Психологическая мотивация: Психологические основы мотивации персонала.Учебное пособие

Психологическая мотивация, для чего она нужна и как достичь

7 комментариев

Поделиться Твитнуть Pin Отпр. по эл. почте SMS

Порою, мотивация понимается слишком односторонне, а точнее сказать — не полноценно, не во всем ее широком содержании. Мы привыкли слышать о материальной мотивации, ведь вряд ли найдется более убедительный стимул для нашего труда, нежели деньги.

И с этим не поспоришь, чтобы удовлетворить хотя бы элементарные потребности, в современном мире без денег никак не обойтись. Приземленно, но факт остается фактом! А ведь, покушать и одеться – не все цели, к которым мы стремимся, не правда ли?

Но, давайте копнем глубже, и посмотрим на другую сторону медали, а именно на существование психологической мотивации. Это та мотивация, которая зависит от личностных ценностей человека, которые активно влияют на нашу деятельность, на способность ставить цели и достигать их, на способность быстро и правильно решать возникающие задачи.

Чем лучше человек понимает свои истинные качества, тем продуктивней будет его работа, а соответственно и результатом он будет оставаться доволен.

Вот почему так важно использовать Вашу интуицию и истинные Ваши возникающие желания для определения, чего Вы на самом деле хотите, и какие Ваши настоящие цели.

Ведь очень часто люди выбирают себе не свои, а чужие ориентиры, даже не догадываясь об этом. Неосознанно ступая по такому пути развития, каждый день мы удивляемся, что путь к их «большой и светлой цели» кажется таким трудным и неинтересным, руки опускаются, и делать ничего не хочется.

Запомните – именно такие чувства и сигнализируют Вам о том, что Ваша цель – ложная, и ее нужно пересмотреть.

Другими словами, речь идет о познавательном подходе к мотивации. То есть, поведение человека направляется знанием, его отношением к миру. И то, что мы делаем, в конечном итоге зависит не только от привычных потребностей, но и от нашего переменчивого представления о реальности.

Сегодня мы хотим одного, а завтра – другого. Поэтому, нужно выставить такую цель, которая будет побуждать Вас буквально подскакивать на месте в радостном предвкушении, и прикладывать все усилия для ее достижения. Только такая цель сможет Вам помочь проложить дорогу к успеху.

Проблема мотивации человека в этом контексте объясняется следующими эффектами. Один из них возникает в ситуации поведения, которое противоречит собственному отношению человека к чему-либо.

К примеру, если человек согласился на поведение, идущее несколько вразрез с его нравственными установками, то следствием этого будет несогласованность между внутренними мотивами и внешними факторами, а там, сами понимаете – отсутствие эффективного результата.

Другой эффект возникает, когда при принятии трудного решения оба альтернативных варианта привлекательны для нас, и выбирая одни из них, мы продолжаем сомневаться правильным ли был выбор. Причина этому — не совсем корректная постановка задач, а соответственно, и мотивов в нашем воображении.

Для того, чтобы у нас были более основательные стимулы к деятельности, и необходима психологическая мотивация. Она может показаться не такой, как Вам кажется на первый взгляд, но, в то же время, может приносить замечательные плоды, если использовать ее правильно.

Постоянная работа над собой, стремление к правильному пониманию желаемого мотивирует нас на достижение успеха в любом виде нашей деятельности. Поэтому, в работе над собой, необходимо следовать определенным правилам.

Во-первых, нужно стремиться делать все с максимальной увлеченностью, и минимальным цинизмом. Концентрация внимания на определенных действиях воспитывает в нас активность и стремление к лучшему.

Во-вторых, когда мы оказываемся на развилке, не стоит искать легких путей. Трудности, которые нам удается преодолеть, приводят в дальнейшем к личному росту и опытности.

В-третьих, нужно учиться доверять своей интуиции, и следовать своим ценностям. На практике, правильное понимание себя и своих ориентиров как нельзя лучше сказывается на нашей мотивации, а, следовательно, направляет нашу деятельность в действительно необходимое русло.

Так, за завесой будничного, мы часто забываем разобраться во внутренних причинах нашего поведения, а уж тем более навести там порядок. Поэтому, на пути к успеху и достижению своих целей просто необходимо задействовать психологическую сферу своей жизни, и не боятся «заглядывать в себя».

Эти статьи блога Вам должны быть интересны:

Категории: Мотивация
Теги: бизнес статья, мотивация, успех, финансовая грамотность

советы психолога — Pforb.ru на vc.ru

Толмачев Данила

Психолог. Тренер. Специалист по оценке персонала

372 просмотров

Прочтение статьи у Вас займет около 15 минут. Используйте это время с пользой для себя, так как в статье рассмотрены именно практические рекомендации, которые реально можно применить по отношению к сотрудникам организации и к себе.

Рассмотрим различные виды мотивации сотрудников, исходя из их собственных предпочтений и мотивационного профиля.

Мы сами изучаем мотивацию сотрудников и готовы поделиться результатами наших наблюдений и психодиагностических методик в этой статье, направленных на изучение мотивационного профиля человека (работника).

Если хотите задать нам вопрос, то Вы можете это сделать на нашем сайте.

Покажем встречающиеся сочетания мотивов в деятельности для людей, как работников организации.

1. Есть люди, для которых деньги НЕ являются важным мотивирующим фактором

. Такие люди, скорее всего не будут допускать, что бы их использовали. Часто их отношение к финансовой составляющей труда диктуется их собственным представлением о справедливости. Если они поймут, что им действительно мало платят, то будут склонны к демотивации. Одно из наиболее вероятных реакций таких сотрудников (при занижении оплаты их труда) будет стремление обеспечить себе как можно больше возможностей подработки, что негативно скажется на их эффективности на основной работе и результатах их деятельности.

Для мотивации таких сотрудников необходимо проявить внимание к другим мотивационным факторам, которые у них обязательно есть (возможно это будет интерес и полезность или структурирование деятельности) и по возможности обеспечить адекватную систему вознаграждения.

Идем дальше.

2. Сочетание

высокой потребности в достижениях и в разнообразии и переменах.

Такие сотрудники чаще всего хотят работать над разными и разносторонними проектами. Они наименее склонны сосредотачивать свои усилия исключительно в одном направлении.

Даже еще не завершив один проект они могут начать испытывать скуку и стремиться приступить к следующему. Они могут проявлять нежелание закончить предыдущее задание и принимать участие в различного рода совещаниях, обсуждении причин и условий провала или успеха считая это все пустой тратой времени.

Кстати, если Вы ищете оценку профессионально важных психологических качеств сотрудников или кандидатов на различные должности, Вы можете заказать ее у нас. Ведь гораздо дешевле знать качества и использовать работу сотрудников исходя из их личностных особенностей.

3. Те люди, кто стремится к достижениям и самосовершенствованию, предполагают для этого самостоятельность их действий.

