Самым универсальным методом опроса является: Проведение опросов и анкетирование

«Универсальный язык» – опрос россиян о заботе – МИА «МИР»

 

1 августа – Молодёжные новости. У каждого человека бывают трудные времена. И именно в этот период он особенно нуждается в поддержке и внимании. Получает ли он необходимую долю заботы и что принято считать заботой? Всероссийский центр изучения общественного мнения решил углубиться в этот вопрос подробнее.

Большая часть опрошенных – 89% считают себя заботливыми людьми. Среди женщин уверенность в этом высказывании подтвердили 48% опрошенных, среди представителей старшего поколения – 51%. Понятия заботы напрямую связано с поступками. Не считает себя заботливыми 7% участников опроса.

«Не думаю, что я умею заботиться о ком-либо. Я могут сделать что-то милое, какой-то приятный сюрприз для близкого человека, но не думаю, что это проявление заботы. Даже за домашним животным я не особо внимательно слежу. У меня дома маленькая черепашка живёт, и я могу к ней долгое время не подходить, ей без меня волне нормально живётся», – рассказала Марина Притчина, юрист.

За последние 2-3 месяца приходилось заботиться о ком-либо 72% россиян. Чаще думают о членах своей семьи, чем о себе 4% респондентов. 35% участников опроса дарят свою заботу и внимание детям. Заботится о родителях – 22%, о супруге – 16%.

«Да. Я могу назвать себя заботливой. Помимо детей я забочусь о своём отце. Сейчас ему 90 лет, и он живёт вместе со мной и моим мужем. Моё отец сам ходит, всё понимает, несмотря на преклонный возраст, но я слежу за его лекарствами, готовлю еду, стираю. Конечно, я о нём забочусь, как может быть иначе», – поделилась Галина Зубкова, учитель.

Ни о ком не заботились 26% участником опроса, не ощущали проявлений заботы еще 19%. Интересно, что матери ощущали заботу со стороны детей чаще, чем отцы – 36% и 17% соответственно. О родственниках россияне думают реже, чем о друзьях и коллегах.

«Последние летние месяцы я провела в детском лагере – работала вожатой. Конечно, выполнять эту работу хорошо невозможно без заботы. Поэтому я смело могу сказать, что заботилась о 25 детях и двух взрослых вожатых. Если не проявлять внимания к напарнику, то он быстро перегорит и всё точно пойдёт не так. В лагере отряд – это одна большая семья, которая невозможна без взаимной поддержки и внимания. В обычное время я забочусь о младшем брате. Провожу с ним кучу времени – играю, кормлю, пока мама занята. Но это в радость. Как будто забота — это универсальный язык, чтобы без слов сказать о своей любви и важности для тебя этого человека», – рассудила Ангелина Логинова, студентка.

Самым распространённым способом заботы среди россиян стала материальная помощь – 26%. Выполнение просьб и помощь в непростую минуту оценивает, как заботу 20% респондентов. Решение бытовых вопросов относят к заботе 11% опрошенных, покупки необходимых вещей, продуктов – 9%, выслушать человека считают знаком заботы 11% россиян, навестить – 9%.

 

Текст: Светлана Никульшина.

Фото: Pixabay.

Социально-психологические методы управления персоналом: социологическое обеспечение эффективности применения

Для того, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов,  но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы управления, которые представляют  собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они  основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер.

Главная цель применения социально-психологических методов управления персоналом – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Учитывая этот фактор, руководитель целенаправленно воздействует на коллектив, создает благоприятные условия труда и в конечном счете формирует коллектив с едиными целями и задачами [23, с. 102].

Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем психической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно выявить: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении.

