Ресурсы человека внешние и внутренние: РЕСУРСНЫЙ ПОДХОД К РАЗВИТИЮ ЛИЧНОСТИ БУДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА

Нет сил, или как найти внутренние ресурсы. Тема: «Самоопределение и самопознание участников»

Ресурсы личности – это все те жизненные опоры, которые находятся в распоряжении человека, и позволяют ему обеспечивать свои основные потребности:

1) выживание,

2) физический комфорт,

3) безопасность,

4) вовлеченность в социум,

5) уважение со стороны социума,

6) самореализацию в социуме.

Ресурсы делятся на социальные и личные, иначе говоря – внешние и внутренние.

Внешние ресурсы – это материальные ценности, социальные статусы (роли) и социальные связи, которые обеспечивают поддержку социума, помогают человеку снаружи.

Внутренние ресурсы – это психический личностный потенциал, характер и навыки человека, которые помогают изнутри.

Однако, деление на внешние и внутренние ресурсы достаточно условно. Те и другие ресурсы тесно связаны и при утрате внешних ресурсов постепенно происходит утрата ресурсов внутренних.

Надежные внешние ресурсы обеспечивают сохранность внутренних ресурсов, но только в том случае, если эти внутренние ресурсы уже есть.

Иногда человек получает внешние ресурсы, еще не имея внутренних, и это подобно лишь внешней декорации, которая в любой момент может осыпаться.

В этом трагедия, например, некоторых детей из очень обеспеченных семей, которые не развив еще собственную личность, получили авансом множество социальных опор.

В этом случае попадание в ловушку болезненной зависимости, апатии или депрессии, намного более вероятно, чем в случае с тем молодым человеком, который не имея достаточных социальных ресурсов, вынужден их зарабатывать сам и в процессе автоматически формирует внутренние ресурсы, поскольку второе подобно мышцам личности, вырастающим в результате нагрузки.

Однако, если у такого молодого человека не было совсем никаких внешних ресурсов, он не получил никакой изначальной поддержки от социума, очень сомнительно, что ему удастся выжить. То есть минимум начальных внешних ресурсов необходим.

Чем больше уже приобретенные внутренние ресурсы, тем выше способность человека восстанавливать при утрате ресурсы внешние, тем больше его сопротивляемость среде, сильнее его субъектность, воля, эго-интеграция, локус контроля, самосознание и самоэффективность, стрессоустойчивость при сохранении целостности личности.

Важно понять, что самые сильные внутренние ресурсы не заменяют внешние, однако они позволяют какое-то время существовать без внешних ресурсов, восстанавливать их с нуля, наращивать в любой ситуации и обеспечивать сверх-адаптацию, сопротивляясь среде в одиночку.

Именно так выглядит герой фантастических боевиков: он проходит через любые самые страшные испытания и выходит победителем. Эта метафора очень точна. Мощные внутренние ресурсы действительно подобны мотору вместо сердца, несгибаемой воле, харизме и большому запасу энергии.

Однако, надо очень хорошо понимать, что любые внутренние ресурсы – это как запас кислорода в легких, как запас гликогена в печени – обеспечивают автономно лишь на какое-то время, пока человек не нашел новые источники питания – внешние ресурсы.

На одних внутренних ресурсах человек долго существовать не может, он должен найти подходящую среду и вступить с ней во взаимообмен, обеспечивать с ее помощью все свои потребности, от низших до высших, иначе через какое-то время внутренний потенциал будет исчерпан.

Вот почему в идеале, человек должен постоянно заботиться о поддержании и наращивание тех и других ресурсов, и чем сильнее его внутренние ресурсы, тем проще наращивать внешние. И чем больше он сам нарастил ресурсов внешних, тем сильнее он стал внутри.

Внутренние ресурсы – это запас автономии

. Это то, насколько хорошо, уверенно и целостно человек может чувствовать себя безо всякой поддержки социума и даже при его оппозиции, не прибегая к защитным иллюзиям и отрицанию, то есть четко осознавая реальное положение дел, но выдерживая стресс и сохраняя себя.

Бесконечно автономным человек быть не может и не должен, человек существо социальное и суть его жизни – во взаимодействии с социумом, в обмене с окружающими, в причастности к жизни людей. Однако, запас автономии человеку необходим, чтобы сохранять себя во время конфликтов, защищать себя от посягательств, утверждать свою субъектность, свою волю, свою самость и свое Я, не становиться безвольным объектом в чужих руках, неодушевленным ресурсом, рабом и вещью всех, кто сильней, не становиться тем, что мы в этом жж называем словом «корм».

Превратить в корм при определенных обстоятельствах можно любого человека, но чем выше запас его автономии, чем сильнее его субъектность, то есть интегрированная часть его личности, так называемый стержень личности, ядро личности, «харди», аутентичность, самость, тем сложнее разрушить его, тем больше его сопротивляемость и сила.

Человека с очень сильным стержнем условно можно считать непобедимым, поскольку потребуется слишком много усилий, чтобы подчинить его волю. Куда проще убить его организм, чем личность. К такому идеалу стоит стремиться.

Во всяком случае, стоит как можно дальше уходить от ситуации личностной слабости, безволия, зависимости и дезинтеграции . В слабом состоянии личность не может нащупать в себе внутренние опоры, не способна опираться на себя, у нее нет никакой автономии, она не способна обходиться без поддержки близких и ради этой поддержки готова на отказ от себя, она страдает от одиночества и стремится сбежать от той пустоты, которую обнаруживает в себе каждый раз, когда возникла какая-то проблема или просто появилась тревога.

Для понимания проблемы ресурсов, надо осознавать насколько это динамичный процесс, насколько он находится в движении. Нельзя однажды накопить ресурсы и навсегда приобрести силу . Ресурсы требуют постоянного взаимодействия со средой, постоянного развития и обновления. Отдавая внешние ресурсы и не приобретая взамен других, человек ослабляет свои внешние позиции, что не может не отражаться на его автономии, каким бы сильным он когда-то ни был.

Человек постоянно меняется, «живет» – то есть находится в движении и изменении. И если его внутренние и внешние ресурсы не развиваются, они деградируют. На месте не может замереть ничто живое. Когда мне задают вопрос «Почему сильная женщина превратилась в отношениях в слабую, ведь у нее были ресурсы», хочется ответить грубо, но честно «были, да сплыли».

Ресурсы могут оставаться только пока человек занимается этими ресурсами. Как только он уходит в головой во что-то еще, например, в отношения, его ресурсы либо переходят к тому, кому он посвящает себя, либо просто постепенно распадаются на части и исчезают.

Главное же, нарушается связь между интегрированными частями эго, если эта связь была, то есть человек действительно был сильным, а не казался. Эта связь нарушается в том случае, если человек перестает развивать свою субъектность, свою автономию, свою эго-интеграцию, а начинает заниматься чем-то прямо противоположным: расслабляться, пассивно отдаваться чему-то, вовлекаться в то, что не есть он, бежать от себя в экстатические переживания, в надежде на трансценденцию или просто кайф.

Любая позитивная трансценденция требует возвращения центра, точки сборки, внутрь себя с какой-то добычей, самообогащение, а не потерю себя .

Трансценденция без возвращения в себя (и любовь нередко такой становится) подобна вложению всех денег в какое-то дело, которое не принесет доход. Это растворение себя, жертва.

Не меньше вреда приносит неправильное понимание автономии и независимости. Пытаясь сохранить «границы», некоторые люди начинают относиться к окружающему миру враждебно и настороженно, не вступают в связи, прекращают поток вложений , который в целях саморазвития должен осуществляться непрерывно, иначе развитие прекратится.

Надо понимать, что внутри личности нет никаких источников энергии, кроме того небольшого потенциала, который человек успел скопить и который вскоре закончится. Все источники энергии находятся вовне, в окружающем мире, в социуме и природе (если воспринимать ее персонифицировано, то есть тоже социально).

Можно взаимодействовать не с конкретными личностями, а с культурным социальным пластом, читая книги и постигая искусство, можно вести достаточно замкнутый образ жизни, занимаясь творчеством, обращенным к потомкам, однако это тоже социальное взаимодействие, причем иногда весьма интенсивное, более интенсивное, чем поверхностные тусовки, но вне социума никаких источников энергии нет.

Относясь к окружающему миру враждебно или без интереса, человек очень быстро истощает себя.

Любовь, страсть, восторг, любопытство, вдохновение, восхищение, изумление, интерес, симпатия, влечение, тяга, поиск, стремление, желание, жажда – все это способы подключиться к новым источникам энергии.

Без влечения к чему-либо никакого подключения не будет, человек так и останется в собственной капсуле, будет задыхаться, слабеть, переходить на режим все большей и большей экономии, в результате чего мир через стекло запотевшей капсулы будет казаться все более и более мрачным и враждебным, или просто уродливым и скучным.

Так человеком может овладеть депрессия и разрушить его окончательно, вызвав в нем желание умереть. Либо он не замкнется полностью, будет иногда выползать из капсулы и немного подпитывать себя чем-то, недостаточным, однако, для того, чтобы стать сильнее, смелей и решиться на более активные вложения.

Но одной лишь любви, страсти и восторга для того, чтобы обогатить себя энергией бывает мало. Этого достаточно, чтобы подключиться, но может быть недостаточно для того, чтобы, поделившись своей энергией, получить что-то в ответ. Для взаимного обмена необходима система, уравновешивающая центростремительную силу подачи энергии на источник, чтобы энергия из источника потекла в центр (центробежная сила).

Этой системой и является внутриличностная интеграция, те самые внутренние ресурсы. Чем сильнее центр личности, тем сильнее центростремительная сила при увеличении центробежной.

С точки зрения большинства исследователей эго-интеграция включает в себя адекватную и стабильную самооценку (не завышенную, не заниженную, не скачущую), локус контроля, то есть ощущение своей личной ответственности и силы влияния на обстоятельства своей жизни (без магических иллюзий, адекватную), и доверие к жизни, то есть готовность принять ее события как уроки для совершенствования, ощутить любовь жизни к себе (тот самый стержень, который, как считается, основан на безусловной любви родителей, но на самом деле может быть сформирован в любом возрасте и утрачен тоже, тот самый стержень, который некоторым дает вера в Бога, а некоторым даже вера не дает, а некоторые и без веры в Бога его приобретают).

Триада – «самооценка, локус контроля, доверие (или вызов)» – формируется не сама по себе, а только в процессе приобретения внешних ресурсов, в процессе социального взаимодействия, работы, творчества, образования, завоевания уважения и любви людей.

Чтобы получать что-то от мира, нужно много ему отдавать, однако сама по себе отдача еще не гарантирует получения. Без отдачи не получишь ничего, но отдавая нет никакой гарантии получить, в этом деле не может быть простых догм и инструкций, необходимо быть щедрым и осторожным одновременно (это возможно при одновременной любви к миру и любви к себе), и без этих двух качеств нельзя. Те, кто призывают к отказу от симпатии и доверия к миру, могут сослужить очень плохую службу тем, кто им верит.

Любовь к миру и открытость миру – это единственная возможность для приобретения ресурсов: внутренних и внешних, и других способов нет.

Система фильтров и предохранителей может создаваться индивидуально, с учетом опыта и особенностей личности, быть более жесткой или менее, однако очень важно «с водой не выплеснуть ребенка», не перестраховаться до полного отключения всех каналов жизнеобеспечения, не перекрыть всякий доступ жизненных сил.

Догонялки

«В детском саду мы играли в догонялки, и решила посмотреть, далеко ли я убежала. Когда повернула голову обратно, меня ждал угол бетонной стены. Я разбила лоб, но мне не было больно, я боялась испачкать кровью свою белую кофту».

Вопросы:
1. Какие условия должны быть созданы в детском саду для проведения подвижных игр детей?

Детские шалости и озорство

Клей

Клей жутко вонял, но четырехлетний Эдик все равно весь им измазался. Весело будет, он же будет весь липкий! Вот все посмеются! Но взрослые смеяться не стали, а принялись отмывать мальчика. Ничего, в следующий раз Эдик поиграет с аптечкой с лекарствами, он ее на нижней полке шкафа видел!

Детские конфликты

Драка

В драке участвовала почти вся группа. Одни дрались, другие кричали. Воспитатель в это время была в раздевалке с двумя детьми, которые долго переодевались после прогулки. Когда прибежала воспитатель, все испугались и разбежались, на полу остался только один плачущий мальчик. С сотрясением мозга его отвезли в больницу.

Вопросы:
1. Где в группе должен постоянно находиться воспитатель?

Дети и педагоги

Сказки

Воспитательница всегда читала детям сказки. Олеся очень хотела, чтобы прочитали ее любимую книгу с красивыми картинками. Мама принесла книгу в детский сад, ее читали вслух, и Олесе все сказали спасибо.

Вопросы:
1. Необходимо ли детям чтение вслух, или же это можно заменить просмотром мультфильмов, фильмов?

Психологические ресурсы личности, как правило скрыты от сознания человека — носителя этих самых ресурсов. Под психологическим ресурсом обычно понимают внутренние резервы человека, которые хранятся за семью печатями в подсознания, ожидая когда он их задействует. Психолог выступает для клиента как активатор его ресурсов.

Психологические ресурсы человека

Психологический ресурс — внутренний ресурс человека как умение противостоять жизненным невзгодам, это набор качеств и умений, это его потенциальные и реальные возможности.

Не всякий человек осознает все свои ресурсы, не все психологические ресурсы доступны к применению по запросу. Некоторые из них еще только предстоит открыть в себе и активировать.

Насколько Вы психологически ресурсная личность?

Психологический ресурс человека считается активным , когда:

• он осознается как свой,

• он уместно применяется в ответ на угрозу организму и/или личности,

Насколько Вы осознаете себя психологически готовым к трудностям жизни, настолько Вы ресурсная и активная личность.

