Лидерство и руководство
7.12.2012
Для того чтобы четко определить проблему лидерства в управлении, необходимо развести понятия «управление», «руководство» и «лидерство».
Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть,- в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.
Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.
Лидер и руководитель проходят разные пути выдвижения. Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается. Так как это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «сверху». Образно говоря, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же — вектором противоположного направления.
Основные отличия руководства и лидерства можно выразить следующим образом:
- лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель — официальных отношений группы как некоей социальной организации;
- лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство — элемент макросреды;
- лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным, по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе;
- руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
- процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения;
- сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя — более широкая социальная система.
Но при всех типичных различиях можно указать на имеющееся иногда совмещение роли лидера и руководителя. В таком случае руководитель-лидер, как свидетельствуют исследования деятельности успешных организаций, проведенные учеными Мичиганского университета, характеризуется следующими параметрами:
- По сравнению с детализированным, конкретным управлением работниками, преобладает общее руководство по достижению цели.
- Управленческой работе уделяется больше времени, по сравнению с отдельными указаниями рабочим.
- Много внимания уделяется планированию работ и решению специальных задач.
- К процессу принятию решений регулярно привлекаются работники.
- Используется такой подход к работнику, который ставит его в центр трудовых интересов и способствует повышению производительности труда. При этом выражается и проявляется искренняя забота о. нуждах и проблемах рабочих.
Важно отметить, что разные работники по-разному влияют на функционирование коллектива.
Большинство психологов сходятся во мнении, что успешный руководитель должен стать лидером, способным оказывать влияние на мнения, позиции, исполнительскую деятельность работников. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители.
Руководство как функция менеджмента, побуждающая к действиям, основано, главным образом, на инструкциях, предписаниях, указаниях, назначениях, приказах, а также включает в себя создание эффективной системы воздействия, стимулирование интересов и энтузиазма работников по достижению целей.
В ситуациях, где руководитель сталкивается с работой ранее сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, ему нужно уделять большее внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития умений и навыков работников.
Дальнейшие отношения лидеров с подчиненными, указывает В. А. Розанова, строятся таким образом, что от первых требуется большее проявление ответственности за выполняемую последними работу. При этом лидер ограничивает контроль и прямые указания в работе исполнителей, настраивая их на самоконтроль и проводя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше общаться с работниками, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь. Чтобы развивать творческое мышление высококвалифицированных работников, лидер ставит перед ними цели, не сообщая способов их достижения.
Лидер обладает властью авторитета, а руководитель — властью полномочий. Американский психолог Дж. П. Кенджеми отмечает, что власть авторитета, в отличие от власти полномочий, представляет собой способность побуждать, мотивировать людей, убеждать их, ободрять.
В отличие от власти полномочий, власть авторитета присваивается субъекту группой, является своего рода наградой группы. В этом есть своя опасность — власть авторитета относительно легко потерять.
Ключевые слова: Лидерство, Руководитель
Источник: Чередниченко И.П., Тельных Н.В. — Психология управления
| Материалы по теме |
|---|
Руководитель и лидер Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,… |
Лидер и стили руководства Столяренко Л.Д., Психология и педагогика для технических вузов |
Личная эффективность руководителя … |
Определение лидерства НЛП. Навыки аффективного лидерства |
Функции руководителя при работе с персоналом Психология менеджмента. |
Основные теории лидерства Урбанович А. А. Психология управления |
Потенциал развития личности руководителя Авдулова Т.П., Психология менеджмента: Учеб. пособие для студ. сред, проф. учеб. заведений… |
Сущность политического лидерства как института власти Соловьев А.И., Политология: Политическая теория, политические технологии:. Учебник для… |
Карпов. 2005Руководство и лидерство в управлении
ГПОУ «Краснокаменский медицинский колледж»
Специальность 31.02.01 Лечебное дело
углубленной подготовки
очная форма обучения
МДК.
06.01. Организация профессиональной деятельности
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА
теоретического занятия № 4
Тема: Руководство и лидерство в управлении
для преподавателя
Составил:
Преподаватель
Варламова О.
2016
РАССМОТРЕНО
на заседании ЦМК ЛД
Протокол № __ от _____20__г.
