Субординация википедия: Субординация — это… Что такое Субординация?

Содержание

Субординация на рабочем месте + советы для руководителей

Чем быстрее организация развивается и чем больше расширяется, тем более разветвленной становится ее иерархическая структура: появляются уже не только руководители над подчиненными, но и руководители над руководителями. Именно поэтому возникает вопрос согласования формальных отношений внутри коллектива. О правилах субординации мы и расскажем в этой статье.

Субординация и основные правила

Субординация — это служебные отношения, построенные по принципу иерархичности, направленные на соблюдение дистанции между руководителями и подчиненными работниками.

Правила субординации имеют некоторые отличия в различных организациях, хотя в целом основаны на общих принципах этикета: 

  1. Первое, что нужно делать всем работникам независимо от возраста, статуса, должности — это здороваться. Здороваться со всеми: от высшего руководства до охранника и уборщицы.
  2. Никогда не провоцировать коллег вопросами о личном (даже если вы друзья, личные вопросы лучше решать в нерабочее время).
  3. Распределять общие задачи между всеми исполнителями в равных частях. Это поможет предотвратить появление сотрудников, которые не приносят результатов, а лишь наблюдают за рабочим процессом.
  4. Научиться отвечать за свои ошибки, а не перекладывать вину на коллег (руководитель точно этого не оценит).
  5. Всегда сохранять спокойную, доброжелательную атмосферу (чтобы ни случилось).
  6. Не обсуждать руководителя за его спиной.

Нарушение правил субординации тоже имеет последствия. Работник, который игнорирует принципы делового этикета, уже не может быть надежным в глазах руководства. А руководитель, который презирает своих подчиненных, никогда не заслужит авторитета. Кроме того, за несоблюдение правил субординации можно получить выговор или даже увольнение.

Стоит помнить, что правильно построенная система субординации может стать действенным инструментом для налаживания деловых отношений и будет способствовать оптимизации рабочего процесса.

Форма обращения

Относительно вопроса, как обращаться: на ты или на вы, стоит ориентироваться на корпоративную культуру компании. Если коллектив небольшой, а отношения в нем дружеские и не ограничиваются рамками рабочего времени, то, конечно, можно и на ты.

Если компания большая и принято формальное общение со всеми, не стоит пренебрегать устоявшимися правилами. Даже если руководитель и подчиненный лучшие друзья, можно обращаться между собой на ты, однако публично «тыкать» недопустимо. Это может испортить репутацию и подорвать авторитет самого начальника. В организациях со сложной иерархией стоит соблюдать дистанцию и обращаться ко всем без исключения на вы.

Субординация между разными должностями

Профессиональные отношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Первые означают отношения между руководителем и подчиненным, а вторые — между коллегами. 

Отношения «сотрудник — сотрудник»

К коллегам стоит относиться доброжелательно и уважительно. Даже если в компании неформальный стиль общения, все равно стоит сохранять дистанцию. Например, не очень уместно обсуждать на работе подробности личной жизни, сплетничать про других коллег.

Если в вашей команде токсичный сотрудник или человек, с которым вы не можете найти общий язык, не стоит провоцировать конфликт. Лучше постараться свести общение к минимуму и обсуждать только рабочие вопросы. 

Отношения «сотрудник — руководитель»

Сотрудники не должны стесняться высказывать свои мысли и предложения. Однако делать это стоит вежливо и деликатно. Чтобы понятие субординации не превратилось в авторитарный стиль со стороны руководителя, ему также следует придерживаться некоторых ключевых принципов общения с подчиненными. 

В частности, нужно четко различать, когда говорить, а когда использовать форму просьбы. Приказы отдают только в экстренной ситуации, в остальных случаях — только просьба. Так проявляется доброжелательность и доверие руководителя.

Панибратство со стороны начальника не всегда приветствуется, поэтому нужно быть осторожным, чтобы не навредить этим подчиненному работнику. А вот хвалить своих работников руководителю просто необходимо, особенно когда есть за что. Ведь каждый работник должен получать не только финансовое, но и моральное вознаграждение за свою работу.

Также ни в коем случае руководителю недопустимо унижать работников. Если нужно заметить, подчеркнуть или напомнить о невыполненных задачах, то лучше сделать это серьезным тоном, чтобы сотрудники в дальнейшем были внимательны и не допускали проволочек в рабочих вопросах. Еще одно важное правило для руководителя — всегда помнить имена всех подчиненных работников и изучить их возможности трудоспособности. Это позволит легко определить, какие задачи кому поручить.

Отношения «руководитель — руководитель»

В деловых отношениях между руководителями также нужно соблюдать правила субординации. В частности, докладывать вышестоящему руководству о проделанной работе или высказывать предложения нужно четко, последовательно и понятно, обязательно приводить факты и цифры. Это позволит сконцентрировать внимание на главном. В случае решения определенной проблемы нужно предлагать несколько вариантов. Так можно продемонстрировать высокий уровень владения информацией и собственную компетентность в вопросе, который нужно решить. 

Если партнер или руководитель выше по должности просит осуществить определенную работу, важно помочь, но при этом не обещать того, чего не сможете выполнить. Сначала нужно убедиться, точно ли вы способны выполнить задание, а уже потом согласиться.

Следовательно, ни одна авторитетная организация не может существовать без четкого соблюдения принципов субординации. Ведь субординация — это не только подчинение, но и способ определить работоспособность, ответственность и надежность, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководителями.

Советы для руководителей 

Как руководитель, вы должны чувствовать и понимать атмосферу в компании. Вам необходимо изучить и понять некоторые общие правила, чтобы обеспечить хорошие рабочие отношения с людьми.

  • Понять сильные и слабые стороны людей

Это может помочь вам определить, как назначать работников, исходя из их интересов, способностей, прошлых результатов и карьерных целей. Это не означает, что вы должны давать задания только тем, кто способен на это, стоит каждому дать возможность проявить себя.

  • Относитесь ко всем одинаково

Что бы ни случилось, избегайте любой ситуации, когда вас будут воспринимать как человека, дающего малейший намек на фаворитизм.

  • Проявляйте заботу

Нет ничего плохого в том, чтобы спрашивать людей, как вы можете помочь облегчить их работу. 

  • Регулярно общайтесь

Это включает в себя откровенную и честную дискуссию с людьми об эффективности их работы. Что бы ни случилось, критикуйте с особой осторожностью. Оставайтесь позитивными и безличными. Это означает проведение личной встречи с заинтересованными сторонами, если это связано с плохой работой, и публичная похвала, если сотрудник это заслужил.

  • Празднуйте маленькие победы с командой

Делайте перерывы, когда это возможно и практично. Даже если у компании нет бюджета, создайте атмосферу, в которой вы отмечаете индивидуальные или командные усилия для достижения чего-либо. Это не обязательно должно быть дорогим празднованием, просто проведите время со своей командой и позвольте себе порадоваться достижениям.

Заключение

Субординация, несомненно, нужна в профессиональных отношениях. Это позволяет сохранять нейтралитет в большинстве ситуаций. Однако, как правило, современные компании предпочитают не абсолютно формальный стиль общения и руководства, а более расслабленный. В такой атмосфере дружеских отношений с коллегами и менеджерами работать комфортнее и приятнее, что в свою очередь положительно влияет на эффективность.

Субординация между начальником и подчинённым — что это, как соблюдать

Во многих социальных группах отношения между их членами регулируются таким понятием, как субординация. Википедия характеризует это понятие как следование правилам взаимоотношений между людьми, находящимися на разных иерархических ступенях в своей социальной группе.

Соблюдение таких взаимоотношений является обязательным в отношениях между подчинёнными и руководителями, а также между старшими и младшими.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Мой мир

Согласно другому определению, субординацией можно считать свод правил этикета, который определяет отношения между сотрудниками коллектива или другой социальной группы.

В трудовых коллективах принято различать две разновидности субординации:

  1. Вертикальная — взаимоотношения между руководителем и подчинённым. Иерархия в этом случае определяется сверху вниз.
  2. Горизонтальная субординация включает в себя взаимоотношения между сослуживцами одного положения. В этом случае предполагается взаимное уважение, доброжелательность и равномерное разделение трудовых обязанностей.

Такой тип взаимоотношений в коллективе позволяет правильно выстроить приоритеты и наметить цели, к которым необходимо стремиться. При соблюдении всеми членами группы правил субординации удаётся сохранить здоровую эмоциональную обстановку, исключить конфликты, оскорбления, фамильярное пренебрежительное отношение между членами коллектива, а также между руководством и подчинёнными.

Это интересно: что является условием успешной деятельности?

Правила субординации

В трудовых коллективах и различных организациях соблюдению субординации способствует чёткое следование регламенту взаимоотношений:

Соблюдать субординацию в организациях помогает чёткое следование правилам и регламенту отношений:

  1. Руководителем отдела ставится перед подчинёнными задача.
  2. За несвоевременное или ненадлежащее выполнение задачи несёт ответственность как непосредственный исполнитель, так и его непосредственный начальник.
  3. Обращение к вышестоящему руководству предварительно согласуется с непосредственным руководителем отдела.
  4. Вышестоящий руководитель обсуждает с коллективом и руководителями среднего звена только результаты деятельности коллектива, ни в коем случае не допуская критики руководителя отдела.
  5. Для всех сотрудников установлена единая форма обращения друг к другу (например, обращение по имени-отчеству).

Взаимоотношения руководителя и подчинённых

Отношения подчинённых и начальства зависят от множества факторов. Самые главные из них — это поддержание трудового процесса и авторитета.

Чтобы у сотрудников была возможность соблюдать правила субординации в деловых отношениях, руководителю необходимо точно и правильно излагать основные положения служебной дисциплины, уделять большое внимание этике общения и установить границы дозволенного. Такое поведение руководства имеет большое значение для эффективности трудового коллектива. Без чётких правил сотрудники чувствуют себя неуверенно и очень редко проявляют инициативу. Им может быть непонятно, как расценивать обращение руководителя — как просьбу или как приказ. Чтобы не возникало неприятных недоразумений, каждый работник должен чётко знать и понимать нормы и правила поведения в этой компании.

Это интересно: социум это что за понятие, значение в философии.

Ниже приведено несколько рекомендаций для руководителей:

  1. Если сотрудник не спешит с выполнением своей работы, ему необходимо напомнить, что руководитель ждет от него результата. В противном случае подчинённый может счесть, что руководитель забыл о поручении и его можно не выполнять. Кроме того, подчинённый должен помнить о том наказании, которое последует, если он не выполнит возложенное на него поручение.
  2. Критика работника должна касаться исключительно рабочих вопросов. Переход на личности и оскорбления в адрес сотрудника недопустим.
  3. Ни в коем случае не следует давать советы и поручения личного характера, так как ответственность за результат будет нести тот, кто эти советы дал.
  4. Даже в самых сложных и критических ситуациях руководителю необходимо демонстрировать уверенность в себе и способность контролировать ситуацию, не следует показывать подчинённым свою неуверенность или впадать в панику. Такое поведение может сильно подорвать авторитет.
  5. Очень важно давать понять сотрудникам, что вы их цените. Особенно это касается самых лучших из них. Вознаграждение за труд должно соответствовать вложению сил, которое было сделано сотрудником.
  6. Очень важно помнить о похвале — это может быть хорошим стимулирующим ходом.
  7. Давать работнику задания необходимо исходя из характера сотрудника и сложившейся конкретной ситуации.
  8. Не менее важно помнить, что некоторые сотрудники нуждаются в постоянном контроле — без этого они не способны работать.

Субординация военнослужащих

Субординация среди военнослужащих основывается на многовековых традициях. В их число входит беспрекословное подчинение служащих своему командиру.

Звания и чины военнослужащих отражаются на их обмундировании. Понимание знаков различия позволяет военнослужащим разных званий приветствовать друг друга соответствующим образом и отдавать им дань уважения во соответствии с уставом воинской службы.

Без субординации в армии наступил бы полный хаос. Основными положениями армейской служебной субординации являются:

  1. Младший по званию беспрекословно подчиняется старшему и выполняет все его команды.
  2. Как только приказ или задание старшего по званию выполняется, об этом необходимо незамедлительно доложить командованию.
  3. Невыполнение приказа старшего по званию может повлечь за собой ответственность вплоть до уголовной.
  4. Все военнослужащие должны чётко следовать правилам, описанным в армейском уставе и существующим армейским традициям.
  5. Военнослужащие должны исполнять команды старшего по званию и ритуал приветствия.

Нарушения субординации в армии влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Вопросы субординации в семье

В семье понятие субординации опирается на традиции и понятия старшего и младшего.

Традиционно главой семьи принято считать мужа. Такая особенность существует со времён патриархата. Во многих семьях лидирующее положение мужчины закреплено традициями христианской морали и домостроя.

Нормы субординации в семье обычно бывают следующими:

  1. Обязанности в семье чётко распределяются между супругами.
  2. Женщина в полной мере отвечает за ведение домашнего хозяйства.
  3. В обязанности мужчины входит финансовое обеспечение семьи и принятие решений, касающихся обучения и воспитания детей.
  4. Жена признаёт авторитет мужа в семье, как главного защитника и добытчика.

В современном обществе роли членов семьи часто бывают размыты и перепутаны. Часто бывает так, что женщина работает за двоих и зарабатывает гораздо больше мужа. В такой семье женщина может постоянно подчёркивать своё превосходство, и муж уже не чувствует себя авторитетом. Однако если в семье царит уважение к друг другу, правила субординации неукоснительно соблюдаются независимо от размеров заработка супругов.

поколение сотрудников, которое заставит вас измениться

Сегодня бренды активно интересуются поколением Z — и как потенциальными сотрудниками, и как целевой аудиторией. Компании создают все больше продуктов и рекламы для тех, кто родился в 1996 году и позднее. И все чаще задают рекламщикам вопросы: «Что это за целевая аудитория? Как с ней работать, как ею управлять?» Действительно, поколение центениалов (англ. centennials) вызывает много вопросов, так как не похоже на «игреков» или «иксов». И это первое поколение людей, которое не знает, что такое мир без интернета.

В медийном пространстве до сих пор говорили, в основном, об «игреках» — миллениалах, а ведь это уже взрослые 30-летние люди. В MEDIA DIRECTION GROUP считают, что пора переключить внимание на следующее поколение и запустить в российских медиа большую дискуссию о нем. Поэтому управляющий директор группы Денис Максимов в последнем выпуске спецпроекта, посвященного профессиональному выгоранию, обозначил приход в офисы центениалов как следующую актуальную тему, которую Sostav и Media Direction Group будут рассматривать в течение 2019 года. И первым шагом стала панель с участием экспертов, которая состоялась в рамках фестиваля Red Apple осенью 2018 года.

Сессия получилась очень насыщенной, так как в ней приняли участие эксперты разных направлений, каждый из которых имеет свой уникальный опыт взаимодействия с поколением центениалов.

Представитель исследовательского агентства — Ирина Фетисова, старший менеджер по стратегическому планированию BrandScience;

Эксперт со стороны клиента — Наталья Бижанова, директор департамента маркетинга и развития продуктов МГТС;

HR-специалисты, которые непосредственно общаются с соискателями — Екатерина Ламинина, управляющий партнер HR-бутика Big Fish Recruitment и Роман Тышковский, руководитель направления Executive Search московского офиса Odgers Berndtson.

Предлагаем читателям присоединиться к разговору и узнать больше о специфике центениалов, их мотивации и карьерных ожиданиях, а также основных отличиях от других поколений. Компании смогут использовать рекомендации в работе с ними, а сами представители нового поколения узнают, как их воспринимают будущие работодатели и клиенты, и что им нужно учитывать, начиная карьеру.

Денис Максимов и Ирина Фетисова

Денис Максимов:

Центениалы, или поколение Z, на подходе. 22-летние люди заканчивают институты. Некоторые только собираются работать, кто-то планирует открывать собственное дело, но, в основном, они уже заполняют офисы в разных секторах бизнеса.

Предыдущую «волну», миллениалов, которые в свое время произвели фурор, пришлось адаптировать к корпоративной культуре. С «зетами», похоже, компании задаются другими вопросом: «Как нам привлечь этих молодых людей, как нам их удержать?». Пожалуйста, расскажите, был ли у вас опыт общения с центениалами? Видите ли вы здесь «проблему поколений» или она надуманная?

Ирина Фетисова

Ирина Фетисова:

Приветствую центениалов и нецентениалов, меня зовут Ирина Фетисова, я представляю агентство BrandScience. Я поделюсь результатами нашего исследования, проведенного в сентябре 2018 года.

Мы опросили 800 респондентов от 12-ти до 24-х лет по всей России, изучив разные вопросы, от их образа жизни и убеждений до потребительского поведения. Сегодня я сфокусируюсь на группе от 19-ти до 24-х лет, которой посвящен наш разговор и расскажу о наиболее ярких признаках центениалов.

Мы называем их «поколение с гаджетом в руках», «поколение, которое всегда онлайн», и может сложиться впечатление, что интернет — это все, что им нужно, что он «запирает» этих молодых людей в комнате. Но это не так!

Опрос показал, что их потребление интернета — естественное: сеть интересна не сама по себе, а как инструмент общения. Да, встречаются «одержимые» соцсетями молодые люди, но они есть в любом поколении, что отражает, например, ставшая хрестоматийной фраза «Не выложил — значит, не было».

Центениалам важно жить не только онлайн. На вопрос, где они чаще всего общаются с друзьями, приблизительно равное количество людей отвечали «через соцсети» и «вживую». Также хочу отметить, что большинство респондентов в возрасте от 19 до 24 лет считают, что «слишком много времени проводят в интернете». Осознавая это, они стараются себя ограничивать.

В целом их досуг отличается активностью и разнообразием: они посещают различные мероприятия, много общаются с друзьями. Самым популярным видом досуга является кино. Также в последнее время вошли в моду уличные фестивали, на которых можно интересно провести время, и иногда абсолютно бесплатно. Но, как правило, большинство их активностей все же требуют денег, и здесь возникает вопрос, откуда их берут 19-летние?

Оказалось, что большая часть опрошенных уже работает. Кто-то имеет постоянный заработок, кто-то периодический. Свои повседневные нужды и крупные покупки они спонсируют самостоятельно. Конечно, все еще помогают родители, все еще играют роль денежные подарки, но, тем не менее, они уже на рынке и зарабатывают собственные деньги.

