Термином мотивация в современной психологии обозначают: Мотивация — Pro-Psixology.ru

18) Понятие мотива и мотивации.

Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это — поиск ответов на вопросы типа «почему?», «зачем?», «для какой цели?», «ради чего?», «какой смысл…?». Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

В самом общем виде мотивациячеловека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

Каузальная атрибуция представляет собой мотивированный процесс когнитивного плана, направленный на осмысление полученной информации о поведении человека, выяснение причин тех или иных его поступков, а главное — на развитие у человека способности предсказывать их. Если один человек знает причину поступка другого человека, то он не просто может его объяснить, но и предсказать, и это очень важно в общении и взаимодействии людей.

Каузальная атрибуция одновременно выступает как потребность человека в понимании причин наблюдаемых им явлений, как его способность к такому пониманию. Каузальная атрибуция непосредственно связана с регуляцией человеческих отношений и включает объяснение, оправдание или осуждение поступков людей.

В психологии создана и детально разработана теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности. Основателями этой теории считаются американские ученые Д.Мак-клелланд, ДАткинсон и немецкий ученый Х.Хекхаузен. Рассмотрим основные положения данной теории.

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это — мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. Поведение людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление во что бы то ни стало добиваться только успехов в

своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей в их когнитивной сфере обычно имеется ожидание успеха, т.е., берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рассчитывают Получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом — жизненным неудачником.

Важную роль в понимании того, как человек будет выполнять ту или иную деятельность, особенно в том случае, когда рядом с ним кто-то еще занимается тем же самым делом, кроме мотива достижения играет тревожность, Проявления тревожности в различных ситуациях не одинаковы. В одних случаях люди склонны вести себя тревожно всегда и везде, в других они обнаруживают свою тревожность лишь время от времени, в зависимости от складывающихся обстоятельств. Ситуативно устойчивые проявления тревожности принято называть личностными и связывать с наличием у человека соответствующей личностной черты (так называемая «личностная тревожность»). Ситуативно изменчивые проявления тревожности именуют ситуативными, а особенность личности, проявляющей такого рода тревожность, обозначают как «ситуационная тревожность».

Поведение повышенно тревожных людей в деятельности, направленной на достижение успехов, имеет следующие особенности:

1. Высокотревожные индивиды эмоционально острее, чем низкотревожные, реагируют на сообщения о неудаче.

2. Высокотревожные люди хуже, чем низкотревожные, работают в стрессовых ситуациях или в условиях дефицита времени, отведенного на решение задачи.

3. Боязнь неудачи — характерная черта высокотревожных людей. Эта боязнь у них доминирует над стремлением к достижению успеха.

4. Мотивация достижения успехов преобладает у низкотревожных людей. Обычно она перевешивает опасение возможной неудачи.

5. Для высокотревожных людей большей стимулирующей силой обладает сообщение об успехе, чем о неудаче.

6. Низкотревожных людей больше стимулирует сообщение о неудаче.

7. Личностная тревожность предрасполагает индивида к восприятию и оценке многих, объективно безопасных ситуаций как таких, которые несут в себе угрозу.

Билет №1 Психология как наука. Предмет психологии. Психические явления и психологические факты шпоры психология

---

База данных защищена авторским правом ©dogmon. org 2023
обратиться к администрации