Данные мотивы прекрасно сочетаются друг с другом. Стремление к достижениям помогает человеку самосовершенствоваться и получать знания таким образом, что бы позволить себе усиливать контроль над ситуацией.

Они предпочитают выбирать такие области работы, которые поддаются измерению. Им необходимо, что бы вновь приобретенные знания и навыки были замечены и признаны.

В то же время такие работники могут проявлять высокую избирательность при постановке целей для себя. Если такой человек поймет, что ничего нового для себя из проекта не вычленить, то может отказаться от его выполнения.

В таком случае мотивирование предполагает убеждение человека в ИСКЛЮЧИТЕЛЬНОЙ ВАЖНОСТИ проекта для организации и демонстрации того, каким образом его выполнение может способствовать саморазвитию и самосовершенствованию сотрудника.

4. Люди, одинаково движимые стремлением к разнообразию и самосовершенствованию воспринимают самосовершенствование как один из способов обеспечения разнообразия.

Им требуется постоянный будоражащий их стимул и обязательно возможность испытывать перемены (любые). Если вид деятельности начинает им наскучивать, они могут найти себе новое занятие. Для них это лучше, чем лишать себя возможности к совершенствованию. Либо с головой уйдут в работу, если то, чем они занимаются достаточно интересно для них.

Потребность в разнообразии может означать, что человек не способен освоить какое либо направление работы в совершенстве или хотя бы на столько, на сколько мог бы. Скорее он захочет постоянно переключаться с одного дела на другое и у него будут все шансы стать «мальчиком или девочкой на побегушках».

Однако, такой человек может стать профи в одной области при условии предоставления ему возможности попробовать себя в нескольких других областях, что потребует постоянных усилий в его мотивации и корректировки его внимания и приложения сил.

Утомительная и однообразная работа для такого человека должна быть сведена к минимуму, в противном случае можно столкнуться с прогрессирующей демотивацией и падением эффективности работы, что негативно скажется на организации.

Можно провести сессии психологического консультирования или коучинга для значимого сотрудника, что бы найти то, где он будет полезен и вновь загорится выполнением поставленной задачи.

Если вы хотите поощрить таких людей самосовершенствоваться, можно подчеркнуть привлекательность нового задания и предоставить возможность для повышения квалификации. Таланты таких сотрудников могут быть полезными там, где им предстоит заниматься разными вопросами и учиться управлять ими, в этом случае эти работники могут стать эффективными.

Движемся дальше.

5. Люди, которые стремятся к достижениям, но имеют низкую потребность в деньгах, будут стремиться достигать долгосрочных целей, которые не приносят немедленного материального вознаграждения.

Однако, это не означает, что они готовы давать себя эксплуатировать. Такие люди могут испытывать искушение достичь поставленных целей по-своему и они нуждаются в свободе действий.

Такие работники могут потерять мотивацию, если разуверятся в смысле того, что выполняют. Тем не менее они способны сосредоточить свои силы на работе без споров о том, как это отразится на их вознаграждении.

Если такому человеку не будет хватать достижений в том месте, где он работает, то может покинуть эту организацию, либо перестать работать или перейти на должность с более низкими требованиями, что бы удовлетворить свои стремления к достижениям в области, предоставляющей для них интерес.

Таких людей можно мотивировать на достижение целей, не беспокоясь постоянно о том, как это отразится на их материальном вознаграждении.

6. Что бы мотивировать людей с высокой потребностью в достижениях и низкой потребностью в структурировании работы, следует сначала совместно с ними определить цели работы, а затем предоставить необходимый простор для их выполнения.

Скорее всего мало что может остановить таких людей перед достижением цели. Игнорирование установленных правил и требований может привести к разрушительным последствиям. По-этому необходимо настаивать на строгом соблюдении ими правил и отчетности о проделанной работе.

7. Люди с высоким стремлением к самосовершенствованию и низкой потребностью в структурировании гораздо более склонны выбирать себе вид деятельности с «нечеткими рамками», где велика роль интуиции и опыта или где имеется элемент большей свободы и отсутствуют точные конечные выводы, где есть еще поле для самостоятельных исследований и разработки нового.

Это самосовершенствующиеся личности в чистом виде. Они всегда готовы работать в более неопределенной области, обучаясь на практическом опыте. Они спокойно относятся к отсутствию явных целей и заранее заданных результатов. Они будут иметь мотивацию хорошо работать, если их поместить в ситуацию, где они смогут получить опыт и знания в процессе работы.

Мотивируя таких людей, необходимо всегда быть в курсе того, что они делают и чему уже научились.

Их качества могут оказаться полезными в условиях быстро меняющейся и динамичной среды, хотя они и не смогут достичь знаний и опыта, характерных для профессионалов.

Некоторые достигнутые ими результаты будет трудно зафиксировать. Потребуется тщательная совместная с ними оценка их достижений, что бы определить в каком направлении должно идти их дальнейшее совершенствование, что бы оно совпадало с потребностями организации.

8. В случае с низкой потребностью в установлении долгосрочных взаимоотношений в коллективе большинство людей не относит эту потребность к числу важных и в большинстве сферах это именно так и есть (частые реорганизации, текучесть кадров, сменный характер работы, допускается низкая квалификация персонала и т.д.). Тем не менее, сущность большинства видов деятельности, диктующая необходимость совместной работы, вполне достаточна для поддержания нормальных рабочих взаимоотношений, даже несмотря на то, что потребность в этом не велика.

Рекомендации по мотивированию таких работников следующие:

Уделять больше внимания потребности в достижениях.

Следует создать определенную культуру, где слово работника — это его обязательство. Если работник не смог выполнить то, что обещал сделать, он немедленно предупреждает об этом тех, кому было дано обещание, что бы дать им возможность найти альтернативное решение проблемы.

Развить позитивную культуру можно при помощи тренинга и личного примера, а так же при помощи дисциплины. Таким образом несколько компенсируется относительно низкая потребность в формировании долгосрочных отношений и соответственно взаимном доверии. Так же это можно компенсировать путем формирования и пропагандирования понятия организационной цели.

При наличии разделяемого всеми работниками понимания общей цели организации неизбежно развиваются эффективные рабочие взаимоотношения.

Необходимо разъяснять, что благодаря накопленному в процессе работы опыту расширяются возможности дальнейшего трудоустройства работника в пределах организации, так и за ее пределами. Таким образом организация получает эквивалентную замену личной лояльности работника, которая обычно является следствием развития долгосрочных взаимоотношений.

9. Если у человека доминирует стремление к интересной и полезной работе, то данный фактор имеет большую важность, нежели другие факторы мотивации.

Профессионалы и руководители в большей степени мотивированы именно ощущением пользы от своей работы или ее интересности. Если работник считает обязанности не интересными, то он либо будет уклоняться от их выполнения, либо будет проявлять необязательность.

