Учебный мотив это: Мотивы учебной деятельности

Мотивация учебной деятельности | fel29

Для успешного осуществления ребёнком учебной деятельности большое значение имеет состояние его мотивационной сферы, в частности, уровень сформированности и качественные особенности учебной мотивации.

Для исследования уровня мотивации учебной деятельности в начальной школе мы используем анкету Н.Г. Лускановой. Данная анкета лучше всего подходит для работы с детьми в возрасте от 6 до 8 лет. Существует также модифицированный Е.И. Даниловой вариант анкеты для диагностики учебной мотивации учащихся среднего звена.

Цель методики — определение уровня учебной мотивации ребёнка, его эмоционального отношения к ситуации школьного обучения. Данная анкета проста в использовании, но достаточно информативна и хорошо подходит для проведения скрининговой диагностики при изучении процесса протекания адаптации учащихся 1-х классов к школе.

Анкета состоит из десяти вопросов, которые, по мнению её авторов, наилучшим образом отражают отношение детей к школе, к учебному процессу, их эмоциональные реакции на школьную ситуацию.  При групповом варианте проведения психолог зачитывает вслух вопросы анкеты всему классу, а дети в индивидуальных бланках обозначают свои варианты ответов. Для детей, не владеющих пока письмом, значки ответов заранее обговариваются. Это могут быть «+», «-» и «?» для «да», «нет» и промежуточного варианта соответственно, либо назначенные цвета. При обработке анкет ответы учащихся в соответствии с ключом переводятся в баллы, на основании которых определяется уровень учебной мотивации ребёнка.

Познакомиться с текстом анкеты можно в 9 номере журнала «Школьный психолог» за 2001 год.

При изучении протекания процесса адаптации детей к школе помимо определения уровня учебной мотивации ребёнка важно выявить ведущий мотив учебной деятельности. Для этих целей используется методика М.Р. Гинзбурга.

Уже в старшем дошкольном возрасте большинство детей начинает стремиться в школу. Однако это стремление может быть вызвано не только познавательным мотивом, желанием получить новые знания, овладеть новыми умениями и навыками, но и множеством других мотивов.

Помимо непосредственно учебно-познавательного мотива можно говорить о следующих мотивах. Социальный мотив, основанный на понимании ребёнком социальной значимости учения, ощущении своего социального долга. «Позиционный» мотив, связанный со стремлением занять новое положение в отношениях с окружающими. Мотив получения высокой отметки или, шире, оценочный мотив, когда к учебной деятельности ребёнка побуждает в первую очередь желание получить похвалу со стороны педагога или другого значимого взрослого. Игровой мотив, перенесённый в учебную сферу вследствие неполного усвоения специфики ситуации школьного обучения. Различного рода «внешние» по отношению к учебной деятельности мотивы, например, подчинение требованиям взрослых.

Обычно в иерархии мотивов ребёнка присутствует несколько из перечисленных выше. Методика  М.Р. Гинзбурга позволяет определить, какой из мотивов является ведущим. Данная методика была впервые опубликована в книге «Особенности психического развития детей 6-7-летнего возраста» под ред. Д.Б. Эльконина, А.Л. Венгер.

В основу методики положен принцип «персонификации» мотивов. Детям предлагается небольшой рассказ, в котором каждый из исследуемых мотивов выступает в качестве личностной позиции одного из персонажей. Хотя первоначально методика диагностики предназначалась для проведения в индивидуальной форме, определённые простые модификации позволяют использовать её и при групповой форме работы. После прочтения каждого абзаца детям предъявляется соответствующий содержанию рисунок, который служит внешней опорой для запоминания. При групповом варианте проведения каждый рисунок имеет фон своего цвета, что позволяет детям, не умеющим писать, без труда обозначить свой выбор в бланке.

После того, как психолог убедится, что дети запомнили, какая часть рассказа какому рисунку соответствует, детям последовательно предлагается осуществить 3 выбора, ответив на соответствующий вопрос психолога:

— Кто из ребят, по-твоему, прав? (Выбор I)

— С кем из них ты хотел бы вместе играть? (Выбор 2)

— С кем из них ты хотел бы вместе учиться? (Выбор 3)

 Позже ответы заносятся детьми в индивидуальные бланки ответов при помощи раскрашивания квадрата под номером, соответствующим номеру вопроса.

Для диагностики учебной мотивации учащихся среднего и старшего звена может быть использована методика А.М. Прихожан, в которой характеристика учебной мотивации складывается из соотношения таких качеств, характеризующих отношение ребёнка к учебному процессу, как познавательная активность, тревожность и гнев. Данная диагностическая методика основана на опроснике Ч.Д. Спилбергера, адаптированном А.Д. Андреевой, а затем дополненном и апробированном А.М. Прихожан.

Методика проводится фронтально – с целым классом учащихся. Учащиеся работают самостоятельно, психолог только поясняет принцип заполнения бланка и, при необходимости, отвечает на вопросы учащихся до начала работы. Время заполнения учащимися бланка не ограничено, обычно оно занимает 10-15 минут.

Сама анкета представляет собой 40 утверждений, справа от каждого из которых располагаются цифры от 1 до 4. Задача учащегося – прочитать утверждение и обвести одну из цифр, расположенных справа, в зависимости от того, насколько оно соответствует обычному состоянию ребёнка на уроках в школе.

