилия и других разрушительных средств.

Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне. Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя, как уже было отмечено ранее, методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.

3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.

4. Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше — и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать пояатения таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному.

Этот принцип широко применяется в повседневной жизни.

6. И наконец, последний из психологических способов предупреждения конфликтов условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, поскольку отражает особенности поведения и взаимодействия индивидов. В этой связи предупреждение конфликтов предполагает не столько устранение субъективной составляющей конфликтного взаимодействия между людьми, что не представляется возможным, сколько соответственно грамотное управление поведением персонала организации, разработку подходов для сглаживания несоответствия ожиданий работников и организаций.

Вместе с тем речь не идет о полном устранении конфликтов из практики управления. Бесконфликтное существование организации, по мнению американских, специалистов, — вещь опасная для эффективного функционирования этой организации. Целесообразно осуществлять поддержание рационального для данной организации уровня конфликтности и грамотно использовать позитивные функции конфликтов.

Например, в ряде американских компаний «Джонсон энд Джонсон» поощряется расхождение менеджеров во взглядах, требуется, чтобы их подчиненные были достаточно подготовлены, чтобы знать правду, и независимы в своих суждениях, чтобы открыто излагать свои взгляды при несовпадении с мнением руководителя.

Управленческое действие может содержать конфликтность: делая дисфункциональными отношения одного уровня, оно же способно придать функциональный характер отношениям другого уровня. Управление конфликтом может представлять собой управление, имеющее в основе инициирование одного конфликта для уменьшения силы другого конфликта. Этот феномен был разработан еще Г.Зиммелем: несколько небольших конфликтов могут предотвратить один крупный конфликт, в результате которого организация перестанет существовать на рынке.

Управление поведением представляет собой систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами.

В данной главе управление поведением сотрудников в организации будем рассматривать с позиций ролевой теории, в соответствии с которой правила поведения задаются должностью сотрудника, занимаемой им на сегодняшний день. Профилактика конфликтами может быть реализована в виде воздействия на поведение личности в организации для приведения в соответствие организационных ролей работников с их функциями.

Предполагается, что в организации не только разработаны вертикально-горизонтальные взаимосвязи между исполнителями, их документальное закрепление, но и действует система полномочий на каждом уровне управления.

Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу.

Задача управления поведением состоит в достижении (реализации) соответствия взаимных ожиданий (индивида и организации). В этой связи уточним содержание этих понятий.

Ожидания организации от индивида во многом определяются:

• организационно-правовым статусом предприятия;

• действующей стратегией управления и стратегией работы с персоналом;

• опытом предшествующей работы индивида;

• категорией персонала (руководители определенного уровня управления, специалисты, рядовые исполнители).

Организационно-правовой статус предприятия определяет, какие требования могут быть применены в данной организации в плане оплаты труда, социальных гарантий, интенсивности труда и т.д. Исследования, проведенные на ряде малых предприятий, свидетельствуют, что на малых фирмах интенсивность труда не всегда соответствует поставленным задачам, зато оплата труда намного выше, по сравнению с государственными организациями. В представительствах иностранных компаний оплата значительно выше, чем в государственных организациях и частных фирмах, однако интенсивность труда также возрастает. Кроме того, в частном бизнесе (отечественном и иностранном) высока вероятность банкротства и, соответственно, вероятность последующих сокращений.

Действующая стратегия управления персоналом определяет перспективу в работе с персоналом и предполагает возможность снижения конфликтного противостояния.

Например, для организаций на этапе развития могут быть характерны следующие ожидания от руководителей и ведущих специалистов:

• готовность к сознательному риску, который может относиться как к имеющимся в их распоряжении финансовым, трудовым ресурсам, технологическому потенциалу, так и деловой репутации;

• готовность к принятию сложных управленческих решений и действий, связанных с прогнозированием будущего состояния, выдвижением нестандартных коммерческих, технологических или организационных идей;

• умение вести сложные переговоры с клиентами и партнерами, заключать взаимовыгодные соглашения, выполнять принятые на себя обязательства.

Опыт предшествующей работы индивида. Организация предполагает использование предшествующего опыта работы принимаемого на работу специалиста, но при условии, что действующие нормы и правила будут соблюдаться. Ожидания организации зависят от категории работников и должности, на какую они принимаются: руководителя, специалиста или технического исполнителя.

Ожидания индивида от организации определяются:

• предшествующим опытом работы,

• социальной развитостью личности,

• уровнем запросов, основанных на необходимости реализации основных потребностей работника и членов его семьи.

На ожидания работников оказывают существенное влияние процессы, происходящие в экономике страны, и в частности, по развитию малого бизнеса. В последнее время происходит быстрое создание и исчезновение значительного количества новых малых предприятий (разоряются более 90% мелких предприятий в первый год своего существования), персонал которых либо пытается начать еще раз свое дело, либо переходит вновь в разряд наемных работников. * Данное положение относится и к части специалистов предприятий, которые для поддержания своего финансового положения начали заниматься своим бизнесом («челночить»), а с улучшением положения дел на предприятии могут вернуться. Что они ожидают в таком случае от организации и кто вернется на предприятие? Проблема состоит в том, что эти люди уже не первый раз должны будут менять свой статус: когда они вынуждены были начать свое дело — это было первый раз (превращение из роли наемного работника в самостоятельного предпринимателя с полной финансовой ответственностью за свои действия). Второй раз — если дело не пошло, предприятие прогорело, и они вновь возвращаются к роли наемного работника. Такие люди могут адекватно воспринять изменение роли, поскольку они сами использовали наемный труд, то являются весьма сведущими в плане взаимоотношений между работодателем и работником. Но от таких людей сложно ждать преданности организации или конкретному делу. Многие из них хорошо знают себе цену (иногда у них даже слишком завышенная самооценка), они находятся в постоянном поиске более выгодных рабочих мест. При благоприятном для них стечении обстоятельств они спокойно оставят организацию или направление деятельности. Одновременно у них может присутствовать комплекс «неудачника», но в целом таких людей отличает яркая индивидуальность.

Профилактика конфликтов требует от руководителя не только знания способов воздействия на коллективную, групповую психологию, но и знания особенностей индивидуальной психологии, умения влиять на поведение отдельных людей. Среди них встречаются и такие, за которыми по всей их жизни тянется шлейф разнообразных конфликтных историй, что создает им устойчивую репутацию «специалистов по порче отношений». Такие люди играют роль своего рода ферментов, многократно ускоряющих процесс развития конфликтной ситуации в негативном направлении. Поэтому важным условием предупреждения конфликтов является умение своевременно распознать сотрудников подобного рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль.

Таким образом, стратегия профилактики конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность.

Следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие в организации. Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная.

Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в организации, в коллективе такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту. Достижение этой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

При выработке правил, норм и других мер с целью повышения уровня взаимоотношений следует активно использовать как меры социально-психологического характера, так и организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента.

Поэтому каждый руководитель, сознавая не только трудности, но и реальные возможности решения этой важнейшей управленческой задачи, призван по мере своих сил противодействовать любым проявлениям дезорганизации, особенно тем, которые привносят в жизнь опасность возникновения разрушительного конфликта.

Заключение

Резюмируя вышеизложенное, можно говорить о том, что конфликты это неотъемлемая часть рабочего процесса в любой организации.

Важно уметь не только разрешать конфликтные ситуации, но и предупреждать. Профилактика конфликтов здесь занимает определяющее значение. Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими. Устранение конфликтных ситуаций в коллективе — одна из основных задач менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по профилактике и предотвращению таких ситуаций.

Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов. Для этого необходимо создание объективных организационно-управленческих и социально-психологических условий их возникновения.

К объективным условиям организационно-управленческим относятся:

— создание благоприятных условий для жизнедеятельности работника в организации;

— справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе;

— разработка правовых и других нормативных документов разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Профилактика социально-психологических условий конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Сокращению количества конфликтов и более конструктивному их разрешению способствуют психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний.

Список используемой литературы

1.Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я.Анцупов, С.В.Баклановский. — СПб.: Питер, 2009. — 304 с.

2.Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989.

3.Брылина И.В. Конфликтология в социальной работе. учебное пособие / И.В.Брылина. — Томск: ТПУ, 2004.

4.Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие / Е.В.Буртовая.- М.: Юнити, 2002. — 578 с.

5.Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: Пер. с нем. —М.: Изд-во «Экономика», 1995.

6.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник . — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998.

7.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.—2-е изд., перераб. и доп. — М.: Биржи и банки, Юнити, 1995.

8.Громова Ο.Η. Стратегия управления персоналом организаций. —М.: ГАУ, 1997.

9. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии/С.М.Емельянов.-СПб.: Питер, 2004-400 с.

10.Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. — М.: Прогресс, 1989

11.Лигинчук Г.Г. Конфликтология: учебный курс / Г.Г.Лигинчук.

12.ПоповаТ.Е.Конфликтология: Методические указания по изучению дисциплины. Конспект лекций/Т.Е.Попова, И.П.Бобрешова, Т.А.Чувашова.-Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004-51с.

13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс. 1998.

14. Скотт Г.Дж. Конфликты: пути преодоления. Пер. с англ. —Киев, Внешторгиздат, 1991.

15. Управление персоналом организации: Учебник/Под. ред. Кибанова А.Я.-М.: ИНФРА-М, 1997.

16. Управление организацией: Учебное пособие /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина H.A. — М.: ИНФРА-М, 1998.