Если это так, то задача стоит в организации работы таким образом, что бы работники могли воспринимать ее как полезную и интересную. Необходимо помнить, что каждый человек понятие полезности и интересности трактует для себя сам.

10. Сочетание признания заслуг плюс интерес и полезность.

Такого человека можно сравнить с артистом, страстно желающим находиться в свете рампы.

В определенном смысле такие люди хотят слишком многого. Они нуждаются в полном разъяснении того, что от них требуется, в том числе и всех сопутствующих обстоятельств и причин. Чем менее интересной и полезной представляется работа, тем больше требуется разъяснений.

Для них интересная и полезная работа будет наиболее эффективна в сочетании с признанием их заслуг. Если работа полезна, люди ожидают признания, и не следует им в нем отказывать.

Если же работа НЕ интересна и НЕ приносит пользы, существенным фактором будет щедрое признание того, что сделано, иначе это чревато демотивацией работника. Их непризнанность может трансформироваться в нежелание делиться с организацией той неформальной информацией, которая важна для успеха дела.

Рекомендации по мотивированию таких работников:

Необходимо решить вопрос признания заслуг своих работников. Для этого можно использовать все доступные средства, от похвалы за конкретные достижения до чествования юбилеев и празднования важных событий.

Когда приходится заставлять работника действовать не так, как он считает нужным, следует предоставить ему возможность высказать свои взгляды, понять их и попытаться сделать так, что бы он чувствовал себя комфортно и мотивированно, работая в новом направлении.

11. Сочетание повышенной потребности в признании с пониженной потребностью в социальных контактах или долгосрочных взаимоотношений характерно для лиц с нарцистическим характером.

Такие люди воспринимают окружающих просто как зеркала, отражающие те качества, которым рассматриваемый тип предает значение. Они нуждаются в окружающих только в той мере, в какой они усиливают и поддерживают создаваемый имидж.

В этом случае возможны два варианта развития событий:

Человек может начать просто игнорировать окружающих, и они теряют для него всякое значение.

Он может предпринять серьезную попытку завоевать их одобрение, по крайней мере, до того момента, когда станет окончательно ясно, что эта попытка обречена на провал. Тогда у него возникнет потребность сменить окружение.

Человек с высокой потребностью в интересной и полезной работе и низкой потребностью в установлении взаимоотношений в большей степени сосредоточен на работе. В ней заключен весь его интерес, люди представляют для него лишь фон. Мотивация такого работника проста и опирается на поддержание интереса к предполагаемой деятельности. Он может быть эффективен в тех областях, которые не предполагают установление тесных и длительных контактов.

Подведем небольшой итог нашей статьи:

Мы рассмотрели разные факторы мотивации разных категорий людей. Сочетаний этих мотивов огромное множество и следует рассматривать наиболее значимые позиции для каждого отдельного сотрудника несмотря на возможные проявления других мотивов. Одни мотивы более значимы, чем другие и в случае выбора человек будет опираться именно на них.

Мало людей, кто имеет изолированный мотив в деятельности, по-этому следует рассматривать исключительно сочетание этих мотивов, для того, что бы достичь успеха в мотивировании данного работника на эффективную деятельность.

Следует разделять работников по их обязанностям исходя их потребности в мотивации.

Как мы рассмотрели в статье, для одних будет лучше переключение внимания с одного дела на другое, для других будет приятнее опираться на признание их заслуг от выполненной работы. Демотивирующие факторы для сотрудников будут тоже разными.

Все это будет в той или иной степени сочетаться с личностными особенностями работников. Процесс выявления мотивации, рекомендации по работе с тем или иным сотрудником достаточно сложный, но он того стоит. Поняв один раз как лучше мотивировать, как лучше работать с тем или иным человеком Вы получите хорошую и эффективную команду, приносящую пользу организации как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Материал в статье исключительно направлен на практическое применение и разносторонний подход к сочетанию мотивов людей к работе. Т.е., зачем они выполняют те или иные обязанности и как сделать так, что бы они приносили наибольшую пользу для организации.

В статье мы не стали рассматривать с Вами такие мотивы как Материальное вознаграждение, физические условия, склонность к структурированию деятельности, власть и влиятельность.

С этими мотивами все более или менее понятно. Человек, который стремится к власти и влиятельности будет этого хотеть и мотивировать его можно будет предоставлением этой власти в рамках разумного и его компетенций. Назначать старшим в каком то проекте, давать ему возможность испытать то, что он хочет. В рамках разумного и в рамках его компетенций, а так же личностных особенностей контролируя происходящее. Желание власти не всегда будет полезно для организации и в некоторых случаях у таких людей стоит поискать другие мотивы (изолированных не бывает, в любом случае найдутся еще).

Тот, для кого важны только деньги, будет именно в этом искать мотивации и ему не важно то, что нужно делать. К таким людям следует подходить с осторожностью. Он с удовольствием может воспользоваться положением ради материальной выгоды. Думаю, о последствиях говорить не стоит.

Если человек стремится к структурированию деятельности, то он должен четко понимать цель, задачи, возможности, что за чем следует. Для него важна структура его работы и он не будет от нее отклоняться. Эта структурированность облегчает ему жизнь, дает право как можно меньше принимать ответственных решений. Если этой структурированности будет меньше, то он может «впадать в панику», отказываться от деятельности, или искать другую работу, даже если материальное вознаграждение будет меньше. Ему важны инструкции на любой случай из жизни. Скорее всего этот человек по своим личностным особенностям тревожный.

Если у Вас нет времени, возникают сложности сделать самому большую работу по изучению персонала и повышению эффективности их деятельности Вы всегда можете обратиться к нам для решения этой задачи и многих других (все мы люди и часто необходимо психологическое консультирование, развитие профессиональных компетенций сотрудников, помощь им в становлении и развитии в организации и т. д.). Вы получите личностные особенности каждого члена коллектива, рекомендации по работе с ними и мотивированию сотрудников. Вам останется только следовать этим рекомендациям.

При необходимости мы можем помочь и лично Вам в саморазвитии, убрать мешающие ограничения и барьеры, помочь в достижении поставленных результатов.

Благодарю за внимание. Надеюсь статья была полезна для Вас,

Успехов в жизни, бизнесе и реализации поставленных целей

Понимание психологии мотивации

Мотивация — хорошо известная тема для организаций, которые заинтересованы в получении максимальных результатов от персонала. Однако понимание мотивации приносит прибыль не только бизнесу; есть также льготы для физических лиц. Понимание психологии мотивации может помочь человеку наиболее эффективно использовать свое время, деньги и энергию для достижения своих жизненных целей. Существует множество подходов к пониманию концепции мотивации, и стоит рассмотреть теории, чтобы получить концептуальное понимание психологии, лежащей в основе мотивации. В этой статье мы дадим определение мотивации, дадим краткое изложение теорий мотивации и рассмотрим стратегии применения этих теорий на практике.