После завершения работы психолог подсчитывает баллы по указанным выше показателям (познавательная активность, тревожность и гнев) и анализирует их сочетание.

С теоретическими основами методики можно познакомиться в статье А.М. Прихожан, опубликованной в № 8 за 2004 г. журнала «Школьный психолог».  

Также в среднем и старшем звене для диагностики мотивационной сферы часто используется анкета М.И. Лукьяновой, Н.В. Калининой в соответствующей возрасту модификации. Существует и вариант данной анкеты для 1 класса, однако мы считаем более информативными и простыми в использовании методики Н.Г. Лускановой и М.Р. Гинзбурга. Вариант.

Все эти анкеты, вне зависимости от возраста, на который они рассчитаны, построены по одной схеме. Учащимся последовательно предлагается несколько незаконченных предложений и множество вариантов окончания для каждого из них. Просмотрев их, дети должны выбрать, в зависимости от модификации анкеты, 2 или 3 наиболее подходящих варианта окончания.

Обработка полученных результатов довольно трудоёмка и сложна, однако это оправдано, так как вариант методики для учащихся 5 класса позволяет, помимо уровня мотивации учения, определить ведущий мотив учения, а варианты для более взрослых школьников позволяют  также определить:

— силу личностного смысла учения для ребёнка;

— преобладание у школьника внутренней либо внешней мотивации,

— ориентированности на достижение успеха или избегание неудач;

— а также то, насколько полно имеющиеся мотивы будут проявляться непосредственно в поведении ребенка.

С содержанием методики можно ознакомиться в книге М.И. Лукьяновой и Н.В. Калининой «Психолого-педагогические показатели результативности образовательного процесса».

Определение мотивов учебной деятельности М.Р. Гинзбург

Определение мотивов учебной деятельности М.Р. Гинзбург

Личностные универсальные учебные действия

Определение мотивов учебной деятельности

(М. Р. Гинзбург)

Цель: изучение сформированности мотивов учения, выявление ведущего мотива.

Форма проведения: индивидуальная.

Инструкция. Сейчас я буду рассказывать историю и показывать картинки, а ты слушай меня внимательно.(бланк в приложении)
Мальчики (девочки) разговаривали о школе. Первый мальчик сказал: «Я хожу в школу потому, что меня мама заставляет. А если бы не мама, я бы в школу не ходил» (рис. а).
Второй мальчик сказал: «Я хожу в школу потому, что мне нравится учиться, нравится делать уроки. Даже если бы школы не было, я бы все равно учился»

(рис. б).
Третий мальчик сказал: «Я хожу в школу потому, что там весело и много ребят, с которыми можно играть» (рис. в).
Четвертый мальчик сказал: «Я хожу в школу потому, что хочу быть большим. Когда я в школе, я чувствую себя взрослым, а до школы я был маленьким» (рис. г).
Пятый мальчик сказал: «Я хожу в школу потому, что надо учиться. Без учения никакого дела не сделаешь, а выучишься — можешь стать кем захочешь» (рис. д).
Шестой мальчик сказал: «Я хожу в школу потому, что получаю там пятерки» (рис. е).

1. Кто из них, по-твоему, прав? Почему?(Выбор I)
2. С кем из них ты хотел бы вместе играть? Почему?(Выбор 2)
3. С кем из них ты хотел бы вместе учиться? Почему?(Выбор 3)

Дети последовательно осуществляют три выбора. Если содержание недостаточно прослеживается в ответе ребёнка, необходимо задать контрольный вопрос: «А что этот мальчик сказал?», чтобы быть уверенным в том, что ребёнок произвёл свой выбор, исходя именно из содержания рассказа, а не случайно указал на одну из шести картинок.

Обработка результатов. Ответы (выбор определённой картинки) экспериментатор заносит в таблицу и затем оценивает.

Выборы	Мотив № 1 Внешний	Мотив № 2 Учебный	Мотив № 3 Игровой	Мотив № 4 Позиционный	Мотив № 5 Социальный	Мотив № 6 Оценка
I выбор
II выбор
III выбор
Контрольный выбор

Мотивы:

1. внешний    (а),
2. учебный    (б),
3. игровой    (в),

4. позиционный    (г),
5. социальный    (д),
6. мотив — оценка    (е).

Анализ результатов:

Контрольный выбор добавляет к общей сумме баллов количество баллов соответствующего выбора. Учебная мотивация диагностируется по наибольшему количеству баллов (доминирующая мотивация). Иногда ребенок может руководствоваться и другими мотивами. Об отсутствии мотивации обучения свидетельствует ограниченность предпочтений, т.е. школьниками практикуются различные подходы к тем или иным ситуациям. Из ответов-выборов будущих первоклассников делается вывод о сущности ведущего мотива будущей учебной деятельности. Выбор ребенком одной и той же картинки три раза подряд, а также ответы на вопросы, подтверждающие осознанность его выбора, свидетельствуют о наличии одного ведущего мотива. Выбор ребенком одной и той же картинки два раза подряд и ответы на вопросы, подтверждающие осознанность его выбора, свидетельствуют о наличии одного ведущего мотива, а также другого мотива, менее значимого.