Карта сайта

1. Главная
2. vikon

Об университете Миссия университета История университета Антитеррор Информационная безопасность Система менеджмента качества Документы СМК Совет по качеству План работы совета по качеству Решения совета по качеству Состав совета по качеству Партнеры События университета (Новости) Приёмная комиссия События Анонсы событий Пресс-релизы Сми о нас Символика университета Контакты Структура Руководство Структурные подразделения Институты и факультеты Региональная сеть Деятельность Приемная комиссия Приемная комиссия Довузовская подготовка Оценка качества образования Внутренняя система оценки качества образования Независимая оценка качества образования Независимая оценка качества подготовки обучающихся Независимая оценка качества условий осуществления образовательной деятельности Общественная аккредитация. Профессионально-общественная аккредитация Студенческая жизнь Внеучебная деятельность Волонтерская деятельность Социально-культурная деятельность Совет студентов и аспирантов ПВГУС Новости и события Архив новостей Афиша мероприятий Архив афиш Почетные студенты ПВГУС Памятка молодому избирателю Фотогалерея История достижений ЦВД Наука Управление научных исследований Аспирантура Диссертационный совет Студенческое научное общество Новостная лента СНО Стипендии Научные школы Конференции ГРАНТОВО-ПРОЕКТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Издательская деятельность Издательско-полиграфический центр English version Научные издания Лицензионный договор Справочная информация Международная деятельность Дополнительное образование Противодействие коррупции За здоровый образ жизни! Демонстрационный экзамен Стоп коронавирус Федеральная инновационная площадка Сведения об образовательной организации Основные сведения Структура и органы управления образовательной организацией Документы Образование Образовательные стандарты и требования Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав Материально-техническое обеспечение и оснащённость образовательного процесса Стипендии и меры поддержки обучающихся Платные образовательные услуги Финансово-хозяйственная деятельность Вакантные места для приема (перевода) обучающихся Доступная среда Международное сотрудничество

Сервисы Расписание Электронная библиотечная система Электронная зачетная книжка Ход образовательного процесса Телефонный справочник Обратная связь Контакты Личный кабинет обучающегося Личный кабинет поступающего 2022

Региональное сотрудничество: предотвращение конфликтов и безопасность через взаимозависимость

Региональное сотрудничество: предотвращение конфликтов и безопасность через взаимозависимость — Лев Воронков; Международный журнал исследований мира

Лев Воронков

Введение

По данным Секретариата Всемирной торговой организации (ВТО), существует В настоящее время действуют 88 отдельных региональных торговых соглашений (Fischer, 1998). Заключено не менее 77 новых преференциальных торговых соглашений на региональном уровне. был зарегистрирован с 19с 92 по 1996 год (Денман, 1998). Практически все 132 члена ВТО теперь участвуют по крайней мере в одном соглашении по развитию региональной торговли либерализация товаров и услуг (Fischer, 1998). Двадцать пять за процентов мирового производства идет на экспорт (Ruggiero, 1998). Мировая торговля рост удвоился с 4 процентов в год в период с 1980 по 1993 год до 8 процентов в 1994-1996 годах, опережая темпы роста мирового производства (Fischer, 1998). «Недавние тенденции во внутрирегиональной и внерегиональной торговле позволяют предварительные выводы, по данным «Интерэкономикс», о том, торговля, а не глобальные сети, была доминирующей чертой мировой экономики. в течение 1980-е и начало 1990-х» (Фишер, 1998, 164).

Феномен регионализации необходимо анализировать не только с точки зрения происходящие экономические процессы, но и с точки зрения их последствий для возможностей повысить роль региональных механизмов и агентств в поддержании международного мира и безопасности в целом и в предотвращении внутригосударственных конфликты в мире после холодной войны, в частности. Как и в то же время, важно оценить картину реального взаимодействия региональных и глобальные подходы к обеспечению безопасности и ее устойчивости. проблемы безопасности на национальном, региональном и глобальном уровнях приобретают качественно новые измерения после окончания холодной войны. С крахом одного «сверхдержав» и, как следствие, крах биполярной системы международные отношения, внешнеполитические доктрины многих стран вокруг земной шар начал развиваться.

Верно лишь отчасти, что все эти широкомасштабные внешнеполитические изменения в так много государств, возникли в результате распада «сверхдержавы» Советский Союз и роспуск Организации Варшавского договора. Это Верно также и то, что эти изменения в мировой политике происходят в неизменном виде с радикальное преобразование обществ в бывших советских республиках и СССР союзных стран по всему миру. Это преобразование обществ к расширению демократических свобод и рыночной экономики создает более благоприятные предпосылки для интеграционных процессов между государствами-единомышленниками, с совместимыми системы рыночной экономики. Эти предпосылки приводят к созданию расширяющейся сети региональных и субрегиональных организаций различных видов, а также в углублении взаимных экономических и политических взаимозависимостей между государствами-участниками, оказывая очевидное влияние на формирование будущих архитектуры безопасности на региональном уровне и на целых территориях, на которых будут полагаться региональные системы безопасности. Кроме того, новая система международных отношения постепенно складываются, создавая лучшие условия для предотвращения как межгосударственных, так и внутригосударственных насильственных конфликтов, а также партнерских отношений не только между современными государствами, но и между различными региональными группировками и организаций в поддержании международного мира и безопасности.

Опыт недавнего прошлого

При проектировании системы безопасности после Второй мировой войны основатели Организация Объединенных Наций (ООН) предусмотрела возможность мирного урегулирования местных споров через региональные соглашения или региональные агентства, прежде чем направлять их в Совет Безопасности (статья 52. 2 Устава ООН). С другой стороны, Совет Безопасности, в свою очередь, «должен поощрять развитие мирного урегулирования местных споров», такими региональными органами либо по инициативе заинтересованных государств или по рекомендации Службы безопасности Совета (статья 52.3). Что касается исполнительных действий, находящихся в его компетенции обеспокоены, Совет Безопасности (СБ) может использовать такие региональные договоренности или агентствами для этих целей, но никакие принудительные действия не должны предприниматься их без разрешения ВС. Совет Безопасности «должен всегда быть полностью информированным о предпринятых или планируемых действиях в рамках региональных соглашений региональными агентствами для поддержания международного мира и безопасности» (статья 54).

Эффективность системы безопасности, созданной после Второй мировой войны, на обоих глобальном и региональном уровнях, зависело от способности постоянных членов Совета Безопасности сотрудничать и принимать эффективные коллективные меры. Однако из-за конфронтации между некоторыми его постоянными членами во время Холодная война, Совет Безопасности был не в состоянии сделать это. Это означает, что региональные аспекты систем международного мира и безопасности, предусмотренные особенно в главе VIII Устава ООН, не может работать так, как они были разработаны отцами-основателями ООН.

Существующими военно-политическими реалиями государства-члены ООН были вынуждены искать эффективную замену функциям Совета Безопасности, как главного «миротворца» и создать сеть двусторонних и многосторонних военно-политические союзы в разных регионах мира. Региональный военно-политические союзы нельзя было квалифицировать как региональные договоренности и агентства, соответствующие условиям главы VIII Устава ООН: мирное урегулирование местных споров до передачи их в Совет Безопасности не был основным стимулом для их создания. Эти двусторонние военные соглашения и многосторонние региональные военно-политические союзы должны были способны отразить военную угрозу безопасности своих членов со стороны враждебных государства и союзы в соответствии со статьей 51 Устава ООН (относительно право на индивидуальную и коллективную самооборону).

Противостояние Востока и Запада основывалось на представлении о том, что другой общественный строй представлял угрозу основным ценностям человеческого общества. Это поляризовало мир по политическим, военным, экономическим, культурным и идеологическим линии. О мирном разрешении этого основного противоречия не могло быть и речи. «Сверхдержавы» и их союзники пытались расширить сферы своего влияния среди развивающихся стран, где проживает две трети населения мира, убеждая их поддерживать и выбирать тот или иной тип социально-экономического и политическое развитие и превращая их таким образом в своих «клиентов». Стремление к единству и сплоченности военно-политических союзов внутри общая стратегия противостояния с противниками породила попытки, не только добиться военного сотрудничества между союзными странами, но и консолидировать свои политические, экономические, технологические, научные, культурные и идеологической политики. Такой подход исключал любое продуктивное взаимодействие, не говоря уже об интеграции между «антиподами»: они считались неосуществимыми, опасно и контрпродуктивно.

Попытки «сверхдержав» «сцементировать» единство союзных стран заложив общую экономическую основу для международной стратегии союзов, способствуя интеграционным процессам между своими государствами-членами, не может можно охарактеризовать как историю успеха. Ни Организация Североатлантического договора (НАТО), ни Организация Варшавского договора (ВТО) не были должным образом «оснащены» для реализации этой задачи. Сильные политические и военные стимулы для этого не смогли преодолеть разрыв. В результате процессы регионального экономического сотрудничество и интеграция стали развиваться вне рамок военно-политического союзов в Европе, а именно в рамках Европейского экономического сообщества (ЕЭС) и Совет Экономической Взаимопомощи (СЭВ). Это важно подчеркнуть, что в условиях холодной войны эти интеграционные процессы, что касается их участников, продолжали следовать схеме противостояния и происходили раздельно на Востоке и на Западе.

Совещание по безопасности и сотрудничеству в Европе (СБСЕ) в Хельсинки в Август 1975 года и утверждение Заключительного акта СБСЕ стали важными вехами на пути к преодолению противостояния Восток-Запад в Европе. СБСЕ была успешной попыткой европейских государств, США и Канады определить своего рода «правила поведения» в регулировании враждебных отношений между конкурирующие военно-политические союзы в условиях «холодной войны», в чтобы не допустить их перерастания в военный конфликт или «горячую войну».

В то же время появление СБСЕ продемонстрировало исходное состояние формирование нового типа региональной организации, универсальной с точки зрения государств-участников по обе стороны линии противостояния Восток-Запад и круг проблем, с которыми приходилось сталкиваться. Заключительный акт Хельсинкская конференция в августе 1975 г. установила эти «правила поведения» как основные рамки построения системы европейской безопасности и сотрудничества. Эти рамки включали также принципы экономического и технологического сотрудничества. и взаимодействие между государствами СБСЕ. Но в этот момент, т.е. середина 1970-х годов эти принципы были скорее декларацией о намерениях, чем реальная основа для развития интеграционных процессов на общеевропейском уровне: помимо очевидных политических препятствий, которые необходимо преодолеть, они заявили о развитии взаимовыгодного экономического и технологического сотрудничества государств с несовместимые экономические и политические системы.

Актуальная трансформация политических и экономических систем в странах Центральной и Восточной Европы и в новых независимых государствах на территории бывшего СССР способствует устранению этих препятствий для формирования единого европейского экономического пространства. Формы, содержание и направления так называемой «социалистической экономической интеграции» определялись идеологическими и политические мотивы. Интеграционные связи были спланированы и реализованы бюрократическими методами через централизованные системы управления экономикой, без надлежащий учет их экономической рентабельности и целесообразности. Такой политически предопределенная, спланированная «интеграция» оказалась вполне искусственная и не способствующая реальной и глубокой экономической взаимозависимости между участвующих государств, в отличие от интеграционных процессов между политически независимыми демократических государств в соответствии с их национальными интересами и, следовательно, наиболее выгодными экономическими решениями в условиях рыночной экономики. Кооператив экономические связи, основанные преимущественно на политических и идеологических основаниях и без базы параллельных экономических интересов, оказываются ненадежными и недолговечный.

С окончанием «холодной войны» политические задачи «социалистической экономической интеграция» исчезла, но любая глубокая взаимозависимость между государствами-членами в экономическое поле, которое побудило бы их не только сохранить, но и для укрепления политического сотрудничества, создано не было. СЭВ упал обособленно, и его государства-члены не продемонстрировали сильного интереса к сохранению Это. Развал их сотрудничества в военно-политической сфере а также постепенный дрейф стран бывшего СЭВ в сторону интеграции с Европейским союзом, следует рассматривать как вполне логичный результат «социалистического» схема интеграции.

