Ведение конфликтов и разрешение конфликтов: 5 эффективных стратегий поведения в конфликте

5 эффективных стратегий поведения в конфликте

Содержание статьи

Абсолютно одинаковых людей не существует, так же как и двух идентичных отпечатков пальцев. Каждый человек мыслит по-своему, имеет определенное мировоззрение, которое может отличаться от других. Собственно, это и является основными причинами конфликтов. Многие люди ведут себя одинаково во всех ситуациях, не имея понятия, что можно выбирать разные стратегии поведения и эффективнее разрешать конфликты. В этой статье мы расскажем о 5 действенных стратегиях поведения в конфликтах из нашего бесплатного онлайн-курса «Управление конфликтом».

Соперничество

Стратегия, которая подразумевает отстаивание собственных интересов в ущерб интересам собеседника. Это означает, что человек уверен в своей правоте и хочет единолично одержать победу в споре. Основные действия, которые будет предпринимать в соперничестве человек: жесткий контроль поведения оппонента, давление и применение уловок, провокации и манипуляции, нежелание вступать в конструктивный диалог. Такой метод разрешения конфликтов имеет больше недостатков, чем преимуществ, и совсем не подойдет, если вы хотите сохранить отношения с собеседником.

Приспособление

Полная противоположность стратегии соперничества, которая характеризуется безоговорочным принятием позиции конфликтера. Человек убирает свои потребности и желания на задний план, чтобы не допустить конфликтной ситуации. Обычно так поступают люди с заниженной самооценкой и не умеющие отстаивать свою позицию. Для них характерны следующие действия: согласие с требованиями конфликтера, отсутствие претензий и проявление лести. Такая тактика может быть применима в тех случаях, когда предмет конфликта не имеет для вас особого значения и вы хотите сохранить конструктивные отношения.

Избегание

Человек всячески пытается избежать конфликта и отложить важное решение на потом. Он не только не проявляет интереса к конфликтной ситуации, но и игнорирует позицию оппонента. Для него свойственно демонстративно уходить, отказываться от взаимодействия, отрицать важность конфликта, специально замедлять процесс решения, подавлять эмоциональные реакции. Такая стратегия может быть полезна только в одном случае, если вы не собираетесь продолжать отношения с оппонентом.

Компромисс

Тактика, при которой частично удовлетворяются интересы обеих сторон. Человек старается уравновешивать позиции, предлагать встречные варианты, стремится найти взаимовыгодное решение. Такая тактика является справедливой по отношению к обоим участникам спора, но не является конечной. В результате все равно необходимо вернуться к сути конфликта и найти оптимальное решение.

Сотрудничество

Субъект конфликта стремится разрешить ситуацию таким способом, чтобы полностью удовлетворить свои потребности и оппонента. То есть найти такое решение, которое будет выгодно всем. Для такой тактики свойственно анализировать предмет конфликта, рассчитывать ресурсы участников, чтобы отыскать общую выгоду, внимательно выслушать позицию собеседника. Данная стратегия имеет практически одни преимущества — способствует развитию доверия и долгосрочных межличностных отношений, принятию взаимовыгодных решений. Но не во всех конфликтах можно полностью удовлетворить основные желания каждого участника, в таком случае принцип сотрудничества только усложнит ситуацию.