Если ребенок выбирает три разных картинки и осознанно объясняет свои выборы, то это свидетельствует о разносторонней мотивации, по ведущим следует считать мотив, обозначенный первой выбранной картинкой. Когда ребенок выбирает 3 разных картинки и не может рационально объяснить свои выборы, это может свидетельствовать о недостаточном развитии мотивационной составляющей при подготовке к школе. Но условно ведущим следует считать мотив, обозначенный первой выбранной картинкой. Для отслеживания дальнейшей результативности процесса формирования учебной мотивации у учащихся целесообразно выявить уровень мотивации в целом.

Внешний мотив — 0 баллов;
Игровой мотив — 1 балл;
Получение отметки — 2 балла;
Позиционный мотив — 3 балла;
Социальный мотив — 4 балла;

Учебный мотив — 5 баллов.

Баллы выбранных картинок суммируются и на их основе по оценочной таблице выявляются уровни мотивации.

ОЦЕНОЧНАЯ ТАБЛИЦА УРОВНЕЙ МОТИВАЦИИ

Уровни мотивации	Выбор 1	Выбор 2	Выбор 3	Общая оценка в баллах
				13 — 15
				10 — 12

Количественный:
I — очень высокий уровень мотивации, преобладание учебных мотивов, возможно наличие социальных мотивов;
II — высокий уровень учебной мотивации, преобладание социальных мотивов, возможно присутствие учебного и позиционного мотивов;
III — нормальный уровень мотивации, преобладание позиционных мотивов, возможно присутствие социального и оценочного мотивов;
IV — сниженный уровень мотивации, преобладание оценочных мотивов, возможно присутствие позиционного и игрового (внешнего) мотивов;
V — низкий уровень учебной мотивации, преобладание игровых или внешних мотивов, возможно присутствие оценочного мотива.

Качественный:
Внешний — собственного желания ходить в школу ребенок не проявляет, школу он посещает только по принуждению.

Учебный — ребенку нравится учиться, нравится посещать школу.
Игровой — в школе ребенку нравится только играть, гулять, общаться с детьми.
Позиционный — ребенок ходит в школу не для того, чтобы овладевать учебной деятельностью, а для того, чтобы почувствовать себя взрослым, повысить свой статус в глазах детей и взрослых.
Социальный — ребенок ходит в школу не для того, чтобы быть образованным, узнавать что-то новое, а потому, что знает: учиться надо, чтобы в будущем получить профессию, — так говорят родители.
Отметка — ребенок ходит в школу, чтобы зарабатывать пятерки, за которые хвалят родители и учитель.

Бланк обследования

Школа ____________ класс _______

Фамилия Имя

Месяц, год рождения

Всего

Примечания*

Внутренняя позиция школьника

Уровень мотивации

по классу

* Если после индивидуального обследования оценка изменена, в графе «Примечания» вы отмечаете, например: «По заданию 4 балл изменен с 0 на 1»

Главная страница

Подписаться на: Сообщения (Atom)

Motive Learning

Индивидуальная разработка электронного обучения

Учитесь где угодно Индивидуальные решения включают в себя интерактивные обучающие программы, видео по запросу, вспомогательные средства для мобильных устройств и планшетов или комбинированное обучение.

Услуги по управлению учащимися

Полностью размещенная, недорогая и высокоэффективная система управления обучением и квалификацией с нашей собственной настраиваемой MotiveLMS. Пользовательские отчеты отображают информацию, необходимую вашей компании.

Производство видео

На месте или в студии наша опытная команда записывает сообщения компании, обучающие видео и обучающие мероприятия. Услуги мастера не требуются. Мы бережливы и рентабельны.

Ваша отрасль, ваши процессы, ваша политика.

В этом нет ничего шаблонного.

Индивидуальное электронное обучение, видео и управление квалификацией сотрудников     

• Учебный дизайн, ориентированный на вовлечение пользователей
• Аналитики данных, определяющие соответствие вашей компании требованиям
• Видеоспециалисты, обладающие навыками общения

В Motive Learning мы считаем, что все великие проекты начинаются с творческого видения и стратегии. Мы проведем вас через наш творческий подход, чтобы сформировать видение вашего обучения, чтобы убедиться, что оно стратегически соответствует вашим целям и задачам.

Вместе мы тщательно анализируем культуру вашей организации и динамику учащихся, чтобы определить подходящий формат электронного обучения, тон, уровень интерактивности, использование юмора и другие характеристики, улучшающие учебный процесс.

Наши услуги

или то, что мы называем Решения

Учебный дизайн

В Motive Learning мы понимаем, что «один размер не подходит всем». Motive Learning создает специальное обучение для отрасли вашей компании, которое можно развернуть в любой SCORM-совместимой LMS или MotiveLMS.

Интеграция MotiveLMS

Интеграция MotiveLMS с любой из систем вашей компании осуществляется с помощью нашего генератора ключей API. Motive Learning настраивает MotiveLMS на отправку или получение данных, чтобы предоставлять записи о соответствии обучению там, где они необходимы.

SCORM-ификация

Motive Learning усовершенствовал процесс преобразования созданных клиентами документов/презентаций в SCORM-совместимые курсы, которые можно отслеживать в любой системе управления обучением.

