Причины возникновения конфликтов объективные: Причины возникновения конфликтов

5.2. Объективные факторы возникновения конфликтов

На разных уровнях общественной жизни и в различных ее сферах объективные факторы, вызывающие конфликт, весьма многочислен­ны и разнокачественны. Ими могут быть материальные блага, ресур­сы, власть, должность, статус, общественные духовные ценности и тд. То, что их объединяет,— это независимость от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий.

Более конкретно объяснить роль, значение и механизм влияния объективных факторов на возникновение конфликтов можно на примере производственной сферы жизни людей, и в частности, та­ком ее уровне, как организация. Современная конфликтология вы­деляет здесь следующие объективные причины конфликта:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению,

• взаимозависимость ответственности и заданий;

• несогласованность целей разных групп работников;

• плохие коммуникации;

• нечеткое распределение прав и обязанностей;

• некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;

• чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;

• неблагоприятный стиль руководства;

• плохие условия труда;

• инновации, нововведения на производстве;

• недостаточная разработанность правовых норм и процедур;

• слабая разработанность этических нормативов и отсутствие ко­митетов или комиссий по этике.

Как видим, только в организации объективных факторов конф­ликта имеется достаточно большое количество. И их перечень мож­но продолжить. Специально вопрос о конфликте в организации будет рассмотрен в главе 13 настоящего учебника. А здесь мы лишь попытаемся объяснить влияние некоторых объективных факторов на возникновение конфликта и показать их роль и значение как основы развития противоречий, порождающих конфликт.

1 Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Это мо­гут быть самые разнообразные ресурсы: материально-технические, финансовые, социально-экономические и др. Их ограниченность может вызывать противоречие интересов между индивидами и со­циальными группами, ибо выделение их какому-либо индивиду или производственному объединению означает, что другие получат мень­шую

их долю. При этом не важно, о чем идет речь — премиях, компьютерах, новом оборудовании и т.д.

2 Взаимозависимость ответственности и заданий. Возможность конфликта в организации существует везде, где один человек или группа зависят от выполнения заданий других людей. Это обус­ловлено тем, что всякая организация представляет собой систему, элементы которой функционально взаимосвязаны между собой, Поэтому если какой-либо элемент системы (работник, подразде­ление) не выполняет возложенные на него обязанности и задачи, то есть функционирует неадекватно, допускает сбои в работе, то в этом случае нарушается нормальное функционирование всей си­стемы. А это уже чревато конфликтом на разных уровнях и между различными действующими лицами организации.

Возникновению конфликта способствует также нечеткое рас­пределение ответственности между членами организации или ее подразделениями. В этом случае одни могут думать, что у них слишком мало ответственности и их недооценивают, а другие, наоборот, что их слишком перегружают работой и они выполня­ют не только свои, но и чужие функции.

3 Несогласованность целей различных групп работников. Причина конфликта при этом кроется в том, что различные функциональные группы в организации могут уделять достижению своих целей больше внимания, нежели организации в целом. При этом конфликт может возникнуть как между группой и организацией, так и между груп­пами внутри организации. Например, между отделом сбыта и про­изводственным отделом.

Возможность конфликта вместе с тем увеличивается по мере того, как подразделения становятся более специализированными и дифференцированными. Это происходит потому, что специали­зированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей орга­низации. Так, отдел сбыта может настаивать на увеличении ас­сортимента продукции, потому что это увеличивает объем сбыта. Однако цели производственного подразделения выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

4 Слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике является также важным факто­ром возникновения конфликтов. Этический фактор — объектив­ный для членов организации, потому что ни один сотрудник субъективно не в силах изменить общепринятые этические нормы и прин­ципы поведения и должен считаться с ними, нравятся они ему или нет.

В данном случае проблема заключается в том, что отсутствие интереса различных служб организации к профессиональной этике очень часто приводит не только к внутри групповому, но и внутриличностному конфликту.

Если человек затрудняется решить, как правильно поступить в том или ином случае, он постоянно будет попадать в проблемную этическую ситуацию, что неизбежно связано с конфликтом не только в неформальном, но и в деловом общении. А это уже весьма серьез­но, ибо если неформального общения можно избежать, то делового общения избежать нельзя. Здесь, как говориться, noblesse oblige (по­ложение обязывает).

