Психологическая совместимость в коллективе: Психологическая совместимость в группе

Психологическая совместимость людей — определение, виды

Психологическая совместимость – это способность людей (двоих или группы) находится в длительных взаимоотношениях, при которых не наблюдаются сложные конфликты характеров, требующие вмешательства со стороны для урегулирования конфликтов или обеспечения эффективного взаимодействия. Психологическую совместимость можно выделять не только как индивидуальное качество личности, но также как характеристику процесса взаимодействия.

Факторы психологической совместимости не имеют объективных критериев измерения, не определено, связан ли уровень совместимости с характерологическими типажами. Также это понятие нельзя отнести уверенно к определенной психологической сфере, т.к. наличие или отсутствие совместимости характерно для обозначения отношений в коллективе (социальная психология), в интимном взаимодействии (семейная психология), а также как самостоятельное определение одной из черт личности (психология личности).

Психологическая совместимость людей базируется на сочетании черт и проявлений характера и темперамента, способствующих возможности от длительного общения и нахождения на одной территории испытывать минимум напряжения и максимум позитивных эмоций. Но эти врожденные качества не единственное, что определяет уровень совместимости, следует учитывать такие факторы психологической совместимости, как общность поставленных целей и жизненных ценностей, социальный статус и личностный предубеждения, привычки или последствия пережитого травматичного опыта. Влияет способ распоряжения собственным временем, душевными и материальными ресурсами, стремление к постижению нового, скорость и ответственность в принятии решений, биоритмы и уровень общительности.

Масса моментов, из которых состоит жизнь человека, может привести либо к моментальной вражде и полному непониманию, либо к ощущению, что с человеком знакомы всю жизнь и можете прожить всю оставшуюся. Чем большее количество факторов совпадет, тем о большем уровне совместимости можно говорить, но значение тут имеет вес важности каждого совпадения (смириться с тем, что кто-то предпочитает зеленый чай черному проще, чем с разницей вероисповеданий, особенно при яром навязывании).

Социально-психологическая совместимость

О социально-психологической совместимости принято говорить в рамках взаимодействия с людьми в профколлективе и обществе. Психологическая совместимость людей в социуме строится на общности целей (так как социальные объединения имеют общую цель), отношении к выполняемой деятельности (как проявления социальных отношений), моральных и ценностных установках (как отражающих факторов внутреннего устройства социальной группы), а также личностных характеристик каждого отдельного индивида. Учитывая характеристики каждого человека, можно способствовать улучшению психологической совместимости в коллективе, а как следствие будет повышаться личностный комфорт, микроклимат, результаты продуктивности. Микроклимат, складывающийся в социальном круге, характеризует общее состояние и качество взаимосвязи всех участников, включает эмоционально-волевой, интеллектуально-познавательный и поведенческий компоненты, а также имеющий градацию по уровням осознанности происходящих процессов.

Социально-психологическую несовместимость может порождать разница социального круга, как основного влияющего на личностное развитие компонента. Так, людям, воспитывавшимся в семьях различного уровня ценностей и приоритетов, будет довольно сложно найти общий язык. При чем на наличие совместимости будет оказывать влияние не столько уровень материального обеспечения, сколько общность моральных концепций. В меньшей степени важна возрастная разница и степень научного образования, чем уровень общей культуры и зрелости личности. Человек, знающий классиков по цитатам, путешествующий каждый год по новым местам и человек, читавший лишь в школе, когда заставляли, не выезжающий за пределы своего города вряд ли смогут понять жизненные установки друг друга и безболезненно совместить свои жизни, даже если у них будет одинаковы возраст и уровень дохода. Этот пример и подобные справедливы и для группового взаимодействия.

Социальная совместимость является лакмусовой бумажкой причастности человека к тому или иному обществу. Однако грани поставленные изначальной средой можно раздвинуть, поскольку интериоризированные ценности и механизмы взаимодействия не являются биологически закрепленными. Хорошим примером являются люди, много путешествующие по миру, причем не экскурсионными турами, живя в гостинице среди своих соплеменников, а те кто отправляется пожить жизнью тех людей и того места, где не был. Постепенно жесткость установок обмякает, критичность уходит, а внутренний мир наполняется богатым опытом, который дарит возможность выбор, основываясь на каких концепциях, стоит сделать ближайший выбор.

Психологическая совместимость и срабатываемость в группе

Способность членов малой группы к качественному взаимодействию, передаче информации, возможность найти оптимальное сочетание для применения навыков каждого характеризует психологическая совместимость в коллективе. Вид деятельности группы не важен для формирования достойной сплоченности, но каждый из видов деятельности имеет свою специфику, благодаря которой черты, способствующие установлению наиболее благоприятного климата, будут различными.

