Субординация в семье: Что такое субординация в семье. Субординация и ее значение для организации (Герш М.В.). Когда заместитель директора не у дел

Что такое субординация в семье. Субординация и ее значение для организации (Герш М.В.). Когда заместитель директора не у дел

Субординация относится к вопросу о взаимоотношениях (взаимно — значит между собой) людей. Мы должны так друг с другом контактировать, чтобы не нарушать правил старшинства, авторитета и т.д. Например, учитель вправе говорить ученику «ты», а ученику этого не положено. Субординация заставляет ученика обращаться к учителю на «вы».
А если два человека одного возраста? Здесь тоже есть место для субординации. Если один из них директор фирмы, а другой — рядовой сотрудник, т.е. его подчиненный. Вот они столкнулись в дверях, идя навстречу друг другу. Кто кому должен уступить? Конечно, подчиненный, уважая своего начальника и соблюдая субординацию, пропустит директора вперед. Но тут надо сделать оговорку: если подчиненный сотрудник — женщина, то галантный (вежливый) директор пропустит даму вперед.
Особенно ярко и чётко субординация проявляется в Армии. Даже в законе военнослужащих, Уставе воинской службе, записано, что младший по званию должен отдавать честь, проходя мимо старшего по званию, вставать, когда старший по званию входит в помещение. ..
Но, кстати, у старших и более опытных товарищей, есть не только права требовать соблюдения субординации, но обязанности быть примером и ответственность за младших товарищей. Так во время войны командир должен вести своих солдат вперед, заряжая их своей энергией и храбростью. По этому поводу имеется народная поговорка «Не лезь вперед батьки в пекло».
В мире животных также есть субординация. Например, вожак стаи волков имеет преимущества в вопросе приёма пищи, т.е. он ест первым и лучшие куски. Интересно заметь, что высокая ответственность и постоянное напряжение вожака отрицательно сказываются на продолжительности его жизни — в среднем вожак умирает раньше рядовых членов стаи.

Каждому человеку с детства прививают уважение к старшим и правила поведения в обществе. Кратко это можно сформулировать так: «Младший должен уважать старших, а подчиненный — начальство». Звучит несколько военизированно, но ведь на работе, как на войне: без порядка, правил и подчинения любая тактика окажется провальной! Всякий процесс совместного труда нуждается в расстановке работников, своевременном контроле, а также в отладке отношений между его участниками.

Отношения эти всегда строятся на власти и подчинении. Уважение начальником подчиненного и наоборот, взаимная дистанция, соблюдение установленных правил и составляют такое понятие, как субординация. И большинство работников воспринимают ее как необходимое условие труда, а не как ущемление своих прав.

Определение понятия и содержания субординации

Субординация происходит от латинского слова subordinatio, означающего подчинение, и представляет собой систему служебных отношений, связанных с иерархией, подчинением одних руководителей вместе с их подразделениями руководителям более высоких уровней. Такие регулируемые отношения и являются предметом субординации. Содержание субординации — это следование установленным правилам взаимодействия между лицами разных иерархических ступеней (руководителей различных уровней и рядовых сотрудников) внутри трудового коллектива, организации, учреждения.

Субординация предусматривает уважительные отношения между начальником и подчиненным, особый порядок отдавания приказов, распоряжений начальником, а также докладывания результатов их выполнения подчиненным. Кроме того, правила субординации регламентируют обжалование действий начальника вышестоящему начальнику. Руководитель нижнего уровня (вместе со своим подразделением) находится в подчинении руководителей верхних уровней.

Система субординации

Четко регламентированная система деловых отношений позволяет добиваться слаженной работы всего коллектива, объединенного общей целью. Над одной задачей может работать множество людей. Каждый сотрудник на своем рабочем месте должен четко знать, с кем из остальных коллег он взаимодействует, с кого вправе спросить он, а кто вправе спросить с него.

Субординация предполагает строгое и беспрекословное подчинение (в зависимости от занимаемого личностью официального положения в компании, должности) младших старшим и основывается на принципах служебной дисциплины. Ярким примером системы субординации выступает механизм регулирования отношений, принятый среди военнослужащих. Впрочем, практически в любом коллективе из государственной сферы принцип субординации соблюдается на всех уровнях.
В коммерческих организациях, имеющих более одного руководителя, введение системы подчинения младших старшим также обязательно. Особенно это становится актуальным при увеличении штата сотрудников и расширении функций компании. Тогда возникает прямая необходимость начальников, каждый из которых управляет собственным подразделением. Главу небольшой компании от тех, кто находится на низшем организационном уровне, могут отделять одна-две ступеньки, а в крупных организациях между ступенями может насчитываться более десятка управленческих позиций.
Между тем специалисты приходят к выводу, что короткая иерархическая цепочка является оптимальной, иначе высок риск возникновения проблем, связанных с отдаленностью рядовых сотрудников от руководителей самого высокого уровня. В зарубежных компаниях появилась тенденция к уменьшению длины иерархической лестницы и возрастанию роли горизонтальных служебных отношений. При этом расширяются возможности для принятия организационных решений рядовыми сотрудниками. Но, независимо от длины управленческой цепочки, любой руководитель подразделения обладает полномочиями принимать решения исключительно в пределах собственной официальной ответственности.

К сведению. Четкое соблюдение субординации предполагает, что каждый руководитель должен автоматически передавать на вышестоящие уровни решение тех задач, которые выходят за границы его компетенции. Ведь «перепрыгивание» через ступени управленческой структуры может снизить авторитет вышестоящего руководства.

Субординация как основа корпоративного этикета основывается на положении о правилах трудовой дисциплины или «неписаных законах», которые передаются новичкам устно. Правила трудового распорядка подразумевают, что в отношениях внутри коллектива соблюдается дисциплина и они находятся строго в рамках работы. У каждого работника есть непосредственный руководитель, поручения которого и требуется выполнять. В случае несогласия с действиями или распоряжениями руководства можно обжаловать их в порядке, установленном рабочим регламентом, не нарушая субординацию и не «через голову» непосредственного руководителя.

Выполнять правила делового общения — одна из важнейших составляющих успеха в наши дни. Умение соблюдать субординацию является значимым элементом профессионализма.