Мои коллеги расскажут, каким образом происходит встреча с этим поколением.

Наталья Бижанова и Екатерина Ламинина

Наталья Бижанова:

Добрый день, меня зовут Наталья Бижанова, я директор по маркетингу и развитию продуктов МГТС.

Представители этого поколения обычно приходят в компанию на позиции стажеров, либо уже в качестве сотрудников с некоторым опытом, например, из агентств. И отличия центениалов действительно бросаются в глаза. Приведу два наиболее, на мой взгляд, заметных.

Первое — ребята очень свободно общаются. У более старшего, в том числе моего поколения есть какой-то внутренний барьер: уважение к должности, к авторитету, к возрасту. У молодежи таких барьеров нет. Возможно, это связано с тем, что они родились с мобильным в руке. Они не чувствуют этих границ. Это может работать как в плюс, так и в минус. Плюс в том, что они без проблем делятся своим мнением, высказывают позицию, и это дает им больше возможностей.

Второе — то, что они часто просят моментальную обратную связь: «Вот, я это сделал, что ты думаешь?». Это тоже следствие того, что они родились в эпоху общения без границ. Когда ты проактивно просишь обратную связь, то быстрее учишься и быстрее растешь.

Денис Максимов:

Ты, как менеджер, чувствуешь в связи с этим дискомфорт?

Наталья Бижанова:

Да.

Денис Максимов:

Передадим слово Кате. Могут ли особенности нового поколения создать какие-то проблемы, трудности компаниям или рекламной индустрии в целом?

Екатерина Ламинина:

Всем привет, я Катя Ламинина, руководитель HR-агентства Big Fish Recruitment. Мы занимаемся подбором персонала в сфере рекламы, digital-маркетинга, маркетинга в целом. В нашем агентстве работает много центениалов, так как у нас развита культура выращивания сотрудников с позиции стажеров. Их наиболее заметной чертой я бы назвала потребность в осознанности того, что они делают. Им очень важно понимать причинно-следственную связь. Если поставить задачу и не объяснить, зачем это нужно, и что будет являться конкретным результатом, мотивация будет крайне низкой.

Второй момент — если нет быстрого краткосрочного результата, они теряют интерес к делу. Очень часто ко мне приходят ребята с таким посылом: «Я попробовал, это не мое, думаю, стоит попробовать что-то другое». В этот момент мы начинаем с ним дискутировать. Я объясняю, что кратковременный и быстрый результат скорее редкость, чем закономерность. Что первых успехов люди, как правило, добиваются быстро — правильно говорят, что новичкам везет. Но для того, чтобы этот результат сохранить и преумножить, требуется упорство, время и терпение. У ребят после первых успехов часто опускаются руки и появляется желание дистанцироваться.

Денис Максимов:

Насколько эта тема сейчас актуальна для работодателей, которые заказывают тебе поиск персонала?

Екатерина Ламинина:

Практически все центениалы, которые попадают в поле нашего зрения, к 23-м годам имеют какой-то опыт работы в индустрии. В нашей сфере полно практик и стажировок, у рекламных агентств есть программы или корпоративные университеты, они формируют собственный кадровый резерв. Те люди, которые доходят до нас, внешних рекрутеров, уже, как правило, имеют опыт, а многие добились какого-то управленческого и карьерного успеха — и это в 23 года или даже раньше! Наш бизнес молодеет, это факт.

Денис Максимов:

Это приятно, спасибо, Катя. Роман, что скажешь?

Роман Тышковский

Роман Тышковский:

Всем привет, меня зовут Роман, я руковожу компанией Odgers Berndtson. Это один из мировых лидеров в области поиска сотрудников высшего звена. И мы часто обсуждаем с кандидатами, как именно они управляют поколением Z.

Россия находится в уникальном моменте. Здесь гораздо больше возможностей для «разбега» и быстрого впитывания нового опыта, чем в классической Европе или Штатах, где иерархические системы крепче, больше ограничений. Поэтому у нас очень много молодых людей в возрасте 18−25 лет, которые уже много сделали. На международных мероприятиях это особенно заметно: сотрудники российского представительства нашей компании выглядят как дети или внуки иностранных коллег. Сейчас у нас работают 14 человек младше 24-х лет — и это удивительные ребята. С ними интересно, они очень вовлечены в бизнес компании, им «не все равно».

Но есть вопрос, существует ли для центениалов понятие «карьера»? По моим наблюдениям, для них карьера не является ценностью, в отличие от опыта.

Еще одна особенность поколения Z и их отличие от «иксов» — это фокус на смыслы. В этом поколении люди не готовы работать просто «потому, что им кто-то сказал, что так надо». Здесь удачно сочетаются две особенности, о которых говорили мои коллеги: «Если я не вижу смысла — я не буду это делать», и «Если я не вижу смысла — я об этом скажу сразу своему руководителю». Центениалам свойственны конструктивные дискуссии: «Я не согласен, я не считаю это правильным». Это ведет к обсуждению и поиску новых идей: «А как правильно? Давайте сядем и обсудим». Все это сильно отличается от того, что было раньше, вроде модели из сериала MadMen, о которой мечтают те, кому за 40: ты пришел, налил виски, сел, и к тебе в кабинет начинают приходить подчиненные.

Да, «зеты» сильно отличаются от остальных, но я уверен, что поколения обмениваются опытом и впитывают преимущества друг друга.

Денис Максимов:

Почему именно в России представлен самый большой процент центениалов, быстро построивших карьеру?

Роман Тышковский:

Действительно, количество молодых специалистов в российском топ-менеджменте не идёт ни в какое сравнение ни с одной европейской корпорацией. Где можно увидеть 32-х летнего вице-президента крупнейшего банка Восточной группы? Возможно, есть единичные кейсы в Америке, но в Европе — практически нет.

Это связано с молодостью нашего рынка и индустрий. Бизнес есть, а специалистов не хватает. Если в Европе можно встретить 60-тилетнего креативного директора, и он востребован, то в России таких найдется от силы один или двое. К тому же представители поколения Х не всегда хорошо приспосабливаются к рынку, который развивается, часто не готовы учиться и соответствовать времени. Работодатели выбирают центениалов: меньше опыта, зато больше задора.

Отмечу некоторые национальные черты, которые помогают нашим специалистам быстрее расти и развиваться (даже в таких больших структурах, как «Газпром» или «Сбербанк»). Например, традиционно сильная математическая школа.

Также россиянам свойственна практика «тестирования границ»: нарушение правил игры с целью понять, что можно, а чего нельзя. Такой человек не мыслит в категории «всю жизнь же делали вот так», он смотрит шире и всегда ищет, что ещё можно сделать. Неумеренное «тестирование границ» может привести к несоблюдению законодательства, но в разумных пределах в предпринимательстве это очень хорошее качество.

«Окно возможностей» для нового поколения постепенно будет закрываться, потому что развивается рынок, уменьшается кадровый голод. К тому же, скоро тех, кто пришел работать в 2000-м году в тридцатилетнем возрасте, нельзя будет уволить, потому что они войдут в предпенсионный возраст.

Денис Максимов:

Да, рынок труда в корпорациях или рекламных агентствах в принципе растёт очень быстро, и малочисленных «иксов» просто физически не хватает. Компании идут на риск и берут новых сотрудников, как только видят в них потенциал.

Мы и сами недавно взяли на должность гендиректора агентства 29-летнего молодого человека. По-моему, это самый молодой генеральный директор рекламного агентства на всём рынке. Мы должны доверять всем, независимо от возраста, я вообще считаю неправильным противопоставлять поколения друг другу.

Екатерина Ламинина:

Пока что кадровый голод на российском рынке рекламы ощущается всё острее: темпы его роста опережают приток специалистов. Молодые для нас сейчас — важный ресурс.

Реклама — это в принципе индустрия молодых людей: она предоставляет много возможностей прийти без опыта и чему-то научиться, приобрести навыки на стажировке, на рабочем месте или пойти на обучающий курс при компании.

На Западе наличие высокой должности и степени образования в возрасте до 35-ти лет вызывает обычно удивление у работодателей, там быстро построить карьеру гораздо сложнее из-за устоявшихся стереотипов. А у нас смотрят на результат: если человек продуктивен и высокоэффективен, никому не выгодно его тормозить. Наоборот, его будут развивать и растить.

Денис Максимов:

Какие отличительные признаки центениалов работодатель должен принимать во внимание? Как менеджерам приспособиться и удержать талантливых центениалов?

Ирина Фетисова:

Исследование показало, что новое поколение ожидает быстрого успеха. На это повлияло множество примеров. Марк Цукерберг, например, доказал всем, что не обязательно быть возрастным и опытным бизнесменом, чтобы построить международную компанию с многомиллиардным оборотом.

Сейчас таких молодых людей все больше, в том числе и в нашей стране, например Эдуард Гуринович, который в 22 года основал компанию CarPrice. Но есть и понимание того, что быстрый успех — не значит легкий, они готовы много работать. Большинство признает, что высшее образование и упорный труд необходимы для успеха.

Ближе к окончанию школы, в 16 лет, происходит скачок, люди начинают серьезно задумываться, чего они хотят. В стремлениях 19-тилетних сильно превалирует желание открыть свой бизнес: упорно поработать и быстро его построить. «Свое дело» выглядит гораздо перспективнее для быстрого успеха, чем работа в крупной международной компании, где ждет иерархия и много других сдерживающих факторов. Даже «пойти работать в стартап» хотят единицы — всего 7% опрошенных.

Интересно, что в Москве и Санкт-Петербурге, где, казалось бы, находятся штаб-квартиры крупных международных организаций, больше молодых людей хотят открыть свое дело, чем в других городах-миллионниках.

Самая популярная цель, к которой стремятся центениалы в своей карьере, достаточно приземленная — стабильный заработок (44%).

Это может быть связано с тем, что поколение видело несколько экономических кризисов, причем чем старше выборка, тем больше людей ориентированы на обеспечение безбедного будущего.

Однако деньги — не единственное, что интересует молодежь: каждый 4-й считает, что возможность вести интересный и разнообразный образ жизни важнее заработка, а 18% ответили, что важнее всего постоянное саморазвитие.

Эти приоритеты зависят от возраста и пола. Студенты в возрасте от 19 до 21 года ждут, что будущая работа позволит им вести разнообразный образ жизни. С выходом на рынок в 22 года происходит смещение приоритетов — молодые люди начинают осознавать, как важна возможность саморазвития для профессионального и карьерного роста. Также любопытно, что «интересный и разнообразный образ жизни» как приоритет больше характерен для девушек, что можно считать остающимся актуальным для России признаком традиционного общества, в котором девушки в большей степени могут позволить себе не задумываться о финансовом обеспечении.

Суммируя вышесказанное, центениалов можно охарактеризовать так: они всегда онлайн, но активны и офлайн. Они сознательны, очень хотят быстрого успеха, но при этом готовы работать. Они не забывают про качество жизни, помнят, что работа не должна отнимать все время и должна быть интересной, а не «работа ради работы» или «работа ради денег». Упорно и много трудиться, но все же без фанатизма.

Наталья Бижанова:

Для меня, как менеджера, самое сильное их качество — это то, что ребята не видят преград. С точки зрения достижения результата, развития и вообще работы и карьеры — это огромный плюс. Когда ты ставишь задачу этому поколению, объясняешь, чего и зачем ты ждешь на выходе, то их работа превосходит все ожидания. Это круто!

Денис Максимов:

Зависимость от digital — это, скорее, преимущество или недостаток центениалов?

Роман Тышковский:

Диджитализация центениалов — их плюс. В целом у поколений нет преимуществ и недостатков, есть некие факторы, с которыми ты можешь взаимодействовать. Если ты умеешь это делать, то это преимущество; а если сопротивляешься, то недостаток.

Наталья Бижанова:

Если продукты заточены под digital, то, естественно, лучше взять человека, который чувствует это на кончиках пальцев и ему не нужно тратить время, чтобы вникнуть в детали. Если мы рассуждаем о формировании команды, то центениалы могут привнести новое видение и тем самым придать дополнительное ускорение: ведь чем больше разных мнений в команде, тем больше возможностей.

Ирина Фетисова:

Этому поколению свойственно разумное потребление гаджетов — они не зациклены на них. У центениалов есть навык добывать и перерабатывать информацию, а также способность накапливать много поверхностных знаний из разных сфер.

Денис Максимов:

Как вообще современный работодатель должен относиться к мобильному телефону, который всегда в руках? Если мы скажем, как раньше: «Так, совещание начинается, убрали мобильные телефоны!», то все возьмут и уйдут из компании. Нужно ли как-то решать этот вопрос?

Наталья Бижанова:

Вопрос двоякий, потому что я сама постоянно в мобильном. На встречах я, как правило, кладу телефон рядом. Скорость принятия решений становится критичной, объем информации огромным, и, если от меня что-то хотят быстро, мне пишут в WhatsApp, и я быстро смотрю (неважно, где я).

Только на исключительно важной встрече, когда я полностью посвящаю все время определенному человеку, я убираю смартфон. Поэтому ставить другим требования, которым я сама не соответствую, было бы не совсем корректно.

Роман Тышковский:

История мобильных телефонов раздражает только «иксов». Потому что для поколения «игрек», и тем более центениалов, телефон — это «естественное продолжение тебя». Но для них нет проблемы и в том, чтобы отложить и не смотреть на него. А у меня, например, есть: я не смогу его не схватить посмотреть уведомление — у меня паттерн.

У нас на больших совещаниях гораздо чаще хватаются за телефоны люди возраста 35+, чем 20-летние: кажется, что если не ответить очень быстро, то что-то случится. Двадцатилетние убирают его с глаз долой совершенно спокойно — и это удивительно. Мне кажется, мы скоро увидим, что это вообще не проблема: ни для них, ни для нас.

Денис Максимов:

А каким будет совет для «иксов», которых это раздражает?

Роман Тышковский:

Медитируйте.

Екатерина Ламинина:

Я хотела бы продолжить мысль коллег по поводу мобильных телефонов. Согласна с Романом, действительно, молодёжь гораздо спокойнее относится к тому, чтобы краткосрочно его куда-то отложить. Но на самом деле я со своими ребятами эту тему обсуждала, и, если говорить глобально, им очень важно всегда быть на связи и отслеживать тренды.

У них есть fear of missing out и стремление быть в курсе всего: им некомфортно на долгое время оставаться без связи. Пройдет часа два-три и, если у них не будет интернета, им уже будет неуютно. Мне же, например, как «игреку», наоборот, часто хочется вырубить телефон, например, на выходные.

Денис Максимов:

А каково отношение центениалов к дресс-коду и другим шаблонам, характерным для организации работы предыдущими поколениями? Как должны относиться к шаблонизации «иксы» и миллениалы, которые ими руководят?

Екатерина Ламинина:

Я думаю, что дресс-код и другая шаблонизация будет для них демотивирующим фактором потому, что они всегда стремятся себя идентифицировать и персонализировать. Но, честно говоря, я не замечаю большого количества центениалов с тоннелями в ушах или с ирокезами, сейчас все-таки главный тренд — простота и минимализм. Им нужно давать свободу не только в дресс-коде, но и во влиянии на рабочий процесс. Центениалам гораздо комфортнее работать, если есть хотя бы маленькая возможность что-то улучшить, изменить, адаптировать под себя лично. Это их мотивирует, вовлекает, они готовы гораздо упорнее трудиться «на свободе», чем в рамках готовой должностной инструкции.

Приведу результаты исследования Big Fish Recruitment «На что обращают внимание центениалы при трудоустройстве: что их привлекает, что отталкивает и как это линкуется с их предшественниками».

Мы наблюдаем, что центениалов сейчас уже порядка 20% от общего объема рекламного рынка труда. Они очень рано выходят в активный поиск и пробуют себя в работе. Поэтому в 22−23 года — это уже почти готовый специалист с базовым набором компетенций и навыков. При этом очень большой процент центениалов отказываются от офферов — более 40%.

Что же привлекает и отталкивает их?

Интересно, что «хочушки» центениалов полностью совпадают с желаниями поколения «Y»: зарплата, интересные задачи и команда. Если с командой нет «химии», если вокруг нет единомышленников, то даже при очень хорошей зарплате они вряд ли останутся. Также их отталкивает жесткая субординация, как и «игреков».

Им очень не нравится серая зарплата, что обусловлено их нелюбовью к риску. Не любят бюрократизацию, но при этом ждут четких бизнес-процессов, о чем косвенно свидетельствует их нежелание работать в стартапах. Им важно ясно видеть принципы работы системы, чтобы в нее интегрироваться.

Отдельно мы решили рассмотреть отношение к KPI, потому что оно в рекламном бизнесе очень актуально. Мы спросили у центениалов и «игреков», как они относятся к наличию KPI. Центениалов в большинстве своем это привлекает. Они четко видят зависимость своего заработка от результата своей работы, понимают, как они могут на это влиять, и готовы действительно работать. У «игреков» гораздо выше процент негативного отношения к KPI. Этот тренд стоит взять на вооружение работодателям: не бойтесь ставить перед центениалами цели и показатели эффективности.

Денис Максимов:

Спасибо. Роман, расскажи, как использовать уникальные черты центениалов?

Роман Тышковский:

Хочу напомнить, что одно из качеств центениала — поиск смысла во всем. Поэтому при управлении центениалами и взаимодействии с ними необходимо уходить от директивности в объяснение «зачем это нужно». Нужно четко объяснять, что они делают и как это связано с большим результатом. Тогда есть привязка к команде, тогда есть отражение в ценностях, тогда есть мотивация.

Так, дресс-код сам по себе не имеет никакого смысла, и он вызывает адское сопротивление. Как только дресс-код наполняется смыслом — командным, например, он начинает работать. Те, кто был в офисе любого большого digital-стартапа, знают, что половина людей там ходят в худи с названием компании и всякими красивыми слоганами. Такой же дресс-код, просто он внедрен не в формате «ты обязан ходить в галстуке потому, что все взрослые люди ходят в галстуке», а потому что ты часть команды, и это прикольно.

Для этих ребят нет проблемы встать и уйти в другую компанию. Они не ассоциируют себя с компанией, они ассоциируют себя со своими знаниями: я приобретаю знания, они мне сейчас важны, и в случае ухода с работы или даже из профессии я останусь востребованным.

Денис Максимов:

И неожиданный вопрос: open space — да или нет?