Совместимость для коллектива не означает равность или похожесть людей и их умений, скорее здесь работает принцип дополняемости качеств и умений. Творческому художнику в издательстве не справиться без технического верстальщика, а успеть они могут с выполнением сроков благодаря пунктуальному менеджеру. Эти люди имеют различную направленность в деятельности, способностях, характере, но именно совместно налаженное их взаимодействие дает наиболее лучший результат.

Рассматривать группу как совокупность отдельных личностей не имеет никакого смысла, необходим подход, при котором производится оценка ее деятельности как одного живого организма, с различными системами органов. Именно психологическая совместимость в коллективе дает возможность повышению эффективности и выполнению таких поставленных задач, которые без совместного взаимодействия не имели бы шанса на осуществление. Таким образом, степень психологической совместимости является прямым показателем срабатываемости группы.

Срабатываемость коллектива определяется несколькими моментами – результатами деятельности, удовлетворенностью этим результатом самих участников работы, а также затраченными усилиями и эмоциональным вкладом группы. Влиять на возникновение хорошей срабатываемости может правильный подбор людей для командной работы, осуществляющийся на анализе их характеро-психологических особенностей (акцентуации, темперамент, сила НС), социальных параметров (пол, возраст, образование, ценностные установки), а также профессиональных качеств. Например, ремонтная бригада, должна включать специалистов, обладающих различной специализацией (чтобы справиться с любой задачей), быть подобрана по одинаковому уровню развития (для обеспечения легкости в общении и дружественной обстановки), сочетаться по темпераментным характеристикам (чтобы кто-то мог нести ответственность, а кто-то мог быстро реагировать), при этом ошибочно было бы допустить участие в такой работе одной женщины среди остальных мужчин (риск конкурирования, а соответственно и срыв процесса работы повышается).

Психологическая совместимость и эффективность работы могут включать показатели, как психофизиологической, так и психосоциальной подходящести, в зависимости от выполняемой деятельности. При некоторых процессах актуален вопрос наличия хорошей слаженности по обоим этим направлениям, чаще всего это работа в системах закрытого типа (космодромы, заводы, лаборатории).

Виды психологической совместимости

Психологическая совместимость имеет свои разновидности в зависимости от категорий, главенствующих в обеспечении комфортного совместного нахождения при определенном виде взаимодействия.

Базисный уровень (врожденные показатели, присущие человеческому существу) совместимости – психофизиологическая. Данная категория основывается на сходстве в механизме возникновения и проживания эмоций (тип, сила и возбудимость нервной системы), уровне интеллектуального развития (способности к развитию, познанию нового). К элементам психофизиологической совместимости относится механизм волевого проявления, способности к достижению и контролю эмоциональных проявлений. Так, люди с примерно одинаковым уровнем интеллекта на психофизиологическом уровне сойдутся быстрее, точно также как и люди со схожими проявлениями эмоционально-волевой сферы. При серьезных различиях начнут возникать сложности и непонимания, когда один человек уже отреагировал и побежал действовать, а другой все еще анализирует ситуацию.

Способность к синхронизированию и схожесть внутренних ритмов и темпов влияют на слаженность работы, например на конвейерном предприятии, где от возможности синхронизировать свою деятельность с другими участниками процесса является приоритетной задачей. Но также очень важны при построении личных отношений, поскольку биоритмы и цикличность активности у каждого различна, если она совпала изначально, значит, люди совместимы по темповой характеристике, но если не совпала, на помощь приходит способность к синхронизации. Невозможность достигнуть синхроничности действий и жизни приводит к конфликтам (не совпадают фазы сна и бодрствования, когда одному хочется отдыха, другой тянет к активному времяпровождению и пр.).

Крайне важна психофизиологическая совместимость в супружеской жизни, поскольку она будет влиять не только на процессы отдыха (биоритмы), его качество (активный и пассивный виды), но и на бытовое устройство (потребность в определенном количестве пищи и света), а также половую сферу, одну из главных в стабилизации семейных отношений. При этом психофизиологическая совместимость может быть практически нулевой у сотрудников интеллектуального и творческого направления. В исследовательском институте не имеет значения скорость выполнения вами мелкомоторных задач, а также способность осуществлять это совместно, тут на первый план выступает способность к аналитическому мышлению и умению общаться с большим количеством людей.