Билет №1 1.Психология как наука. Предмет психологии. Психические явления и психологические факты. Психология – это наука, целью которой является изучение механизмов функционирования человеческой психики. Она рассматривает закономерности поведения людей в различных ситуациях, возникающие при этом мысли, чувства и переживания. Как самостоятельная наука психология сформировалась лишь к концу XIX в. Однако как особая отрасль знаний она существовала еще со времен древней истории. Обычно основоположником психологии принято считать Аристотеля, который написал первый систематический трактат о душе. Но «знание о душе» (а именно таков дословный перевод термина «психология» с греческого языка – «психе» и «логос», т. е. «душа» и «слово, знание») долгое время относили к области философии, религии или медицины. В течение многих столетий предметом психологии так и считалась душа. Представления о ней во все века были неопределенны. Каждый исследователь предлагал свою концепцию. Так, например, в Древней Греции философ Гераклит считал душу и разум состоящими из мирового огня – первоначала всего сущего; Анаксимен – из воздуха; Эмпедокл – из слияния корней всего сущего, четырех вечных стихий: земли, воды, воздуха и огня. Алкмеон впервые предположил, что «органом души» является мозг. До него считали, что душа «размещается» в сердце, в крови или вообще существует отдельно от тела. Все эти концепции очень далеки от современных представлений о психологии, однако так или иначе они способствовали накапливанию знаний о человеке. Аристотель был тем, кто впервые сказал о неотделимости души от тела. Он также говорил о существовании трех видов души: растительной, животной и разумной. По его мнению, у человека все эти три вида сосуществовали вместе. Это был большой прорыв в познании о психике. Ведь если перевести эти представления на язык современной психологии, то можно сказать, что Аристотель открыл существование трех уровней – элементарного способа отражения на уровне простейших реакций на внешние раздражители, психофизиологии, за деятельность которой отвечает вегетативная нервная система и сознания – продукта активной деятельности головного мозга. Таким образом, у Аристотеля душа есть активное целесообразное начало живого тела, неотделимое от него. Помимо философов, свое представление о душе имели и теологи. Согласно теистическим воззрениям душа человека – созданное Богом, неповторимое бессмертное духовное начало. Пантеизм определял душу как индивидуальное проявление единой духовной субстанции (микрокосм как отражение макрокосма). В Новое время Рене Декарт предложил дуалистическое воззрение, которое разделяет душу и тело как две самостоятельные субстанции. В новоевропейской же философии термин «душа» стал преимущественно употребляться для обозначения внутреннего мира человека. Таким образом, в настоящее время предметом психологии как науки является не размытое в своем толковании понятие души, а более строгое понятие психики. Объектом же исследования психологической науки являются закономерности возникновения и развития, а также проявления человеческой психики. Кроме того, к объекту исследования психологии относятся психические процессы и состояния человека, психические качества человека как биосоциальной системы, т. е. уникального существа, представляющего собой сложный сплав биологических и социальных свойств. Под психикой в современной науке понимают свойство высокоорганизованной материи активно и адекватно отражать реалии окружающего мира. Чтобы понять сущность психики, необходимо обратиться к рефлекторной теории отражения. Эта теория является естественно-научным фундаментом современной психологии. Согласно данной теории в основе высшей нервной деятельности лежит рефлекс, посредством которого осуществляются все жизненно важные акты. Рефлекс имеет пятизвенную структуру. Первым звеном является преобразование внешнего или внутреннего раздражения в нервный импульс, который передается в мозг афферентным (центростремительным) потоком. Вторым и наиболее важным звеном является переработка переданного нервного импульса в ощущение, вызывающее соответствующий образ, мысль, эмоцию. Далее следует действие эфферентного (центробежного) потока нервных импульсов, которые передают команду от мозга в соответствующий орган. Четвертое звено – реакция этого органа на мозговой импульс. Завершающее звено – «отчет» о выполнении, поступающий от органа в мозг. Вот элементарный пример – кожный рецептор руки передает болевой импульс. Мозг расшифровывает его как жжение от горячего предмета, посылает команду мышцам руки, она отдергивается от предмета. Мозг получает ответный сигнал об исполнении команды. Как вы понимаете, в действительности это происходит в десятки раз быстрее, чем можно прочитать описание данного примера. Рефлексы делят на безусловные и условные. Безусловные рефлексы врожденны. Отдергивание руки от обжигающего предмета как раз является рефлексом безусловным – он является непосредственной реакцией на болевое раздражение. Условные рефлексы приобретаются в процессе жизни спонтанно или формируются искусственно при многократном повторении реакции на раздражитель. Например, условным рефлексом можно назвать реакцию матери, которая способна спокойно спать при любом шуме, но мгновенно просыпается, услышав хныканье своего малыша. Создание искусственных условных рефлексов применялось лишь в лабораторных условиях на животных. Подобные эксперименты описаны в трудах И. П. Павлова, который ввел в психологию понятие условного рефлекса. Теория рефлекторного отражения позволила выделить одну из важнейших категорий психологии – сознание. Чтобы подойти к этому понятию, следует сказать несколько слов о филогенезе психики, который можно проследить именно на теории отражения. Скачать 476.06 Kb. Поделитесь с Вашими друзьями:

Влияние мотивации достижения на поведение

Мотивация — это основной двигатель всех наших действий. Мотивация относится к динамике нашего поведения, которая включает в себя наши потребности, желания и амбиции в жизни. Мотивация достижения основана на достижении успеха и достижении всех наших стремлений в жизни. Цели достижения могут влиять на то, как человек выполняет задачу, и представлять желание продемонстрировать компетентность (Harackiewicz, Barron, Carter, Lehto, & Elliot, 1997). Эти основные физиологические мотивационные побуждения влияют на наше естественное поведение в различных средах. Большинство наших целей основаны на стимулах и могут варьироваться от простого голода до потребности в любви и установлении зрелых сексуальных отношений. Наши мотивы достижения могут варьироваться от биологических потребностей до удовлетворения творческих желаний или достижения успеха в конкурентных предприятиях. Мотивация важна, потому что она влияет на нашу жизнь каждый день. На все наше поведение, действия, мысли и убеждения влияет наше внутреннее стремление к успеху.

Неявные и самоприписываемые мотивы

Исследователи мотивации разделяют мнение о том, что поведение, связанное с достижением, представляет собой взаимодействие между ситуационными переменными и мотивацией отдельного субъекта к достижению. В предсказании поведения непосредственно участвуют два мотива, имплицитный и явный. Неявные мотивы — это спонтанные импульсы к действию, также известные как выполнение задачи, и они вызываются стимулами, присущими задаче. Явные мотивы выражаются через обдуманный выбор и чаще стимулируются внешними причинами. Кроме того, люди с сильными неявными потребностями в достижении целей устанавливают более высокие внутренние стандарты, тогда как другие склонны придерживаться социальных норм. Эти два мотива часто работают вместе, чтобы определить поведение человека в направлении и страсти (Brunstein & Maier, 2005).

Явные и неявные мотивы оказывают сильное влияние на поведение. Поведение при выполнении задачи ускоряется перед лицом проблемы за счет скрытой мотивации, что делает выполнение задачи наиболее эффективным образом основной целью. Человек с сильным имплицитным влечением будет испытывать удовольствие от достижения цели наиболее эффективным способом. Увеличение усилий и преодоление трудностей путем выполнения задачи удовлетворяет человека. Однако эксплицитные мотивы строятся вокруг представления человека о самом себе. Этот тип мотивации формирует поведение человека на основе его собственного представления о себе и может влиять на его выбор и реакцию на внешние сигналы. Основным агентом этого типа мотивации является восприятие или воспринимаемая способность. Многие теоретики до сих пор не могут прийти к единому мнению, основано ли достижение на овладении навыками или на стремлении улучшить самооценку (Brunstein & Maier, 2005). Большинство исследований до сих пор не могут определить, приведут ли эти разные типы мотивации к разному поведению в одной и той же среде.