Нормы поведения существуют не только для подчиненных

Нарушение субординации — явление нередкое. Чаще всего это выражается в нарушении трудовой дисциплины. Мерами наказания являются замечание, выговор и увольнение с обязательным оформлением докладных или объяснительных записок.
Тем не менее у каждого из сотрудников может быть свое представление о границах дозволенного. Во избежание конфликтов во внутренних правилах трудового распорядка или в должностной инструкции нелишне подробно изложить, что конкретно считается субординацией и ее нарушением. Как для рядовых сотрудников существуют фиксированные правила соблюдения субординации и меры ответственности за ее нарушение, так и для руководства имеют место быть правила и приемы, позволяющие повысить уровень делового общения и собственный авторитет, избежать ошибок.

Как раз руководитель закладывает основу психологического климата в коллективе, определяя образцы поведения.
Специалисты выделяют некоторые правила делового общения для руководителей:
1) при невыполнении сотрудниками заданий делать замечания. Но критика должна происходить в необидной для подчиненного форме и касаться не каких-то личных его качеств, а профессиональных недостатков;
2) не обсуждать с подчиненными их личные проблемы и не давать советы. Дистанция должна поддерживаться с двух сторон;
3) ни при каких обстоятельствах не показывать своим подчиненным, что вы перестали владеть ситуацией, даже если это произошло;
4) быть справедливым. Любой, даже малозначительный успех должен поощряться;
5) вознаграждать добрым словом свой коллектив даже тогда, когда успех достигнут в основном за счет ваших стараний. Без помощи сотрудников поставленные задачи в полной мере не были бы реализованы;
6) не создавать любимчиков: их появление вызывает зависть и вражду в коллективе. Относиться ко всем ровно для сохранения здоровой рабочей атмосферы;
7) не отчитывать провинившихся прилюдно. Такое унизительное обращение неприемлемо. Подобная тактика поведения может не просто серьезно обидеть человека, но и вызвать серьезный нервный срыв;
8) при общении с подчиненными быть корректным, а распоряжения отдавать согласно ступеням иерархии;
9) соблюдать принцип эмоциональной нейтральности по отношению к подчиненным. Относиться ровно и сдержанно ко всем. Личные симпатии и антипатии неуместны;
10) регламентировать порядок получения доступа к вам сотрудников.
Основы субординации — понятие универсальное. Но в каждой организации устанавливается своя мера строгости их соблюдения. Отсутствие же деловой этики и норм поведения отрицательно сказывается на рабочей атмосфере, настроении всего коллектива, что может привести к нарушениям дисциплины и невыполнению задач.

Заключение

Порой система субординации становится особым инструментом, с помощью которого руководитель добивается качественной работы и высоких показателей.
Потребность в субординации, в определенной соподчиненности вызвана необходимостью достижения множеством людей общих целей, взаимосвязью общих интересов и особых, частных. То есть вышестоящие субъекты управления задают цели нижестоящим, которые призваны реализовывать их с учетом своего индивидуального интереса.
Для обеспечения субординации характерно использование прямых властных методов управленческого воздействия. И злоупотребление этим инструментом ведет к жесткой регламентации деятельности исполнителей в ущерб их самостоятельности, к недоиспользованию их творческого потенциала. Субординация сопровождает естественный ход профессиональных событий и трудовых взаимоотношений в любой организации и помогает обеспечивать элементарный порядок и эффективность деятельности в ней. Однако иногда она может оказаться «неудобной», невыгодной. Если руководителю нужно, чтобы его подчиненный проявлял инициативу, смело выдвигал оригинальные идеи, а возможно, и критиковал его соображения, можно предложить «отложить в сторону» субординацию на время такого обсуждения.

Вливаясь в коллектив, новый сотрудник привыкает не только к установленным правилам и порядку поведения, но и к некой «семейственности» рабочих отношений и, к сожалению, порой забывает, что работает не среди близких людей, а в первую очередь среди коллег и под руководством начальства. Например, может вспылить или переходит в общении на «ты», часто опаздывает или позволяет себе неуместные высказывания. И если в небольших компаниях или фирмах с демократичной «формой правления» на подобное панибратство могут закрыть глаза или как максимум сделать замечание, то в крупных корпорациях или государственных учреждениях за подобный проступок могут не просто уволить, а, к примеру, испортить репутацию среди «своих» и лишить не только карьерного роста, но и достойной работы в будущем. Когда и насколько уместна субординация — решает только руководитель.

Под таким понятием, как субординация на работе, понимают свод правил делового этикета, функция которого — установить взаимоотношения среди сотрудников коллектива. Данным понятием обозначается регламент общения как с вышестоящими руководителями, так и среди подчиненных. Субординация ассоциируется с уважением начальственного авторитета, выполнением приказов, культурой и проявлениями личной инициативы, а также занятием каждым работником определённой ниши.

Кто обязан ее соблюдать

Свойственна она не только подчинённым. Обязанности любого руководителя предполагают аналогичное соблюдение принципов деловой этики, отдачу распоряжений, имеющих корректную форму, отсутствие попыток унижать младших по должности и критиковать их личные качества.

В деле подачи подчинённым начальственных приказов всегда существует определенный порядок. Одновременно с этим каждый сотрудник обязан иметь представление о приемлемых формах, принятых в данной организации, в которых руководству докладывается, как проделана работа. В определенных ситуациях сотрудник нижестоящего уровня имеет право на обжалование действий того, кто является его непосредственным начальником.

Почему субординация на работе так важна

В наши дни ведется много разговоров на тему делового партнерства, позволяющего любому сотруднику стать единым членом коллектива. Это в конечном итоге укрепляет корпоративную культуру и помогает решать общие задачи. Функция партнерства — проработка важных целей и путей их достижения. Благодаря субординации обстановка в коллективе остаётся здоровой, оказываются исключены проявления фамильярности, конфликтов, оскорблений и пренебрежительного обращения.

Чем же регламентированы правила субординации? Если таковых официально установленных норм на предприятии нет, рабочий процесс может быть дезорганизован. Любой из сотрудников имеет право на информацию о том, кто способен (более того — обязан) дать ему необходимый совет, от кого следует ждать распоряжений, а чья обязанность — подчиниться. Если структура достаточно большая, без четкой регламентации не обойтись. В таких случаях, как правило, бывают прописаны принципы подчинения одних подразделений другим. Документы, регламентирующие принципы субординации — конкретные приказы и инструкции, а также устав организации.