Вообразите себя попавшим на тропический остров в открытом океане. У Вас есть топор, лодка и снасти для охоты и ловли рыбы. Так вот то, что я перечислил — не ресурсы, а инструменты. А Вашими психологическими ресурсами будет умение использовать эти инструменты для выживания, уверенность в собственных силах, способность отвечать вызовам природных сил. Вера в свои способности и возможности.

Какие психологические ресурсы своей личности вам известны? Напишите ответ в комментариях.

Всё возможно, если человек активировал свои ресурсы

4 типа психологических ресурсов личности

Существует четыре мира человека, которые задействуют различные психологические ресурсы его личности:

1. Витальный мир. Использует ресурсы связанные с физиологическим выживанием как биологического организма. Как приспособиться к новой диете, как , умение быстро собраться в трудной ситуации и расслабиться после ее завершения.

2. Деятельностный мир. Задействует психологические ресурсы навыкового поля. Такие как или способность метко стрелять из лука. Навык разжечь костер с одной спички может спасти жизнь заблудившемуся в лесу человеку. Сюда относятся так же способности к прикладным видам творчества.

3. Сознательный мир. Активирует когнитивные ресурсы, связанные с умением впитывать, обрабатывать, анализировать, синтезировать и обрабатывать информацию. и изобретать новое относятся к «сознательным» психологическим ресурсом.

4. Волевой мир. Востребует от человека психологические ресурсы, связанные с эмоционально-волевой сферой. Умение управлять своим психологическим состоянием и эмоциями, вера в себя и свои возможности.

Таким образом, если вернуться к ситуации с выживанием на необитаемом острове, то Ваша способность кардинально поменять рацион задействует витальные психологические ресурсы. А навык ловли рыбы относятся к деятельностным. Если Вы изобретете ловушку для добычи крабов и устриц, то Вы активируете сознательные ресурсы. И если займете активную позицию в ответ на трудности ситуации и будете верить в спасение — волевые.

Психолог как активатор психологических ресурсов человека

Роль психолога активировать во время психологической работы эмоциональные и волевые, витальные и мыслительные ресурсы человека — его Клиента.

Задача психолога быть ресурсом для своих Клиентов

На самом деле роль психолога вывести из подсознания Клиента, помочь ему осознать собственную силу и побудить к активации и закреплению данного ресурса в жизни.

Настоящий психолог выступает для своих Клиентах в 3-х ипостасях:

• психолог как ресурс поддержки и принятия,

• психолог как образец для подражания и копирования его ресурсов клиентом,

• психолог как активатор внутренних психологических ресурсов человека.

Психолог как психологический ресурс верит в возможности человека самостоятельно справиться с вызовами жизни, он помогает человеку поверить в его ресурсность и способности.

Используйте ресурсы психолога как психологический ресурс >>>

Психологический ресурс как присвоенный навык

Позвольте показать развитый деятельностный ресурс очень известного лучника, который довел навык стрельбы из лука до совершенства.

Из данного видеоролика, который не нуждается в переводе, становится понятно, что данный навык был бы невозможен без задействования и активации волевых, эмоциональных и других психологических ресурсов.

Книга о развитии ресурса выживания в городских джунглях по методике спецслужб

Я веду речь о книге «Защити себя по методике спецслужб Бывший спец. агент раскрывает методы, которые могут спасти жизнь вам и вашей семье / Джейсон Хансон.

Бывший офицер ЦРУ Джейсон Хансон знает все о том, как не стать жертвой разбойного нападения или мошенничества. В своей книге он предупреждает об опасностях, которые подстерегают нас на улице и на парковке, в путешествии и в собственном доме, разоблачает многие уловки современных злоумышленников и учит быть готовым к любым неожиданностям.

Освой и используй ресурсные методики безопасности на улицах города!

Приобретите справочник по безопасности в издательстве МИФ!

Профессиональные приемы сотрудников спецслужб, которые вы освоите, прочитав его книгу, помогут вам защитить себя и свою семью в любой ситуации.

Приведу один из множества приемов описанных в этом справочнике, он пригодится вам, в случае, если Вам кажется что за вами следят.

Прием четвертый: не покидайте людных мест

Если вы уверены, что кто-то вас преследует, ни в коем случае сразу же домой не бегите. Кажется, что нет ничего надежнее собственного дома — можно запереть все двери, можно позвать на помощь, однако это последнее место, куда вы должны идти. Вы хотите показать преступнику, где вы живете?

Он может ворваться в дом вслед за вами, а может затаиться и попытаться проникнуть позже.

Если за вами следят…

Оставайтесь в людном месте и обратитесь за помощью. Безопасные места — рестораны, кафе, магазины, в которых много покупателей, людные улицы.

Никогда не сворачивайте на темные улицы, в переулки, в проходы, потому что там преступник может на вас напасть.

Если вас преследуют в каком-то месте, где много людей, вроде большого магазина, не пытайтесь выйти из него и добраться до своей машины. Преступнику нужно всего лишь дождаться вас у выхода. А потом он может нагнать вас у машины или проследить за вами до самого дома.

Обратите внимание на обувь

Если вам кажется, что за вами следят, обратите внимание на обувь преследователя, чтобы убедиться в том, что это один и тот же человек. Потому что очень просто снять или надеть кепку, очки или применить какой-либо иной прием, позволяющий изменить внешность. Но вот сменить обувь очень даже нелегко: вряд ли преступник станет таскать с собой запасную пару.

Если Вы живете в крупном городе — советы из книги от бывшего спец.агента ЦРУ — автора книги будут для Вас незаменимы.

Напишите в комментариях, какие психологические ресурсы уже активированы и используются вами? Как Вы считаете есть ли ресурсы внутри Вашей психики, которые заблокированы или не осознаваемы? Как Вы собираетесь их активизировать и сделать практическими навыком?

Прочитайте лучшие материалы психолога счастья на эту тему!

• Паника атакует? Тревога заполонила собой сознание? Контролируйте тревогу и приступы панических атак, понижая уровень адреналина до нормального. […]
5 принципов счастливой жизни, которые открыты в исследовании психологов, длившемся более 50 лет. Психология счастливой жизни существует — это […]
• Цель и видение — две стороны одной медали. Как поставить цели на 2015 год. Технология постановки и реализации цели. Мечту превращаем в цели, а цели […]
• На самом деле существует больше, чем 3 типа эмоциональных реакций и способов отношения к жизни, чем рассмотрено в статье. Рассмотрим 3 основные […]

Маленькая предыстория. Впервые я использовала ее абсолютно случайно, и, соответственно, не проследила взаимосвязи с улучшением своего внутреннего эмоционального (и даже физического) состояния. Это и не удивительно — я тогда была ребенком. Сама того не осознавая, я проделывала это упражнение время от времени. Когда я стала подростком — то я уже более сознательно прибегала к его использованию и раз за разом неизменно получала его «чудодейственный эффект». Но и тогда мне казалось, что в этом нет ничего необычного, тем более, что я уверена на 150%, абсолютно каждый человек на этой земле «делал» его неоднократно на протяжении жизни.

Но! Когда я стала взрослой, получила психологическое образование и в связи с этим «прошерстила» и прочитала большое количество научной литературы, каково же было мое удивление, когда я столкнулась с информацией о том, что целебный эффект этого «простого упражнения» уже описан учеными, и некоторые продвинутые врачи (в основном невропатологи) рекомендует его применение пациентам с выраженной депрессивной симптоматикой (например, нарушения сна, вегето-сосудистые расстройства, состояние апатии и полного упадка сил и т.д.)! Напоминаю, я говорю о продвинутых специалистах, которые интересуются достижениями науки не только в сфере фармакологии, а в разных областях, связанных с поддержанием и укреплением здоровья человека. Сейчас уже ни для кого не секрет, что человек — это единая сложная система, а не просто набор костей и мышц.

Итак, суть этого упражнения очень проста. Не только проста, а элементарна настолько, что не постичь и не сделать может только гипер-ленивый человек, потому что она рассчитана именно на то состояние, когда у человека ну просто ни на что нет сил. Для максимальной возможности использовать эту технику в разных условиях, я приведу ее в двух вариантах.

Вариант идеальный (первозданный): Делается на природе — в парке, в саду, в лесу — не важно. Важен — прямой контакт с
землей. Нужно лечь спиной на землю (или траву, или песок, или даже снег), именно лечь всем телом, так, чтобы вся площадь тела имела максимальное соприкосновение с поверхностью. Так нужно лежать примерно 15 минут с открытыми глазами, но при этом ни о чем не думать (скажу честно, в современном мире задача не из простых, но абсолютно достижима). Просто смотреть в небо или на крону деревьев, смотря где вы расположились. Специалисты отмечают существенные улучшения состояния примерно через 14 дней регулярного выполнения даже в случаях глубокой депрессии. Я не могу описать как это работает научным языком, но скажу от себя, что эффект просто потрясающий! Мало того, что самым чудесным образом в тело возвращаются жизненные силы, но так же приходит невероятная ясность и легкость на уровне мыслей. Очень скоро начинает восстанавливаться эмоциональный фон, улучшается настроение, повышается бодрость. Тебя как будто «склеивает» и наполняет силой изнутри. Но. Чуда ждать не надо. Надо просто делать и ни о чем не думать, и особенно не думать о том, как сделать правильно. Полагаю что в данном случае энергия земли сама обо всем заботится.

Если вдруг кого-то начнет одолевать вопрос «А не разовьется ли таким способом сверх-ленивость? Особенно у тех, кого и так постоянно тянет в горизонтальное положение?» Отвечаю — не разовьется, а наоборот прекратится! Проверено лично. Потому что если позволить себе «вылежать» нужное количество дней (измеряется только субъективно, внутренним калькулятором, т.е., чутьем), то в итоге получается эффект заряженного аккумулятора, который может и будет работать, потому что теперь у него есть внутренний потенциал и ему надо расходовать накопленную энергию.

Вариант запасной (современный, урбанистический): предвосхищая возгласы городских жителей, которые ограничены в доступе к паркам и лесам, предлагаю запасной вариант — лежать дома на полу. Именно на полу, а не на кровати или диване. Поскольку фундамент любого здания изначально стоит на земле, то, ложась на пол, нам легче представить себя лежащим на земле. Здесь можно подключить свое воображение, что позволит дополнительным бонусом развивать свою креативность и неординарное мышление. Этот вариант немного менее эффективен из-за того, что здесь не будет прямого контакта с землей и, соответственно, острота ощущений и запахов будет немного легче. Можно сказать, что это лайт-версия. Но! Лучше делать так, чем страдать и не делать вообще никак! К тому же, этот вариант хорошо подойдет в период плохой погоды и тогда «отмазок», что не было возможности, было холодно, шел дождь и т.д., вообще быть не может.

Вот такое простое-непростое упражнение. Хочу обратить внимание, что не надо воспринимать его как панацею и постоянно «лечить» себя лежанием и ничегонеделанием. Никогда нельзя игнорировать реальные симптомы организма, поэтому надо своевременно обращаться за медицинской помощью. Но если физически вы здоровы, а ваше внутреннее чутье подсказывает, что надо просто «подзарядиться», то делайте с удовольствием! Выделите себе всего 15 минут в день и пройдите курс такой «терапии». У каждого человека бывают периоды спада активности, что вполне нормально и закономерно, но далеко не каждый имеет простые способы подзарядки, и поэтому многие люди так и живут в состоянии «SOS» и продолжают терять драгоценные силы и энергию. Поэтому заряжайтесь на здоровье и будьте бодры и жизнерадостны!

С любовью,
Надежда Татаренкова
Семейный психолог, психотерапевт

Внутренние и внешние ресурсы. Революция.com [Основы протестной инженерии]

Внутренние и внешние ресурсы

Можно говорить об определенной «арифметике революции», что связано с взаимозависимостью власти и оппозиции: любой шаг вперед возможен только при нейтрализации противоположной стороны. Это главная аксиома революционной борьбы. Для этой нейтрализации есть внутренние и внешние ресурсы.

Внешний ресурс представляет собой опору на внешние силы как в целях легитимизации своих действий, так и в целях ресурсной поддержки. В перевернутой пирамиде внешняя ресурсная поддержка вообще является главной действующей силой, активирующей силы внутри страны. Например, Джон Форан акцентирует внимание в доктрине Джорджа Буша на ориентации на активную смену чужих режимов [26]. Макс Бут борется против клише, что революции не могут быть навязаны извне, акцентируя варианты оранжевой революции для других стран постсоветского пространства [27].

Профессор истории Тафтского университета Гари Лепп полушутливо-полусерьезно перечисляет этапы такой работы по смене режима [28]:

• выберите режим для сбрасывания;

• очерняйте режим в публичных высказываниях, критически освещайте в прессе;

• подчеркивайте, что это государство находится в черном списке Госдепартамента;

• подчеркивайте, что данное государство имеет связи с иностранными террористическими организациями;

• объединяйте любыми способами эти террористические организации с «Аль-Каидой» и с атаками 11 сентября;

• объединяйте угрозы Израилю с угрозами США;

• подчеркивайте наличие у выбранного режима оружия массового поражения;

• повторяйте доктрину превентивного удара, в соответствии с которой возможность угрозы оправдывает односторонние действия США;

• получите добро Конгресса на действия против режима;

• получите, если это возможно, резолюцию ООН, которая может оправдать военные действия;

• описывайте сопротивление ООН планам по смене режима как неадекватность, коррупционность и устарелость;

• описывайте сопротивление союзников как эгоизм и антиамериканизм;

• поддерживайте новых союзников, жаждущих помочь в смене режима;

• вторгайтесь и оккупируйте.

Продолжая тему «арифметики революции», следует подчеркнуть, что революция решает две задачи:

• нейтрализация старых действующих сил;

• наращивание новых.

Эти действия имеют место в трех пространствах: физическом, информационном и когнитивном. В последнем происходит доказательство и закрепление нелегитимности старых властей и легитимности новых.

Возникает возможность переформатирования одного из пространств за счет другого, когда «энергетика» передается между пространствами:

• информационного в когнитивное;

• информационного в физическое;

• когнитивного в информационное;

• когнитивного в физическое;

• физического в информационное;

• физического в когнитивное.