Учебные игры и процедуры для разрешения конфликтов и ведения переговоров

Show simple item record

Учебные игры и процедуры для разрешения конфликтов и ведения переговоров

Author	Хасан, Борис Иосифович
Author	Новопашина, Лариса Александровна
Author	Варфоломеева, Юлия Сергеевна
Author	Ватащак, Ирина Сергеевна
Author	Конгаров, Артур Олегович
Issued Date	2019
ISBN	978-5-7638-4162-6
description»>Description	Учебное пособие.
Description	Доступ к полному тексту открыт из сети СФУ, вне сети доступ возможен для читателей Научной библиотеки СФУ или за плату.
Abstract	Обобщен опыт работы Школы конструктивной психологии конфликта. Описаны игровые процедуры и методики, используемые для развития конфликтной и переговорной компетентностей. Приведены своеобразные модели конфликтов, на которых удобно изучать отдельные стороны явления или конструкций. Все процедуры предназначены для апробирования и последующей личной систематизации участниками навыков анализа конфликтных ситуаций, распознавания их разновидностей, ведения переговоров для разрешения противоречий, проектирования и конструирования продуктивно ориентированных конфликтов с целью достижения эффектов развития. Рекомендовано для магистрантов направления подготовки 37.04.01 «Психология», профили 37. 04.01.03 «Конфликт-менеджмент», 37.04.01.05 «Психология управления», а также может быть полезно всем интересующимся проблемами разрешения конфликтов и ведения переговоров.
Language	rus
Publisher	СФУ
Rights	Для личного использования.
Subject	конфликты
Subject	конфликтные ситуации
Subject	разрешение конфликтов
Subject	ведение переговоров
Subject	переговоры
Subject	управление конфликтами
Subject	конфликт-менеджмент
Title	Учебные игры и процедуры для разрешения конфликтов и ведения переговоров
type»>Type	Book
UDC	005.574(07)
Corporate Contributor	Сибирский федеральный университет
Publisher Location	Красноярск
Full Text on Another Site	https://bik.sfu-kras.ru/elib/view?id=BOOK1-%D0%91%D0%91%D0%9A60.8%2F%D0%A3+913-729328
Identifier in IRBIS	RU/НБ СФУ/BOOK1/ББК60.8/У 913-729328



Files in this item

This item appears in the following Collection(s)

• Учебные и учебно-методические издания [7441]
  

Show simple item record

---

DSpace software copyright © 2002-2015  DuraSpace

Contact Us | Send Feedback

Theme by 

 

 

---

DSpace software copyright © 2002-2015  DuraSpace

Contact Us | Send Feedback

Theme by 

 

 

Разрешение

против управления.

Какая разница? – Denison Digital Marketing

Конфликт обязательно проявится в тот или иной момент в любой организации. Важно распознавать и целенаправленно организовывать разрешение конфликтов и/или управление конфликтами, помня о различиях между ними.

На самом деле, я часто обсуждаю пункт, который я называю «цена недопонимания».

Затраты на недопонимание: Затраты, понесенные в результате ошибок, ложных обвинений, отсутствия потенциального общения и, как следствие, отсутствия мотивации, которые являются результатом недопонимания в любой социальной структуре. Это разница между максимальной производительностью команды и минимальными ожиданиями.

Непонимание всегда приводит к конфликту, и это неизбежно в любой социальной структуре или организации, в которой работает более одного человека.

Часто говорят, что любой конфликт, который когда-либо возникает, является результатом разницы в ценностях. Ценности — это основа, на которой мы проецируем наше собственное восприятие мира, и наличие разных ценностей, безусловно, может затуманить наши рассуждения и заставить нас воспринимать «реальности» других людей как неправильные.

Не углубляясь в саму философию конфликта, я хотел бы, чтобы вы помнили о том, что ценности всегда являются единственными агрегаторами конфликтов. Осознав это, вы можете начать искать осколки, которые создает конфликт, чтобы разрешить его или управлять им более эффективно.

Итак, в чем разница между разрешением конфликтов и управлением конфликтами?

Разрешение конфликтов

В Справочнике менеджера по изменениям разрешение конфликтов определяется как сокращение, прекращение или устранение конфликта. Звучит достаточно просто. Это определенно ценно там, где конфликт может иметь совершенно негативное влияние, но это ключевое соображение.

Конфликт не всегда имеет исключительно негативное влияние.

Во многих отношениях конфликт может быть полезен для прогресса организации. Изучение того, как и почему это происходит, абсолютно необходимо.

Без понимания того, что является полезным, а что бесполезным конфликтом, вы никогда не сможете предсказуемо участвовать в разрешении конфликтов и управлении конфликтами таким образом, чтобы оптимизировать производительность вашей организации.

Управление конфликтами

Управление конфликтами не разрешает конфликты, не останавливает и не уменьшает их — по крайней мере, это прямо не предназначено. Управление конфликтами заключается в разработке стратегий, направленных на минимизацию дисфункциональных конфликтов и максимизацию функциональных или конструктивных конфликтов.

Обычно конечной целью управления конфликтами является лучшее обучение, обновление систем или процессов и более непредубежденная культура в вашей организации. Все они по своей сути являются положительными и полезными факторами для организационной жизни.