Интеграционные процессы в рамках Европейского союза (ЕС) основывались на регулировании экономических проблем в интересах политически независимого, демократического стран-членов в условиях рыночной экономики. Опыт интеграционные процессы, наработанные в рамках ЕС, свидетельствуют о том, что они развивались — хотя и не без трудностей, противоречий и даже кризисов — но неизменно прогрессивно, и поэтому они способствовали возникновению широких сфер общего, совпадающие или переплетающиеся интересы своих граждан, бизнесменов, банковских кругов и государственных структур. Таким образом, критическая масса взаимозависимости формировалось постепенно и «снизу», что на определенном этапе дало рождение необходимости углубления сотрудничества между государствами-членами также в другие области, включая политическую, монетарную, финансовую, социальную, законодательную. Сейчас это сотрудничество все чаще включает проблемы безопасности и обороны.

Формирование ЕС как региональной организации было инициировано соглашением государств, вовлеченных в углубление экономического взаимодействия между собой в некоторые области, представляющие общий интерес. Необходимость дальнейшего развития экономики сотрудничество, чтобы сделать его эффективным и выгодным для всех вовлеченных стран был для них главным стимулом к ​​расширению и расширению сотрудничества в других неэкономических поля. Конечно, развитие таких региональных организаций длительный и трудоемкий процесс согласования экономических интересов участников состояния. Но каждый шаг вперед в этом направлении увеличивает основы за стабильные и мирные отношения между государствами-участниками в долгосрочной перспективе перспектива.

Глубокая и широкая взаимозависимость государств-членов ЕС сделала риск насильственное разрешение межгосударственных споров и противоречий, в рамках ЕС, иррациональное и несуществующее. В силу веских экономических причин любая попытка решение таких споров и противоречий насильственными средствами привело бы слишком большой и болезненный ущерб для всех вовлеченных сторон. Это вдохновило их заботиться о политических, экономических и других мирных средствах урегулирования для споров и противоречий, что делает этот способ такого урегулирования наиболее эффективным и наименее дорогой. При этом они даже не подумали сослаться свои споры в Совет Безопасности ООН.

Эти механизмы уже способствовали эрозии военных инструментов конфликта урегулирования между государствами-участниками. Страны Западной Европы (члены ЕС) открывают свои границы друг для друга и постепенно сокращают своих пограничных формирований внутри ЕС. Внутренний европейский пограничный контроль внутри ЕС планируется полностью отпасть. Единая валюта и в целом единая экономическая политика в ЕС была бы невозможна без значительная степень политической интеграции (см. Elliott, 1997).

Идущие интеграционные процессы такого масштабного масштаба, как внутри ЕС в сочетании с другими европейскими правовыми и институциональными механизмами создать предпосылки для предотвращения кровопролитных внутригосударственных конфликтов, как хорошо, обеспечив свободное передвижение людей; свобода учреждения граждан государства-члена ЕС на территории другого государства-члена; Закрыть сотрудничество между государствами-членами в социальной сфере, особенно в вопросах в отношении занятости, трудового законодательства и условий труда, и продолжение обучения; социальное обеспечение; пользование и защита права трудящихся-мигрантов из стран ЕС на условиях, предоставленных каждым штатом своим гражданам. Все эти и многие другие правила такого рода строго соблюдаются и реализуются различными институтами ЕС, такие как Европейская комиссия, Европейский совет, Совет министров и Комитет постоянных представителей, Европейский парламент, Суд Европейских сообществ, Европейского социального фонда, Европейских фондов обучения, Европейский фонд улучшения условий жизни и труда и другими национальными и международными органами. Эти меры содержат и существенно ограничить саму возможность существования различных политических сил внутри Государства-члены ЕС злоупотребляют националистическими, этническими или религиозными мотивами, а также как боязнь иностранцев и мигрантов, в их политических устремлениях.

Война стала немыслимой среди стран ЕС. Гельмут Коль, как справедливо заметил канцлер Германии в одном из своих выступлений: «Европейский интеграция на самом деле является вопросом войны и мира в 21 веке». (Эллиотт, 1997, 4). Цель, поставленная отцами-основателями ООН в главе VIII Устава ООН перед региональными учреждениями и организациями в сфере мирного урегулирования конфликтов практически достигается, не в результате дипломатических усилий государственных властей, а в результате развития экономических интеграционных процессов внутри ЕС, что вызвало далеко идущие последствия для международных отношений всех стран и вовлеченные страны. Участие разных стран, людей и территорий в аналогичных интеграционных процессах, в том числе на региональном и субрегиональном уровнях, при наличии надлежащих правовых, институциональных и финансовых механизмов может привести к долгосрочную перспективу в создании прочной основы для предотвращения и мирное урегулирование как межгосударственных, так и внутригосударственных споров и смертоносных конфликтов. Это наиболее перспективный путь для постепенного расширения мирного и устойчивого зона безопасности, включающая все части Европы.

Вызовы для стран Восточной Европы

ЕС формирует один из ключевых институтов региональной системы европейской безопасности. Архитектура, функции которой не могут быть заменены государствами-членами любая другая организация или группа в Европе. Аналогичные функции, по крайней мере теоретически могут быть приобретены Содружеством Независимых Государств (СНГ). В будущем ЕС не только продолжит расширяться за счет интеграции новых членов, но также приобретет некоторые дополнительные функции. По договору о Европейский политический союз, государства-члены обязались работать над созданием общей оборонной политики, которая со временем может привести к общей обороне, совместимой с Атлантическим альянсом. ЕС развивает собственную безопасность и защитная идентичность, не обязательно потому, что меры безопасности, предусмотренные со стороны НАТО своим членам ЕС, рассматриваются последними как недостаточные.

Политическая интеграция стран-членов ЕС происходит вне рамок НАТО и будет иметь автономную динамику развития и независимую экономическая основа и в будущем. Это означает, что развитие общая внешняя политика и политика безопасности в рамках европейской интеграции процессы не похожи на процессы, уходящие корнями в эволюцию после холодной войны НАТО. Даже с этой точки зрения НАТО нельзя считать универсальной общеевропейская система безопасности на будущее. Формально европейские члены НАТО не сопротивлялась развитию Европейской системы безопасности и обороны Идентичность (ESDI) в Альянсе на данном этапе его эволюции, но на В то же время некоторые члены ЕС предпринимают различные инициативы, направленные на постепенном построении общеевропейской оборонной политики.

Накануне 40-летия Римского договора шесть членов ЕС (Франция, Германия, Бельгия, Испания, Италия и Люксембург) выдвинули совместную инициативу, призыв ко всем 15 членам ЕС в конечном итоге подписаться под соглашением о взаимной безопасности. гарантия, содержащаяся в учредительном договоре Западноевропейского союза (ЗЕС) Группа обороны. Суть предложения заключается в постепенном включении 10 стран ЗЕС в ЕС, «чтобы сделать оборону больше не теорией, а реальная перспектива» (International Herald Tribune, 1997, 25 марта, 5). В В этом контексте стоит упомянуть, что в мае 1994 года ассоциированное товарищество статус был предоставлен ЗЕС Болгарии, Чехии, Эстонии, Венгрии, Латвия, Литва, Польша, Румыния и Словакия.

Инициатива постепенного включения ЗЕС в ЕС «отражает давние амбиции континентальных стран», — писал Том Беркл, «завоевать большую независимость от американской опеки и дать Европе военная мощь равна его экономической мощи» (Бюркле, 1997, 5). Несомненно, будущие члены ЕС из Центральной и Восточной Европы будут укрепить эту давнюю амбицию, бросив вызов устремлениям лидера НАТО быть определяющей силой новой архитектуры европейской безопасности. Однако, ЕС пока не является общеевропейским институтом и вряд ли станет им в среднесрочная перспектива. Он обеспечивает вышеупомянутые достоинства и преимущества только государствам-членам непосредственно и тем государствам и народам, которые стремятся войти в ЕС, косвенно. Понятное стремление многих посткоммунистических государств использовать испытанные и проверенные методы развития в рамках ЕС на благо своих стран и народов, вдохновляет их на интеграцию с ЕС.

В условиях острого внутреннего противостояния различных политических сил в новых демократиях стран Центральной и Восточной Европы установление прочной законодательной базы для успешного экономического, политического, социального, технологического, и культурное развитие, является слишком болезненным и трудоемким процессом, который тем не менее, не обеспечивает оптимального хода экономических и политических реформ и надежные меры безопасности. Перспективы интеграции в ЕС создает общеприемлемые рационализации для экономических, социальных, законодательных, экологического развития этих стран ввиду необходимости корректировки к требованиям ЕС, представляют собой фактор стабилизации их политического жизни, способствуя формированию консенсуса в этих странах по проблемам своего отечественного развития.

Это создает качественно новые перспективы для расширения демократических свобод во многих странах и усиление интеграционных процессов между единомышленниками государства с совместимыми системами рыночной экономики. Это означает, что последовательный курс стран Центральной и Восточной Европы на интеграцию с ЕС считается оптимальным способом уменьшения бремени перехода и ускорения социально-экономического прогресса этих стран. Возможный членство стран Центральной и Восточной Европы в ЕС, несомненно, соответствуют их долгосрочным стратегическим интересам. Но чтобы стать правдой, эта перспектива требует обширных, дорогостоящих и трудоемких усилий по приспособить свои экономические, социальные, финансовые, законодательные и другие системы к ЕС. Тем самым эти страны создают предпосылки для предотвращение и урегулирование конфликтов, существующих в ЕС, в своих государствах, так и в большей части Европы.

При этом членство в ЕС недоступно для стран Центральной и Восточная Европа в краткосрочной перспективе. ЕС не будет включать некоторые из бывших членов Варшавского договора не ранее 2002 года. формальная поддержка расширения НАТО на восток помогает ЕС отсрочить настоящие переговоры с восточноевропейцами при вступлении в Союз до того момента, когда не только Восточные европейцы, а также и сам ЕС будут лучше приспособлены для принятия и интегрировать новых членов.

На пути к своей стратегической цели, а именно членству в ЕС, страны Центральной и Восточной Европы входят в различные региональные и субрегиональные соглашения с другими европейскими государствами с целью присоединения к общеевропейскому экономическому пространстве (см. Bulajic, 1998). Существует несколько субрегиональных связи, ассоциации и группировки с участием стран CESEC, которые уже являются частью общих интеграционных процессов:

* Совет Баренцева/Евроатлантического региона включает шесть государств-членов (Дания, Исландия, Норвегия, Россия, Финляндия и Швеция) и девять наблюдатели (Великобритания, Германия, Италия, Канада, Нидерланды, Польша, Франция, США и Япония.

* Совет государств Балтийского моря объединяет девять государств (Дания, Германия, Латвия, Литва, Польша, Россия, Финляндия, Швеция, Эстляндия) с население более 300 млн.

* Совет Черноморского экономического сотрудничества состоит 11 государств (Албания, Армения, Азербайджан, Болгария, Греция, Грузия, Молдова, Россия, Румыния, Турция и Украина) с населением более 300 миллионов человек.