Иерархическая модель мотивации достижения

Мотивация достижения трактуется по-разному. Наше понимание связанных с достижениями эффектов, познания и поведения улучшилось. Несмотря на то, что они схожи по своей природе, многие подходы к мотивации достижения были разработаны отдельно, что позволяет предположить, что большинство теорий мотивации достижения согласуются друг с другом, а не конкурируют. Исследователи мотивации стремились продвигать иерархическую модель подхода и мотивацию достижения избегания, включив две известные теории: подход мотива достижения и подход цели достижения. Мотивы достижения включают потребность в достижении и страх неудачи. Это наиболее преобладающие мотивы, направляющие наше поведение к положительным и отрицательным результатам. Цели достижения рассматриваются как более прочные когнитивные представления, указывающие людям на конкретную цель. Существует три типа этих целей достижения: цель достижения результата, цель уклонения от исполнения и цель мастерства. Цель подхода к производительности направлена ​​на достижение компетентности по отношению к другим, цель избегания производительности направлена ​​​​на избежание некомпетентности по отношению к другим, а цель мастерства сосредоточена на развитии самой компетентности и мастерства в выполнении задач. Мотивы достижения можно рассматривать как прямые предикторы обстоятельств, связанных с достижением. Таким образом, говорят, что мотивы достижения оказывают косвенное или отдаленное влияние, а цели достижения прямо или косвенно влияют на релевантные для достижения результаты (Elliot & McGregor, 19).99).

Эти мотивы и цели рассматриваются как работающие вместе, чтобы регулировать поведение достижения. Иерархическая модель представляет цели достижения как предикторы результатов деятельности. Модель получает дальнейшую концептуализацию, чтобы включить больше подходов к мотивации достижения. Одним из недостатков модели является то, что она не обеспечивает учет процессов, ответственных за связь между целями достижения и производительностью. По мере совершенствования этой модели она становится более полезной для прогнозирования результатов поведения, основанного на достижениях (Elliot & McGregor, 19).99).

Достижение целей и поиск информации

Теоретики предположили, что цели достижения людей влияют на их отношения и поведение, связанные с достижениями. Два разных типа отношений, связанных с достижениями, включают вовлечение в задачу и вовлечение эго. Вовлеченность в задачу — это мотивационное состояние, в котором главная цель человека — приобрести навыки и понимание, тогда как главная цель вовлечённости эго — продемонстрировать превосходные способности (Butler, 1999). Одним из примеров деятельности, в которой кто-то стремится достичь мастерства и продемонстрировать превосходные способности, является школьная работа. Однако ситуационные сигналы, такие как окружающая среда или окружение человека, могут повлиять на успех достижения цели в любое время.

Исследования подтверждают, что деятельность, связанная с задачей, чаще приводит к оспариванию атрибуций и увеличению усилий (как правило, в деятельности, дающей возможность учиться и развивать компетентность), чем в деятельности, связанной с эго. Внутренняя мотивация, которая определяется как стремление к деятельности из-за самоудовлетворения, более распространена, когда человек занимается деятельностью, связанной с заданием. Когда люди более эгоистичны, они склонны принимать другое представление о своих способностях, где различия в способностях ограничивают эффективность усилий. Эгоистичные люди стремятся к успеху, превосходя других, и их чувство успеха зависит от сохранения самооценки и избегания неудач. С другой стороны, люди, вовлеченные в задачу, склонны принимать свою концепцию способности как обучения посредством прикладных усилий (Батлер, 19).99). Следовательно, менее способные люди будут чувствовать себя более успешными, пока они могут удовлетворять свои усилия учиться и совершенствоваться. Условия, вызывающие эго, как правило, вызывают менее благоприятные реакции на неудачи и трудности.

Отношения и поведение, основанные на компетентности, более распространены в деятельности, связанной с эго, чем в деятельности, связанной с задачей. Достижения не смягчают внутреннюю мотивацию в условиях выполнения задач, в которых люди всех уровней способностей могли бы учиться совершенствоваться. В условиях вовлечения эго внутренняя мотивация была выше у успешных людей, которые продемонстрировали превосходные способности, чем у слабых, которые не смогли продемонстрировать такие способности (Батлер, 19 лет).99). Эти различные отношения к достижениям также можно сравнить в поиске информации.

Настройки, связанные с задачами и эго, приводят к различным целям, представлениям о способностях и реакциям на трудности. Они также продвигают различные модели поиска информации. Люди всех уровней способностей будут искать информацию, имеющую отношение к достижению их цели улучшения мастерства в условиях выполнения задач. Однако им необходимо искать информацию о самооценке, чтобы лучше понять свою самооценку (Батлер, 19 лет).99). С другой стороны, люди в условиях вовлечения эго больше интересуются информацией о социальных сравнениях, оценивая свои способности по сравнению с другими.

Теория самооценки в мотивации достижений

Теория самооценки утверждает, что в определенных ситуациях учащиеся могут выиграть, если не будут пытаться и намеренно воздерживаются от усилий. Если плохая работа угрожает чувству собственного достоинства человека, скорее всего, это отсутствие усилий произойдет. Чаще всего это происходит после неудачного опыта. Неудача угрожает самооценке способностей и создает неуверенность в способности человека хорошо работать в дальнейшем. Если последующее исполнение оказывается плохим, то сомнения в способности подтверждаются. Теория самооценки утверждает, что один из способов избежать угрозы самооценке — отказаться от усилий. Отказ от усилий позволяет объяснить неудачу отсутствием усилий, а не низкими способностями, что снижает общий риск до уровня самооценки. Когда плохая работа, вероятно, отражает плохие способности, создается ситуация высокой угрозы для интеллекта человека. С другой стороны, если оправдание позволяет списать плохую работу на фактор, не связанный со способностями, угроза самооценке и интеллекту человека намного ниже (Thompson, Davidson, & Barber, 19). 95).