В любой организации, социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом. Социально-психологические методы управления основаны на изучении и использовании мотивов поведения людей в процессе их совместного труда и направлены на создание в коллективе благоприятной эмоциональной обстановки, оказывающей большое влияние на повышение производительности труда, работоспособности и жизнедеятельности работников.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что сущность процесса управления персоналом – эффективное решение проблем, связанных с управлением людьми. Эффективность управления персоналом во многом определяется применением эффективных методов этой деятельности, каждый из которых показывает свои преимущества в конкретных условиях применения. Использоание каждого из методов (экономические, административные и социально-психологические методы), а также их определенной комбинации, существенно повышает уровень управляемости, эффективность деятельности персонала данной организации.

 

2 Социологическое обеспечение эффективности применения социально-психологических методов управления персоналом

Социологические методы сбора информации играют важную роль в управлении персоналом. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Самым распространенным методом получения первичной информации является опрос, который широко используется в социологическом исследовании. Опрос как метод получения первичной информации характеризуется оперативностью, простотой и экономичностью, что делает его популярным среди предпринимателей и менеджеров, общественных и политических организаций. Специалисты-социологии, применяющие социологические методы исследования процессов управления персоналом, составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

В управлении персоналом можно применить три вида опросных методов: анкетирование и интервью и социометрия. Это наиболее распространенные методы сбора информации в управленческой сфере. Они могут применятся путем распространения опросных листов среди населения и работников предприятия (анкетирование) либо в форме беседы с опрашиваемым (интервью) [6, с. 463].

Опрос является самым универсальным методом. Анализ публикаций, проведенных в России, Украине, Белоруссии, показал, что свыше 70 % проанализированных документов содержат данные, полученные методом опроса [6, с. 490].

Опрос – метод сбора первичной социологической информации посредством письменного (или устного) обращения исследователя к определенной совокупности людей с вопросами, содержание которых раскрывает изучаемую проблему. В практике выделяют два вида опроса: массовый и экспертный. Массовый опрос – это способ изучения мнения различных групп населения о различных сферах общественной жизни, происходящих в них явлениях, процессах, событиях.  При это респондент выступает хотя и от себя, но излагает мнение как представитель определенной социальной группы.

Экспертный опрос является таким видом исследования, при котором опрашиваются специалисты по изучаемой проблеме. Его отличие от массового в том, что он не анонимен, а вполне персонифицирован. При данном опросе респондент выступает уже не как представитель той или иной группы населения, а как представитель определенной профессии, обладающий запасом специальных знаний [7, с. 361].

Анкетный опрос – метод сбора социологической информации, характеризующийся письменной формой ответов респондентов на поставленные и жестко фиксированные в опросном листе вопросы при непосредственном, прямом  или опосредованном, заочном (через прессу, почту) способе взаимодействия социолога и респондента.

Преимущества анкетирования состоят в том, что этот метод дает возможность оперативно собрать большой массив информации и выявить мнения сотрудников организаций по той или иной проблеме.

Анкетный метод позволяет:

– произвести обследования достаточно больших групп сотрудников в короткий срок и с наименьшей затратой сил и средств;

– максимально формализовать опрос, обеспечив достаточную сопоставимость данных, их статистическую обработку и анализ, в том числе и на ПК;

– соблюсти анонимность ответов, способствующую выявлению действительного мнения респондентов.

К недостаткам анкетирования можно отнести:

– жесткую определенность вопросов, не позволяющих в конкретных случаях углубить опрос;

– невозвращение опрашиваемыми значительной части анкет и наличие в них ошибок и неточностей;

– возможность взаимных влияний на мнение опрашиваемых при организованных опросах в трудовых коллективах.

Главный же недостаток анкетирования — это субъективный характер получаемых сведений. Поэтому оценка их достоверности возможна лишь на основе критического подхода и сопоставления со статистическими и иными объективными показателями. Чтобы компенсировать перечисленные недостатки, анкету рекомендуется применять вместе с интервью.

Анкетирование может быть сплошным (при котором опрашиваются все сотрудники компании) или выборочным (при котором опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников).

Выборочное анкетирование проводится, если необходимо получить обратную связь по конкретному локальному вопросу.

