Психологический контакт это: Как установить психологический контакт: приемы, этапы, способы

Психологический контакт и методика его установления.

Психологический контакт — это отношения, которые характеризуются желанием и готовностью собеседников участвовать в общении друг с другом. Установление психологического контакта является необходимым условием успешного общения. Очевидно, что в профессиональной деятельности сотрудника налоговой полиции психологический контакт необходимо устанавливать в различных ситуациях. Это ситуации общения с руководителями различных предприятий и организаций, иными должностными лицами, с гражданами, как с налогоплательщиками и как с источниками информации, с лицами, проходящими по уголовным делам (свидетели, обвиняемые, подозреваемые) и др.

Установить психологический контакт значит вызвать у собеседника симпатию по отношению к себе, или, по меньшей мере, не вызвать у него антипатию. Психологический контакт — это предпосылка для развития дальнейших отношений.

В психологической литературе есть различные варианты и подходы к установлению психологического контакта.

Однако анализ этих подходов позволяет выявить общие правила поведения, способствующие установлению психологического контакта. Умение творческого применения этих правил и составляет технику (искусство) установления психологического контакта.

Интересно заметить, что правила установления психологического контакта мы можем встретить и в художественной литературе. Например, у братьев Вайнеров в «Эре милосердия» (широкому кругу это произведение больше известно как телефильм «Место встречи изменить нельзя») один из главных героев Глеб Жеглов излагает свои «Шесть правил работы со свидетелем». Если мы внимательно проанализируем эти правила, то найдем много общего с рекомендациями, например, Д.Карнеги и других специалистов по общению.

Основные правила, обеспечивающие эффективность

психологического контакта

1. Для того чтобы собеседник хотел общаться с сотрудником налоговой полиции, последний сам должен иметь такое желание, и собеседник должен видеть это. Увидеть желание общаться, показать позитивное отношение к собеседнику помогает улыбка. При общении с людьми надо чаще улыбаться. На первый взгляд, это простое, понятное и очевидное правило. Однако следует помнить, что, во-первых, улыбка должна быть уместной (человек, который улыбается по любому поводу, вряд ли вызовет у собеседника доверие и симпатию). Во-вторых, улыбка должна быть искренней, а не «дежурной»; это должна быть настоящая улыбка, а не ее маска. Второе условие осложняется тем, что общение сотрудника налоговой полиции часто носит вынужденный характер и добиться искренней улыбки бывает нелегко. В этой связи может помочь прием, который предлагает Д. Карнеги: «Перед тем, как войти к нему в кабинет, на мгновение остановитесь и подумайте о тех многих вещах, за которые вы должны быть благодарны судьбе, и на лице у вас появится широкая неподдельная улыбка; и когда вы войдете в комнату, лицо еще будет сохранять следы этой улыбки». Таким образом, уместная и искренняя улыбка — это выражение хорошего отношения к собеседнику, психологический «плюс», ответ на который — расположение собеседника, его готовность к общению.

2. Умение внимательно слушать собеседника и поощрять его говорить о самом себе является очень важным правилом и, в то же время, условием установления психологического контакта. Контакт предполагает диалог, обмен информацией, но в большинстве своем люди склонны слушать другого только после того, как выслушали их. Если сотрудник налоговой полиции даст собеседнику возможность выговориться, рассказать все, чем он хотел поделиться, стараясь проявлять максимум внимания и заинтересованности к его словам, то благодарный за это собеседник с радостью и вниманием будет продолжать общение и отвечать на вопросы и предложения сотрудника. Сама возможность выговориться уже поощряет человека говорить о себе, о своих проблемах, необходимо только умело поддерживать разговор на эту тему.

Соблюдать данное правило не так просто, поскольку необходимо не только терпение, но и внимательное отношение к собеседнику. Научиться «внимательно» слушать собеседника в ситуации, когда ему надо дать высказаться (так как это условие установления психологического контакта) и нельзя прервать или показать свое невнимание (так как он, например, ценный источник информации), можно с помощью нерефлексивного слушания. Нерефлексивное слушание — это слушание без анализа (рефлексии), дающее возможность собеседнику высказаться, это умение внимательно молчать. Нерефлексивное слушание имеет свои правила:

а) главный принцип — минимум ответов. Любая фраза сотрудника в лучшем случае будет пропущена собеседником мимо ушей, в худшем — собьет его с мысли или даже вызовет агрессивную реакцию;

Психология и этика профессиональной деятельности. Доставка по всей России! Самовывоз! ozon.ru

б) в то же время должна быть обратная связь. Необходимо постоянно давать собеседнику сигналы, что мы его внимательно слушаем. Для этого используются короткие реплики: «Да..», «Да-да+», «Понимаю вас+» и т.п.Сигналами внимания могут также быть и кивок головы, и утвердительное «хмыканье», и даже легкое изменение выражения лица;

в) существуют специальные приемы, показывающие говорящему, что его внимательно слушают.