Второй вид – социально-психологическая совместимость, наличие и формирование которой напрямую обусловлено развитием социального общества. Сюда входят характеристики, формирующиеся под влиянием ближайшего окружения, кумиров и господствующих идеологий, при этом не имеют никакого отношения к врожденным характеристикам личности. Сюда относятся социальные установки относительно установленных порядков и восприятия моральных норм, заложенное на подсознательный уровень отношение к вещам или явлениям.

Социально-психологическая совместимость построена на учете ценностей, потребностей, стремлений и интересов людей, при этом главенствующую роль имеет внутренняя мотивация деятельности, а не ее проявление. Оба человека могут стремиться заработать много денег, но один для покупки второго особняка, а второй для пожертвования в детский дом, где вырос, и эти люди вряд ли найдут много общих точек соприкосновения.

Социально-психологическая совместимость актуальна при тех видах деятельности, где присутствует общение и взаимодействие на личностном уровне. Она мало влияет на выполнением механической работы или при курьерской доставке, но колоссально влияет на микроклимат при обсуждении общих проектов или в семейной жизни.

Психологическая совместимость супругов

Полагать, что наличие сильных чувств, привязанности, любви и интимного желания приведут к счастливому браку, является прекрасной и распространенной ошибкой. Пока кажется, что этот человек самый лучший, а скачущий гормональный фон позволяет вашей психике и изобретательности творить поистине невероятные вещи, то кажется, что со всем можно смириться, притереться и договориться, только спустя годы оказывается, что не то что договориться, а вообще говорить с этим человеком не о чем, и идете вы в разные стороны. Такое происходит из-за отсутствия совместимости, и в чем-то холодный расчет (не тот который материальный, а анализ ваших психологических особенностей) может быть более продуктивным и принести больше счастья, чем слепая страсть (свахи в древние времени что-то действительно знали).

Психологическая совместимость супругов во многом определяется тем, насколько были похожи их условия воспитания. Это закладывающийся уровень культуры, развития и стремления к расширению кругозора, особенности общения с людьми, построения связей, взаимодействия с деньгами. Истории, где принцесса сбегает с сельским парнем на то и сказочные, что в реальной жизни, он начнет на рассвете воскресного утра гнать ее на огород, когда она понятия не имеет что там делать, а она ему читать на память отрывки из произведений Сартра, где он не поймет ни слова.

Схожесть социального положения, образования и родительских семей способны обеспечить минимальный уровень совпадения. Если будут одинаковые представления о распределении обязанностей в семье, полоролевых ожиданиях друг от друга, то совместимость в своих гендерных проявлениях будет налажена, хуже, когда оба супруга считают, что второй должен бегать вокруг.

Психофизиологическая совместимость играет значительную роль в семейной жизни, проявляясь особенностями темперамента, сочетание которых напрямую влияет на количество и глубину ссор, способ свободного времяпровождения и реакцию на жизненные события. Сюда же относится половая совместимость, причем не только по наличию притяжения, но по частоте потребности, времени, которое каждый хочет посвящать интимному общению, степени открытости и экспериментаторства.

Самый высший уровень супружеской совместимости – духовная, включающая ценностные ориентиры, моральные аспекты, поставленные цели, интересы. Браки могут существовать при наличии только пары компонентов совместимости, но тогда за удовлетворением понимания других изголодавшихся потребностей человек будет уходить в другое место. И если обсудить особенности химической реакции в ядре клетки глубоководного моллюска можно с друзьями-биологами, то разный взгляд на проблематику ценностей может разрушить брак, когда выяснится принципиально разное отношение супругов, например, к убийству.

Психологическая совместимость супругов не имеет незначительных моментов, поскольку каждый может оказаться болезненным или сверхзначимым для другого, при этом количество факторов, учитывающихся при этих отношениях наиболее высок. С друзьями можно встречаться каждый день, а можно болтать раз в год по телефону, рабочие отношения ограничены определенным временем и кругом задач, из которого выстраиваются точки соприкосновения, а брак это та система, где люди находятся рядом в практически любых ситуациях и постоянное время. Одного общего интереса к байкам тут не хватит.

Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

Влияние психологической совместимости сотрудников на социально-психологический климат в коллективе

Библиографическое описание:

Кошиев, З. М. Влияние психологической совместимости сотрудников на социально-психологический климат в коллективе / З.

М. Кошиев. — Текст : непосредственный // Исследования молодых ученых : материалы XXXVII Междунар. науч. конф. (г. Казань, апрель 2022 г.). — Казань : Молодой ученый, 2022. — С. 25-34. — URL: https://moluch.ru/conf/stud/archive/439/17135/ (дата обращения: 23.02.2023).