Роман Тышковский:

Это в принципе плохое пространство и для работы, и для коммуникации, все больше компаний отказываются от них. На эту тему есть много исследований. Одно из них, например, показывает, что центениалы совсем не любят open space. Людей, привыкших к персонализированному пространству мобильного, ощущение «все смотрят» просто фрустрирует и уничтожает.

К слову, «игреки» его тоже не любят, но они не могут в этом признаться. А еще одно большое исследование показало, что люди, которых пересадили в open space, стали общаться на 40% меньше, и показатели эффективности упали драматически. Оказалось, что в офисе, созданном, казалось бы, как «пространство для общения», сотрудникам неудобно отвлекать коллег, и они выходят поговорить из open space в переговорки.

Денис Максимов:

Надо ли менеджерам-миллениалам меняться, чтобы «выиграть» талантливых центениалов?

Роман Тышковский:

У тебя нет шансов не меняться. Зато есть тысячи вариантов, как именно поменяться.

Екатерина Ламинина:

Нужно подстраиваться и «апгрейдить свои скилы». Первое, о чем мне хочется сказать коллегам-менеджерам: в отношении к центениалам всегда нужно иметь план «B», а лучше «С» и «D». Если центениалу стало неинтересно, но вы видите, что у него есть потенциал, который вам хотелось бы развивать на благо компании, дайте ему другую задачу, и он будет лоялен, благодарен и покажет класс. Мы так и делаем, если видим, что у центениала есть спектр функций и задач, он их выполнил и понял, что не готов в них развиваться.

Второе: диджитализируйтесь. И в плане бизнес-процессов, и в плане мышления. Для центениалов любой физический офлайн-объект имеет виртуальный аналог. Если коммуникацию с ними выстраивать в офлайне без интерактива, без обратной связи, которая будет содержать в себе не только смысловое значение, но и эмоцию, тогда будет очень сложно.

Наталья Бижанова:

Не меняться — это не выгодно. Каждый должен что-то для себя найти. Важнейшая вещь — постоянная и частая обратная связь. Вы должны быть готовы ответить на любой вопрос, описать карьерные перспективы, и это непростой челлендж для HR.

Центениалам нужно показывать конечный результат и очерчивать примерные ожидания того, к чему они должны прийти. И давать свободу в том, как они к этому идут. И это уже «челлендж» для управленцев: придется переформатировать постановку задачи и изменять подход. Директивный метод управления не работает, менеджерам необходимо переходить на формат коучинга.

Денис Максимов:

Ну и напомню: если менеджера что-то раздражает, то, по совету Романа Тышковского, мы рекомендуем ему побольше медитировать.

Роман Тышковский:

Добавлю совет для центениалов. Вы должны понимать, что в ближайшие годы ваш рост будет зависеть не только от вас самих, но и от того, с кем вы работаете — это те самые «игреки» и «иксы». Изучите их паттерны, то, как они мыслят, почему принимают те или иные решения. Это даст гораздо больше возможностей для ускоренного роста. Если вы понимаете, как человек мыслит — это позволит быстрее коммуницировать. Изучайте нас, и это поможет вам.

Денис Максимов:

А мы будем изучать вас!

За ваше поколение будут бороться все, а не только «молодые» отрасли. Во всем мире уже думают, как завоевать эту аудиторию: например, я недавно читал про центениалов на американском сайте для бухгалтеров.

В заключение обозначу, что существует масса интересных вопросов, которые нам предстоит изучить. Например, почему поколение центениалов меньше своих предшественников склонно к риску? Есть версия, что это память о пережитых кризисах, но у нас много поколений жило при кризисах, а центениалы даже более прагматичны и осторожны, чем старшие поколения.

У центениалов очень короткая фокусировка внимания, всего 8 секунд, пока самая короткая из всех поколений (у миллениалов было 12−14), поэтому они гораздо лучше пользуются источниками информации.

Они очень ценят свое время и стремительно принимают решения, быстро отказываются от того, что их подвело. Например, если веб-страница один раз не загрузилась, они не будут её второй раз перезагружать и уйдут. Если они пришли и увидели, что компания — не их, то не захотят давать ей второй шанс. Они готовы к компромиссу, но не к самообману.

Мне бы хотелось видеть их в рекламном бизнесе. Нужно рассказывать и показывать центениалам, что мы их ждём, что мы готовы их принимать и прислушиваться к ним.

И также мне хочется, чтобы представители поколения Х в нашей индустрии понимали, что не имеет смысла фокусироваться на трудностях, нужно думать, как раскрыть в поколении Z самое лучшее. Ведь, когда идёт дождь, мы берём зонтик и надеваем непромокаемые куртки, а не рефлексируем, как бы нам изменить погоду. Мы просто меняем своё поведение в определённую сторону.

Я надеюсь, что наша панель стала началом интересной дискуссии, а эта тема будет все больше обсуждаться в России и в мире. Спасибо всем за участие!

субординация. — @дневники: асоциальная сеть

Почему я, собственно, получил это задание.
Я достаточно плохо понимаю понятие субординации – точнее, понимать то понимаю, но скорее в теории, чем на практике. Я хвалился и бравадился рядом с Мастером, но шутки шутками, а то, что он мой Мастер, налагает некоторые определенные правила общения с ним, одно из которых – всегда помнить, что он – мой Мастер.
Сегодня мы вспоминали, на чем, собственно, строится ЛС. Повторюсь – Мастер владеет жизнью саба и ее аспектами, а саб, соответственно, передает ему на это права. Но это накрадывает свои правила в их общение, и как раз тут и вступает в силу эта самая необъятная субординация.

Википедия

Субординация (лат. Subordinatio — подчинение) — военная дисциплина, система служебных отношений, связанных с иерархией, подчинением одних руководителей, вместе с их подразделениями, руководителям более высоких уровней.
Содержание субординации — следование установленным правилам взаимоотношений между лицами разной иерархической ступени внутри трудового коллектива, организации, учреждения.
Субординация предусматривает уважительные отношения между начальником и подчинённым, особый порядок отдачи приказов, распоряжений начальником, а также порядка доклада результатов их выполнения подчинённым. Кроме того, правила субординации регламентируют особый порядок обжалования действий начальника вышестоящему начальнику.
В армии, полиции, других военизированных учреждениях, правила субординации устанавливают порядок соблюдения определённых традиций (к примеру, традиции воинского приветствия — выполнение воинского приветствия).

Психологос

Субординация — следование правилу «младшие должны уважать старших, а подчинённые — начальство».
Изначально слово субординация означало подчинение и послушание воинов в армии начальнику.
Пример нарушения субординации: в школе ученик обратился к завучу при людях словом «Верунчик». Если завуча такое обращение к себе устраивает — то это называется «панибратство».
Другой пример нарушения субординации в разговоре с руководством. Сотрудник, работа которого предполагает разрабатывать различные схемы и диаграммы, проводил презентацию на экране перед коллективом. Цифры в слайдах презентации были голубого цвета и начальник сказал, что «голубым не видно», на что сотрудник неуместно пошутил «голубым это не понадобится».

Толковый словарь Ожегова

СУБОРДИНА́ЦИЯ, -и, жен. (книжн.). Система строгого служебного подчинения младших старшим. Соблюдать, нарушить субординацию.
| прил. субординационный, -ая, -ое

Словарь иностранных слов

СУБОРДИНАЦИЯ
новолатинск. subordinatio, от sub, под, и ordinare, располагать. Подчиненность.

Толковый словарь Даля.

СУБОРДИНАЦИЯ
лат. воинская подчиненность и послушанье.

Толковый словарь Ушакова

СУБОРДИНА́ЦИЯ, мн. нет, жен. (от лат. sub-под и ordinatio-приведение в порядок) (книжн.). Система строгого служебного подчинения младших старшим.

Исторический словарь галлицизмов русского языка

СУБОРДИНАЦИЯ и, ж. subordination, нем. Subordination <лат. sub.. под + ordinatio приведение в порядок. Система строгого подчинения младших по чину или по положению старшим, основанная на правилах служебной дисциплины. БАС-1. Воинская подчиненность и послушание. Даль. Субординации или послушания мать дисциплины, или военному искусству. 28. 8. 1787. Суворов Примеч. // СВИМ 4 8. Главная польза начинать так, как ты начал — с нижних чинов, состоит в том, что этим способом утверждается субординация (чиноподчиненность, чинопочитание, без которой никакая, а паче военная служба существовать не может. май 1812. Архив ОНМ 123. А напротив, здесь теперь сидят четвертый месяц 26 офицеров по разным гаубтвахтам, один за смертоубийство, 20-ть за преступление против субординации службы. 11. 2. 1817. Цесаревич Константин — ген.-адъютанту Сипягину. // РВ 1889 6 366. От тех же самых причин и система нашего образования никак не может установиться: мистицизм и субординация; классицизм и субординация; одна субординация с «игрою в носки». Суворин Очерки 1 66. Как член российской нации привык к субординации. Минаев 206. И у Энштейна были начальники, и у Фарадея, и у Попова .. но о них почему-то никто не помнит. Это нарушение субординации. К. Прутков — инженер. // Петросян 73. | расш. [Молодкова (людмиле) :] Ты скромность пенсионную оставь! Муж — вещь такая .. Ты должна до свадьбы, В субординацию его поставить.. — Надуйся неприступною купчихой! Их жанр такой! Им светские маньеры, И тон и грасы наши непонятны. Кукольник Костров. // К. 1852 3 376-377.
Инсубординация и, ж. Как она <деятельность ваша> ознаменована с самого начала нарушением долга, духом инсубординации и напечатанием известных газетных статей. ОЗ 1871 199 1 355. — Норм. Неизбежные стремления внести коррективы в такую обобщенную передачу западноевропейского слова создавали сложную сеть контаминаций и накладок (ср. сюбординация, сензура, фонкция). Бирж. 180. -Лекс. Ян. 1806: субординация; Даль-1: субордина/ция.

Словарь синонимов Обрамова

Субординация – повиновение, подчинение, послушание, покорность, исполнительность, преданность, дисциплина. Повиновение безусловное, слепое.

Возвращаясь к Теме и приводя ее, как актуальный пример, сразу наглядно видим модель поведения между Мастером и сабом. Мастер выступает этаким безусловным начальником, владельцем саба, если хотите, а саб уже, в меру его вышколенности, конечно, проявляет те или иные рамки субординации в общении с Мастером – начиная от обращения на «Вы» и заканчивая обычными элементарными рамками приличия по отношению к старшему в иерархии.

Почему сабмиссив не должен оценивать собственные поступки в присутствии собственного Мастера.

В компетенцию сабмиссива, назовем ее так, не входит оценка собственных поступков и действий, все это, ровно как и просто жизнь, ложится на плечи его Мастера. Права были переданы добровольно, по обоюдному согласию и желанию, все счастливы и довольны, так сказать. Но почему саб сам не может оценивать степень положительности, отрицательности собственных действий, уровень сделанного и прочее-прочее?
Оценка саба является строго субъективной, обостренная тем, что он старается сделать все максимально идеально, чтобы оставить Мастера довольным собственными поступками. Могу привести пример из собственного опыта – мой предыдущий Верх когда-то отдал мне приказ, по которому я не мог ник кому прикасаться без разрешения, тоже самое касалось и остальных по отношению ко мне. Случайность прикосновений на первую пору не считалась оправданием, три прокола означали наказание. Собственно, я прокололся без него в последний раз – подал руку при приветствии, на автомате совершенно. Только потом понял, что сделал, тут же побежал в слезах звонить Верху, какой я сякой и что вот я прокололся. Вообще, возвращаясь к главному вопросу – а вот если саб не может сам оценивать собственные поступки, то должен ли он говорить о подобных проколах?
Должен, это ИМХО просто. Но говорить стоит не с эмоциональной окраской «какой я хуевый и прочее-прочее», а с позиции «Мастер, я не справился по таким-то причинам, смог сделать так то и так то, и теперь ситуация такая то и такая то». Конкретные приказы безусловно требуют конкретного же выполнения от саба, но он должен действовать в подобных ситуация опираясь на то, что хочет от него его Мастер, а не на свои личные побуждения и прочее. Импровизация и креатив прекрасны даже в Теме, но, если говорить про ЛС, все же первостепенно – желание Мастера, слово Мастера, оценка Мастера. Это – некая догма, мне кажется.
Подводя итог этому эссе, могу сказать, что отдавая право на собственную жизнь своему Мастеру, саб не только передает ему право оценки всех его поступков, но и доверяет его оценке, ведь доверие – самое главное. Недаром Мастер может взять на себя ответственность не только за собственную жизнь – он способен рассуждать достаточно здраво, чтобы оценить объективно те или иные действия и ситуации.
Сабы. Доверяйте своим Мастерам, и все у вас будет хорошо :3

На самом деле, написание этого задания было крайне поучительно для меня, потому что оно помогло рассортировать полученные хаотичные знания более-менее по полочкам и усвоить полученную информацию.
Во-первых, все-таки не стоит забывать, повторюсь, что Мастер – это Мастер, вот так прямо с большой буквы, не больше, не меньше. Когда я захотел стать его сабом, я сказал себе тогда, что смогу довериться этому человеку. И правда – смог. С ним я испытал первый сабспейс, с ним понял, что девайсы – это не так страшно, как мне казалось раньше. С ним я понял, чего, собственно, и хотел от Темы.
Во-вторых, Мастер – это как необъятная защита. Отдав ему мою жизнь, свое доверие и право решать за и для меня, я как бы… Как бы описать. Разорвал грудную клетку, и прямо от сердца канат ему протянул – на, бери, веди. Не больше, не меньше. И как я могу вести себя неподобающе с тем, в чьих руках мои сердце, душа? Очень высокопарно звучит, знаю. Но иначе сформулировать не могу.
В-третьих, нет плохого или хорошего, по крайней мере, многое в субъективности упирается на ЧСВ, самолюбие, эгоизм – и прочее-прочее. А Мастер не только как Мастер оценивает объективно – это и взгляд на ситуации и действия со стороны одновременно, что еще больше увеличивает его объективность.
Я буду стараться, Мастер.

Централизация Википедия

Централиза́ция[1] (Сосредоточенье)[2] — система управления, при которой местные учреждения, лишенные самостоятельности, действуют по непосредственным указаниям центральных; противоположная система — самоуправление[3], в иерархической системе такая реорганизация протекающих внутри системы процессов, при которой часть процессов переводится на более высокий (ближе к корню) уровень иерархии; соответственно, при децентрализации — на более низкий (дальше от корня) уровень.

История

Слово «централизация» вошло в употребление во Франции, в 1794 году, после Великой французской революции (переворота), когда лидеры Французской Директории создали новую правительственную структуру для управления государством.

В церковных делах существовала и существует централизация, например в Римско-католической церкви, через все степени католической иерархии проходят строгая централизация и субординация[4].

Например, в экономике, в менеджменте, централизация может означать передачи доли полномочий и обязанностей в части вынесения решений от подчинённых к руководителю.

В политике, в политологии обычно под централизацией понимают сосредоточение государственной власти в центре (в противоположность, например, федерализации, когда часть государственной власти и ответственность за их использование, делегируется от центра к регионам (странам, краям)).

В информатике (конкретнее, в теории передачи данных) под централизацией могут понимать выделение сервера в сети, а под децентрализацией — создание таких условий, чтобы надобность в сервере отпала, и участники сети обладали одним рангом. В качестве примера можно рассмотреть популярные интернет-чаты, некоторые из которых следуют централизации (требуют выделения отдельного сервера, на котором хранится информация о текущих процессах в чате и который организует обмен данными с клиентами), а некоторые — децентрализации (сервера нет, информация о текущих процессах в чате хранится распределённо на машинах клиентов и передаётся, как правило, широковещательными сообщениями).

См. также

Примечания

Литература

Викифай, или Как мы собираемся помогать Википедии / Блог компании Wikify / Хабр

Здравствуй, Хабр.

Этим постом мы открываем серию еженедельных размышлений о Википедии и том, как совместными усилиями её можно сделать лучше. И для начала давайте кратко представим Wikify, от имени которого мы ведем разговор: Викифай — культурный проект, направленный на развитие и популяризацию Википедии. Наша миссия — эффективно объединять усилия редакторов, экспертов и спонсоров в деле улучшения и расширения энциклопедии.

Учитывая популярность Википедии в качестве первичного источника информации и прекрасного инструмента (само)образования, мы считаем важным повышать качество и число статей. Вместе с тем, нам очевидно, что нужно не только редактировать статьи, но и привлекать к развитию энциклопедии общественные организации, ресурсы компаний, опыт экспертов и средства спонсоров. Нельзя игнорировать такие возможности, но мы и не будем.


Сегодня — лишь краткий пост-приветствие, приглашение к диалогу, критике и обмену мыслями. Нам крайне интересно мнение хабровчан, как нам обустроить Викифай. Мы верим, что совместными усилиями можно не только писать статьи, но и сделать супер-эффективную и открытую организацию в помощь Википедии.

История Викифая в двух абзацах

Давно не покидало ощущение, что в русскоязычном разделе Википедии что-то пошло не так. Годы идут, редакторы приходят и уходят, а качественного рывка как не было, так и нет. Можно сетовать на судьбу, а можно взять инициативу в свои руки. В летние месяцы мы интенсивно общались со многими частными и государственными организациями и почти всегда встречали понимание важности развития Википедии. На вопрос о том, какие способы помочь им приходят на ум, обычно отвечают одно из двух: самостоятельно редактировать статьи или пожертвовать деньги Википедии. Но на первое обычно нет времени, либо останавливает боязнь напортачить, а от второго не видят большого прока — пожертвования уходят фонду в Штаты и непосредственно на качество контента в русском разделе не влияют. Как ещё можно поучаствовать — почти никто не знает. А разбираться самостоятельно — не хватает мотивации. Соответственно, если мы хотим донести до широкой публики ценности свободного знания, нам нужен эффективный и открытый контролю инструмент пропаганды. И мы его сделаем.

Кто-то может резонно заметить, что уже есть американский фонд Wikimedia и его российский чаптер НП «Викимедиа РУ». Но дело в том, что они в силу своей идеологии и структуры они слабо подходят для координации такой работы. Первый крайне далёк от наших локальных проблем, так что проку от него не так много; второе — объединение добровольцев, где нет центра принятия решений и координации работ.