Председатель ЦМК
Постникова О.В. ___________
(Ф.И.О.) (подпись)
1. Тема занятия: Руководство и лидерство в управлении
2. Форма организации учебного занятия: лекция.
3. Вид лекции: традиционная.
4. Тип лекции: текущая.
5. Перечень формируемых компетенций:
— общие: ОК1-ОК 13
—
профессиональные: ПК 6.
1- ПК 6.5
6. Цель занятия: познакомить студента с основными субъектами управления, видами руководства и лидерства
Задачи:
обучающие:
— дать представление о руководстве и лидерстве в управлении
воспитательные:
— развить интерес к будущей профессии
— воспитать гуманные качества личности
развивающие:
— научить контролировать свою собственную деятельность
— развивать внимание, память
— демонстрировать навыки конспектирования
7. Методы обучения: изложение
8. Оборудование (оснащение) занятия: информационное – методическая разработка для преподавателя.
9. Межпредметные связи: информатика, математика, психология.
10. Внутрипредметные связи: Организация как объект управления. Руководство и лидерство в управлении. Экономические основы здравоохранения.
11. Описание хода занятия (таблица 1).
12. Список основной и дополнительной литературы по тематике лекции:
Акопов В.
И.
Правовое регулирование профессиональной деятельности медицинского
персонала.-Ростов н/Д.: Феникс, 2015.-332с. /1 электронное издание
13. Приложения.
Таблица 1
Описание хода занятия
№ п\п | Этапы занятия
| Ориентировочное время | Содержание этапа. Методические указания |
1 | Организационный момент Цель: организовать студентов на деятельность для достижения поставленных целей, создать у них положительный эмоциональный настрой | 3 мин. | Проверка присутствующих, наличия формы, готовности студентов к занятию, оснащения рабочего места. |
2 | Целевая установка. Мотивация учебной деятельности Цель: активизировать познавательную деятельность студентов, показать значимость темы для будущей профессии специалиста | 8 мин. | Сообщение темы, цели и задач занятия. Формирование мотивации совместно со студентами
|
3 | Изложение нового материала Цель:
сообщение новых знаний. | 69 мин. | Изложение основного содержания лекции (Приложение 1). |
5 | Осмысление и систематизация полученных знаний. Подведение итогов занятия Цель: закрепление учебного материала, оценка работы студентов на занятии в целом | 7 мин. | Преподаватель отвечает на вопросы студентов.
|
6 | Задание на дом Цель: организация студентов для поиска дополнительной информации | 3 мин. | Выдача и разъяснение домашнего задания. Домашнее задание: 1. Акопов
В.И. Правовое регулирование профессиональной деятельности медицинского
персонала. |
-Ростов н/Д.: Феникс, 2015.-332с. /1 электронное издание
Приложение 1
РУКОВОДИТЕЛЬ, ЕГО ЛИЧНОСТЬ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ.
В каждой системе управления есть субъект – управляющее звено и объекты управления. Объекты управления – это отдельные люди или группы, на которые направлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления.
Субъекты управления – это отдельные люди или группы людей, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие или принимающие участие в управленческой деятельности. Это могут быть лица, принимающие управленческие решения, менеджеры, руководители, работники аппаратов управления, а также члены коллегиальных органов управления — советов, президиумов, комитетов, комиссий.
Влияние на объектов управления основано не столько на
статусно-ролевом положении, сколько на профессионализме и компетентности.
Однако особое место среди них занимают руководители или менеджеры, обобщенную характеристику которых составляют биографические данные, способности, авторитет, подготовленность, статус, деловые и моральные качества.
Существуют определённые правила хорошего руководителя:
1. Руководитель должен быть не погонщиком, а ведущим за собой, полагаясь на содействие и помощь тех, кого он ведет.
2. Руководитель должен верить в свое дело. Прямая походка, поднятая голова, четкий шаг помогут выработать привычку быть уверенным в себе и своем деле.
3. Руководитель должен знать науку об организации и управлении.
4. Руководитель должен ценить время свое и подчиненных.
5. Руководитель должен быть строгим и требовательным, не доходя до придирчивости и жестокости.