Было проведено исследование студентов с неразрешимыми проблемами, чтобы проверить некоторые предположения теории самооценки в отношении мотивации и усилий. Результаты показали, что не было никаких доказательств снижения усилий, несмотря на более низкую производительность, когда задачи были описаны как умеренно сложные по сравнению с задачами гораздо более высокой сложности. Высказывалась мысль о том, что низкие усилия могут не быть причиной плохой успеваемости учащихся в ситуациях, создающих угрозу самооценке. Было сделано два предположения, одно из которых заключалось в том, что учащиеся могут бессознательно отказываться от усилий, а другое утверждало, что учащиеся могут уменьшать усилия в результате отказа от решения проблемы. Независимо от того, какое из предположений верно, теория самооценки предполагает, что люди менее склонны брать на себя личную ответственность за неудачи (Thompson, Davidson, & Barber, 19).95).

Избегание Мотивация достижения

В повседневной жизни люди стремятся быть компетентными в своей деятельности. В последнее десятилетие многие теоретики использовали социально-когнитивный подход к цели достижения при учете людей, стремящихся к компетентности. Цель достижения обычно определяется как цель участия в задаче, и конкретный тип взятой цели создает основу для того, как люди испытывают свои достижения. Теоретики целей достижения обычно выделяют две различные идеи относительно компетентности: цель производительности, направленная на демонстрацию способностей по сравнению с другими, и цель мастерства, направленная на развитие компетентности и мастерство выполнения задач. Предполагается, что цели производительности вызывают уязвимость к определенным моделям реагирования в условиях достижения, таких как предпочтение простых задач, отказ от усилий перед лицом неудачи и снижение удовольствия от задачи. Цели мастерства могут привести к модели мотивации, которая создает предпочтение умеренно сложным задачам, настойчивость перед лицом неудачи и повышенное удовольствие от задач (Elliot & Church, 19). 97).

Большинство теоретиков целей достижения концептуализируют как цели производительности, так и цели мастерства как формы мотивации «приближения». Существующие классические теоретики мотивации достижения утверждали, что действия подчеркиваются и ориентированы на достижение успеха или избежание неудачи, в то время как теоретики цели достижения сосредоточились на аспекте их подхода. Совсем недавно была предложена интегрированная концептуализация цели достижения, которая включает как современные теории производительности, так и теории мастерства со стандартным подходом и функциями избегания. В этой основе для мотивации цель выполнения разделена на независимый компонент подхода и компонент избегания, и задуманы три ориентации достижения: цель мастерства, ориентированная на развитие компетентности и мастерства выполнения задачи, цель подхода к производительности, направленная на достижение благоприятные суждения о компетентности и цель уклонения от исполнения, сосредоточенная на избегании неблагоприятных суждений о компетентности. Цели мастерства и подхода к производительности характеризуются как саморегулирующиеся, чтобы продвигать потенциальные положительные результаты и процессы, чтобы вовлечь человека в свою задачу или создать волнение, ведущее к мастерству результатов достижения. Однако цели избегания производительности характеризуются как способствующие негативным обстоятельствам. Эта ориентация на избегание порождает тревогу, отвлечение от задачи и модель беспомощных достижений. Внутренняя мотивация, которая представляет собой удовольствие и интерес к деятельности как таковой, также играет роль в результатах достижения. Цели избегания производительности подрывали внутреннюю мотивацию, в то время как цели мастерства и подхода к производительности помогали ее повышать (Elliot & Church, 19).97).

Большинство теоретиков и философов достижений также определяют ожидания компетентности для конкретной задачи как важную переменную в параметрах достижения. Цели достижения создаются для того, чтобы получить компетентность и избежать неудачи. Эти цели рассматриваются как неявные (неосознанные) или самоприписываемые (сознательные) и прямое поведение достижения. Ожидания компетентности считались важной переменной в классических теориях мотивации достижений, но в настоящее время, по-видимому, лишь умеренно подчеркиваются в современных перспективах (Elliot & Church, 19).97).

Цели приближения и уклонения

Теоретики мотивации достижения сосредотачивают свое исследовательское внимание на поведении, связанном с компетентностью. Люди стремятся достичь компетентности или могут стремиться избежать некомпетентности, основываясь на более ранних исследованиях и теориях подхода-избегания. Стремление к успеху и желание избежать неудачи были определены теоретиком по имени Левин как критические детерминанты устремлений и поведения. В своей теории мотивации достижения Макклелланд предположил, что существует два вида мотивации достижения, один из которых ориентирован на избегание неудач, а другой — на более позитивную цель достижения успеха. Аткинсон, еще один теоретик мотивации, опирался на работы Левина и Макклелланда при формировании своей теории потребности-достижения, математической основы, которая определяет желание добиться успеха и желание избежать неудачи как важные детерминанты поведения достижения (Elliot & Harackiewicz, 19).96).

Совсем недавно теоретики представили подход к мотивации достижения с целью достижения. Эти теоретики определяли цели достижения как причину деятельности, связанной с компетенцией. Первоначально эти теоретики пошли по стопам Левина, Макклелланда и Аткинсона, включив в структуру своих предположений различие между мотивацией подхода и мотивацией избегания. Были созданы три типа целей достижения, два из которых относятся к ориентации на подход, а третий — к типу избегания. Один тип подхода представлял собой цель вовлечения в задачу, направленную на развитие компетентности и мастерства в выполнении задачи, а другой — цель производительности или вовлечения эго, направленную на достижение благоприятных суждений о компетентности. Ориентация на избегание включала эго или цель работы, направленную на избежание неблагоприятных суждений о компетентности. Этим новым теориям поначалу уделялось мало внимания, а некоторые теоретики игнорировали их без особого внимания. Теоретики мотивации отошли от нее и разработали другие концептуализации, такие как дихотомия Двека «производительность-цель обучения» с компонентами приближения и избегания или эго Николлса и ориентация на задачу, которые он охарактеризовал как две формы мотивации подхода (Elliot & Harackiewicz, 19).96).