Что такое мотивация?

Прежде чем углубляться в теории мотивации, давайте сначала разберемся в ее значении. Мотивация — это то, что нам всем нужно для достижения целей, но что движет мотивацией? Мотивация определяется как «необходимость или причина сделать что-то» или «готовность что-то сделать» (Cambridge Dictionary, 2021). По сути, это «психологические силы, которые определяют направление уровня усилий человека и уровень его настойчивости перед лицом препятствий». Кроме того, мотивация — это то, что побуждает людей реагировать на удовлетворение своих потребностей или ожиданий. Мотивация также понимается как причина нашего поведения или «что» и «почему» мы что-то делаем (Oxford Review, 2022). Проще говоря, мы можем понимать мотивацию как причину или причины действовать или вести себя определенным образом и стремление, которое у нас есть для достижения целей. Когда человек самомотивирован, он с меньшей вероятностью будет нуждаться или ожидать внешнего поощрения для выполнения задачи, даже если задача сложная. Напротив, негативная мотивация управляется ожиданием и, возможно, страхом неспособности достичь результата. Например, страх является мощным мотиватором, когда мы беспокоимся о сохранении нашего выживания или будущего. Мотивация важна в жизни, поскольку она ставит цели, к которым нужно стремиться, и помогает решать проблемы, менять привычки, справляться с трудностями и получать доступ к возможностям.

Теории мотивации

Мотивация является хорошо изученной темой с множеством теорий, объясняющих эту концепцию. Здесь представлены некоторые теории мотивации от различных теоретиков, чтобы получить некоторое понимание.

Популярной и основополагающей теорией мотивации является иерархия потребностей Маслоу (1943) , которая постулирует пять уровней: физиологический, безопасный, социальный, эго и самореализация. В нижней части иерархии находятся основные физиологические потребности для выживания, включая пищу, кров, воздух, тепло, секс и сон. Без этих основных физиологических потребностей человеческое тело не может функционировать наилучшим образом. Как только эти потребности удовлетворены, мы переходим к следующему уровню потребностей, который называется безопасностью. На этом уровне люди мотивированы потребностью чувствовать себя в безопасности, что включает в себя эмоциональную безопасность, финансовую безопасность, закон и порядок, социальную стабильность, свободу от страха, собственность, здоровье и благополучие. Третий уровень — это любовь и принадлежность, эмоциональная потребность в межличностных отношениях, связанность, принадлежность к группе, получение и дарение привязанности и любви. Четвертый уровень — потребность в уважении достоинства, достижениях, мастерстве, независимости, стремлении к репутации или уважении со стороны других, таких как статус и престиж. Наконец, когда все другие потребности удовлетворены, на пятом уровне возникает потребность в самоактуализации, которая включает в себя самореализацию, стремление к личностному росту и реализацию своего лучшего потенциала. Теория Маслоу утверждает, что люди могут перемещаться по разным уровням потребностей в зависимости от обстоятельств человека.

Теория ожиданий Врума контрастирует с теорией Маслоу, сосредоточив внимание на процессе мотивации и утверждая, что мотивация человека определяется ценностью, которую он придает различным мотивациям (Vroom, цитируется в Lee & Raschke, 2016). Это приводит к тому, что человек выбирает вести себя таким образом, чтобы получить наилучший результат. По мнению Врума, мотивация основана на трех переменных: ожиданиях, инструментальности и валентности. Ожидание относится к вере человека в то, что, когда он увеличивает свои усилия, вознаграждение также будет увеличиваться. Инструментально относится к вознаграждению, основанному на производительности, и чем больше у вас контроля над тем, когда, как и почему вы будете получать вознаграждение, что повышает мотивацию. Наконец, валентность — это ценность ожидаемого результата, которая, в свою очередь, влияет на мотивацию.

Теория мотивации Лоуренса и Нории представляет собой междисциплинарную перспективу, которая сочетает в себе традиционные и новые точки зрения психологии, неврологии и биологии. Теория Лоуренса и Нории известна как теория человеческих влечений и утверждает, что мотивация определяется волей человека приобретать, связывать, понимать и защищать. Желание человека приобретать реализуется с помощью системы вознаграждения, связь определяется культурой, понимание определяется структурой работы, а стремление защищаться осуществляется с помощью процессов управления эффективностью и распределения ресурсов. Когда эти побуждения реализованы, мотивация и организационная эффективность максимизируются (Lawrence & Nohria, 2002, цитируется в Lee & Raschke, 2016).

Теория когнитивной оценки Деси объясняет, что внутренняя мотивация — это внутренний двигатель, который использует внутренние склонности для мотивации поведения и преодоления трудностей (Deci, 1971; цитируется по Deci & Ryan, 1985). Люди мотивированы на основе своих внутренних потребностей и ведут себя определенным образом из-за внутреннего вознаграждения и удовлетворения. Деси утверждал, что люди должны быть внутренне мотивированы, чтобы свести к минимуму воздействие внешних факторов. Внутренняя мотивация также является важным мотиватором для развития знаний, адаптации и способности к росту, которые необходимы для человеческого развития.

Теория Герцберга  подразделяет мотивацию на мотиваторы и гигиену. Мотиваторы относятся к внутренним факторам, таким как достижения и признание, которые приводят к удовлетворению работой. Гигиена, или внешние факторы, относится к таким факторам, как оплата и гарантии занятости, которые вызывают неудовлетворенность. По словам Герцберга, внешние факторы не могут мотивировать людей, но при правильном использовании они могут свести к минимуму неудовлетворенность; мотиваторы могут удовлетворить потребности человека и удовлетворить его смысл и личностный рост. По словам Герцберга, как только гигиенические факторы будут рассмотрены, мотиваторы приведут к удовлетворению работой и увеличению производительности (Herzberg, Mausner, & Snyderman in Weiner, 19). 90).

Простая теория мотивации — это теория подкрепления Скиннера , которая утверждает, что если человек демонстрирует поведение, которое приводит к положительным результатам, то он будет повторять это поведение (Lee & Raschke, 2016). Если поведение человека приводит к негативным последствиям, то поведение не будет повторяться. Внешние поощрения также могут использоваться для положительного подкрепления поведения человека, а обратная связь и/или наказание могут использоваться для отрицательного подкрепления или сдерживания отрицательного поведения человека.

Стратегии мотивации

После рассмотрения этих теорий мотивации становится очевидным, что ни одна из них не может дать ответы на все вопросы. Это больше касается поиска наилучшего подхода, который подходит вам и вашей ситуации, или объединения нескольких теорий и аспектов теорий, которые резонируют с вами и вашей ситуацией. Хотя теории предоставляют нам инструменты для понимания движущих сил мотивации, также важно учитывать практическое применение мотивационных теорий.