Где о ней написано

Служебная иерархия также выстраивается по принципам, изложенным в конкретных документах — должностных инструкциях, правилах внутреннего распорядка, пунктах коллективного договора. Содержатся они и в тексте трудового соглашения, заключенного между работодателем и сотрудником.

Определенные структуры (например, армия) предполагают ношение специальных знаков отличия в виде формы и т. п., но в небольших компаниях основной стержень, вокруг которого строится субординация в коллективе — начальственный авторитет.

Ознакомить нового сотрудника с основными принципами корпоративной этики следует непосредственно по приеме на работу. Это происходит в процессе переговоров о его функционале, служебных полномочиях и обязанностях.

Какой она бывает

Служебные взаимоотношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Что имеется в виду? Названия говорят сами за себя. Первые (вертикальные) — отношения сверху вниз (начальник — подчиненный) и снизу вверх (сотрудник — руководитель). Говоря о них, по умолчанию подразумевают подчинение приказам высшего руководства.

Настоящий начальник, придерживающийся правил корпоративной культуры, никогда не допустит панибратства по отношению к тем, кто занимает низшие должности. Во избежание рабочих неурядиц дистанция должна соблюдаться всегда, причём взаимным образом. Ведь случаются ситуации некорректного поведения и со стороны сотрудников по отношению к руководителю. Выражаться это может в подшучивании или неуместном категоричном тоне.

Подобная фамильярность выходит работникам боком. Регулярно нарушающие принципы субординации — обычно первые кандидаты на сокращение штатов. Со своей стороны, руководитель, вникающий в личные проблемы подчинённых, способный делиться с ними переживаниями частного характера, прощающий необязательность и недисциплинированность, ведет себя недальновидно и в конечном итоге теряет положенный по должности авторитет.

Начальник всегда прав?

Но, разумеется, во всём хороша мера. Многие современные руководители страдают как раз обратными качествами — не стесняются вести себя высокомерно или обращаться с подчиненными с нескрываемым презрением. Разумеется, оздоровлению рабочей обстановки все эти крайности никак не способствуют.

Чрезмерно авторитарному стилю руководства сопутствует сниженный уровень инициативы работников. Когда от начальства идет лишь постоянный поток команд, распоряжений и приказов, подчиненные автоматически перестают интересоваться сутью производственного процесса и бывают сосредоточены лишь на слепом (порой формальном) выполнении пунктов инструкции. При возникновении внештатных ситуаций ответственности от них ждать не приходится, как и правильного решения, не подкрепленного приказом руководства.

Гибкий стиль взаимодействия с подчиненными гораздо продуктивнее. Руководитель вполне может позволить себе некоторые отступления от правил в тех ситуациях, когда требуется выслушивание независимой точки зрения. Именно на такой случай проводятся совещания и мозговые штурмы, когда решение бывает принято путем приложения совместных усилий, и оптимально прорабатывается план дальнейших операций.

Как общаться с равными

Под горизонтальными взаимоотношениями понимаются такие, которые характерны для общения сослуживцев одного уровня в собственной среде. Сюда же относятся и те, что складываются между руководителями, равными по должности. Это — субординация между коллегами одной «весовой категории». Горизонтальные отношения строятся на принципах партнерства и равноправия. Постулаты корпоративной этики основаны на доброжелательных взаимодействиях в рабочей среде, справедливом распределении нагрузки.

Попытки принижения и постоянной беспредметной критики сослуживцев неприемлемы. Любой сотрудник, исповедующий данную линию поведения, рискует безвозвратно испортить отношения в коллективе. Да и не каждый из руководителей станет терпеть в рабочей среде склочника.

Не секрет, что в любом коллективе порой встречаются случаи попыток перекладывания сотрудниками собственных обязанностей на плечи коллег, используя, к примеру, дружеские отношения. Но бездельника на рабочем месте рано или поздно всё равно вычисляют и наказывают как в дисциплинарном, так и в денежном смысле.

Когда заместитель директора не у дел

Какие самые частые ошибки можно привести в качестве характерных примеров нарушения принципов субординации? Одна из них — наиболее распространённая — подача распоряжений подчинённому вышестоящим руководством в обход того, кто является непосредственным начальником последнего. Например, начальник цеха пытается давать указания рабочим, минуя мастера или бригадира. Таким образом авторитет главы подразделения может быть значительно снижен, и работники перестают воспринимать его всерьез.

Подобная ошибка ведет к разбалансировке управляемости всей корпоративной системы. Директор не должен включать в круг своих многочисленных обязанностей дополнительную нагрузку, касающуюся руководства персоналом. Задача контроля выполнения его поручений — дело другого сотрудника.

Другая опасность — то самое контролирующее звено (непосредственный начальник или заместитель директора) порой грешит самоуправством и требует организации рабочего процесса на собственный вкус. Во избежание недоразумений полномочия его должны быть сразу же четко оговорены. Опасность в том, что главный руководитель может и не знать всех тонкостей ситуации. В упомянутом выше примере начальник цеха поручает мастеру участка лишь четко оговоренный и закрепленный служебной инструкцией функционал.

Другие ошибки

Третий момент — исполнителями одного и того же поручения назначают двух разных людей. В данном случае рабочий процесс может быть дезориентирован, так как возникает серьезный риск перекладывания ответственности исполнителями друг на друга.

Очень часто встречаются случаи обращения к руководству высшего звена, минуя непосредственного начальника. О возникшей проблеме прежде всего принято извещать непосредственно главу подразделения.

Неумение расставить приоритеты также относится к проявлениям нарушенной субординации на работе. Задача исполнителя — чётко представлять себе, что из запланированного требуется выполнить немедленно, а что можно отложить на ближайшие дни.

О грубости и бестактности

Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства. А больше всего рискуют те, кому «хватает ума» подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта. Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.

К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников. Здесь же — и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.

Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации. В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть.

Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь. Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо. Обращение на «ты» не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете. У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.

Чего следует опасаться

Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе? Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т. п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.

Субординация на работе – служебный кодекс, описывающий деловые отношения между начальством и подчиненными, а также между сотрудниками. Как правило, соблюдение субординации ассоциируется с выполнением приказов вышестоящих лиц. Но это неполная трактовка.

Предполагает не только подчинение по вертикали младших по должности старшим. Субординация на работе включает в себя целую систему правил поведения, в которой сотрудники выполняют ролевые функции.