Если внешний ресурс иногда выступает в роли причины действий по смене режима, то внутренний ресурс также может выступать в этой же роли, поскольку он включает как само население, так и разного рода внутренних союзников.

Может быть сделана попытка стимуляции внутреннего ресурса (как и внешнего). В Чехословакии в 1969 году Ян Палах, а за ним еще около двух десятков молодых людей подвергли себя самосожжению, протестуя против советского вторжения 1968 года. В этом случае результат пришел, только очень не скоро, через два десятка лет.

В ситуации 11 марта 2004 года в Испании, когда террористы взорвали три поезда в пригороде Мадрида и погиб 191 человек, а две тысячи получили ранения, на парламентских выборах, прошедших через несколько дней, партия власти понесла поражение. Тут внутренний ресурс, даже стимулированный извне, принес планируемый результат (см. табл. 4).

И в том и в другом случае речь идет о переносе энергетики трансформации физического пространства в когнитивное, в поле принятия решений, что без такой трансформации могло бы затянуться во времени.

Таблица 4

Стимуляция внутреннего ресурса

В чем здесь разница? Дело все в том, что в первом случае центр принятия решений находился вне зоны насилия: было только информационное воздействие и не было физического, соответственно, занижено когнитивное. В Испании не просто все три пространства сработали воедино, но и последующее решение принималось не членами Политбюро, а самим населением.

Интересно, что внутренний протест по своей форме очень схож с процессами обратной направленности – поддержки властей. Например, сравним демонстрацию трудящихся 7 ноября в СССР и акцию протеста (см. табл. 5).

Таблица 5

Сравнение демонстрации 7 ноября и акции протеста

Все внешние параметры этих двух событий одинаковы, то есть в одну форму вкладывается два не просто разных, а противоположных содержания. И только один аспект целевой направленности разный – «за» или «против» власти.

По этой и по ряду других причин очень важной становится система узнавания аналогов ситуации протеста в прошлом. Все протестные ситуации сегодня покоятся на прошлых попытках, которые объединяет разная степень неудачности. Однако Украина 2004 года была бы невозможной без разных видов протестов прошлых периодов, которые во многом и по использованию палаток, и по проведению демонстраций, и по лозунгам являются сходными.

Сегодня также резко возросла роль внешнего игрока по отношению к внутренним процессам, чего никогда не было в таких объемах ранее. Это связано с общим системным давлением со стороны, когда происходит определенное выравнивание политических режимов, связанное в сильной степени с тем, что на сегодня сформирован однополярный вариант мира. Один из новых теоретиков Пентагона Томас Барнетт подчеркивает, что американское определение угрозы сегодня прошло трансформацию от «империи зла» к «режимам зла» и «факторам зла» [29]. В своем исследовании, сделанном в рамках проекта 2020 года Национального совета по разведке, Томас Барнетт подчеркивает, что с 1989 года основные военные интервенции США были направлены на ограниченное количество лиц:

• в Панаме – на одного человека: Мануэля Норьегу;

• в Сомали – на конкретных военачальников, в частности на Мохаммеда Аидида;

• в Югославии – против Слободана Милошевича и его правящего клана;

• в Афганистане – против лидеров «Талибана»;

• в Ираке – против «колоды карт» – 50 высших членов правящей элиты.

Добавим, что и в случае Чечни все действия направлены на поиск и уничтожение лидеров боевиков. Предлагаемое Томасом Барнеттом определение «несостоявшегося государства» (failed state) также лежит в наборе внешне заданных характеристик: такое государство либо не может построить свою связность с процессами глобализации, либо сознательно тормозит развитие такой связности, чтобы сохранять жесткий политический контроль над своим населением.

Революция предполагает смену элиты, поэтому в качестве предварительного этапа для осуществления этой цели требуется остановка политической машины:

• остановка политической машины;

• смена политических игроков.

Для остановки политической машины следует захватить физическое, информационное и когнитивное пространства. При этом идеология ненасильственных действий как основа бархатных революций предполагает нечто вроде захвата того или иного пространства новыми методами. Например, традиционный захват физического пространства вызывает в нашей памяти матросов с винтовками и пулеметом, в то время как информационный или когнитивный захват физического пространства предполагает объявление его захваченным или недопуск туда чиновников с помощью цепочки протестующих. Происходит потеря контроля со стороны власти: не выдерживаются стандарты поведения, которые до этого были обязательными.

Поскольку одновременно идет столкновение когнитивных механизмов, направленных на принятие решений, то побеждает вариант более креативной стратегии, той, которую Сергей Переслегин именует неаналитической, поскольку чисто аналитическая стратегия является предсказуемой для обеих сторон конфликта [30]. Он также предлагает следующий вариант модели взаимодействия СССР – США [30. – С. 87]: «Берется один из тривиальных фактов, создается его окарикатуренное информационное представление, на его основании начинается давление на советское руководство. На этом участке действия западных СМИ носят провокационный характер. Как правило, спровоцировать советское руководство на семантически неадекватный ответ удавалось достаточно легко. После этого наступает этап разрешения кризиса на основе предложений американской стороны в контексте чувства вины советской стороны». Нам представляется, что в основе такой модели все же лежало присоединение к западной системе ценностей, советская система руководством СССР не рассматривалась как универсальная. И это вновь внешне продиктованная система оценки внутренних действий, которая каждый раз возникала, когда Советский Союз выходил за очерченные для него пределы.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Ресурсы личности. Что дает знание о «ресурсах личности»?

Я часто слышала и читала в книгах по психологии это загадочное слово — «ресурсы». Мне казалось, я понимаю, о чем идет речь. Но, как оказалось, мне это только казалось. На самом деле, я имела лишь очень расплывчатое общее представление. Уверена, многие из тех, кто захочет прослушать данный курс, находятся в той же стартовой точке.
После первой лекции в моем сознании произошел настоящий прорыв – я вдруг увидела и оценила свою жизнь с совершенно иной стороны. Более того, я вдруг поняла, на что именно можно обратить внимание, как это улучшить, куда дальше двигаться.
На первой же лекции Ольга Волкова дала нам домашнее задание. Я даже и мечтать не могла, что мы будем не просто слушать информацию о ресурсах, но также работать дома и в группе!
Исписав 10 листов, проанализировав все сферы своей жизни, я почувствовала себя обновленной и, не побоюсь этого слова, прозревшей. Как будто до этого ходила в каком-то тумане. Да, я делала что-то, что-то удавалось, но не было понимания, как этим управлять (и что этим можно управлять!).
Более того, на каждом вебинаре мы общались в чате, и Ольга отвечала на вопросы участников (которые оказались очень актуальными и животрепещущими для многих). Словом, в «дополнение» к основной теме вебинаров, мы получили еще и групповую терапию.
Что еще дал мне этот курс?
1) Ощущение силы. Появление новых возможностей и новых идей.
Когда ты начинаешь анализировать свои сильные и слабые стороны, ты начинаешь понимать, что с этим дальше делать.
2) Чувство сопричастности к группе. Каждый вебинар для меня был целым событием – я ждала его, готовилась. Участники делились своими историями, а Ольга отвечала на многие животрепещущие вопросы группы.
3) Я стала применять полученную информацию в работе (которая связана с другими людьми и помощью в прокачке одного из их базовых ресурсов). Вчера поймала себя на том, что смотрю на людей с этой позиции – какой ресурс у них прокачан слабо, какой – сильно, и вообще – в ресурсе ли они!
Я перестала удивляться, почему моя подруга не может изменить свою жизнь, несмотря на все мои советы. А просто потому, что у нее нет ресурсов на это. И я теперь не лезу «со своим уставом в чужой монастырь», а осторожно помогаю там, где эта помощь будет принята (и понята).
Я хочу выразить огромную благодарность создателю и ведущей вебинаров – Ольге Волковой! Ольга дает не только уникальные структурированные знания, но также потрясающий заряд энергии и чувство, что все проблемы разрешимы. Спасибо!! Это бесценный опыт!

Как распаковать в себе скрытые ресурсы и возможности?

19. У людей очень много мыслей. Когда мы концентрируемся, нацеливаемся на определённые мысли и придаём им вес, у нас есть возможность найти необходимое для нас решение.

20. Проблемы у нас бывают всегда. Мы можем уставать физически и испытывать психологическое истощение. И здесь тоже важно наблюдать за собой. Посмотреть, какие эмоции вы испытываете в течение дня чаще всего. Необходимо превратиться в детектива и отследить, в какие моменты вы, например, раздражаетесь, что является триггером. И обратить внимание на ситуации, когда вы наоборот не раздражаетесь, хотя могли бы.

21. Важно отделить себя от проблемы, не надо соединить себя с ней и олицетворять. Не жить в этой проблеме, не быть её жертвой, а наблюдать со стороны. Очень часто нас сжирают эмоции от происходящего, потому что мы с утра до вечера находимся в потоке переживаний и тревоги.

22. Важно не впадать в состояние вечной жертвы и не жалеть себя. Это состояние неполезное, некомфортное, в нем мы не можем что-либо полезное сделать.

23. Первое и самое важное — понять формулу собственного успеха, чего мы хотим добиться как личности. И потом нам становится легче справляться с негативными вещами и ситуациями.

24. Очень важно и ценно обращаться к своему смыслу жизни. Задавать себе вопрос: «Чего я хочу?». Находить свои личные ценности. Причём, сейчас речь идёт не о материальных вещах, а о том, что позволяет нам почувствовать смысл жизни. Можно завести практику писать списки больших жизненных целей и периодически сверять, что у вас уже есть.

25. Важно иметь жизнь вне семьи и работы. Здорово, если у вас есть хобби и друзья. С возрастом у нас становится меньше друзей, но они являются очень сильной поддерживающей средой и источником ресурсов. Мы часто не хотим напрягать людей своими заботами или сложностями, но дружественная среда – именно то, что необходимо, чтобы пройти через сложный период.

26. Психологические и социологические исследования говорят о том, что девочек в детстве меньше хвалят и поддерживают, поэтому важно найти для себя, как и где мы можем эту поддержку получать.

27. Когда мы истощены, то не можем помочь другим. Именно поэтому необходимо уделять время себе и своему здоровью. Если вы будете находиться в ресурсе, то тогда появятся силы и желание помогать другим.

Декларация о недопустимости интервенции и вмешательства во внутренние дела государств — Декларации — Декларации, конвенции, соглашения и другие правовые материалы

Декларация о недопустимости интервенции и вмешательства во внутренние дела государств

Принята резолюцией 36/103 Генеральной Ассамблеи от 9 декабря 1981 года

Генеральная Ассамблея,

вновь подтверждая, в соответствии с Уставом Организации Объединенных Наций, что ни одно государство не имеет права вмешиваться прямо или косвенно по какой бы то ни было причине во внутренние и внешние дела какого-либо другого государства,

вновь подтверждая также основополагающий принцип Устава, состоящий в том, что все государства обязаны не угрожать силой и не применять ее против суверенитета, политической независимости или территориальной неприкосновенности других государств,

учитывая, что установление, поддержание и укрепление международного мира и безопасности основаны на свободе, равенстве, самоопределении и независимости, уважении суверенитета государств, а также на неотъемлемом суверенитете государств над своими природными ресурсами, независимо от их политических, экономических или социальных систем или уровней их развития,

считая, что полное соблюдение принципа отказа от интервенции и невмешательства во внутренние и внешние дела государств имеет важнейшее значение для поддержания международного мира и безопасности и для осуществления целей и принципов Устава,

вновь подтверждая, в соответствии с Уставом, право на самоопределение и независимость народов, находящихся под колониальным господством, иностранной оккупацией или под гнетом расистских режимов;

подчеркивая, что цели Организации Объединенных Наций могут быть достигнуты лишь в условиях, при которых народы пользуются свободой, а государства пользуются суверенным равенством и полностью соблюдают требования этих принципов в своих международных отношениях,

считая, что любое нарушение принципа отказа от интервенции и невмешательства во внутренние и внешние дела государств создаст угрозу свободе народов, суверенитету, политической независимости и территориальной неприкосновенности государств, их политическому, экономическому, социальному и культурному развитию, а также ставит под угрозу международный мир и безопасность,

считая, что декларация о недопустимости интервенции и вмешательства во внутренние дела государств будет содействовать осуществлению целей и принципов Устава,

учитывая положения Устава в целом и принимая во внимание резолюции, принятые Организацией Объединенных Наций и касающиеся этого принципа, в частности резолюции, содержащие Декларацию об укреплении международной безопасности, Декларацию о недопустимости вмешательства во внутренние дела государств и об ограждении их независимости и суверенитета, Декларацию о принципах международного права, касающихся дружественных отношений и сотрудничества между государствами в соответствии с Уставом Организации Объединенных Наций, а также Определение агрессии,

торжественно заявляет, что:

1. ни одно государство или группа государств не имеет права осуществлять интервенцию или вмешательство в любой форме или по какой бы то ни было причине во внутренние и внешние дела других государств;

2. принцип отказа от интервенции и невмешательства во внутренние и внешние дела государств включает следующие права и обязанности:

I

a) суверенитет, политическую независимость, территориальную неприкосновенность, национальное единство и безопасность всех государств, а также национальную самобытность и культурное наследие их народов;

b) суверенное и неотъемлемое право государства свободно определять свою собственную политическую, экономическую, культурную и социальную систему, развивать свои международные отношения и осуществлять неотъемлемый суверенитет над своими природными ресурсами в соответствии с волей его народа без внешней интервенции, вмешательства, подрывной деятельности, принуждения или угрозы в какой бы то ни было форме;

c) право государств и народов иметь свободный доступ к информации и полностью развивать без вмешательства свою систему информации и средств массовой информации и использовать свои средства информации в целях содействия своим политическим, социальным, экономическим и культурным интересами и чаяниям, на основе, в частности, соответствующих статей Всеобщей декларации прав человека¹ и принципов нового международного порядка в области информации;