Поэтому с целью предупреждения такого рода конфликтов на каждом предприятии и в каждой организации необходимо разрабо­тать основные этические нормативы делового общения и поведения. Они должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Эти нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации.

Цель их создания — установление нормальной нравственной атмос­феры и выработка этических рекомендаций поведения в проблем­ных ситуациях для предупреждения конфликтов. Каждое предпри­ятие, если оно желает уменьшить количество конфликтов своей жизнедеятельности, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющейся важ­нейшим фактором нормального функционирования коллектива.

Так, при заключении сделок и других видов делового общения этическими нормативами обычно запрещаются взятки, «подмазки», вымогательство, подарки, мошенничество, нарушение законов, не­законные выплаты политическим организациям и т.д. На Западе организации обычно доводят этические нормативы до своих работ­ников в виде печатных материалов. Некоторые фирмы создают ра­бочие группы или постоянные комитеты по этике. Другие нанима­ют специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Его роль сводится к выработке суждений по этическим вопросам, в том числе и по этике поведения в неопределенных или конфликт­ных ситуациях.

В России, к сожалению, этике делового общения вообще и этическим проблемам поведения в конфликте и их пре­дупреждению не придается пока должного внимания. Отсюда не­редко встречающиеся в наших организациях конфликты и обиды, связанные с распределением премий, путевок, устройством банке­тов и приемов за счет предприятия, с сексуальными домогатель­ствами некоторых руководителей и т. д. и т.п.

Таковы лишь некоторые объективные факторы возникновения конфликтов в организации. В других типах конфликтов на первый план выдвинутся иные объективные факторы, вызывающие конф­ликтное поведение.

Так, среди главных объективных факторов межэтнических кон­фликтов,

преобладающих в современном мире, можно назвать:

1) отказ этническим группам в удовлетворении их нужд, обус­ловленных их самобытностью, и игнорирование (или неполное со­блюдение) прав национальных меньшинств¹;

2) наличие в обществе или этнической общности «критической массы» проблем социально-экономического, социокультурного и этнопсихологического характера;

3) неблагоприятная общая политическая ситуация;

4) наличие политических сил, способных в своих интересах раз­вязать межэтнический конфликт.

Свои объективные факторы, вызывающие конфликтное поведе­ние, будут иметь и внутриполитические конфликты. К ним можно отнести, например такие:

1) наличие политического кризиса в стране;

2) противоположность политических интересов и целей;

3) расхождение в формах и средствах политической борьбы и политического господства;

4) наличие сильной политической оппозиции. Более подробно объективные факторы, вызывающие конкрет­ные типы конфликтов рассматриваются в IV разделе учебника.

¹ По мнению заместителя генерального секретаря ООН В. Ф. Петровского, одной из наиболее деликатных проблем в этом контексте является вопрос о национальных меньшинствах. Сегодня во всем мире насчитывается почти 190 государств, и 186 из них являются членами Организации Объединенных Наций, тогда как иден­тифицируемых меньшинств насчитывается свыше 5 тысяч (Дипкурьер № 7. 20 апреля 2000 г. С. 3).

Причины возникновения конфликтов в коллективе 2023

«Финансовая газета. Региональный выпуск», 2009, N 35

Конфликтология — система знаний о закономерностях и механизмах возникновения и развития конфликтов, а также о принципах и технологиях управления ими. Изучение конфликтологии реально помогает распознавать конфликты, принимать меры для их решения и профилактики. Оно дает возможность ориентироваться в сложностях социальной жизни, находить лучшие решения в конфликтных ситуациях, на работе, в бизнесе и личной жизни, находить самые действенные способы воздействия на поведение людей, вовлеченных в конфликтное противоборство.

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по разным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.

Кому, например, не знакома внутренне напряженная ситуация «и хочется и колется» (стремление начать новое дело, испытать новые ощущения, с одной стороны, и боязнь потерять то, что имеешь, боязнь наказания — с другой) или ситуация, когда приходится выбирать между двумя одинаковыми по значимости ценностями.