Система взаимоотношений согласно субординации

Если вы соблюдаете правила субординации, взаимодействие во всех плоскостях деятельности происходит эффективнее. Это три основные плоскости, а именно:

• Руководитель – исполнитель.
• Исполнитель – руководитель.
• Отношения между партнерами.

Во многих организациях авторитет руководителя очень высок. Отсюда вытекает, что в коллективе именно от начальника зависит, насколько каждый сотрудник уясняет нормы поведения с учетом субординации. А значит, трудовая дисциплина поддерживается в должных рамках, и работники не путают приказы с просьбами или рекомендациями.

Как строятся отношения

Поддерживать порядок наподобие армейского легче, чем завоевать авторитет у подчиненных. Но есть несколько правил, которые делают руководителя успешным:

• Если начальник по достоинству оценивает труд работников, не скупится на похвалу и адекватное денежное вознаграждение.
• Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя.
• Стремление справедливо распределить работу между подчиненными.
• Поручения даются, не повышая голоса, но и не вступая в панибратские отношения.
• Ключевой принцип – деньги только за выполненную работу.
• Приказывать разрешается только в исключительных случаях или если сотрудник не выполняет взятых на себя обязательств.

Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя – одно из важнейших качеств руководителя.

Как регламентируется субординация

Главными документами, с точки зрения юрисдикции, являются устав организации и должностные инструкции. При поступлении на работу заключается контракт, закрепляющий в письменной форме обязанности и права, хотя этические нормы поведения имеют решающее значение. Отказ от них рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Подчиненные должны вести себя с начальством корректно и тактично, чтобы поддерживать позитивный настрой в коллективе. От поведения работников напрямую зависит их дальнейший карьерный рост. Поэтому не допускается категоричный тон, попытки «обойти» руководителя и обратиться к вышестоящему начальству. Это может рассматриваться как административное нарушение.

Ни одна организация не может существовать без четко выстроенной горизонтали и вертикали подчинения. Нарушение влечет за собой дисциплинарную ответственность: как индивидуальную, так и общую. В этом случае наказание в виде взыскания применяется ко всему трудовому коллективу.

Рассматривает виды дисциплинарных взысканий. Несоблюдение субординации на работе влечет за собой последствия в виде следующих наказаний:

• Замечание.
• Выговор.
• Увольнение на основании аморального проступка.

Однократное нарушение субординации вызывает замечание, после которого руководитель более тщательно проверяет качество исполнения работником своих обязанностей. Выговоры выносятся как устно, так и с занесением в личное дело. Дисциплинарные проступки, как единичные, так и постоянные, становятся причиной выговоров.

Крайняя мера, увольнение, допускается при совершении грубейшего однократного нарушения субординации, потенциально попадающего под статью по административному или уголовному нарушению (например, нанесение побоев руководителю), или из-за регулярных нарушений, которые негативно сказываются на обстановке в коллективе.

Дружественная атмосфера в коллективе способствует продвижению в бизнесе, поэтому соблюдение субординации есть не что иное, как разумная мера для достижения общей цели.

Что такое субординация в семье?

Что такое субординация в семье?

Содержание субординации — это следование установленным правилам взаимодействия между лицами разных иерархических ступеней (руководителей различных уровней и рядовых сотрудников) внутри трудового коллектива, организации, учреждения.

Что делать если тебе хамят подчиненные?

Если руководителю хамит подчинённый , руководитель должен выйти из сложившейся ситуации тактично, указывая на своё превосходство. В противном случае он рискует потерять авторитет и уважение коллег.

Как называется расстояние между начальником и подчиненным?

Субординация — это служебные отношения, построенные по принципу иерархичности, направленные на соблюдение дистанции между руководителями и подчиненными работниками.

Можно ли уволить за нарушение субординации?

За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.

Что такое субординация в Самп?

Субординация предусматривает уважительное отношение между начальником и подчиненным, особый порядок отдачи приказов, распоряжений начальником и подчиненным, а так же порядка доклада результатов их выполнения подчиненным. Строго запрещены оскорбления в любом характере, так же нецензурная брань.

Как строить отношения с подчиненными?

Ниже я предлагаю семь советов, которые помогут руководителю выстроить отношения с подчиненными.

1. Ищите проблему в системе и в себе …
2. Исключайте двойные стандарты …
3. Выделяйте 30% времени на работу с подчиненными …
4. Доверяйте, управляйте через делегирование и самоконтроль …
5. Пропишите регламент компании …
6. Поощряйте саморазвитие

Как называются отношения между начальником и подчиненным?

Субординацией называют служебные отношения, построенные по принципу иерархичности и направленные на поддержание дистанции между начальником и подчиненным. Грамотное соблюдение субординации в деловых отношениях не только не мешает эффективному взаимодействию, но и способствует поддержанию рабочей атмосферы в офисе.

Какие должны быть отношения между начальником и подчиненным?

1. Отношения между руководителем и подчинённым В отношениях с подчинёнными руководитель должен уметь, в зависимости от поведения подчинённого, поворачиваться к нему своей «светлой» или «тёмной» стороной. То есть быть тем же «кнутом» и «пряником».

Как расположить к себе начальство?

10 правил как расположить к себе руководство

1. Правило 1. Всегда сдерживайте свои эмоции …
2. Правило 2. Не показывайте, что вы умнее всех …
3. Правило 3. Не жалуйтесь и не плачьте «в жилетку» начальника …
4. Правило 4. Предлагайте свое решение проблем …
5. Правило 6. Не обращайтесь к руководству с вопросами, на которые вы сами можете ответить …
6. Правило 7. …
7. Правило 8. …
8. Правило 9.

Как понять что от тебя хотят избавиться?

Основные признаки увольнения или как понять, что вы вскоре можете потерять работу

1. Вашу работу постоянно критикуют. …
2. Вы ощущаете, что руководитель от вас отстраняется. …
3. Список ваших обязанностей заметно сократился. …
4. Вас перестали приглашать на совещания. …
5. Ваши действия тщательно контролируют.

Как себя вести если хотят уволить?

Вас хотят уволить. Как себя вести?

1. Никаких подписей задним числом! Внимательно читайте все документы, которые вам предлагают подписать. …
2. Перечитайте договор. Если вы трудоустроены согласно действующему законодательству РФ — вам повезло. …
3. Пытайтесь договориться.