В настоящее время теория цели достижения является преобладающим подходом к анализу мотивации достижения. Большинство современных теоретиков используют пересмотренные модели Двека и Николлса двумя важными способами. Во-первых, большинство теоретиков устанавливают первичную ориентацию на компетентность, либо проводя различие между целями мастерства и способностей, либо противопоставляя задачу и участие эго. В отношении рамок целей достижения возник спор о том, достаточно ли они концептуально схожи, чтобы оправдать конвергенцию формы цели мастерства (обучение, участие в задаче и мастерство) с формой цели производительности (способность и производительность, участие эго, конкуренция). . Во-вторых, большинство современных теоретиков охарактеризовали цели мастерства и достижения как формы мотивации приближения, либо они не рассматривали приближение и избегание как независимые мотивационные тенденции в рамках ориентации на достижение цели (Elliot & Harackiewicz, 19).96).

Тип ориентации, принятый в начале деятельности, создает контекст того, как люди интерпретируют, оценивают и действуют в отношении информации и опыта в условиях достижения. Предполагается, что принятие цели мастерства создает модель мотивации мастерства, характеризующуюся предпочтением умеренно сложных задач, настойчивостью перед лицом неудачи, позитивным отношением к обучению и повышенным удовольствием от задачи. Однако беспомощная мотивационная реакция является результатом принятия ориентации на достижение цели. Это включает в себя предпочтение простых или сложных задач, отказ от усилий перед лицом неудачи, перекладывание вины за неудачу на отсутствие способностей и снижение удовольствия от задач. Некоторые теоретики включают понятие воспринимаемой компетентности в качестве важного фактора в свои предположения. Ожидается, что цели мастерства будут иметь одинаковый эффект на всех уровнях воспринимаемой компетентности, что приведет к шаблону мастерства. Цели производительности могут привести к мастерству у людей с высокой воспринимаемой компетентностью и беспомощной модели мотивации у людей с низкой компетентностью (Elliot & Harackiewicz, 19).96).

Недавно теоретиками целей достижения были предложены три теории мотивационных целей, основанные на трехвариантной структуре: мастерство, подход к производительности и уклонение от производительности. И подход к производительности, и цели мастерства представляют собой ориентации подхода в соответствии с потенциальными положительными результатами, такими как достижение компетентности и мастерство выполнения задачи. Эти формы поведения и саморегуляции обычно вызывают различные аффективные и перцептивно-когнитивные процессы, которые способствуют оптимальному выполнению задачи. Они бросают вызов чувствительности к информации, имеющей отношение к успеху и эффективной концентрации в деятельности, что приводит к овладению набором мотивационных реакций, описанных теоретиками достижения целей. Цель избегания производительности концептуализируется как ориентация на избегание в соответствии с потенциальными негативными последствиями. Эта форма регуляции вызывает самозащитные психические процессы, которые мешают оптимальному выполнению задачи. Это создает чувствительность к информации, относящейся к неудаче, и вызывает основанную на тревоге озабоченность внешностью самого себя, а не беспокойством о задаче, что может привести к беспомощному набору мотивационных реакций. Представленные теории трех целей в значительной степени ориентированы на процесс. Цели приближения и избегания рассматриваются как по-разному влияющие на поведение достижения путем активации противоположных наборов мотивационных процессов (Elliot & Harackiewicz, 19).96).

Внутренняя мотивация и достижение целей

Внутренняя мотивация определяется как удовольствие и интерес к деятельности ради самой деятельности. По существу рассматриваемая как форма мотивации, внутренняя мотивация определяется как важный компонент теории целей достижения. Большинство теоретиков целей достижения и внутренней мотивации утверждают, что цели мастерства способствуют внутренней мотивации, а связанные с ними умственные процессы и цели производительности создают негативные последствия. Говорят, что цели мастерства способствуют внутренней мотивации, способствуя восприятию проблемы, поощряя участие в задаче, вызывая волнение и поддерживая самоопределение, в то время как цели производительности противоположны. Цели производительности изображаются как подрывающие внутреннюю мотивацию, внушая восприятие угрозы, нарушая участие в задаче и создавая беспокойство и давление (Elliot & Harackiewicz, 19).96).

Альтернативный набор прогнозов может быть получен из схемы приближения-избегания. И подход к производительности, и цели мастерства сосредоточены на достижении компетентности и стимулируют внутреннюю мотивацию. В частности, при ориентировании на результат или на мастерство люди воспринимают обстановку достижения как вызов, и это, вероятно, вызовет волнение, поощрит когнитивные функции, повысит концентрацию и усвоение задачи, а также направит человека к успеху и освоению информации, что облегчает внутреннюю работу. мотивация. Цель избегания производительности направлена ​​на то, чтобы избежать некомпетентности, когда люди видят в обстановке достижения угрозу и стремятся избежать ее (Elliot & Harackiewicz, 19).96). Эта ориентация, вероятно, вызовет тревогу и отказ от усилий и когнитивных ресурсов, нарушая концентрацию и мотивацию.