6.
Руководитель должен уметь
принимать критику.
7. Руководитель должен уметь критиковать и наказывать.
8. Руководитель должен быть приветливым и тактичным.
9. Руководитель должен обладать чувством юмора. Хорошее настроение способствует производительности труда.
10. Руководитель должен уметь говорить и слушать.
11. Руководитель должен уметь молчать.
12. Руководитель должен знать своих подчиненных.
Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.
Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и
руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со
стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных
задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.
Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Официально назначенный руководитель подразделения обладает
преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем
кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть
руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в
значительной мере базируется на неформальной основе.
Руководители предпочитают
порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними
соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной
цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во
многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью
организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и
держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в
лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими
ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и
интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа
любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к
определенной организации.
Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными,
контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры
строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.
Они
закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.
Качества и черты личности лидера
Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:
доминантность — умение влиять на подчиненных;
уверенность в себе;
эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;
креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;
ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
независимость, самостоятельность в принятии решений;
гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
общительность,
умение общаться, взаимодействовать с людьми.
Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.
В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:
Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.
Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.
Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.
Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.
Искусство
принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы
и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели
неясны или сомнительны.
Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.
Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.
Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.
М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства.
При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.
СТИЛИ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНИИ ГРУППОЙ.
Стиль руководства — это совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отношению к подчиненным. Стиль руководства определяется следующими основными факторами:
— степень делегирования руководителем своих полномочий;
— степень участия подчиненных в принятии решений;
— уровень информированности подчиненных о состоянии дел в организации;
— виды власти, используемые руководителем.
Основные стили руководства:
— Авторитарный стиль — характеризуется концентрацией власти у одного руководителя. Он сам принимает решения и жестко определяет всю деятельность подчиненных. При этом они получают минимум необходимой информации. Руководитель применяет в основном прямые методы побуждения: приказ, команду, распоряжение, требование. Деятельность подчиненных строго контролируется. Вступает с подчиненными только в деловые контакты, не принимает критику со стороны подчиненных. Преобладает власть, основанная на принуждении.
— Демократический стиль — руководитель децентрализует свою власть. Он
консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке
решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь
представление о перспективах своей работы. Их инициатива всячески
стимулируется, руководитель допускает элементы коллективного самоуправления.
Чаще применяет косвенные методы побуждения: совет, рекомендация, предложение,
пожелание и т.
п. Вступает с подчиненными не только в деловые, но и в доверительные
личные отношения, принимает критику со стороны подчиненных, стараясь учитывать
ее в дальнейшей работе. Использует все виды власти, но особенно власть, основанную
на поощрении, и власть примера.
— Либеральный стиль — характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность коллектива. Работникам предоставляется почти полная самостоятельность, возможность для творчества. Властные полномочия используются слабо. Воздействие на работников осуществляется просьбами, иногда уговорами.
Какой стиль управления лучший — вопрос некорректный. Одно дело — управление производственным коллективом или армейским подразделением, и другое — коллективом ученых или других творческих работников. Более того, на практике стиль руководства часто представляет собой сочетание элементов нескольких стилей. Выделенные стили руководства — это всего лишь теоретические модели.
Руководство психолога по… Лидерству
1.
«Лидерство касается «нас», и для всех нас
Легко представить, что лидерство — это прерогатива великих людей, обладающих личностью, видением и стремлением к изменениям. мир. Но профессор Алекс Хаслам (Университет Квинсленда) говорит: «Лидерство — это не то, что происходит только в ограниченных сферах — оно лежит в основе всей групповой деятельности. Когда группа достигает успеха, это происходит потому, что все разделяют чувство «нас», и группа становится лидером» 9.0005
Согласно подходу профессора Хаслама, лидерство — это процесс создания и продвижения чувства принадлежности к группе, которое разделяется с последователями. «Это включает в себя то, что мы называем 3R лидерства: размышление о том, чем занимается группа, которую возглавляет, представление ее интересов, а затем реализация коллективных устремлений. В общем, лидерство далеко не является прерогативой «великого «я», а всецело зависит от «нас». любые группы в вашей жизни. [См. также «Урок Лестера по лидерству», The Psychologist, июль 2016 г.