Однако для качественной реализации проектов и общения с другими организациями нужна чёткая структура, быстрое принятие решений, гибкость и субординация, чтобы было с кого спросить за сроки и результат. Так что по факту мы строим Викифай как бизнес-структуру. Тем более перед глазами немало замечательных примеров, как это нужно делать. Проекты Алексея Навального или, к примеру, Городские проекты Ильи Варламова и Максима Каца — это не только источник вдохновения, но и неоценимый опыт, который было глупо не применить к Википедии.

Структура деятельности

Всю нашу деятельность можно разделить на три направления:

Чтобы не сваливать всё в одну кучу, мы каждой теме в свое время посвятим отдельный пост. Пока же можете посмотреть на сайте чуть более подробное описание каждого направления.

Вместо заключения

Не секрет, что многие энциклопедисты воспринимают в штыки любую около-википедийную активность и косо смотрят на активистов, вроде нас (особенно за коммерческие услуги). Но мы также знаем, что многие одобряют наше начинание. И без числа тех, кто не будучи википедистом, всё же хотел бы помогать Википедии. И вот таких людей мы приглашаем в виртуальный клуб друзей Викифая. Любое участие будет полезно, вместе мы сможем сделать Викифай мощным и эффективным.

Субординация на работе: правила и последствия несоблюдения. Начальник

Субординация – необходимый элемент корпоративной этики. Это свод правил поведения, немаловажным элементом которого являются все тонкости отношений между начальником и подчиненным. Это не просто правила хорошего тона и манеры. Субординация позволяет обеспечить уважительное отношение и продуктивную работу. К примеру, перед многими руководителями стоит такая проблема: они очень мягко относятся к своим подчиненным, вследствие чего последние начинают срывать сроки, некачественно выполнять свою работу. Управленцу, не соблюдающему субординацию, сложно указать на недостатки работы своего подчиненного, который стал ему почти другом. Правила позволяют сохранить нервы и не допускать конфликтов.

Нормативная база

Правила субординации устанавливаются внутренними бумагами компании, такими как:

  • Коллективный договор.
    Им устанавливаются базовые принципы взаимодействия.
  • Правила внутреннего распорядка.
    В них указывается график труда, правила поведения на рабочем месте.
  • Должностная инструкция.
    В ней указываются конкретные обязанности работника, а также его статус в иерархии компании.
  • Трудовое соглашение.
    В нем оговариваются индивидуальные правила для конкретного сотрудника.

Каждая компания имеет право самостоятельно разрабатывать правила субординации, которые актуальны для конкретного пространства. Однако все они основываются на базовых нормах этики.

К СВЕДЕНИЮ! В рамках закона правила субординации регулируются статьей 192 ТК РФ. Здесь приведена ответственность за неисполнение установленных норм.

Основные правила взаимодействия между представителями компании

Нормы субординации зависят от типа иерархии:

  • Вертикальная.
    Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.
  • Горизонтальная.
    Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.

Отношения, предполагающие подчинение, считаются традиционно сложными. Между руководителем и подчиненными часто возникают скрытые конфликты, которые усложняют работу. Субординация позволяет предупредить проблемы. Ее особенности зависят от того, какие именно отношения регулируются.

Между подчиненным и руководителем

В рамках вертикальной иерархии главная роль принадлежит руководителю. На нем лежит большая ответственность за здоровое общение. Рассмотрим основные правила в рамках таких отношений:

  • Отсутствие панибратства.
    Если руководитель сделает подчиненного своим другом, будет очень сложно давать задания, критиковать работу. Резкость начальника в такой ситуации может привести к скрытым конфликтам и неприязни. Пример панибратства – разговоры о личной жизни за чашкой чая. Естественно, начальник может общаться с подчиненным. Однако следует остановиться на темах, которые не являются слишком личными.
  • Корректное отношение.
    Сотрудник, в свою очередь, не должен говорить про начальство в негативном тоне. Это не обозначает полного подчинения. Если руководитель является самодуром, следует решать проблему в законном порядке.
  • Вежливость.
    Если подчиненный желает предложить руководителю какую-либо идею, сделать он это должен максимально вежливо. В кабинет начальника нужно входить только предварительно постучав.
  • Соблюдение иерархии.
    Обращаться нужно только к своему руководителю, а не к начальнику этого руководителя. Подобное перепрыгивание через ступеньку может оскорбить управленца.
  • Никаких оскорблений.
    Между руководителем и подчиненным вполне могут возникать споры. И очень важно корректно их вести. В этом случае несовпадение во мнениях будет только обогащать работу. При конфликтах нельзя оскорблять человека по религиозным, политическим убеждениям. Категорически запрещено указывать на недостатки во внешности.

Руководителю нужно помнить, что основной тон в отношениях задает именно он.

Между начальниками

Отношения между руководством могут быть как горизонтальными, так и вертикальными. В первом случае статус начальников является общим. Во-втором случае предполагается иерархия. К примеру, есть руководитель компании, а есть руководитель проекта. Первый выше по иерархии, чем последний. Рассмотрим правила субординации в рамках заданной ситуации:

  • Экономия времени.
    Большая часть разговоров должна быть строго деловой. Не стоит допускать бесконечного пустословия. Поговорить о личном и пошутить можно после рабочей смены.
  • Отсутствие субъективизма.
    При аргументации следует основываться не на своих личных воззрениях, а на фактах, подтвержденных документально.
  • Корректное отношение.
    Высшему начальству строго запрещено ругать руководителя нижестоящего звена перед подчиненными последнего. Это серьезное нарушение субординации. По сути, так человек создает ситуацию, при которой подчиненные управленца перестают его уважать. Это негативно скажется на всех рабочих процессах. Если работнику следует указать на его ошибки, нужно делать это с глазу на глаз.

Уважительное отношение руководителей друг к другу позволяет создать благоприятный климат в компании. Нужно помнить, что рыба гниет с головы. Если у начальства есть конфликты, то и у рядовых сотрудников они неизбежно будут.

Между подчиненными

К подчиненными предъявляются менее жесткие требования. Рассмотрим основные правила:

  • Нельзя допускать склок и сплетен.
  • Хорошо, если атмосфера в компании семейная, однако не рекомендуется излишне сближаться. Сотрудник может стать руководителем, а дружеские отношения со штатом помешают давать указания.
  • Не следует перехватывать клиентов у своего сослуживца. Клиентов будет много, а испорченными отношениями с коллегой придется «наслаждаться» каждый день.
  • Не следует давать тех обещаний, в которых человек не уверен. Коллега может понадеяться, что приведет к неблагоприятным последствиям.

Субординация между подчиненными определяется сугубо спецификой компании. К примеру, в молодых креативных компаниях принята дружеская среда.

Ответственность за несоблюдение правил субординации

Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:

  • Замечание.
    Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
  • Выговор.
    Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
  • Увольнение.
    Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.

ВАЖНО!
Уволить сотрудника можно только при неоднократных грубых нарушениях субординации. К примеру, работник распускает сплетки, порочащие деловую репутацию руководителя, оскорбляет, применяет физическое насилие.

К СВЕДЕНИЮ! Нарушение субординации предполагает негативные последствия. В частности, нарушается работа компании.

Во многих социальных группах отношения между их членами регулируются таким понятием, как субординация. Википедия характеризует это понятие как следование правилам взаимоотношений между людьми, находящимися на разных иерархических ступенях в своей социальной группе.

Соблюдение таких взаимоотношений является обязательным в отношениях между подчинёнными и руководителями, а также между старшими и младшими.

Вконтакте

Согласно другому определению, субординацией можно считать свод правил этикета, который определяет отношения между сотрудниками коллектива или другой социальной группы.

В трудовых коллективах принято различать две разновидности субординации:

  1. Вертикальная — взаимоотношения между руководителем и подчинённым. Иерархия в этом случае определяется сверху вниз.
  2. Горизонтальная субординация включает в себя взаимоотношения между сослуживцами одного положения. В этом случае предполагается взаимное уважение, доброжелательность и равномерное разделение трудовых обязанностей.

Такой тип взаимоотношений в коллективе позволяет правильно выстроить приоритеты и наметить цели, к которым необходимо стремиться. При соблюдении всеми членами группы правил
субординации удаётся сохранить здоровую эмоциональную обстановку, исключить конфликты, оскорбления, фамильярное пренебрежительное отношение между членами коллектива, а также между руководством и подчинёнными.

В трудовых коллективах и различных организациях соблюдению субординации способствует чёткое следование регламенту взаимоотношений:

Соблюдать субординацию в организациях помогает чёткое следование правилам и регламенту отношений:

Взаимоотношения руководителя и подчинённых

Отношения подчинённых и начальства зависят от множества факторов. Самые главные из них — это поддержание трудового процесса и авторитета.

Чтобы у сотрудников была возможность соблюдать правила субординации в деловых отношениях, руководителю необходимо точно и правильно излагать основные положения служебной дисциплины, уделять большое внимание этике общения и установить границы дозволенного. Такое поведение руководства имеет большое значение для эффективности трудового коллектива. Без чётких правил сотрудники чувствуют себя неуверенно и очень редко проявляют инициативу. Им может быть непонятно, как расценивать обращение руководителя
— как просьбу или как приказ. Чтобы не возникало неприятных недоразумений, каждый работник должен чётко знать и понимать нормы и правила поведения в этой компании.

Субординация среди военнослужащих основывается на многовековых традициях. В их число входит беспрекословное подчинение служащих своему командиру.

Звания и чины военнослужащих отражаются на их обмундировании. Понимание знаков различия позволяет военнослужащим разных званий приветствовать друг друга соответствующим образом и отдавать им дань уважения во соответствии с уставом воинской службы.

Без субординации в армии наступил бы полный хаос. Основными положениями армейской служебной субординации являются:

  1. Младший по званию беспрекословно подчиняется старшему и выполняет все его команды.
  2. Как только приказ или задание старшего по званию выполняется, об этом необходимо незамедлительно доложить командованию.
  3. Невыполнение приказа старшего по званию может повлечь за собой ответственность вплоть до уголовной.
  4. Все военнослужащие должны чётко следовать правилам, описанным в армейском уставе и существующим армейским традициям.
  5. Военнослужащие должны исполнять команды старшего по званию и ритуал приветствия.

Нарушения субординации в армии влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Вопросы субординации в семье

В семье понятие субординации опирается на традиции и понятия старшего и младшего.

Нормы субординации в семье обычно бывают следующими:

В современном обществе роли членов семьи часто бывают размыты и перепутаны. Часто бывает так, что женщина работает за двоих и зарабатывает гораздо больше мужа. В такой семье женщина может постоянно подчёркивать своё превосходство, и муж уже не чувствует себя авторитетом. Однако если в семье царит уважение к друг другу, правила субординации неукоснительно соблюдаются независимо от размеров заработка супругов.

Многих руководителей интересует вопрос, как организовать систему управления и отношений на предприятии, чтобы она позволяла эффективно вести производственный процесс. И такой инструмент есть, это — субординация. В статье рассмотрим, что это такое, ее виды и последствия несоблюдения.

Что есть субординация

Отношения между подчиненным и начальником были регламентированы еще русским царем Петром I, который издал в начале декабря 1708 года «Именной указ об отношении к начальству», где были определены правила поведения человека, находящегося в подчинении: «Подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальства». Сейчас можно по-разному воспринимать постулат этого указа, но по истечении более трехсот лет еще есть такие начальники, что понимают его буквально.

Слово «субординация» происходит от латинского Subordinatio, что означает подчинение, иначе — положение индивидуума в системе отношений.

Отсюда вытекает содержание этого понятия: субординация — это следование правилам взаимоотношений, установленным между лицами, имеющими разные иерархические ступени общества. Соблюдение субординации считается обязательным для отношений «старший — младший» (применительно к званию или должности) либо «подчиненный — начальник».

Знать, что представляет собой это понятие, столь же важно, как и соблюдать условности делового этикета.

Зачем соблюдать

Субординация является системой, определяющей ступени подчинения, ранжируемые мерой ответственности, что определена временно возложенными полномочиями или постоянно занимаемой должностью.

Субординация — это вид регулирования взаимоотношений, который является тем механизмом, что позволяет руководителю достичь изначально определенной цели — высоких результатов и качественной работы подчиненных. Она позволяет добиться слаженной работы коллектива в целом, цель которого — выполнение общей задачи, именно потому, что является четко регламентированной системой деловых отношений.

Каждый на своем рабочем месте должен понимать, что он должен делать, с кем и по каким вопросам взаимодействовать. Кроме того, важно понимать, с кого нужно спросить, а кто вправе спросить сам.

Только в таких условиях можно поручиться за то, что коллектив сможет работать четко и правильно, как часовой механизм. Нарушение субординации, наоборот, может привести к противоположному результату.

Служебная субординация

Если рассматривать небольшую организацию, то в ней может быть достаточно одного руководителя. Но с расширением и увеличением штата сотрудников появляется необходимость в создании структурных подразделений с руководителями более низкого звена. Вот здесь и появляется понятие служебной субординации.

Она устанавливает систему служебного подчинения, которая предусматривает ответственность и отчетность более низкой структуры перед той, что находится на ступень выше.

Субординация на работе тем более важна, чем большее число управленческих уровней находится между самой высокой и самой низкой ступенями иерархической лестницы. В некоторых организациях такая лестница может состоять из десятка ступеней, что нельзя назвать эффективным из-за большого разрыва между высшим руководством и рядовыми работниками.

В последнее время наблюдается тенденция к сокращению длины иерархической лестницы, что ведет к более полному участию в процессе работы и управления простых членов предприятия (производственной демократии).

Виды

Так как предприятия, как правило, имеют сложноподчиненную структуру, то субординация это учитывает и устанавливается в двух направлениях — вертикальном и горизонтальном.

Характеризуются виды субординации следующим образом:

  1. Вертикальная. Устанавливает правила взаимоотношений между начальником и подчиненным (сверху вниз) и между сотрудниками низшего звена и руководством (снизу вверх). Такая субординация предполагает, со стороны работника, обязательное следование приказам руководителя организации или структурного подразделения, корректное отношение, соблюдение дистанции. Панибратские или фамильярные отношения, шутливые высказывания в адрес начальника, категоричный тон в общении считаются недопустимыми. Со стороны руководителя не стоит делиться с подчиненными внутренними переживаниями или проблемами, прощать нерадивым работникам недисциплинированность и неисполнительность, но и недопустимо проявлять в общении презрительность, высокомерие и авторитарность.
  2. Горизонтальная. Устанавливает систему взаимоотношений между сослуживцами, работающими в одной структуре, а также руководителями равного уровня. В этих отношениях допустимо равноправное и партнерское сотрудничество, предполагающее доброжелательность среди коллег и равное распределение обязанностей и объема работы.

Чем регламентируются взаимоотношения

Если в компании отсутствуют правила, устанавливающие вносит неразбериху в рабочий процесс, поэтому субординация, значение которой трудно переоценить, поддерживает порядок в этой области. Каждый рядовой сотрудник и руководитель подразделения должен знать, кто кому подчиняется, к кому из коллег можно обратиться и по какому вопросу, кто у кого находится в подчинении.

Субординация регламентируется издаваемыми в компании инструкциями, приказами и уставом организации. Для определения иерархических служебных отношений также используют следующие документы:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностные инструкции;
  • трудовое соглашение между работником и работодателем;
  • коллективный договор.

В определенных структурах, к примеру, в армии, субординация устанавливается знаками отличия — формой, погонами. В небольших организациях субординация поддерживается только авторитетом руководителя.

Знакомство новых членов коллектива с корпоративными правилами происходит непосредственно при приеме на работу в момент обсуждения их служебных обязанностей и полномочий.

Что считать нарушением и ошибкой

Если существуют правила, то обязательно есть и то, что считается их нарушением.

В вопросе субординации ее нарушением считаются следующие действия:

  1. Авторитарность в руководстве — подавляет инициативу работников, заставляя их слепо и бездумно выполнять инструкции. Персонал перестает брать на себя ответственность в принятии решений.
  2. Фамильярность и панибратство — стирает грань между начальником и подчиненным, может привести к неуважительному отношению, бездельничанью, беспричинному перекладыванию обязанностей на других работников.
  3. Каждый руководитель вправе принимать решения, назначать наказания или давать задания рядовым работникам только в пределах своего подразделения, сфере ответственности и компетенции. Недопустимо решение вопросов в обход непосредственного начальника, что может привести к противоречивости и подрыву авторитета.

Несоблюдение субординации ведет к потере дисциплины, несогласованности действий, возникновению конфликтов, нарушению регламента работы предприятия, невыполнению управленческих решений.

Субординация источников права

Существует такое понятие и в правовых источниках. Первым из них по верховенству и юридической силе является Конституция, символизирующая собой основу правовой системы в целом. Она содержит общие нормы, которые затем детализируются другими правовыми отраслями.

Субординация права устанавливает систему нормативных правовых актов, соблюдающую иерархическую соподчиненность актов, исходя из их юридической силы.

Акты органов исполнительной власти, которые затрагивают свободы, права и обязанности члена общества и гражданина, обязательно регистрируются в Министерстве юстиции.

Нормативно-правовые акты, которые издают субъекты Федерации, имеют право самостоятельно регулировать внутренние вопросы, но не могут противоречить действующим федеральным законам.

Самую низшую ступень иерархии права занимают акты некоммерческих и коммерческих организаций — положения, уставы, правила внутреннего распорядка, регламенты и другое. Они предназначены для локального исполнения внутри этих предприятий.

Субординация-это служебные отношения, которые построены по иерархическому принципу. Они нужны для соблюдения определенной дистанции между подчиненным и начальством. Грамотная и правильная субординация положительно сказывается на продуктивности, и помогает поддерживать хорошую рабочую атмосферу в компании.

Субординация в деловых отношениях работает в обе стороны, так как не только подчиненные должны слушать и уважать руководство, но и начальство должно быть тактичным и вежливым, даже тогда, когда оно недовольно работой сотрудников и делает им .

С юридической стороны рабочая субординация регламентируется и основным Уставом организации. При принятии человека на работу, с ним заключается определенный контракт, то есть , в котором прописаны все права и обязанности касательно субординации. Иногда в компаниях также существует договор, который заключается всем коллективом, в нем тоже бывают прописаны те или иные нормы. Естественно, здесь главное значение имеют в основном нормы этики и их несоблюдение – это прямое нарушение упомянутой трудовой дисциплины.