* Центральноевропейская ассоциация свободной торговли (ЦЕФТА) привлек шесть стран (Польша, Чехия, Словакия, Венгрия, Словения и Румыния) с населением 65 миллионов человек.

* Центральноевропейскую инициативу поддерживают 16 стран с населением около 250 млн (Австрия, Албания, Беларусь, Болгария, Босния и Герцеговина, Венгрия, Италия, Молдова, Македония, Польша, Румыния, Словакия, Словения, Украина, Хорватия и Чехия) (Фишер, 1998).

Прочие субрегиональные объединения с участием бывших республик СССР тоже складываются.

Государства-члены Совета Черноморского экономического сотрудничества (ЧЭСЭС), в Декларация о намерениях относительно установления зоны свободной торговли на Черном море зоны, принятой в Стамбуле 7 февраля 1997 года, подтвердили их стремление к развивать взаимное экономическое сотрудничество, рассматриваемое ими как свой вклад в создание общеевропейского экономического пространства и как шаг вперед к большему интеграции государств-участников в мировую экономику (Дипломатический Вестник, 1997). По словам заместителя министра иностранных дел России В.В. Посувалок, «Россия исходит из того, что Черноморская зона свободной торговли станет частью новой европейской архитектуры, свободной от каких-либо разделительных линий в экономической сфере. и военно-политические вопросы» (Дипломатический вестник, 1997, 22).

Различные субрегиональные экономические группировки с участием обоих участников СНГ и другие государства за пределами Содружества могут быть полезны для развития интеграционные связи не только внутри СНГ, но и в более широкой перспективе. Тем самым они могут способствовать формированию глубокой взаимозависимости между государствами. со всеми последствиями для мира, безопасности и стабильности, в результате чего от этих взаимозависимостей. Дальнейшее развитие таких субрегиональных сотрудничество и интеграция в различных частях Европы является эффективным средством, содействие формированию общеевропейского экономического пространства.

Создаваемое общеевропейское экономическое пространство может заложить прочную экономическую основу за миротворческую деятельность ОБСЕ, которая больше не регулирует враждебные отношения между соперничающими государствами, но выстраивает новую модель международного отношения и устойчивый порядок безопасности в Европе, совместными усилиями все общеевропейские, европейские региональные и субрегиональные организации, трансатлантические учреждений и единомышленников европейских государств. Участие отдельных стран в нескольких субрегиональных экономических соглашениях является общепринятым практика сегодня. Это помогает им более глубоко участвовать в широкой сети международного экономического сотрудничества и тем самым способствовать к созданию такой системы многосторонних взаимозависимостей внутри что любые попытки «урегулировать» споры и конфликты насильственными средствами нанести ущерб всем заинтересованным сторонам.

Заключительные замечания

Участие отдельных государств в различных субрегиональных соглашениях помогает «наводить мосты» между этими субрегиональными группировками и формировать обширную сеть внутрирегиональных соглашений и кооперационных связей, в более широком смысле. Это не исключительно европейское явление. Регионализация получила импульс за последние два десятилетия во всем мире с участием экономики вообще уровни развития. Региональные соглашения различаются по охвату, объему и полнота (см. Fischer, 1998). Региональные торговые соглашения различных охват, объем и полнота распространяются, расширяются и углубляются по последние десятилетия.

Очевидна тенденция к активизации сотрудничества по внутрирегиональным уровней набирает обороты. После создания Североамериканского Соглашение о свободной торговле (НАФТА) США, Канады и Мексики, разведка возможностей сотрудничества и взаимодействия между НАФТА и ЕС в форма Трансатлантической зоны свободной торговли — TAFTA — усилилась. Сторонники TAFTA отмечают, что совокупный ВВП США и ЕС составляет 57 процентов. всего мирового ВВП (Барфилд, 1998). США и НАФТА хотели бы создать зону свободной торговли на всем американском континенте — Free Trade Северная и Южная Америка – к 2005 г. и тем самым интегрировать НАФТА и другие региональные и субрегиональные группировки, такие как КАРИКОМ, МЕРКОСУР, Андская группа и другие Центральноамериканские и латиноамериканские группы. Эта зона свободной торговли будет составляют около 70 процентов мирового ВВП (Barfield, 1998). Азиатско-Тихоокеанский регион Форум экономического сотрудничества (АТЭС) объединяет 18 стран с населением 2,1 млрд. людей, включая США, Японию, Китай и «азиатских тигров». около 55% мирового ВНП и 45% мировой торговли. Эта группировка должна быть расширена к 2000 году за счет 10 стран Азии и Латинской Америки и, возможно, Россия (Булаич, 1998). На основе Ломейских конвенций ЕС продолжает свое экономическое сотрудничество с 71 страной Африки, Карибского бассейна и Тихоокеанского региона. страны (АКП). Ежегодные саммиты 15 европейских и 10 азиатских государств обсуждение путей улучшения сотрудничества между ЕС и АСЕАН на внутрирегиональном основа.

Некоторые из региональных и субрегиональных экономических договоренностей начали принимать участие в деятельности по предотвращению и урегулированию конфликтов в своих регионах как сама Ассоциация государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН) и региональный Форум (АРФ) в Азии, Экономическое сообщество западноафриканских государств (ЭКОВАС) и Магрибский арабский союз в Африке, и это лишь некоторые из них. В то же время такая континентальная организация, как Организация африканского единства (ОАЕ) вступает в свое третье десятилетие в качестве континентального форума по урегулированию конфликтов. В 1991 представитель государства и частные лица Африки собрались на Форум африканских лидеров в сотрудничестве с ОАЕ и Экономической комиссией ООН. для Африки и принял устав Конференции по безопасности, стабильности, Развитие и сотрудничество в Африке (CSSDCA), примером чему является ОБСЕ. Региональные организации политического характера по-прежнему играют огромную роль в деятельности по предотвращению и урегулированию конфликтов в различных частях мир. Процессы экономической интеграции на региональном уровне способны сделать то же самое, но другими, невоенными и ненасильственными средствами.

Через интеграционные процессы на региональном уровне развитие связей между различных региональных групп и их отдельных участников, а также через либерализация мировой торговли и деятельность транснациональных корпораций, прочная основа для высокоинтегрированного и взаимозависимого мира будущего экономия, закладывается.

Связи интеграции и взаимозависимости между современными государствами формируется в течение длительного времени. Их влияние на предотвращение конфликтов ощущается в краткосрочной перспективе, а не одновременно в разных частях мир. Продвижение таких интеграционных процессов следует рассматривать как один из важнейших элементов долгосрочной стратегии предотвращения конфликтов и укрепление стабильности.

Ссылки

Барфилд, Клод Э. 1998. «Обманчивое очарование Трансатлантическое соглашение о свободной торговле: взгляд США». Интерэкономика, Сентябрь/октябрь, стр. 203-211.

Бюркле, Том. 1997. «Сделать ЕС оборонным альянсом? Дебаты углубляют разногласия в политике безопасности». International Herald Tribune, март 28, с. 5.

Булаич, Радослав. 1998. «Глобализация и регионализация. B Будущее СР Югославии в европейской интеграции». Обзор Международные отношения, Белград, Vol. XLIX (1065 г.), 15 февраля, стр. 1-3.

Денман, Рой. 1998. «Выбирай многосторонний путь, избегай Spaghetti Junctions». International Herald Tribune, 21 апреля, стр. 8.

Эллиотт, Майкл. 1997. «Новая Европа». Newsweek, 3 февраля, стр. 9-14.

Эллиотт, Майкл. 1997. «Политически некорректно». Newsweek, 7 апреля, с. 4.

Фишер, Бернхард. 1998. «Глобализация и конкурентоспособность региональных блоков». Интерэкономика, т. 33, № 4, июль/август, стр. 164–170.

Руджеро, Ренато. 1998. «Движение вперед по всему миру Trade-Together». International Herald Tribune, 22 сентября, стр. 10.

«6 стран ЕС разработают план обороны». 1997. Международный Herald Tribune, 25 марта, стр. 5.

«Встреча Министров Иностранных Дел и Экономики Стран» ЧЭС». 1997. Дипломатический вестник, МИД Российской Федерации, № 3. Март, стр.22.

 

 

5 стилей управления конфликтами, которые должен знать каждый менеджер [Руководство]

17 сентября 2021 г.

Абсолютно важным аспектом хорошего лидера является понимание того, как управлять конфликтами.

Без понимания пяти стилей управления конфликтами и правильного способа их применения в различных ситуациях менеджер остается без руководства по урегулированию конфликтов.

При попытке найти быстрое решение проблемы часто проблемы не решаются должным образом и всплывают в будущем.

Обнаружить:

• Что такое управление конфликтами?
• The 5 conflict management styles
  1. Accommodating
  2. Avoiding
  3. Compromising
  4. Competing
  5. Collaboration
• Conflict management assessments
• Conflict management styles quiz
• How to manage conflict

---

What is conflict management?

Управление конфликтами — это процесс разрешения споров, при котором отрицательные результаты сводятся к минимуму, а положительные результаты отдаются приоритету.

Этот навык управления ключами включает в себя использование различных тактик в зависимости от ситуации, переговоров и творческого мышления. При правильно управляемом конфликте организация может свести к минимуму межличностные проблемы, повысить удовлетворенность клиентов и добиться лучших результатов в бизнесе.

Конфликт на рабочем месте не означает автоматически, что виноваты конкретные сотрудники, хотя в некоторых случаях это будет проблемой. Если у вас есть сотрудники, которые ставят под сомнение статус-кво и настаивают на внесении изменений, которые, по их мнению, будут положительными для организации, это может указывать на высокий уровень вовлеченности сотрудников в вашу организацию.

Конфликт также может означать, что сотрудники чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы бросить вызов друг другу, и что они чувствуют, что их конфликты будут разрешены организацией по справедливости.

Управление конфликтами, если оно сделано правильно, может даже увеличить организационное обучение организации посредством вопросов, задаваемых в процессе.

---

5 стилей управления конфликтами

Когда дело доходит до конфликта, нет единого решения, которое будет работать во всех ситуациях. Каждая ситуация будет отличаться от причины конфликта до вовлеченных сторон.

Менеджер, умеющий разрешать конфликты, должен уметь смотреть на конфликт с высоты птичьего полета и применять стиль управления конфликтом, который требуется в конкретной ситуации.

1. Приспособление

Этот стиль заключается в том, чтобы ставить потребности других сторон выше своих собственных. Вы позволяете им «побеждать» и добиваться своего.

Приспособление предназначено для ситуаций, когда вас не так сильно волнует проблема, как другого человека, если затягивание конфликта не стоит вашего времени или если вы считаете, что можете быть неправы. Этот вариант заключается в том, чтобы сохранять мир, не прилагать больше усилий, чем стоит проблема, и знать, когда вступать в бой.