Например, сотрудники одного из подразделений компании достигли самых высоких результатов по итогам года, и руководство планирует поощрить их за хорошую работу. С помощью анкетирования сотрудников этого подразделения можно выявить ожидания относительно форм поощрения [7, с. 389].

Сплошное анкетирование проводится, если необходимо проанализировать мнение персонала по важным, стратегическим вопросам. Например, в компании разрабатывается корпоративный кодекс — документ, отражающий корпоративную культуру. С помощью опроса можно получить информацию о том, как сотрудники видят миссию и ценности организации, ее положение на рынке, конкурентные преимущества [7, с. 391].

Анкетирование может быть также именным (когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию) и анонимным (когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают).

На практике менеджеры часто избегают именного анкетирования персонала. Однако при таком анкетировании сотрудники дают более продуманные, взвешенные ответы. Именное анкетирование необходимо при проведении экспертной оценки деятельности компании, например, при оценке нововведений, когда сотрудники высказывают мнение относительно эффективности инноваций.

При анонимном анкетировании работники отвечают на вопросы более открыто и правдиво, однако увеличивается число поспешных и непродуманных ответов. Тем не менее, в большинстве случаев действительно рекомендуется проводить именно анонимное анкетирование. Например, при сборе информации об оценке условий работы в компании, удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью, о наличии или отсутствии «конфликта поколений», об отношении к управленческому стилю того или иного руководителя [7, с. 490].

Наряду с анкетированием большое распространение получил другой вид опроса – интервью. В этом случае исследователь вступает в непосредственный контакт с респондентом для получения интересующей его информации. Запись ответов производится самим интервьюером, который имеет заранее разработанный вопросник или специальный бланк. Процедура интервьюирования достаточно трудоемка, поэтому ее следует использовать только в целях более глубокого и точного анализа исследуемой проблемы.

Обычно различают три вида интервью по степень формализации:

1) стандартизованное;

2) полустандартизованное;

3) свободное.

При стандартизованном интервью вопросы и их последовательность достаточно единообразны. Они заранее сформулированы и упорядочены. При полустандартизованном интервью исследователь обычно не имеет полного перечня вопросов, а располагает только ключевыми, вокруг которых и строится беседа. При свободном интервью план беседы произволен, а вопросы можно менять местами, расширять и углублять по ходу беседы.

Метод интервью зачастую применятся в управлении персоналом, а именно интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т.д.

Существуют следующие виды интервью наиболее подходящие в изучении персонала:

– Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.

– Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

– Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

– Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью – определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

– Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т. д. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.) [27].

Методы обследования

1. Дом
2. Библиотека
3. Маркетинг
4. Маркетинговые исследования
5. Методы обследования

В основном существует 4 метода сбора данных с помощью метода опроса

1. Телефонный опрос
2. Личное интервью
3. Интервью по почте
4. Электронное интервью

1. Интервью по телефону

   Опрос по телефону считается лучшим методом сбора необходимой информации. Ответы респондентов собираются исследователем по телефону.

   Преимущества телефонного интервью

   1. Это очень быстрый метод сбора данных.
   2. Преимущество перед «Почтовым опросником» состоит в том, что интервьюер может поговорить с одним или несколькими лицами и уточнить свои вопросы, если они непонятны.
   3. Частота ответов при опросе по телефону кажется немного лучше, чем при опросе по почте
   4. Качество информации лучше
   5. Это менее затратный метод и меньше проблем с администрированием

   Недостатки телефонного интервью

   1. Они не могут справиться с интервью, которое нуждается в реквизите
   2. Он не может обрабатывать неструктурированные интервью
   3. Нельзя использовать для тех вопросов, которые требуют длинных описательных ответов
   4. Респонденты не могут наблюдаться
   5. Люди неохотно раскрывают личную информацию по телефону
   6. К людям, у которых нет телефона, нельзя обращаться

2. Личное собеседование

   Это самый универсальный из всех методов. Они используются, когда требуется реквизит, наряду с вербальным ответом также могут наблюдаться невербальные ответы.