]
2. Быть примером благополучия сотрудников
Руководители должны видеть в себе образец здорового поведения. Профессор Гейл Кинман (Университет Бедфордшира) говорит: «Если вы ожидаете, что сотрудники уйдут домой вовремя, но вы часто работаете допоздна, они последуют вашему примеру. Если вы отправляете электронные письма по вечерам и в выходные дни, вы посылаете сигнал, что вы ожидаете, что их прочитают и на них ответят, даже если это не является вашим намерением». для баланса между работой и личной жизнью, здоровья и производительности труда, предупреждает профессор Кинман.
Совет: Сохраняйте здоровые границы между работой и личной жизнью, иначе попытки управлять благополучием других окажутся неэффективными.
3. Хорошие собрания демонстрируют хорошее лидерство
Доктор Роксана Жерве, председатель отделения психологии труда Британского психологического общества, говорит, что одним из ключевых компонентов лидерства является осознание себя и других; один из способов проиллюстрировать это осознание — это способ проведения собраний.
«Встречи должны быть продуктивными и иметь конкретную цель. Знайте, кто из участников хочет высказаться, и позвольте им это сделать. Как лидер ваша команда полагается на вас в плане руководства, поддержки и приверженности, и это может быть продемонстрировано в том, как вы управляете своим и, в конечном счете, их временем».0005
Совет: уважайте время своей команды и проводите встречи только для определенной цели.
4. Развивайте свой лидерский потенциал вдали от рабочего места
По словам профессора Кевина Ниффина и его сотрудников из Корнельского университета, люди, занимающиеся спортивными соревнованиями среди молодежи, как правило, проявляют больше лидерских качеств, самоуважения и уверенности в себе, когда их опрашивали десятилетиями. после их игровых дней. «Потенциальные кандидаты на работу рассматривались более благосклонно в отношении тех же организационно-полезных качеств по сравнению с людьми, которые участвовали в других внеклассных мероприятиях, не связанных со спортом» 9.
0005
Совет: шире подумайте о том, что нужно для того, чтобы руководить людьми, и цените тех, кто демонстрирует эти качества вне работы.
5. Не стоит недооценивать влияние эмоционального интеллекта
Понимание, регулирование и использование эмоций лидерами может существенно повлиять на их способность руководить. Алан Лайонс, бизнес-психолог, говорит: «Эта связь подтверждается исследованиями, показывающими, что эмоциональные навыки имеют решающее значение для успешной работы людей на руководящем уровне. Кроме того, чем дальше человек продвигается по организационной иерархии, тем более важными для его успеха становятся эмоциональные навыки».0005
Совет: цените, измеряйте и развивайте эмоциональный интеллект, чтобы повысить эффективность лидера.
6. Остерегайтесь стеклянной скалы
Профессор Мишель Райан (Университет Эксетера, Великобритания и Университет Гронингена, Нидерланды) говорит, что хотя женщины по-прежнему недостаточно представлены на руководящих должностях в организациях, они с большей вероятностью занимают руководящие роли во времена нарастающего организационного кризиса – явление, называемое «стеклянной скалой».
Она сказала: «Хотя из-за наших стереотипов о женщинах они могут казаться особенно подходящими для кризисного управления, эти позы на стеклянной скале с их повышенным шансом на провал могут непреднамеренно быть более рискованными и ненадежными и, таким образом, могут представлять собой отравленную чашу для женщин. Если женщины терпят неудачу чаще, чем мужчины, это может укрепить наши стереотипы о том, что женщины не созданы для руководящих должностей».
Совет: Равные возможности — это не только количество женщин и мужчин на руководящих должностях: учитывайте качество любых возможностей, которые вам предлагаются.
7. Знайте себе цену и не бойтесь вести переговоры
«Навыки ведения переговоров важны для любого человека, занимающего руководящую должность», — считает организационный психолог и бизнес-консультант Клэр Маллиган. «Вам нужно продавать идеи и влиять на других в соответствии с вашим образом мышления.» Она добавляет, что женщины на рабочем месте, как правило, меньше договариваются, чем их коллеги-мужчины: не только о зарплате, но и о возможностях путешествовать, участии во влиятельных проектах и вакансиях.