ML Studio

ML Studio оборудована для записи вашего видео или подкаста. Если вам некомфортно перед камерой, мы можем предоставить профессиональную съемку на камеру или закадровый голос.

Видеосъемка на месте

Производственная группа Motive Learning полностью оснащена всем необходимым для производства качественных и качественных видеороликов. Позвольте нам прийти к вам, чтобы зафиксировать ваши рабочие процедуры в вашей среде.

2D-анимация / видео на белой доске

Motive Learning может создавать анимационные видеоролики, которые оживят ваше сообщение.

Клиенты

Кто наши любимые люди

Отзывы

Тысячи улыбок

Джейн Бернье-Тран

Директор по обучению и регулированию, Menzies Aviation Americas

Одной из моих первоначальных опасений было то, смогут ли они справиться с масштабами работы в большой группе, но их Команда доказала, что они могут предоставлять более качественные продукты и услуги, чем многие крупнейшие фирмы, занимающиеся электронным обучением.

Читать статью полностью…

Марк Мата

Директор по обучению, Satcom Direct

Motive Learning доказала свою способность предоставить нам индивидуальную систему для удовлетворения наших потребностей. Индивидуальные настройки системы сыграли важную роль в развертывании компьютерного обучения в авиационной отрасли, а также для обеспечения точности и безопасности наших записей об обучении.

Читать статью полностью…

Шерил Шимамото

Управление обучением, United Launch Alliance

С Motive Learning у нас есть прямой доступ к владельцам компании и их команде, и они делают все возможное, чтобы гарантировать, что у нас есть именно то, что нам нужно, и когда нам это нужно.

Читать статью полностью…

Исследование взаимосвязи между учебной мотивацией и эффективностью обучения персонала на основе инновационных способностей

Введение

Экономика, основанная на знаниях, без сомнения, является самым известным исследованием в двадцать первом веке. Под влиянием жесткой конкуренции в условиях глобализации повышение качества человеческого капитала стало основной целью предприятий, укрепляющих конкурентоспособность, а также способность к постоянному росту и созданию прибыли. Это стало общеизвестной нормой и стандартом управления человеческими ресурсами для предприятий. Таким образом, образование стало приоритетной задачей предприятий. Только постоянное повышение производительности труда сотрудников и повышение их профессиональных навыков может поддерживать вклад сотрудников в организации. Основываясь на инвестициях в человеческий капитал, большинство предприятий предпочли бы инвестировать в учебные программы и деятельность. Тем не менее, предполагается, могут ли работники иметь наилучшую образовательную эффективность в обмен на инвестиции предприятий в образование, готовы ли работники принимать образование, когда предприятия предоставляют возможности для получения образования, и могут ли работники напрямую применять результаты обучения в отношении производительности труда после получение образования. Эти вопросы волнуют предприятия, инвестирующие ресурсы в образовательные возможности и рассчитывающие повысить конкурентоспособность за счет усовершенствований.

Судя по предыдущему опыту работы, решение в основном основывается на образовании. Именно поэтому граждане слепо стремятся получить высшее образование. Они не ценят фактическую способность развивать навыки. В настоящее время рабочая среда постепенно изменилась в сторону оценки способностей сотрудника (Dul and Ceylan, 2011; Rothes et al., 2017). Расширение возможностей стало ключевой деятельностью предприятий, а также общей задачей для современных людей. Чтобы справиться с быстрым накоплением и изменением знаний, работа и обучение идут параллельно; кроме того, предприятия, помимо предоставления возможностей для обучения, требуют от сотрудников постоянного обучения. «Мотивация» — это сила поведения, и обучение — не исключение. Действительно, успешная учебная деятельность способствует сильной мотивации; учебная деятельность без мотивации, как правило, не дает ожидаемого эффекта. Мотивация к обучению является наиболее важной движущей силой учебного поведения, поскольку она помогает учащимся активно взаимодействовать с содержанием обучения. Кроме того, он помогает учащимся понять направление обучения, а также позитивно и постоянно участвовать в учебной деятельности для выполнения задач и достижения заранее поставленных целей обучения. Прошлые исследования указывали на мотивацию обучения и поведение при обучении как на ключевые факторы эффективности обучения; образование может стимулировать инновационную способность учащихся и повышать эффективность обучения. Когда корреляции были обнаружены, это могло оказать эффективную помощь менеджерам по персоналу, предшествующим разработке, выполнению и разработке образовательных программ (Brinkman, 2010; Brettel and Cleven, 2011). Поэтому по поводу результатов обучения ведется много дискуссий (Wong and Wong, 2021). Многие исследователи могут обсуждать методы оценки и факторы, влияющие на результаты обучения, с разных точек зрения (Prieto, 2012; Rothes et al. , 2017). Кроме того, ведется много дискуссий о творчестве (Shao et al., 2019).; Смади и Раман, 2020 г.). При обсуждении результатов обучения часто упоминаются учебная мотивация и учебное поведение, однако связь между учебной мотивацией, креативностью и результатами обучения работников встречается редко.

В результате в этом исследовании обсуждается взаимосвязь между мотивацией к обучению и эффективностью обучения персонала в сфере высоких технологий, основанная на способности к инновациям, с целью обеспечения отрасли высоких технологий более эффективным планированием и организацией учебных программ. .

