Пути разрешения конфликтов: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

22. Пути разрешения конфликтов. Социальная психология

22. Пути разрешения конфликтов. Социальная психология

ВикиЧтение

Социальная психология
Мельникова Надежда Анатольевна

Содержание

22. Пути разрешения конфликтов

В основу модели поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам положены идеи Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланге. Конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

1) адекватности восприятия конфликта;

2) открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем;

3) создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

К. У. Томасом и Р. Х. Килменном разработаны наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Существуют пять стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество (конкуренция).

Стиль соперничества, конкуренции может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна, участник конфликта не отстаивает своих прав, не сотрудничает ни с кем для выработки решения и не хочет тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Этот стиль не является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. Уход или отсрочка могут быть подходящей реакцией на конфликтную ситуацию.

Стиль приспособления означает, что участник конфликта действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы в целях сглаживания или и восстановления нормальной рабочей атмосферы.

Ни один из стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Необходимо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

22.

 Пути разрешения конфликтов

22. Пути разрешения конфликтов В основу модели поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам положены идеи Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланге. Конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих

35. Основные межличностные стили разрешения конфликтов

35. Основные межличностные стили разрешения конфликтов К. Томас указывает, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, избегание, соперничество, или конкуренция.Стиль конкуренции можно использовать,

Пути и способы разрешения педагогических конфликтов

Пути и способы разрешения педагогических конфликтов Можно по-разному относиться к конфликту. В обыденной человеческой жизни отношение к нему негативное. И это психологически можно понять: люди слишком устали от бесконечных конфликтов, войн, проблем и стрессов.

3.5. Алгоритм разрешения конфликтов

3.5. Алгоритм разрешения конфликтов Конфликтная ситуация – это диагноз болезни во взаимоотношениях под названием «конфликт». Лечение любой болезни эффективно только при наличии правильного ее диагноза. Поэтому установление диагноза – первое, с чего начинается

Стиль разрешения конфликтов

Стиль разрешения конфликтов Наиболее продуктивным при разрешении любых конфликтов, в том числе и межличностных, является стиль сотрудничества, ориентированный на поиск решения, устраивающего обе стороны конфликта (так называемого интегративного решения, о таких

О едином алгоритме и формулах разрешения конфликтов

О едином алгоритме и формулах разрешения конфликтов Рассмотренное в этой главе значительное число (более 50) реальных конфликтов в организациях показало, что:1.  Предложенный в главе 3 универсальный алгоритм нахождения первопричин конфликтов весьма эффективен. С его

11.6. Стиль разрешения конфликтов

11.6. Стиль разрешения конфликтов Для наиболее эффективного разрешения конфликта необходимо выбрать оптимальный стиль поведения, учитывая при этом предпочитаемый вами собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также специфику самого конфликта.

11.7. Переговоры как средство разрешения конфликтов

11.7. Переговоры как средство разрешения конфликтов Переговоры с участием конфликтующих сторон являются довольно эффективным средством их конструктивного разрешения (достижение обоюдовыгодного решения или хотя бы компромисса). Альтернативой переговорам (особенно в

Меры, применяемые для разрешения конфликтов

Меры, применяемые для разрешения конфликтов 1.  Все участники конфликта должны признать наличие проблемы.2. Проанализируйте, как ваша интроверсия и экстраверсия оппонента влияют на проблему.3. Постарайтесь взглянуть на нее с точки зрения коллеги.4. Проблема разрешается,

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Существует два основных способа разрешения конфликта:1) силовое подавление;2) переговоры.Силовое подавление (как моральное, так и физическое) происходит, как правило, после применения конфликтующими участниками стратегии соперничества.

ПЕРЕГОВОРНЫЕ МЕТОДИКИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

ПЕРЕГОВОРНЫЕ МЕТОДИКИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Переговоры – способ разрешения конфликтов, возможный, когда конфликтующие стороны осознают бесплодность столкновения и стремятся к урегулированию. Переговоры основаны на принятии совместных решений конфликтующими

Стратегии и стили разрешения конфликтов

Стратегии и стили разрешения конфликтов Существует пять основных стратегий разрешения конфликта, в основу которых положена система, называемая методом Томаса – Килменна.