Анализ личных целей

В последние годы теоретики все чаще полагаются на различные конструкты целей для объяснения действий в условиях достижения. Введены четыре уровня репрезентации целей: ориентированные на конкретные задачи ориентиры для выполнения, такие как выполнение определенного действия, ориентированные на конкретные ситуации, которые представляют цель деятельности по достижению, такие как демонстрация компетентности по отношению к другим в ситуации, личные цели, которые символизируют стремления к достижениям, такие как получение хороших оценок, а также самооценка и представление о себе в будущем, включая планирование будущих целей и успехов. Эти основанные на цели теории мотивации достижения сосредоточены почти исключительно на поведении форм приближения, но в последние годы они больше сместились в сторону избегания (Elliot & Sheldon, 19).97).

Мотивация является важным фактором в повседневной жизни. Наше основное поведение и чувства зависят от нашего внутреннего стремления преуспеть в преодолении жизненных трудностей, в то время как мы ставим перед собой цели. Наша мотивация также способствует нашему чувству компетентности и самооценки по мере достижения наших целей. Это дает нам возможность конкурировать с другими, чтобы стать лучше и искать новую информацию для изучения и усвоения. Люди испытывают мотивацию по-разному, будь то задача или эго по своей природе. Некоторые люди стремятся достичь своих целей для личного удовлетворения и самосовершенствования, в то время как другие соревнуются со своим окружением в настройках достижений, чтобы просто быть классифицированными как лучшие. Мотивация и результирующее поведение зависят от множества различных моделей мотивации достижения. Эти модели, хотя и отдельные, очень похожи по своей природе и теории. Настройки мастерства и достижения производительности оказывают значительное влияние на мотивацию человека. Каждый теоретик внес свой вклад в существующие теории современных исследований достижений. Чаще всего теоретики опираются на работу друг друга, расширяя старые идеи и создавая новые. Мотивация достижения — интригующая область, и я обнаружил, что интерес к ней возник после рассмотрения подобных теорий с разных точек зрения.

Ссылки

Брунштейн, Дж. К., и Майер, Г. В. (2005). Имплицитные и самоприписываемые мотивы достижения: Две отдельные, но взаимодействующие потребности. Журнал личности и социальной психологии, 89, 205-222.

Батлер, Р. (1999). Поиск информации и мотивация достижения в среднем детстве и подростковый возраст: роль представлений о способностях. Психология развития, 35, 146-163.

Эллиот, Эй Джей, и Черч, Массачусетс (1997). Иерархическая модель приближения и избегания мотивация достижения. Журнал личности и социальной психологии, 72, 218-232.

Эллиот, А.Дж., и Харацкевич, Дж.М. (1996). Приближение и избегание целей достижения и внутренняя мотивация: посреднический анализ. Журнал личности и социальной психологии, 70, 461-475.

Эллиот, Эй Джей, и МакГрегор, Х. А. (1999). Тестовая тревожность и иерархическая модель подход и избегание мотивации достижения. Журнал личности и социальной психологии, 76, 628-644.

Эллиот, Эй Джей, и Шелдон, К. М. (1997). Мотивация избегания достижений: личная анализ целей. Журнал личности и социальной психологии, 73, 171-185.

Голович, П. (1996). Психология действия: связь познания и мотивации с поведением. Нью-Йорк: Гилфорд.

Харацкевич, Дж. М., Бэррон, К. Э., Картер, С. М., Лехто, А. Т., и Эллиот, А. Дж. (1997). Предикторы и последствия достижения целей в классе колледжа: поддержание интереса и получение оценки. Журнал личности и социальной психологии, 73, 1284-1295.

Мартин, Г., и Пир, Дж. (2003). Модификация поведения: что это такое и как это сделать. Река Аппер-Сэдл, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

Томпсон, Т., Дэвидсон, Дж. А., и Барбер, Дж. Г. (1995). Защита самооценки в мотивация достижения: эффекты производительности и атрибутивное поведение. Журнал педагогической психологии, 87, 598-610.

Современные теории мотивации в психологии

После Первой мировой войны в организационных исследованиях произошел сдвиг из-за влияния психологических исследований и человеческих ресурсов на организации. Начало изменения известно как эффект Хоторна. Эффект направлен на мотивацию команд и групп к достижению поставленных целей. Согласно Zagzebski (2004), Вторая мировая война привела к дальнейшим сдвигам в организационном поведении, поскольку в исследованиях логистики и операций использовался другой подход к организационным исследованиям.

СКИДКА 15% на ваш первый заказ

Мы доставим индивидуальную бумагу Теории развития человека , адаптированную к вашим требованиям, с хорошей скидкой изучить методы управления ими. Этим объясняются проблемы, с которыми сталкиваются человеческие ресурсы в цивилизованных странах. Это также объясняет цвет лица рабочих сочетанием убеждений, высоты и потребностей. Он поощряет сотрудников к выполнению своих обязанностей (Miner, 2012).

Однако Дуглас МакГрегор выдвинул два предположения о человеческой природе. В своей «теории х» он описал человеческую природу как пессимистическую. Менеджеры в прошлом привыкли видеть только отрицательную сторону своих работников. В «теории Y» человеческие ресурсы положительны. Руководство может эффективно достичь желаемых целей и задач организации, если оно воспринимает своих работников как преданных делу, творческих, ответственных и энергичных. Это побуждает руководство использовать подходы развития к мотивации сотрудников (Мадсен, 19 лет).74).

При изучении организационного поведения и изменений влияние групп, отдельных лиц и структур оказывает большое влияние на организацию. Люди должны учитывать различные факторы, когда они взаимодействуют внутри организации. Организационные исследования, как и большинство современных наук, сосредоточены на контроле, прогнозировании и объяснении эффективности работников и организации в целом. Согласно научному подходу Тейлора к менеджменту, был спор об этичности поведения руководства сотрудников. Современные организационные изменения влекут за собой омоложение организационного управления и построение лучших концепций достижения организационных целей (Madsen, 19).68).