Хотя это может показаться несколько слабым, приспособление может быть абсолютно лучшим выбором для разрешения небольшого конфликта и решения более важных вопросов. Этот стиль очень склонен к сотрудничеству со стороны резолвера, но может вызвать обиду.

Плюсы : Небольшие разногласия можно решить быстро и легко, с минимальными усилиями. Менеджеры могут создать себе репутацию легкомысленных людей, а сотрудники будут знать, что они могут высказывать свое мнение о проблемах без возмездия.

Минусы : Менеджеры могут считаться слабыми, если они слишком часто приспосабливаются. Использование этого метода с более крупными или более важными проблемами не решит какие-либо проблемы осмысленным образом, и его следует избегать.

Пример:
На встрече по маркетингу обсуждаются цвета новой весенней кампании. Рэймонд непреклонен в том, что вариант А — лучший выбор. Джина думает, что вариант B немного лучше, но решает позволить Рэймонду выбрать цвета, чтобы не спорить о двух вариантах, которые, по ее мнению, оба хороши.

2. Избегание

Этот стиль направлен на уменьшение конфликта путем его игнорирования, устранения конфликтующих сторон или уклонения от него каким-либо образом. Члены команды, находящиеся в конфликте, могут быть удалены из проекта, из-за которого они конфликтуют, сроки могут быть сдвинуты, или люди даже могут быть переведены в другие отделы.

Это может быть эффективным стилем разрешения конфликта, если есть шанс, что период охлаждения будет полезен, или если вам нужно больше времени, чтобы обдумать свою позицию по самому конфликту.

Однако избегание не должно заменять правильное решение; откладывание конфликта на неопределенный срок может привести и приведет к новым (и более крупным) конфликтам в будущем.

Профессионалы : Давая людям время успокоиться, можно решить удивительное количество проблем. Время и пространство могут дать столь необходимую перспективу тем, кто находится в конфликте, и некоторые проблемы разрешатся сами собой. Менеджеры показывают, что они доверяют сотрудникам вести себя как взрослые и решать проблемы.

Минусы : При использовании в неправильных ситуациях эта техника усугубит конфликт. Менеджеры могут показаться некомпетентными, если они злоупотребляют избеганием, потому что сотрудники будут думать, что они не в состоянии справиться с разногласиями.

Пример:

Джейк и Эми уже несколько недель работают над новым UX-дизайном. Крайний срок приближается, и они все чаще не могут договориться об изменениях.

Крайний срок переносится, и им обоим дается день для работы над другими проектами. Место, где можно отдохнуть друг от друга, а также дополнительное время для завершения своего проекта, позволяет им остыть и возобновить работу с более совместным мышлением.

3. Компромисс

Этот стиль стремится найти золотую середину, прося обе стороны пойти на уступки в некоторых аспектах своих желаний, чтобы можно было согласовать решение.

Этот стиль иногда называют проигрышным, поскольку обеим сторонам придется поступиться некоторыми вещами, чтобы прийти к соглашению по более важному вопросу. Это используется, когда есть дефицит времени или когда решение просто должно произойти, а не быть идеальным.

Компромисс может вызвать негодование, особенно если им злоупотреблять в качестве тактики разрешения конфликтов, поэтому используйте его с осторожностью.

Плюсы : Проблемы могут быть решены быстро, и стороны в конфликте оставят больше понимания точки зрения другого человека. Компромисс может заложить основу для дальнейшего сотрудничества и позволяет обеим сторонам чувствовать себя услышанными. Считается, что менеджеры, использующие эту тактику, способствуют достижению договоренностей, практическим действиям и поиску решений.

Минусы : Никто не уходит полностью довольным. В некоторых случаях одна сторона может чувствовать, что она пожертвовала слишком многим, и не желает снова идти на компромисс в будущем. Менеджеры, которые полагаются на эту технику, сожгут репутацию своих сотрудников и будут считаться неспособными к совместной работе.

Пример:

Роза и Чарльз отвечают за рекламный бюджет на следующий квартал. Роза хочет нанять на полную ставку специалиста по социальным сетям, а Чарльз хочет увеличить количество целевой цифровой рекламы.

Компромисс достигается путем найма сотрудника социальных сетей на неполный рабочий день, а оставшаяся часть бюджета тратится на цифровую рекламу.

4. Соперничество

Этот стиль отвергает компромиссы и предполагает неуступчивость чужим точкам зрения или желаниям.

Одна сторона твердо придерживается того, что, по их мнению, является правильным решением ситуации, и не отступает, пока не добьется своего.

Это может быть в ситуациях, когда мораль диктует определенный образ действий, когда нет времени пытаться найти другое решение или когда необходимо принять непопулярное решение. Он может быстро разрешать споры, но высока вероятность снижения морального духа и производительности.

Примечание. Это не тот стиль, на который следует полагаться.

Профи : Менеджеры, использующие этот стиль, показывают, что они сильны и не отступят от своих принципов. Споры решаются быстро, так как нет места для каких-либо разногласий или дискуссий.

Минусы : Менеджеры, использующие этот стиль, будут считаться неразумными и авторитарными. Урегулирование конфликтов путем подавления любого инакомыслия не приведет к созданию счастливых и продуктивных сотрудников и в большинстве случаев не приведет к поиску наилучших решений.

Пример:

София — руководитель своего отдела. В ее штате она имела дело с несколькими конфликтами. Сначала Пол и Кевин не могли договориться, где проводить ежегодный тимбилдинг, вмешалась она и решила, что отдел сделает квест.

Во-вторых, Сесиль и Эдуардо долго спорили, кому из них придется иметь дело с особо трудным клиентом. Ни один из них не хочет тратить время и усилия и утверждает, что с этим должен справиться другой. София решает, что работа с клиентом — это работа Сесиль, хотя, возможно, это может быть работа любого человека.

В-третьих, Алекс несколько раз приходил к Софии, прося разрешения сменить руководство проектом, которым он руководит. Он считает, что предлагаемые им изменения сделают проект намного успешнее. София не сдвинется с места в том, как работает проект, и говорит ему, чтобы он выполнил работу так, как она ему приказала.

Как видите, в первом примере София приняла быстрое решение, чтобы предотвратить эскалацию небольшого конфликта или потерю времени. Это уместное использование этого стиля.
Во втором решении, решая одну проблему, она создала другую: Сесиль теперь обижена. Особенно в тех случаях, когда начальник отдает предпочтение сотруднику, такой тип одностороннего принятия решений приведет к гневу сотрудников.
В третьей ситуации Софья не должна была использовать соревновательный стиль. Мало того, что Алекс сейчас расстроен тем, что его не слышат, так еще и София упускает возможность улучшить проект.

5. Сотрудничество

Этот стиль дает наилучшие долгосрочные результаты, но в то же время его достижение зачастую труднее и требует больше времени.

Потребности и желания каждой стороны учитываются, и найдено взаимовыгодное решение, чтобы все остались довольны. Это часто предполагает, что все стороны сидят вместе, обсуждают конфликт и вместе обсуждают решение.

Используется, когда жизненно важно сохранить отношения между всеми сторонами или когда само решение будет иметь значительное влияние.

Плюсы : Все уходят довольными. Будет найдено решение, которое действительно решает проблемы конфликта, и менеджер, реализующий эту тактику, будет считаться опытным.

Минусы : Этот стиль управления конфликтами отнимает много времени. Сроки или производство, возможно, придется отложить, пока будут найдены решения, что может занять много времени, в зависимости от вовлеченных сторон, и может привести к убыткам.

Пример:

Терри и Джанет разрабатывают новый прототип. У них возникают трудности, так как Терри хочет включить определенный набор функций. Джанет хочет включить другой набор функций.

Чтобы прийти к решению, они садятся, обсуждают каждую функцию, почему она важна (или не важна) и, наконец, приходят к решению, включающему сочетание их функций и некоторых новых, которые они поняли как важные в ходе переговоров.

В каждом из приведенных выше примеров управления конфликтами решение найдено, но в зависимости от того, как было достигнуто это решение, оно будет иметь долгосрочные последствия для морального духа, производительности и общего счастья сотрудников. Квалифицированное управление конфликтами сводит к минимуму долгосрочные последствия конфликтов, используя правильную тактику в нужное время.

---

Оценка управления конфликтами

Может быть полезно понять стиль управления конфликтами, который использует менеджер.

Во время собеседования тест по управлению конфликтами может выявить, какие потенциальные сотрудники эффективно управляют конфликтами и разрешают их, а над какими нужно поработать.

Как правило, при оценке управления конфликтами менеджеров просят оценить по шкале от 1 до 5, как часто они будут совершать определенные действия.

Используя эту информацию, организация может принять решение о необходимости обучения управлению конфликтами. Для этого типа теста должно быть от 15 до 30 вопросов, чтобы дать целостное представление о навыках управления конфликтами человека.

Тест по стилям управления конфликтами

Оцените, как часто вы используете следующие типы действий по шкале от 1 до 5:

1. В случае ссоры я покину ситуацию как можно быстрее обсудить ситуацию со всеми сторонами, чтобы попытаться найти лучшее решение
2. Я часто прибегаю к переговорам, чтобы попытаться найти золотую середину между конфликтующими сторонами
3. Я знаю лучший путь и буду отстаивать его до тех пор, пока другие не увидят, что я прав
4. Я предпочитаю сохранять мир, а не спорить добиться своего
5. Я буду держать разногласия при себе, а не поднимать их
6. Я считаю, что лучше всего поддерживать активное общение, когда возникают разногласия, чтобы я мог найти решение, которое работает для всех
7. Я люблю разногласия и нахожу удовлетворение от их победы
8. Разногласия вызывают у меня тревогу, и я буду работать над тем, чтобы свести их к минимуму
9. Я рад идти навстречу людям
10. Для меня важно признавать и оправдывать ожидания других
11. Я горжусь тем, что вижу все стороны конфликта и понимание всех затронутых вопросов
12. Мне нравится отстаивать свою точку зрения до тех пор, пока другая сторона не признает, что я прав
13. Конфликт не вовлекает меня, я предпочитаю решить проблему и перейти к другой работе
14. Я не чувствую необходимости отстаивать свою точку зрения, мне легче соглашаться с другими

Советы :

• Вопросы 1, 6 и 9 иллюстрируют избегающий стиль
• Вопросы 5, 11 и 15 иллюстрируют уступчивый стиль
• Вопросы 3, 10 и 14 иллюстрируют компромиссный стиль
• Вопросы 4, 8 и 13 иллюстрируют конкурирующий стиль
• Вопросы 2, 7 и 12 иллюстрируют стиль сотрудничества

Подсчитайте свои баллы для каждого стиля, и это покажет вам стили, на которые вы больше всего полагаетесь.

---

Как справляться с конфликтами

1. Сохраняйте спокойствие и старайтесь наладить диалог

Сохранение спокойствия — основа любого успешного разговора, особенно если вы имеете дело со спорными вопросами.