Обзор литературы и гипотеза

Стремясь изучить мотивацию к обучению и инновационную деятельность взрослых, Ченг и Йи (2018) провели эмпирическое исследование и обнаружили удивительно положительную связь между мотивацией к обучению и инновационной деятельностью. Обсуждая влияние учебного климата и обмена знаниями на эффективность передачи знаний и инновационное поведение сотрудников, Назир и др. (2018) провели эмпирическое исследование с мотивацией к обучению в качестве модератора и обнаружили заметные положительные эффекты мотивации к обучению на обмен знаниями и значительную положительную связь между обменом знаниями и инновационным поведением сотрудников. Сунг и др. (2019) изучал корреляцию между учебной мотивацией и творчеством студентов и обнаружил, что учебная мотивация (внутренняя мотивация и внешняя мотивация) может эффективно предсказывать креативность. Таким образом, в данном исследовании предлагается следующая гипотеза.

h2 : Мотивация к обучению значительно положительно влияет на способность к инновациям.

Ван и др. (2018) показали, что инженеры-профессионалы с немного высокими «инновационными способностями» усиливают «контекстную производительность». Кроме того, Акрам и соавт. (2018) указали на способность к инновациям как на наиболее важный фактор отличной инновационной деятельности из-за характеристик новых продуктов с более коротким жизненным циклом и более быстрым внедрением на рынок; поэтому сотрудники компании с лучшими инновационными способностями будут демонстрировать более высокую производительность труда. Не менее важно, Мишра и Пандей (2019 г.) считал, что человек с более высоким пониманием и познанием окружающей среды и других людей может взаимно предоставлять достаточные знания и информацию для дальнейшего стимулирования инноваций, увеличения интеллектуального капитала и помощи в выполнении работы. В данном случае в данном исследовании предлагается следующая гипотеза.

h3 : Способность к инновациям заметно положительно влияет на эффективность обучения.

Аналогичным образом Хо и Фу (2018) считают, что эффективная связь основных компетенций бизнес-персонала и мотивации к обучению может повысить эффективность образования, особенно взаимосвязь между «внутренней мотивацией» и «уровнем результатов». Кроме того, Бедналл и соавт. (2018) обсудили влияние внутреннего локуса контроля, самоэффективности, организационной приверженности и воспринимаемой межличностной справедливости в коррекционном образовании на мотивацию обучения и эффективность обучения и обнаружили положительное влияние мотивации обучения на образовательную реакцию и успеваемость. Ройбу и др. (2019) изучали корреляции между учебной мотивацией, образовательной эффективностью и производительностью труда работников высокотехнологичной отрасли и обнаружили, что большинство работников высокотехнологичной отрасли участвовали в обучении за счет внутренней мотивации, а уровень поведения в образовательной компетентности, по-видимому, отражал лучшая эффективность. Соответственно, в данном исследовании предлагается следующая гипотеза.

h4 : Мотивация к обучению заметно положительно влияет на эффективность обучения.

Методология

Рабочее определение и измерение переменных

Мотивация к обучению

Ссылаясь на Qi et al. (2019), концептуальная структура участия в обучении и отсева, основанная на введении развития человеческих ресурсов, пересмотрена для этого исследования. Рабочие определения учебной мотивации взрослых объясняются ниже.

1. Карьерный рост: это может способствовать развитию карьеры, повышению функциональной компетентности для работы и продвижению по службе.

2. Социальные отношения: Заводить друзей и расширять межличностные отношения и социальные сети.

3. Внешнее ожидание: участие в учебной деятельности в связи с требованием и ожиданием руководителей или учителей, чтобы соответствовать требованиям других, повиноваться просьбам и поощрению руководителей или учителей и находиться под влиянием участия других в образовании.

4. Удовольствие от поиска знаний: способствует профессиональному росту и познавательному интересу, а также расширяет горизонты обучения.

5. Самореализация: Стремление к личному развитию для улучшения адаптации и самопонимания.

Инновационные возможности

Ссылаясь на Jia et al. (2019), в этом исследовании индивидуальное инновационное поведение делится на генерацию инновационных идей и реализацию инновационных идей.

1. Генерация новаторских идей: участники видят проблемы и предлагают решения.

2. Реализация инновационной идеи: члены ищут сторонников, согласных с новыми идеями, и пытаются создать альянс сторонников идей и в конечном итоге построить инновационную модель с такими идеями.

Эффективность обучения

Ссылаясь на Le and Lei (2019), в этом исследовании результаты обучения делятся на когнитивные результаты, результаты, основанные на навыках, и эмоциональные результаты.

1. Когнитивный результат: Когнитивный результат определяется знакомством обучаемых с принципами, фактами, навыками, программами или процессами, подчеркнутыми в образовательной программе, для измерения знаний, полученных в образовательной программе. Традиционно когнитивный результат оценивается с помощью бумажно-карандашного теста.

2. Результат, основанный на навыках: Результат, основанный на навыках, используется для оценки состояния дел, двигательных навыков или поведенческих результатов, включая приобретение навыков или обучение; и применение таких навыков в работе (перенос обучения) в основном измеряется полевым наблюдением.