Обязанностью менеджеров и руководителей является определение того, является ли конфликт дисфункциональным или конструктивным. Как ты это делаешь? Какие ключи искать? Давайте рассмотрим эти моменты с точки зрения членов команды, культуры и межличностного общения.

Распознавание хороших и плохих конфликтов

Распознавание этих ключевых признаков является началом правильного управления конфликтами.

Не все конфликты плохи. Фактически, конфликт может быть одним из наиболее эффективных катализаторов полезных и значимых изменений в организации. Независимо от того, является ли изменение результатом или нет, фактом бизнеса является то, что изменение должно произойти. Самые влиятельные компании в мире сегодня уже не те, что были даже 50 лет назад.

Давайте обсудим наиболее заметные и очевидные характеристики хорошего конфликта по сравнению с плохим конфликтом применительно к вашей организации и членам команды.

Признак №1: Хороший конфликт нацелен на будущее. Плохой конфликт сосредоточен на прошлом.

Вообще говоря, разговор (независимо от того, считается он конфликтом или нет), направленный на будущее, направлен на получение результатов и результатов. Это очень полезно для организации, которая хочет прогрессировать за счет изменений или конструктивной критики!

Хорошие конфликты будут сосредоточены вокруг формирования общего и выгодного будущего для всех вовлеченных сторон. Эти конфликты приводят к новым идеям и реформам систем или процессов, потому что они признают общее видение будущего, чего должны достичь стратегические лидеры организации.

Плохие конфликты сосредоточены на прошлом. Причина, по которой это изнурительно, заключается в том, что прошлое не может измениться, прошлое больше не имеет никакого влияния на настоящее или будущее положение дел в организации. Поэтому сосредоточение внимания на прошлом становится узким местом для конструктивного конфликта.

Никогда не стоит зацикливаться на чем-то, прекрасно зная, что это не изменить. Попытка решить проблему, которая возникла в прошлом, — это пустая трата энергии и знаний, которые у вас есть, чтобы сделать что-то лучше в будущем.

Признак № 2: Хороший конфликт объединяет людей, плохой конфликт отдаляет и разделяет.

Хорошие конфликты всегда естественным образом ищут оптимальное решение, учитывая желания или потребности других, поэтому все люди могут чувствовать себя услышанными и принятыми во внимание при окончательном решении или ходе конфликта.

Поскольку хороший конфликт подразумевает внимание к другим, люди более склонны оставаться непредубежденными и выражать свои мысли, не становясь жертвами других. Один из основных моментов в моем посте на Шаги к эффективному общению — важность непредубежденности.

«Непредубежденность означает, что вы не направляете разговор в определенное русло. Это означает, что вы «плывете по течению» и готовы принимать разные идеи, составляющие «реальность» другого человека.

Нет истинной реальности, есть только воспринимаемая реальность. А, как известно, восприятие легко обмануть. Подумайте об этом, вы никогда не сможете по-настоящему сказать кому-то, что он неправ, каждое различие в «правде» может быть основано на различии между нашими личными «реальностями». — Остин Денисон, 9 лет.0007 Как эффективно общаться

По сути, благодаря рассмотрению идей и точек зрения других людей групповое мышление поощряется к решению проблемы. Поэтому больше людей готовы помочь и готовы реализовать решение, а не плохой конфликт.

Плохой конфликт часто отталкивает людей, утверждая, что потребности или желания других не так важны, как чьи-то еще, создавая классовую систему, в которой личная значимость ставится под сомнение. Вот почему плохой конфликт может поляризовать группы людей.

Признак № 3: Хороший конфликт фокусируется на проблемах, плохой конфликт фокусируется на людях.

Это говорит само за себя. Мы все хотя бы раз были участниками конфликта, который заставлял нас чувствовать, что проблема была с нами, а не с реальной проблемой. Это часто проблема с обобщением конфликтов и использованием конфликта для выражения мыслей о личном характере человека.

Например, если вы не приготовили новую порцию кофе после того, как вы допили последнюю, люди могут назвать вас «ленивым, эгоистичным, невнимательным и т. д.». когда на самом деле все, что они хотят, это их кофе. Причина, по которой это обобщение, заключается в том, что вы единственный человек, который знает ход ваших мыслей и природу ваших соображений по отношению к другим. Это небольшой пример, но принцип остается тем же для более крупных задач.