Когда вы разрешаете конфликты на рабочем месте, ваше поведение — это первый шаг, то, как вы взаимодействуете с теми, кто имеет дело с конфликтом, — следующий.

Может быть сложно наладить взаимопонимание при одновременном решении проблем, но вы обнаружите, что это значительно упрощает весь процесс и помогает обеим сторонам прийти к решению, которое удовлетворит всех.

Короче говоря, если нет диалога, у вас нет шансов разрешить конфликт.

Чтобы создать этот открытый разговор, необходимый для разрешения конфликта, вам нужно сопереживать человеку, с которым вы разговариваете, и создать своего рода связь.

Хотя вы можете не соглашаться с тем, что они говорят, вы все равно можете принять это. Примите их взгляды и мнения такими, какие они есть, и двигайтесь вперед со своим новым пониманием.

Помните, что любые конфликты, даже те, в которых вы не участвуете, могут вызывать стресс. Как люди, наш инстинкт состоит в том, чтобы избегать тех ситуаций, которые заставляют нас чувствовать себя некомфортно и беспокойно.

Однако, как посредник, вы должны быть на высоте. Вместо того, чтобы представлять себе проблемы, которые могут возникнуть, попробуйте создать для себя образ, в котором вы чувствуете невероятное облегчение и удовлетворение от преодоления этого препятствия.

2. Не занимайте чью-либо сторону

Любой конфликт может вызвать неприязнь, и важно показать, что вы нейтральная третья сторона. Сохраняя спокойное поведение, вы также должны быть осторожны, чтобы не показывать предпочтения ни одной из сторон.

Даже если кажется, что один человек прав, нужно избегать показа своего мнения. Помните, что ваша работа — быть посредником, помогающим разрешить конфликт.

Даже когда один человек расстраивается, вы должны стараться сохранять безмятежный вид. Если вы сами расстроитесь или разозлитесь, людям, у которых возник конфликт, будет еще труднее успокоиться и разрешить свои разногласия.

Может быть особенно трудно не принять чью-либо сторону, когда один из людей, вовлеченных в конфликт, сам является менеджером или руководителем.

Например, сотруднику может казаться, что руководитель несправедливо наказывает его за дисциплинарные взыскания — его коллеги все время опаздывают, но с ними никогда не говорят об опозданиях, когда самому сотруднику всегда напоминают, когда они опаздывают. опаздывает.

Причина этого может состоять в том, что руководитель проявляет фаворитизм к определенным сотрудникам, однако может быть и так, что данный сотрудник имеет гораздо более длительный опыт опозданий (возможно, 5-10 раз за свою карьеру), в то время как начальник другие просто опаздывали пару раз.

В некоторых случаях было бы неплохо привлечь к разговору HR, особенно когда возникает конфликт с руководителем сотрудника.

Короче говоря: оставайтесь нейтральными, пока вы разговариваете с обеими сторонами и исследуете проблему, даже если проблема кажется довольно откровенной в начале.

3. Выясните происхождение и источник конфликта

Это, безусловно, может быть одним из самых сложных аспектов управления конфликтом на рабочем месте. Как и в случае любого разногласия, есть вероятность, что у каждого вовлеченного человека есть свое мнение о том, что произошло, и кто прав.

Действительно трудная задача, стоящая за этим, не обязательно состоит в том, чтобы определить действие, из-за которого обе стороны достигли точки кипения. Скорее, это определение того, в чем заключается истинная проблема, и есть ли другие причины, которые привели к этой точке. стать большой проблемой.

Например, один человек может начать кричать на коллегу из-за делегирования большей части бюджета проекта разработке программного обеспечения. Однако есть вероятность, что бюджет — не единственная проблема, таящаяся в глубине души этих двух коллег. Бюджеты проектов непросты, но они редко бывают единственной причиной сильного конфликта между двумя людьми — часто в эти решения вовлечено много людей. В подобном случае один сотрудник может чувствовать себя ущемленным, потому что другой приписывает себе заслуги за совместную работу, отказывается выполнять свою часть бумажной работы и т. д. Бюджет просто оказывается переломным моментом.

В зависимости от того, где происходит рассматриваемый конфликт, и его продолжительности, вам может потребоваться также поговорить с другими сотрудниками. Найдите столько надежных источников, сколько вам нужно для определения причины.

4. Поговорите с обеими сторонами

На этом этапе вы должны поговорить с обеими сторонами отдельно, в уединенном месте, где вас не подслушают.

В зависимости от того, что, по словам каждой из сторон, положило начало конфликту, вам может даже понадобиться вернуться назад, чтобы прояснить некоторые части истории.

Иногда вы можете поговорить с обеими сторонами вместе, хотя лучше избегать первоначального разговора с обоими людьми одновременно. Люди могут чувствовать себя некомфортно, разговаривая открыто с другим человеком в комнате.

Возможно, вам придется делать заметки о версии конфликта каждого человека. Помните, даже если вы разговариваете с обоими людьми по отдельности, вам все равно нужно сохранять беспристрастное отношение, чтобы никто не чувствовал, что вы принимаете чью-то сторону.

Спросите каждого человека, что вызвало конфликт, были ли конфликты в прошлом, и узнайте их мнение о том, как разрешить ситуацию и предотвратить будущие проблемы.

После встречи с конфликтующими сотрудниками вам также может понадобиться обсудить конфликт и план его разрешения с соответствующими членами руководства. Это держит всех в курсе и позволяет менеджерам и супервайзерам помочь гарантировать, что каждая сторона выполняет свою часть сделки.

5. Определите, как можно решить проблему

После обнаружения истинных причин конфликта необходимо искать решение.

В идеальной ситуации можно найти решение, одинаково устраивающее каждую из сторон. Например, если обе стороны спорят из-за места на рабочем столе, подумайте о том, чтобы переместить их место в офисе для более легкого решения. В этом случае ожидается, что обе стороны будут двигаться, поэтому ни один из них не будет чувствовать себя выделенным.

В других случаях небольших конфликтов приемлемым решением может быть просто попросить каждого человека извиниться и уйти.

К сожалению, не всегда удается найти взаимоприемлемое решение.

Это может случиться Если, например, один сотрудник явно провоцирует конфликт, в таком случае вам может потребоваться «записать его» или включить в дисциплинарное взыскание или составить план улучшения поведения (PIP).

Конечно, все зависит от серьезности конфликта (например, если сотрудник постоянно унижает и неуважительно относится к другим).

Рекомендуется независимо друг от друга спросить каждую сторону, каким, по их мнению, будет адекватное и справедливое решение, и попытаться включить каждую идею в ваше решение.

6. Попытайтесь найти общую цель и прийти к соглашению о решении

Хотя это ваша работа — определить решение, вам все равно нужно, чтобы каждая сторона согласилась с решением.

Вам может понадобиться объяснить преимущества соглашения, если один из сотрудников будет сопротивляться. Тем не менее, если вы найдете справедливое решение, вы сможете договориться с каждой стороной и заставить их согласиться двигаться вперед и работать для достижения общей цели.

Укажите, что должен делать каждый сотрудник в рамках разрешения конфликта, чтобы каждая сторона знала, каков следующий шаг и что им нужно сделать.

7. Проанализируйте, как было реализовано согласованное решение

Теперь вы можете собрать обе стороны вместе и обсудить действия, которые каждый предпримет для разрешения конфликта.

Теперь должно быть ясно, что ожидается от каждой стороны и почему принято решение.

Как говорится, «Рим не за один день строился». Это хороший способ подумать о разрешении конфликта. Некоторые проблемы решить проще, а другие могут занять много времени. Однако не следует ожидать, что все согласятся, а затем считать, что все будущие проблемы исчезнут.

Спланируйте встречу с каждой стороной и их руководителями (при условии, что непосредственный руководитель не вовлечен в конфликт, и если они вовлечены, свяжитесь с высшим руководством и/или отделом кадров для получения отзывов).

Напомните каждой стороне об их обязательствах по первоначальному соглашению и спросите их мнение о достигнутом прогрессе и действительно ли конфликт разрешен.

Запросы у руководителей после разговора с двумя конфликтующими сторонами могут помочь вам получить более объективную оценку прогресса и того, выполняет ли каждый из них свою часть сделки.

8. Узнайте, как избежать подобных конфликтов в будущем

Каждый конфликт — это возможность научиться и создать лучшее рабочее место на будущее.

Решение, которое вы найдете, чтобы избежать будущих конфликтов, будет сильно зависеть от конфликта, который вы только что помогли разрешить.

Некоторые конфликты, такие как личные проблемы между работниками (они могут распространяться на рабочее место или возникать за его пределами), лучше всего разрешать, если держать сотрудников на расстоянии друг от друга и если оба соглашаются сохранять профессиональное отношение на работе.

Другие конфликты, например, конфликты из-за общего пространства или оборудования, могут быть хорошей возможностью для обучения, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем. Например, если у двух сотрудников есть разногласия по поводу общей собственности компании, рассмотрите возможность внедрения регистрационного листа, который позволит сотрудникам зарезервировать временной интервал для использования этих ресурсов.

Или, если у сотрудников возникают конфликты из-за пространства, вы можете подумать о перестановке некоторых частей офиса, когда это целесообразно, чтобы создать планировку, которая лучше подходит для производительности.

---

Сводка

Каждый стиль полезен в зависимости от ситуации, но, как упоминалось выше, некоторые из них слабее других, и на них не следует слишком полагаться.

Конфликт — неизбежная реальность на рабочем месте. Умные организации знают об этом и готовят свое руководство с надлежащими навыками управления конфликтами, чтобы быстро и мирно разрешать конфликты на рабочем месте.

Укрепление подходов к предотвращению конфликтов и миростроительству в ООН и МФУ: ключевые идеи и рекомендации | Центр глобального развития

09 декабря 2020 г.

Это совместная публикация Центра международного сотрудничества Нью-Йоркского университета и Центра глобального развития .

Во всех трех недавних докладах Генерального секретаря ООН о миростроительстве и поддержании мира (2018, 2019 и 2020 гг.) отмечается необходимость укрепления сотрудничества между ООН — не только ее системой развития, но также ее миром и безопасностью и гуманитарной оружия — с международными финансовыми учреждениями (МФУ), а именно со Всемирным банком и Международным валютным фондом (МВФ).

ООН не одинока в этом интересе — теперь у нас есть уникальная возможность после совместного отчета «Пути к миру», поскольку Всемирный банк реализует свою новую стратегию «Хрупкость, конфликты и насилие» (FCV), которая ставит партнерство на первое место и в центр, а поскольку МВФ начинает учитывать результаты недавней внутренней оценки («МВФ в хрупких государствах , », 2018 г. ), в которой говорится о большей чувствительности к политической динамике в контексте FCV.