3. Эмоциональный результат: Эмоциональный результат включает в себя отношение и мотивацию в качестве меры, направленной на реакцию обучаемых и их удовлетворенность планированием обучения, учебным оборудованием и содержанием обучения, чтобы понять факторы успеха обучения и препятствия на пути к обучению. Опрос обычно применяется для сбора соответствующей информации для оценки эмоционального результата обучаемых.

Объект исследования

В качестве объекта исследования выбраны работники высокотехнологичной промышленности провинции Шаньси. В общей сложности распространяется 500 экземпляров одного стандартного вопросника и извлекается 384 действительных экземпляра, при этом показатель извлечения составляет 77%.

Метод исследования

Моделирование структурными уравнениями (SEM) используется для проверки исследовательской структуры в данном исследовании. Моделирование структурными уравнениями делится на модель подтверждающего факторного анализа (CFA), которую также называют моделью измерения в моделировании структурных уравнений, чтобы связать явные переменные со скрытыми переменными, и структурную модель (также называемую моделированием скрытых переменных), которая в основном устанавливается среди скрытых переменных и аналогичен анализу пути. Разница заключается в том, что явные переменные используются для анализа путей, а скрытые переменные — для структурной модели.

Структурная модель дополняет модель измерения; структурная модель требует модели измерения для учета переменной ошибки измерения, в то время как модель измерения требует структурной модели для понимания причинно-следственных связей между скрытыми переменными. Моделирование структурным уравнением удовлетворяет взаимные потребности обеих моделей и одновременно охватывает модель измерения и структурную модель, допуская ошибку измерения в переменных, как в модели измерения, допуская ошибку (или невязку) в уравнениях и оценивая причинно-следственную связь. среди скрытых переменных, как в структурной модели.

Подгонка модели может быть оценена по предварительным критериям подгонки, общей подгонке модели и подгонке внутренней структуры модели.

Проверка достоверности и анализ валидности

Надежность размеров в данном исследовании достигает 0,7, что свидетельствует о высокой надежности таких размеров. Конструктивная валидность шкалы в этом исследовании анализируется с помощью подтверждающего факторного анализа. Таблица 1 показывает хорошую конвергентную валидность и конструктивную валидность шкалы в этом исследовании. Стандартизированные коэффициенты регрессии показателей латентных измерений достигают значимости от 0,5 до 0,9.5, и ошибка измерения не является отрицательной, что означает, что она приемлема.

Таблица 1 . Общий результат анализа линейной структурной модели.

Результат анализа

Корреляционный анализ

Результаты корреляционного анализа демонстрируют замечательную корреляцию между мотивацией к обучению, инновационными способностями и эффективностью обучения. Такие результаты показывают возможность мультиколлинеарности среди измерений исследования. Для решения проблемы можно использовать анализ вложенных моделей. Заметные корреляции между параметрами исследования подтверждают исследовательские гипотезы.

Общее обсуждение модели

С точки зрения общего соответствия модели, общее соответствие модели стандартам χ ² /df = 1,587, меньше стандартного 3, и RMR = 0,006 показывает правильные результаты χ ² /df и RMR. Кроме того, значение хи-квадрат чувствительно к размеру выборки, поэтому оно не подходит для прямой оценки соответствия. Однако общие стандарты соответствия модели GFI = 0,974 и AGFI = 0,938 выше стандартного 0,9 (чем ближе GFI и AGFI к 1, тем лучше соответствие модели), поэтому модель демонстрирует лучшие показатели согласия.

Обсуждение исследовательской гипотезы

Результаты тестирования моделирования структурными уравнениями (таблица 1) показывают влияние «мотивации к обучению» и «способности к инновациям» на «эффективность обучения». Объясняется влияние, направленное на вышеуказанные цели.

1. Прямой и положительный эффект «учебная мотивация» → «инновационная способность» равен 0,32 ^** , поэтому h2 поддерживается.

2. Прямой и положительный эффект «инновационная способность» → «эффективность обучения» 0,29 ^** , поэтому поддерживается h3.

3. Прямой и положительный эффект «учебная мотивация» → «эффективность обучения» равен 0,37 ^** , поэтому h4 поддерживается.

Поскольку мы использовали вложенную модель для проверки гипотез, используется критерий хи-квадрат, поскольку каждая вложенная модель представляет разницу в степени свободы; в этом случае, когда разница между значением хи-квадрат вложенной модели и значением хи-квадрат достигает значимости, установка коэффициента пути = 0 является значимой. Результаты исследования раскрывают значимость модели. Результаты анализа вложенной модели представлены в таблице 2.

Таблица 2 . Анализ вложенной модели.