Все подчиненные, для поддержания положительной атмосферы в коллективе, обязаны вести себя корректно, вежливо и тактично со своим директором. Карьерный рост работника в значительной степени зависит от его поведения, поэтому грубый тон, а также хамское обращение к вышестоящему начальству не допустимы. Такое поведение может быть принято за административное нарушение.

В каждой компании и организации должна быть своя вертикаль и горизонталь при подчинении. Отклонение от них ведет за собой определенную , притом не только индивидуальную, но и коллективную.

В статье 192 Трудового Кодекса РФ перечисляются все виды субординационных дисциплинарных взысканий. Нарушение субординации в деловых отношениях может повлечь за собой последствия, а именно:

  1. Замечание. Оно бывает вызвано одноразовым нарушением трудовых отношений, после которого начальство будет тщательнее следить за качеством работы подчиненного и выполнением им всех обязанностей.
  2. Выговор. Такой вид наказания бывает и устным, и письменным, с занесением записи в личное дело работника. Причиной для такого взыскания бывает как одноразовое, так и регулярное нарушение субординации.
  3. . Крайняя мера наказания, для которой хватит одного, однако, крайне грубого нарушения, попадающего под ту или иную административную, или даже уголовную статью (к примеру, физический вред своему начальству). Впрочем, иногда работников увольняют за не столь грубые, однако регулярные проступки, которые негативно сказываются на рабочей обстановке.

Разновидности субординации

Как было сказано выше, в коллективе существуют 2 линии подчинения. Это значит, что, соответственно, выделяют 2 вида субординации в деловых отношениях:

  • Вертикальные трудовые взаимоотношения
  • Горизонтальные трудовые взаимоотношения

Вертикальная субординация подразумевает собой прямые отношения между руководителем и подчиненным, то есть эта система характеризуется схемой «сверху вниз». При таком виде взаимоотношений считается, что начальство не позволит себе чересчур панибратское отношение к подчиненным, а те, в свою очередь, не будут шутить и слишком открыто себя вести с руководством. Вертикаль – это четкая и слаженная иерархия в коллективе.

Плюсы такой системы:

  • Слаженная и продуктивная работа в коллективе, так как работники не тратят энергию и время на выяснение каких-либо отношений с руководством
  • Каждый человек из-за четкой иерархии имеет свое четкое место, и его права никак не ущемляются
  • Начальство одинаково относится ко всем своим сотрудникам, и не поощряет тех, с кем находится в дружеских отношениях

У вертикали есть лишь один существенный минус: излишняя субординация, с которой начальство может перегнуть. В таком случае работа в той или иной компании будет напоминать тоталитарное государство, и подчиненные просто перестанут стараться, и рабочая атмосфера будет нарушена.

От того, как подчиненный общается с руководителем, зависит его дальнейший карьерный рост. Излишнее заискивание или же, наоборот, грубый тон могут разозлить начальство.

Горизонтальная субординация подразумевает собой взаимоотношения между коллегами, занимающими равные должности: к примеру, между руководителями разных отделов, или рядовыми рабочими одного. В этом случае ключевые правила общения другие, и подразумевают собой равноправие, партнерство, взаимовыручку и обоюдное уважение.

Плюс горизонтальной субординации заключается в том, что при хорошей атмосфере в коллективе общая продуктивность возрастает. Люди, которые уважают и прислушиваются друг к другу, работают как одна команда, действительно способны на удивительные свершения.

Минус горизонтали очевиден. К сожалению, коллеги нередко используют друг друга в корыстных целях, особенно если их взаимоотношения перерастают в дружеские и выходят за пределы работы. К примеру, одни люди могут выполнить за кого-то другого его работу просто потому, что тот попросил. Следует помнить, что даже если вы равны в , нужно держать определенную дистанцию.

Частые ошибки

Зачастую многие допускают ошибки в вертикально-горизонтальной субординации деловых отношений. К примеру, директор не должен без ведома начальника отдела раздавать свои . Таким образом, он подрывает авторитет младшего руководства, и его подчиненные просто перестанут его уважать, и как следствие, прислушиваться.

Еще одной ошибкой является то, что порою случайно выбранный человек из коллектива контролирует работу другого человека или всего отдела, не являясь непосредственным начальством. Помните, что для проверки и оценки того или иного рабочего процесса всегда должен быть специально уполномоченный человек.

Наказывать того или иного сотрудника должен человек, стоящий непосредственно на одну карьерную ступень выше от него, т.е. его младший начальник. Естественно, другое руководство тоже имеет право это совершать, но исключительно в присутствии и при согласии непосредственного руководства. Часто в различных компаниях это правило забывается.

К сожалению, часто еще происходит такое, что начальство не дает четких распоряжений подчиненным, из-за чего у тех складывается впечатление, что директор сам не знает, чего хочет. Помните, что хороший начальник всегда точно дает понять, какие именно задачи нужно выполнить, а также ясно назначает сроки для их выполнения.

И, конечно же, самая главная ошибка заключается в том, что иногда начальство выходит за рамки деловой субординации, и осуждает не качество той или иной работы, а характер или даже внешность подчиненного. Такое поведение недопустимо, оно совершенно убивает рабочую атмосферу в коллективе и унижает личное достоинство подчиненных. Руководство ни в коем случае не должно вмешиваться в личную жизнь подчиненного, давать сотруднику советы, которые никак не касаются работы, и оценивать то, что никак не касается трудового процесса.

Последствия несоблюдения

К счастью, в большинстве случаев нарушение субординации в деловых отношениях не является , и зачастую это – обыкновенное нарушение тех или иных этических норм.

Субординация – это способ обозначения ответственности для каждого сотрудника, как для начальства, так и для подчиненных.

Очевидно, что у каждого рабочего она разная, и, к примеру, обычный сотрудник рискует остаться без рабочего места, а начальник, плюс ко всему, еще и репутации, а также денег. Поэтому чем выше ответственность, тем требовательнее человек по отношению к подчиненным. Компания не будет успешной без соблюдения горизонтальной и вертикальной субординации.

Помните, что даже если сотрудник незаменим, и при этом позволяет себе вольности по отношению к коллегам и начальству, нужно все равно применить к нему те или иные меры наказания, вплоть до увольнения. Начальник – лидер в коллективе, он и должен контролировать соблюдение субординации.

Последствия несоблюдения правильных трудовых взаимоотношений зависят от того, насколько сильно подчиненный отступил от субординации по отношению к начальству. Одноразовое нарушение норм будет наказано посредством устного замечания и лишения , а вот дисциплинарный проступок или регулярное пренебрежение субординацией может закончиться строгим выговором. Выговор не заносится в трудовую книжку, однако может вполне считаться основанием для увольнения.

Увольнение по статье может сильно сказаться на дальнейшей карьере, так как другие работодатели не захотят брать в свою фирму сотрудников, которые склонны к нарушениям трудовой дисциплины. Если субординацию не соблюдает само руководство, то подчиненные должны пожаловаться в вышестоящие инстанции, тогда к нему будут приняты те же самые меры наказания.

Субординация – это важный аспект в трудовых отношениях, который влияет на продуктивность всего рабочего процесса, на , а также на карьерный рост каждого из сотрудников.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Субординация или подчинение играет важную роль во взаимоотношениях людей в любом коллективе: военном, в различных организациях и между членами семьи. Субординация строится на уважении к старшим по званию, вышестоящим коллегам, в семье — это признание мужа главой.

Субординация — что это?

Субординация — это, в переводе с латинского, подчинение. Субординация как явление была характерна вначале для воинской системы, где жесткое следование дисциплине и подчинение командиру были вопросом жизни и смерти. Сегодня, субординация – это и свод правил, законов, корпоративной этики в малых и больших организациях. Нарушение субординации влечет за собой крушение и как следствие нарушение дисциплины в целом.

Правила субординации

Соблюдать субординацию в организациях помогает четкое следование правилам и регламенту отношений:

  1. Задача назначается руководителем отдела, в котором работает подчиненный.
  2. За ошибки в исполнении наказывают и работника и непосредственного начальника.
  3. За порученное дело ответственность полностью на том, кто его выполняет.
  4. Возможность обращения к высшему начальству согласуется с руководителем отдела.
  5. Вышестоящий руководитель при взаимодействии с руководителем среднего звена и его подчиненными обсуждает только результаты работы коллектива в целом, без критики в адрес руководителя отдела.
  6. Единая форма обращения среди сотрудников разных по статусу (например, по имени-отчеству).

Субординация на работе

Соблюдение субординации в коллективе способствует дисциплине и деловым отношениям, основанным на уважении. Что такое субординация на работе? Социология выделяет 2 вида субординации, со свойственными каждой особенностями подчинения:

  1. Вертикальная субординация.
    Руководитель – подчиненный. Иерархия сверху – вниз. Выполнение приказов вышестоящего руководства.
  2. Горизонтальная субординация.
    Отношения между сослуживцами одного ранга. Здесь партнерство и равноправие. Предполагает доброжелательность и равномерное распределение работы между сотрудниками.

Как заставить подчиненного соблюдать субординацию?

Уважение к людям, их труду и лепте, которую работники вносят в функционирование организации вызывает ответное уважение к руководителям и тогда соблюдение субординации на работе – это естественный процесс. Любая деятельность организации регламентирована, отношения между начальником – подчиненным тоже основаны на правилах и конкретных традициях фирмы. Для того, чтобы работник соблюдал субординацию, существуют следующие рекомендации:

  1. При приеме на работу нового сотрудника знакомят с правилами корпоративной этики и культуры.
  2. Руководитель, для которого важен авторитет среди подчиненных стремится к гибким отношениям, без авторитарности и унижения.
  3. Следование субординации самими руководителями. Все распоряжения выдаются в порядке: вышестоящий начальник – непосредственный руководитель отдела – работник. Нарушение субординации часто происходит по вине самих руководителей, когда схема нарушается: вышестоящий руководитель отдает приказ работнику, минуя непосредственного руководителя, авторитет которого перед подчиненными после нескольких таких ситуаций падает.

Как наказать персонал за не субординацию?

Что влечет за собой несоблюдение субординации в рабочем коллективе? Хаос, раздор и сумятицу между самими работниками, и подрыв авторитета вышестоящих лиц. Причина несоблюдения подчинения кроется чаще в плохом воспитании и . Люди склонные к интригам и конфликтам ставят себя выше других. Что делать, если дисциплина уже нарушена? Наказания за несоблюдение субординации на первоначальных этапах:

  1. Замечание, а в последующем — выговор.
  2. Денежное взыскание. Система денежных штрафов.
  3. Увольнение. Крайне редкая форма наказания (в некоторых организациях нарушение субординации приравнивается к ложной информации).

Субординация в армии

Военная субординация основана на многовековой традиции подчинения воинов своему командиру. Степени, звания все это отражено в воинской амуниции, знание которой позволяет военным разного ранга определенным образом приветствовать друг друга и отдавать честь или дань уважения. Субординация в армии необходимый и важный элемент, без которого царил бы хаос и беспредел. Субординация включает в себя:

  • беспрекословное подчинение младшего по званию старшему;
  • при выполнении задания или приказа об этом незамедлительно сообщается руководству;
  • при невыполнении приказа — уголовная ответственность;
  • следование армейскому уставу и сложившимся традициям;
  • четкое выполнение команд и приветствий.

Субординация в семье

Понятие субординации в семейных взаимоотношениях опирается на критерии «старший – младший». Традиционно, муж – это глава семьи. Со времен патриархата произошло укрепление лидерства мужчины, отголоски этого можно увидеть во многих семьях, где сохранились принципы домостроя и большое значение придается христианской морали. Субординация в семье строится на следующих принципах:

  1. Четкое разделение обязанностей между супругами: ведение домашнего хозяйства полностью лежит на женщине, мужчина – обеспечивает деньгами и принимает решения относительно воспитания детей.
  2. Жена признает авторитет мужа. Это не значит, как раньше говорили: «Да убоится жена мужа своего!», а то, что мужчина, как старший в доме, он защитник и добытчик, поэтому достоин уважения и почитания.

В современной семье роли часто перепутываются, женщина зарабатывает больше мужчины, трудится за двоих, поэтому понятие субординации размытое. Мужчина в такой семье уже не чувствует себя авторитетом, этому способствует и жена, постоянно подчеркивающая свое превосходство. В семьях, где царит уважение, субординация соблюдается независимо от того, кто сколько зарабатывает.

подчиненных — Викисловарь

Английский [править]

Этимология [править]

Среднеанглийский подчиненный , средневековый латинский subōrdinātus , причастие прошедшего времени subōrdināre , из sub subrdināre + ōrdināre («на заказ»).

Произношение [править]

Прилагательное и существительное
  • (Великобритания) enPR: sə-bôʹdĭn-ət, IPA (ключ) : / səˈbɔːdɪnət /
  • (США) enPR: sə-bôrʹdĭn-ət, IPA (ключ) : / səˈbɔɹdɪnət /
Глагол
  • (Великобритания) enPR: sə-bôʹdĭn-āt, IPA (ключ) : / səˈbɔːdɪneɪt /
  • (США) enPR: sə-bôrʹdĭn-āt, IPA (ключ) : / səˈbɔɹdɪneɪt /

Прилагательное [править]

подчиненный ( сравнительный более подчиненный , превосходный самый подчиненный )

  1. Занят в более низкий класс, звание или должность.
    • 1695 , Джон Вудворд, Очерк естественной истории Земли и земных тел, особенно минералов и т. Д.
      Несколько видов […] и подчиненных видов каждого легко известны.
    Синоним: меньший
    Антонимы: начальник, начальник
  2. Подчиненный, подчиненный или контролируемый властью.
    • 9 ноября 1662 г. , Роберт Саут, г. О сотворении человека по образу Бога
      Это был подчиненный, , а не порабощенный, по разумению.
    Антоним: непокорный
  3. (грамматика предложения, несопоставимо), зависящая от основного предложения и либо изменяющая, либо дополняющая его

    В предложении «Барбекю закончилось до прибытия Джона» в подчиненном предложении «до прибытия Джона» указывается время основного предложения «Барбекю закончилось».

    Синоним: зависимый
    Антонимы: независимый, основной
  4. Спуск в обычном ряду.
Переводы [править]

помещен в более низкий класс, ранг или позицию

подчиняется или контролируется властями

Существительное [править]

подчиненный ( множественное число подчиненный )

  1. (счетно) Тот, кто находится в подчинении.
    Синонимы: подчиненный, младший, отчет, подчиненный, подчиненный
    Антонимы: начальник, командир, лидер, менеджер, начальник, начальник
Переводы [править]

Глагол [править]

подчиненный ( третье лицо единственного числа простое настоящее подчиненное , причастие настоящего подчиненное , простое причастие прошедшего и прошедшего времени подчиненное )

  1. (переходный) Сделать подчиненным.
  2. (переходный) Считать менее ценным или важным.
    Синонимы: умалять, принижать
  3. (переходный, финансовый) Сделать менее приоритетным в порядке выплаты при банкротстве.
Переводы [править]

рассматривать как менее ценные или важные

См. Также [править]

Анаграммы [править]


итальянский [править]

Прилагательное [править]

подчиненный

  1. женский род множественного числа от subordinato

Глагол [править]

подчиненный

  1. Множественное число от второго лица, указывающее на подчиненного
  2. второе лицо множественного числа повелительного наклонения подчиненный
  3. женский род множественного числа причастия прошедшего времени подчиненный

Произношение [править]

Глагол [править]

subōrdināte

  1. второе лицо множественного числа присутствует активный императив subōrdinō

Подчиненное соединение: определение и примеры

Союз — это соединительное слово или фраза; Подчиняющий союз — это связующее слово или фраза, которые вводят зависимое предложение и соединяют его с основным предложением или независимым предложением.Точно так же координирующее соединение устанавливает равноправное партнерство между двумя пунктами. Когда подчиненный союз связан с зависимым предложением, единица называется подчиненным предложением.

Подчиняющие союзы

  • Подчиненные союзы можно найти в предложениях, содержащих два предложения: независимое предложение , или основное предложение и предложение , зависимое предложение .
  • Они должны стоять в начале зависимой статьи .
  • Подчиненные помогают придать смысл предложению, связывая две идеи. Время , уступка, сравнение , причина , условие и место — это типы подчиненных союзов, классифицируемых по значению.
  • В большинстве предложений, пока подчинительный союз предшествует зависимому предложению, порядок предложений не имеет значения.

Подчиненные союзы также известны как подчиненные союзы и дополняющие.Многие подчиненные союзы состоят из отдельных слов, таких как , потому что , перед и , когда , но некоторые подчиненные союзы состоят из более чем одного слова, например , хотя , , и , за исключением этого.

Подчиняющие союзы разделены на категории по значению и могут служить нескольким различным целям в предложении. Здесь можно узнать о категориях и типах подчиненных, а также о том, как создать подчиненное предложение.

Как составить придаточную статью

Построение подчиненного предложения так же просто, как присоединение подчиненного союза к началу зависимого предложения. Затем решите, какой пункт — главный или второстепенный — вы хотите сделать первым. См. Следующий пример.

«У них будет пикник в субботу», независимое предложение, может быть изменено зависимым предложением «идет дождь» с использованием союза , если только не : «У них будет пикник в субботу, если не будет дождя.»Указанная группа устраивает пикник в субботу погоду, и, поскольку основное предложение начинается с предложения, союз принадлежит после его (перед зависимым предложением). Если вместо этого предложение начинается с с союза, за которым следует зависимое предложение, затем должно следовать вспомогательное главное предложение.Смысл обоих предложений технически один и тот же, но в этом случае немного больший акцент смещается на то предложение, которое идет первым.

Иногда размещение придаточного предложения первым может придать более глубокий смысл основному предложению.Оскар Уайльд продемонстрировал это в своей пьесе «Как важно быть серьезным». Подражая тому, как влюбленные люди говорят друг с другом, используя подчиненных, он писал: «Гвендолин говорит Джеку:« Если ты не слишком долго, я буду ждать тебя здесь всю свою жизнь »» (Wilde 1895).

Семантические категории подчиненных союзов

Как было продемонстрировано, союзы могут привнести в письменную форму различные уровни смысла, выстраивая отношения между предложениями.Существует шесть основных классов союзов, разделенных на категории по значению: время, уступка, сравнение, причина, условие и место.