Социальный конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны.

Причины конфликтов

В обществе, так же как и в природе, существует бесконечное множество причинно-следственных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и т.д. Их классификация проводится по разным основаниям и не должна считаться законченной. Мы сгруппировали причины конфликтов следующим образом:

1. противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов;
2. объективные факторы, влияющие на возникновение конфликтов;
3. личностные факторы, оказывающие влияние на возникновение конфликтов.

Следует также отметить, что необходимо отличать причину возникновения конфликта от его повода. В отличие от причины повод возникает случайно и может создаваться совершенно искусственно, как говорят, «на пустом месте». Причина же отражает закономерную связь вещей.

В общем смысле причина конфликта — это явление, которое предопределяет его возникновение. Однако зададимся вопросами: почему одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других; почему одни стремятся стать бригадиром, директором компании или депутатом Государственной Думы, а другим до этого нет никакого дела? Ответ заключается в том, что для одних людей это явление выступает как потребность, а для других — нет. Следовательно, вне потребностей конфликта не существует.

Таким образом, то или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Потребность — это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества. Именно она является внутренним побудителем активности субъекта.

Но наличие потребности хотя и необходимо, но является недостаточным условием для возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит. Он возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений, выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействие.

Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще недостаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем-то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потребность. В этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Другими словами, неосознанная потребность не выступает причиной конфликта. Так, люди объективно могут сильно нуждаться в каком-либо лекарстве, новом типе власти или более прогрессивной организации производства, но, если данные потребности неосознанны, из-за них конфликт не возникнет, даже если лекарство или какие-либо другие объективные потребности являются дефицитными.

Причиной конфликта считается только осознанная потребность, которая выступает как интерес. Однако не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из-за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон.

Следовательно, конечная причина всякого социального конфликта — это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.

Любой конфликт есть форма выражения этого противоречия интересов.

При этом интересы бывают весьма разнообразными: материальными и идеальными, объективными и субъективными. Люди вступают в борьбу как за капитал, так и за идеи, за утверждение как общественных ценностей, так и своих личных амбиций. Интересы могут быть как иллюзорными, или ложными, так и реальными, или истинными. Например, человек может продолжать отстаивать в борьбе с другими какие-либо ценности или идеи, которые не имеют реального основания в жизни или утратили свою актуальность. Более того, как показывает исторический опыт, люди могут бороться за утверждение мифологических идей и представлений, но не следует забывать, что атрибутом любого мифа является вера в истинность или реальность его содержания.

Классификация противоречий

Противоречие есть взаимодействие противоположно направленных тенденций, стремлений и действий, находящихся вместе с тем в единстве. По своему характеру они бывают:

внутренними и внешними;

антагонистическими и неантагонистическими;

основными и неосновными;

объективными и субъективными и т.д.

Внутренние противоречия социального конфликта выражаются в столкновении интересов внутри группы, организации, общности или общества в целом. К ним, например, относятся противоречия, возникающие между начальником и подчиненным внутри организации, между мужем и женой внутри семьи, между властью и олигархами внутри общества.

Внешние противоречия появляются между двумя или несколькими относительно самостоятельными социальными системами. Однако следует иметь в виду, что внешние и внутренние противоречия воздействуют друг на друга. Так, международные противоречия, безусловно, будут оказывать влияние на все внутреннее развитие, в том числе и на развитие внутренних противоречий в обществе. Противоречие на уровне всего общества между федеральной властью и властью субъектов федераций с большой вероятностью приведет к возникновению внутренних противоречий по поводу распределения власти и внутри самих субъектов федерации. Другими словами, противоречия на уровне более общей социальной системы оказывают воздействие на развитие противоречий на уровне социальной системы меньшего масштаба, и наоборот. При этом такое воздействие может и сдерживать появление конфликтов, и способствовать их возникновению. Например, общество способно сплотиться перед лицом внешней опасности. Но наличие такой опасности может также спровоцировать активизацию реакционных или вообще не лояльных к политическому режиму сил внутри страны. В конфликтной ситуации внутри общества правительство должно как можно быстрее разрешить имеющиеся внешние противоречия, чтобы сосредоточиться на внутренних. Но возможен и другой вариант: правительство развязывает военные действия (или холодную войну) на международной арене для того, чтобы был веский повод для введения диктаторского режима, при котором оно надеется более легким путем справиться с внутренними противоречиями.