на старшие роли.
Совет: Знайте себе цену, чего вы хотите и зачем, будьте готовы к компромиссу, но не упускайте возможности повлиять.
8. Примите новую эру стилей управления
Профессор сэр Кэри Купер, президент CIPD (и Манчестерской школы бизнеса Манчестерского университета), говорит, что после рецессии на многих предприятиях произошли массовые сокращения, отсутствие безопасности, более продолжительный рабочий день и более строгий и строгий стиль управления, поскольку лидеры стремятся получить больше результатов с меньшими ресурсами. Он добавляет: «Поскольку экономика начинает восстанавливаться, но медленно, нам нужно изменить стиль управления на рабочих местах, будь то в частном или государственном секторе. Нам нужно больше опытных лидеров в социальном и межличностном отношениях, от цеха до высшего уровня, чтобы предотвратить выгорание сотрудников и ухудшение здоровья, удержать хороших людей и повысить производительность за счет меньшего количества людей в рабочей силе».
Совет: Предоставление вашей команде большей автономии и контроля над тем, что они делают, а также предоставление им возможности работать более гибко, может помочь вам управлять своим кораблем в неспокойных водах.
9. Очистите свой разум от мысленной болтовни
Прорывным моментом в практике осознанности лидера является осознание того, что мы — это не наши мысли, — говорит доктор Генри Форд, тренер по осознанности для руководителей и руководитель сети осознанности RSA. Он добавляет: «Создание этой дистанции между «вы» и раздражающими, волнующими и скучными мыслями укрепляет вашу способность концентрировать внимание, формирует самоосознание вашей реакции на стрессовые ситуации и способствует принятию того, как обстоят дела на самом деле. Лидерам нужна эта ясность и сосредоточенность, чтобы справляться с неопределенностями и сложностями, с которыми они сталкиваются» 9.0005
Совет: развивайте свои умственные способности с рейтингом AAA: внимание, осознание и принятие.
10. Осознайте свою силу
Джон Амаечи ОБЕ (научный сотрудник Университета Восточного Лондона) считает, что мощная трансформация происходит, когда лидеры осознают, что они стали гигантами только благодаря своему титулу. «Гиганты имеют усиленное воздействие. Мой рост 6 футов 9 дюймов, и я вижу это каждый день. Каждое наше слово, действие, даже строгий взгляд — случайный или нет — имеют большее значение. Шепот великанов — крики, их взрывы — взрывы. Быть лидером — значит никогда не забывать об этом».
Относитесь к окружающему миру так, как будто он сделан из папиросной бумаги, и Амаэти говорит, что вы с меньшей вероятностью порвете его. «Избегайте случайных повреждений, и вы добьетесь большего успеха в достижении своих конечных целей». [См. также tinyurl.com/jamaechi]
Совет: ведите себя с осознанной бдительностью доброжелательного великана. Это гарантирует, что та же самая сила, которая позволяет вам поднимать людей на свои плечи, никого не попирает ногами.
— Это руководство спонсируется Институтом исследований в области управления Голдсмита. Загрузите PDF и распечатайте для себя; если вы работаете с лидерами и можете помочь нам донести руководство до широкой и разнообразной аудитории, свяжитесь с нами по адресу [email protected], так как у нас есть несколько печатных копий.
Каковы наиболее распространенные подходы к лидерству в психологии I-O?
Одной из многих задач отраслевых и организационных психологов является изучение лидерства, изучение характеристик, которые делают кого-то хорошим лидером, и помощь предприятиям и организациям в реализации проверенных стратегий лидерства, которые помогут им достичь своих краткосрочных и долгосрочных целей. срочные цели.
Другими словами, без эффективного руководства бизнес обречен на провал.
Конечно, промышленно-организационные психологи — не единственные, кто занимается изучением лидерства, но их вклад в этот вопрос показал, что существуют некоторые широко распространенные стили лидерства, некоторые из которых доказали свою высокую эффективность, а другие — нет.
обычно рекомендуется для положительного роста на рабочем месте.