Время

Связанные со временем союзы устанавливают период, когда основное предложение будет или было исполнено. К ним относятся после, как только, до тех пор, пока, до, один раз, еще, до, когда, всякий раз, и , а . Например, «Я помою посуду после того, как все разойдутся по домам», — может сказать хозяйка, которая предпочитает наслаждаться обществом своих гостей, пока они там.

Концессия

Концессионные союзы помогают переопределить основное положение, предоставляя дополнительный контекст, касающийся условий поставки. Союзы концессии выделяют действие, которое имело место несмотря на препятствие или препятствие, и включают хотя, как если бы , и хотя бы. Примером может быть: «Элиза написала отчет Хиггинса, хотя он был передан полковнику Пикерингу».

Сравнение

Точно так же союзы сравнения — которые включают точно так же, тогда как, в отличие от и while — , помогают установить корреляции, предоставляя контекст для сравнения.«Эллен вела блог о результатах политической встречи, в отличие от ее заклятого врага, который просто вел блог».

Причина

Союзы причин освещают причину (-ы) того, что действия основного предложения были выполнены и обычно разрабатываются с использованием as, потому что, для того, с , и , чтобы . «Гранту приснился сыр , потому что накануне он съел так много сыра ».

Состояние

Союзы условий вводят правила, по которым выполняется основное предложение.Они обозначаются , даже если, если, при условии, что , и , если не . « Если он будет там, я не пойду на вечеринку». Часто придаточные предложения идут первыми в условных предложениях, но они по-прежнему зависят от основного предложения и не могут существовать вне его.

Место

Союзы мест, которые определяют, где могут происходить действия, включают где, где и тогда как . «Я помещу свой союз в предложение везде, где захочу.»

Примеры подчиненных союзов

Подчиняющие союзы найти несложно, если знать, где их искать. Используйте эти цитаты, чтобы начать.

  • «Мистер Беннет был настолько странной смесью быстрых характеров, саркастического юмора, сдержанности и каприза, , что опыта двадцати трех лет было недостаточно, чтобы заставить его жену понять его характер». -Джейн Остин, Гордость и предубеждение
  • «Я всегда делаю то, что не могу, для того, чтобы я мог научиться это делать.»-Пабло Пикассо
  • « Если вы хотите изменить мир, начните с себя.» -Махатма Ганди
  • « Когда жизнь даст вам лимоны, сделайте лимонад.» -Анонимный

Практические упражнения

Следующие пары предложений можно объединить в одну сложную единицу с помощью подчинительных союзов. Попробуйте добавлять различные союзы и союзы, чтобы соединить предложения, пока не найдете наиболее подходящее. Помните: для большинства предложений порядок предложений не имеет значения (если подчинительный союз предшествует зависимому предложению).

  • Помогу мужчине. Он это заслужил.
  • Подошла Мэри. Мы говорили о ней.
  • Я восхищаюсь мистером Брауном. Он мой враг.
  • Я пришел. Вы послали за мной.
  • Эвелин придет в школу. Она умеет.
  • Он знает, что неправ. Он этого не признает.
  • Мужчина богат. Он недоволен.
  • г. Началась мексиканская война. Полк был президентом.
  • Приду завтра. Вы послали за мной.
  • Вы хотите, чтобы вам поверили.Вы должны сказать правду.
  • Собака кусается. Он должен быть в наморднике.
  • Было бы глупо отправиться в путь. Идет дождь.
  • Позвоните мне в офис. Вы случайно оказались в городе.
  • Кот взбежал на дерево. За ней гналась собака.
  • Ярко светит солнце. Очень холодно.

Источники

  • Остин, Джейн. Гордость и предубеждение . Томас Эгертон, 1813 г.
  • Уайльд, Оскар. «Как важно быть серьезным.»Dover Publications, 1895.
  • »

Можно ли обучать комплементарианству, основанному на вечном подчинении?

Я рад поделиться с вами двумя гостевыми постами, написанными доктором Лиамом Голигером, о классическом тринитаризме и о том, почему это важно. Следите за второй частью в понедельник !:

Является ли Троица не более чем социальной программой для мира и церкви? Является ли вечная жизнь Троицы иерархической или эгалитарной? Есть ли в Божестве три ума, три воли и три силы? Могут ли нынешние тринитарные взгляды некоторых евангелистов вывести их из ортодоксального христианства в сторону эксцентричности (в лучшем случае) или идолопоклонства (в худшем случае)?

Все вышеперечисленные вопросы обсуждаются сегодня в евангелической церкви.Некоторые, чьим инстинктом является защита различий между мужчинами и женщинами, следуют за эгалитаризмом в переопределении Триединой природы Бога, чтобы защитить свою позицию. Эгалитаристы обычно описывают тринитарий как божественный танец. Они используют это как аргумент в пользу недифференцированного человечества, созданного по образу Бога. Некоторые из тех, кто изображает комплементарность, предлагают идею иерархии или первенства внутри Бога как существа, Бога как Он есть в Себе. Они учат, что внутри Троицы всегда была власть и подчинение.Этот взгляд представляет собой явную и реальную опасность для нашего понимания того, кто такой христианский Бог. Сравните эти несколько цитат:

Современный евангелизм

«Отец — власть Христа, и всегда был… Нет Святой Троицы без порядка власти и подчинения» (Страчан и Павлин, The Гранд Дизайн).

«Я держусь за вечное подчинение Сына Отцу» (Уэйн Грудем, www.waynegrudem.com).

«Бывшие профессора систематического богословия TEDS Уэйн Грудем и Брюс Уэр вернулись в пригородную чикагскую семинарию и утверждали утвердительно: отношения власти и подчинения действительно существуют между личностями Божества. Они указали на ряд библейских текстов, которые показывают что, пока Сын жил среди нас, он покорился своему небесному Отцу. Однако это не было поводом для разногласий, поэтому Грудем привел дополнительные отрывки, утверждая, что они предполагают, что Сын покорился из вечности прошлого и покорится в вечности будущего.Он обратился к Ефесянам 1: 3-5, Римлянам 8:29 и Иоанна 1:14, чтобы возразить: «Согласно Писанию, роль планирования, намерения, предопределения — всей истории спасения — принадлежит Отцу. Нет намека на такую ​​власть Сына по отношению к Отцу ». (Христианство сегодня, 10 октября 2008 г.).

(Отредактируйте обновление 6/10, чтобы расширить цитату Колина Хэнсона)

Православное христианство

«Верую в единого Господа Иисуса Христа, Единородного от Отца прежде всех миров; Бога Божьего, Света света, самого Бога самого Бога» (Никейский символ веры) «В этой Троице нет ничего до и после другого, нет ничего больше и меньше другого» (Афанасийский символ веры).

Отец, Сын и Святой Дух существуют «в нераздельном равенстве одной субстанции» (Августин).

«Мы верим всем своим сердцем и исповедуем своими устами, что существует единое и простое духовное существо, которого мы называем Богом — вечное, непостижимое, невидимое, неизменное, бесконечное, всемогущее: совершенно мудрое, справедливое и доброе. , и непреодолимый источник всего добра »(Бельгийское исповедание).

«Есть только один живой и истинный Бог, вечный, без тела, частей и страстей; бесконечной силы, мудрости и доброты; Создатель и Хранитель всего видимого и невидимого.И в единстве этого Божества есть три Личности одной субстанции, силы и вечности; Отец, Сын и Святой Дух »(39 статей).

«В единстве Божества есть три Личности одной субстанции, силы и вечности: Бог Отец, Бог Сын и Бог Святой Дух. Отец ни от кого, ни порожден, ни продолжен; Сын вечно рожден от Отца; Святой Дух, вечно исходящий от Отца и Сына »(Вестминстерское исповедание веры).

«Священное Писание показывает, что Сын и Святой Дух равны с Отцом, приписывая им такие имена, атрибуты, дела и поклонение, которые присущи только Богу» (Вестминстерский большой катехизис, Q11).

«Сын Божий, второе лицо в Святой Троице, являющийся вечным Богом, сиянием славы Отца, единой сущности и равным Тому, Кто сотворил мир, Который поддерживает и управляет всем, что Он сотворил… »(1689 Баптистское Исповедание)

« Если есть один Бог, существующий в трех Лицах, тогда давайте воздадим равное почтение всем Лицам Троицы.В Троице нет ничего более или менее; Отец — не более Бог, чем Сын и Святой Дух. В Божестве есть порядок, но нет степеней; один человек не имеет большинства или превосходства над другим, поэтому мы должны оказывать равное поклонение всем людям ». (Томас Уотсон)

« По милости ни одно Лица Троицы не действуют сами по себе. Они едины в своих делах так же, как и в своей сущности. В своей любви к избранным они едины, а в действиях, исходящих из этого великого центрального источника, они все еще неразделимы »(К.Х. Сперджен).

Несложно увидеть, кто переехал! Эти цитаты подчеркивают, что поставлено на карту в учении некоторых современных евангелистов и пасторов: они представляют новый взгляд на Бога; другой Бог, чем тот, который утверждался церковью на протяжении веков и учил в Писании. Это серьезно. Все сводится к этому; если они правы, мы поклоняемся идолу с самого начала церкви; и если они ошибаются, они конструируют новое божество — божество, в котором есть степени силы, различия воли и разнообразие мыслей.Потому что, отметьте это, наличие вечно подчиненного Сына, присущего Божеству, создает потенциал трех умов, воли и силы. Что они сделали, так это взяли отрывки, относящиеся к экономической Троице, и свернули их в онтологическую Троицу.

Что поставлено на карту с этим новым учением?

Я бесстыдный сторонник Библии. Первоначальное использование этого слова восходит к библейскому учению о различиях, но вместе с тем взаимодополняемость человеческих существ, созданных по образу Божьему, при этом не убегая от проблем применения библейских увещеваний для жен подчиняться своим мужьям в Господе или запрет на рукоположение женщин в церковь.Только с этими двумя оговорками, как сказал Кальвин Джону Ноксу, женщины могут быть принцами в государстве, но не пасторами в церкви. Но это новое учение не ограничивается этой повесткой дня. Теперь он предполагает говорить женщинам, что они могут или не могут сказать своим мужьям, и на сколько дюймов их волосы должны быть длиннее, чем у их мужей! Они, как и фарисеи древности, выходят за рамки Писания и возлагают бремя на спины верующих, и их аргументы постепенно превращаются в фарс.

Они выстраивают свою позицию, заново изобретая учение о Боге, и делают это, не рассказывая христианской общественности, что они затевают.Фактически мы имеем отход от библейского христианства, выраженного в наших символах веры и вероисповедании. Исходя из этого переопределения Бога, их учение используется для продвижения нового взгляда на человеческие отношения, который больше похож на ислам, чем на христианство; больше озабочен контролем и управлением, чем пониманием нюансов взаимоотношений Сына и Его Отца в вечности, с одной стороны, и того, как это отличается от ролей, которые они принимают в экономике искупления, с другой.Они делают этот шаг, не в силах провести различие между Богом, каким Он есть в Себе (онтология), и Богом, каким Он является во Христе, в реализации плана искупления (экономия).

Сокращение того, кто есть Бог в Себе, до экономических ролей Троицы

Они, в свою очередь, совершают великое бесчестие по отношению к Христу. Они сворачивают внутритринитарную жизнь Бога в роли, взятые на себя людьми, чтобы совершить наше искупление. Если они правы, то ошибается Павел, когда пишет, что Христос «принял образ раба» и стал человеком, чтобы стать «послушным до смерти», потому что для этих новых учителей его послушание в человеческом облике просто продолжение его вечного послушания.Это означает, что автор Послания к евреям ошибается, потому что Иисус не «научился послушанию» с тех пор, как провел вечность, «повинуясь» Своему Отцу. Иисус ошибается, потому что, когда Он говорит: «Я и Отец — одно», Он имеет в виду это только в модифицированном смысле. И Иоанн ошибается, когда говорит, что «Слово есть Бог», потому что, по определению, если Он раб, обязанный повиноваться, тогда Он не должен иметь столько Божественности, сколько Бог Отец имеет в Себе. Несомненно, в основе христианской проповеди лежит то, что Христос отказался от статуса и места, чтобы взять на себя нашу человечность и стать послушным до смерти, даже смерти креста.Где слава в унижении и послушании Христа, которые на протяжении веков были темой наших песен? Пусть здесь не будет никаких сомнений; отход от веры начинается с постепенных корректировок принятого учения, и эти корректировки в конечном итоге уводят людей от веры в целом. Итак, нам срочно нужно посмотреть, как далеко продвигаются эти люди.

Внутритринитарная жизнь Бога

В основе нашего христианского исповедания лежит Бог-триединый (собственно богословие) и работа Бога (экономика).Прежде всех миров Бог существовал в Троице Своих священных личностей. В 17-й главе Евангелия от Иоанна Иисус говорит о славе, которую Он как Сын разделил с Отцом в любви Святого Духа еще до начала мира. В Своей первосвященнической молитве Сын размышляет о блаженстве того общения, которым Он наслаждался во внутренней жизни Божества. В покое своей вечной жизни божественные личности разделяли один разум, одну волю, одну силу, потому что есть только один Бог (а не три) с одной божественной природой (Фил.2, Кол.1, Евр.1), одно божественное великолепие и одно божественное существо. Об этих отношениях свидетельствуют имена, приписываемые им: Отец, порождающий Сына (Псалом 2, Иоанна 1), Сын — зачатый, и Дух, действующий как взаимная любовь Отца и Сына. Эти вечные отношения, абсолютно рассмотренные, относятся к бытию: Сын и Дух разделяют саму природу Бога как Бога — они по сути идентичны (хотя и относительно различны). В этой вечной жизни было различие без первенства и порядок бытия без приоритета жизни или власти.Отец — это Бог, Сын — это Бог, а Дух — это Бог. Есть только один Бог, и мы крестим в тройное имя этого единого Бога. Жан Кальвин, цитируя Грегори Назианзена, прекрасно говорит: «Мы не можем думать о трех, не думая об одном, или об одном, не думая о трех».

Дела Божьи

Итак, Бог в Себе (в себе) есть Троица, но как насчет дел Божьих? От вечности Бог-Троица, Тот, Кто есть Отец, Сын и Святой Дух, по Своей доброй воле, без какого-либо внешнего давления или внутренней потребности с Его стороны, пожелал единой воли и решил стать нашим Отцом через Сына в Дух в хвалу Его славной благодати (Еф.1). Затем божественная воля Отца, Сына и Духа заставила все существовать ex nihilo, из ничего; пространство и время, тьма и свет, звезды и планеты, небо и земля, ангелы и люди. Сначала был только Бог в благословенном покое Его тринитарной полноты, а затем по Его указу (простое желание со стороны Бога) был Бог и все, что внешнее по отношению к Богу, все творение, как материальное, так и духовное. Писание с удовольствием восхваляет «совет Его воли», которым все существует и поддерживается.То, что двигало творением, было Его намерением разделить блаженство божественной жизни с избранными грешниками — через указ Отца, через работу Сына, в любви Духа. Отношения вечной Троицы будут определять способ, которым Бог откроет Себя творениям. Отец изберет народ, который будет отдан Сыну; Сын добровольно решил стать и слугой, и мужчиной, чтобы стать нашим посредником; и Дух будет действовать, чтобы окутать нас божественной жизнью и любовью.Обычно мы называем это Pactum salutis или заветом искупления. Это единственное действие желания и действия произошло просто и немедленно, без каких-либо усилий со стороны Бога — нераздельное действие личностей: Отца, Сына (Слова) и Духа. В Триедином Боге три «личности» мыслят как одно, будут как одно, править как одно и действовать как одно, и Бог делает это из совершенного покоя Своей вечной жизни. Взаимное пребывание людей друг в друге и их восторг вне нашего понимания.Их общение уникально и не может быть воспроизведено.

Классический тринитаризм

То, что я написал до сих пор, является классическим тринитаризмом или православным христианством. Вот как церковь смотрела на Бога с самых первых дней. Это взгляд на Бога, воплощенный в вероучениях и конфессиях церкви. Отказаться от этого — значит перейти к неортодоксальности. Предполагать, предполагать или говорить, как некоторые делают, что есть три ума, три воли и три силы с Божеством — значит выйти за пределы ортодоксии (к неотритеизму) и вплотную приблизиться к идолопоклонству (поскольку оно утверждает другого Бога). ).Это, безусловно, должно исключать таких людей из службы в церкви Божьей. С другой стороны, сказать, предположить или предположить, что жизнь Бога на небесах устанавливает социальную повестку дня для людей, — это низвести Бога до нашего уровня. Вечная жизнь Бога, как Он есть в Себе, непостижим для нас и невозможно воспроизвести, кроме как по аналогии. Жизнь Три-в-одном не может быть воспроизведена существами. Использование внутритринитарных отношений в качестве социальной модели не является ни библейским, ни ортодоксальным. Бог — это не собрание людей, а мы.Он Творец, а мы — Его создания. Воплощенный Христос подает пример благочестивой жизни как Бог в человеческой плоти; Он не дает нам примера вечной жизни Бога. Внутренняя жизнь Триединого Бога не поддерживает иерархию, патриархат или эгалитаризм. Если задуматься на мгновение, как это могло быть? Здесь мы имеем совершенное общение божественных личностей, которые разделяют ту же природу и равенство, что и Бог, в то время как мы — сдержанные и разные существа. Жизнь Бога в Себе полностью отличается от нашей, и именно поэтому Он милостиво сотворил все и во Христе принял нашу плоть, чтобы показать Своим избранным людям кое-что из Его жизни, отношений и ролей в отношении нас.

Бог, как Он есть в Себе, требует нашей веры и поклонения, а не наших домыслов.

Д-р Лиам Голигер — старший священник Десятой пресвитерианской церкви. Он является автором книг «Окно в завтрашний день» (Christian Focus, 1994), «Братство короля» (Карлайл, 2003), Евангелие от Иисуса (Милтон Кейнс, 2006) и «Джозеф — Скрытая рука Бога» (Fearn, 2008). . У Лиама и его жены Кристины пятеро взрослых детей (Луиза, Рут, Дэвид, Сара, Эндрю) и девять внуков.

Что такое второстепенная оговорка в ипотеке? | Бюджетирование денег

Рефинансирование может помочь домовладельцам в нескольких ситуациях. Иногда домовладельцы рефинансируют под более низкую процентную ставку, а иногда они рефинансируют для получения более выгодных условий ссуды. Однако рефинансирование может стать немного сложнее, если у вас есть залоговые права на вашу собственность, кроме вашей первой ипотеки. Например, если у вас есть ссуда под залог собственного капитала и вы рефинансируете свою основную ипотеку, ваш ипотечный кредитор, скорее всего, потребует положение о подчинении.