Антагонистические противоречия выражаются в конфликте, участники которого имеют непримиримо враждебные интересы. Способы разрешения таких конфликтов сугубо деструктивные: уничтожение обеих или одной из сторон конфликта либо разрушение фундаментальных структур социальной системы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве. «Примириться» с оппонентом (антагонистом) — значит лишь отодвинуть конфликт на какое-то время, поскольку разрешить конструктивно на основе компромисса его нельзя. Нельзя соединить вместе законную власть и бандитские формирования, справедливость и коррупцию и т.д.

Неантагонистические противоречия между интересами участников конфликта — это разногласия, которые допускают согласование, «примирение» интересов оппонентов. Главная особенность этих противоречий и возникающих на их основе конфликтов заключается в возможности компромиссов, т.е. соглашения, достигаемого путем взаимных уступок. Конфликты, порождаемые этими противоречиями в обществе, встречаются на каждом шагу, на всех уровнях социальной системы и в различных сферах общественной жизни: семейной, политической, экономической и др.

Природа неантагонистических противоречий отражает многообразие интересов личности и социальных объединений. Например, служба маркетинга заинтересована в увеличении ассортимента товаров, а производство, напротив, в его уменьшении; руководитель просит работника поработать сверхурочно, а работник хочет больше времени уделить семье; прокурор подчеркивает социальную опасность преступления и апеллирует к норме закона, а адвокат настаивает на необходимости учитывать личность подсудимого и т. д.

Основные противоречия играют решающую роль в возникновении и развитии конфликта и характеризуют взаимодействие между основными его участниками. Между тем, как и неосновные противоречия, лишь сопутствуют конфликту. Они могут быть также связаны с взаимодействием между косвенными участниками конфликта. При этом основные и неосновные противоречия находятся между собой в диалектическом взаимодействии. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.

Объективные противоречия обусловлены объективными факторами, т.е. такими явлениями и процессами, которые не зависят от воли и сознания людей. Поэтому избежать объективных противоречий нельзя. Они будут возникать вновь и вновь до тех пор, пока не ликвидирована сама причина такого противоречия, которая также носит объективный характер. К ним, например, относятся противоречия между производством и потреблением; демократией и централизмом; противоречия, возникающие по поводу дефицита ресурсов; между формальным (абстрактным) характером права и необходимостью учета конкретной личности преступника и т. д.

Субъективные противоречия обусловлены такими факторами, которые, напротив, зависят от воли и сознания людей. Это противоречия, вызванные несовместимостью характеров, различием в манерах поведения, мировоззрениях, ценностных ориентациях. Они являются причиной главным образом межличностных и внутригрупповых конфликтов, хотя могут вызвать и более масштабные конфликты. Так, субъективные противоречия на уровне глав государств способствуют возникновению конфликтов и на межгосударственном уровне.

Но, несмотря на межличностный характер, субъективные противоречия не становятся менее значимыми, чем объективные, и их нельзя игнорировать. Конфликты, возникающие на почве этих противоречий, затрагивают повседневную жизнь человека, порождая порой мучительные переживания. Более того, субъективные противоречия часто становятся причиной внутриличностного конфликта, от которого человеку вообще невозможно скрыться.

Рассмотренные противоречия, конечно, не исчерпывают всю классификацию их типов. Помимо указанных можно выделить главные и второстепенные; постоянные и временные; всеобщие, особенные и единичные; коренные и некоренные противоречия.

В представлениях многих людей конфликты ассоциируются с сугубо отрицательными явлениями: войнами и революциями, междоусобицами и скандалами. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными.