II

a) обязанность государств воздерживаться в их международных отношениях от угрозы силой или ее применения в какой бы то ни было форме с целью нарушить международно признанные границы другого государства, нарушить политический, социальный или экономический порядок других государств, свергнуть или изменить политическую систему другого государства или его правительство, вызвать напряженность между двумя или более государствами или лишить народы их национальной самобытности и культурного наследия;

b) обязанность государства обеспечить, чтобы его территория не использовалась каким-либо образом, который нарушал бы суверенитет, политическую независимость, территориальную неприкосновенность и национальное единство или нарушал политическую, экономическую и социальную стабильность другого государства; это обязательство относится также к государствам, на которые возложена ответственность за территории, которым еще предстоит достичь самоопределения и национальной независимости;

c) обязанность государства воздерживаться от вооруженной интервенции, подрывной деятельности, военной оккупации или какой-либо иной формы интервенции и вмешательства, явной или скрытой, направленной против другого государства или группы государств, или от любого акта военного, политического или экономического вмешательства во внутренние дела другого государства, включая акты репрессалий с использованием силы;

d) обязанность государства воздерживаться от любых насильственных действий, которые лишают народы, находящиеся под колониальным господством или иностранной оккупацией, их права на самоопределение, свободу и независимость;

e) обязанность государства воздерживаться от любых действий или попыток в какой бы то ни было форме или под каким бы то ни было предлогом дестабилизировать или подорвать стабильность другого государства или любого из его институтов;

f) обязанность государства воздерживаться от оказания содействия, поощрения или поддержки, прямо или косвенно, мятежной или сепаратистской деятельности в других государствах под каким бы то ни было предлогом, или от каких-либо действий, направленных на нарушение единства или подрыв, или свержение политического строя других государств;

g) обязанность государства не допускать на своей территории обучения, финансирования и вербовки наемников или засылки таких наемников на территорию другого государства и отказывать в предоставлении средств, включая финансирование, для оснащения и транзита наемников;

h) обязанность государства воздерживаться от заключения соглашений с другими государствами, имеющих своей целью осуществление интервенции или вмешательство во внутренние и внешние дела третьих государств;

i) обязанность государств воздерживаться от любой рассматриваемой в контексте конфронтации между великими державами меры, которая привела бы к укреплению существующих военных блоков или к созданию или укреплению новых военных союзов, договоренностей о взаимных обязательствах, развертыванию интервенционистских сил или созданию военных баз и других связанных с ними военных сооружений;

j) обязанность государства воздерживаться от любых клеветнических кампаний, оскорбительной или враждебной пропаганды с целью осуществления интервенции или вмешательства во внутренние дела других государств;

k) обязанность государства при осуществлении своих международных отношений в экономической, социальной, технической и торговой областях воздерживаться от любых мер, которые могут представлять собой интервенцию или вмешательство во внутренние или внешние дела другого государства, препятствуя ему тем самым свободно определять свое политическое, экономическое и социальное развитие; это включает, в частности, обязанность государства не использовать свои программы внешней экономической помощи и не прибегать к любой многосторонней или односторонней экономической репрессалии или блокаде и не допускать использования транснациональных или многонациональных корпораций, находящихся под его юрисдикцией или контролем, в качестве средств политического давления или принуждения против другого государства, в нарушение Устава Организации Объединенных Наций;

l) обязанность государства воздерживаться от использования или искажения вопросов о правах человека в качестве средства вмешательства во внутренние дела государств, оказания давления на другие государства или создания атмосферы недоверия и беспорядка в пределах государств и между государствами или группами государств;

m) обязанность государства воздерживаться от использования практики терроризма в качестве государственной политики против других государств или против народов, находящихся под колониальным господством, иностранной оккупацией или под гнетом расистских режимов, и не допускать предоставления какой-либо помощи, использования или проявления терпимости в отношении террористических групп, саботажников или лиц, ведущих подрывную деятельность против третьих государств;

n) обязанность государства воздерживаться от организации, обучения, финансирования или вооружения политических и этнических групп на своих территориях или территориях других государств с целью осуществления подрывной деятельности, создания беспорядков или волнений в других странах;

o) обязанность государства воздерживаться от любой экономической, политической или военной деятельности на территории другого государства без его согласия;

III

a) право и обязанность государства принимать активное участие на основе равноправия в решении неурегулированных международных проблем и тем самым активно содействовать устранению причин конфликта и вмешательства;

b) право и обязанность государства полностью поддерживать право на самоопределение, свободу и независимость народов, находящихся под колониальным господством, иностранной оккупацией или под гнетом расистских режимов, а также право этих народов вести как политическую, так и вооруженную борьбу с этой целью в соответствии с целями и принципами Устава;

c) право и обязанность государства соблюдать, содействовать осуществлению и защищать все права человека и основные свободы в пределах своей национальной территории и осуществлять деятельность по ликвидации массовых и грубых нарушений прав наций и народов, в частности по ликвидации апартеида и всех форм расизма и расовой дискриминации;

d) право и обязанность государства бороться, в рамках своих конституционных полномочий, против распространения фальшивых или искаженных сообщений, которые могут рассматриваться как вмешательство во внутренние дела других государств или как наносящие ущерб укреплению мира, сотрудничества и дружественных отношении между государствами и нациями;

e) право и обязанность государства не признавать ситуаций, сложившихся в результате угрозы силой или ее применения, или актов, совершенных в нарушение принципа отказа от интервенции и невмешательства;

3. права и обязанности, изложенные в настоящей Декларации, являются взаимосвязанными и находятся в соответствии с Уставом;

4. ничто в настоящей Декларации никоим образом не затрагивает права на самоопределение, свободу и независимость народов, находящихся под колониальным господством, иностранной оккупацией или гнетом расистских режимов, и права добиваться и получать помощь в соответствии с целями и принципами Устава;

5. ничто в настоящей Декларации никоим образом не затрагивает положений Устава;

6. ничто в настоящей Декларации не затрагивает действий, предпринимаемых Организацией Объединенных Наций на основании глав VI и VII Устава.

---

¹Резолюция 217 A (III)

Внутренние ресурсы человека: ресурс первый — внешняя привлекательность.

Она пришла ко мне с поникшей головой и ненакрашенными глазами.

— Юля, что случилось?

— Я потеряла веру в себя. На меня никто не обращает внимания, мужчины просто отворачиваются. Я отдаю кучу времени, чтобы быть в форме, постоянно в тренажёрных залах, но меня никто не замечает.

Мы ещё долго разбирали с ней причины её неудач в общениях с мужчинами. И первое, что я попросил её сделать, это создать новый внешний вид. Сразу после этого у меня родилась небольшая статья, которая является частью моего женского тренинга.

Почему физическая привлекательность важна?

Для этого существует несколько причин. Первая — люди в 80% случаев визуалы, и первое, что оценивается, это внешний вид. Как бы там ни было, важно всегда иметь отличный внешний вид. Как быть, если природа не наделила Вас красотой?

Есть второй важный критерий, который Вы должны соблюдать всегда — ухоженность! Очень часто встречаются люди, которым не дана природная красота. Поверьте, они умело сглаживают этот недостаток простой ухоженностью, а не дорогими операциями у пластических хирургов.

Хотя… Никто не говорит о том, что к ним обращаться не надо! Надо! Особенно, женщинам. Есть хорошая русская поговорка: «Встречают по одёжке».

Кстати, говоря об изменении внешности помните, что вы кардинально меняете свою судьбу. Поэтому советую вам перед операцией проходить консультацию у специалистов по физиогномике. Помните, вы должны подходить друг другу: пациент специалисту, специалист пациенту. Если у вас есть хоть какие то сомнения, то лучше не работать с этим специалистом.

ДЕВУШКИ

Девушкам категорически необходимо быть физически привлекательными. Слышите? Категорически необходимо быть привлекательной! Объяснять, как это надо делать, в рамках данной статьи я не буду, да и цель здесь немного другая.

Изменить Ваше состояние внутри головы — вот цель сегодняшнего разговора. И тогда все остальные процессы (уход, стилист, одежда, отношение к себе и т.д.) начнут протекать автоматически. Важно изменить отношение к себе!

А поговорить?

Если у Вас привлекательность на 8–10 баллов по 10-балльной шкале, то часто такие девушки превращаются в вампира, потому что у них большое количество внимания, большое количество касаний с мужчинами, которые постоянно трутся рядом. Мужики любят всё красивое.

Соответственно, для того, чтобы завладеть этой красотой, мужики начинают вкладывать в таких девушек различные ресурсы: деньги, внимание, бирюльки и т.д. Всё достаётся легко! Не надо сопротивляться. Способность сопротивляться внешним раздражителям полностью атрофируется. Всё, что ей нужно — быть всегда в форме! Именно на это и уходит львиная доля времени, причём, начинает страдать следующий ресурс — личностная привлекательность. Или, как ещё шутят мужчины: «А поговорить?».

А вот с «поговорить» и с остальным у таких милашек, обычно, абсолютный «отстой». Да и, собственно говоря, страдают, также, остальные ресурсы. Так устроено в мире, что, если Вам что-то дали по максимуму, значит, в другом у Вас обязательно забрали. Это закон небесной канцелярии.

Мамочки! Будьте внимательны: если ваш ребёнок умопомрачительно красив — уделяйте максимум времени развитию в нем других ресурсов

Будет ли такая девушка донором в отношениях? Скорее, нет. Это пылесос, работающий только в одном направлении.

МУЖЧИНЫ

Дорогие мужчины!

Фраза «Мужчина должен быть чуть красивее обезьяны» совсем не говорит вам о том, что вы должны забыть менять носки и трусы ежедневно, надевать нижнее белье под верхнюю одежду, ежедневно бриться (да- да, 99,9% женщин любят начисто выбритых мужчин), мыться, делать маникюр и педикюр, быть ухоженным и хорошо пахнуть.

Поверьте, чистый мужской мускус нравится всего 3–5% женщин. И то, во время бурного секса, а коли в половой контакт вы вступаете не с каждой и не сразу — мойтесь и не обливайтесь вы парфюмом (милые барышни — это дурной тон). Мужчина должен хотеть почувствовать ваш запах, прикоснуться к нему, а не бежать сразу в ванную комнату, чтобы смыть с себя аромамасла вашего парфюма.

Ален Делон или Дэнни Трехо?

Да, первое впечатление на женщину производит внешний вид. Балдеют они и от вида Алена Делона, и от вида Бреда Пита и многих других. но ключевым фактором при принятии решения в вашу пользу будет абсолютно другой ресурс. Об этом несколько позже. Поэтому ваша физическая привлекательность имеет меньший балл при принятии решений. Опять же, это не говорит о том, что вам надо ходить с зубами «нараскорячку» или «в заборчик от полисадника» и с рытвинами на лице. Но поверьте, даже с такими недостатками женщины выбирают вас по абсолютно другим критериям!!!

«Кусок мяса» или «Григорий Перельман»

И то, и другое — скучно. Как только чаша весов начинает перевешиваться в одну сторону, страдает другая. Равномерно, по отношению ко всем ресурсам, развитая личность — идеал для женщины.

Поэтому не надо углубляться в книжки и становиться докой женской психологии или жрать анаболики без перерыва, чтобы потом на пляже тебя гордо окликивали «нандролоновое мясо в метановой обжарке». Хотя, кому что нравится. Выбор всегда за вами.

Уровень счастья или Выводы

Уровень счастья, когда человек красив на 8–10 баллов, нисколько не меньше, чем при том, когда он красив на 3–4! Он абсолютно одинаковый.

Просто счастье будет компенсировано за счёт других ресурсов, которые в отношениях намного важнее, чем физическая привлекательность. Стоп! Это не говорит о том, что теперь надо уйти в книжки с головой и совсем забыть про свою привлекательность. Ни в коем случае. Это говорит лишь о том, что вам необходимо постоянно развиваться во всех направлениях.

Вам необходимо быть сбалансированной личностью в отношении всех человеческих ресурсов (не путать с предназначением).

Что делать?

Начните с простого: найдите себе стилиста. И не бабу Галю из соседнего подъезда, не Людку, потому что у неё половина вещевого рынка знакомых. А нормального стилиста, по объявлению с отзывами или по рекомендации. Найдите себе визажиста или хотя бы сходите на урок по визажу, чтобы выработать себе стиль и следовать ему. Будьте постоянно в форме, чистыми и опрятными, ухоженными.

Поверьте, «траур под ногтями» убьёт месяцы трудов стилиста и визажиста напрочь!

P.S.: Но есть и ещё одно: внешний мир начинается с внутреннего. Помните об этом…

Что ворует жизненную энергию и забирает силы, отнимает, истощает внутренний ресурс (что это такое), причины

Основная сложность в работе с похитителями внутреннего ресурса заключается в невозможности своевременно выявить и заблокировать их воздействие. Обычно мы начинаем искать причины эмоционального и физического истощения тогда, когда становятся явно видны последствия и ресурс на нуле.

В восточной медицине подобное состояние постоянной усталости и отсутствия сил, без объективных на то оснований, рассматривают как причину и предвестника серьезных заболеваний. И определенная доля истины в этом, думаю, есть – подавленность и бессилие ведут к снижению уровня иммунитета, что, в свою очередь, может запустить спящие процессы в организме, понизить сопротивляемость вирусам, бактериям и т.д.

«Ведь ПРЯМАЯ СВЯЗЬ физического состояния с психическим давно доказана и не нуждается в проверках или доказательствам»

В общем, к чему я это все? Да к тому, что всем нам очень важно уметь не только заряжаться энергией, но и устранять бреши, через которые она уходит. Трудно наполнить дырявый сосуд – проще сначала устранить течи, а потом наливать воду. Так и с людьми – чтобы вовремя восполнять ресурс и заряжать внутренний аккумулятор вдохновением, радостью, энергией, сначала нужно выявить и убрать из жизни все, что ее ворует. Этим и займемся сегодня!