Основными здесь являются приемы «выяснения» и «перефразирования».

Для «выяснения» применяются вопросы типа: «Не повторите ли вы еще раз?», «Что вы имеете в виду?», «Не объясните ли вы это?», «Извините, я не совсем понял вас» и т.п.Применить перефразирование это значит сказать ту же мысль, но несколько иначе. Этот прием помогает собеседнику убедиться в том, насколько точно сотрудник «расшифровал» его слова, и двигаться дальше с уверенностью, что до сих пор все понято правильно. Перефразирование можно начать следующими фразами: «Если я вас правильно понял, то+», «Вы поправьте меня, если я ошибусь, но+», «Другими словами, вы считаете, что+» и т.п.

3. Необходимо говорить о том, что интересует собеседника. Данное правило вытекает из предыдущего, так как если сотрудник дал собеседнику высказаться и сумел подвигнуть его к разговору о нем самом, то информации об интересах собеседника должно быть достаточно. В то же время есть ситуации, когда сотрудник обязан до встречи изучить личность собеседника, выяснить круг его общения и интересов.

В этом случае сотрудник может быть сам инициатором разговора на тему, представляющую интерес для собеседника. При грамотной подаче темы разговора она сыграет роль «пускового механизма» к «разговору о нем самом». Однако в таких ситуациях необходимо учитывать личность собеседника. В случае, если сотрудник не скрывает свою осведомленность об интересах собеседника, возможны разные реакции. Кто-то может быть польщен интересом к своей персоне, а кто-то, наоборот, насторожится («Как, они обо мне все знают!») и замкнется, что затруднит установление психологического контакта. Главное в этом правиле то, что тема, в которой собеседник считает себя компетентным, более благоприятна для налаживания позитивных отношений, чем тема неизвестная ему или разговор ни о чем.

4. Важно проявлять искренний интерес к собеседнику, стараться проникнуть в его внутренний мир, понять его. Если собеседник заметит неискренность, фальш в общении, то контакт моментально будет прерван. В варианте Глеба Жеглова это правило звучало следующим образом: «С первого мига проявляй к человеку искренний интерес, — понимаешь, не показывай ему интерес, а старайся изо всех сил проникнуть в него, понять его, узнать чем живет, что из себя представляет; и тут, конечно, надо напрячься до предела. Но, коли сможешь, он тебе все расскажет». Выполнение этого правила — одно из самых сложных в технике установления психологического контакта. Для того чтобы проявлять к собеседнику искренний интерес, надо или действительно делать это искренне, или уметь сыграть это состояние. Формирование этого умения основывается на постоянном познании себя и других людей рефлексивном анализе их личностей и поступков. Это позволяет наработать опыт адекватного понимания других людей, превращает восприятие каждого нового собеседника в процесс «открытия» его внутреннего мира, что и обеспечивает искренний интерес. Другой путь — это специальные психологические тренинги или занятия в школе актерского мастерства.

5. В процессе общения к собеседнику нужно обращаться по имени, поскольку само звучание имени оказывает большое позитивное воздействие на человека. В то же время следует помнить, что у каждого человека может быть три вида имен. Первый вид — имя, которое человек получает от рождения, т. е. имя «официальное». Второй вид — имя, которое человеку нравится или «позитивное» имя. И третий вид — имя «негативное», т.е. то, которое человеку не нравится. Как правило, «официальное» и «позитивное» имена совпадают. Но это бывает не всегда, человек сам не выбирает «официальное» имя, поэтому оно может и не вызывать у него позитивных эмоций. В таком случае «официальное» имя совпадает с «негативным» и рекомендация обращаться к человеку по имени может не сработать или сработать в минус. Таким образом, обращаться к собеседнику надо по имени, которое ему нравится.