Недавние события во всем мире указывают на необходимость ускорения и углубления усилий по предотвращению конфликтов и миростроительству — от Магриба до Африканского Рога, Европы, Сахеля, Центральной и Южной Америки — растущему долговому кризису, а также макроэкономическим и социальное давление пересекается с нестабильной политической динамикой и создает новые риски для поддержания мирных усилий. COVID-19пандемия еще больше усугубила эти проблемы, усилив беспрецедентную нагрузку на ранее существовавшие уязвимые места в политической и социально-экономической сфере.

В этой записке содержится набор рекомендаций, направленных на укрепление стратегического и политического сотрудничества между тремя учреждениями в нестабильных ситуациях и ситуациях предотвращения конфликтов (включая страны FCV, а также страны-партнеры, сталкивающиеся со сложными политическими проблемами и переходными периодами на всех уровнях дохода и вместимость). Эти рекомендации не претендуют на роль панацеи: сохранение мира — это, прежде всего, вопрос национальной ответственности и политической воли, при этом ООН и МФУ играют роль поддержки национальных реформаторов. Более того, сложный ландшафт глобальных игроков, помимо ООН и МФУ, включая иностранных инвесторов, двусторонних партнеров и региональные организации, играет все более важную роль в миростроительстве. Но стратегическая взаимодополняемость между ООН, Всемирным банком и МВФ жизненно важна не только для усиления воздействия их соответствующих вмешательств, но и для обеспечения основы для помощи странам в создании избирателей и союзов, необходимых для прекращения насилия и поддержания мира.

Рекомендации основаны на политическом диалоге в ноябре 2019 года между тремя учреждениями и серии из четырех диалогов по странам в мае и июне 2020 года между представителями ООН, Всемирного банка и МВФ. Все эти встречи были организованы и поддержаны Центром международного сотрудничества (CIC) Нью-Йоркского университета и Центром глобального развития (CGD). Кроме того, рекомендации основаны на предварительном исследовании, подготовленном CIC, в котором анализируются отношения UN-IFI за последние несколько лет и ключевые возможности для развития отношений. Ранняя версия этого отчета послужила вкладом в обзор архитектуры миростроительства ООН. Во всех случаях анализ и встречи были сосредоточены на стратегическом, существенном и практическом, а не на финансировании партнерских отношений. Хотя бывают ситуации, когда ООН, например, помогает правительствам в реализации программ, финансируемых Всемирным банком, стратегический потенциал отношений выходит далеко за рамки этого.

Общие вопросы

Диалоги в целом продемонстрировали, что контакты между тремя учреждениями расширяются, при этом происходит значительный обмен мнениями по анализу и программированию. Акцент Всемирного банка на партнерствах в стратегии FCV набирает обороты в страновых стратегиях, таких как тесное стратегическое и практическое сотрудничество в таких разных ситуациях, как Ливан и Центральноафриканская Республика. Кроме того, эти диалоги выявили общее понимание политического и экономического контекста в рассматриваемых странах. В то же время как политический диалог, так и диалоги со странами подняли общий набор вопросов, которые решают три учреждения, подчеркнув необходимость эволюции подходов, охватывающих макроэкономическую, социальную и политическую сферы. Основные проблемы включают в себя:

• Одновременное возникновение политических и макроэкономических переломных моментов во многих странах, где необходимы быстрые действия руководства на обоих фронтах для укрепления краткосрочного доверия и инициирования долгосрочных политических, институциональных, социальных и/или экономических реформ. необходимо для укрепления или восстановления стабильности. Иногда требуемые действия или представления о том, что они влекут за собой, противоречат друг другу. И трудно, и важно предвидеть связи между многочисленными и иногда конкурирующими императивами: Как политические пути влияют на хрупкий макроэкономический баланс? Или как макроэкономические или структурные реформы влияют на неравенство между группами, которое может подпитывать политические недовольства или другие факторы политической нестабильности?  

• Примат политики, поскольку эти вопросы политэкономии существуют во всех странах, но высокая степень проблем и короткие временные горизонты ситуаций предотвращения конфликтов, как правило, часто делают политику более обязательным ограничением: высокоэффективные технические реформы часто справедливо очевидно, но политическое признание их затруднено. Руководителям может потребоваться комбинировать и последовательно проводить реформы определенным образом для создания и поддержания политического доверия, например, делая больший акцент на быстрых видимых победах или объединяя реформы, затрагивающие различные политически значимые группы.

• Задача обеспечения поддержки весьма заметных, но политически чувствительных реформ, таких как отмена энергетических субсидий, компенсируемых социальной защитой, реформа фонда заработной платы и кадров в рамках государственной службы, реформа государственных предприятий и меры по борьбе с коррупцией.

• Недостаточно широкие коалиции для проведения реформ, особенно макроэкономических реформ, которые не удалось реализовать, когда национальная ответственность — как внутри самого правительства, в частности коалиционных правительств, так и в более широком смысле общественного договора — была недостаточно широкой и глубокой.

• Трудности/препятствия, с которыми сталкивается национальное руководство при осуществлении краткосрочных мер по укреплению доверия в нестабильных ситуациях и условиях политического перехода, например, предоставление гуманитарной помощи или социальной защиты, или принятие быстрых мер по борьбе с коррупцией или злоупотреблениями, которые воспринимаются как справедливые во всех странах. межконфессиональные, этнические или другие разногласия, уравновешивая их долгосрочными политическими, институциональными, социальными или экономическими реформами для поддержания стабильности.

• Проблемы, возникающие из-за слабости национальных коммуникаций, дезинформации и слухов, которые представляют собой огромный барьер для национальных реформаторов в создании коалиций и поддержке общественной поддержки реформ.

COVID-19 серьезно повлиял на эти проблемы во всех странах. В некоторых ситуациях кризис и управление им со стороны правительства, по-видимому, привели к большему национальному единству и позволили добиться прогресса в решении застрявших важных экономических вопросов, таких как снижение регрессивных энергетических субсидий и замена их социальной защитой. В других ситуациях влияние пандемии, по-видимому, перевернуло политическую динамику и еще больше подорвало общественный договор, что вызвало (иногда вполне обоснованные) подозрения в том, что правящие партии используют чрезвычайное положение для оправдания подавления оппозиционной деятельности, или что COVID-19средства реагирования будут отвлечены для личной выгоды или партийно-политических соображений.

Наконец, участники обсуждений конкретных стран также выразили обеспокоенность по поводу совокупного уровня международной финансовой помощи, доступной в условиях COVID-19. Даже в ситуациях, когда национальное руководство прокладывает широкий и хорошо продуманный путь реагирования на COVID-19, политические беспорядки и риски конфликтов, а также макроэкономические и структурные вызовы, в настоящее время неясно, будет ли получена достаточная международная поддержка для его реализации. Всемирный банк и МВФ значительно увеличили свои пакеты финансирования в ответ на COVID-19.и как часть расширенного участия в нестабильных условиях (например, в рамках МАР-19). Тем не менее, по-прежнему существуют опасения, что, поскольку потребности растут гораздо быстрее, чем ресурсы, и все страны борются с последствиями COVID-19, более широкие пакеты среднесрочного финансирования будет трудно мобилизовать.

Рекомендации

1. Сотрудничество в рамках существующих возможностей и механизмов. Не изобретая новых стратегий, политик или инструментов, существует много способов, которыми ООН и МФУ могут сочетать свой политический и технический опыт, свои соответствующие организационные полномочия с различными национальными субъектами, свои финансовые ресурсы и свою различную степень «досягаемости» в рамках страна для создания пространства для национальных акторов для решения очень сложных проблем, находящихся на пересечении политических и экономических рисков. Консультации со странами показывают, что Партнерство ООН-МФУ в Ливане, среди прочего, можно рассматривать как модель для других стран . Эта модель демонстрирует положительную ценность более структурированных отношений, в которых учреждения сотрудничают в анализе, усиливают сообщения друг друга и согласовывают цели финансирования и программ. В то же время крайне важно обеспечить, чтобы такие партнерства определялись обстоятельствами страны и не становились чрезмерно жесткими; гибкий, гибкий подход необходим, чтобы идти в ногу с очень динамичной средой в нестабильных условиях. Другие рекомендации в этой области включают приведенные ниже. В целом мы пришли к выводу, что такого рода совместная поддержка должна быть увеличена в годы выборов, как до, так и после выборов, для поддержки усилий по миростроительству и политическим переходам, а не уменьшаться, как это часто бывает сейчас.

   1.  Перенос сообщений друг друга . На очень простом уровне существует огромная польза для различных заинтересованных сторон, которые привносят свою точку зрения на сообщения, которые обычно «принадлежат» другим: политические должностные лица ООН о потенциальном политическом воздействии макроэкономических политические пути. Но это требует постоянных усилий для обеспечения согласованности в обмене сообщениями.

   2.  Увеличить (тихую) поддержку национальных диалогов для достижения консенсуса по миростроительству и другим политически чувствительным приоритетам. Обсуждаемые механизмы оказания помощи национальному руководству в развитии широкой национальной ответственности за политически оспариваемые вопросы включают поддержку общегосударственных консультаций, межпартийных диалогов, трехстороннего диалога с бизнесом и профсоюзами, а также взаимодействие правительства и гражданского общества и правительства и сообщества. ООН обладает особым опытом (и глубиной/досягаемостью в стране) в содействии диалогу и посредничеству; специальные посланники, СПГС и координатор-резидент ООН могут работать с национальными партнерами и, в некоторых случаях, с региональными организациями — например, ЭКОВАС/АС — для проведения диалогов, в которых Всемирный банк и МВФ могут участвовать и поддерживать в своих областях знаний. В равной степени, если МФУ проводят обсуждение программы в политически чувствительные периоды, взаимодействие с ООН может помочь привлечь внимание к политическим измерениям и субъектам, с которыми МФО взаимодействуют реже. В тех случаях, когда страны соответствуют критериям инновационного «предотвращения и распределения устойчивости» Всемирного банка, такой диалог может убедить Всемирный банк в том, что национальная стратегия предотвращения и цели существуют.

   3.  Систематизировать вклад и рекомендации МФУ по анализу ООН, включая общий анализ ООН по стране, и оценки ключевых точек перегиба. Примечательно, что когда речь идет о запуске, реконфигурации или прекращении миротворческих операций, ООН необходимо учитывать макроэкономические и структурные аспекты риска и возможности для совместного обсуждения с национальными субъектами приоритизации и последовательности реформаторских инициатив. .

   4.  При необходимости используйте социально-экономические вопросы (например, общественное здравоохранение в целом, COVID-19ответных мер или ситуации с задолженностью) в качестве отправной точки для более широкого диалога о миростроительстве, когда последний остается политически чувствительным. В этих случаях Всемирный банк или МВФ, а также организации системы развития ООН могут играть роль созыва, инициируя технический семинар или встречу, которая косвенно служит возможностью помочь сблизить противоборствующие стороны и группы. . Когда это происходит, для МВФ, Всемирного банка и организаций системы развития ООН имеет смысл проконсультироваться с политическим подразделением ООН для получения рекомендаций относительно участия и политической динамики в игре.