Что такое внутренние ресурсы и почему важно их не истощать

Я не планировала в этом посте рассматривать понятие внутреннего ресурса (казалось бы, ну что тут мудреного?), но хотелось бы поразмышлять и на эту тему. Чтобы не только (и не столько) дать некоторые ответы, но поставить правильные вопросы (что, как мы знаем, уже 50% успеха).

Ресурсами личности можно считать все точки опоры, которые есть у человека и дают возможность быть самодостаточным, обеспечивать свои основные потребности. К их числу можно отнести безопасность, выживание, комфорт психологический и физический, взаимодействие с социумом, самореализацию и т.д.

Обычно выделяют два вида ресурсов: внутренние (личные) и внешние (социальные). Категория внешних ресурсов включает все материальные ценности, достижения, социальные связи и статусы. Среди основных внутренних можно перечислить такие, как способности и навыки, характер и потенциал, а также все, что помогает изнутри жить и реализовывать цели. Мы сегодня говорим о том, что истощает внутренние ресурсы.

Хотя, вышеуказанное деление достаточно условно, ведь одни ресурсы напрямую зависят от других (без внутренних качеств трудно достичь внешних благ, а определенные материальные ценности могут существенно улучшать условия для пополнения и сохранения личного ресурса).

«Существует тесная ВЗАИМОСВЯЗЬ между внутренними и внешними ресурсами, а явные перекосы в одну сторону всегда приводят к конфликтам»

В качестве примера можно рассмотреть судьбы многих детей очень богатых людей, у которых есть большой внешний ресурс (деньги, возможности, блага) и не хватает внутреннего, в результате чего ничто не способно порадовать и наполнить пустоту внутри. Другая крайность – дети из неблагополучных нищих семей, у которых может быть изначально заложен большой ресурс внутренний, но нет внешней поддержки, что очень часто «опустошает сосуд» и также приводит к трагедиям.

Естественно, что вышеописанные примеры – не правило, и мы знаем множество других вариантов. Просто это самая простая возможность продемонстрировать, насколько важно пополнение обоих видов ресурсов, и почему нужно искать инструменты гармоничного развития во всех направлениях.

Таким образом, внутренний ресурс человека представляет собой некий потенциал, навыки и умения, черты характера и способности, помогающие выживать и справляться со внешними вызовами, восстанавливать внешние ресурсы и сопротивляться среде, проявлять волю и сохранять целостность личности.

Несмотря на то, что большой внутренний ресурс дает возможность улучшать и внешние условия, он далеко не бесконечен. Это определенный запас, который нельзя истощать и важно пополнять (опытом, отдыхом, приятными делами, радостями), насколько это возможно. Определенные инструменты и навыки могут быть врожденными, другие же приобретаются на жизненном пути.

Чем больше внутренний ресурс, тем проще человеку не терять себя в обстоятельствах, соблюдать баланс, хранить гармонию, отстаивать аутентичность и свое «Я». Особенно важно это в социуме: конфликты, манипуляции, нарушение границ, стрессы способны истощить любой ресурс, но чем сосуд полнее, тем труднее человека выбить из колеи.

«ВНУТРЕННИЙ РЕСУРС еще можно охарактеризовать как наличие опор внутри себя, стержень, позволяющий адекватно реагировать на внешние вызовы»

Это желание жить, интерес к происходящему внутри и снаружи, вера в хорошее, способность радоваться каждому дню, энергия на свершения и достижения, занятия любимым делом, умение справляться с внешними вызовами без потерь для целостности личности. Можно сколько угодно перечислять, что мы подразумеваем под внутренним ресурсом и все будет верно, ведь это субъективное понятие каждый понимает по-своему.

Так или иначе, но внутренние ресурсы играют колоссальную роль для качества жизни и гармонии. Если внутри вас нет сил и энергии, хорошее не радует, а плохое способно вогнать в депрессию и еще более опасные состояния. Если энергия внутри есть – нам удается справляться с любыми вызовами с минимальными потерями для личности.

Ресурсы постоянно расходуются и пополняются – процесс бесконечен, и однажды накопить сил на всю жизнь не удастся. Именно поэтому важно сохранять баланс и стараться своевременно заряжать внутренние аккумуляторы. О том, как это делать, я писала в одном из предыдущих постов.

Сегодня же мы поговорим о том, что ускоряет потерю ресурсов, высасывает из нас силы, истощает запас энергии. Устранение этих явлений и проблем – не гарантия постоянной наполненности внутренним ресурсом, но шанс замедлить его расход и более четко ощущать опоры, быть более энергичным и бодрым.

17 похитителей энергии – что пожирает наш внутренний ресурс, забирает силы и лишает способности радоваться жизни

1. Перегрузки – любые: физические, психологические, эмоциональные, интеллектуальные. Все они одинаково негативно влияют на ресурс и энергетически истощают. Перетрудившиеся организм, мозг, психика требуют своевременного и достаточного отдыха: сна, смены обстановки, понижения градуса напряжения, расслабляющих техник и процедур.

Сильные перегрузки допустимы иногда в экстренных ситуациях, в качестве исключения из правил. Постоянное же существование на грани возможностей может привести к серьезным проблемам со здоровьем – от сбоев в разных системах до смертельных заболеваний. Поэтому важно учиться планировать свою жизнь так, чтобы исключать постоянные перегрузки, адекватно оценивая собственные силы.

О том, как стресс влияет на физическое здоровье, я писала в одном из предыдущих постов. По ссылке можно найти основную информацию не только о связанных с явлением механизмах и процессах, но и способах избавления от стресса.

2. Тревога – может отнимать буквально все внутренние ресурсы. Проявляется в постоянных сомнениях и неуверенности, парализует. В крайних случаях тревога так сильно истощает и лишает сил, что приводит к нежеланию что-либо делать, двигаться вперед, понижает продуктивность и способность творчески мыслить. Тогда говорят о лени и прокрастинации, но на самом деле речь идет об отсутствии энергии.

Тревожность имеет свойство подпитывать сама себя: чем больше ресурсов отдано ей, тем больше она требует. Она запускает множество быстрых, разрозненных мыслей. Проигрывание в голове одних и тех же вопросов, попытки все контролировать и просчитывать наперед, продумывание разных вариантов развития событий, бесконечные сомнения и метания от одного варианта к другому не только не приносят пользы, но окончательно истощают.

Справиться с тревожностью можно самостоятельно, если это временное и единичное явление, ставшее результатом потрясений, усталости, перегрузок. А вот генерализованное тревожное расстройство требует помощи специалиста. Когда беспокойство и нервозность появляются из ниоткуда, наблюдается сильная усталость без адекватных на то причин, человек раздражителен, плохо спит, испытывает мышечное напряжение.

Диагноз ставят при условии, что вышеперечисленные симптомы повторяются большую часть дней в течение минимум полугода. То есть, если тревога и сопутствующие ей «радости» мешают жить достаточно длительный период, не стоит пытаться восполнять ресурс самостоятельно, нужно обращаться к психотерапевту, психологу.

3. Многозадачность – попытки выполнять несколько дел одновременно, держать в голове множество важных вопросов, везде успеть не повышают продуктивность, а просто воруют энергию. Ученые неоднократно подтверждают, что наш мозг вовсе не многозадачен, он переключается между разными делами и потребляет для каждой задачи отдельно ровно тот же объем насыщенной глюкозы, что и в случае с последовательной реализацией.

А вот качество решения вопросов и проблем значительно понижается, ведь мы не можем сосредоточиться на чем-то одном, а постоянно «прыгаем» с кочки на кочку. Больше того, переключение само по себе требует определенных затрат биологической энергии, поэтому одновременное выполнение 5 задач (а, по сути, хаотичное перескакивание между ними) отнимает больше сил, чем последовательное.

Психологи и неврологи настоятельно советуют не просто делать все последовательно, но с перерывами (которые не станут «зря потраченным временем», а повысят производительность). Согласно исследованиям, 15-минутные перерывы через каждые 2-3 часа способствуют большей эффективности и продуктивности. Во время перерыва важно отвлекаться и расслабляться – прогуляться, выглянуть в окно, послушать музыку с закрытыми глазами и т.д.

4. Недостаток сна – серьезно сказывается на работе всего организма, физическом и психическом состоянии. Спать нужно минимум 7-8 часов в сутки и лучшее время – с 22.00 до 6.00. Дальше, чем позже мы ложимся, тем меньше пользы приносит сон. А его недостаток приводит к потере энергии, понижению иммунитета, угнетению когнитивных способностей, накоплению в организме токсических веществ, хронической усталости, сбою биологических ритмов, раннему старению организма и даже смертельным болезням.

Качественный сон чрезвычайно важен – с этим не поспоришь. О том, как создать условия для крепкого и здорового сна, я писала в одном из предыдущих постов (его можно найти по ссылке).

5. Различные вредные привычки – не только классические злоупотребление алкоголем и табакокурение, но все, что несет ущерб здоровью и лишает внутреннего ресурса. Организм затрачивает слишком много энергии на переработку алкоголя, токсинов, вредной еды, что приводит к их истощению. Поэтому прежде, чем искать причины отсутствия сил и методы восполнения внутреннего аккумулятора, стоит избавиться хотя бы от наиболее опасных вредных привычек.

6. Незавершенные дела – отложенные «на потом» и давящие своим грузом, они отнимают энергию похлеще трудной, но приносящей удовлетворение и завершенной, работы. Мелкие задачи имеют свойство постепенно накапливаться и «засорять эфир». Поэтому есть смысл вносить абсолютно все в ежедневник и очищать голову от этого мусора. А как приятно потом вычеркивать пункты и воочию видеть результат!

Возьмите за правило: сразу выполнять все, что можно сделать за 10-15 минут. Не стоит оставлять на потом массу мелочей, которые в итоге превращаются в снежный ком, поглощающий время, ресурс, планы.

7. Излишество и неразборчивость – тоже отнимают силы и энергию. Причем, это правило работает во всех сферах – общении с людьми, покупках, делах. Никогда не замечали, что трудно радоваться новому платью, когда шкаф забит одеждой и вы не знаете, что там еще есть? Что среди десятка конфет сложно выбрать одну и по-настоящему оценить ее вкус?

Я, например, не могу покупать что-то новое из косметики, пока не наведу порядок в уже имеющихся залежах. А если все-таки делаю заказ, то приехавшие помады обычно теряются в косметичке среди других сокровищ и не используются. А потом вызывают горечь и сожаление о потраченных зря средствах и испортившейся красоте.

Порядок и минимализм на всех уровнях способствуют очищению не только окружающего пространства, но и мыслей, разума. И помогают накапливать внутренний ресурс вместо хаотичного его расходования.

8. Сожаления о прошлом – самый неразумный и бесполезный способ потратить жизненные силы. Прошлое должно быть лишь источником приятных воспоминаний и опыта. Но не горечи, постоянной рефлексии, самобичевания, сожалений и т.д. Жалея о том, что сделали или не сделали, мы не приходим ни к какому результату: изменить что-либо (пока не придумали машину времени) не представляется возможным, а вот отправить много энергии в черную дыру вполне реально.

Гораздо эффективнее тратить на обдумывание прошлого ровно столько времени, сколько требуется для получения нужной информации, определения выводов, планирования будущего для устранения ошибок или принятия каких-то решений и т.д. То есть, обращение к прошлому должно быть исключительно конструктивным и оправданным, но никак не наполненным нытьем и сожалениями.

9. Вранье – вредит не только тому, кому не говорят правду, но и отнимает внутренний ресурс у его источника. Когда мы говорим заведомо ложь, в организме нарушаются определенные процессы (принцип работы детектора лжи), затрачивается очень много энергии как в процессе, так и потом – на запоминание, придумывание новых деталей, поддержание легенды и т.д.

Кроме того, осознанное вранье плохо влияет на энергетику человека – угнетает, разрушает. Правду говорить проще, приятнее и безопаснее: какой бы она ни была, в долгосрочной перспективе принесет намного меньше разочарований и проблем, чем даже самая искусная ложь.

10. Внутренняя самоизоляция – как это ни парадоксально звучит, сильно истощает внутренний ресурс. Казалось бы, должно быть наоборот: мы ни с кем не общаемся, не тратим время и энергию, сохраняем силы. Но все не так: приятное и здоровое общение со светлыми людьми как раз способно увеличивать внутренний ресурс.

Каждый человек является открытой системой, которая для нормальной работы предполагает энергетический обмен с себе подобными. И любые состояния, приводящие к внутренней изоляции (обиды, конфликты, угнетенность, замкнутость, недоверие, гордость), могут воровать энергию, ослаблять. Важно правильно формировать свой круг общения, исключая из него токсичных людей, и тогда общение принесет лишь радость, пользу, заряд положительной энергией.

11. Перфекционизм – известный похититель жизненной энергии, несмотря на вроде как положительный заряд этого явления (делать все как можно лучше). Перфекционисты часто недовольны результатами своего труда, могут бесконечно переделывать одни и те же вещи, тратят много сил на незначительные задачи, а ошибки воспринимают как трагедии.

Все это существенно повышает уровень напряжения, ведет к стрессам и перегрузкам, истощению внутреннего ресурса. Важно уметь вовремя останавливаться – не делать как-нибудь, но и не изводить себя бесконечно в попытках достичь идеала. Для этого желательно заранее четко определять цели, делать их измеримыми, понятными (сделать не «хорошо», а вот это, то и вот так).

О правилах целеполагания и методах достижения целей я писала в одном из предыдущих постов – по ссылке есть много информации.

А еще нужно учиться просто расслабляться и получать удовольствие от деятельности, замечать свои успехи и искренне хвалить себя, поддерживать и относиться бережно (вместо того, чтобы изматывать бесконечными придирками в стремлении к совершенству).

12. Самокритика – может стать хорошим стимулом делать что-то хорошо, но в долгосрочной перспективе лишает радости и удовлетворения от реализованных задач, перерастает в страх облажаться, тянет ресурс на бесконечную гонку. Самокритика хороша в дозированных объемах и при условии соблюдения баланса с самоподдержкой.