В статье анализируются вопросы влияния психологической совместимости работников на морально-психологический климат в коллективе. Рассматривается необходимость предварительного психологического обследования работников перед проведением кадровых расстановок и формирования рабочих групп для выполнения конкретных задач.

Ключевые слова : социально-психологический климат, психологическая совместимость, коллектив, отношение, государственный орган, психологическая совместимость работников, темперамент

,

Здоровый морально-психологический климат в коллективе любой организации — гарантия выполнения возложенных на нее функций и реализации поставленных руководителем задач.

Понимание термина «морально-психологический климат» неоднозначно. Так, Виктор Максимович Шепель — доктор философских наук, профессор Педагогической академии последипломного образования, академик РАЕН, заслуженный деятель науки РФ считает, что морально-психологический климат — это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения интересов и склонностей, а Михаил Юрьевич Кондратьев — советский и российский психолог, доктор психологических наук, профессор, декан факультета социальной психологии Московского городского психолого-педагогического университета, член-корреспондент Российской академии образования определяет морально-психологический климат как интегральную характеристику системы межличностных отношений в группе. Таким образом, мы можем прийти к выводу, что это — общая оценка состояния отношений между людьми в некой группе.

Одними из признаков удовлетворительного морально-психологического климата являются доверие и небезразличие к друг к другу, доброжелательность, здоровая критика, взаимопомощь, информированность и удовлетворенность.

Соответствующая благожелательная обстановка в любом коллективе не возникает без соответствующего желания ее членов, они различаются тем, что считают допустимым, необходимым, чем дорожат. При неблагоприятной обстановке даже при большом размере заработной платы могут уволиться с работы, которая сама по себе им интересна.

В этой связи для руководителя коллектива приоритетной задачей должно являться построение и поддержание достаточно деловых, здоровых межличностных отношений, что требует специальных знаний и умений по оптимальному управлению деятельностью в коллективе.

Значимость данного фактора подтверждена на практике не только психологами, но государственными органами, коммерческими организациями.

Например, Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий уполномочило подведомственное федеральное казенное учреждения «Центр экстренной психологической помощи МЧС России» периодически осуществлять оценку социально-психологического климата в территориальных органах и организациях МЧС России. По итогам заслушивания коллегией данного министерства ежегодно руководители структурных подразделений центрального аппарата МЧС России изучают её результаты, использования в процессе планирования мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности подразделений. Специалистами Министерства используются Методические рекомендации по диагностике стрессонеустойчивых сотрудников, испытывающих трудности социальной адаптации в коллективах ГПС МЧС России, разработанные по результатам комплексного исследования социально-психологического климата подразделений, адаптационных процессов и механизмов психологических защит сотрудников.

Министерством внутренних дел Российской Федерации также оценена значимость благоприятного психологического климата в коллективах. Подтверждением этому служит приказ Положение об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденное приказом МВД России от 02.09.2013 № 660, которое предписывает сотрудников, находящихся в неудовлетворительном морально-психологическом состоянии, включать в «группу психолого-педагогического внимания» и оказывать психологическую помощь в течение трех месяцев.

Забота о благоприятных межличностных отношениях также ведется прокуратурой Российской Федерации, так приказом Генерального прокурора Российской Федерации от 17.03.2010 № 114 «Об утверждении и введении в действие Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации и Концепции воспитательной работы в системе прокуратуры Российской Федерации» установлена требование к прокурорскому работнику о содействии установлению и поддержанию в коллективе здорового морально-психологического климата.

Необходимость формирования в государственном органе либо его подразделении (органе местного самоуправления либо его подразделении) благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата определена также в ст. 21. Типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренного решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол N 21).

Понимание ценности формирования и поддержания на необходимом уровне социально-психологического климата, его влияние на эффективность работы коллектива, а, соответственно, прибыльность деятельности имеется и у коммерческих организаций.

В частности, ОАО «Российские железные дороги» распоряжением от 06.05.2015 № 1143р утвердило «Кодекс деловой этики ОАО «Российские железные дороги». В пункте 29 данного кодекса указывается, что при взаимодействии с подчиненными руководители обязаны проявлять объективность, доброжелательность, внимательность и беспристрастность, поддерживать в коллективе устойчивый благоприятный социально-психологический климат, способствующий выстраиванию открытого диалога и справедливой оценке труда подчиненных.

Понимание значимости добрых межличностных отношений в коллективах прослеживается и в актах ведомств бывшего Союз Советских Социалистических Республик, в частности, на это указывают Межотраслевые методические рекомендации по предупреждению переутомления работников физического и умственного труда, разработанные НИИ труда СССР в 1979 году и утвержденные Госкомтрудом СССР.