Что делать если работодатель хочет тебя уволить?

Если работодатель пытается уволить вас без объективной причины или не хочет исполнять свои обязательства, для начала стоит предложить ему заключить соглашение. Если решить проблему мирным путём не удалось, можно пожаловаться в профсоюз, трудовую инспекцию или обратиться в суд.

Что делать если не увольняют с работы по собственному желанию?

В случае если работодатель (его представитель) отказывается принять у Вас заявление либо поставить на Вашем экземпляре отметку о его принятии, направьте ему заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Шесть негативных последствий систематического подчинения женщин

«В

Первый политический приказ Хадсон и ее сотрудники доказывают, что подчинение женщин неопровержимо связано с благополучием нации. Скептически? Вот достоверные данные, взятые из исчерпывающего опроса 176 стран в рамках проекта WomanStats. Это окончательная работа, которая завершает дебаты о последствиях гендерного неравенства».

~ Райан Крокер, бывший посол США в Афганистане

Вчера Донна Ли Боуэн, соавтор с Перпетуа Линн Нильсен и Валери М. Хадсон книги «Первый политический порядок: как пол формирует управление и национальную безопасность во всем мире, », определила и объяснила Синдром и то, как он развивается. Сегодня Боуэн делится шестью выводами о негативных последствиях синдрома.

Примите участие в нашем розыгрыше, чтобы получить шанс выиграть копию этой работы, чтобы узнать больше о Синдроме.

•  •  •  •  •  •

1. Нигде в мире женщины не находятся в безопасности.

Пумзиле Мламбо-Нгкука, исполнительный директор Структуры «ООН-женщины», заявила: «Насилие — самая большая проблема, с которой сталкиваются женщины во всем мире».

Один из самых обескураживающих результатов нашего исследования на WomanStats.org заключается в том, что ни в одной стране мира женщины не находятся в безопасности. Этот вывод остается неизменным из года в год. Мы задокументировали не только то, что женщины подвергаются насилию, где бы они ни находились, но и то, что уровень физической безопасности женщин постоянно снижается до настоящего времени. На самом деле сейчас в большинстве стран это более опасно для женщин, чем несколько лет назад. Взгляните на карту физической безопасности женщин в масштабе 2019 года.в, а затем сравните его с более ранними годами в масштабе. Данные наглядно демонстрируют, что насилие в отношении женщин считается обычным и заслуженным и поэтому санкционируется в большинстве обществ. Уровни домашнего насилия, изнасилований, сексуального насилия и убийств женщин (фемицид) высоки и остаются высокими. Карты показывают, что страны с синдромом имеют худшие показатели, а страны без синдрома — низкие. Ни одна страна не является исключением.

Криминолог и специалист по гендерным вопросам Хильде Якобсен изучала случаи избиения жен в Танзании и выяснила, что «насилие составляет социальный порядок, создавая и воспроизводя структуры неравенства, [поддерживаемые] дискурсами, санкционирующими насилие». В то время как насилие в отношении женщин, как правило, выше в странах с синдромом, обеспечение физической безопасности женщин является проблемой во всем мире.

2. Если вы подчиняете женщин, ваша страна будет менее демократичной и более жестокой.

Когда Синдром закодирован в стране, одной из первых жертв становится любое свободное и конкурентоспособное правительство. Свободные выборы становятся жертвой интересов элиты, а диктаторы используют коррупцию и культ личности для укрепления своего положения. Мы проверили двадцать два показателя политической нестабильности и явлений, подрывающих представительное правительство и верховенство закона. Наиболее важным предиктором авторитарного и нестабильного управления было лишение женщин прав и возможностей в домашнем хозяйстве. Страна, в которой сильно кодируется Синдром, скорее всего, будет иметь менее эффективное правительство. На самом деле, при каждом увеличении на один балл по шкале синдрома вероятность того, что правительство станет менее эффективным, увеличивается в 3,53 раза (например, при переходе с 8 на 9 баллов).по шкале синдрома, чем выше, тем хуже). Менее эффективное правительство характеризуется как более авторитарное, менее представительное, менее стабильное и более коррумпированное.

Одна из наших самых сильных и значимых корреляций была с очень уважаемым индексом уязвимости государства, опубликованным Фондом мира. Что означает хрупкость государства? Хрупкие государства с большей вероятностью столкнутся с эскалацией насилия и нестабильности, бегством граждан в другие страны, сбоями в области общественного здравоохранения, экономическим коллапсом и значительной преступностью. Их правительства склонны к автократии, часто с повстанческими группами, осаждающими руководство страны. Государственные институты (такие как суды, законодательные органы, бюрократия) сильно фрагментированы по этническому, географическому или идеологическому признаку, и группы не могут договориться о законном руководстве. Национальная инфраструктура ограничена и повреждена; государственные услуги неадекватны; и права человека игнорируются на практике. При каждом повышении шкалы синдрома на один балл вероятность того, что страна будет испытывать большую нестабильность, увеличивается в 2,13 раза.

Сильная связь между патрилинейным/братским синдромом и индексом хрупкого государства убедительно указывает на то, что статус женщины связан с судьбой нации.

3. Если вы подчиняете женщин, ваша страна будет беднее, менее производительна и менее развита.

Кажется натяжкой предсказывать эффективность национальной экономики на основе изучения подчиненного положения женщин в домашних хозяйствах. Наше исследование доказывает, что существует тесная связь между странами, которые сильно кодируют Синдром, и национальными экономическими показателями. Мы проанализировали двадцать два показателя экономической деятельности и снова обнаружили, что бесправие женщин в домохозяйствах было наиболее значимым предиктором. Наиболее затронутыми областями были продовольственная безопасность, отсутствие благосостояния, ВВП на душу населения по ППС, показатели бедности и экономического спада, а также факторы, влияющие на экономическую свободу, глобальную конкурентоспособность и права собственности. Кроме того, синдром поставил под угрозу ряд инфраструктурных мер: качество электроснабжения, подключение к Интернету, наличие доступного жилья и подписки на мобильную телефонную связь. Каждый прирост на один балл по шкале синдрома увеличивает вероятность бедности и экономического спада в 1,40 раза.

Золотым стандартом оценки развития является индекс человеческого развития Организации Объединенных Наций (ИРЧП), ежегодное исследование, оценивающее благосостояние стран во всем мире. Он измеряет три жизненно важных параметра: ожидаемую продолжительность жизни, уровень образования и экономическое благополучие. Эксперты обычно рассматривают эти три измерения как условное обозначение развития страны.