   Преимущества личного собеседования

   1. Опрашиваемый может задать дополнительные вопросы и дополнить интервью личным наблюдением.
   2. Они более гибкие. Порядок вопросов может быть изменен
   3. Знание прошлого и будущего возможно.
   4. Возможно углубленное исследование.
   5. Возможна проверка данных из других источников.
   6. Полученная информация очень надежна и надежна и помогает установить причинно-следственную связь на очень раннем этапе.

   Недостатки личного собеседования

   1. Требуется гораздо больше технического и административного планирования и контроля
   2. Дороже
   3. Это требует времени
   4. На точность данных влияет интервьюер
   5. Может потребоваться несколько банков вызовов
   6. Некоторые люди недоступны

3. Почтовый опрос

   Анкеты рассылаются респондентам, они их заполняют и отправляют обратно.

   Преимущества почтового опроса

   1. Подходит для всех типов людей.
   2. Скорость отклика можно повысить, предложив определенные поощрения.

   Недостатки почтового опроса

   1. Нельзя использовать для неструктурированного обучения.
   2. Это дорого.
   3. Требуется установленный список рассылки.
   4. Это требует времени.
   5. При сложных вопросах возникает проблема.

4. Электронное интервью

   Электронное интервьюирование — это процесс распознавания и записи людей, объектов, событий, а не запроса информации. Например, когда вы идете в магазин, вы замечаете, какой продукт нравится людям. Универсальный код продукта (UPC) также является методом наблюдения за тем, что люди покупают.

   Преимущества электронного интервью

   1. На желание или способность респондента полагаться не приходится.
   2. Данные более точные и объективные.

   Недостатки электронного интервью

   1. Отношения нельзя наблюдать.
   2. События большой продолжительности невозможно наблюдать.
   3. Ошибка наблюдателя. Это не совсем объективно.
   4. Если респонденты знают, что за ними наблюдают, их ответ может быть необъективным.
   5. Это дорогостоящий метод.

❮❮   Предыдущий

Следующая   ❯❯

 

Статьи по теме

• Пример
• Проективные методы
• Метод обследования
• Метод наблюдения
• Вторичные данные

Просмотреть все статьи

Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)

Статья написана Prachi Juneja и проверена Management Study Guide Content Team . В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг по стандарту ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

Маркетинговые исследования

следующий

11.2 Сильные и слабые стороны опросных исследований – Научные исследования в социальной работе

Цели обучения

• Выявить и объяснить сильные стороны опросного исследования
• Выявление и объяснение слабых сторон опросного исследования

 

Опросное исследование, как и все методы сбора данных, имеет как сильные, так и слабые стороны. Мы рассмотрим оба в этом разделе.

  Исследователи, использующие методы опроса для сбора данных, получают ряд преимуществ. Во-первых, опросы — отличный способ собрать много информации от многих людей. Изучая опыт пожилых людей на рабочем месте, исследователи смогли отправить письменный вопросник примерно 500 людям, проживающим в штате Мэн, по цене чуть более 1000 долларов. Эти расходы включали печать копий семистраничного опроса, печать сопроводительного письма, адресацию и заполнение конвертов, отправку опроса по почте и покупку обратных почтовых расходов для опроса. Я понимаю, что 1000 долларов — это не пустяк, но только представьте, сколько может стоить личное посещение каждого из этих людей и личное интервью. Вы должны были бы посвятить как минимум несколько недель своей жизни поездке по штату и оплате еды и жилья, чтобы взять интервью у каждого человека в отдельности. Мы могли бы довольно быстро удвоить, утроить или даже учетверить наши расходы, выбрав личный метод сбора данных вместо опроса по почте. Таким образом, опросы относительно экономичный.