Необходимо подчеркнуть, что работников вышеуказанных организаций объединяет фактор повышенного риска работы в стрессовой или даже экстремальной ситуации. Преодоление негативных условий требует не только наличия познаний, уверенности в себе, но и взаимопомощи, знания особенностей личности членов коллектива. Допустимо предположение о том, что нормативное признание важности социально-психологического климата было в какой-то мере вынужденным в целях повышения эффективности деятельности коллективов.

Одним из определяющих факторов в формировании и подержании социально-психологического климата является психологическая совместимость членов коллектива. Если руководитель не учтет личностные особенности совместно работающих сотрудников при подборе кадров, то возможно проявление конфликтных взаимоотношений не только между двумя членами группы, но общее ухудшение взаимоотношений в коллективе, так как вынужденное общение с неприятным коллегой может станет источником негативных эмоций.

Вместе с тем понимание термина «психологическая совместимость» также неоднозначно. Так, согласно Энциклопедическому словарю по психологии и педагогике психологическая совместимость — такое проявление тех или иных свойств отдельных членов группы, от которого зависит успешное выполнение групповой деятельности. Если же изучить значение данного термина в иных источниках, то мы видим, что Энциклопедия техники понимает его как характеристику отношений между членами экипажей, проявляющихся в удовлетворённости межличностным общением и в согласованном взаимодействии, а Толковый словарь спортивных терминов — как способность согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в условиях тренировки, соревнований, другой совместной деятельности и отдыха. Таким образом, допустимо понимать психологическую совместимость как способность межличностного взаимодействия членов группы, позволяющая успешно выполнять поставленные задачи без ухудшения уровня удовлетворенности пребыванием в данной группе.

Необходимо отметить, состав коллектива по различным социальным и психологическим параметрам влияет на уровень их психологической совместимости. Кроме того, имеет значение возрастной состав коллектива: среди молодых работников чаще появляется взаимопонимание, но они склонны к ситуативным конфликтам, а зрелые и пожилых работники эмоционально сдержанны, открытые конфликты между ними редки.

Необходимо отдельно подчеркнуть, что внимания заслуживает гендерный показатель. Считается, что мужские группы прагматичнее, взаимоотношения внутри группы у них строятся на деловой основе, а женские коллективы, легче адаптируются, эмоциональны, для них свойственно соперничество.

Руководителю необходимо учитывать также свойства темперамента, типов поведения, социальные роли работников, возможно искусственное создание (симуляция) кризисной ситуации или организация игры, например, спортивного мероприятия для выявления существующих межличностных отношений и способности эффективного взаимодействия.

Психологическая совместимость работников в зависимости от типов темперамента
ХОЛЕРИК	ФЛЕГМАТИК
	флегматик оказывает успокаивающее воздействие на холерика , возможны недолгие доверительные отношения и эффективная работа
	МЕЛАНХОЛИК
	возможна напряженность в отношениях
	САНГВИНИК
	возможна совместная работа, но обоюдное стремление к лидерству в группе может негативно повлиять на эффективность работы
	ХОЛЕРИК
	возможна напряженность в отношениях, борьба за лидерство в группе
ФЛЕГМАТИК	ФЛЕГМАТИК
	возможны доверительные отношения и эффективная работа
	МЕЛАНХОЛИК
	возможны доверительные отношения и эффективная работа
	САНГВИНИК
	возможна совместная работа, но с риском проявления напряженности в отношениях
	ХОЛЕРИК
	возможны недолгие доверительные отношения и эффективная работа
МЕЛАНХОЛИК	ФЛЕГМАТИК
	возможна непродолжительная эффективная работа
	МЕЛАНХОЛИК
	возможны доверительные отношения и эффективная работа
	САНГВИНИК
	возможна совместная эффективная работа
	ХОЛЕРИК
	возможна напряженность в отношениях
САНГВИНИК	ФЛЕГМАТИК
	возможна совместная работа, но с высоким риском проявления напряженности в отношениях
	МЕЛАНХОЛИК
	возможна совместная эффективная работа
	САНГВИНИК
	возможна совместная работа, но с риском проявления напряженности в отношениях
	ХОЛЕРИК
	возможна непродолжительная совместная работа, так как обоюдное стремление к лидерству в группе может негативно повлиять на эффективность работы

Учитывая указанные особенности личностей подчиненных, руководитель не будет, например, давать совместное длительное задание холерику и флегматику, так будут выполнять его они будут, но с разным темпом и продолжительное его исполнение повлечет риск невыполнения задания и напряженность в отношениях. Кроме того, при постановке задачи рекомендуется ориентировать одного из членов группы на подчинение второму. Если работник известен своей вспыльчивостью, то желательно включить к нему в группу более уравновешенного коллегу.