   5.  Уделять больше внимания экономическим вопросам и привлечению МФУ и региональных экономических комиссий ООН к посреднической роли ООН. Недавние примеры из Йемена и Судана показывают, что специальные посланники, в частности, могут создать конструктивное пространство для взаимодействия МФИ в странах с мирными процессами, а также в сложных макроэкономических ситуациях. Кроме того, поскольку региональные экономические комиссии ООН, как правило, имеют хороший доступ к региональным главам государств и министрам, их политический капитал также можно было бы использовать в большей степени наряду с капиталом МФУ, чтобы обеспечить адекватный учет экономических соображений в процессах мирного посредничества и чтобы соображения миростроительства должным образом учитываются при обсуждении вопросов развития.

   6.  Поддерживать координационные платформы на самом высоком уровне в странах, сталкивающихся со сложными макроэкономическими и политическими проблемами, где это способствует диалогу. Хотя взаимодействие и координация на местном уровне между внешними донорами, а также между донорами и правительством происходят часто, эти обсуждения не всегда легко охватить все стратегические вопросы, и иногда может не удаться объединить корпоративные действия вокруг общего набора приоритетов. на нескольких уровнях. Повышение уровня представительства ООН и Всемирного банка в дискуссиях между правительствами и донорами имеет несколько преимуществ: это может привести к более высокому уровню участия правительства и двусторонних доноров; это может помочь вовлечь руководство штаб-квартиры в решение связанных с этим сложностей; и это может усилить пропаганду исключительных мер реагирования, где это необходимо. В странах, включенных в повестку дня Комиссии по миростроительству, участие КМС также может дать возможность использовать это. В то же время крайне важно обеспечить, чтобы координация на высшем уровне осуществлялась на основе спроса на местах, когда коллеги там говорят, что это может иметь значение. В противном случае подготовка, необходимая для серии совещаний на высоком уровне, может привести к отвлечению времени и энергии сотрудников от усилий, которые могут привести к более значительным последствиям на местах.

2. Рассмотрите новые инициативы, политику или инструменты для обновления нашего подхода к политико-экономическим связям в миростроительстве. В ходе дискуссий были выявлены области, в которых, возможно, стоит рассмотреть новые или адаптированные стратегии и инструменты для более эффективного решения сложных политико-социально-экономических связей, с которыми мы сталкиваемся сегодня. Идеи для обсуждения включают:

   1.  Используйте результаты недавнего исследования миростроительства в Анализе бедности и социальных последствий (PSIA), проведенном для платежного баланса (ПБ) и операций по поддержке бюджета. Теперь мы знаем, что основные риски для миростроительства возникают, когда неравенство между группами увеличивается и им манипулирует политическое руководство. PSIA могут быть обновлены с использованием знаний из оценок рисков и устойчивости, а также из новых инструментов, таких как COVID-19 ЕС.оценка восстановления с учетом этих аспектов и может включать вклад групп ООН по миростроительству.

   2.  По запросу властей сотрудничать между Всемирным банком, МВФ, ООН и другими ключевыми донорами для поддержки «единой матрицы», регулирующей обязательства, которые правительство берет на себя с международными партнерами. Укрепление национальной ответственности за реформы, которые реалистичны с точки зрения политического и технического потенциала общества, имеет важное значение для поддержания мира. Координация действий партнеров под руководством правительства может сыграть решающую роль в этом процессе. Напротив, особенно в нестабильных и затронутых конфликтами ситуациях нескоординированный диалог с многосторонней системой, региональными донорами, такими как Европейский союз, и двусторонними донорами может привести к ряду различных матриц, которые являются чрезмерно амбициозными по своему охвату и имеют неясные приоритеты. Ключом к такой координации под руководством правительства является то, что партнеры соглашаются с правительством по небольшому количеству ключевых всеобъемлющих приоритетов, а не просто объединяют обширные обязательства в один документ.

   3.  Добавить контрольные показатели «только для информации» к наиболее важным инструментам ООН и МФУ, чтобы подчеркнуть связи между политической и социально-экономической сферами. И МФУ, и Совет Безопасности ООН используют матрицы эталонов для поддержки некоторых из своих наиболее важных инструментов — платежного баланса и бюджетной поддержки в случае МФУ, миротворческих операций в случае ООН. В то время как многосторонние организации справедливо чувствительны к выходу за пределы своего мандата или областей знаний, может быть меньше сопротивления добавлению контрольных показателей «для информации», которые показывают дополнительные действия, необходимые для поддержания процессов миростроительства. В этой связи можно систематизировать недавнюю практику включения экономических и финансовых контрольных показателей в Совет Безопасности (как в случае с Гаити и финансовым сектором, представляемых в качестве контекстуальных контрольных показателей, отдельно от основных контрольных показателей мандата), с тем чтобы привлечь коллективное внимание к взаимосвязям между политическими, безопасными и экономическими траекториями и рисками. Точно так же в МФУ предоставление властям возможности излагать действия, которые они предпринимают на национальном уровне в сфере политики или безопасности, в качестве «дополнительных, предназначенных только для информации» ориентиров к матрицам платежного баланса или бюджетной поддержки, может улучшить понимание как руководством, так и советом директоров. сложности, с которыми сталкиваются правительства в нестабильных ситуациях или в переходный период.

   4.  Сформировать амбициозную, совместную, перспективную программу исследований в области структурной и макроэкономической политики и предотвращения насильственных конфликтов. Эта повестка дня должна основываться на предшествующем аналитическом сотрудничестве, в частности, WDR 2011 и Pathways for Peace . Первоначальная программа исследования для дальнейшего обсуждения, которая возникла на встречах в стране, включала: (i) в соответствии с Pathways акцент на политической напряженности и рисках конфликта, вызванных изменением благосостояния между группами, оценка политического воздействия и уроки успешная политическая навигация в различных страновых условиях общих реформ, таких как замена энергетических субсидий социальной защитой и реформа неустойчивой государственной службы или заработной платы госпредприятий; (ii) влияние различных вариантов политики в годы выборов, и; (iii) влияние коалиционных правительств на успех реформ. Также может быть полезно провести дополнительные исследования взаимосвязи между политическими и экономическими переломными моментами, как это было определено на совещании по вопросам политики в 2019 году.. Предотвращение конфликтов и нестабильности будет связующим звеном во всех исследованиях.

   5.  Поддерживайте общение для укрепления доверия по высокоприоритетным, но политически сложным вопросам. Проблема слабости государственных коммуникаций и дезинформации очень сильно поднималась во всех диалогах со странами. Поддержка коммуникации может иметь разные цели в зависимости от потребностей. В некоторых странах может быть очень важно поддерживать нейтральные, беспристрастные коммуникационные усилия, чтобы избежать любого восприятия вмешательства в национальную политику. В других случаях может быть полезно помочь правительству укрепить доверие к инклюзивному подходу к очень сложным политическим решениям. В дополнение к сигналу о важности коммуникации, ООН и МФУ могли бы рассмотреть возможность сотрудничества с двусторонними донорами в некоторых странах для поддержки средства связи, которое предоставило бы возможности и финансирование для связи со странами, сталкивающимися с конфликтными рисками и политическими переменами. В других контекстах поддержка информирования о реформах может эффективно осуществляться на уровне проектов.

   6.  Установить руководство по участию в годы выборов. Как отмечалось выше, неопределенность в отношении того, как вести себя в годы выборов — с необходимостью сбалансировать поддержку важнейших возможностей предотвращения с недопущением любого восприятия международного вмешательства — возникла в нескольких странах. Возможно, выпуск руководства по этому вопросу, которое поощряет использование всех инструментов, изложенных в Рекомендации 1, а также коммуникационную поддержку, описанную выше, поможет руководству и персоналу на местах лучше конструктивно ориентироваться в эти периоды. Любое такое руководство должно быть гибким и адаптируемым к условиям страны.

3. Объедините обмен сообщениями об управлении государством-членом в правлениях и советах, чтобы улучшить расстановку приоритетов, последовательность и согласованность в рамках всей организации. Расширение участия на этом уровне имеет решающее значение для того, чтобы партнерство стало более систематическим, а не разовым, и чтобы обеспечить согласованность отзывов о стратегии и подходах. Варианты укрепления сотрудничества на этом уровне включают:

   1.  Используйте общую платформу представительства в совете директоров для обеспечения большей согласованности внутри государств-членов, а также с международными финансовыми организациями и ООН. Некоторые государства-члены уже используют свое членство в совете директоров Всемирного банка, чтобы показать важность расширения сотрудничества с ООН. Этот подход можно было бы сделать более систематическим среди членов правления, запрашивая консультации с ООН о подходах в ситуациях нестабильности и конфликтов. Также существуют возможности для усиления совместной информационно-пропагандистской работы с различными частями государств-членов, представленными в руководящих органах трех институтов — центральных банков и министерств финансов, а также министерств иностранных дел и сотрудничества в целях развития, — а также организаций государств-членов для обеспечения последовательности и сплоченность в их многостороннем взаимодействии. Это приведет к большей согласованности по конкретным страновым и региональным вопросам, а также общеучрежденческой политике.

   2.  Укрепить диалог между Нью-Йорком и Вашингтоном. Несмотря на регулярные визиты и диалог с Экономическим и Социальным Советом ООН, государства-члены могли бы создать форум для более устойчивого диалога через свои представительства в Вашингтоне и Нью-Йорке. Одним из возможных (хотя и ошибочных) прецедентов для этого является «Филадельфийская группа», которая в 1990-х и 2000-х годах представляла собой регулярный диалог между некоторыми постоянными представителями в ООН и исполнительными директорами Всемирного банка. Эта модель, ориентированная в первую очередь на страны-доноры, может быть пересмотрена, чтобы отразить универсальное членство. Можно было бы извлечь уроки из опыта Филадельфийской группы и избежать повторения ее недостатков. Кроме того, государства-члены могут пожелать изучить способы расширения виртуального взаимодействия между Нью-Йорком и Вашингтоном, что, как показал недавний опыт, является практичным и рентабельным.

   3.  Объединить информационно-пропагандистскую работу с государствами-членами по вопросам, представляющим общий интерес, таким как увеличение потоков финансирования на цели развития перед лицом текущих кризисов и обеспечение согласованности политики в отношении торговли, инвестиций, налогов и денежных переводов в ситуациях, затронутых конфликтом.

Мы благодарим за поддержку Министерство иностранных дел, по делам Содружества и развития Соединенного Королевства и Министерство иностранных дел Швеции.

Права и разрешения

Вы можете использовать и распространять публикации CGD в соответствии с этими условиями.

Темы

Международные финансовые учреждения

Организация Объединенных Наций

Подробнее

Событие

Секретарь Йеллен для выступления с замечаниями по международному развитию и развитию многосторонних банков развития (МБР)

06 октября 2022 г.