Задав следующие вопросы и поразмышляв над ответами, вы сможете применить теории мотивации на практике и понять свои внутренние движущие силы:

1. Каковы мои карьерные и жизненные цели? Убедитесь, что цели являются SMART (конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и установите временные рамки), и разбейте цели на более мелкие цели и более мелкие подцели.
2. Насколько я ценю свою карьеру и жизненные цели?
3. Совпадают ли мои цели с моей жизненной целью?
4. Что мешает мне достичь цели?
5. Что я могу сделать, чтобы преодолеть барьеры?
6. Помните о внутренних барьерах и самоограничивающих убеждениях, например, страхе неудачи, низкой самооценке и неверии в себя. Затем трансформируйте эти внутренние барьеры с помощью позитивного мышления, т.е. вместо того, чтобы говорить: «Я не могу этого сделать», скажите: «Я пока не могу этого сделать, но я буду продолжать работать над этим, пока не смогу».
7. Каковы мои сильные стороны?
8. Как я могу максимально использовать свои сильные стороны, чтобы помочь в достижении моих целей?
9. Каковы мои направления развития?
10. Что я могу сделать, чтобы улучшить свои области развития, чтобы они не стали препятствием на пути к достижению моих целей?

Как говорят нам теории мотивации, у людей есть фундаментальные психологические потребности, которые необходимо постоянно удовлетворять, чтобы развиваться и функционировать на оптимальном уровне. Следующие вопросы касаются потребности в удовлетворении на рабочем месте и задают вопросы о ваших чувствах по отношению к вашей работе. На приведенной ниже шкале укажите, насколько верен каждый из следующих вопросов для вас с учетом вашего опыта работы (Психологические шкалы, 2022).

1 (совсем неверно)       2     3     4      5      6      7 (совершенно верно)

1. Я чувствую, что могу внести большой вклад в решение того, как выполнять свою работу.
2. Мне очень нравятся люди, с которыми я работаю.
3. Я не чувствую себя очень компетентным, когда нахожусь на работе.
4. Люди на работе говорят мне, что я хорош в том, что делаю.
5. Я чувствую давление на работе.
6. Я лажу с людьми на работе.
7. Когда я на работе, я держусь особняком.
8. Я могу свободно выражать свои идеи и мнения о работе.
9. Я считаю людей, с которыми работаю, своими друзьями.
10. На работе я смог освоить новые интересные навыки.
11. Когда я на работе, я должен делать то, что мне говорят.
12. Большинство дней я чувствую удовлетворение от работы.
13. Мои чувства учитываются на работе.
14. На моей работе у меня не так много шансов показать свои способности.
15. Люди на работе заботятся обо мне.
16. На работе не так много людей, с которыми я близок.
17. Я чувствую, что могу быть самим собой на работе.
18. Люди, с которыми я работаю, похоже, меня не очень любят.
19. Когда я работаю, я часто чувствую себя не очень способным.
20. У меня не так много возможностей решать для себя, как заниматься своей работой.
21. Люди на работе относятся ко мне довольно дружелюбно.

Когда вы ответите на эти вопросы и обнаружите, что некоторые области не удовлетворяют ваши потребности, вы можете разработать план мотивации. В своем плане мотивации сосредоточьтесь на том, что вы можете контролировать и что вы можете сделать, чтобы помочь в своей ситуации. Помните, что мотивация — это навык, который нужно практиковать и изучать, поэтому не думайте, что вам нужно быть мастером в начале. Ключом к успеху является позитивный настрой и стремление улучшить свои навыки мотивации.

Иногда бывает сложно найти мотивацию, чтобы начать работать над достижением цели. Вот несколько советов, которые помогут мотивировать и сохранять мотивацию:  

1. Сделайте свои цели конкретными и достижимыми.
2. Подумайте, как лучше всего достичь своей цели.
3. Вспомните время, когда вы особенно хорошо относились к своей работе. Почему вы так себя чувствовали?
4. Вспомните время, когда вы чувствовали себя особенно плохо из-за своей работы. Почему вы так себя чувствовали?
5. Разбейте свою цель на более мелкие цели.
6. Получите поддержку от семьи и друзей, возможно, расскажите им о своих целях, чтобы они могли поддержать вас.
7. Сделайте свои цели частью своей повседневной жизни. Используйте дневник или приложение, чтобы установить напоминание и установить вехи, которые необходимо выполнить к определенной дате.
8. Поощряйте себя, когда вы достигли вехи или цели.
9. Регулярно проверяйте цели и прогресс.
10. Своевременно обновляйте свои цели.
11. Если вы потеряете мотивацию, пересмотрите свои цели, вспомните «почему» для вашей цели.
12. Сделайте перерыв, когда почувствуете усталость, чтобы перезарядить себя и свою мотивацию (Health Direct, 2020).

Помните, что вы человек с уникальными обстоятельствами, опытом и опытом. То, что мотивирует одного человека, может не работать для другого. Важно приложить усилия, чтобы понять свои внутренние и внешние мотиваторы и выбрать теорию и практику, которые лучше всего подходят вам и вашим обстоятельствам.

Ссылки

1. Кембриджский словарь, 2021. «Значение мотивации в английском языке». Доступ 9/2/21 на сайте.
2. Деси, Э.Л. и Райан, Р.М., 1985. Внутренняя мотивация и самоопределение в человеческом поведении, 43-85.
3. Health Direct, 2020. Мотивация: как начать и сохранить мотивацию. По состоянию на 02.14.22 на сайте.
4. Ли, М. Т. и Рашке, Р. Л., 2016 г.  Понимание мотивации сотрудников и эффективности организации: аргументы в пользу теоретико-множественного подхода, Журнал инноваций и знаний, том 1, выпуск 3, страницы 162–169, ISSN 2444-569X. https://doi.org/10.1016/j.jik.2016.01.004.
5. Маслоу, AH 1943, Теория мотивации человека. Психологический обзор, 50 (4), стр. 370-396.
6. Oxford Review, 2022. Определение-объяснение мотивации. Доступ 22.10.2010 с веб-сайта.
7. Психологические шкалы, 2022 г. Шкалы базовых психологических потребностей. По состоянию на 02.12.22 на сайте.
8. Школер, О., и Кимура, Т. 2020. Как трудовая мотивация влияет на инвестиции сотрудников в работу и их вовлеченность в работу? Взгляд модерируемой модерации через международную призму. Границы в психологии, 11, 38. Том. 82, № 4, 616-622, Журнал или педагогическая психология, https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00038
9. Сыптак Дж. М., Марсленд Д. В. и Улмер Д. 1999. Удовлетворенность работой: применение теории на практике. Fam Pract Manag. 1999 окт;6(9):26-30. Доступ на сайте.
10. Вайнер, Б. 1990. История мотивационных исследований в образовании. Журнал педагогической психологии, 82 (4), 616–622. https://doi.org/10.1037/0022-0663.82.4.616.