6. Последнее правило связано с необходимостью внушения собеседнику его значительности и, главное, это должно делаться искренне. В этом правиле два ключевых слова это «внушение» и «искренность». Рекомендация внушать собеседнику сознание его значительности вовсе не требует от сотрудника способностей гипнотизера. Дело в том, что потребность чувствовать свою значительность — одна из самых естественных и характерных человеческих слабостей, свойственных всем людям в той или иной степени.

Поэтому воздействие на эту потребность обходит область сознательного и действует, скорее, на подсознание или даже на бессознательное. В ряде случаев достаточно дать собеседнику возможность осознать собственную значительность, чтобы он с готовностью согласился с доводами или предложениями сотрудника. Конкретных приемов поднятия значительности собеседника существует достаточно много, каждый выбирает сам наиболее подходящий для конкретной личности и ситуации. Одним из вариантов универсального приема внушения значительности является прием: «Я хотел бы с вами посоветоваться!». Важно понять, что прием не только и не столько сама фраза, а то, как и в какой ситуации она преподносится. Самое главное здесь — искренне попросить у собеседника совета или помощи. Поднятие значительности собеседника может стать универсальным ключом к его личности, только если это делается искренне. Восхищение, теряя искренность, превращается в лесть, становится фальшивым, показывает человеку, что им пытаются манипулировать.

установление, понятие, способы и особенности

Психологический контакт — основной способ установления крепких взаимоотношений между разными людьми.

Без общения невозможно образование крупных корпораций, заключение сделок, продажу товаров, нахождение партнеров, союзников, друзей.

Чтобы правильно установить психологический контакт, получить необходимый результат, нужно научиться пользоваться разными методиками развития общения, понимать, как должен начинаться диалог, что можно спрашивать, а о чем лучше умолчать.

Понятие и суть

Психологический контакт — процесс установления, поддержания дружеских отношений между людьми. Они будут активно общаться, если найдут точки соприкосновения, будут связаны одной целью.

Цели и сферы применения

Психологический контакт нужен для решения нескольких задач:

• получения связей;
• продвижения по карьерной лестнице;
• заведения новых знакомств с последующей дружбой;
• реализации товара или услуг.

Методы налаживания психологического контакта применяются в торговле, обучении, создании содружеств, кружков, спортивных секций, решении экономических, политических вопросов и т. д.

Методики и средства взаимодействия

Способы установления психологического контакта:

1. Самоподача дружелюбности. Инициатор должен проявлять дружелюбие, чтобы облегчить начало беседы. Задавая вопросы, он должен улыбаться, быть полностью обернутым к собеседнику, называть его по имени.
2. Вы-методика. Пока существует психологические барьеры, рекомендуется разговаривать на темы, которые близки партнеру. Так можно вывести его из зоны комфорта, настроить на разговор.
3. Методика втягивания в диалог. Чтобы разговорить человека, нужно задавать ему вопросы, после которых он начнет активно высказываться. При этом нельзя доводить разговор до спора или ссоры. При любом накале обстановки нужно изменить тему беседы.
4. Да-техника. Простая методика, которая поможет начать диалог. Установление контакта нужно начинать с нейтральных вопросов, на которые собеседник может отвечать только утвердительно.
5. Приятное зеркало. Чтобы наладить диалог с другим человеком, нужно задавать такие темы для разговора, которые будут подкреплять его самоуважение.
6. Три рода имен. При знакомстве с человеком можно обращаться к нему по прозвищу, которым его называют друзья, имени и отчеству (нейтральная позиция). При негативной позиции можно называть оппонента оскорбительным словом. Для установления контакта лучше начать с имени и отчества, постепенно переходя к любимому прозвищу собеседника.

Этапы

Психологи разработали особую систему построения диалога, которая состоит из 5 этапов. Каждый из них должен следовать друг за другом, без пропусков или изменения последовательности.

Снятие психологических барьеров

При первой встрече многие надеются, что собеседник начнет совершать какие-то действия, чтобы разрядить обстановку, начать общение. Поскольку люди не знают друг друга, они автоматически выстраивают множество психологических барьеров. Чтобы снять их, начать нормальное общение, один из собеседников должен стать инициатором контакта.

При этом нельзя выбирать знакомую тему для разговора. Лучше начать говорить о нейтральном, например, можно обсудить погоду. Важно, чтобы нейтральная тема была знакома собеседнику. Важно высказывать утверждение, с которыми сложно не согласиться.

Поиск общих интересов

После установления первого контакта нужно продолжить налаживать отношения. Необходимо найти «точки соприкосновения».