Метод был разработан в 1972 г. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный

Технология 2.2.2 Особенность разрешения внутриличностных конфликтов

Технология 2.2.2 Особенность разрешения внутриличностных конфликтов Особенностью разрешения внутриличностных конфликтов организации является то, что конфликт должен разрешаться только с позиции руководителя и только организационными мерами. Почему?– Разрешение с

Технология 6.2.1 Переговоры как метод разрешения конфликтов

Технология 6.2.1 Переговоры как метод разрешения конфликтов Переговоры – процесс поиска совместных решений двух или нескольких сторон, имеющих разные точки зрения на один и тот же предмет, различные предпочтения и приоритеты. Переговоры рассматриваются как поиск

Страница не найдена

2023 №1, Статьи →

Кокорева Елена Анатольевна АНО ВО «Университет мировых цивилизаций имени В. В.Жириновского», Москва, Россия Первый проректор SPIN-код: 4749-8292 AuthorID: 890061 E-mail: [email protected] Шевченко Надежда Валерьевна АНО ВО «Университет мировых цивилизаций имени В.В.Жириновского», Москва, Россия Старший преподаватель SPIN-код: 9804-1224 AuthorID: 1003979 E-mail: [email protected] Гиголаев Вячеслав …

28.06.2023

Читать далее…

2023 №1, Статьи →

Сплендер Виктор Анатольевич ФГКВОУ ВО «Военный университет имени князя Александра Невского» Министерства обороны Российской Федерации, Москва, Россия Профессор кафедры управления экономикой производства и ремонта вооружения и техники Доктор военных наук, профессор Оводов Андрей Юрьевич ФГКВОУ ВО «Военный университет имени князя …

27.06.2023

Читать далее…

2023 №1, Статьи →

Ольшевич Вячеслав Владимирович АНО ВО «Университет мировых цивилизаций имени В.В.Жириновского», Москва, Россия Аспирант E-mail: advokat. [email protected] Аннотация. В статье описывается необходимость разработки методик, определяющих непосредственно способность быть готовым к принятию решений кандидатов в руководители среднего звена. Разработка такой методики в современных …

26.06.2023

Читать далее…

2023 №1, Статьи →

Шевченко Надежда Валерьевна АНО ВО «Университет мировых цивилизаций имени В.В.Жириновского», Москва, Россия Старший преподаватель E-mail: [email protected] Кипень Марина Владимировна АНО ВО «Университет мировых цивилизаций имени В.В.Жириновского», Москва, Россия Студент 4 курса направления подготовки 37.03.01 Психология E-mail: [email protected] Аннотация. Кризисные моменты …

26.06.2023

Читать далее…

2023 №1, Статьи →

Ащепков Евгений Евгеньевич АНО ВО «Университет мировых цивилизаций имени В.В.Жириновского», Москва, Россия Кафедра психологии Аспирант E-mail: 6403214@gmail. com Аннотация. В данной обзорной статье рассмотрена зависимость мотивации от врождённой склонности личности к риску, при понимании, что риск как явление, сочетающее в себе …

23.06.2023

Читать далее…

2023 №1, Статьи →

Жердева Эвелина Андреевна ГКОУ ВО «Российская таможенная академия», Люберцы, Московская область, Россия Студент 1 курса юридического факультета E-mail: [email protected]  Дзюбан Валерий Валерьевич ГКОУ ВО «Российская таможенная академия», Люберцы, Московская область, Россия Профессор кафедры гуманитарных дисциплин Доктор исторических наук, кандидат педагогических …

08.06.2023

Читать далее…

2022 №4, Статьи →

Егорова Мария Владимировна ГКОУ ВО «Российская таможенная академия», Люберцы, Московская область, Россия Студент 1 курса юридического факультета E-mail: [email protected]  Дзюбан Валерий Валерьевич ГКОУ ВО «Российская таможенная академия», Люберцы, Московская область, Россия Профессор кафедры гуманитарных дисциплин Доктор исторических наук, кандидат педагогических …

05. 06.2023

Читать далее…

2022 №4, Статьи →

Бутова Марина Александровна ФГКВОУ ВО «Военный университет имени князя Александра Невского» Министерства обороны Российской Федерации, Москва, Россия Доцент кафедры финансов и управления банковской деятельностью в ВС Кандидат экономических наук, доцент Филистеев Виктор Владимирович ФГКВОУ ВО «Военный университет имени князя Александра …

05.06.2023

Читать далее…

2023 №1, Статьи →

Булавина Мария Александровна АНО ВО «Университет мировых цивилизаций имени В.В.Жириновского», Москва, Россия Проректор по научной работе Кандидат юридических наук, доцент SPIN-код: 2292-4709 E-mail: [email protected]  Кирсанов Константин Александрович АНО ВО «Университет мировых цивилизаций имени В.В.Жириновского», Москва, Россия Ведущий научный сотрудник Доктор …