9.1 Мотивация – Введение в психологию

Цели обучения

К концу этого раздела вы сможете:

• Дайте определение внутренней и внешней мотивации
• Поймите, что инстинкты, снижение влечения, самоэффективность и социальные мотивы были предложены в качестве теорий мотивации
• Объясните основные понятия, связанные с иерархией потребностей Маслоу

 

   Почему мы делаем то, что делаем? Какие мотивы лежат в основе нашего поведения? Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели. Помимо биологических мотивов, мотивы могут быть внутренними (вытекающими из внутренних факторов) или внешними (вытекающими из внешних факторов) (рисунок ниже). Внутренне мотивированное поведение осуществляется из-за чувства личного удовлетворения, которое оно приносит, в то время как внешне мотивированное поведение осуществляется для того, чтобы получить что-то от других.

 

Внутренняя мотивация исходит изнутри человека, а внешняя мотивация исходит извне.

 

   Подумайте, почему вы сейчас учитесь в колледже. Вы здесь, потому что вам нравится учиться и вы хотите получить образование, чтобы стать более разносторонним человеком? Если да, то вы внутренне мотивированы. Однако если вы здесь, потому что хотите получить высшее образование, чтобы сделать себя более привлекательным для высокооплачиваемой карьеры или удовлетворить требования своих родителей, то ваша мотивация носит более внешний характер.

В действительности наши мотивы часто представляют собой сочетание как внутренних, так и внешних факторов, но характер сочетания этих факторов может меняться со временем (часто таким образом, который кажется нелогичным). Есть старая поговорка: «Выбери работу, которую любишь, и тебе не придется работать ни дня в своей жизни», означающая, что если тебе нравится то, чем ты занимаешься, работа не кажется… . . ну работай. Некоторые исследования показывают, что это не обязательно так (Daniel & Esser, 1980; Deci, 1972; Deci, Koestner, & Ryan, 19).99). Согласно этому исследованию, получение некоторого вида внешнего подкрепления (т. е. оплаты) за поведение, которое нам нравится, приводит к тому, что это поведение рассматривается как работа, которая больше не приносит того же удовольствия. В результате мы можем тратить меньше времени на эти переклассифицированные модели поведения в отсутствие какого-либо внешнего подкрепления. Например, Одесса любит печь, поэтому в свободное время печет для удовольствия. Часто после того, как она заполнила полки в продуктовом магазине, она часто готовит выпечку по вечерам, потому что ей нравится печь. Когда сотрудник отдела хлебобулочных изделий магазина уходит с работы, Одесса претендует на его должность и переводится в отдел хлебобулочных изделий. Хотя ей нравится то, что она делает на своей новой работе, через несколько месяцев у нее больше нет желания состряпать вкусняшки в свободное время. Выпечка стала такой работой, что изменила ее мотивацию (рисунок ниже). То, что испытала Одесса, называется эффектом сверхоправдания: внутренняя мотивация уменьшается, когда дается внешняя мотивация. Это может привести к угасанию внутренней мотивации и возникновению зависимости от внешних вознаграждений за непрерывную работу (Deci et al., 19).99).

 

Исследования показывают, что когда то, что мы любим делать, например глазурь тортов, становится нашей работой, наши внутренние и внешние мотивы для этого могут измениться. (кредит: Агустин Руис)

 

   Другие исследования показывают, что внутренняя мотивация может быть не так уязвима для воздействия внешнего подкрепления, и на самом деле такие подкрепления, как словесная похвала, могут фактически усиливать внутреннюю мотивацию (Arnold, 1976; Cameron & Pierce, 19). 94). В этом случае мотивация Одессы заниматься выпечкой в ​​свободное время может оставаться высокой, если, например, клиенты будут регулярно хвалить ее навыки выпечки или украшения тортов.

Эти очевидные расхождения в выводах исследователей можно понять, рассмотрев несколько факторов. Во-первых, физическое подкрепление (например, деньгами) и словесное подкрепление (например, похвала) могут совершенно по-разному воздействовать на человека. На самом деле материальные вознаграждения (т. е. деньги) имеют тенденцию оказывать более негативное влияние на внутреннюю мотивацию, чем нематериальные (т. е. похвала). Кроме того, ожидание внешнего мотиватора со стороны человека имеет решающее значение: если человек ожидает получить внешнее вознаграждение, то внутренняя мотивация для выполнения задачи имеет тенденцию к снижению. Однако если такого ожидания нет, а внешняя мотивация преподносится как неожиданность, то внутренняя мотивация к выполнению задачи, как правило, сохраняется (Deci et al. , 19).99).

В образовательных учреждениях учащиеся с большей вероятностью будут испытывать внутреннюю мотивацию к обучению, когда они чувствуют чувство принадлежности и уважения в классе. Эта интернализация может быть усилена, если оценочным аспектам в классе не уделяется должного внимания, и если учащиеся чувствуют, что они осуществляют некоторый контроль над учебной средой. Кроме того, предоставление учащимся заданий, которые являются сложными, но выполнимыми, наряду с обоснованием участия в различных учебных мероприятиях может повысить внутреннюю мотивацию для выполнения этих заданий (Niemiec & Ryan, 2009).). Возьмем Хакима, студента первого курса юридического факультета, который в этом семестре изучает два курса: семейное право и уголовное право. У профессора семейного права довольно пугающий класс: он любит ставить студентов в тупик, задавая сложные вопросы, из-за чего студенты часто чувствуют себя униженными или смущенными. Оценки выставляются исключительно на основе викторин и экзаменов, и инструктор вывешивает результаты каждого теста на двери класса. Напротив, профессор уголовного права способствует обсуждениям в классе и уважительным дебатам в небольших группах. Большая часть оценок за курс не основана на экзаменах, а сосредоточена на разработанном студентом исследовательском проекте по проблеме преступности по выбору студента. Исследования показывают, что Хаким будет менее внутренне мотивирован на своем курсе семейного права, где студенты запугиваются в классе, а упор делается на оценки, проводимые учителем. Хаким, вероятно, испытает более высокий уровень внутренней мотивации на своем курсе уголовного права, где обстановка в классе поощряет инклюзивное сотрудничество и уважение к идеям, а студенты имеют больше влияния на свою учебную деятельность.