В целях оптимизации расстановки кадров рекомендуется выполнение методики — тест-опросника Г.Айзенка для диагностики свойств и типа темперамента. Данный тест посредством 57 вопросов об особенностях поведения и чувств выявляют экстраверт вы или интроверт, эмоциональную устойчивость и искренность испытуемого.

После определения типов темпераментов у работников допустимо рекомендовать выполнение ими проективной методики семья за столом (методика Рене Жиля) для работников.

Устойчивость взаимоотношений, как указывает Н. И. Шевандрин, определяется не только совпадением ценностных ориентации и других социально-психологических параметров, но и определенной координацией поведенческих актов более эле­ментарного уровня (стереотипов поведения, характера, тем­перамента и т. п.). Темп, ритм, точность выполнения каждо­го поведенческого акта, направленного не только на выполне­ние предметных задач, но и на взаимодействие людей, всегда имеют значение для успешного функционирования и совместимости участников как официальных, так и неофициальных групп. По итогам выполнения данных методик можно выявить наличие негативных отношений между членами коллектива, типы темпераментов работников для оптимизации кадровых расстановок и проведения индивидуальных бесед. Проведение соответствующей работы по повышению собственной квалификации, подбору работников с учетом их психологических особенностей, регулярному их обучению, проведению совместных образовательных, спортивных и иных сплачивающих сотрудников мероприятий, может позволить улучшить условий работы членов коллектива и, соответственно, повышения эффективности деятельности организации.

Вывод: заблаговременное обеспечение психологической совместимости работников позволит предупредить негативные отношения в коллективе. Допустимо предположение, что наиболее успешное взаимодействие работников можно прогнозировать при условии схожести членов группы по своим убеждениям, возрасту. типу поведения (за исключением сангвиников и холериков). Психологическая разнородность членов коллектива при схожести их ценностей и интересов позволит уменьшить вероятность возникновения конфликтов и падение эффективности деятельности организации.

Литература:

1. Письмо МЧС РФ от 31.05.2011 № 43–2293–18 «Об итогах социологических исследований в системе МЧС России».
2. Приказ МЧС России от 28.10.2019 № 614 «Об утверждении Положения об организации воспитательной и культурно-досуговой работы в учреждениях и организациях, находящихся в ведении МЧС России».
3. Приказ МЧС России от 06.03.2006 № 136 «Кодекс чести сотрудника системы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий.
4. Приказ МВД РФ от 22. 07.2011 № 870 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих системы Министерства внутренних дел Российской Федерации».
5. Приказ Генерального прокурора Российской Федерации от 17.03.2010 № 114 «Об утверждении и введении в действие Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации и Концепции воспитательной работы в системе прокуратуры Российской Федерации».
6. Распоряжение ОАО «Российские железные дороги» от 06.05.2015 № 1143р «Об утверждении «Кодекса деловой этики ОАО «Российские железные дороги».
7. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол N 21).
8. Межотраслевые методические рекомендации по предупреждению переутомления работников физического и умственного труда [Текст] / НИИ труда; [Подгот. А. А. Багров, В. Г. Макушин, Е. А. Деревянко и др.]. — Москва: НИИ труда, 1979.
9. Головин, С. Ю. Словарь практического психолога / С. Ю. Головин. -Минск: Харвест, 1998. — 800 с.
10. Марьин, М.И. и др. Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделениях государственной пожарной службы / М. И. Марьин и [др.] / Под ред. Е. А. Мешалкина. — М.: ВНИИПО, 1998.
11. Толочек, В. А. Индивидуальный стиль деятельности // Вопросы психологии. 1991.
12. Фалкина С. А. Психологическое обеспечение подготовки к профессиональной деятельности кадров для органов прокуратуры Российской Федерации // Интернет-журнал «Мир науки» 2017, Том 5, номер 5.
13. Тремаскина, Е. В. К проблеме влияния темперамента на межличностные отношения / Е. В. Тремаскина, Е. П. Разбежкина. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115).
14. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. Л. изд-во ЛГУ.2017. 181 с.
15. Сансызбаева, К. З. Особенности психологического климата в коллективе / К. З. Сансызбаева, А. Б. Шуриева. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 9 (143).

государственный орган, темперамент, коллектив, психологическая совместимость, отношение, социально-психологический климат, психологическая совместимость работников

Как личность влияет на командную совместимость | Джошуа Спирс | Блог Traitify

Все начинается со знаний. Старая поговорка «знание — сила» звучит банально, но на самом деле это правда. Знание людей и их различных стилей личности — это первый шаг к обеспечению совместимости команды и предотвращению конфликтов.