Д.Шевчук

Заместитель генерального директора,

вице-президент

«Кредитный брокер INTERFINANCE»

причин конфликтов на рабочем месте | Обучение НЛП|

Причины конфликтов на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте являются распространенной проблемой, с которой сталкиваются многие работодатели и работники. Конфликты на рабочем месте могут негативно влиять на рабочее место разными способами. Они могут привести к дракам, таким как словесные сплетни или даже физические ссоры в более экстремальных обстоятельствах; конфликты на рабочем месте также могут привести к снижению удовлетворенности работой и снижению производительности.

Напряжение или конфликты на рабочем месте могут быть вызваны множеством различных факторов. К ним относятся второстепенные факторы, такие как сотрудник с грязным или захламленным рабочим местом, а также серьезные факторы, такие как сотрудник, который словесно нападает на другого сотрудника, пытаясь подорвать его способность работать. В 2000–2002 годах психологи Арт Белл и Бретт Харт провели исследование причин конфликтов и напряженности на рабочем месте. Их исследование было направлено на то, чтобы помочь работодателям и работникам лучше понять, почему возникают конфликты на рабочем месте, и, по возможности, предотвратить или разрешить конфликты на рабочем месте. Их исследование привело к созданию восьми различных классификаций конфликтов на рабочем месте: конфликтующие ресурсы, конфликтующие стили, конфликтующие восприятия, конфликтующие цели, конфликтующие факторы давления, конфликтующие роли, разные личные ценности и непредсказуемая политика. В предыдущей статье обсуждались конфликтующие ресурсы, конфликтующие стили и противоречивые восприятия. Теперь давайте взглянем на последние пять классификаций конфликтов: конфликтующие цели, конфликтующие факторы давления, конфликтующие роли, различные личные ценности и непредсказуемая политика.

Противоречивые цели

Цели на рабочем месте обычно связаны со сроками, квотами и общими целями, которые должны выполняться сотрудниками. Цели могут устанавливаться руководителями компании, менеджерами, руководителями, членами команды или любым лицом, наделенным полномочиями устанавливать цели для другого сотрудника или группы сотрудников. Конфликтующие цели обычно возникают, когда отдельному человеку или группе ставится цель одним человеком (например, менеджером), которая противоречит цели, поставленной другим человеком, например руководителем группы или даже другим менеджером. Например: один менеджер может сказать сотруднику, что его цель — выполнить свою работу как можно быстрее, в то время как другой менеджер может сказать тому же сотруднику, что его цель — сделать работу максимально возможной, независимо от скорости. Эти две противоречащие друг другу цели могут создать напряженность между сотрудником и его менеджерами, а также напряженность между двумя менеджерами в примере.

Работодатели могут помочь предотвратить или решить эти конфликтующие цели, убедившись, что любой, кто уполномочен ставить цель, знает, что она не может противоречить другим целям. Они также могут поощрять открытое общение между сотрудниками и их начальством, чтобы гарантировать, что сотрудник будет чувствовать, что приемлемо позволить кому-то, например менеджеру, узнать, когда цель противоречит цели.
Конфликтующее давление

На рабочем месте давление создается тем, что необходимо сделать — обычно в течение определенного периода времени. Например, сотруднику может потребоваться закончить отчет к определенному времени или выполнить определенный объем работы до определенного времени. Когда давление одного сотрудника конфликтует с давлением другого сотрудника, это создает конфликт. Например: одному сотруднику может понадобиться отчет от своего коллеги к полудню, чтобы облегчить собственное давление сроков, но этот второй сотрудник уже работает над другим отчетом, который ему нужно передать кому-то еще к полудню. Противоречивые требования аналогичны противоречивым целям, за исключением того, что они возникают в определенные сроки или временные рамки.

Работодатели могут помочь предотвратить противоречивое давление, поощряя открытое общение и будучи готовыми переносить или сдвигать сроки, чтобы гарантировать, что их сотрудники не испытывают противоречивого давления.

Конфликтующие роли

В контексте рабочего места «роль» представляет собой сочетание обычных обязанностей и обязанностей работника. Например, сотрудник рекламного отдела будет иметь роль, связанную с заданиями и работой, связанной с рекламой; в то время как сотрудник отдела продаж будет иметь роль, связанную с увеличением и пониманием продаж бизнеса. Однако иногда сотрудникам даются задачи или поручения, выходящие за рамки их обычной роли, но входящие в сферу чьей-либо роли. Когда это происходит, это часто воспринимается как «вторжение на территорию», что может привести к борьбе за власть и конфликту между вовлеченными лицами.