ТЕОРИИ О МОТИВАЦИИ

Уильям Джеймс (1842–1910) внес важный вклад в ранние исследования мотивации, и его часто называют отцом психологии в Соединенных Штатах. Джеймс предположил, что поведение определяется рядом инстинктов, которые помогают выживанию (рисунок ниже). С биологической точки зрения инстинкт – это видоспецифичный образец поведения, которому не учат. Однако между Джеймсом и его современниками возникли серьезные разногласия по поводу точного определения инстинкта. Джеймс предложил несколько десятков особых человеческих инстинктов, но у многих его современников были свои списки, которые отличались. Защита матерью своего ребенка, стремление лизать сахар и охота на добычу были среди человеческих поведений, которые в эпоху Джеймса считались истинными инстинктами. Эта точка зрения, согласно которой человеческим поведением управляют инстинкты, подверглась значительной критике из-за неоспоримой роли обучения в формировании всех видов человеческого поведения. Фактически уже в 19 г.В 2000-х годах было экспериментально продемонстрировано, что некоторые инстинктивные формы поведения являются результатом ассоциативного обучения (вспомните, когда вы узнали об условной реакции страха, предложенной Уотсоном в «Маленьком Альберте») (Faris, 1921).

 

(а) Уильям Джеймс предложил инстинктивную теорию мотивации, утверждая, что поведение управляется инстинктами. (b) У людей инстинкты могут включать в себя такие действия, как стремление младенца ухватиться за сосок и сосание. (кредит b: модификация работы «Mothering Touch»/Flickr)

 

   Другая ранняя теория мотивации предполагала, что поддержание гомеостаза особенно важно для управления поведением. Вы можете вспомнить из ранее прочитанного, что гомеостаз — это тенденция поддерживать баланс или оптимальный уровень в биологической системе. В системе организма центр управления (который часто является частью мозга) получает информацию от рецепторов (которые часто представляют собой комплексы нейронов). Центр управления направляет эффекторы (которые могут быть другими нейронами) на исправление любого дисбаланса, обнаруженного центром управления.

Согласно теории влечений мотивации, отклонения от гомеостаза создают физиологические потребности. Эти потребности приводят к состояниям психологического влечения, которые направляют поведение на удовлетворение потребности и, в конечном счете, возвращают систему к гомеостазу. Например, если вы давно не ели, уровень сахара в крови упадет ниже нормы. Этот низкий уровень сахара в крови вызовет физиологическую потребность и соответствующее состояние влечения (например, чувство голода), которое заставит вас искать и потреблять пищу (рисунок ниже). Прием пищи устранит чувство голода, и, в конечном счете, уровень сахара в крови вернется к норме. Интересно, что теория влечений также подчеркивает роль привычек в типе поведенческой реакции, которой мы занимаемся. Привычка – это модель поведения, которой мы регулярно занимаемся. Как только мы добились поведения, которое успешно ослабляет влечение, мы с большей вероятностью повторим это поведение всякий раз, когда столкнемся с этим влечением в будущем (Graham & Weiner, 19).96).

Голод и последующее переедание являются результатом сложных физиологических процессов, поддерживающих гомеостаз. (кредит «слева»: модификация работы «Грейси и Вив»/Flickr; кредит «в центре»: модификация работы Стивена Деполо; кредит «справа»: модификация работы Моники Ренаты)

Расширения теории влечений учитывают уровни возбуждения в качестве потенциальных мотиваторов. Как вы помните из своего исследования обучения, эти теории утверждают, что существует оптимальный уровень возбуждения, который мы все пытаемся поддерживать (рисунок ниже). Если мы недостаточно возбуждены, нам становится скучно, и мы ищем какую-то стимуляцию. С другой стороны, если мы чрезмерно возбуждены, мы будем вести себя так, чтобы снизить возбуждение (Берлин, 19 лет).60). Большинство студентов испытывали эту потребность поддерживать оптимальный уровень возбуждения в течение своей академической карьеры. Подумайте о том, какой стресс испытывают студенты ближе к концу весеннего семестра. Они чувствуют себя перегруженными кажущимися бесконечными экзаменами, бумагами и важными заданиями, которые необходимо выполнить вовремя. Они, вероятно, жаждут отдыха и релаксации, которые ждут их во время продолжительных летних каникул. Однако, как только они заканчивают семестр, не проходит много времени, прежде чем они начинают скучать. Как правило, к началу следующего семестра осенью многие студенты вполне счастливы вернуться в школу. Это пример того, как работает теория возбуждения.

 

Здесь представлена ​​концепция оптимального возбуждения по отношению к выполнению задачи. Производительность максимальна при оптимальном уровне возбуждения и снижается при недостаточном и чрезмерном возбуждении.

 

   Так каков оптимальный уровень возбуждения? Какой уровень обеспечивает лучшую производительность? Исследования показывают, что лучше умеренное возбуждение; когда возбуждение очень сильное или очень низкое, производительность, как правило, страдает (Yerkes & Dodson, 1908). Подумайте о своем уровне возбуждения перед сдачей экзамена по этому классу. Если ваш уровень очень низкий, например, скука и апатия, ваша производительность, скорее всего, пострадает. Точно так же очень высокий уровень, например крайняя тревожность, может парализовать и мешать работе. Рассмотрим пример команды по софтболу, сталкивающейся с турниром. Им нравится выигрывать свою первую игру с большим отрывом, поэтому они вступают в игру с более низким уровнем возбуждения и проигрывают менее опытной команде.

Но оптимальный уровень возбуждения сложнее простого ответа, что средний уровень всегда лучше. Исследователи Роберт Йеркес (произносится как «Йерк-ЭЭС») и Джон Додсон обнаружили, что оптимальный уровень возбуждения зависит от сложности и сложности выполняемой задачи (рисунок ниже). Эта взаимосвязь известна как закон Йеркса-Додсона, согласно которому простая задача выполняется лучше всего при относительно высоком уровне возбуждения, а сложная задача лучше всего выполняется при более низком уровне возбуждения.

 

Лучше всего выполнять задачу, когда уровень возбуждения находится в среднем диапазоне, при этом сложные задачи лучше всего выполнять при более низком уровне возбуждения, а простые задачи лучше всего выполнять при более высоком уровне возбуждения.

Самоэффективность и социальные мотивы

Самоэффективность — это вера человека в свою способность выполнить задачу, которая может включать в себя предыдущее успешное выполнение конкретной задачи или аналогичной задачи. Альберт Бандура (1994) предположил, что чувство собственной эффективности человека играет ключевую роль в мотивации поведения. Бандура утверждает, что мотивация проистекает из наших ожиданий в отношении последствий нашего поведения, и, в конечном счете, именно оценка нашей способности участвовать в данном поведении будет определять то, что мы делаем, и будущие цели, которые мы ставим перед собой. Например, если вы искренне верите в свою способность достичь высочайшего уровня, вы с большей вероятностью возьметесь за сложные задачи и не позволите неудачам помешать вам довести задачу до конца.