Наше исследование показало, что существует очень высокая отрицательная корреляция между отцовским/братским синдромом и ИРЧП (279). ИЧР измеряет благополучие на национальном уровне, а синдром измеряет практики, которые ставят под угрозу безопасность человека. Хотя может показаться интуитивным, что эти два фактора сильно и отрицательно коррелируют друг с другом, мы считаем, что анализ синдрома имеет важное значение для планирования развития. Действительно, наш эмпирический анализ в Health, Education, and Economic Dimensions (см. главу 7) подтверждает это. Мы задаемся вопросом, являются ли факторы, измеряемые в ИЧР, основополагающими или второстепенными по отношению к практикам, которые подчиняют женщин в домашнем хозяйстве.

4. Если вы будете подчинять женщин, в вашей стране будет бедная и скомпрометированная среда.

Наше исследование предсказывает, что общества, которые подчиняют и эксплуатируют женщин, также могут подчинять и эксплуатировать Мать-Землю. Опять же, кажется неправдоподобным предположение, что подчиненное положение женщин в браке и в домашнем хозяйстве влияет на природоохранную практику страны. Тем не менее, в нашем анализе одиннадцати мер по охране окружающей среды патрилинейный/братский синдром оказывается наиболее значимым предиктором. Например, каждый дополнительный балл по шкале синдрома дает странам в 1,55 раза больше шансов снизить водную безопасность и ухудшить качество окружающей среды. Страны с синдромом имеют менее безопасную воду, более низкое качество воздуха, более низкий уровень защиты окружающей среды и меньшую очистку сточных вод. Больше смертей связано с загрязнением; выбросы парниковых газов выше; и биоразнообразие сокращается. Страны, которые больше заботятся о своих женщинах, также лучше заботятся об окружающей среде.

5. Между браком и терроризмом существует связь.

Выкуп за невесту — это практика, при которой семья жениха платит семье невесты за привилегию вступить в брак. Наши данные показывают, что существует сильная корреляция между штатами с патрилинейным/братским синдромом и штатами, практикующими выкуп за невесту и приданое (с приданым семья невесты платит семье жениха за привилегию брака, как в индуистских семьях в Индии). Посмотрите на карту выкупа невесты / приданого / свадебных расходов, и вы заметите, что страны, которые следуют этой практике, не только имеют высокие показатели по синдрому, но и коррелируют со многими из самых нестабильных государств мира. Действительно, мы считаем, что практика выкупа за невесту и приданого является косвенным показателем высоких показателей синдрома.

Выкуп за невесту со временем вырос в большинстве районов, и суммы выкупа за невесту могут резко и внезапно возрасти. В Южном Судане за несколько лет выкуп за невесту вырос почти на 1000 процентов. Когда семьи не могут позволить себе текущую цену, это лишает молодых людей возможности жениться и создать семью. Бывший король Саудовской Аравии Абдулла вложил миллиарды долларов в фонд развития, чтобы помочь своим подданным оплатить свадебные расходы и купить дома, что позволило молодым людям позволить себе жениться. Террористические группировки, например «Боко Харам» и ИГИЛ, также признают важность направления средств на выкуп за невесту и субсидии на оплату брака для вербовки неженатых боевиков, ищущих невест. Записанное признание одного из террористов Лашкар-э-Тайба, штурмовавших роскошные отели Мумбаи, Индия, дает редкое представление об этих явлениях. Отец молодого человека подтолкнул его присоединиться к террористической группе, чтобы он и его братья и сестры могли пожениться. «Лашкар-э-Тайба» перевел обещанные деньги на счет отца после успешного нападения. Вместо того, чтобы бороться за идеологический джихад, молодой человек был вынужден заняться терроризмом, чтобы финансировать семейные свадьбы.

Тысячелетия использования глубоко укоренили обычай выкупа за невесту и приданого во многих культурах, что делает невозможным его отмену. Это также служит цели в культурах, которые не платят алименты женам после развода. Хотя в разных областях существуют разные практики, судьи могут потребовать, чтобы часть выкупа за невесту была зарезервирована для выплаты невесте или ее семье в случае развода. В более бедных семьях отец невесты мог реквизировать всю сумму для себя (и, возможно, для уплаты выкупа за невесту за младшего брата), что оставляет разведенную жену с небольшими ресурсами. Государства могут наилучшим образом контролировать рост выкупа за невесту, устанавливая потолки для выкупа за невесту, приданого и даже расходов на брак.

6. Мы не можем обвинять религию в подчинении женщин.

Многие мировые религии имеют печальную историю расширения прав и возможностей мужчин и подчинения женщин. Когда мы начали наше исследование несколько лет назад, мы задались вопросом, в какой степени патрилинейный/братский синдром опирается на религиозные принципы и обычаи. Сэмюэл Хантингтон в «Столкновении цивилизаций» (1993) представил противоречивую теорию о том, что некоторые мировые цивилизации (многие из которых представляют религиозные общины, такие как мусульмане, индуисты, буддисты и православное христианство) более склонны к нестабильности, чем другие. Мы решили, что не можем игнорировать эту гипотезу, и решили проверить ее как причину семейных обычаев, лишающих женщин прав и возможностей. После долгой работы наш анализ показал, что религию нельзя винить в подчинении женщин. Скорее, практики, поддерживающие подчиненное положение женщин в родственных отношениях, кажутся решающими факторами.

Цивилизация, наша управляющая переменная, и Синдром практически не связаны между собой. Мы считаем, что это связано с тем, что Синдром пересекает культурные, географические и национальные границы. Ни одна цивилизация не обладает монополией на лишение женщин прав и возможностей. Когда мы изучаем отдельные переменные, где Civilization показала значимость, результаты неоднозначны. Забавный факт: мусульманская цивилизация положительно коррелирует с индексом счастья и официальной приверженностью CEDAW (Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин).