30.05.2023

Читать далее…

2023 №1, Статьи →

Дмитриева Нина Викторовна АНО ВО «Университет мировых цивилизаций имени В. В. Жириновского», Москва, Россия Доцент кафедры государственного и муниципального управления Кандидат экономических наук E-mail: [email protected]  Осеев Леонид Дмитриевич АНО ВО «Университет мировых цивилизаций имени В.В. Жириновского», Москва, Россия Магистрант E-mail: [email protected] …

12.05.2023

Читать далее…

Как разрешить конфликт за 10 шагов

Способность разрешать конфликты полезна для любой организации. Шаги, перечисленные ниже, могут помочь вам разрешить большинство конфликтов, возникающих на рабочем месте:

1. Сохраняйте спокойствие и сохраняйте постоянный язык тела

Прежде чем приступить к разрешению конфликта, может быть полезно сделать несколько глубоких вдохов. Сидя, а не стоя, и расправляя плечи назад, вы также можете успокоиться. Обе ноги можно ставить на пол, а не скрещивать. Держите руки открытыми и по бокам, а не скрещенными или в движении.

2. Найдите уединенное, удобное место для обсуждения конфликта

Как конфликт, так и его разрешение могут отвлекать других. Найдите место, где вы можете поработать над проблемой наедине. Участникам разрешения конфликта должны быть предоставлены равные рассадки. Подумайте о том, чтобы вода была доступна во время разговора.

3. Признайте, что проблема существует

Чтобы получить наилучшие шансы на продуктивный разговор, полезно, чтобы все стороны согласились с тем, что проблема существует. Начните разрешение конфликта, спокойно поделившись своим мнением о конфликте и попросив другого человека или стороны поделиться своим опытом. Важно использовать утверждения «Я», такие как  «Мне кажется, что мои идеи не ценятся»  вместо «Вы никогда не слушаете мои идеи».  Не возлагайте вину за конфликт на отдельного человека, а вместо этого создайте безопасное место, где каждый может высказать свое мнение.

4. Согласие найти решение

Как только проблема будет признана, все должны согласиться с тем, что решение должно быть достигнуто. Если вы выступаете посредником в ситуации, и одна из сторон не соглашается с готовностью найти решение, вы можете отвести их в сторону, чтобы понять, почему и как вы можете убедить их принять участие.

5. Старайтесь понять точку зрения всех участников

В большинстве конфликтов на рабочем месте люди не пытаются создать проблемы. Скорее, большинство конфликтов обычно возникает из-за недопонимания. Потратив время на то, чтобы выслушать и понять опыт ваших коллег, вам будет легче разрешить разногласия. (Бывают случаи, когда люди активно пытаются спровоцировать конфликт. В таких случаях может потребоваться привлечение отдела кадров раньше.)

6. Обратите внимание на то, что спровоцировало конфликт

Люди могут подвергаться многочисленным неизвестным стрессовым факторам, которые привели к конфликту. Такие факторы, как дедлайны, усталость, семья, здоровье, голод, выгорание и другие, могут привести к обострению эмоций, которые разжигают конфликт. Изучение триггеров и факторов стресса других вовлеченных сторон может помочь вам сориентироваться или избежать потенциального конфликта в будущем.

7. Определите возможности для компромисса

Для разрешения большинства конфликтов одна или несколько сторон должны прийти к компромиссу. Умение отбросить гордыню или упрямство на этом этапе решения очень важно. Резолюция будет приятна для всех участников, если все стороны смогут каким-то образом пойти на компромисс. По мере приближения к решению ищите области, в которых возможен компромисс.

8. Согласуйте план решения

В идеале, на этом этапе каждый человек должен знать, какой вклад он внес в ситуацию, и продумывать, что он может сделать, чтобы ее улучшить. Прежде чем закончить разговор, постарайтесь создать план решения, который включает в себя шаги для каждого вовлеченного человека. План разрешения может включать в себя извинения и изменения в поведении, чтобы предотвратить повторение того же конфликта. Например, если сотрудник чувствует, что его идеи не ценятся его руководителем, план решения проблемы может включать в себя выделение менеджером времени в формате 1:1 для выслушивания идей, записанных сотрудником в течение недели.

9. Зарегистрируйтесь, чтобы убедиться, что соглашение действует

Выполнение важно для разрешения конфликта. Разговор может пройти хорошо, но он потеряет смысл, если не следовать плану решения. Установите ожидания, запланировав точку регистрации в течение нескольких дней или недель, чтобы пересмотреть, как все себя чувствуют, и убедиться, что все следуют согласованному плану.

10. Привлечь HR или другую третью сторону, если конфликт продолжается

Надеемся, что выполнение вышеуказанных шагов позволит разрешить конфликт. Однако могут быть ситуации, когда одна или несколько сторон отказываются сотрудничать или конфликт обостряется. В этой ситуации лучше всего привлечь HR или руководство более высокого уровня.