Райан Готтфредсон, автор книги «Мышление успеха », отмечает, что «вера в то, что человек всегда делает все возможное, является результатом полезного внешнего мышления». Райан Готтфредсон утверждает, что внешнее мышление всегда полезно и обеспечивает лучшие отношения в жизни и бизнесе.

Хорошие конфликты сосредоточены на проблемах, то есть на специфике того, что причиняет людям медвежью услугу или создает трудности в их жизни. Плохие конфликты обычно представляют собой атаку на характер человека, обобщение убеждений человека или что-то еще, что персонализирует жертву и делает ее воплощением проблемы.

Когда решать и когда управлять

Это довольно просто. Когда конфликт плохой (сфокусирован на прошлом, людях или поляризации), разрешите его. Когда конфликт хорош (сосредоточен на проблеме, единстве и будущем), управляйте им.

Разрешить конфликт довольно просто. Вот, вкратце, разрешение конфликта.

Ключевые моменты разрешения конфликтов
1. Беспристрастно изучите обе стороны истории, внимательно выслушайте.
2. Сосредоточьтесь на событиях и поведении, а НЕ на личностях.
3. Выявить основные моменты разногласий. Где устанавливаются значения?
4. Сосредоточьтесь на одной области конфликта за раз.
5. Создайте план разрешения конфликта.
6. Придерживайтесь плана.

Возможно, это легче сказать, чем сделать, однако, по моему опыту, большинство людей уже имеют опыт или обучение правильному разрешению конфликтов. Но гораздо меньше людей имеют опыт или обучение управлению конфликтами.

Когда конфликт хорош, управляйте им. То есть позвольте конфликту продолжаться, но управляйте природой конфликта, чтобы он не сфокусировался на прошлом, человеке или поляризовался. Польза от этого велика!

Преимущества управления конфликтами
1. Улучшение понимания
2. Улучшение самосознания
3. Улучшение доверия (благодаря взаимному рассмотрению)
4. Улучшение творчества (сплоченность; больше мыслей и идей)
5. Улучшение групповой сплоченности

Это лишь немногие из многих других преимуществ управления хорошим конфликтом, но давайте теперь обсудим, как выглядит управление хорошим конфликтом.

Правильное управление конфликтами

Надлежащее управление конфликтами можно использовать, став (желательно обособленным/беспристрастным) голосом разума и общения. Это именно тот навык, который развили настоящие медиаторы и арбитры, чтобы научиться разрешать сложные (и часто юридические) споры.

Посредничество: лицо, пытающееся заставить людей, вовлеченных в конфликт, прийти к соглашению; посредник. (Оксфордский словарь английского языка)

Арбитр: независимое лицо или орган, официально назначенный для разрешения спора. (Оксфордский словарь английского языка)

Важно помнить, что в качестве арбитра или посредника вам придется обеспечивать соблюдение определенных характеристик эффективного общения между сторонами. Цель обеспечения соблюдения следующих характеристик состоит в том, чтобы обсуждения оставались вежливыми, неличными и поощряли сплоченность в поиске наиболее оптимального решения.

Характеристики полезных дискуссий:
1. Убрать эмоциональные барьеры
2. Больше слушать, чем говорить
3. Сохранять непредубежденность
4. Проявлять внимание
5. Следить за языком тела
7 , Будьте настойчивы, но внимательны

Заключение

В общем, вот краткий обзор того, что мы рассмотрели.

– Есть такая вещь, как хороший конфликт. Хороший конфликт фокусируется на будущем, проблемах и объединяет людей. Плохой конфликт фокусируется на людях, прошлом и поляризационных взглядах.

– Хороший конфликт нужно контролировать, плохой конфликт нужно разрешать. Хороший конфликт часто действует как катализатор перемен, плохой конфликт не часто решает взаимовыгодные проблемы.

– Конфликт возникает как разница в значениях. Признание этих ключевых ценностей может помочь вам избавиться от недопонимания и сосредоточиться только на том, что наиболее важно для оптимального решения конфликта.

– Затраты на недопонимание дорогие, ОЧЕНЬ дорогие. Спросите себя: «Как бы работала моя организация, если бы каждый отлично выполнял свои обязанности?»