В целом, Цивилизация не имеет связи с Синдромом. Мы считаем, что «Синдром» и «Цивилизация» концептуально различны; то есть в какой-то момент нашей коллективной истории все цивилизации воплощали Синдром. Компоненты Синдрома можно найти в любой географической области или цивилизации. Такие регионы, как северо-западная Европа, начали перерастать свои характеристики синдрома несколько сотен лет назад, развив модели брака и семейной организации, такие как более поздний возраст вступления в брак для невест, отмену многоженства, предоставление женщинам права наследования и повышение статуса жены в обществе. ядерная семья. В некоторых регионах, таких как Латинская Америка, в прошлом веке были достигнуты огромные успехи, поскольку стремление к демократизации и правам человека стало ключевой частью их политики, а граждане агитировали за реформы. Урбанизация стала решающим фактором, подтолкнувшим изменения в практике синдрома в одних областях, но не в других. Мы видим, что другие страны, такие как Филиппины, вносят важные изменения, и мы считаем, что эти страны, возможно, находятся на переходном этапе между синдромным и несиндромным статусом. Поскольку наш анализ показывает, что изменение статуса Синдрома может иметь место, мы надеемся, что порочный круг Синдромных практик может быть разорван.

---

Узнайте больше из нашей статьи «Первый политический порядок» и следите за обновлениями в блоге, чтобы узнать больше о нашем праздновании Месяца женской истории.

Подчинение женщины в исторических повествованиях о гендерной перформативности – Watchdogs Gazette

Женщины всегда страдали от ощущения неполноценности, особенно в обществе, управляемом патриархальной структурой и узаконенной женоненавистничеством. На самом деле этот нарратив питался системной дискриминацией и поддерживался законодательством, расширяющим этот порабощающий статус-кво. Провозглашение прав женщин и освобождение их от социальных, экономических и политических ограничений, несомненно, всегда было сложной задачей. С незапамятных времен, а тем более в современной истории, было организовано множество движений, чтобы внести свой вклад в социальные изменения и просветить сегодняшнее поколение о важности феминизма, за который впоследствии многие будут бороться.

Герда Лернер «была самой влиятельной фигурой в развитии женской и гендерной истории с 1960-х годов. В отличие от многих представителей ее поколения, ее беспокоили некоторые сексуальные вопросы, поднятые женским освободительным движением. Она хотела, чтобы история способствовала пониманию всех форм несправедливости по отношению к женщинам». Лернер использовала свою книгу «Создание патриархата» и множество исторических источников, чтобы осветить связь женщин с историей и показать эволюцию «второго пола» на протяжении многих лет. Происхождение женского подчинения восходит к началу человеческого рода. Условно мужчины и женщины составляют главные агенты человечества в истории, а женщины составляют половину человечества, то есть половину истории человечества. Они делили мир с мужчинами и сыграли огромную роль в создании современного общества. Это означает, что женщины наравне с мужчинами внесли свой вклад в создание и сохранение истории благодаря своей общей деятельности, которая помогла понять прошлое и связать его с будущим. Однако с годами роль женщин игнорировалась. Что странно, так это тот факт, что в истории не было никаких записей о женщинах.

Воспоминание об исторических событиях началось с открытия письменности в древней Месопотамии. С того времени короли, слуги, профессиональный класс или любой нормальный гражданин предпочитали писать об определенных важных событиях. Эти переживания не включали женскую роль или какой-либо опыт, с которым она столкнулась в то время. По словам Лернера, женщины составляли большинство по численности, но считались меньшинством в культурном, экономическом и политическом плане из-за преднамеренного игнорирования их роли в исторических записях. Женщины, жертвы патриархальной системы, были исключены из истории, потому что типичный мужской ответ подчеркивал бы тот факт, что «женщины эмоциональны и рождены, чтобы воспитывать детей, и, таким образом, они не внесли какой-либо существенной роли, которая изменила бы история».

Огромную роль в маскировке женской истории сыграла патриархальная система, которая напрямую связана с психологией мужчин и женщин в современном мире. Биологические различия, отличающие мужчин от женщин, естественным образом определят их роли и обязанности в семье как дополняющие и соответствующие, и ни в коем случае не уменьшат роль женщины. Вера в то, что инстинкт самосохранения важнее, чем удовлетворение индивидуальных целей, подразумевала в обществе, что работа женщины состоит в том, чтобы служить и обеспечивать выживание своих «потомков». Эта роль мешала им получить высшее образование или занять какое-либо положение в обществе. На самом деле, как объяснил Лернер, менструация, менопауза и беременность были биологическими причинами, которые мужчины использовали против женщин в качестве инструментов для обозначения женщин как ненормальных и неполноценных. Следовательно, женские тела и их социальная роль в семье делали их пассивными жертвами в глазах патриархальной системы. Фридрих Энгельс в Происхождение семьи обсуждает, что на высшей стадии варварства мужчины охотились, сражались в войнах и защищали семью, а женщины заботились о домашнем хозяйстве и детях. Каждый был мастером в своей области. Однако с переходом от варварства к цивилизации и накоплению богатства человек-«воин и охотник», ставший теперь кормильцем, занял положение хозяина и в частной сфере. В то время как разделение труда внутри домохозяйства осталось прежним, женщины теперь находились в подчиненном положении из-за сменной работы вне дома .

Согласно Леви-Строссу (1969), «обмен женщинами» был формой торговли на протяжении многих лет. Мужчины считались владельцами рабынь, и женщины стали существами с меньшей автономией, чем мужчины. Кроме того, подневольное состояние женщин наиболее заметно во время войны, когда женщины были призваны исполнять телесные желания мужчин. Дочерей и сестер продавали в рабство и вступали в браки с «низшим классом», если так решали мужчины, особенно в древних месопотамских браках (Lerner, 19).86). Браки, заключенные во времена Хаммурапи, различали браки высокого класса и браки низкого класса. В высококлассных браках женщины считались партнерами своих мужчин; однако представители низшего сословия давали женщинам право на рабство и меньшую автономию. Месопотамские браки и браки, основанные на еврейской и иудейской юрисдикции, мало чем отличались. Эти браки контролировали уровни ограничений и угнетения, с которыми приходилось жить женщинам, в зависимости от их социального класса.