Если есть общие интересы, общение станет более насыщенным, интересным. Люди смогут длительное время увлеченно разговаривать, но общаться постоянно на одну и ту же тему нельзя, поскольку она быстро надоест. Разговор нужно менять. Важно периодически интересоваться у собеседника, что ему интересно.

Подбор тактик общения

На третьем этапе общения можно рассказать о своих сильных качествах, увлечениях, любимых занятиях. Это нужно сделать так, чтобы человек тоже начал делиться личной информацией.

При рассказе о себе важно сохранять долю скромности, не завышать самооценку.

Выявление факторов, препятствующих общению

Когда партнер начнет демонстрировать свои сильные качества, можно переходить к следующему этапу. Важно определить факторы, которые могут помешать общению, чтобы не допустить их возникновения.

Выявить их можно хитростью, наводящими вопросами, рассказами про похожие ситуации из собственного опыта.

Привыкание и построение диалога

К последнему этапу взаимоотношения укрепляются, появляется ясность в разговоре, есть точки соприкосновения, темы, на которые наложено «табу», нейтральные тематики. Когда сильные и слабые стороны индивида выявлены, можно начинать воздействовать на него, чтобы добиться необходимого результата.

Приемы и правила взаимодействия

Чтобы не допустить ошибок, важно знать психологические приемы и условия, помогающие в установлении контакта. При общении важно:

1. Уважать чужое мнение, не навязывать свое.
2. Контролировать свои высказывания. Важно исключить грубые шутки, оскорбительные слова, жаргонизмы в отношении незнакомой личности.
3. Не подвергать жесткой критике чужие утверждения.
4. Научиться извиняться за ошибки.
5. Говорить меньше пустых слов, предложений, который не несут смысловой нагрузки.
6. Не перебивать собеседника, когда он что-нибудь рассказывает.
7. Оценивать сказанное с точки зрения другого человека.
8. Обращаясь к собеседнику, называть его полным именем.
9. Не прятать искреннюю улыбку. С ее помощью можно разрядить обстановку, поднять настроение окружающим.

Если нужно установить с человеком контакт, чтобы добиться чего-либо (деловой тип общение), необходимо:

1. Рассказать о себе или деятельности организации. От способа подачи зависит последующий диалог.
2. Спросить у потенциального партнера о его заинтересованности, ответить на вопросы, разъяснить непонятные моменты. Можно самостоятельно задавать уточняющие или наводящие вопросы, чтобы узнать, чего на самом деле хочет человек, что он может предложить.
3. Описать, почему предлагается товар или услуга, зачем нужен партнер. На этом этапе нельзя проявлять излишнюю активность, поскольку она может насторожить и оттолкнуть потенциального друга или партнера.
4. Продолжить диалог, если будущий деловой партнер согласен слушать дальше, высказывает какие-либо предложения.

Последний этап — обсуждение конкретного предложения. С собеседником уже можно заключать договор, подписывать документы о сотрудничестве.

Барьеры для взаимодействия и способы их устранения

Часто познакомиться с новым человеком или продолжить общение со старым другом что-то мешает. В психологии подобное явление называется барьером. Преграды делятся на 2 группы — психологические, коммуникативные. Виды барьеров:

1. Эстетический. С собеседником не хочется общаться из-за его неприятного вида или запаха, грязной одежды.
2. Логический. Общаться с индивидом, который не умеет выражать своим мысли, формулировать предложения, очень трудно.
3. Семантический. Если собеседник придает предложениям или отдельным словам искаженный смысл, понимает тему иначе, договориться не получится.
4. Фонетический. Нарушение техники произношения слов у собеседника часто вызывает неприязнь.
5. Отрицательные эмоции, плохое физическое состояние. Подобные ситуации относятся к временным барьерам, которые постепенно проходят.
6. Барьер установки. Возникает при предвзятом отношении к индивиду.
7. Мотивационная преграда. Появляется, когда у людей разные цели, противоречащие друг другу.

Чтобы избавиться от барьеров, нужно научиться контролировать эмоции, поступки, хорошо одеваться, следить за внешностью. При общении важно анализировать свои слова, не говорить не подумав. Главное условие успешного контакта — снижение самооценки, если она завышена.

Заслужить уважение незнакомого человека, расположить его к себе сложно. Для этого нужно знать основы психологии, разбираться в нюансах общения, уметь задавать вопросы и выражать мысли. Наладив психологический контакт, можно получить нового друга, партнера или покупателя.