Ряд теоретиков сосредоточили свои исследования на понимании социальных мотивов (McAdams & Constantian, 1983; McClelland & Liberman, 1949; Murray et al., 1938). Среди мотивов, которые они описывают, потребности в достижениях, принадлежности и близости. Именно потребность в достижениях движет достижением и производительностью. Потребность в принадлежности побуждает к позитивному взаимодействию с другими, а потребность в близости заставляет нас искать глубокие, значимые отношения. Генри Мюррей и др. (1938) разделил эти потребности на домены. Например, потребность в достижениях и признании относится к области амбиций. Доминирование и агрессия были признаны потребностями в сфере человеческой власти, а игра была признанной потребностью в сфере межличностной привязанности.

Иерархия потребностей Маслоу

. В то время как теории мотивации, описанные ранее, касаются основных биологических влечений, индивидуальных характеристик или социальных контекстов, Абрахам Маслоу (1943) предложил иерархию потребностей, охватывающую весь спектр мотивов, начиная от биологических и заканчивая индивидуальными и социальными. Эти потребности часто изображают в виде пирамиды (рисунок ниже).

 

Здесь показана иерархия потребностей Маслоу. В некоторых версиях пирамиды познавательные и эстетические потребности также включаются между уважением и самоактуализацией. Другие включают еще один уровень на вершине пирамиды для самопревосхождения.

 

   В основании пирамиды находятся все физиологические потребности, необходимые для выживания. За ними следуют базовые потребности в безопасности и защищенности, потребность быть любимым и иметь чувство принадлежности, а также потребность в самоуважении и уверенности. Верхний уровень пирамиды — это самоактуализация, то есть потребность, которая по существу приравнивается к раскрытию своего полного потенциала, и она может быть реализована только тогда, когда удовлетворены потребности, расположенные ниже пирамиды. Для Маслоу и теоретиков-гуманистов самоактуализация отражает гуманистический акцент на положительных аспектах человеческой природы. Маслоу предположил, что это непрерывный пожизненный процесс и что лишь небольшой процент людей действительно достигает состояния самоактуализации (Francis & Kritsonis, 2006; Maslow, 19).43).

Согласно Маслоу (1943), необходимо удовлетворить потребности более низкого уровня, прежде чем обращаться к тем потребностям, которые возникают на более высоких уровнях пирамиды. Так, например, если кто-то изо всех сил пытается найти достаточно еды, чтобы удовлетворить свои потребности в питании, маловероятно, что он будет тратить чрезмерное количество времени на размышления о том, считают ли его другие хорошим человеком или нет. Вместо этого вся его энергия будет направлена ​​на то, чтобы найти что-нибудь поесть. Однако следует отметить, что теория Маслоу подвергалась критике за ее субъективный характер и неспособность объяснить явления, происходящие в реальном мире (Leonard, 19).82). В другом исследовании совсем недавно было рассмотрено, что в более позднем возрасте Маслоу предложил уровень самопреодоления выше самоактуализации — чтобы представить стремление к смыслу и цели за пределами интересов самого себя (Koltko-Rivera, 2006). Например, люди иногда идут на самопожертвование, чтобы сделать политическое заявление или в попытке улучшить положение других. Мохандас К. Ганди, всемирно известный сторонник независимости посредством ненасильственных протестов, несколько раз объявлял голодовки в знак протеста против определенной ситуации. Люди могут морить себя голодом или иным образом подвергать себя опасности, проявляя мотивы более высокого уровня, выходящие за рамки их собственных потребностей.

 

ОБЗОР

   Мотивация к определенному поведению может исходить от внутренних и/или внешних факторов. В отношении мотивации было выдвинуто несколько теорий. Более биологически ориентированные теории имеют дело с тем, как инстинкты и необходимость поддержания телесного гомеостаза мотивируют поведение. Бандура постулировал, что наше чувство самоэффективности мотивирует поведение, и существует ряд теорий, которые сосредоточены на различных социальных мотивах. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу — это модель, показывающая взаимосвязь между многочисленными мотивами, которые варьируются от физиологических потребностей более низкого уровня до очень высокого уровня самоактуализации.

 

Каталожные номера:

Текст Openstax Psychology, написанный Кэтрин Дампер, Уильямом Дженкинсом, Арлин Лакомб, Мэрилин Ловетт и Марион Перлмуттер, под лицензией CC BY v4.0. https://openstax.org/details/books/psychology

 

 

Упражнения

Контрольные вопросы:

1.  Потребность в ________ относится к поддержанию позитивных отношений с другими.

а. достижение

б. принадлежность

c. близость

d. мощность

 

2. ________ предложил иерархию потребностей.

а. Уильям Джеймс

б. Дэвид Макклелланд

c. Авраам Маслоу

d. Альберт Бандура

 

3. ________ — это вера человека в свою способность выполнить какую-либо задачу.

а. физиологические потребности

b. самооценка

c. самореализация

д. самоэффективность

 

4. Каждую неделю Карл косит двор своего пожилого соседа за 20 долларов. Что это за тип мотивации?

а. внешний

б. внутренний

c. диск

д. биологический

 

Вопросы на критическое мышление:

1. Как человек, придерживающийся теории мотивации возбуждения, может объяснить посещение парка развлечений?

2. В школах часто используются конкретные вознаграждения для улучшения адаптивного поведения. Как это может быть недостатком для студентов, внутренне мотивированных к обучению? Каковы образовательные последствия того, что конкретные вознаграждения могут снизить внутреннюю мотивацию для выполнения данной задачи?

 

Вопрос личного заявления:

1. Можете ли вы вспомнить недавние примеры того, как иерархия потребностей Маслоу могла каким-то образом повлиять на ваше поведение?

 

Glossary: ​​

drive theory

extrinsic motivation

habit

hierarchy of needs

instinct

intrinsic motivation

мотивация

самоэффективность

закон Йеркса-Додсона

 

Ответы на упражнения

Вопросы обзора:

1. B

2. C

3. D

4. A

Вопросы о критическом мышлении:

1. Идея оптимальных уровней уровней. возбуждения похоже на теорию влечения мотивации. Предположительно, все мы стремимся поддерживать какой-то промежуточный уровень возбуждения. Если мы недостаточно возбуждены, нам скучно. Если мы чрезмерно возбуждены, мы испытываем стресс. Аттракционы в парке развлечений обеспечивают более сильное возбуждение (однако мы надеемся, что эти аттракционы на самом деле не представляют серьезной угрозы личной безопасности, которая может привести к состоянию паники), чтобы подтолкнуть нас к нашему собственному оптимальному уровню возбуждения. Люди в парке выбирали разные аттракционы в зависимости от своего порога возбуждения; например, один человек может счесть простую водную прогулку оптимально возбуждающей, а экстремальные американские горки чрезмерно возбуждающей, в то время как другие сочтут экстремальные американские горки оптимально возбуждающей.

2. Мы ожидаем увидеть переход от обучения ради обучения к обучению ради вознаграждения. Это подорвет фундамент, на котором строятся традиционные высшие учебные заведения.