Герцберг определил мотивацию, используя двухфакторную теорию. В его аргументе мотивация в организации — это эмоциональный атрибут, который влияет на человеческие ресурсы, чтобы они действовали для достижения желаемых организационных целей, целей и средств контроля. По сути, он фокусируется на максимальном удовольствии и минимизации физической боли.

Может быть внутренним или внешним. Внутренняя мотивация основана на удовольствии от самой попытки выполнить задачу и встроена в человека, а не зависит от других внешних воздействий. Человек получает удовольствие от выполнения долга, а не от вознаграждения, полученного за проделанную работу. Сотрудники считают, что навыки, полученные при выполнении конкретной обязанности, позволят им получить знания, необходимые для достижения поставленных целей (Miner, 2012). Внешняя мотивация влечет за собой выполнение обязанности для получения результата.

Своевременная доставка!

Получите 100% свободную от плагиата документацию по индивидуальному заказу всего за 3 часа

Приступим

322 специалисты онлайн

что относится к фактору направления. Это происходит от внешних факторов, а не от характера и желания человека. Примеры этих факторов включают такие награды, как достижение высоких оценок, финансовое вознаграждение и страх перед наказанием. Майнер (2012) отмечает, что конкуренция также является важным внешним фактором в бизнес-операциях. Существуют различные теории мотивации работников, в том числе:

Теория поощрения

В ней говорится, что материальные или нематериальные вознаграждения должны присутствовать после выполнения определенного действия, чтобы стимулировать повторение поведения. Это должно быть сделано путем положительного признания поведения, но повторение группировки «действие-поощрение» может быть привычным. Теория применяет концепцию внутренней и внешней мотивации. Этическое подкрепление отличается от теоретической конструкции вознаграждения.

По Вайнеру (1973), использование когнитивного подхода является единственно правильным методом мотивации сотрудников. Это связано с тем, что система поощрения будет создавать негативный образ для сотрудников. Позитивное этическое подкрепление демонстрируется использованием настоящей решимости для достижения будущих целей и задач. Отрицательное этическое подкрепление влечет за собой изменение стимула за счет устранения аверсивного. Согласно теории стимулов, мотивация на рабочем месте стимулируется путем различения внутренних и внешних факторов (Вайнер, 19).92).

В организации работникам нужно чем-то заниматься, чтобы быть занятыми. Повышение заработной платы — не единственный способ удержать работников внутри организации. Работодатели должны мотивировать своих сотрудников на повышение качества их работы. Менеджеры должны использовать как стратегии мягкой, так и жесткой продажи мотивации. Планы мягкой продажи имеют рациональные призывы, психологию, мнения и восхищение, тогда как стратегии жесткой продажи имеют давление, численное превосходство и ранг.

Получить заказную работу

Всего за 13,00 долларов США   11 долларов США за страницу вы можете получить научную работу, написанную на заказ в соответствии с вашими инструкциями

Позвольте нам помочь вам

322 специалисты онлайн

Применение надлежащих методов мотивации сотрудников заслуживает стратегического управления. Когда организация создает стратегии вознаграждения, очень легко компенсировать одного сотрудника, надеясь на другого, и в этом процессе организация может столкнуться с вредными последствиями, которые могут негативно повлиять на ее цели и задачи (Madsen, 19). 68). В психологии теория стимулов утверждает, что на стимул и поведение объекта влияет образ жизни. Например, физические лица могут заниматься только прибыльной деятельностью.

Согласно Скиннеру, в идее радикального бихевиоризма, если действия людей воспринимаются как положительные, они будут действовать определенным образом, а если воспринимаются негативно, они будут действовать другим образом. Это концепция социального разветвления (Miner, 2012). Теория отличается от других мотивационных теорий тем, что направление мотивации не то же самое. Она привлекает сотрудников к ее использованию, в отличие от теорий влечения, которые подталкивают себя к людям. Это гарантирует, что его принятие сделает пользователей счастливыми, но теория влечения имеет отрицательное подкрепление.

Модель поиска побега

В этой модели решения о поиске и побеге принимаются субъективно. Уклонение включает в себя ежедневные изменения в жизни человека, а поиск — стремление к достижению личной выгоды. Эта теория объясняет, что мотивация имеет личностные и межличностные последствия. Это относится к проблемам, возникающим среди коллег по работе, а также к проблемам в семье (Загзебски, 2004).

Теория уменьшения влечений

Эта теория основана на концепции существования определенных биологических влечений. Сила влечений имеет своевременное увеличение, если не выполняется точно. Zagzebski (2004) указывает, что этот вывод основан на различных идеологиях от теории Фрейда до систем управления с обратной связью. Гипотеза о снижении влечения имеет некоторую проницательную или народную легитимность. В теории были указаны лазейки в том, что она не объясняет, как вторичное усиление снижает влечение. Например, финансовое вознаграждение непосредственно не удовлетворяет физические и биологические потребности, но помогает в их удовлетворении (Madsen, 19).68).

Теория когнитивного диссонанса

Эту теорию выдвинул Леон Фестингер. В своем аргументе он описал когнитивный диссонанс как возникающий, когда человек испытывает физические страдания в результате несоответствия между двумя познаниями. Это представления об окружающем мире и их личные ощущения. Разница между потребительскими чувствами и отношением вызывает диссонанс.