13. Энергетические поражения – это могут быть последствия различных травм, заболеваний, встреч с токсичными людьми, неприятных ситуаций. Не замечали, что даже очень важные приятные события, к которым мы долго готовимся, истощают внутренний ресурс?

Чтобы уменьшить энергетические затраты, важно сохранять гармонию внутри и снаружи (психологическое равновесие), наращивать «броню». В моменты восстановления после травм давать себе максимум отдыха, использовать все доступные способы расслабления и наполнения положительными эмоциями.

14. Очень сильные эмоции – даже если они приятные. Но самый большой вред приносят негативные эмоции (гнев, страх, обида), при которых вырабатывается много гормона стресса кортизола. Чтобы с ним справиться, организм тратит большой объем сил.

Положительные эмоции в чрезмерном проявлении также истощают внутренний ресурс и могут оставлять после себя пустоту. Именно поэтому так важно учиться соблюдать баланс и спокойствие, не раскачивая качели до слишком большой высоты, независимо от вектора переживаний.

Любые эмоции нельзя подавлять и игнорировать. Важно уметь их ощущать, принимать и проживать, а не прятать внутри, где они могут принести очень много вреда. А вот умение сохранять психологическое равновесие нужно прокачивать, как мышцы, постоянно разбираясь с истинными чувствами, эмоциями, ощущениями, установками и т.д.

15. Навязчивые страхи – ничего не имеющие общего со здоровым инстинктом самосохранения. Постоянная боязнь чужого мнения, чьей-то реакции на наши слова, неудач, непредвиденных обстоятельств выматывает и лишает сил. В данном случае страх выступает деструктивным чувством: отнимает энергию, тормозит, порождает массу сомнений, парализует. А пользы не несет никакой, поэтому от него нужно избавляться и не позволять влиять на жизнь.

16. Чужая ноша – во всех смыслах: чьи-то дела, проблемы, заботы. Даже мысли и чувства других людей, которые вы стараетесь предугадать или проконтролировать, способны отбирать много энергии. Есть такая прекрасная поговорка: «Никогда ничего не думай, не говори и не делай, если тебя об этом не просят». И это очень мудрый совет.

Ведь действительно, когда мы стараемся за кого-то чего-то хотеть (родители за детей часто), делать (не помогая в трудной ситуации, а взваливая на себя чужие заботы), думать (пытаемся предугадать реакцию и действия), заканчивается это обычно разочарованием. Другие люди – это отдельные личности, которые видят мир совершенно иначе. И отношения должны быть здоровыми – тогда они будут наполнять внутренний ресурс, а не отнимать все силы.

17. Протест – любое несоответствие в жизни, которое порождает желание противостоять, также сильно опустошает. Если не нравится квартира, в которой живете, человек рядом, работа, которую приходится делать или даже страна проживания, чьи-то слова и убеждения, вы наверняка постоянно ощущаете и выражаете внутренний протест. И эта дыра может поглотить безмерный объем энергии.

Научитесь менять свою жизнь в соответствии с тем, какой вы ее видите. Место и страну проживания можно выбрать любые, с мужем развестись или улучшить отношения, работу сменить и найти дело по душе, конфликт с другим человеком – решить и выяснить все до конца. Но не стоит носить в себе все эти протесты и вечное недовольство – так и до заболеваний серьезных недалеко.

Гораздо приятнее создавать вокруг свою реальность и воплощать в жизнь мечты, чтобы радоваться каждому новому дню! L

YOU MIGHT ALSO LIKE

1.1 Что такое человеческие ресурсы? — Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

1. Объясните роль HRM в организациях.
2. Определите и обсудите некоторые из основных направлений деятельности HRM.

Каждая организация, большая или маленькая, использует различный капитал, чтобы бизнес работал. Капитал включает денежные средства, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует регистры и инвентарь, в то время как консалтинговая фирма может иметь собственное программное обеспечение или здания.Независимо от отрасли, все компании объединяет одно: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них. На протяжении всего текста мы сосредоточимся на этом: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

Что такое HRM?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс найма людей, их обучения, компенсации, разработки политики, относящейся к ним, и разработки стратегий их удержания. Как область, HRM претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что придало ему еще более важную роль в сегодняшних организациях.В прошлом HRM означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков на день рождения сотрудникам, организацию выездных мероприятий и обеспечение правильного заполнения форм — другими словами, это скорее административная, чем стратегическая роль, имеющая решающее значение для успеха организации. Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль HRM: «Не участвуйте в вечеринках, днях рождения и регистрационных формах… Помните, что HR важен в хорошие времена, HR определяется в тяжелые времена» ( Frasch, et.др., 2010).

Здесь, в самом начале текста, необходимо указать, что каждый менеджер играет определенную роль в управлении человеческими ресурсами. Тот факт, что у нас нет звания менеджера по персоналу, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые задачи HRM. Например, большинство менеджеров имеют дело с компенсацией, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью HRM, но и частью управления. В результате эта книга одинаково важна для человека, который хочет быть менеджером по персоналу, и для того, кто будет управлять бизнесом.

Отзыв персонала

Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров на вашей работе? На что было похоже взаимодействие? Какова роль департамента в этой конкретной организации?

Роль HRM

Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь. Большинство экспертов согласны с семью основными ролями, которые HRM играет в организациях.Они описаны в следующих разделах.

Персонал

Вам нужны люди для выполнения задач и работы в организации. Даже в самых сложных машинах люди по-прежнему нужны. В связи с этим одной из основных задач HRM является кадровое обеспечение. Подбор персонала включает в себя весь процесс найма, от размещения вакансии до переговоров о пакете заработной платы. В рамках кадровой функции можно выделить четыре основных этапа:

1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей им следует нанять, исходя из ожидаемых доходов.
2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас в составе рабочей силы гораздо больше людей из самых разных слоев общества.
3. Набор персонала. Это включает поиск людей для заполнения открытых вакансий.
4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, и будет согласован надлежащий пакет компенсации. За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

Разработка политики на рабочем месте

В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одна из задач HRM — развить словоблудие, окружающее эту политику. В разработке политик задействованы HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению персоналом, вероятно, осознает необходимость в политике или изменении политики, запросит мнение о политике, напишет политику, а затем сообщит эту политику сотрудникам.Здесь важно отметить, что отделы кадров не могут и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, требует вовлечения всех других отделов организации. Вот некоторые примеры политик на рабочем месте:

• Политика дисциплинарного процесса
• Политика отпусков
• Дресс-код
• Политика этики
• Политика использования Интернета

Эти темы более подробно рассматриваются в главе 6 «Вознаграждение и льготы», главе 7 «Удержание и мотивация», главе 8 «Обучение и развитие» и главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Управление компенсаций и льгот

HRM-специалистам необходимо определить, что оплата труда справедлива, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. Компенсация включает все, что сотрудник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с тем, что получают другие люди, выполняющие аналогичную работу. Это включает в себя создание систем оплаты, которые учитывают количество лет работы в организации, годы опыта, образование и аналогичные аспекты.Примеры вознаграждения сотрудников включают следующее:

• Плата
• Польза для здоровья
• 401 (k) (пенсионные планы)
• Планы покупки акций
• Время отпуска
• Отпуск по болезни
• Бонусов
• Компенсация за обучение

Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация более подробно обсуждается в главе 6 «Компенсация и льготы».

Удержание

Удержание включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации.Компенсация является важным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

1. Проблемы, связанные с выполняемой работой
2. Задачи со своим менеджером
3. Плохо соответствует организационной культуре
4. Неблагоприятные условия на рабочем месте

Несмотря на это, 90 процентов менеджеров считают, что сотрудники увольняются из-за заработной платы (Rivenbark, 2010). В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация не является причиной их ухода.В главе 7 «Удержание и мотивация» и в главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

Обучение и развитие

После того, как мы потратили время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнять свою работу, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе. Это приводит к более высокой производительности организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников.Сотрудники, которые чувствуют, что они развивают свои навыки, как правило, более довольны своей работой, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры программ обучения могут включать следующее:

• Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
• Тренинг по коммуникации
• Тимбилдинг
• Политическая и юридическая подготовка, такая как обучение сексуальным домогательствам и обучение этике

Мы рассматриваем каждый из этих типов обучения и более подробно в главе 8 «Обучение и развитие».

Работа с законами, касающимися занятости

Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, влияющие на рабочее место. Специалист по управлению персоналом может работать с некоторыми из этих законов:

• Законы о дискриминации
• Медицинские требования
• Требования к компенсации, такие как минимальная заработная плата
• Законы о безопасности труда
• Трудовое право

Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM всегда должно быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управленческой организации.Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам об УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

Защита рабочих

Безопасность — главный приоритет во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности рабочих на рабочем месте. Менеджер отдела кадров должен быть осведомлен о требованиях к защите работников и обеспечивать соответствие рабочего места федеральным и профсоюзным стандартам.Проблемы защиты сотрудников могут включать следующее:

• Химические опасности
• Требования к отоплению и вентиляции
• Использование зон без запаха
• Защита информации о частных сотрудниках

Мы более подробно рассматриваем эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте».

Рисунок 1.1

Подпись: Знание закона о защите работников — это, как правило, работа сотрудников отдела кадров.В некоторых отраслях это чрезвычайно важно; на самом деле, это может означать жизнь или смерть.

ReSurge International — Том Дэвенпорт, оперирующий пациента — CC BY-NC-ND 2.0.

Связь

Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также к общему менеджменту. Мы обсуждаем эти вопросы в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Осведомленность о внешних факторах

Помимо управления внутренними факторами, менеджеру по персоналу необходимо учитывать внешние силы, которые могут повлиять на организацию.Внешние силы или внешние факторы — это то, над чем компания не имеет прямого контроля; однако это могут быть вещи, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. Внешние факторы могут включать следующее:

1. Глобализация и офшоринг
2. Изменения в трудовом законодательстве
3. Расходы на медицинское обслуживание
4. Ожидания сотрудников
5. Разнообразие персонала
6. Изменение демографии рабочей силы
7. Более образованная рабочая сила
8. Увольнения и сокращение персонала
9. Используемые технологии, например базы данных кадров
10. Более активное использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы (позволяющая сотрудникам устанавливать свои собственные графики) и удаленной работе (позволяющая сотрудникам работать из дома или удаленного места в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) является внешним факторы, повлиявшие на ЧСС.HRM должно быть в курсе этих внешних проблем, чтобы они могли разрабатывать политики, отвечающие не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другой пример — Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году. Соблюдение этого закона имеет огромные последствия для HR. Например, компания, в которой работает более пятидесяти сотрудников, должна предоставить медицинскую страховку или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60% работодателей предлагают своим сотрудникам медицинское страхование (Cappelli, 2010).Поскольку медицинское страхование будет обязательным, проблемы с затратами, а также использование пособий по здоровью в качестве стратегии приема на работу являются большими внешними проблемами. Любой менеджер, действующий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и недовольным работникам. Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд серьезных последствий.

Рисунок 1.2

Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного специалиста по персоналу.Это позволяет ему или ей принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Чтобы развить это понимание, необходимо читать различные публикации.

Один из способов, с помощью которого менеджеры могут узнать о внешних силах, — это посетить конференции и прочитать различные статьи в Интернете. Например, на веб-сайте Общества по управлению человеческими ресурсами, SHRM Online ¹ , не только есть объявления о вакансиях на местах, но и обсуждаются многие современные проблемы с человеческими ресурсами, которые могут помочь менеджеру принимать более обоснованные решения, когда дело доходит до управления людьми.В Разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, которые влияют на функции управления человеческими ресурсами. В Разделе 1.1.2 «Роль HRM» мы обсуждаем некоторые навыки, необходимые для успеха в HRM.

Рисунок 1.3

Большинство профессионалов согласны с тем, что профессионалы HRM выполняют семь основных задач. Все это необходимо учитывать в отношении внешних и внешних сил.

Ключевые выводы

• Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода.Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
• Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, относящейся к рабочему месту, и разработки стратегий удержания сотрудников.
• Есть семь основных обязанностей менеджеров по управлению персоналом: укомплектование персоналом, установление политики, компенсаций, и льгот, удержания , обучение, трудовое законодательство и защита работников.В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в одну или две главы.
• Помимо семи внутренних аспектов, менеджеры по управлению персоналом должны быть в курсе изменений во внешней среде , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкому графику и удаленной работе являются примерами внешних аспектов.
• Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, менеджеру по персоналу важно читать литературу по персоналу, посещать конференции и использовать другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

Упражнения

1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть другие вещи более ценные, чем люди, которые там работают.
2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?

¹ Society for Human Resource Management, по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.shrm.org/Pages/default.aspx.

Список литературы

Cappelli, P., «HR Implications of Healthcare Reform», Human Resource Executive Online, , 29 марта 2010 г., по состоянию на 18 августа 2011 г., http: // www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=379096509.

Frasch, KB, Дэвид Шадовиц и Джаред Шелли, «В HR нет нытья», Human Resource Executive Online , 30 июня 2009 г., по состоянию на 24 сентября 2010 г., http://www.hreonline.com/HRE/ story.jsp? storyId = 227738167.

Ривенбарк, Л., «7 скрытых причин ухода сотрудников», HR Magazine, , май 2005 г., по состоянию на 10 октября 2010 г., http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_5_50/ai_n13721406.

Процесс найма: внутренний против внешнего найма

В связи с сегодняшним быстрым расширением и ростом рынка внутри организации создается множество новых должностей и возможностей.В конце концов, если компании хотят успешно развиваться и конкурировать в этой постоянно расширяющейся среде, им придется тщательно планировать процесс найма.

Рано или поздно менеджерам нужно будет рассмотреть свои стратегии найма, чтобы заполнить необходимые должности. Столкнувшись с этой проблемой, менеджеры обычно сталкиваются с выбором между продвижением изнутри или наймом внешних сотрудников для заполнения необходимых позиций. Давайте рассмотрим оба варианта и посмотрим, какое решение вам следует принять, чтобы успешно справиться с сегодняшней жесткой рыночной конкуренцией.