Кроме того, чтобы понять прогресс и изменение статуса женщин в современном мире, Мириам Кук (2004) объяснила в своей работе « Женщины заявляют об исламе: создание исламского феминизма через литературу », статус женщин в арабском мире который взял исламскую печать. В конце девятнадцатого века такие женщины, как Зайнаб Фавваз, Лабиба Хашим, Май Зияда и Аиша Таймурийя, были первыми женщинами, которые инициировали исторические записи о женщинах в арабском мире. Согласно (Cooke, 2000), хотя женщины-мусульманки не подвергали сомнению Коран как таковой, они возражали против того факта, что все его толкования и исторические записи были в основном написаны мужчинами. Их голоса возвысились, когда они заявили, что имеют равные права и интеллект, чтобы писать заслуживающие доверия сценарии об истории. В их работах подчеркивалась разница в том, что пол автора будет способствовать содержанию сценариев и добавит различные точки зрения к его интерпретациям.

Очевидно, что бурная история в арабском мире и колонизация усилили доминирование мужчин над женщинами. Конституции, унаследованные от колониальных держав, укоренили многие культурные патриархальные явления, которые уже существовали. В настоящее время арабские страны известны своими религиозными и социальными практиками, глубоко укоренившимися в коллективном этосе, который был унаследован от прошлых дней и сосредоточен на подчеркивании ключевой роли мужчин и более точном унижении статуса женщин и женственности. Ситуация в Ливане не сильно отличается: мужское превосходство взяло на себя многие социальные, экономические и политические аспекты, которые пронизывали положение женщин в арабском мире в целом и в Ливане в частности.

Ливан был признан одной из первых стран в регионе, заявивших о правах женщин, где с самого начала женщинам были предоставлены их экономические, гражданские и политические права. Это позволило второму полу в Ливане интегрироваться в общественную работу и занимать важные роли, такие как учителя, врачи, журналисты, судьи и министры. По словам Майи Мансур и Сары Абу-Аад (Mansour & Abou-Aad, 2012), Ливан помог женщинам преодолеть несколько препятствий и достичь некоторых из своих целей, приняв множество законов; женщины получили свои политические права в 1953. В 1960 году замужним женщинам было разрешено выбирать гражданство. В 1963 году женщины также могли избираться в советы, а в 1984 году они могли пользоваться равными с мужчинами пенсионным возрастом и пособиями по социальному обеспечению.

Несмотря на то, что правительство Ливана достигло нескольких многообещающих результатов, женщины в Ливане были лишены многих своих основных прав. На самом деле женщины мало участвовали в политике. В конституции никогда не упоминалось количество мест для женщин перед какими-либо выборами. Этот тип аргументации можно опровергнуть, подчеркнув, что компетентность должна обеспечивать представительство на политических должностях. Интересно отметить, что этот аргумент никогда не поднимался, когда некомпетентные мужчины были политиками по умолчанию в течение десятилетий, в то время как женщины культурно ограничены, чтобы не достигать этих должностей.

Кроме того, в Ливане нет четких кодексов в отношении таких вопросов, как развод, права собственности или уход за детьми. Эти темы контролируются пятнадцатью религиозными законами, над всеми из которых доминируют правители-мужчины. Что касается гражданства, то ливанские женщины не могут передавать свое гражданство своим детям. Однако в таких странах, как Алжир, Египет, Мавритания, Марокко, Тунис и Йемен, женщины пользуются своим основным правом передавать свое гражданство своим детям. В Ливане также нет национального закона, устанавливающего минимальный возраст вступления в брак. Некоторые религиозные законы позволяют девушкам в возрасте до пятнадцати лет выходить замуж. В арабском мире, например, в Саудовской Аравии, где статистика показывает, что подавляющее большинство саудовских мужчин женаты более чем на одной жене. В Саудовской Аравии мужчины женятся на многих женах и не обращаются с ними одинаково, давая им право владеть женщинами, которые были последователями и зависимыми существами от мужчин. Женщины, однако, не могли сделать то же самое. Они будут обесчещены и названы разрушителями домов. Это показывает власть мужчин над женщинами и рабство женщин, которое все еще существовало в другой форме в современном мире. Действительно, женщины страдают от бытового насилия и сексуальных домогательств без закона, защищающего их. Несмотря на то, что в 2014 году был принят закон о домашнем насилии, его определение было очень узким для конкретных случаев, поскольку в нем не учитывались такие случаи, как супружеское изнасилование. Женщин заставляли терпеть жестокие браки, в то время как религиозные суды в основном выступали против них, издавая в этих случаях законы о послушании и совместном проживании.

Одним из конкретных вопросов, который упускается из виду судебной системой Ливана, являются случаи торговли людьми в целях сексуальной эксплуатации, которые подвергают риску женщин, особенно сирийских женщин, которые страдают от принуждения к проституции и сексуальной эксплуатации. Кроме того, домашние работники постоянно демонстрировали протесты, требуя своего основного права в соответствии с законом об охране труда, и пренебрегали правами сотен тысяч домашних работников выражать свои права как рабынь. Кроме того, «кафала» — система спонсорства — вынуждает домашних работников соблюдать драконовские и порабощающие правила, прежде чем работать в Ливане, например, тот факт, что они не имеют права увольняться или менять работу без согласия своего работодателя, что ставит их в риск эксплуатации и злоупотреблений. Таким образом, несмотря на то, что женщины достигли нескольких вех на своем пути отстаивания своих прав в Ливане и арабском мире, им еще предстоит пройти долгий путь, чтобы убедить правительства принять все законы, которые гарантировали бы соблюдение всех прав женщин, прав женщин. которые не ограничены национальностью или расой.

Тем не менее, история оказала глубокое влияние на гендерную перформативность мужчин и женщин и поставила мужчин по умолчанию в более доминирующее положение, а женщин в слабое подчиненное положение. В качестве шага к достижению этой конечной цели необходимо изменить терминологию, используемую для описания и рассмотрения положения женщин на протяжении веков, и использовать альтернативный словарь. Причина этого в том, что использование негативных и унижающих достоинство слов, чтобы подчеркнуть слабое положение женщин, не только заставит их казаться слабыми, но и повлияет на их имидж в их глазах. Такие слова, как «Угнетение женщин», согласно (Лернер, 1986), отражает не только угнетающую сторону мужского господства, но и означает взаимную обязанность, которая, конечно, не имеет такого же значения, как угнетение. Именно, угнетение в основном происходит в группах, где большинство может доминировать над группой меньшинства. В его случае нельзя оценивать женщин как группу меньшинства, а мужчин как группу большинства, способную угнетать женщин, следовательно, использование слова «угнетение» оказалось неадекватным. Слово «угнетение» также отражает злое намерение доминировать, тогда как такие слова, как «подчинение», являются менее злыми.