Например: Работодатель решает дать задание, связанное с созданием коммерческого слогана, кому-то из отдела продаж, а не кому-то из отдела маркетинга, которому обычно дается это задание. Сотрудник отдела маркетинга может чувствовать, что человек из отдела продаж вторгся на его территорию или его роль, создавая конфликт, потому что он может чувствовать, что его положение находится под угрозой.
Работодатели могут помочь предотвратить конфликты, вызванные конфликтующими ролями, убедившись, что они четко объясняют причины любых решений, которые могут быть восприняты как изменение обычных ролей сотрудника.
Различные личные ценности
Личные ценности представляют собой сочетание личной морали, этики и ценностей человека. Конфликты, связанные с личными ценностями на рабочем месте, обычно вызваны тем, что сотрудников просят сделать что-то, что противоречит их личным ценностям. Например, работодатель может попросить сотрудника создать рекламную кампанию, которая противоречит его собственному чувству морали. Это может вызвать конфликт, потому что на сотрудника могут оказать давление, чтобы он принял задание, потому что он опасается, что его могут объявить выговор или даже уволить с должности, если он скажет «нет».
Работодатели могут помочь предотвратить конфликты, связанные с различными личными ценностями, восхваляя этическое лидерство или избегая, когда это возможно, призывать сотрудников совершать действия, противоречащие их личным ценностям.

Непредсказуемая политика

Согласованная политика на рабочем месте создает у сотрудников чувство последовательности и справедливости. Например, если каждый сотрудник придерживается одних и тех же стандартов, установленных политикой на рабочем месте, они будут знать, что их рабочее место справедливо. Однако, если политики не применяются последовательно на рабочем месте — например, если один сотрудник не получает выговор за то же самое, за что был вынесен выговор другому сотруднику — это может вызвать конфликты из-за восприятия несправедливости и непредсказуемости.
Работодатели могут предотвратить конфликты, вызванные непредсказуемой политикой, гарантируя, что они справедливы и соответствуют всем их правилам, положениям и политикам на рабочем месте.

 

14.2 Причины конфликтов в организациях – организационное поведение

2. Как возникают конфликты в организациях?

Здесь мы рассмотрим два аспекта конфликтного процесса. Во-первых, будет определено несколько факторов, которые, как было установлено, способствуют конфликту. После этого будет рассмотрена модель конфликтных процессов в организациях.

Почему в организациях так много конфликтов

Известно, что ряд факторов способствует организационному конфликту при определенных обстоятельствах. Обобщая литературу, Роберт Майлз указывает на несколько конкретных примеров. ⁵ Это следующие:

Взаимозависимости задач. Первый антецедент можно найти в природе взаимозависимостей задач . По сути, чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами (то есть чем больше им приходится работать вместе или сотрудничать для достижения цели), тем выше вероятность конфликта, если у субъектов существуют разные ожидания или цели, в отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта. Это происходит отчасти потому, что высокая взаимозависимость задач повышает интенсивность отношений. Таким образом, небольшое разногласие может очень быстро перерасти в большую проблему.

Несоответствие статуса. Вторым фактором является несоответствие статусов вовлеченных сторон. Например, менеджеры во многих организациях имеют прерогативу брать отпуск в течение рабочего дня для выполнения поручений и т. д., в то время как неуправленческий персонал этого не делает. Подумайте о том, как это может повлиять на взгляды не-менеджеров на организационную политику и справедливость.

Юрисдикционные неоднозначности. Конфликт также может возникнуть из-за юрисдикционной двусмысленности — ситуаций, когда неясно, кто именно несет ответственность за что-либо. Например, во многих организациях используется процедура отбора сотрудников, при которой кандидаты оцениваются как отделом кадров, так и отделом, в котором кандидат фактически будет работать. Поскольку оба отдела участвуют в процессе найма, что происходит, когда один отдел хочет нанять человека, а другой — нет?