Надеюсь, сегодня я смог помочь вам распознавать и разрешать/управлять конфликтами на основе их соответствующих классификаций. Способность распознавать конфликты различной природы и реагировать на них совершенно полезна и даже необходима в современной бизнес-среде.

Надеюсь, я смог помочь вам более эффективно управлять изменениями. Чтобы связаться со мной, позвоните по телефону (951) 833-2987 или отправьте мне сообщение на моем веб-сайте.

Спасибо за внимание!

Вот как со мной связаться!

Электронная почта: [email protected]
Телефон: 1 (951) 833-2987
или отправьте мне сообщение здесь!

— Остин Денисон — консультант по вопросам управления и коуч из Южной Калифорнии, а также основатель и генеральный директор Denison Success Systems LLC. Он является автором Руководства по управлению существенными изменениями: овладение искусством организационных изменений , а также Потенциальная дихотомия: философия полноценной жизни 9.0022 и книгу-бестселлер KICK*SS Content Marketing, How to Boost Your Brand and Gather a Follow.

Нравится:

Нравится Загрузка…

Управление конфликтами, разрешение конфликтов и трансформация конфликтов: в чем разница?

Будь то на международном уровне или на уровне межличностных отношений, такие термины, как управление конфликтами и разрешение конфликтов, часто используются как синонимы, хотя на самом деле они имеют разные определения. Менее известной, но не менее важной является концепция трансформации конфликта, которая также имеет свое собственное уникальное определение, помимо своих двоюродных братьев по управлению конфликтами и разрешению конфликтов. Учитывая, что каждое из этих понятий имеет свою собственную идентичность, необходимо задать вопрос: каковы различия между этими тремя фундаментальными понятиями? Для миротворцев на рабочем месте есть еще более важный вопрос, который необходимо рассмотреть: как мы различаем эти концепции и знаем, когда прагматично применять каждую из них на рабочем месте?

Чтобы миротворцы могли эффективно справляться с конфликтами, важно понимать разницу между этими тремя понятиями. В этой статье мы определяем управление конфликтами, разрешение конфликтов и трансформацию конфликтов, а также предлагаем примеры ситуаций, в которых миротворцы могут использовать каждый из этих методов.

Управление конфликтами

Согласно Блумфилду и Рейли, управление конфликтами можно определить как «позитивное и конструктивное обращение с различиями и расхождениями» (Блумфилд и Рейли, 19).98). Вместо того, чтобы сосредотачиваться на разрешении разногласий между людьми, управление конфликтами использует прагматичный подход к конфликту, создавая соглашения и практики, которые позволяют людям эффективно сотрудничать, несмотря на их различия. Таким образом, управление конфликтами не тратит столько времени на выяснение того, как конкретный конфликт может быть разрешен или преобразован, а скорее предлагает стратегии для смягчения негативных последствий конфликта. Эти стратегии могут проявляться на межличностном, межгрупповом или системном уровнях вмешательства.

При оценке того, следует ли использовать управление конфликтами на рабочем месте, важно учитывать, что управление конфликтами не пытается разрешить конфликты, а просто дает инструменты для смягчения деструктивного потенциала конфликта. Часто управление конфликтами используется в конфликтах, которые имеют историю и существуют из-за различий в фундаментальных ценностях между участниками. При этом управление конфликтами следует применять к конфликтам на рабочем месте, когда вероятность разрешения практически отсутствует. Вот несколько примеров конфликтов на рабочем месте, когда обучение управлению конфликтами может быть полезным:

• Конфликты, основанные на различии ценностей/мнений между коллегами или коллегами, которые должны ИЛИ выбрать работать вместе, несмотря на их различия
• Конфликты с участием трудных клиентов, клиентов или избирателей, с которыми организация должна ИЛИ решает обслуживать, несмотря на их трудности
• Конфликты, основанные на различиях в общении или стиле личности между соруководителями или деловыми партнерами, которые стремятся продолжать совместную работу, несмотря на проблемы в их отношениях

Pollack Peacebuilding Systems предлагает тренинги по управлению конфликтами на рабочем месте, которые учат сотрудников и руководителей тому, как улучшить общение, правильно отстаивать свои потребности и эффективно справляться с межличностными или межгрупповыми проблемами.