Психологический контракт | CIPD

Юридический трудовой договор предлагает ограниченное понимание трудовых отношений. Однако психологический контракт описывает отношения между работодателями и работниками и влияет на то, как люди ведут себя изо дня в день. В отличие от юридического трудового договора, подписанного работодателями и работниками, он не является материальным.

По своей сути психологический контракт строится на повседневных действиях и заявлениях одной стороны и на том, как они воспринимаются и интерпретируются другой стороной.

Этот информационный бюллетень исследует психологический контракт в контексте трудовых отношений, способы, которыми менеджеры могут поддерживать психологический контракт, и его влияние на более широкую стратегию организации. В информационном бюллетене также рассматривается роль HR в управлении психологическим контрактом.

На этой странице

• Что такое психологический контракт?
• Значение психологического контракта
• Как развиваются современные трудовые отношения?
• Управление персоналом и психологический контракт
• Дальнейшее чтение

Термин «психологический контракт» относится к ожиданиям, убеждениям, амбициям и обязательствам отдельных лиц, как они воспринимаются работодателем и работником. Эта концепция возникла в начале 1960-х годов на основе идей психологии и организационного поведения. Он подчеркивает важность «человеческой» стороны трудовых отношений. Хотя психологический контракт описывает ожидания и предположения как работодателей, так и работников друг о друге, эта концепция в основном изучалась с точки зрения работника.

Психологический контракт отличается от юридического трудового договора тем, что предлагает ограниченную реальность трудовых отношений между обеими сторонами. Юридический контракт относится к соглашению, обычно письменному и подписанному, о взаимных формальных обязательствах работодателя и работника.

Психологический контракт, с другой стороны, описывает, как сами стороны понимают свои отношения, их собственные взгляды на обязательства и то, что они могут ожидать получить взамен. Психологический контракт, как правило, не подлежит исполнению. Однако на суды может повлиять мнение об основных отношениях между работодателем и работником.

Восприятие работниками своих обязательств перед работодателем часто бывает неформальным и неточным и может быть выведено из действий (даже по отношению к другим работникам) или из того, что произошло в прошлом. Например, сотрудник, который наблюдает, как менеджер предоставляет гибкий график работы, может ожидать аналогичного обращения со своим менеджером. Другой пример можно увидеть в процессе найма, в обзорах эффективности или публично (например, в заявлении о ценностях организации).

На что распространяется психологический контракт?

Не существует окончательного списка ожиданий и обязательств, описывающих содержание психологического контракта. В широком смысле психологический контракт может охватывать следующие аспекты трудовых отношений и то, как они взаимодействуют:

• Гарантия занятости.
• Карьерные перспективы.
• Обучение и развитие.
• Воспринимаемая справедливость оплаты и льгот.
• Менеджер поддержки.
• Вклад и влияние работодателя на сообщества и общество.

Для сотрудников крупных организаций нет ни одного человека, идентифицированного как «работодатель». На сотрудников влияют решения, принимаемые высшим руководством и отделом кадров, а также повседневные решения, принимаемые линейными руководителями. Но иногда неясно, кто несет личную ответственность за решения, влияющие на благополучие сотрудника или будущее бизнеса. Неудивительно, что опросы отношения подтверждают, что опыт сотрудников на работе сильно зависит от качества линейных руководителей, которых они видят на регулярной основе. Для многих сотрудников психологический контракт — это в основном сделка, которую они заключают со своим непосредственным руководителем.

Хотя психологический контракт является динамической концепцией, со временем можно наблюдать закономерности и тенденции. В течение многих лет традиционный психологический контракт основывался на обещании гарантий занятости. Теперь он гораздо больше фокусируется на обучении и развитии для долгосрочного трудоустройства, а также на более индивидуальных способах работы.

Работодатели не должны недооценивать влияние индивидуальных различий и различных ожиданий сотрудников. Например, некоторые менее заинтересованы в «работе на всю жизнь» (и могут захотеть сменить место работы и карьеру), в то время как другие ценят гарантии занятости.

Исследование CIPD People Profession 2030 подчеркивает растущий и разнообразный характер трудовых отношений в будущем. Изменения, влияющие на ожидания работников, включают:

• Неопределенные экономические условия (например, влияние пандемии COVID-19 и кризиса стоимости жизни).
• Технологические изменения, автоматизирующие процессы и формирующие спрос на навыки.
• Нетипичные контракты и «гиг-экономика», создающие высококонкурентный глобальный рынок для одних и предлагающие расширенные карьерные возможности для других.
• Большие надежды на гибкий график работы.
• Организации сокращают штаты и задерживают работу, оказывая дополнительное давление на оставшихся сотрудников.
• Более широкое использование коллективного мнения или коллективных переговоров, хотя многие работодатели и отдельные лица по-прежнему договариваются об отношениях напрямую.
• Традиционные организационные структуры становятся более гибкими.
• Публичный характер корпоративных скандалов, способных подорвать доверие сотрудников к своему работодателю.