✅ Программное обеспечение для управления персоналом, помогающее найти лучшие таланты

---

В этой статье мы обсудим внутренний и внешний набор:

---

Процесс внутреннего найма: преимущества и ограничения

Внутренний процесс найма относится к продвижению и назначению задач сотрудникам из одной организации на более высокие должности.

Плюсы внутреннего найма

• Экономия денег и времени: Одним из наиболее заметных преимуществ этого процесса найма является более низкая стоимость.Продвигая своих ранее работающих сотрудников, вы экономите все деньги и время, затрачиваемые на поиск, собеседование и выбор подходящих новых кандидатов.
• Лучше соответствует организационной культуре: Одним из важнейших аспектов при приеме на работу новых сотрудников является определение их соответствия организационной культуре. Однако, когда вы продвигаете сотрудников своей компании, они будут знакомы с культурой и рабочей средой. Это делает их лучше подготовленными для более легкого и плавного перехода на новую должность.
• Меньше неопределенности: Еще одна вещь, которую вы должны учитывать при планировании процесса найма, — это уровень неопределенности, связанный со всем процессом. Причина кроется в том, что существует постоянный страх принять неправильное решение о приеме на работу. Однако при найме внутри компании вы будете продвигать по службе только квалифицированных сотрудников, которые показали значительный успех на своих старых должностях. Это существенно устранит эту неопределенность.
• Мотивация: Если вы примете политику продвижения своих сотрудников на основе их результатов, многие из них будут стремиться усердно трудиться, чтобы выиграть повышение.Это повысит уровень мотивации ваших сотрудников, поскольку они осознают пространство для карьерного роста внутри организации. В общем, у вас будут высокомотивированные сотрудники, которые постоянно повышают свою эффективность и с большей вероятностью будут дольше оставаться в организации.

Минусы внутреннего найма

• Ограниченные возможности приема на работу: При продвижении изнутри учитываются только ваши нынешние сотрудники. Это минимизирует пул кандидатов, из которых вы можете выбрать подходящего сотрудника, ограничивая возможности приема на работу.В результате вы столкнетесь с трудностями при поиске подходящего претендента на нужную должность.
• Требуется дополнительное обучение для работы на новой должности: Ваши нынешние сотрудники могут иметь большой опыт в своей нынешней работе. Однако, если вы планируете продвигать их по службе, им потребуется дополнительное обучение, чтобы получить навыки, необходимые для выполнения их новых задач. Более того, повышенные сотрудники оставляют вакансии на прежних должностях. Итак, вам нужно будет нанять внешних сотрудников для заполнения этих позиций.Этот процесс может потребовать огромных ресурсов и времени.
• Обида и демотивация для непродвинутых сотрудников: Да, продвижение ваших сотрудников повышает их мотивационный уровень. Но это касается только продвинутых сотрудников. Те, кто считает себя достойными повышения, но не одобряют их, будут демотивированы. Это может привести к нежелательной групповой динамике и тревожной рабочей среде, которая поощряет ревность и нездоровую конкуренцию среди рабочих.

Внешний аутсорсинг процесса найма: преимущества и ограничения

Итак, как насчет аутсорсинга процесса найма? Процесс внешнего найма относится к процессу заполнения вакансий в организации путем найма новых сотрудников с внешнего рынка труда.

Плюсы внешнего набора

• Новые инновационные идеи: По мере того, как люди остаются в организации дольше, они начинают приспосабливаться к идеям друг друга. Хотя это очень хорошо для групповой динамики, поскольку у них, как правило, меньше споров и разногласий, такой эхо-камере становится трудно генерировать уникальные идеи. Таким образом, внешний набор дает вам доступ к новым свежим умам, которые принесут новаторские идеи извне.Это поможет освежить ваш бизнес в сегодняшней конкурентной среде.
• Дополнительные возможности для приема на работу: Как обсуждалось ранее, одним из основных недостатков внутреннего процесса приема на работу является ограниченное количество кандидатов на новые должности. С другой стороны, внешний найм решает эту проблему, поскольку знакомит руководителей с более широким кругом кандидатов, обладающих различными навыками, из которых они могут выбирать. Имея доступ к большому количеству кандидатов, вы можете легко сравнить и выбрать наиболее подходящего для необходимой должности.
• Больше шансов нанять более опытный и квалифицированный персонал: Повышенным по службе сотрудникам обычно требуется обширная подготовка, чтобы они могли выполнять свои новые обязанности. Процесс внешнего найма, напротив, гарантирует отбор тех кандидатов, которые более опытны, высококвалифицированы и в целом хорошо подходят для требуемых должностей. Тем не менее, им могут потребоваться некоторые программы ориентации и базовой подготовки, чтобы познакомить их с рабочей средой.

Минусы внешнего найма

• Более высокие затраты: Процесс внешнего найма включает в себя ряд процедур для обеспечения правильного отбора кандидатов.Часто этот процесс состоит из трех основных этапов: поиска, оценки и выбора. Во-первых, внешний найм может включать размещение вакансий или обращение к сторонним агентам для поиска потенциальных претендентов на вакансию. Второй этап включает проверку биографических данных, собеседование и т. Д. Последний этап включает определение успешных кандидатов и предложений о работе. Все эти шаги требуют от компании выделения значительного количества ресурсов, денег и времени.
• Риск принятия неверного решения о приеме на работу: Как рекрутер, вы должны будете разработать правильный процесс приема на работу, обеспечивающий справедливость и объективность при оценке каждого кандидата.Однако разработать стратегию набора без предвзятости на 100% практически невозможно. Следовательно, вы всегда будете в опасности принять неверное решение о приеме на работу.
• Ознакомьтесь с нашей статьей 7 ошибок при приеме на работу, о которых вы не знали.

Шаги к процессу найма

После того, как вы определите, будете ли вы следовать этапам процесса найма: внутренний или внешний, вы можете двигаться дальше. Хотя внутренний набор может включать меньше этапов процесса набора, это не означает, что меньше внимания следует уделять набору, отбору и найму кандидатов.Вот 5 шагов по подбору персонала для начала работы :

1. Обратите внимание на и определите потребности компании и то, что вы ищете в процессе.
2. Убедитесь, что у вас есть команда рекрутеров, готовых к рок-н-роллу . Их следует обучить, проинструктировать и подготовить к процессу найма.
3. Установить стол . Это означает подготовку и размещение описания вакансии на вашем сайте и на различных платформах для найма.
4. Просмотрите кандидатов . Использование системы отслеживания кандидатов избавит вас от огромной головной боли.
5. Готовься к проведи собеседование . Убедитесь, что вы знаете, как проводить собеседование на вакансию, которую вы нанимаете.

Для получения дополнительной информации вы захотите изучить весь процесс набора и отбора.

Типы рекрутинга: внутренний и внешний — заключение

В деловом мире процесс найма очень сложен, но неизбежен.Делая такой выбор, менеджеры столкнутся с выбором между внутренним и внешним набором персонала. С одной стороны, внутренний набор персонала предлагает меньше затрат, большую стабильность и более безопасный переход. С другой стороны, стратегии внешнего найма предлагают более широкий выбор. Кроме того, вы можете выбирать из более новаторских и опытных сотрудников, которые освежат ваш бизнес. Чтобы определить лучшую стратегию для вашего бизнеса, вы должны сначала понять тип своей организации. У компаний разные обстоятельства, потребности и проблемы, и лучше всего иметь хороший баланс, который соответствует требованиям вашей организации.

Ищете работу рекрутером, почему бы не посетить Jooble?

Также узнайте, как программное обеспечение HRMS может улучшить процесс найма, посмотрев наше видео👇

Этот пост также доступен на: Português PT Mexican

Стоит ли пользоваться услугами поставщика кадровых услуг? Внутренний и внешний рекрутинг: что лучше для вашей компании? Navigos Search —

Стратегия трудоустройства компании и ее внутренний кадровый резерв играют важную роль в поддержании развития и достижений вашей компании.Есть плюсы и минусы как у сторонних кандидатов, так и у анализа имеющихся талантов вашей компании. В этой статье Navigos Search поможет вам понять преимущества и проблемы как внутреннего, так и внешнего набора персонала и предоставит некоторые передовые практики.

1. Расскажите о кадровых услугах

Кадровые службы могут снизить административную нагрузку на предприятия и высвободить их время, чтобы они могли свободно сосредоточиться на других бизнес-целях. Услуги аутсорсинга могут помочь бизнесу разгрузить круг задач, которые могут вас удивить.

Партнерство с поставщиками кадровых услуг для помощи в управлении целым рядом кадровых функций включает в себя все: от обработки заработной платы и управления и администрирования плана льгот до набора персонала, обучения и т. Д. Кроме того, используя поставщика кадровых услуг для выполнения ряда функций управления персоналом, ваша компания не только тратит меньше времени на администрирование, но и имеет больше времени на управление взаимоотношениями с поставщиками.

Наиболее распространенные кадровые услуги, которые обычно предлагаются:

• Услуги по расчету заработной платы

• PAYE & выплаты сотрудникам (медицинское страхование, страхование жизни и т. Д.))

• Управление человеческими ресурсами (набор, найм, увольнение, собеседования при выходе, ежегодные обзоры)

• Управление рисками (безопасность сотрудников, компенсация, разрешение конфликтов и т. Д.)

2. Когда бизнесу нужно использовать внутренний и / или внешний набор персонала

Наем внутреннего и внешнего персонала всегда занимает меньше времени и денег по сравнению с внешним набором. Так как же узнать, верен ли ваш аутсорсинг? Пожалуйста, ознакомьтесь с некоторыми примечаниями ниже:

Лучшие ситуации для найма внутри компании:

• Меньший бюджет компании на найм, адаптацию и обучение новых талантов

• Должность, которая требует значительных знаний компании

• У вас высокий потенциал готовы сделать следующий шаг

• Необходимые навыки уже доступны в вашем кадровом резерве

• Когда вам не хватает времени, чтобы занять важную должность

Лучшие ситуации для внешних набор персонала

• Когда вам нужно развивать бизнес

• Чтобы привнести свежие, новые перспективы и улучшить разнообразие

• Когда необходимо изменение направления или менталитета

• Для приобретения новых навыков и опыта внутри вашей организации

Помните, когда вы нанимаете кого-то внутри у вас всегда будет другая вакансия, которую нужно заполнить или перераспределить.В качестве альтернативы внешний набор заполняет пробелы в вакансиях и увеличивает ваши числа.

3. Преимущества внутреннего и внешнего найма

Внутренний найм имеет свои преимущества. Для найма внутреннего персонала требуется меньше времени и денег, чем для найма внешнего персонала, особенно когда ваша компания решает сотрудничать с каким-нибудь известным поставщиком HR-услуг.

Преимущества внутреннего найма

• Снижение затрат и помощь предприятиям в экономии денег и времени, затрачиваемых на поиск, собеседование и отбор подходящих новых кандидатов.

• У внутренней команды будет больше времени для разработки HR-стратегии с глубоким пониманием бизнес-среды и ее сильных сторон.

• При найме внутри компании вы будете продвигать только квалифицированных сотрудников, которые показали значительный успех на своих старых должностях. Это существенно устранит эту неопределенность.

• Внутренний найм повысит уровень мотивации сотрудников компании, поскольку они осознают пространство карьерного роста внутри организации.

Общие преимущества при использовании внешнего набора персонала

Служба управления персоналом не является новой концепцией во Вьетнаме, но использование внешних кадровых услуг все еще непопулярно, поскольку предприятия не понимают этих видов услуг, а также их преимущества. Итак, давайте посмотрим, как и какие преимущества может получить бизнес от использования поставщика HR-услуг:

• HR-службы обычно имеют профессиональный и эффективный процесс найма

• Владение богатыми и качественными данными во многих областях и отраслях, управляемое профессионально. программное обеспечение для управления персоналом, чтобы предоставить вашему бизнесу лучших кандидатов.

• Аутсорсинг фирмы по поиску руководителей, такой как Navigos Search, позволит вашему бизнесу работать с нашей командой консультантов, которые имеют опыт работы с транснациональными корпорациями.

4. Недостатки внутреннего найма / внешнего найма

Недостатки внутреннего найма

В зависимости от размера компании могут быть ограничения на внутренний найм. В целом количество кандидатов, которых бизнесу необходимо набирать ежегодно, невелико, особенно это касается подходящих и квалифицированных кандидатов.Например, если в вашей компании всего 10 сотрудников, создание отдела кадров иногда действительно не требуется.

Кроме того, самым большим недостатком внутреннего найма является отсутствие культурного разнообразия и новых идей по сравнению с методами найма извне.

Недостатки внешнего найма

• Компании должны подвергаться риску принятия неверных решений о найме: вам, как рекрутеру, придется разработать правильный процесс найма, который обеспечивает справедливость и объективность при оценке каждого кандидата.

• Сниженная гибкость — когда HR становится автоматизированным и / или передается на аутсорсинг, эти типы приспособлений для лояльных сотрудников могут быть трудными, если не невозможными.

5. Итоги

Хотя аутсорсинг HR-услуг может помочь предприятиям сэкономить время и деньги, имейте в виду, что было бы разумно нанять консультанта по персоналу или отдел кадров, чтобы убедиться, что все в бизнесе плавная работа.

В Navigos Search мы предлагаем компаниям специализированные услуги по подбору персонала, которые могут помочь вам найти кандидатов высшего уровня на руководящие, руководящие или другие узкоспециализированные должности, чтобы улучшить ваш кадровый резерв.Если вам нужна помощь в немедленном поиске кандидатов или консультация по услугам по подбору персонала, пожалуйста, свяжитесь с командой консультантов Navigos Search, заполнив форму ниже. Мы всегда рядом, чтобы поддержать рост вашего бизнеса.