Разрешение конфликтов

В отличие от управления конфликтами, разрешение конфликтов возникает из императива удовлетворения психологических потребностей человека. Теоретики разрешения конфликтов утверждают, что простое управление конфликтом не отвечает основным психологическим потребностям, необходимым для устойчивого благополучия. По словам Джона Пола Ледерака, разрешение конфликтов направлено на «достижение согласия и решение существующей проблемы, создающей кризис», с использованием таких инструментов, как присутствие третьей стороны, для прекращения конфликта (Lederach, 2003, стр. 33) . Разрешение конфликтов, как правило, более краткосрочное, сосредоточено на содержании и зациклено на решении проблем в отношениях, в которых возникает конфликт.

Разрешение конфликтов часто используется для создания конструктивных результатов с положительной суммой из конфликта, который изначально является нулевой суммой. При принятии решения о том, какие конфликты следует решать с помощью разрешения конфликтов, следует учитывать творческий потенциал конфликта. Вместо того, чтобы думать о конфликте как о чисто негативном, правильнее было бы описать конфликт как нейтральную силу с конструктивным и деструктивным потенциалом. Участвуя в разрешении конфликтов, мы пытаемся подстегнуть конструктивный потенциал конфликта, вместо того чтобы приспосабливаться к его деструктивной стороне. Благодаря огромному творческому потенциалу разрешения конфликтов эта стратегия может решить множество конфликтов на рабочем месте, в том числе:

• Конфликты задач
• Конфликты, связанные с ясностью роли и работы
• Межличностные конфликты сотрудников, вызванные острыми или минимальными проблемами
• Конфликты, возникающие из-за недопонимания, неправильного толкования или неправильного восприятия

Pollack Peacebuilding Systems предлагает обучение разрешению конфликтов на рабочем месте, которое обучает сотрудников и руководителей методам посредничества и разрешения конфликтов с помощью творческих и конструктивных средств.

Конфликтная трансформация

В отличие от управления конфликтами, которое направлено на предоставление инструментов для смягчения конфликтов, и разрешения конфликтов, которое направлено на предоставление творческих решений путем конструктивного разрешения конфликтов, трансформация конфликтов утверждает, что на отдельные конфликты влияют более крупные культуры, системы и структуры, которые способствуют продолжению конфликта. Подобно разрешению конфликтов, трансформация конфликтов удовлетворяет психологические потребности, не только обеспечивая удовлетворение потребностей сторон в отдельных конфликтах, но и обеспечивая их удовлетворение системой, окружающей конфликты.

По словам Ледераха, активное участие в трансформации конфликта означает «представление и реагирование на приливы и отливы социального конфликта как живительные возможности для создания процессов конструктивных изменений, которые уменьшают насилие, повышают справедливость в прямом взаимодействии и социальных структурах и реагируют на них».

к реальным проблемам в человеческих отношениях» (Lederach, 2003, стр. 22). С акцентом на преобразование конфликта путем обращения к более крупным структурам «цель преобразования конфликта — мир; способность разрешать конфликты творчески и ненасильственно» (Галтунг, 2000). Вместо того, чтобы просто прийти к предложенному решению, трансформация конфликта дает людям возможность творчески и ненасильственно справляться с конфликтами самостоятельно, в то же время обращаясь к изменениям в окружающей системе, которые могут обеспечить устойчивый мир.

Трансформацию конфликта можно использовать на рабочем месте различными способами. Самое важное, о чем следует помнить, это то, что преобразование конфликтов на рабочем месте включает в себя не только управление, предотвращение и разрешение конфликтов, но и изменение систем, которые позволяют конфликтам постоянно процветать. Вот несколько конкретных примеров конфликтов, на которые может повлиять трансформация конфликтов:

• Конфликты между руководством и сотрудниками, коренящиеся в организационных системах
• Конфликты, связанные с нездоровой организационной культурой
• Конфликты, возникающие из-за претензий токсичного сотрудника, менеджера и/или рабочей среды
• «Невидимый конфликт», проявляющийся в непродуктивности, высокой текучести кадров и снижении удовлетворенности работой
• Давние, абстрактные межличностные конфликты между коллегами, которым разрешено продолжаться в течение длительного периода времени в организации

Pollack Peacebuilding Systems помогает преобразовать конфликты на рабочем месте с помощью нашей программы миростроительства на рабочем месте.