TL; DR (слишком долго; не читал)

Пункт о подчинении в ипотеке гарантирует, что другие долги по собственности будут выплачены после ипотеки в случае обращения взыскания.

Что такое оговорка о подчинении?

Пункт о подчинении — это формулировка контракта, которая устанавливает, что один из ваших долгов имеет более высокий приоритет, чем другие ваши долги. Подчинение в недвижимости относится к порядку залогового удержания собственности. Залог — это судебный иск против вашей собственности.Например, когда вы получаете ипотеку, ваш кредитор имеет право удержания вашей собственности. Это означает, что если вы не платите по ипотеке, ваш кредитор имеет право на вашу собственность. Это снижает общий риск для вашего кредитора.

Без формулировок, касающихся подчинения ипотеки в вашем контракте, если ваш дом подвергается отчуждению, залоги будут погашены в том порядке, в котором они были получены. Например, если у вас есть первичная ипотека с балансом в 100000 долларов и кредитная линия собственного капитала с балансом в 25000 долларов, которая была взята позже, основная ипотека будет выплачена в первую очередь, если ваш кредитор лишит ее права выкупа и продаст ее.Если ваш дом продается за 125 000 долларов, то все без проблем окупятся. Если ваш дом продается за 100 000 долларов, то будет возвращена только основная ипотека. Кредитор, предоставивший вам кредитную линию под залог собственного капитала, не получит возврата. Из-за этого риска некоторые кредиторы могут не согласиться с положением о субординации.

Когда вам нужна оговорка о подчинении?

Обычно вам нужна оговорка о подчинении, когда вы рефинансируете ипотеку и у вас есть другие залоговые права на вашу собственность.Ипотечные кредиторы требуют, чтобы их ссуды были первыми в очереди. Таким образом, если произойдет наихудший сценарий и им придется лишиться права выкупа, их ссуда будет первой в очереди на возврат. Другие ваши кредиторы должны будут находиться в подчиненном положении. Однако другие ваши кредиторы или держатели залога могут не согласиться занять подчиненную позицию.

Например, одним из видов удержания является налоговое удержание. Если вы не уплатите налоги, IRS может наложить арест на ваш дом, чтобы гарантировать их возврат.Если вы попытаетесь рефинансировать, IRS должен будет решить, подчиняться ли вам ваш новый заем. Они могут согласиться, но в противном случае ваша сделка по рефинансированию может сорваться.

Одной из областей, которую будут принимать во внимание ваши держатели залога, является соотношение суммы кредита и стоимости. Это соотношение сравнивает сумму, которую вы должны по всем невыплаченным залогам, со стоимостью вашего дома. Например, если вы должны 60 000 долларов по ипотеке и 10 000 долларов по ссуде под залог собственного капитала, то общая сумма вашей задолженности по всем непогашенным залогам составляет 70 000 долларов.Если ваш дом оценивается в 100 000 долларов, то отношение суммы кредита к его стоимости составляет 70 процентов. Чем ближе отношение суммы кредита к стоимости вашего кредита к 100 процентам, тем меньше вероятность того, что ваши держатели залога согласятся на подчиненное положение.

Однако некоторые кредиторы охотно согласятся на оговорку о субординации. Например, Департамент жилищного строительства и городского развития предлагает программу ссуды, чтобы помочь людям, которые задержали выплату по ипотеке. Этот заем, называемый частичным требованием, является второстепенным или второстепенным, когда вы его берете, потому что он используется для помощи с вашей основной ипотечной ссудой.Если вы рефинансируете свою основную ипотеку, в то время как у вас есть частичное требование HUD на ваш дом, у HUD есть политика, согласно которой они согласны сохранить свое подчиненное положение. Другими словами, они останутся вторыми в очереди, если ваш дом будет лишен права выкупа.

Аналогичным образом, Калифорнийское агентство жилищного финансирования также имеет политику субординации для своих ссуд. Однако у них есть определенные требования, которым должно соответствовать ваше рефинансирование. Рефинансируемая ипотека должна быть 30-летней ссудой с фиксированной ставкой, вы должны своевременно вносить как минимум шесть месяцев по текущему ипотечному кредиту, и это не может быть рефинансирование с выплатой наличных или ссуда с регулируемой ставкой.Для того чтобы Агентство жилищного финансирования Калифорнии согласилось на положение о подчинении (также называемое повторным подчинением), вы также должны заплатить сбор и предоставить необходимую документацию, включая заявку и предварительный отчет о праве собственности.

Получение оговорки о подчинении

Лучший способ избежать необходимости иметь дело с оговоркой о подчинении и связанной с ней дополнительной бумажной волокитой — это в первую очередь предотвратить возникновение ситуации. Например, будьте в курсе ваших налоговых платежей и платежей подрядчикам, выполняющим работы с вашим домом, чтобы избежать залогового удержания.Если вы подумываете о получении ссуды или кредитной линии на приобретение жилья, имейте в виду, может ли вам понадобиться рефинансирование в ближайшем будущем.

Иногда имеет смысл рефинансировать, даже если у вас уже есть залоговые права. Чтобы дела шли гладко, поговорите со своим кредитором или другими держателями залога о своих планах по рефинансированию. Они должны быть в состоянии сообщить вам, будут ли они рассматривать положение о подчинении, а также о стоимости и оформлении документов, необходимых для завершения подчинения.

В дополнение к рассмотрению вашего отношения ссуды к стоимости, кредиторы также будут рассматривать уровень риска вашей ссуды рефинансирования. Например, если у вас в настоящее время ипотека с фиксированной ставкой, но вы переходите на ипотеку с регулируемой ставкой, ваш держатель залога может не согласиться на субординацию, потому что ваш общий профиль риска увеличился. Если ваш основной заем более рискованный, тогда ваше финансовое положение более рискованно, и это увеличивает шансы того, что другие держатели залога не будут погашены.

Если ваш держатель залога не хочет, но вы все равно хотите рефинансировать, рассмотрите возможность рефинансирования с выплатой наличных средств.С помощью этого типа рефинансирования вы занимаетесь больше, чем должны по первоначальной ипотеке. Вы можете использовать наличные для выплаты залогового залога, предотвращая возникновение подчинения. Вам нужно будет работать с кредитором, который будет осуществлять рефинансирование с выплатой наличных, и вам необходимо будет иметь достаточно высокую стоимость дома (в идеале, такую, которая увеличилась с тех пор, как вы изначально приобрели дом). Более высокая стоимость дома означает, что если вы пережили потерю права выкупа, кредитор сможет возместить большую часть своих расходов, тем самым снизив свои риски.

Вы также можете найти кредитора, который сможет рефинансировать и другие ваши обязательства. Координируя рефинансирование вашей ипотечной ссуды и ссуды или кредитной линии на покупку собственного капитала, ваш кредитор может гарантировать, что вторичные ссуды останутся подчиненными. Однако, независимо от того, какой вариант вы выберете, сообщите своему кредитору и держателям залога о вашей текущей ситуации. Если все будут проинформированы, они смогут вас проконсультировать и помочь сделать процесс в целом более гладким.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Мелинда Хилл Синериз — писатель-фрилансер с более чем десятилетним опытом.Ее работы появились на страницах Pocket Sense и Sapling. Она специализируется на бизнесе, личных финансах и карьере. Она занималась продажей страховых услуг и финансовым планированием, помогая семьям распоряжаться своими деньгами и готовиться к будущему. Узнайте больше о ней и ее работе на thatmelinda.com.

Страница не найдена | TELAIR

Страница не найдена | ТЕЛЕР

К сожалению, произошла ошибка.

Страница, которую вы ищете, возможно, была удалена, имеет другое имя или в настоящее время недоступна.

Предпочтение конфиденциальности

На нашем веб-сайте мы используем файлы cookie. Некоторые из них очень важны, а другие помогают нам улучшить этот веб-сайт и улучшить ваш опыт.

Предпочтение конфиденциальности

Здесь вы найдете обзор всех используемых файлов cookie.Вы можете дать свое согласие на использование целых категорий или отобразить дополнительную информацию и выбрать определенные файлы cookie.

Имя

Borlabs Cookie

Провайдер Владелец этого сайта
Назначение Сохраняет предпочтения посетителей, выбранные в поле Cookie Borlabs Cookie.
Имя файла cookie Borlabs-cookie
Срок действия куки 1 год

женщин и жизнь на Земле: что такое экофеминизм?

Ссылки: https: // en.wikipedia.org/wiki/Ecofeminism

Смотрите много ценной информации на сайте Ариэля Саллеха

Экофеминизм: обзор

«Экофеминизм — это активистское и академическое движение, которое видит критическую связь между господством над природой и эксплуатацией женщин …. Экофеминистский активизм вырос в 1980-х и 1990-х годах среди женщин из антиядерных, экологических и лесбийско-феминистских движений. Конференция «Женщины и жизнь на Земле: экофеминизм в восьмидесятые», состоявшаяся в Амхерсте (1980 г.), была первой из серии экофеминистских конференций, вдохновивших на рост экофеминистских организаций и действий… «
— Лоис Энн Лоренцен, Университет Сан-Франциско, и Хизер Итон, Университет Сент-Пол (2002)

Мэри Меллор (Великобритания)

«Экофеминизм — это движение, которое видит связь между эксплуатацией и деградацией мира природы и подчинением и угнетением женщин. Оно возникло в середине 1970-х годов вместе с феминизмом второй волны и зеленым движением. Экофеминизм объединяет элементы феминистское и зеленое движения, одновременно бросая вызов обоим.Оно берет у зеленого движения озабоченность по поводу воздействия человеческой деятельности на нечеловеческий мир, а у феминизма — взгляд на человечество как на гендерный, который подчиняет, эксплуатирует и угнетает женщин ». — Из введения в« Феминизм и экология » «Мэри Меллор, New York Univerity Press, 1997, стр.1.

Из введения в экофеминизм Марии Мис (Германия) и Ванданы Шивы (Индия), 1993 г.

; новое издание, 2014 г .: https://www.zedbooks.net/shop/book/ecofeminism/

«Капиталистически-патриархальная перспектива интерпретирует различие как иерархическое, а единообразие — как предпосылку равенства.Наша цель — выйти за рамки этой узкой точки зрения и выразить наше разнообразие и по-разному решить неотъемлемое неравенство в мировых структурах, которое позволяет Северу доминировать над Югом, мужчинам — доминировать над женщинами, а также лихорадочно грабить все больше ресурсов для все более неравномерно распределенная экономическая выгода для господства над природой …

«… повсюду женщины первыми протестовали против разрушения окружающей среды. Как активистам экологических движений нам стало ясно, что наука и технологии не являются гендерно нейтральными; и, как и многие другие женщины, мы начали понимать, что отношения эксплуататорского господства между человеком и природой (сформированные современной редукционистской наукой с 16 века) и эксплуататорские и угнетающие отношения между мужчинами и женщинами, преобладающие в большинстве патриархальных обществ, даже современных индустриальных, были тесно связаны …

«Если конечным результатом нынешней мировой системы является общая угроза жизни на планете Земля, то крайне важно возродить и взрастить импульс и решимость к выживанию, присущие всем живым существам…»

Экофеминизм
«Экофеминизм,« новый термин для обозначения древней мудрости », вырос из различных социальных движений — феминистского движения, движения за мир и экологию — в конце 1970-х и начале 1980-х годов.Хотя этот термин был впервые использован Франсуазой Д’Обонн, он стал популярным только в контексте многочисленных протестов и действий против разрушения окружающей среды, первоначально вызванных повторяющимися экологическими катастрофами. Крах на Три-Майл-Айленд побудил большое количество женщин в США собраться на первую экофеминистскую конференцию «Женщины и жизнь на Земле: конференция по эко-феминизму в восьмидесятые» в марте 1980 года в Амхерсте. На этой конференции были изучены связи между феминизмом и милитаризацией, исцелением и экологией.Как написала Инестра Кинг, один из организаторов конференции:

«Экофеминизм — это взаимосвязь и целостность теории и практики. Он утверждает особую силу и целостность каждого живого существа. Для нас ловчих улиток следует рассматривать бок о бок с потребностью общества в воде, морских свиней — бок о бок с аппетитом тунца, а также существ, на которых они могут упасть со Скайлэбом. Мы — движение, отождествляемое с женщинами, и считаем, что нам нужно проделать особую работу в эти трудные времена.Мы рассматриваем опустошение земли и ее существ корпоративными воинами и угрозу ядерного уничтожения военными воинами как озабоченность феминисток. Это маскулинный менталитет, который отказывает нам в нашем праве на собственное тело и нашу собственную сексуальность, и который зависит от множественных систем доминирования и государственной власти, чтобы добиться своего ».

«Где бы женщины ни действовали против экологического разрушения или / или угрозы атомного уничтожения, они немедленно осознавали связь между патриархальным насилием в отношении женщин, других людей и природой, и что: бросая вызов этому патриархату, мы верны будущему. поколениям и жизни, и самой этой планете.У нас есть глубокое и особое понимание этого как через нашу природу, так и через наш женский опыт «…

Экофеминизм и перспектива существования: поощрение сотрудничества, а не конкуренции »

Экофеминизм видит параллели между эксплуатацией природы и эксплуатацией женщин, параллели, которые понимаются в контексте патриархата. Один особенно энергичный экофеминистский анализ проистекает из работ Клаудии фон Верльхоф и Марии Мис «. подробнее

Искоренение Патриархата: «Экофеминистки говорят:« Больше не нужно ждать »…

«Мы находимся в чрезвычайном положении и должны что-то с этим делать сейчас … во всем мире экономика, культура и природные ресурсы разграблены, так что 20 процентов населения мира (привилегированные североамериканцы и европейцы) могут продолжать жить. потребляют 80 процентов своих ресурсов во имя прогресса ».
— Линн Венцель цитируется в «Искоренении патриархата» Джой Пинкус, журнал WIN

Гражданский контроль над вооруженными силами | Military Wiki

Гражданский контроль над вооруженными силами — это доктрина в военной и политической науке, согласно которой окончательная ответственность за принятие стратегических решений в стране возлагается на гражданское политическое руководство, а не на профессиональных военных.Один автор, перефразируя труды Сэмюэля П. Хантингтона в книге «Солдат и государство », резюмировал идеал гражданского контроля как «надлежащее подчинение компетентных профессиональных военных целям политики, определяемым гражданскими властями». [1]

Гражданский контроль часто рассматривается как необходимое условие стабильной либеральной демократии. Использование этого термина в научном анализе, как правило, имеет место в контексте демократии, управляемой выборными должностными лицами, хотя подчинение военных политическому контролю характерно не только для этих обществ.Одним из примеров является Китайская Народная Республика. Мао Цзэдун заявил, что «Наш принцип состоит в том, что партия командует оружием, и оружие никогда не должно позволять командовать партией», что отражает примат Коммунистической партии Китая (и в целом) как лиц, принимающих решения в марксистско-ленинской среде. и маоистские теории демократического централизма. [2]

Как отметил профессор Университета Северной Каролины в Чапел-Хилл Ричард Х. Кон, «гражданский контроль — это не факт, а процесс». [3] Несмотря на заявления об уважении ценностей гражданского контроля, фактический уровень контроля, которого добивается или достигается гражданское руководство, на практике может сильно отличаться от заявления общих политических целей, которые, как ожидается, военное командование превратит в оперативный планы, к прямому выбору конкретных целей для атаки со стороны правящих политиков.Национальные лидеры с ограниченным опытом в военных вопросах часто не имеют другого выбора, кроме как полагаться на советы профессиональных военачальников, обученных искусству и науке ведения войны, для информирования о пределах своей политики; в таких случаях военный истеблишмент может выйти на бюрократическую арену, чтобы выступать за или против определенного курса действий, формируя процесс выработки политики и стирая любые четкие границы гражданского контроля.

Адмирал Джон Б. Натман (крайний справа) и адмирал Уильям Дж.Салют Фэллону во время прибытия почестей министра флота Гордона Р. Инглэнда на церемонию смены командования в 2005 году. Подчиненный гражданского министра обороны , министр военно-морского флота является гражданским лицом Глава Департамента Военно-морской флот, в который входят ВМС США и Корпус морской пехоты.

Сторонники гражданского контроля обычно придерживаются взглядов Клаузевица на войну, подчеркивая ее политический характер. [ необходима цитата ] Слова Жоржа Клемансо, «Война — слишком серьезное дело, чтобы доверять его военным» (также часто переводится как «Война слишком важна, чтобы оставлять ее генералам» ), криво отражают эту точку зрения.Учитывая, что широкие стратегические решения, такие как решение об объявлении войны, начале вторжения или прекращении конфликта, имеют большое влияние на граждан страны, сторонники гражданского контроля считают их лучше всего руководящимися волей государства. люди (выраженные их политическими представителями), а не оставлены исключительно элитной группе тактических экспертов. Военные служат в качестве специального правительственного агентства, которое должно реализовывать , а не формулировать , политики, требующие применения определенных видов физической силы.Кон кратко резюмирует эту точку зрения, когда пишет, что

[t] он гражданский контроль должен сделать безопасность подчиненной более широким целям нации, а не наоборот. Цель вооруженных сил — защищать общество, а не определять его [4] .