Дополнительную информацию можно найти в сервисах Executive Search.

Загрузки и информация

РАССМОТРЕНИЕ И ОЦЕНКИ РАЗЛИЧНЫХ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ ФАКТОРОВ, КОТОРЫЕ ФОРМИРУЮТ И ВЛИЯЮТ на HRD В ОРГАНИЗАЦИЯХКроме того, в рамках этой темы автор проанализировал контекстные последствия

для выбора политики HRD. Чтобы подтвердить, что это исследование было использовано в качестве вторичного источника данных

, а именно: статьи, отчеты, журналы, тематические исследования и книги

, чтобы получить широкое понимание в этой конкретной области.

Согласно Гаравану (1991) HRD — это стратегическое управление обучением,

развитие и вмешательство в менеджмент / профессиональное образование, таким образом, чтобы

достичь конечных целей и задач организации, HRD обеспечивает полное использование

интеллектуальный капитал организации, а также компетенции сотрудников.Следовательно,

менеджер по персоналу должен заниматься вопросами, касающимися политики обучения, а также

программ обучения и развития. С другой стороны, цель менеджера HRD

состоит в том, чтобы изменить реальный мир затрат, качества, количества, точности

и своевременности (Nadler and Wiggs, 1986).

Развитие человеческих ресурсов фокусируется на людях и исторически

было связано с развитием сотрудников и организации, особенно в областях

обучения, развития карьеры и развития организации (McLagan, 1989,

, цитируется в Bierema and Каллахан 2014).С другой стороны, Абдулла предполагает, что основными ключевыми функциями HRD

являются индивидуальное развитие, организационное развитие, развитие карьеры

и повышение производительности. Точно так же цели HRD

менялись и развивались в соответствии с организационными стратегиями и целями

(Abdullah 2009).

Существует множество факторов, влияющих на HRD с точки зрения социальных, организационных / местных,

и глобальных, таких как затраты, окружающая среда, правила, политика, культура, убеждения,

технологии и ценности.Например, с точки зрения национального РЛР, существует влияние

со стороны предполагаемой аудитории и бенефициаров, объема деятельности, национального законодательства,

политического влияния правительства, а также экономического положения страны

(Абдулла 2009). Таким образом, эти факторы связаны с одним важным аспектом, так —

, называемым глобализацией (Haslinda, 2009). Фрейдман утверждает, что «глобализация позволяет миру

проникать в людей, корпорации и национальные государства дальше, быстрее, глубже,

и дешевле, чем когда-либо прежде» (Freidman 2000, p.9). Кроме того, основная проблема

для специалистов-практиков HRD в компаниях в этом глобализированном мире заключается в том, как эффективно работать с

как на глобальном, так и на местном уровне (Hall, 2015).

Управление двумя вариантами стратегического управления человеческими ресурсами в JSTOR

Abstract

Предлагается модель для разработки и реализации стратегий управления человеческими ресурсами, включающая как внешнее соответствие (управление человеческими ресурсами соответствует стадии развития организации), так и внутреннее соответствие (компоненты управления человеческими ресурсами дополняют и поддерживают друг друга).Управление человеческими ресурсами рассматривается как состоящее из пяти этапов развития и шести стратегических компонентов. Они объединены в Стратегическую матрицу человеческих ресурсов. Обсуждаются последствия этих идей для исследований и практики.

Информация о журнале

Academy of Management Review, которой исполнилось 26 лет, является наиболее цитируемым справочником менеджмента. AMR считается одним из самых влиятельных деловых журналов, публикующих академически строгие концептуальные статьи, продвигающие науку и практику управления.AMR — это журнал по развитию теории для ученых в области менеджмента и организаций со всего мира. AMR публикует новые, проницательные и тщательно разработанные концептуальные статьи, которые бросают вызов общепринятым представлениям о всех аспектах организаций и их роли в обществе. Журнал открыт для различных точек зрения, в том числе тех, которые направлены на повышение эффективности, а также тех, которые критикуют руководство и организации. Каждая рукопись, опубликованная в AMR, должна содержать новую теоретическую информацию, которая может улучшить наше понимание управления и организаций.Большинство статей также включают обзор соответствующей литературы. AMR издается четыре раза в год тиражом 15 000 экземпляров.

Информация об издателе

Академия менеджмента (Академия; АОМ) — ведущая профессиональная ассоциация ученых, занимающаяся созданием и распространением знаний об управлении и организациях. Центральной миссией Академии является повышение квалификации менеджеров за счет развития управленческих знаний и повышения профессионального уровня ее членов.Академия также стремится формировать будущее исследований и образования в области управления. Академия управления, основанная в 1936 году, является старейшим и крупнейшим научным объединением менеджмента в мире. Сегодня Академия является профессиональным домом для более чем 18290 членов из 103 стран. Членство в Академии открыто для всех, кто ценит принадлежность.

Что, почему, как и когда

Внутренний рекрутинг — это процесс заполнения вакансий в рамках компании за счет существующей рабочей силы.В этом отличие от внешнего рекрутинга, когда бизнес пытается заполнить вакансии извне. В год, когда ситуация с набором персонала выглядела совсем иначе, внутренний набор может стать отличным способом быстро заполнить должности.

Сегодня компании используют внутренний набор для заполнения ролей в своем бизнесе, которые лучше всего подходят для наличия взглядов или знаний инсайдера, а также для поощрения лояльности и ощущения прогресса у сотрудников. Внутренний рекрутинг — важный аспект любого бизнеса, поскольку он может сэкономить время, деньги и ресурсы по сравнению с внешним набором.

Типы внутреннего найма

• Повышение по службе : Наиболее широко используемая форма внутреннего найма — это та, на которую все надеются, — повышение по службе.
• Переводы : Перевод обычно влечет за собой переход на ту же работу в другом месте или на работу аналогичного уровня в другом отделе.
• С временного на постоянный : Подобно продвижению по службе, это предполагает превращение временного держателя должности или стажера в полноценного сотрудника.
• Направления сотрудников : мечта менеджера по найму — и часто упускаемый из виду тип внутреннего найма. Направления сотрудников — отличный и экономичный способ привлечь квалифицированных кандидатов к менеджерам по найму. Наличие системы поощрения и геймификации процесса направления сотрудников поможет обеспечить постоянный поток рекомендуемых сотрудниками кандидатов.

Преимущества

Итак, почему вы хотите нанимать сотрудников внутри компании, а не искать таланты вне компании? Вот некоторые из основных причин, по которым компании могут предпочесть внутренний рекрутинг:

• Снижает затраты на обучение — за счет привлечения сотрудников, которые у вас уже есть, вам не нужно обучать новых сотрудников.Даже если необходимо обучать новым системам или другим небольшим процессам, отсутствие необходимости проходить все обучение и (процесс адаптации) значительно экономит время и деньги.
• Повысьте моральный дух сотрудников — каждый хочет чувствовать себя значимым в своей организации. Продвижение изнутри и / или привлечение людей к должностям, которые им нравятся, повысит моральный дух и вашу прибыль.
• Сократите расходы на размещение вакансий и проверку — нанимая изнутри, вы сокращаете потребность в том, чтобы менеджер по найму или рекрутер размещал / рекламировал вакансии и отбирал неквалифицированных кандидатов.
• Снижение текучести кадров — в большинстве случаев незапланированная текучесть кадров является негативным событием в организации. Высокая текучесть кадров может быть признаком того, что в вашей компании что-то не так. Подбирая внутренних кандидатов с должностями, которые соответствуют их увлечениям и уникальным навыкам, вы можете повысить вероятность того, что они останутся в вашей компании надолго.

Недостатки

И наоборот, почему компания не решается использовать внутренний рекрутинг? Вот некоторые из наиболее часто упоминаемых причин:

• Отсутствие свежих взглядов — одним из преимуществ внешнего найма является прием на работу сотрудников со свежими идеями и перспективами, которые могут привести к новому пониманию для вашей компании.Набирая сотрудников изнутри, вы можете упустить эти инновационные перспективы.
• Зависть на рабочем месте — люди эмоциональные существа. Предполагая, что вы нанимаете сильных сотрудников, внешний набор может помочь вам избежать некоторой ревности на рабочем месте, которая возникает, когда кто-то проигрывает при продвижении по службе, которое достается коллеге.
• Замена сотрудника, которого вы повышаете / переводите — во многих случаях, когда кого-то повышают или переводят на новую должность, предыдущая должность не исчезает волшебным образом.Вам все равно придется найти кого-то, внутренне или внешне, чтобы выполнить эту роль. Внутренний набор сотрудников может показаться быстрым способом заполнить открытые позиции на поверхности, но если вы не имеете в виду кого-то, кто был бы готов заполнить старую позицию, это может открыть совершенно новую банку червей. В конце концов, вы закончите набор сотрудников извне или, в целом, потеряете одного сотрудника.

Когда набирать изнутри?

Использование внутреннего процесса найма может быть очень полезным, но его выполнение в нужное время и в правильной ситуации является ключевым моментом.Вот несколько лучших практик, которые помогут вашей компании найти нужное место для найма изнутри:

• У вас есть система, позволяющая отличать ваших внутренних кандидатов от внешних. Последнее, что вы хотите сделать, — это отправить стандартное электронное письмо с отказом и рискнуть отправить плохой сигнал ценным нынешним сотрудникам, побуждая их искать в другом месте.
• Вы определили, что представление о роли инсайдера будет более эффективным и своевременным, чем новая точка зрения.
• У вас есть внутренняя доска объявлений и / или карьерная лестница, поэтому нынешние сотрудники знают, что доступно, и имеют четкое представление о следующих шагах на своем карьерном пути в вашей компании.
• Вы оценили внутренние перспективы и определили, что кандидат, выдвинутый на повышение, действительно квалифицирован и не пользуется преимуществами по ненадлежащим причинам. Это уменьшит вероятность того, что их коллеги будут чувствовать себя несправедливо упущенными из-за повышения.
• Вы поговорили с руководством, чтобы принять решение о логистике для внутреннего процесса найма.Например: сможет ли менеджер из группы дизайнеров побудить члена группы продаж подать заявку на открытую должность?

Как набирать из собственной компании

Принимая во внимание преимущества, недостатки и передовой опыт, описанные выше, вот пошаговое руководство по реализации стратегии внутреннего найма.

1. Настройте свои процессы — запустите свою внутреннюю доску объявлений; решить, кто должен участвовать в принятии этих решений; и составить четкую и лаконичную политику как для руководителей, так и для сотрудников.Настроив все это до того, как вы начнете распространять их среди своих сотрудников, вы сэкономите много времени и сэкономите головную боль в будущем.
2. Используйте ATS (Система отслеживания кандидатов) — принятие внутренней стратегии найма может потенциально завалить вас соискателями. Создайте ATS, чтобы легко отслеживать весь процесс найма как внутренних, так и внешних кандидатов. Это имеет первостепенное значение для наиболее эффективного найма. Отличный ATS также будет иметь встроенные функции направления сотрудников.
3. Поощряйте своих сотрудников — эта стратегия работает, только если ваши сотрудники действительно знают, что вы хотите, чтобы они подали заявку внутри компании. Проведите встречу с менеджерами вашей компании и посоветуйте им побудить сотрудников регулярно проверять внутреннюю доску вакансий. Это обеспечит постоянный поток квалифицированных внутренних кандидатов.
4. Screen — тот факт, что кандидаты уже работают в вашей компании, не означает, что процесс отбора должен быть менее строгим.Убедитесь, что люди подают заявки на вакансии, соответствующие их навыкам, и что ваша компания получит больше пользы от нынешнего сотрудника на новой должности по сравнению с его текущей ролью.
5. Будьте справедливы — последнее, что вам нужно, — это чтобы ваша новая изящная стратегия внутреннего найма имела неприятные последствия и вызвала негатив на рабочем месте. Привлекайте несколько заинтересованных сторон к процессу собеседования и продвижения по службе, чтобы быстро отсеивать внутренних кандидатов с помощью справедливого и прозрачного процесса.
6. Дайте конструктивную обратную связь — не каждый человек, претендующий на внутреннюю должность, будет иметь квалификацию или хорошо подходить для этой конкретной должности.Вы хотите легко подвести неудачливых внутренних кандидатов; обычное письмо с отказом, скопированное и вставленное, никуда не годится. Предложите совет относительно навыков, над которыми нужно работать, или сертификатов, которые нужно развивать, чтобы они лучше подходили для этой роли. Предложение других ролей, которые могут быть более подходящими, также является хорошим способом облегчить разочарование от того, что вас отвергли на определенную роль.

---

Отдел кадров — внутренние и внешние проводки

Внутренний vs.Внешние проводки

Все вакантные должности должны рекламироваться либо внутри, либо снаружи, при отсутствии прямой найм (см. Политику 601). Большинство позиций будет рекламироваться как внешняя публикация, что означает, что она открыта для подачи заявки широкой публикой. Однако бывают случаи, когда уместна внутренняя проводка. Внутренние сообщения открыты для сотрудников Tennessee Tech. независимо от классификации.

Внутренние проводки могут быть запрошены, если:

• Определены квалифицированные внутренние кандидаты; и
• Бизнес-потребности заменяют потребность в внешней рекламе.

Записка с соответствующим обоснованием должна быть одобрена заместителем вице-президента. для отдела кадров до размещения внутренней публикации.Важно что отделы используют различные внутренние и внешние методы найма вакантных позиции. Таким образом, отдел кадров рассмотрит запрос и определит, или не подходит для запрашиваемой вакансии. Внутренние сообщения должны быть исключением, а не нормой для рекламы вакантных должностей.

Сотрудники имеют право подавать заявки на внутренние должности при условии, что

• Соответствуют требованиям новой должности;
• Они занимают свою текущую должность не менее 6 месяцев;
• Они показали удовлетворительную работу на своей нынешней должности; и
• Они не участвуют в активном плане повышения производительности.

Сотруднику рекомендуется уведомить своего непосредственного руководителя при подаче заявления на любую позицию в кампусе.