Дискуссия

При анализе структурного состава работников высокотехнологичной отрасли образовательные курсы направлены на передачу управленческих знаний сотрудникам в этой области и развитие их лидерских способностей. Учебная программа подчеркивает сочетание теории и практики, чтобы работники высокотехнологичной отрасли после обучения могли применять полученные знания в практической работе. По этой причине сотрудники высокотехнологичной отрасли обучены активно и позитивно участвовать в соответствующих курсах и уточнять полученные компетенции для повышения качества работы, ее эффективности и результативности. В результате сотрудники высокотехнологичной отрасли должны изменить свое отношение к обучению, разработать стратегии обучения, развивать хорошие привычки к обучению и применять полученные знания и навыки на рабочем месте для создания и реализации инновационных идей для обеспечения высокой личной эффективности обучения. Учебные заведения в сфере высоких технологий могут пересмотреть учебную программу, включив в нее обучение талантов и другое обучение без отрыва от производства, основываясь на способности к инновациям, чтобы усилить мотивацию к обучению, способствовать позитивному поведению в учебе и дополнительно стимулировать способность к инновациям для повышения эффективности обучения. Чтобы укрепить поведение сотрудников в сфере высоких технологий при обучении, необходимо усилить инновационный потенциал для дальнейшего повышения эффективности обучения. Такие инновации основаны на создании механизма консультирования для руководства систематическим обучением и учебными ситуациями для повышения успеваемости и эффективности обучения. Бламиреса и Петерсо (2014) считали, что младший персонал и менеджеры среднего звена являются основой отдела. Следовательно, необходимо укреплять их учебное поведение и креативность, чтобы улучшить результаты обучения. Хан и др. (2013) считали, что это зависит от создания системы консультирования. Это может направить их к систематическому обучению и сформировать подходящую учебную среду для повышения оценок и результатов обучения (Kuoa et al., 2017).

Заключение

Результаты исследования показывают, что способность к инновациям является основным фактором мотивации к обучению сотрудников в сфере высоких технологий, который повышает эффективность обучения, где способность к инновациям является наилучшей переменной измерения эффективности обучения. Способность к инновациям возникает из-за изменения поведения в обучении: хорошее отношение к обучению, эффективная стратегия обучения и развитие хороших привычек обучения могут стимулировать индивидуальные способности к инновациям и повышать личную эффективность обучения. Мотивация сотрудников высокотехнологичной отрасли к участию в программе обучения талантов зависит от заинтересованности в получении знаний, карьерном росте и самореализации. По этой причине учреждения по обучению талантов при разработке и планировании образовательной программы должны учитывать интересы и потребности сотрудников и понимать их интересы и потребности посредством опросов или обсуждений. Чтобы обеспечить более высокий уровень участия в образовательной программе, учет таких факторов и включение их в образовательную программу было бы наиболее эффективным способом. Следовательно, укрепление инновационного потенциала учащихся при разработке учебного плана является наиболее эффективным способом повышения эффективности обучения. Как заставить сотрудников высокотехнологичной отрасли применять изученную теорию управления в практической работе с сочетанием теории и практики, должно быть главной задачей для тех, кто занимается планированием разработки учебных программ для талантов. Практические методы содержат личные отчеты о проектах сотрудников высокотехнологичной отрасли, т. е. применение изученных на тренинге теорий управления, инструментов и тактик к текущей работе, или контрольный список плана действий, т. е. применение изученных теорий управления. , концепции, инструменты и тактики для повышения производительности труда, а также постановка целей с выполнением для подтверждения того, что было изучено. Shriki (2013) указал, что сотрудники, работающие в сфере высоких технологий, могут улучшить результаты своего обучения за счет творчества, а творчество является важным фактором воздействия для повышения их мотивации к обучению и результатов обучения (Lee and Yang, 2015). Результаты этих исследований следует широко пропагандировать и применять. Поэтому индустрия высоких технологий должна также развивать образовательные учебные курсы, занимаясь обучением персонала. Это было бы полезно для усиления мотивации к обучению у сотрудников высокотехнологичной отрасли и поощрения позитивного поведения при обучении. Это также может вдохновить на творчество для улучшения результатов обучения.

Заявление о доступности данных

Первоначальные материалы, представленные в исследовании, включены в статью/дополнительный материал. Дальнейшие запросы можно направлять соответствующему автору.

Заявление об этике

Настоящее исследование было проведено в соответствии с рекомендациями Комитета по этике Университета Шаньси Датун. От всех участников было получено письменное информированное согласие.

Вклад автора

GZ и CC пересмотрели и одобрили представленную версию рукописи. GZ провел первоначальный анализ и написал рукопись. CC помогала в анализе данных. Все авторы внесли свой вклад в статью и одобрили представленную версию.

Финансирование

Авторы благодарят за финансовую поддержку исследования и публикации этой статьи (2020w105) от Министерства образования провинции Шаньси, Китай.

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Примечание издателя

Все претензии, изложенные в этой статье, принадлежат исключительно авторам и не обязательно представляют претензии их дочерних организаций или издателя, редакторов и рецензентов. Любой продукт, который может быть оценен в этой статье, или претензии, которые могут быть сделаны его производителем, не гарантируются и не поддерживаются издателем.