Сначала поговорим о конфликте. Конфликт на работе — это не повод для смеха. Большинство людей сталкивались с той или иной формой конфликта на работе.

Эти конфликты могут иметь далеко идущие последствия; Согласно недавнему опросу, каждое седьмое столкновение или неработоспособные отношения приводят к падению производительности.

«Относительно часто», CIPD, организация по управлению персоналом, проводившая опрос, «отношения достигают точки, когда они признаются неработоспособными, до точки, когда одна или другая сторона либо меняет должностные обязанности, уходит в отставку или (менее обычно) увольняют. В целом, кто-то так или иначе уходит с работы в одном из десяти случаев (9%) того, что мы готовы назвать конфликтом». И в пяти процентах случаев конфликт буквально делает людей больными.

CIPD также обнаружил, что почти половина конфликтов на рабочем месте (44%) коренится в личностных различиях. «С явным отрывом, — писали авторы опроса, — наиболее распространенной причиной или фактором являются различия в личностях или стилях работы. Поначалу это может быть связано с тем, что мы не понимаем различий, или это может быть просто разочарование или неприязнь к стилю коллеги, или это может быть историческим, уходящим корнями в прошлое поведение, которое причиняло боль или вызывало недовольство».

Люди с меньшей вероятностью будут что-то делать с этими конфликтами — вместо того, чтобы поговорить с руководителем или обратиться в отдел кадров, они, скорее всего, позволят этим конфликтам кипеть, пока все не превратится в горячую кашу.

«Сотрудники также считают споры, коренящиеся в личностных столкновениях, одними из самых непреодолимых: … в этих конфликтах мы значительно чаще ищем новую работу», — пишут авторы.

Так какой же ответ? Знания — хороший первый шаг.

В нашем руководстве мы делимся советами от нашего исполнительного директора по психологии Бев Бетц, которая предлагает всем сотрудникам пройти личностный тест или самооценку, чтобы узнать об их собственных стилях общения и рабочих предпочтениях. Бетц также предлагает, чтобы сотрудники делились этими результатами со своими товарищами по команде. «Я бы хотела, чтобы каждый член команды знал [типы] каждого другого члена команды», — говорит она. «Это показывает сильные стороны каждого члена команды». С оценкой карьеры Traitify «это не похоже на тест IQ, где есть победитель и проигравший», — говорит Бетц. «В каждом из этих типов есть сильные стороны, и вам будет только полезно узнать себя и узнать, каковы ваши уязвимые места».

Компания Predictive Advantage, занимающаяся аналитикой рабочих мест, соглашается. В сообщении в блоге компания написала: «Разве не разумно, что чем больше мы знаем о личности человека, тем лучше мы можем судить об его действиях, реакциях и потребностях? Их поведение становится более предсказуемым».

Конечно, просто знать, что кто-то отличается от вас, — это только начало: команды работают лучше всего, когда все доверяют друг другу, есть доверие и когда всем удобно делиться информацией, не опасаясь быть застреленными или ранеными. Это означает, что вам, возможно, придется обуздать некоторых из наиболее доминирующих личностей в вашей команде. Марио Мусса, научный сотрудник Wharton Executive Education, говорит, что более половины времени люди не делятся своими мыслями. Но команды принимают лучшие решения, когда у них больше информации, а это означает, что люди, которые молчат, когда им следует высказаться, вызывают беспокойство.

Как менеджер, вы можете предотвратить некоторые из этих проблем, организовав свою команду — не собирая вместе двух упрямых лидеров или дополняя команду творческих людей более приземленным исполнителем, — но также убедившись, что все эти творческие люди понимают, почему этот сосредоточенный исполнитель находится в команде. Подсказка: ответ не в том, чтобы «замедлить нас». Это нужно для того, чтобы убедиться, что хотя бы одна из удивительных, творческих, нестандартных идей действительно реализована.

Но даже для того, чтобы начать этот разговор, вам нужно знать характер и сильные стороны ваших сотрудников. Знание действительно сила.

Узнайте, как мы используем науку, чтобы дать вам знания для создания потрясающих команд. Попробуйте бесплатную оценку Traitify уже сегодня!

Командная совместимость

Командная совместимость
(Выдержки из Отчета о командной совместимости™)
Генри Л. Томпсон, доктор философии, и Уилл Шутц, доктор философии.