Важно отметить, что эффективность этих распространенных стилей лидерства несколько различается в зависимости от типа бизнеса или организации, в которой они используются. Кроме того, могут потребоваться разные стили руководства в зависимости от того, является ли бизнес или организация новой или устоявшейся, стабильной или нестабильной.
Давайте рассмотрим некоторые из этих распространенных стилей лидерства и обсудим, как и почему стиль лидерства может меняться со временем.
Во-первых, мы обсудим три старейших типа стилей лидерства, описанных в исследовании Курта Левина, — автократический, демократический и невмешательство. Затем мы обсудим еще три современных стиля лидерства — трансформационный, коучинговый и лидерский.
Автократический лидер
Автократический лидер является авторитарным. Он или она создает и поддерживает культуру организации. Лидер создает и обеспечивает соблюдение правил и протоколов группы.
Этот лидер не поощряет инициативу. Хотя в организации могут работать команды, решения, которые они принимают, или идеи, которые они формулируют, будут одобрены лидером. Власть централизована, и редко — если вообще когда-либо — запрашивается мнение других.
Автократическое лидерство хорошо работает в определенных ситуациях. Например, в чрезвычайных ситуациях людям нужен человек, который «берет на себя ответственность». Военные боевые ситуации также зависят от автократического руководства.
Группы с авторитарными лидерами сохраняют концентрацию на целях и достигают их быстрее, чем организации с лидерами других типов. Некоторые члены группы предпочитают лидеров этого типа, потому что это снимает с них необходимость принимать решения или снимать с них ответственность.
Тем не менее, авторитарные лидеры могут обидеть людей. Их можно рассматривать как холодных, далеких и даже диктаторских. Точно так же при авторитарном руководстве в некоторых ситуациях существует риск того, что последователи почувствуют себя маргиналами или как будто они не имеют значения.
В крайних случаях у последователей может развиться чувство неудовольствия или даже ненависти к своему лидеру, и они попытаются обуздать власть своего лидера.
Опять же, что происходит при таком типе руководства, зависит от ситуации. Там, где авторитарное лидерство может быть чрезвычайно ценным во время реагирования на чрезвычайные ситуации, оно может быть не столь эффективным в повседневных офисных условиях.
Демократический лидер
Этот лидер интересуется мнением других. Он или она эффективно делегирует ответственность другим и организует команды для достижения целей. Как было хорошо сказано в «Психологии сегодня», лидеры могут появиться на любом уровне, если они «вырастят в тех, с кем они сотрудничают, желание стремиться к общей цели…»
Эти лидеры позволяют другим работать над достижением целей, используя различные подходы. Это прямо противоречит автократическому лидеру, который ставит цели и требует, чтобы члены группы выполняли их под его или ее руководством.
Кроме того, демократические лидеры поощряют и развивают инновации в членах группы, чего не хватает автократическому лидерству.
Несмотря на то, что этот тип лидерства развивает лояльность членов, он может быть медленнее в достижении целей, поскольку учитывается множество различных мнений и подходов. Примером этого может быть семья, которая пытается решить, какой фильм посмотреть в пятницу вечером. С учетом мнения каждого члена семьи может потребоваться довольно много времени, чтобы выслушать мнение каждого человека, обдумать каждый вариант и принять решение о том, какой фильм будет смотреться.
Хотя это глупый пример, вы можете видеть, что такой стиль руководства вряд ли будет уместен в чрезвычайной ситуации. Однако в условиях, когда желателен творческий подход — скажем, на встрече специалистов по маркетингу, которым поручено разработать новый маркетинговый план для клиента, — этот тип лидерства часто оказывается лучшим.
Это потому, что демократические лидеры поощряют своих последователей к участию, высказыванию мнений и полному вкладу в достижение поставленных целей.
В результате группа продвигается вперед (хотя и более медленными темпами, чем в других ситуациях лидерства) и вырабатывает решение, которое часто оказывается гораздо более качественным, чем решения, разработанные при других стилях лидерства.