Проблемы со связью. Достаточно сказать, что различные коммуникативные проблемы или неясности в процессе коммуникации могут способствовать конфликту. Когда один человек неправильно понимает сообщение или когда информация скрывается, человек часто реагирует разочарованием и гневом.

Зависимость от общего пула ресурсов. Другим ранее обсуждавшимся фактором, способствующим конфликту, является зависимость от общих пулов ресурсов. Всякий раз, когда несколько отделов должны конкурировать за скудные ресурсы, конфликт почти неизбежен. Когда ресурсы ограничены, существует игра с нулевой суммой, в которой кто-то выигрывает, а кто-то неизменно проигрывает.

Отсутствие единых стандартов производительности. Различия в критериях эффективности и системах вознаграждения создают больше возможностей для организационного конфликта. Это часто происходит из-за отсутствия общих стандартов эффективности среди различных групп внутри одной и той же организации. Например, производственный персонал часто вознаграждается за его эффективность, и этой эффективности способствует долгосрочное производство нескольких продуктов. Отделы продаж, с другой стороны, вознаграждаются за их краткосрочную реакцию на изменения рынка — часто за счет долгосрочной эффективности производства. В таких ситуациях возникает конфликт, поскольку каждое подразделение пытается соответствовать своим собственным критериям эффективности.

Индивидуальные отличия. Наконец, разнообразные индивидуальные различия , такие как личные способности, черты и навыки, могут в немалой степени влиять на характер межличностных отношений. Индивидуальное доминирование, агрессивность, авторитаризм и терпимость к двусмысленности, по-видимому, влияют на то, как человек справляется с потенциальным конфликтом. Действительно, такие характеристики могут определять, будет ли вообще возникать конфликт.

Модель конфликтного процесса

Изучив конкретные факторы, которые, как известно, способствуют конфликту, мы можем задаться вопросом, как возникают конфликты в организациях. Наиболее общепринятая модель конфликтного процесса была разработана Кеннетом Томасом. ⁶ Эта модель, показанная в Exhibit 14.3 , состоит из четырех стадий: (1) фрустрация, (2) концептуализация, (3) поведение и (4) результат.

Стадия 1: Разочарование. Как мы видели, конфликтные ситуации возникают, когда человек или группа людей испытывают разочарование в достижении важных целей. Это разочарование может быть вызвано целым рядом факторов, в том числе разногласиями по поводу целей, неспособностью получить продвижение по службе или повышение заработной платы, борьбой за скудные экономические ресурсы, новыми правилами или политикой и так далее. На самом деле, конфликт можно проследить до разочарования практически всем, что волнует группу или отдельного человека.

Этап 2: Концептуализация. На этапе 2, этапе концептуализации модели, стороны в конфликте пытаются понять природу проблемы, чего они сами хотят в качестве решения, чего, по их мнению, хотят их противники в качестве решения, и различные стратегии, которые, по их мнению, каждая из сторон может использовать в разрешении конфликта. На самом деле этот этап является этапом решения проблем и разработки стратегии. Например, когда руководство и профсоюз договариваются о трудовом договоре, обе стороны пытаются решить, что является наиболее важным, а что можно выторговать в обмен на эти приоритетные потребности.

Этап 3: Поведение. Третий этап в модели Томаса — фактическое поведение . В результате процесса концептуализации стороны конфликта пытаются реализовать свой режим разрешения, конкурируя или приспосабливаясь в надежде решить проблемы. Главная задача здесь — определить, как лучше действовать стратегически. То есть, какую тактику будет использовать сторона, чтобы попытаться разрешить конфликт? Томас выделил пять способов разрешения конфликтов, как показано на рис.0061 Экспонат 14.3 . Это (1) соперничество, (2) сотрудничество, (3) компромисс, (4) избегание и (5) приспособление. Также на выставке показаны ситуации, которые кажутся наиболее подходящими для каждой стратегии.