Это объясняет, что люди должны быть мотивированы, чтобы уменьшить диссонанс. Когнитивная теория заставляет людей оправдывать вещи тем, что они делают их простыми, чтобы приложить минимальные усилия для их выполнения. Они меняют свои действия, убеждения и установки, чтобы отвлечься от умственного стресса от возможных проблем в будущем (Загзебски, 2004). Руководство должно понимать потребности сотрудников, чтобы обеспечить их хорошую мотивацию. Существуют различные теории, объясняющие иерархию человеческих ресурсов.

Теория иерархии потребностей

Существуют две теории, объясняющие иерархию человеческих потребностей. К ним относятся Абрахам Маслоу и теория Герцберга. В своей книге «Иерархия человеческих потребностей» Абрахам Маслоу выделил пять основных иерархических классов. Согласно Абрахаму Маслоу, человеческие потребности чрезвычайно сложны, потому что люди отягощены достижением неудовлетворенных потребностей. Основные потребности, которые состоят из физиологических потребностей и потребностей в безопасности, должны рассматриваться в первую очередь, прежде чем потребности высшего класса.

Эта теория применима к рабочему энтузиазму (Weiner, 1992). Менеджер должен мотивировать сотрудников на ранней стадии с основными потребностями и потребностями безопасности, потому что, когда у них не будет основ, не будет мотивации для выполнения работы. Однако не каждый сотрудник удовлетворяется одними и теми же потребностями, поэтому хороший менеджер должен изучить и понять потребности, подходящие для определенной группы лиц. Руководство может перейти к обеспечению социальной защиты своих сотрудников после обеспечения их физиологической мотивации. Четвертый уровень состоит из психологических потребностей, тогда как лестница включает в себя самоактуализацию наверху (Zagzebski 2004).

Теория ERG Альдерфера

Он расширил иерархию человеческих потребностей Маслоу, используя теорию ERG, которая утверждает, что существуют три основные группы основных потребностей: существование (E), связанность (R) и рост (G). Организация должна обеспечивать своих сотрудников предметами первой необходимости. К ним относятся базовые (физиологические) и потребности безопасности, необходимые для существования работников.

Он сгруппировал вторую стадию товаров как связанность. Это желание людей поддерживать межличностные отношения. Zagzebski (2004) отмечает, что каждый сотрудник заслуживает возможности взаимодействовать с другими либо через общение, либо через другие виды деятельности. Личное взаимодействие с другими людьми имеет важное значение для сотрудников, поскольку они должны соответствовать своему социальному статусу. Он изолирует рост от самоактуализации Маслоу, потому что считает ее внутренним мотиватором для личного развития (Madsen, 19).74).

Теория самоопределения

В своей теории самоопределения Эдвард Деси и Ричард Райан сосредоточились на необходимости внутренних стимулов человеческих ресурсов внутри организации. Используя теорию Маслоу и другие родственные теории, теория самоопределения изображает естественную тенденцию к росту и развитию. В нем говорится, что мотивация заслуживает естественной среды. Он рассматривает автономию, связанность, обратную связь по компетентности в качестве основных факторов мотивации, обеспечивающих рост и развитие (Miner, 2012).

Теория потребности в достижениях Макклелланда

В своей книге Макклелланд определил три основных требования людей, которые развились и приобрели свой жизненный опыт. Эти потребности включают потребности во власти, достижениях и принадлежности (Zagzebski, 2004).

Потребность в достижениях

Сотрудник с этой потребностью сосредоточен на достижении сложных целей. Его очень беспокоят отзывы о выполняемых им обязанностях. Он в состоянии взять на себя личную ответственность за выполнение того, что от него требуется (Мадсен, 19 лет).74).

Потребность в принадлежности

Сотруднику с потребностью в принадлежности необходимы гармоничные социальные отношения. Он больше беспокоится о своей репутации в глазах людей, чем о самой задаче.

Потребность во власти

Рабочие с этой потребностью заинтересованы в том, чтобы отдавать команды другим людям. Это характерно для менеджеров в организациях, в отличие от предпринимателей, у которых обычно преобладают высокие потребности в достижениях (Miner, 2012).

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости предполагает, что если человек считает полученное вознаграждение справедливым по сравнению с вознаграждением других внутри или вне организации, то он удовлетворен. Он утверждает, что человеческие ресурсы стремятся поддерживать равенство между различными вкладами, которые они вносят в организацию, и результатами, которые они получают, например компенсацией, по сравнению с другими людьми внутри или за пределами организации. Поэтому для этих сотрудников важна мотивация (Zagzebski, 2004).

В заключение, руководство должно обеспечить надлежащие двигательные навыки для эффективного управления имеющимися знаниями в организации в качестве жизненно важного инструмента в разработке продуктов и инноваций, что обеспечивает рост и развитие компании. Как новых, так и старых сотрудников следует мотивировать, предоставляя нематериальные стимулы, используя оценки для удержания старых сотрудников, заставляя сотрудников сталкиваться с новыми проблемами, отличными от их работы, и ценить их тяжелую работу (Madsen, 19).74).

Кроме того, им следует предлагать регулярные вознаграждения и поощрения, дружеские, поддерживающие модели для старых сотрудников и организацию мероприятий для них, чтобы уменьшить монотонность. Кроме того, руководство должно приложить основные усилия, чтобы убедиться, что сотрудникам предлагается конкурентоспособное вознаграждение и другие формы вознаграждения, полностью понимать обязанности во всей организации, прежде чем предпринимать какие-либо исправительные или дисциплинарные меры в отношении сотрудника, и обеспечить доступность машин, инструментов, и ресурсы для облегчения надлежащего обучения.

Тем не менее, сочетание или ротация должностей рабочих должны быть регулярными, чтобы сотрудники приобретали компетентность во всех сферах деятельности (Madsen, 1968).