Лидер Laissez-Faire
Лидеры Laissez-faire больше всего ценят инновации, поскольку они полагаются на инициативу отдельных лиц для достижения целей. Эти лидеры предоставляют ресурсы и инструменты для достижения целей, а также некоторые рекомендации, но отдельные участники или группы несут ответственность за достижение целей.
Этот тип лидерства эффективен в организациях, члены которых обладают опытом и навыками в целевых областях. Там, где этого опыта не хватает или где члены молоды и немотивированы, лидеры невмешательства могут вообще не быть лидерами.
Например, невмешательство в руководство группой экспертов по эргономике в процессе разработки нового продукта может породить отличные идеи. Однако тот же подход с группой новых сотрудников, которые понятия не имеют, что они делают, может привести к катастрофе.
В конечном счете, этот стиль лидерства лучше всего использовать в умеренных количествах, потому что среди общих стилей лидерства, обсуждаемых здесь, он, вероятно, приводит к наибольшей дезорганизации и наименьшему количеству личной ответственности среди членов команды.
Трансформационный лидер
Отличительной чертой трансформационного стиля лидерства является акцент на мотивацию сотрудников, четкое общение и определение четких целей на будущее. Однако эти цели не на индивидуальном уровне. Вместо этого трансформационные лидеры сосредотачиваются на общей картине и долгосрочном успехе.
Как правило, трансформационные лидеры очень поощряют, стремятся бросить вызов своим последователям, вдохновляют других на достижение своих целей и проявляют (и проявляют) уважение ко всем членам команды. Преимущества такого подхода многочисленны, в том числе:
- Развитие значимых связей с сотрудниками или другими членами команды
- Долгосрочное удержание и приверженность целям
- Акцент на командную работу и этическую практику
Этот стиль руководства эффективен в управленческих ситуациях.
Например, предположим, что вы были наняты в качестве специалиста по кадрам для бизнеса и у вас есть несколько групп людей, которые подчиняются вам. Вы можете потратить несколько недель или месяцев на то, чтобы получить представление о текущем состоянии компании и определить цели для будущего роста компании.
Затем вы встретитесь с командами, которые отчитываются перед вами, обозначите свои цели для каждой команды и предложите членам каждой команды разработать свои собственные цели, которые поддерживают общие командные цели. Опять же, основное внимание уделяется общей картине и поощрению каждой заинтересованной стороны внести свой вклад в претворение этой общей цели в реальность.
Коуч-лидер
Коуч-лидеры мало чем отличаются от трансформационных лидеров. Оба типа лидеров ценят вклад членов своей команды и стремятся помочь людям стать лучше и раскрыть свой потенциал.
Кроме того, лидеры коучинга используют постановку целей как средство достижения прогресса.
Для этого лидеры коучинга будут предлагать последовательную обратную связь о прогрессе сотрудника, отмечая, что он делает хорошо, а что еще нуждается в улучшении. Это делается в позитивной, поддерживающей и значимой манере, которая мотивирует кого-то продолжать двигаться вперед.
Как правило, коуч-лидеры очень хорошо осведомлены о себе и знают о сильных и слабых сторонах людей, которых они руководят. Тренеры поддерживают и поощряют личностный рост, а также предлагают направление, когда это необходимо. Ключ в том, чтобы дать руководство, а не выкрикивать команды или говорить кому-то, что они должны или не должны делать.
Преимущество такого стиля руководства заключается в том, что он позволяет сотрудникам работать с максимальной отдачей. Сосредоточив внимание на развитии, лидерство в коучинге может помочь направить культуру компании в положительное русло, в котором сотрудники чувствуют себя ценными и наделенными полномочиями.
Проблема с использованием такого подхода к лидерству заключается в том, что он может отнимать очень много времени.
Требуется много времени один на один с сотрудниками, чтобы обеспечить необходимое поощрение и обратную связь для дальнейшего роста. Тем не менее, это очень эффективный способ вести группу в различных условиях.
Например, коучинговый стиль руководства идеально подходит для предприятий, занимающихся продажами. Коуч-лидер может собрать команду по продажам, чтобы обсудить успехи и неудачи команды, узнать мнение команды о том, как устранить слабые стороны, и работать над планом повышения командного успеха в будущем как сплоченная группа.