Экспонат 14.3 Модель конфликтного процесса Источник: Адаптировано из Кеннета Томаса, «Конфликт и управление конфликтами», в книге доктора медицины Даннетта (редактор), Handbook of Industrial and Organizational Behavior (Нью-Йорк: Wiley, 1976), с. 895. (С указанием авторских прав: Университет Райса, OpenStax, по лицензии CC BY-NC-SA 4.0)

Выбор подходящего способа разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и целей стороны. Это показано графически в , Приложение 14.4 . В соответствии с этой моделью каждая сторона должна решить, в какой степени она заинтересована в удовлетворении своих собственных интересов, что называется напористостью, и в какой степени она заинтересована в том, чтобы помочь удовлетворить интересы оппонента, что называется сотрудничеством. Напористость может варьироваться от напористой до неуверенной в одном континууме, а готовность к сотрудничеству может варьироваться от отказа от сотрудничества до сотрудничества в другом континууме.

Как только стороны определили желаемый баланс между двумя конкурирующими интересами — сознательно или бессознательно — возникает стратегия разрешения конфликта. Например, если участник переговоров с профсоюзом уверен, что он может победить в вопросе, который имеет первостепенное значение для членов профсоюза (например, заработная плата), может быть выбран режим прямой конкуренции (см. верхний левый угол , Приложение 14.4 ). С другой стороны, когда профсоюз безразличен к какой-либо проблеме или когда он действительно поддерживает озабоченность руководства (например, безопасность завода), мы ожидаем уступчивости или сотрудничества (в правой части экспоната).

Пять способов разрешения конфликтов
Режимы обработки конфликтов	Соответствующие ситуации
Источник: Адаптировано из К. В. Томас, «На пути к многомерным ценностям в обучении: пример конфликтного поведения», Academy of Management Review 2 (1977), таблица 1, с. 487.
Конкуренты	Когда необходимы быстрые и решительные действия, например, в чрезвычайных ситуациях По важным вопросам, требующим осуществления непопулярных действий, например, сокращение расходов, соблюдение непопулярных правил, дисциплина По вопросам, жизненно важным для благосостояния компании, когда вы знаете, что правы Против людей, которые пользуются неконкурентным поведением
Сотрудничество	При попытке найти интегративное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать Когда ваша цель — выучить При объединении мнений людей с разными точками зрения При достижении приверженности путем включения проблем в консенсус При работе с чувствами, которые мешали отношениям
Компрометация	Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более напористых режимов Когда противники с равной силой стремятся к взаимоисключающим целям При попытке добиться временного урегулирования сложных вопросов При поиске целесообразных решений в условиях цейтнота В качестве резервного варианта, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом
Избегание	Когда проблема тривиальна или когда неотложны более важные проблемы Когда вы не видите шансов удовлетворить свои опасения Когда потенциальные сбои перевешивают преимущества резолюции Давая людям остыть и восстановить перспективу Когда сбор информации заменяет немедленное решение Когда другие могут решить конфликт более эффективно Когда проблемы кажутся второстепенными или симптомами других проблем
Вместительный	Когда вы обнаружите, что вы не правы — чтобы лучше услышать, чтобы узнать и показать свою разумность Когда вопросы важнее для других, чем ты сам — чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество При создании социальных кредитов для более поздних выпусков При минимизации убытков, когда вы проиграли и проигрываете Когда гармония и стабильность особенно важны. Когда позволяешь подчиненным развиваться, учась на ошибках.

Стол 14.1 (С указанием авторских прав: Университет Райса, OpenStax, лицензия CC BY-NC-SA 4.0)

Экспонат 14,4 Подходы к разрешению конфликтов Источник: Адаптировано из Кеннета Томаса, «Конфликты и управление конфликтами», в издании MD Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Behavior (New York: Wiley, 1976), p. 900. (Атрибуция: Copyright Rice University, OpenStax, лицензия CC BY-NC-SA 4.0)

Что интересно в этом процессе, так это предположения, которые люди делают относительно своих собственных режимов по сравнению с их оппонентами. Например, в одном исследовании руководителей было обнаружено, что руководители обычно описывали себя как использующих сотрудничество или компромисс для разрешения конфликта, тогда как те же самые руководители обычно описывали своих оппонентов как использующих почти исключительно конкурентный способ.