Кр. Действительно.

 

8 способов разрешить конфликты между сотрудниками на работе

Если оставить без внимания конфликты на рабочем месте, они обходятся дорого — в размере 359 миллиардов долларов, согласно одному исследованию. Споры между сотрудниками могут привести к прерыванию операций, снижению производительности и моральному духу сотрудников — все это влияет на итоговую прибыль организации.

Лидерство в бизнесе и управление человеческими ресурсами играют ключевую роль в том, чтобы этого не произошло. Эти руководители отвечают за реализацию и обеспечение соблюдения стратегий разрешения конфликтов в компании, а также при необходимости выступают посредниками в спорах на рабочем месте.

Если вы стремитесь стать лидером в своей организации или уже находитесь в процессе того, чтобы им стать, вам, скорее всего, придется тушить пожары и избегать конфликтов между враждующими сотрудниками. Фактически, исследование Американской ассоциации менеджмента (АМА) показало, что менеджеры тратят 24% своего времени на разрешение конфликтов. Это непростая задача, но с правильными инструментами и образованием вы сможете справиться с ней.

Следуйте этому руководству, чтобы получить восемь советов, которые помогут вам справиться с конфликтами сотрудников на работе.

Чтобы выявить конфликт на ранней стадии, менеджеры должны создать среду открытого общения, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, обращаясь к руководству со своими проблемами. Один из способов облегчить это — реализовать политику открытых дверей. Эта политика должна побуждать сотрудников обращаться к руководству по любому важному вопросу, не опасаясь последствий. Он включает в себя активное слушание, задавание вопросов и использование командной работы. Благодаря этому сотрудники с большей вероятностью обратятся в случае возникновения проблемы, что может помочь предотвратить конфликты или предотвратить их дальнейшую эскалацию.

При разрешении конфликта на рабочем месте важно понимать природу и первопричину конфликта. Это вопрос недопонимания, неверно истолкованных деталей, несоответствия личностей или конкуренции между сотрудниками? Или это что-то более серьезное, например, домогательства или дискриминация? Если последнее, то это проблема Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), и ваша компания уже должна иметь политики и процедуры для ее решения. Если нет, то это должно быть немедленным приоритетом.

Конфликт на рабочем месте может произойти по разным причинам, и, честно говоря, конфликт неизбежен. Важно добраться до сути проблемы и определить уровень серьезности, чтобы вы могли решить, как лучше всего решить ее и не допустить, чтобы она превратилась в постоянную проблему.

Может возникнуть соблазн вмешаться, когда возникнет офисная драма, чтобы разрешить конфликт, но бывают случаи, когда лучше позволить сотрудникам решать конфликты самостоятельно. В конце концов, последнее, чего вы хотите, — это чувствовать, что вы контролируете каждую офисную ссору на микроуровне. Предоставление им возможности работать вместе для разрешения конфликта может помочь всем его участникам.

Когда вы видите, что сотрудники участвуют в таких вещах, как дружеские разногласия или легкие политические шутки, не забывайте наблюдать и оценивать. Если разногласия не обостряются, эти ситуации могут быть возможностью для сотрудников найти точки соприкосновения или участвовать в конструктивных разговорах. Иногда слишком раннее вмешательство может привести к эскалации ситуации, потому что сотрудники могли счесть это несущественным. Однако, если вы считаете, что конфликт может обостриться или подняться до такого уровня, что кому-то будет некомфортно, пришло время действовать.

Как уже упоминалось, некоторые конфликты на рабочем месте могут (и должны) разрешаться между вовлеченными сотрудниками. Споры обязательно произойдут, но ваша работа — наблюдать и решать, следует ли вам действовать.

Так как же узнать, что пора вмешаться?

Вот некоторые ситуации, когда необходимо действовать:

• Если дружеские подшучивания перерастают в издевательства
• Когда речь становится откровенной, угрожающей или агрессивной
• При наличии заявлений о дискриминации или домогательствах
• Когда конфликт подрывает производительность команды или угрожает моральному духу команды
• Если дразнящий разговор становится оскорбительным или неуважительным

Конечно, вы всегда должны рассматривать любые жалобы персонала, доведенные до вашего сведения. Убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют себя увиденными и услышанными, независимо от серьезности ситуации.