Лидер-лидер
Другим распространенным стилем лидерства является стиль лидерства, который, как вы можете себе представить, направлен на быстрое получение результатов.
Лидеры Pacesetter — это производительность. Они устанавливают высокие стандарты для себя и своих последователей и ожидают от всех последователей хороших усилий, чтобы соответствовать этим стандартам или превосходить их.
В определенных условиях этот стиль руководства может быть чрезвычайно эффективным.
Например, в ситуациях, когда сотрудникам нужно питаться положительной энергией и им нужно только общее руководство для улучшения своей работы, лидерство, задающее темп, может быть выходом.
Однако, если члены команды высоко мотивированы, но добиваются лучших результатов благодаря большему количеству указаний и обратной связи, лидерство, задающее темп, может иметь неприятные последствия. Из-за того, что он ориентирован на получение результатов и получение их быстро, в этом типе стиля руководства мало времени для того, чтобы раздавать советы или хвалить. Без необходимого руководства со стороны своих руководителей сотрудники могут стать чрезмерно напряженными или неудовлетворенными своей работой. Поскольку лидеры ценят производительность выше развития навыков, некоторые сотрудники могут обнаружить, что они отстают от своих обязанностей, что также может привести к конфликту с лидером.
Лидеры-лидеры хорошо справляются с постановкой целей и призывают своих последователей к ответственности за достижение поставленных целей.
Лидерами часто восхищаются за их компетентность и их готовность «ставить высокие цели» и усердно работать для достижения целей, которые другие могут счесть слишком высокими.
Какой стиль руководства лучше?
Важно помнить, что каждый стиль руководства может работать в определенных ситуациях, поэтому не существует универсального ответа на вопрос, какой стиль лучше.
Согласно Forbes, лучшие лидеры могут переходить из одного типа в другой в соответствии с организационными и ситуационными потребностями. Точно так же некоторые лидеры представляют собой комбинацию двух или более стилей лидерства, которые могут меняться по мере необходимости.
Например, люди, которые избираются на должности или назначаются на руководящие должности, могут проявлять некоторый «авторитаризм», который привлекает к ним внимание и может исчезнуть, а может и не исчезнуть, как только они займут свое место. Например, в президентских гонках редко побеждают скромные кандидаты со стилем лидерства, основанным на невмешательстве.
Вместо этого кандидаты часто гордятся своей способностью брать на себя ответственность. Как только лидер привыкает к своему положению, может наблюдаться некоторая степень делегирования полномочий, и авторитарный стиль может уступить место более демократическому стилю руководства.
Удивительно, но наиболее эффективным лидером может быть тот, кто побуждает членов общества использовать различные подходы к достижению целей. Демократический лидер, как правило, является наиболее продуктивным. Как правило, наименее эффективным является лидер невмешательства, но в определенных ситуациях, таких как сотрудничество между экспертами или квалифицированными членами группы, это может быть лучшим вариантом.
Психологи, изучавшие групповое поведение, определили, что менее строгие лидеры воспитывают самых преданных последователей. Эти последователи будут «единомышленниками» для достижения целей и задач. Тем не менее, большинство специалистов по промышленно-организационной психологии согласны с тем, что лучший стиль руководства для организации может зависеть от характера самой организации.
В какой бы лидерской ситуации вы ни оказались, просто помните, что то, как вы руководите командой (или как вы участвуете в качестве последователя), скорее всего, потребует корректировок на этом пути, независимо от того, какой подход вы используете. В конечном счете, открытое общение, приверженность командной работе и сосредоточенность на дальновидных целях часто помогают организации или бизнесу двигаться вперед в положительном направлении. Но имейте в виду, что каждая ситуация уникальна, и способность адаптироваться к изменениям является важным навыком, который необходимо иметь в ситуациях лидерства.
Шон Джексон
Б.А. Образование в области социальных наук | Университет Вайоминга
М.С. Консультации | Университет Вайоминга
Бакалавр наук Информационные технологии | Массачусетский университет
Обновлено в октябре 2021 г.
Связанные:
- 8 Доступные книги для улучшения ваших лидерских навыков
- Что такое организационное лидерство?
- 11 Карьера для IO Ph.