Ссылки

Акрам, Т., Лей, С., Хайдер, М.Дж., и Хуссейн, С.Т. (2018). Изучение влияния обмена знаниями на инновационное рабочее поведение сотрудников: исследование в Китае. Междунар. Автобус. Рез. 11, 186–194. doi: 10.5539/ibr.v11n3p186

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Бедналл, Т. К., Э. Рафферти, А., Шиптон, Х., Сандерс, К., и Дж. Джексон, К. (2018). Инновационное поведение: сколько трансформационного лидерства вам нужно? Бр. Дж. Манаг. 29, 796–816. doi: 10.1111/1467-8551.12275

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Бламиреса, М., и Петерсо, А. (2014). Можно ли оценить творчество? На пути к основанной на фактических данных основе для оценки и планирования прогресса в творчестве. Камб. Дж. Образ. 44, 147–162. doi: 10.1080/0305764X.2013.860081

CrossRef Full Text | Google Scholar

Бреттель, М., и Клевен, Нью-Джерси (2011). Инновационная культура, сотрудничество с внешними партнерами и эффективность NPD. Творчество Инновации. Управление 20, 253–272. doi: 10.1111/j.1467-8691.2011.00617.x

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Brinkman, DJ (2010). Обучение творчеству и обучение творчеству. Художественное образование. Политика Ред. 111, 48–50. doi: 10.1080/106329105785

CrossRef Full Text | Google Scholar

Ченг, Дж. К., и Йи, О. (2018). Организация работы сотрудников отеля, выгорание и удовлетворение: сдерживающая роль воспринимаемой организационной поддержки. Междунар. Дж. Хосп. Управление 72, 78–85. doi: 10.1016/j.ijhm.2018.01.005

CrossRef Full Text | Google Scholar

Дул, Дж. , и Джейлан, К. (2011). Рабочая среда для творчества сотрудников. Эргономика 54, 12–20. doi: 10.1080/00140139.2010.542833

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Han, Q., Hu, W., Liu, J., Jia, X., and Adey, P. (2013). Влияние взаимодействия со сверстниками на способность учащихся решать творческие задачи. Создан. Рез. J. 25, 248–258. doi: 10.1080/10400419.2013.813754

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хо, С.Ю., и Фу, Х.Дж. (2018). Влияние стилей руководства на производительность труда и организационные инновации в индустрии финансовых затруднений. Преподобный Серсет. Интерв. Соц . 60, 25–38.

Google Scholar

Цзя X., Ляо С., Ван дер Хейден Б. И. и Го З. (2019). Влияние социально ответственного управления человеческими ресурсами (SRHRM) на обмен знаниями между рядовыми сотрудниками. Междунар. Дж. Контемп. Хосп. Управление . 31, 3646–3663. doi: 10.1108/IJCHM-09-2018-0769

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Куоа Х. К., Бернардб П., Лелланб Р.М., Ченгк Ю. и Ву Дж. (2017). Разработка индикаторов творческого образования и вопросника для оценки его реализации и практики. Мыслительные навыки Творчество. 24, 186–198. doi: 10.1016/j.tsc.2017.02.005

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Ле, П. Б., и Лей, Х. (2019 г.). Детерминанты инновационного потенциала: роли трансформационного лидерства, обмена знаниями и воспринимаемой организационной поддержки. Дж. Ноул. Управление 23, 527–547. doi: 10.1108/JKM-09-2018-0568

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Ли Х.-Х. и Ян Т.-Т. (2015). Ориентация на цель сотрудника, ориентация на цель рабочего подразделения и креативность сотрудников. Креатив. иннов. Управление 24, 659–674. doi: 10.1111/caim.12118

Полный текст CrossRef | Академия Google

Мишра, М., и Пандей, А. (2019). Влияние стилей руководства на поведение при обмене знаниями: обзор литературы. Дев. Учиться. Орган. 33, 16–19. doi: 10.1108/DLO-06-2018-0067

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Назир С., Цун В., Хуэй Л. и Шафи А. (2018). Влияние отношений социального обмена на аффективную приверженность и инновационное поведение: роль предполагаемой организационной поддержки. Устойчивое развитие 10:4418. дои: 10.3390/su10124418

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Prieto, LC (2012). Знание — сила? Исследование управления знаниями, его влияния на индивидуальное творчество и сдерживающую роль предпринимательского мышления. акад. Стратег. Управление J 11, 43–58.

Google Scholar

Ци, Л., Лю, Б., Вэй, X., и Ху, Ю. (2019). Влияние инклюзивного лидерства на инновационное поведение сотрудников: воспринимаемая организационная поддержка в качестве посредника. ПЛОС ОДИН 14:e0212091. doi: 10.1371/journal.pone.0212091

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Ройбу С.Г., Ника А.М. и Хорною Р.И. (2019). Трансформационное или транзакционное лидерство? Влияние румынских стилей руководства на стремление сотрудников отеля к совершенству в бизнесе. Калитатея 20, 44–48.

Google Scholar

Ротес А., Марина С. Л. и Гонсалвес Т. (2017). Мотивационные профили взрослых учащихся. Взрослый. Образовательный Вопрос 67 3–29. doi: 10.1177/0741713616669588

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Шао Ю., Нейстад Б. А. и Тойбер С. (2019). Креативность под давлением рабочей нагрузки и интегративной сложности: обоюдоострый меч парадоксального лидерства. Поведение органов. Гум. Реш. Процесс. 155, 7–19. doi: 10.1016/j.obhdp.2019.01.008

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Шрики А. (2013). Модель оценки развития творческих способностей учащихся в условиях постановки задач. Создан. Образовательный 4, 430–439. doi: 10.4236/ce.2013.47062

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Смади, М.А.Л.М., и Раман, А. (2020).