Основная цель теории фундаментальной ориентации в межличностных отношениях (FIRO) Уилла Шутца и сопутствующего инструмента FIRO-B™ заключалась в прогнозировании поведения при взаимодействии между людьми. В конечном итоге предсказание использовалось для повышения совместимости внутри рабочих групп. FIRO Element B™, следующее поколение прибора FIRO-B, кажется еще более мощным в этом отношении.

Тест

Team Compatibility предназначен для предоставления рабочих гипотез о совместимости членов команды на основе результатов Элемента B FIRO. Он не предназначен для точной или окончательной оценки, а скорее является отправной точкой для изучения межличностных отношений в команде. Это исследование может происходить на разных Уровнях, а также в рамках двух типов совместимости. Каждый будет обсуждаться по очереди.

Уровни совместимости

Существует по крайней мере два полезных Уровня, на которых можно просматривать совместимость членов команды: «человек-команда» и «человек-человек» (пары членов команды). Представление «человек-команда» рассматривает то, что хочет конкретный член команды по сравнению с тем, что предлагает команда в целом, на основе результатов оценок элемента B FIRO членов команды. Например, человек может захотеть стать членом команды, которая любит работать вместе над проектами и часто общается и контактирует. В той мере, в какой команда обеспечивает то, что хочет человек, существует совместимость между людьми.

Более глубокий уровень анализа — это уровень личного общения. В этом случае каждый человек находится в паре со всеми остальными членами команды. Это позволяет проверить совместимость каждой пары.

Совместимость с атмосферой
«Рыбак рыбака слетается в стаю»

Schutz (1994) описывает совместимость атмосферы как рабочую среду и подходы к принятию решений. Атмосфера состоит из общего поведения, убеждений, ценностей и установок и может включать в себя различные Уровни и типы Включенности, Контроля и Открытости (стр. 123). Атмосфера также может обозначаться такими ярлыками, как климат, культура и отношение. Один из способов ощутить атмосферу команды — понаблюдать за тем, как члены команды работают над задачей. Их взаимодействие дает представление об атмосфере команды в областях включения, контроля и открытости, а также о величине каждой из них.

Атмосфера вовлеченности: объем взаимодействия, который я хочу получить от членов команды и команды в целом.

Контроль атмосферы: количество структур, которые я хочу с членами команды и командой в целом.

Атмосфера открытости: количество личных чувств, которые я хочу поделиться с членами команды и командой в целом.

Нет никаких доказательств того, что одна конкретная Атмосфера лучше другой с точки зрения командной работы. Каждый тип атмосферы имеет свои преимущества и недостатки.

Совместимость ролей
«Противоположности притягиваются»

Schutz (1974) описывает совместимость ролей как роли, которые мы играем по отношению друг к другу, взаимодействуя в работе «Атмосфера» (стр. 126). Таким образом, совместимость ролей вращается вокруг инициации и получения: то есть «как я веду себя по отношению к вам» и «как вы хотите, чтобы я вел себя по отношению к вам». Далее Шютц описывает три типа ролевой несовместимости: конфликтную, апатичную и разочаровывающую. Томпсон (1999) расширил разочаровывающее измерение Шютца на разочаровывающее-конфронтирующее и разочаровывающе-апатичное.

Конфронтационная несовместимость возникает, когда каждый член пары инициирует поведение по отношению к другому, и ни один из них не хочет получать такое поведение. Например, Джон и Мэри инициируют контролирующее поведение по отношению к другому, в то время как ни один из них не хочет, чтобы его контролировали. Результатом являются конфронтационные отношения в измерении FIRO контроля.

Апатическая несовместимость возникает, когда каждый член пары хочет получить поведение от другого, и ни один человек не хочет инициировать это поведение. Например, Бетти и Джо хотят быть вовлеченными друг в друга, но ни один из них не хочет инициировать поведение включения по отношению к другому. В результате ни один из них не получает от другого того, что он хочет, в своих отношениях в FIRO-измерении включения. Оба сидят и ждут.

Разочаровывающая несовместимость возникает, когда один член пары занимает конфронтативную позицию, а другой демонстрирует апатичную позицию. Дебра хочет включить Мишель (которая не хочет, чтобы ее включали) и хочет, чтобы Мишель включила ее (Мишель не хочет). Результатом являются разочаровывающие отношения для обоих людей, но каждый видит отношения по-своему.

Например, Дебра расстраивается из-за сопротивления Мишель ее инициативам по включению и отсутствия инициатив по включению от Мишель. С точки зрения Дебры, это фрустрирующие-апатичные отношения.

Микеле воспринимает другие отношения. Она включает Дебру меньше, чем хочет Дебра (апатично), а Дебра включает Мишель больше, чем хочет Мишель (противник).