 

С экономической эффективностью связан потенциал обобщаемости обследования. Поскольку опросы позволяют исследователям собирать данные из очень больших выборок при относительно низких затратах, методы опросов подходят для методов вероятностной выборки, которые мы обсуждали в главе 10. Из всех методов сбора данных, описанных в этом учебнике, опросные исследования, вероятно, являются лучшими. Метод, используемый, когда кто-то надеется получить репрезентативную картину отношений и характеристик большой группы.

Обзорное исследование также имеет тенденцию быть надежным методом исследования. Это связано с тем, что опросы стандартизированы в том смысле, что участникам задаются одни и те же вопросы, сформулированные одинаково. Другие методы, такие как качественное интервью, о котором мы узнаем в главе 13, не обеспечивают такой последовательности, как количественный опрос. Это не означает, что все опросы всегда надежны. Плохо сформулированный вопрос может привести к тому, что респонденты по-разному интерпретируют его значение, что может снизить надежность вопроса. При условии хорошо составленных вопросов и дизайна опроса одной из сильных сторон этой методологии является ее способность давать надежные результаты.

Универсальность исследований также является преимуществом. Опросы используются самыми разными людьми во всех видах профессий. Универсальность, предлагаемая исследованиями в виде опросов, означает, что понимание того, как составлять и проводить опросы, является полезным навыком для всех видов работ. Юристы могут использовать опросы в своих усилиях по отбору присяжных, социальных служб и других организаций (например, церквей, клубов, групп по сбору средств, групп активистов) использовать их для оценки эффективности своих усилий, предприятия используют их, чтобы узнать, как продавать свою продукцию, правительства используют их, чтобы понять мнения и потребности сообщества, а политики и средства массовой информации используют опросы, чтобы понять своих избирателей.

Подводя итог, можно выделить следующие преимущества опросных исследований:

• Экономическая эффективность
• Обобщаемость
• Надежность
• Универсальность

Как и все методы сбора данных, опросное исследование также имеет несколько недостатков. Во-первых, хотя можно утверждать, что опросы являются гибкими в том смысле, что мы можем задавать в них любое количество вопросов по любому количеству тем, тот факт, что исследователь опроса обычно привязан к одному инструменту для сбора данных, анкете. Опросы во многом скорее негибкий . Предположим, вы рассылаете опрос 1000 человек, а затем обнаруживаете, когда начинают поступать ответы, что ваша формулировка по конкретному вопросу, похоже, сбивает с толку многих респондентов. На данном этапе слишком поздно переделывать или менять вопрос для респондентов, которые еще не вернули свои опросы. С другой стороны, при проведении углубленных интервью исследователь может предоставить респондентам дополнительные пояснения, если они запутались в вопросе, и может изменить свои вопросы, узнав больше о том, как респонденты их понимают.

Глубина также может быть проблемой при съемке. Вопросы опроса стандартизированы; таким образом, может быть трудно задать что-либо, кроме очень общих вопросов, понятных широкому кругу людей. Из-за этого результаты опроса могут быть не такими достоверными, как результаты, полученные с использованием методов сбора данных, которые позволяют исследователю более всесторонне изучить любую изучаемую тему. Допустим, например, что вы хотите узнать что-то о готовности избирателей избрать президентом афроамериканца, как в нашем вступительном примере в этой главе. Респондентов Общего социального опроса спросили: «Если бы ваша партия выдвинула на пост президента афроамериканца, проголосовали бы вы за него, если бы он подходил для этой должности?» Затем респондентов просили ответить на вопрос «да» или «нет». Но что, если чье-то мнение более сложное, чем простое «да» или «нет»? Что, если бы, например, человек был готов проголосовать за афроамериканку, но не за афроамериканца? ^[1]

В целом, потенциальные недостатки опросного исследования включают следующее:

• Негибкость
• Отсутствие глубины

 

Key Takeaways

• Сильные стороны опросного исследования включают его экономическую эффективность, обобщаемость, надежность и универсальность.