В этом изменяющемся контексте работодатели должны учитывать ключевые факторы трудового соглашения, чтобы иметь возможность привлекать и удерживать ключевые таланты. Психологический контракт предлагает способ мониторинга отношения и приоритетов сотрудников.
Как работодатели реагируют на изменения?

В ответ на изменения и неопределенность в современной рабочей среде правительство Великобритании взяло на себя обязательство создать «хорошую работу» и качество рабочих мест, как подчеркивается в Обзоре современных методов работы Тейлора за 2017 год. В нашем опросе Good Work Index представлены семь параметров качества работы, а также краткое описание текущего отношения работников к работе и опыта работы.

Наше предыдущее исследование показывает, что, несмотря на то, что современные трудовые договоры основаны на обещании возможности трудоустройства, работодатели весьма избирательны в отношении предложений развития и карьерного роста.

Хотя такой подход к распределению возможностей является разумным, он представляет риск для долгосрочной устойчивости:

• Во-первых, существует риск того, что избирательные стратегии развития работодателей заставят сотрудников воспринимать отношения как исключительно транзакционные. Это зависит от их готовности внести свой вклад, а не от взаимных обязательств. Когда лояльность сотрудников подорвана, организации могут столкнуться с трудностями в удержании персонала.
• Во-вторых, работодатели должны учитывать тип сделки, которую они предлагают работникам, которые не считаются представителями ключевых талантов. Недовольные сотрудники представляют собой риск увеличения операционных расходов, связанных с высокой текучестью кадров, и риск репутационного ущерба.

Психологический контракт играет центральную роль в эффективности и вовлеченности людей в работу. Управление ожиданиями сотрудников требует, чтобы специалисты по персоналу вносили свой вклад в общую организационную стратегию, а также разрабатывали и внедряли поддерживающие ее методы управления персоналом и развития.

Конкретные области внимания включают:

• Бренд работодателя. Чтобы четко понимать, чего они ожидают от сотрудников и что предлагают им, многие организации создали набор корпоративных ценностей или заявленную миссию. Это можно назвать «предложением ценности для сотрудников» или «брендом работодателя», которое сотрудники узнают и к которому относятся. На практике бренд работодателя — это попытка работодателя подать сигнал и сформировать психологический контракт с сотрудниками, чтобы помочь нанять и удержать таланты.
• Коммуникации: Эффективный двусторонний диалог между работодателем и работниками является необходимым средством выражения голоса и общения сотрудников.
• Обучение и развитие карьеры. Возможность трудоустройства является ключевым предложением для многих работников. Сотрудники ожидают, что их организация предложит возможности для развития навыков и карьерного роста.
• Стиль управления. Во многих организациях менеджеры больше не могут контролировать бизнес «сверху вниз» — им приходится применять более «диалогический» подход. Линейные руководители играют ключевую роль в понимании и управлении ожиданиями сотрудников относительно того, как выглядят справедливые процессы и результаты в организации.
• Управление ожиданиями: работодатели должны разъяснять новым сотрудникам, чего они могут ожидать от работы. Управление ожиданиями, особенно когда ожидаются плохие новости, повысит шансы на создание реалистичного психологического контракта.
• Измерение отношения сотрудников: работодатели должны регулярно контролировать отношение сотрудников, чтобы определить, какие действия могут потребоваться для повышения производительности. Позитивный психологический контракт обычно поддерживает высокий уровень вовлеченности сотрудников.

Книги и отчеты

КОНВЕЙ, Н. и БРАЙНЕР, Р. (2005) Понимание психологических контрактов на работе: критическая оценка теории и исследований . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

GUEST, D.E., ISAKSSON, K. and DE WITTE, H. (eds) (2010)  Трудовые договоры, психологические контракты и благополучие сотрудников: международное исследование . Oxford: OUP

UNGEMAH, J. (2015)  Неуместный талант: руководство по принятию более эффективных решений в отношении людей . Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons.