Важно, чтобы все, кто вовлечен в конфликт, могли без перерыва изложить свою точку зрения. Ваша роль заключается в том, чтобы активно слушать, сохранять нейтралитет и сосредоточиться на учетной записи каждого человека. Цель здесь состоит в том, чтобы сотрудники действительно слушали друг друга, чтобы они лучше понимали, откуда исходит противоположная сторона. Часто сотрудники будут более склонны прийти к мирному решению, как только они почувствуют, что их признали и услышали. Вы можете информировать других сотрудников о ситуациях, когда вы внимательно слушаете при разрешении конфликта.

Когда вы имеете дело с конфликтом на рабочем месте, вы хотите убедиться, что вы отслеживаете все разговоры, дисциплинарные собрания и т. Д. Обязательно включите факты из любого инцидента, связанного с сотрудником, а также решение, с которым согласилась каждая сторона. . Это поможет вам отслеживать поведение с течением времени и выявлять сотрудников, которые могут быть токсичными для вашей рабочей среды. Также важно фиксировать инциденты на случай, если какой-либо сотрудник попытается подать на вас в суд.

Хотя это может показаться здравым смыслом, руководство для сотрудников должно быть первым ориентиром при разрешении конфликтов в офисе. Это руководство должно служить руководством, которое поможет вам разобраться в спорах и определить, какие дисциплинарные меры следует предпринять, если это необходимо. Правила в вашем руководстве должны устанавливать четкие стандарты в отношении того, что считается неприемлемым поведением на рабочем месте. Они должны оставлять мало места для интерпретации, чтобы исключить путаницу в отношении того, что ожидается.

Как руководителю вашей организации очень важно, чтобы ваши сотрудники были осведомлены о политике компании и понимали, что они несут ответственность за свои действия и придерживаются тех же стандартов, что и все в команде, независимо от их должности или должности. Сотрудники должны быть хорошо осведомлены о том, что в случае несоблюдения руководящих принципов будут приняты дисциплинарные меры.

Как руководитель ваша роль в разрешении конфликтов на рабочем месте заключается в том, чтобы помочь сотрудникам прояснить их потребности и направить их к справедливому решению, приемлемому для обеих сторон. При возникновении споров обязательно решайте их сразу же; однако не торопитесь, когда дело доходит до выработки решения.

Если на рабочем месте возникает конфликт, выполните следующие действия:

1. Разберитесь с конфликтом. Поощряйте открытое обсуждение между сотрудниками, участвующими в споре. Попросите обе стороны заявить о своих интересах и о том, что их волнует.
   
2. Найдите общий язык. Часто после того, как сотрудники обсудили свои проблемы, они понимают, что на самом деле работают для достижения одной и той же цели — просто у них разные мнения о том, как ее достичь. Как только вы поможете им определить общую цель, будет намного легче работать над решением.
   
3. Решения мозгового штурма. Соберите несколько идей для разрешения конфликта и обсудите все возможные варианты в позитивном ключе. Помните, что ни одна идея не является плохой идеей. Обсудите плюсы и минусы каждого решения, ища беспроигрышные сценарии, в которых обе стороны могут прийти к согласию.
4. Согласуйте план действий. После того, как вы наметили возможные решения, дайте сотрудникам возможность прийти к соглашению о наилучшем способе продвижения вперед. Если они не могут этого сделать, направьте их к варианту, который они оба могут принять.
   
5. Продолжение. Придя к решению, может быть полезно связаться с участвующими сотрудниками через несколько дней или недель, чтобы убедиться в отсутствии дополнительных проблем. Если необходимо внести коррективы или изменения, они должны быть реализованы быстро.
   

Хотя лучше всего, чтобы споры на рабочем месте оставались между руководством и вовлеченными сотрудниками, существуют определенные ситуации (например, конфликт между сотрудником и руководством), когда в дело должны вмешаться человеческие ресурсы. Вот несколько сценариев, в которых должны участвовать человеческие ресурсы:

• Сотрудники угрожают уйти из-за конфликта.
• Конфликты влияют на мораль сотрудников.
• Разногласия становятся личными или неуважительными.
• Споры мешают рабочему процессу или угрожают успеху компании.

Помощь со стороны также следует принимать во внимание, когда речь идет о потенциальных юридических проблемах. Вот некоторые ситуации, когда может потребоваться помощь посредника, арбитра или адвоката:

• Заявления о домогательствах или дискриминации
  
• Конфликты становятся оскорбительными или угрожающими
• Если у отдела кадров нет ресурсов для помощи в разрешении конфликтов
• Когда спор становится повторяющимся шаблоном
• Если задействовано несколько сотрудников, окружающая среда становится токсичной

Разрешение конфликтов на работе — одна из самых сложных обязанностей менеджера или специалиста по кадрам. Принимая правильные меры для разрешения споров, вы будете играть важную роль в направлении своей компании к долгосрочному успеху.