Эффективное применение силы государством является проблемой, вызывающей серьезную озабоченность всех национальных лидеров, которые должны полагаться на вооруженные силы для обеспечения этого аспекта своей власти. Опасность предоставления военным руководителям полной автономии или суверенитета состоит в том, что они могут игнорировать или вытеснять демократический процесс принятия решений и использовать физическую силу или угрозу физической силы для достижения желаемых результатов; в худшем случае это может привести к перевороту или военной диктатуре.Связанная с этим опасность заключается в использовании вооруженных сил для подавления внутриполитической оппозиции путем запугивания или простой физической силы, препятствуя проведению свободных и справедливых выборов, что является ключевой частью демократического процесса. Это порождает парадокс: «поскольку мы боимся других, мы создаем институт насилия, чтобы защитить себя, но затем мы боимся того самого института, который мы создали для защиты». [1] Кроме того, военнослужащие, в силу характера их работы, гораздо более охотно используют силу для разрешения споров, чем гражданские лица.Например, в Японской империи премьер-министры и почти все, кто занимал высокие посты, были военными, [ цитата необходимо ] и выступали за и в основном оказывали давление на лидеров, чтобы они начали военные конфликты против Китая и других, потому что они считали, что в конечном итоге быть победителем. [ необходима ссылка ]

Либеральная теория и американские отцы-основатели [править | править источник]

Многие отцы-основатели Соединенных Штатов с подозрением относились к постоянным вооруженным силам.Как писал Сэмюэл Адамс в 1768 году: «Даже когда есть необходимость в военной мощи, в пределах страны мудрый и расчетливый народ всегда будет смотреть на нее зорко и ревниво» [5] . Еще более убедительными являются слова Элбриджа Джерри, делегата Конституционного съезда США, который написал, что «[] вооруженные армии в мирное время несовместимы с принципами республиканского правительства, опасны для свобод свободного народа, и как правило, превращаются в деструктивные машины для установления деспотизма. [6]

В «Федералисте № 8», одном из документов федералиста, в котором задокументированы идеи некоторых отцов-основателей, Александр Гамильтон обеспокоен тем, что поддержание большой постоянной армии было бы опасным и дорогостоящим мероприятием. В своем основном аргументе Что касается ратификации предложенной конституции, он утверждал, что только поддерживая прочный союз, новая страна может избежать такой ловушки. Используя европейский опыт в качестве отрицательного примера и британский опыт как положительный, он представил идею сильного нация, защищенная флотом, не нуждается в постоянной армии.Подразумевалось, что управление крупными вооруженными силами в лучшем случае сложно и дорого, а в худшем — ведет к войне и разделению. Он предвидел необходимость создания гражданского правительства, которое держало бы военных на расстоянии.

Джеймс Мэдисон, еще один автор нескольких статей федералистов , [2] , выразил обеспокоенность по поводу постоянного военного контингента в комментариях перед Конституционным съездом в июне 1787 года:

Во время реальной войны исполнительному магистрату постоянно предоставляются большие дискреционные полномочия.Постоянное предчувствие войны имеет ту же тенденцию делать голову слишком большой для тела. Постоянные вооруженные силы с разросшейся исполнительной властью недолго будут надежными спутниками свободы. Средства защиты от внешней опасности всегда были инструментами тирании дома. У римлян было постоянным изречением возбуждать войну всякий раз, когда наступало восстание. По всей Европе армии под предлогом защиты поработили народ.

[3]

Конституция Соединенных Штатов наложила значительные ограничения на законодательную власть.Исходя из традиции законодательного превосходства в правительстве, многие были обеспокоены тем, что предлагаемая Конституция наложит столько ограничений на законодательную власть, что для такого органа станет невозможным предотвратить начало войны исполнительной властью. Гамильтон утверждал в «Федералисте № 26», что было бы столь же плохо, если бы законодательный орган был освобожден от ограничений со стороны любого другого агентства, и что ограничения на самом деле с большей вероятностью сохранят свободу. Джеймс Мэдисон в «Федералисте № 47» продолжил аргумент Гамильтона о том, что распределение полномочий между различными ветвями власти помешало бы какой-либо одной группе получить столько власти, чтобы стать непоколебимой.Однако в «Федералисте № 48» Мэдисон предупредил, что, хотя разделение властей важно, департаменты не должны быть разделены настолько далеко, чтобы не иметь возможности контролировать другие.

Наконец, в «Федералисте № 51» Мэдисон утверждал, что создание правительства, которое полагалось бы в первую очередь на добродушие действующего президента для обеспечения надлежащего правительства, было бы безумием. Должны существовать институты для проверки некомпетентных или недоброжелательных лидеров. Что наиболее важно, ни одна ветвь власти не должна контролировать какой-либо отдельный аспект управления.Таким образом, все три ветви власти должны иметь некоторый контроль над вооруженными силами, а система сдержек и противовесов, поддерживаемая среди других ветвей власти, будет способствовать контролю над вооруженными силами.

Таким образом, у Гамильтона и Мэдисона были две основные проблемы: (1) пагубное влияние на свободу и демократию большой постоянной армии и (2) способность неконтролируемой законодательной или исполнительной власти стремительно вовлечь страну в войну. Эти опасения лежали в основе американской военной политики в течение первых полутора веков существования страны.В то время как вооруженные силы создавались в военное время, после каждой войны до Второй мировой войны включительно следовало быстро демобилизоваться и вернуться к чему-то, приближающемуся к довоенному уровню сил. Однако с началом холодной войны в 1950-х годах необходимость в создании и поддержании значительных военных сил мирного времени вызвала новые опасения у милитаризма и по поводу того, как такие большие силы повлияют на отношения между гражданскими и военными в Соединенных Штатах. [4]

Внутренние правоохранительные органы [править | править источник]

Закон Соединенных Штатов о Posse Comitatus, принятый в 1878 году, запрещает любую часть армии или военно-воздушных сил (поскольку U.S. Air Force произошли от армии США) от участия во внутренней правоохранительной деятельности, если только они не делают это в соответствии с законными полномочиями. Аналогичные запреты применяются к военно-морскому флоту и корпусу морской пехоты в соответствии с правилами службы, поскольку действующий Закон Posse Comitatus к ним не применяется. Береговая охрана освобождена от Posse Comitatus, поскольку она обычно работает под управлением Министерства внутренней безопасности, а не Министерства обороны, и обеспечивает соблюдение законов США, даже работая в качестве службы с U.С. Военно-морской флот. [5]

Закон часто неправильно понимают как запрещающий любое использование федеральных вооруженных сил в правоохранительных органах, но это не так. Например, в соответствии с Конституцией и федеральным законом президент имеет явные полномочия использовать федеральные силы или федерализованные ополчения для обеспечения соблюдения законов Соединенных Штатов. Основная цель закона — помешать местным правоохранительным органам использовать федеральные силы таким образом путем формирования «отряда», состоящего из федеральных солдат или летчиков. [7]

Однако в Соединенных Штатах существуют практические политические проблемы, которые делают использование федеральных вооруженных сил менее желательным для использования во внутренних правоохранительных органах. Согласно Конституции США, закон и порядок — это прежде всего вопрос государства. На практике, когда для поддержания внутреннего порядка и обеспечения соблюдения законов необходимы вооруженные силы, силы ополчения штата под контролем штата, то есть Национальная гвардия армии этого штата и / или Национальная воздушная гвардия этого штата обычно являются силами первой инстанции, за которыми следует федерализованный штат. силы милиции i.е. Национальная гвардия и / или воздушная национальная гвардия «федерализованы» как часть армии США и / или ВВС США, при этом действующие федеральные силы (включая «федеральные» резервные силы компонента, кроме Национальной гвардии) являются наименее политически приемлемый вариант.

Маоистский подход [править | править источник]

Маоистские военно-политические теории народной войны и демократического централизма также поддерживают подчинение вооруженных сил директивам коммунистической партии (хотя партизанский опыт многих первых ведущих деятелей Коммунистической партии Китая может сделать их статус гражданских лиц несколько неоднозначным).В эссе 1929 года «Об исправлении ошибочных идей в партии » Мао явно опроверг «товарищей, [которые] считают военное дело и политику противоположными друг другу и [которые] отказываются признать, что военное дело является лишь одним из средств решения политических задач. «, предписывающий более пристальный контроль над Народно-освободительной армией со стороны партии и усиление политической подготовки офицеров и призывников в качестве средства сокращения военной автономии [8] . Согласно теории Мао, военные — которые служат одновременно и символом революции, и инструментом диктатуры пролетариата — не просто ожидают, что они будут подчиняться руководству правящих членов партии, не одетых в форму (которые сегодня осуществляют контроль в Китайская Народная Республика через Центральную военную комиссию), но также активно участвовать в революционных политических кампаниях маоистской эпохи.

Методы установления гражданского контроля [править | править источник]

Чрезвычайно популярный герой Второй мировой войны генерал Дуглас МакАртур публично настаивал на необходимости расширения Корейской войны, несмотря на возражения президента Гарри С. Трумэна, что привело к прекращению его командования.

Гражданские лидеры обычно не могут надеяться бросить вызов своим вооруженным силам с помощью силы и, следовательно, должны принять меры против любой потенциальной узурпации власти путем сочетания политики, законов и насаждения ценностей гражданского контроля в своих вооруженных силах.Присутствие отдельной гражданской полиции, ополчения или другой военизированной группировки может до некоторой степени смягчить непропорциональную мощь, которой обладают вооруженные силы страны; гражданское владение оружием также было оправдано тем, что оно предотвращает возможное злоупотребление властью властями (военными или иными). Противники контроля над оружием указали на необходимость баланса сил для обеспечения гражданского контроля над вооруженными силами.

Гражданский главнокомандующий [править | править источник]

Назначение гражданского президента или другого государственного деятеля в качестве главнокомандующего вооруженными силами в цепочке командования является одним из законных способов распространения гражданского контроля.

В Соединенных Штатах статья I Конституции дает Конгрессу право объявлять войну (в пункте о военных полномочиях), а статья II Конституции устанавливает президента в качестве главнокомандующего. Неопределенность в отношении того, когда президент мог предпринять военные действия без объявления войны, привела к принятию Резолюции о военных полномочиях 1973 года.

Американские президенты использовали свою власть для увольнения высокопоставленных офицеров как средство утверждения политики и стратегического контроля. Примеры включают Барака Обаму в войне в Афганистане, Гарри С.Трумэн во время Корейской войны и Авраам Линкольн во время Гражданской войны в США.

Состав военных [править | править источник]

Существуют разные мнения относительно желательности выделения вооруженных сил как органа, отдельного от общества в целом. В книге «Солдат и государство » Хантингтон выступал за то, что он назвал «объективным гражданским контролем», «сосредоточив внимание на политически нейтральном, автономном и профессиональном офицерском корпусе» [9] . Утверждается, что этот автономный профессионализм лучше всего прививает моральный дух и чувство отчетливой военной корпоративности, что предотвращает политическое вмешательство со стороны присяжных военнослужащих и женщин.И наоборот, традиция гражданина-солдата считает, что «цивилизация» армии — лучший способ сохранить лояльность вооруженных сил к гражданским властям, предотвращая развитие независимой «касты» воинов, которая могла бы считать себя существующей. принципиально отдельно от остального общества. В ранней истории Соединенных Штатов, по словам Майкла Каиро,

[] принцип гражданского контроля … воплощал идею о том, что каждый квалифицированный гражданин несет ответственность за защиту нации и защиту свободы и в случае необходимости пойдет на войну.В сочетании с идеей о том, что вооруженные силы должны воплощать демократические принципы и поощрять участие граждан, единственной военной силой, подходящей для Основателей, была гражданская милиция, которая сводила к минимуму разногласия между офицерами и военнослужащими [10] .

В менее эгалитарной практике общества могут также стирать грань между «гражданским» и «военным» руководством, напрямую назначая непрофессионалов (часто социальные элиты, пользующиеся покровительством или кумовством) в офицерские чины.Более инвазивный метод, наиболее широко применяемый в Советском Союзе и Китайской Народной Республике, включает активный мониторинг офицерского корпуса путем назначения политических комиссаров, размещаемых параллельно с подчиненными в форме и отвечающих за обеспечение проведения национальной политики. вооруженными силами. Регулярная ротация солдат через различные должности — еще один эффективный инструмент для уменьшения военной автономии за счет ограничения возможности прикрепления солдат к какой-либо одной конкретной воинской части.Некоторые правительства возлагают ответственность за утверждение продвижения по службе или кандидатуры офицеров на гражданское правительство, что требует некоторой степени уважения со стороны офицеров, стремящихся продвинуться по служебной лестнице.

Технологические разработки [править | править источник]

Во время правления Линдона Б. Джонсона президент и его советники часто выбирали конкретные цели для бомбардировок во Вьетнаме на основе более масштабных геополитических расчетов, без профессиональных знаний оружия или тактики.Что касается направления LBJ кампании бомбардировок во Вьетнаме, то во вторник на обедах, на которых принимались решения о нацеливании, не присутствовали специалисты по воздушной войне. [6]

Исторически прямому контролю над вооруженными силами, развернутыми для ведения войны, препятствовали технологические пределы командования, управления и связи; национальные лидеры, независимо от того, были ли они избраны демократическим путем или нет, должны были полагаться на местных командиров для выполнения деталей военной кампании или рисковать устареванием централизованных приказов к тому времени, когда они достигли линии фронта.Удаленность правительства от боевых действий позволяла профессиональным солдатам заявлять, что военное дело является их особой сферой компетенции и влияния; при входе в состояние войны часто ожидалось, что генералы и фельдмаршалы будут диктовать стратегию и тактику, а гражданское руководство будет подчиняться их обоснованным суждениям.

Усовершенствования в информационных технологиях и их применение для управления и контроля во время войны (процесс, который иногда называют «революцией в военном деле») позволили гражданским лидерам, удаленным с театра конфликта, установить больший контроль над действиями отдаленных вооруженных сил.Точные боеприпасы и видеоконференции в реальном времени с полевыми командирами теперь позволяют гражданскому руководству вмешиваться даже на уровне принятия тактических решений, обозначая конкретные цели для уничтожения или сохранения на основе политических расчетов или совета советников, не одетых в форму.

Оспаривание гражданского контроля [править | править источник]

Хотя гражданский контроль составляет нормативный стандарт почти в каждом обществе за пределами военной диктатуры, его практика часто подвергалась резкой критике со стороны как одетых, так и не одетых в форму наблюдателей, которые возражают против того, что они считают необоснованной «политизацией» вооруженных сил. дела, особенно когда выборные должностные лица или политические назначенцы управляют вооруженными силами на микроуровне, а не ставят перед ними общие цели и задачи (например, «Победить страну X») и заставляют военные решать, как лучше выполнять эти приказы.По мнению критиков, возлагая ответственность за принятие военных решений в руки непрофессиональных гражданских лиц, диктат военной стратегии становится политическим, что приводит к неоправданному ограничению боевых возможностей национальных вооруженных сил в отношении того, что должно быть несущественным. или другие проблемы с более низким приоритетом. Например, президент США Билл Клинтон на протяжении всего своего пребывания у власти (особенно после битвы за Могадишо) часто сталкивался с обвинениями в том, что он игнорирует военные цели из-за политического давления и давления СМИ — явление, получившее название «эффект CNN».Политики, которым лично не хватает военной подготовки и опыта, но которые стремятся вовлечь страну в военные действия, могут рисковать сопротивляться и быть названы «ястребами» теми, кто не согласен с их политическими целями.

Оспаривая эти приоритеты, члены профессионального военного руководства и их сторонники, не одетые в форму, могут участвовать в бюрократическом процессе переговоров государственного аппарата, определяющего политику, принимая участие в том, что можно назвать формой захвата регулирующих органов, поскольку они пытаются ограничить варианты политики выборных должностных лиц, когда дело доходит до военных вопросов.Примером одного такого набора условий является «Доктрина Вайнбергера», которая стремилась предотвратить еще одно американское вмешательство, подобное тому, которое произошло во время войны во Вьетнаме (которая оказалась катастрофической для морального духа и боевой целостности американских вооруженных сил), предлагая, чтобы нация должна вступать в войну только в вопросах «жизненно важных национальных интересов», «в крайнем случае» и, как уточнил ученик Вайнбергера Колин Пауэлл, «с подавляющей силой». Процесс установления военных бюджетов образует еще один спорный пересечение военной и невоенной политики, и регулярно привлекает активное лоббирование со стороны конкурирующих военных услуг за долю национального бюджета.

Ядерное оружие в США принадлежит гражданскому Министерству энергетики США, а не Министерству обороны.

В течение 1990-х и 2000-х годов общественные разногласия по поводу политики ЛГБТ в вооруженных силах США привели к тому, что многих военачальников и военнослужащих попросили высказать свое мнение по этому поводу, и им оказали чрезвычайное почтение, хотя решение в конечном итоге было принято не ими.

Во время своего пребывания на этом посту министр обороны Дональд Рамсфелд вызвал гнев военных, пытаясь реформировать их структуру, отказавшись от традиционной пехоты и сделав ее более легкой, быстрой и технологически управляемой.В апреле 2006 года Рамсфелд подвергся резкой критике со стороны некоторых отставных военных за то, что он руководил войной в Ираке, в то время как другие отставные военные выступили в поддержку Рамсфельда. Хотя ни один действующий военный офицер не высказался против Рамсфельда, действия этих офицеров все еще весьма необычны. Некоторые новостные агентства связывают действия этих генералов с опытом войны во Вьетнаме, в которой офицеры не высказывались против действий администрации в отношении военных действий.-Хенделл, Гарри Б. «[11]» «Внутреннее использование вооруженных сил для поддержания законности и порядка — ловушки при инаугурации 44-го президента» Publius (2011) 41 (2): 336-348, впервые опубликовано онлайн 6 мая 2010 г. doi: 10.1093 / publius / pjq014

  • фон Клаузевиц, Карл. На войне — Том первый .
  • Деш, Майкл К. Гражданский контроль над вооруженными силами: изменяющаяся среда безопасности Johns Hopkins University Press, 2001.ISBN 0-8018-6059-8
  • Фивер, Питер Д. Вооруженные служащие: управление, надзор и военно-гражданские отношения . Издательство Гарвардского университета, 2005 ISBN 0-674-01761-7
  • Файнер, Самель Э. Человек верхом на лошади: роль военных в политике . Издатели транзакций, 2002. ISBN 0-7658-0922-2
  • Хенделл, Гарри Б. «Внутреннее использование вооруженных сил для поддержания правопорядка — ловушки отряда comitatus на инаугурации 44-го президента» Publius (2011) 41 (2): 336-348, впервые опубликовано в Интернете 6 мая 2010 г. doi : 10.1093 / publius / pjq014
  • Хантингтон, Сэмюэл П. — Солдат и государство: теория и политика военно-гражданских отношений . Белкнап Пресс, издание 1981 г. ISBN 0-674-81736-2
  • Леви, Ягиль. Пересмотренная модель гражданского контроля над вооруженными силами: взаимодействие между республиканской биржей и контрольной биржей, вооруженные силы и общество, Vol. 38, № 4 (2012)
  • Яновиц, Моррис — Профессиональный солдат . Свободная пресса, 1964, ISBN 0-02-916180-0.

.

About the Author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Related Posts