Журнальные статьи

КОЙЛ-ШАПИРО, Дж. и КЕССЛЕР, И. (2000) Последствия психологического контракта для трудовых отношений: крупномасштабное исследование. Журнал управленческих исследований . Том 37, № 7, стр. 903–930.

ДЭВИС, А.С. и ВАН ДЕР ХЕЙДЕН, Б.И.Ж.М. (2018) Взаимность имеет значение: уникальные сделки для формирования психологического контракта и стимулирования вовлеченности сотрудников во времена жесткой экономии. Ежеквартальный отчет о развитии человеческих ресурсов . Том 29, № 4. стр. 329-355.

ДЖЕЙКОБС, К. (2020 г.) Принес ли коронавирус новую норму? Управление персоналом  (онлайн) 23 апреля.

LUB, X.D., BAL, P.M., BLOMME, R.J. и ШАЛК, Р. (2016) Одна работа, одна сделка … или нет: по-разному ли поколения реагируют на выполнение психологического контракта? Международный журнал управления человеческими ресурсами . Том 27, №№ 5-6, март. стр. 653-680.

РАЙТОН, Б. и ЯЛАБИК, З. (2014) Вовлеченность в работу, нарушение психологического контракта и удовлетворенность работой. Международный журнал управления человеческими ресурсами . Том 25, № 17, октябрь. стр. 2382-2400.

РУКОЛАЙНЕН М., МАУНО С., ДИЛ М.Р., ТОЛВАНЕН А., МАКИКАНГАС А. и КИННУНЕН У. (2018) Модели психологического контракта и их связь с благополучием сотрудников и их ролью производительность на работе: лонгитюдные свидетельства сотрудников университета. Международный журнал управления человеческими ресурсами . Том 29, № 19. стр. 2827-2850.

ZHAO, H.A.O., WAYNE, SJ, GLIBKOWSKI, B.C. и BRAVO, J. (2007) Влияние психологического нарушения контракта на результаты, связанные с работой: метаанализ. Психология персонала . Том 60, № 3, стр 647-680.

Члены CIPD могут использовать наши онлайн-журналы, чтобы найти статьи из более чем 300 журналов, имеющих отношение к HR.

Участники и People Management подписчики могут просматривать статьи на People Management веб-сайте

В последний раз этот информационный бюллетень обновлялся Ребеккой Питерс: советником по исследованиям, CIPD

Ребекка имеет степень магистра психологии труда Кингстонского университета, где она проводила исследования устойчивости тюремных надзирателей и стратегий выживания. Она присоединилась к исследовательской группе CIPD в 2019 году., специализирующийся в области здоровья и благополучия на работе как практик и исследователь.

Что такое психологический контракт?

Психологический контракт относится к неписаному, нематериальному соглашению между работником и его работодателем, которое описывает неформальные обязательства, ожидания и договоренности, составляющие их отношения.

Психологический контракт не следует путать с письменным трудовым договором – это две совершенно разные вещи . Трудовой договор устанавливает юридически обязывающее соглашение между двумя сторонами, но сам по себе этот договор дает очень узкий и упрощенный взгляд на отношения между работником и работодателем в целом.

Эти отношения также состоят из многих других ожиданий, которые, хотя и не полностью формализованы, не менее важны. В то время как трудовой договор представляет собой напечатанное на бумаге юридическое соглашение, психологический контракт строится на повседневных действиях, заявлениях и обещаниях одной стороны отношений и на том, как они воспринимаются другой.

Трудовой договор касается транзакционного обмена труда за вознаграждение. Психологический контракт описывает более неформальное восприятие того, что каждая сторона берет на себя в отношениях и что они могут получить взамен.

Аспекты психологического контракта могут включать любое из следующего:

• Гарантия занятости
• Возможности продвижения по службе
• Возможности учиться и совершенствоваться
• Репутация работодателя в обществе
• Представление о том, что работа сотрудника положительно вносит вклад в общество
• Поддерживающий менеджер
• . Восприятие справедливости во внутренних процессах компании
• . Воспринимаемое справедливость
• Ожидается, что он превышает и за пределами
• . справедливость пакета льгот и льгот

Почему важен психологический контракт?

Когда дело доходит до письменного трудового договора, который член команды имеет со своей компанией не оказывает большого влияния на их повседневную работу.

На самом деле этот контракт — это то, что вы подписываете в свой первый рабочий день, а затем, вероятно, не видите многого в оставшееся время в бизнесе. Если работник и работодатель не вступят в юридический спор, этот контракт вполне может просто остаться в картотеке в задней части офиса.

Когда речь идет о том, как сотрудник действует, работает и ведет себя, гораздо большее влияние имеет предполагаемая справедливость психологического контракта, который они заключают со своим работодателем.

Попробуйте думать о психологическом контракте как об отношениях , точно так же, как и о любых личных отношениях, которые у вас есть в вашей собственной жизни.

Если у вас есть друг, который постоянно вас подводит, требует от вас больше, чем когда-либо дает взамен, или часто заставляет вас чувствовать себя использованным в своих интересах, тогда эти отношения очень легко испортятся. Хотя это может подойти одному человеку, другой чувствует, что у него плохая сделка — и это правильно.

С другой стороны, дружба, в которой эта поддержка идет в обоих направлениях, кажется стоящей и ценной для каждой из сторон.

Психологический контракт между работником и работодателем работает точно так же – чтобы эти отношения процветали в долгосрочной перспективе, обе стороны должны чувствовать, что они сбалансированы и их вклад справедлив.

Сбалансированный психологический контракт

Члены команды, которые считают свой психологический контракт справедливым – в том смысле, что он одинаково сбалансирован , и они получают столько же, сколько и вкладывают — обычно лучше работают, демонстрируют большую приверженность целям компании и с гораздо большей вероятностью «приложат все усилия».

Работодателям важно понимать, что то, что составляет сбалансированный психологический контракт, будет варьироваться от сотрудника к сотруднику и что, что особенно важно, он также будет меняться с течением времени.

То, что кажется «справедливым» отношением , не останется неизменным на протяжении карьеры человека. Их жизнь будет развиваться, и то, что им нужно от работодателя, будет развиваться вместе с ней.

Например, многие молодые сотрудники часто ценят возможности роста выше гарантий занятости. В тот период их жизни это вполне может быть их приоритетом. Однако это не останется прежним навсегда — на другом этапе их жизни безопасность работы вполне может стать их новым приоритетом номер один.

Несбалансированный психологический контракт

Если работник вовлечен в психологический контракт, который, по его мнению, несправедлив, т. е. требует, чтобы он давал больше, чем получил взамен, то он может легко почувствовать себя демотивирован, недооценен и недооценен.

Большую часть времени, если у компании есть проблема с оттоком сотрудников или низкой вовлеченностью сотрудников, эта проблема может быть напрямую связана с психологическим контрактом, который кажется несправедливым и несбалансированным.

Что такое нарушение психологического контракта?

Если работодатель нарушает трудовой договор, возможны юридические последствия. Хотя психологический контракт может быть гораздо более неформальным, его нарушение по-прежнему имеет вполне реальные последствия.

Давайте посмотрим, как может выглядеть нарушение психологического контракта:

Представьте, что компания нанимает молодого выпускника по имени Джеймс в качестве нового менеджера по работе с клиентами. Теперь Джеймс относительно неопытен, и зарплата, которую ему предлагают, немного ниже, чтобы отразить это — , но менеджер по найму объясняет, что эта роль предлагает множество возможностей для развития, и он может разумно рассчитывать на довольно быстрое продвижение по служебной лестнице.

В течение следующих 18 месяцев Джеймс был образцовым сотрудником: выполнял все поставленные задачи и делал все возможное для компании. Но, несмотря на всю его тяжелую работу, Джеймса регулярно пропускают для продвижения по службе, и когда он ищет более разнообразную и сложную работу для развития своих навыков, его менеджер тихо поощряет его продолжать свою работу.

Теперь, , здесь не было нарушения трудового договора Джеймса. Ему платят по той ставке, на которую он согласился, и у компании нет юридических обязательств продвигать его по службе или предлагать ему более сложную работу, но нарушение психологического контракта определенно имело место.

Джеймс делал все возможное для компании в надежде, что его усилия будут вознаграждены возможностью продвижения по карьерной лестнице. С его точки зрения, это соглашение не было выполнено.

Устранение нарушения психологического контракта

Когда дело доходит до психологического контракта, предотвращение нарушения в первую очередь намного эффективнее, чем попытки исправить его впоследствии . Неформальный характер психологического контракта означает, что он в значительной степени зависит от доверия, чтобы сохранить его неприкосновенным — если он будет нарушен один раз, то восстановить это доверие может быть трудно.

Ключом к поддержанию прочного психологического контракта является четкое общение и управление ожиданиями сотрудника.