Виды разрешения конфликтов: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

Виды, причины и способы разрешения конфликтов

Конфликты делятся по видам, сферам воздействия и направленности воздействия. Их можно классифицировать следующим образом:

По направленности воздействия:

— вертикальные (взрослый — ребенок, начальник — подчиненный),

— горизонтальные (мужчина – женщина, подчиненный — подчиненный).

По степени выраженности:

— скрытые (могут тянуться годами, имеют тенденцию к эмоциональным взрывам),

— открытые (ссоры, споры, столкновения, выяснение правоты).

По количеству участников:

— межгрупповые (войны),

— межличностные (задействованы несколько человек),

— внутриличностные (задействован внутренний мир одного человека).

По местонахождению фактора воздействия:

— внешние (внешний источник конфликта),

— внутренние (внутриличностные процессы, чертами характера, привычкой).

Отметим, что межгрупповые и межличностные конфликты напрямую связаны с неблагополучным внутренним пространством конкретных людей.

Гармоничный и успешный человек создает вокруг себя пространство счастья и благополучия. Удовлетворенные люди не развязывают войны ни внутри ни вокруг себя.

Внешние и внутренние факторы, провоцирующие конфликты, взаимосвязаны и переплетаются между собой. Воздействие на организм извне создает внутриличностное напряжение, но способ отреагирования – ответственность самого человека. Этом способом, то есть эмоциями и словами, которые человек выдает во внешнее пространство, можно выбирать и управлять.

Безусловно, острые стрессовые ситуации, особенно незнакомые, могут спровоцировать острые конфликтные стычки. Но обычно они носят взрывной открытый характер и быстро находят разрешение.

Бывает, что текущие жизненные ситуации не предполагают острого и агрессивного реагирования, а человек их демонстрирует. Постоянно попадает в «ситуации», ведет счет обидевшим его людям, не может выстроить удовлетворяющие его отношения или имеет застой в карьере.

Этому причиной может быть следующее:

— уязвимость (излишняя чувствительность, ранимость). Человек демонстрирует слишком болезненное реагирование на стандартное человеческое поведение. Острая реакция исходит из болезненного восприятия окружающей действительности. Причиной этому могут быть детские психотравмы, смысл и эмоциональные последствия которых перестали осознаваться. Попадая в похожую ситуацию у человека автоматически (неосознанно), срабатывает триггер и он реагирует не на одну ситуацию, происходящую «здесь и сейчас», а на все предыдущие вместе взятые. Добавьте сюда эмоциональный шлейф от каждой из этих ситуаций, и вы получите взрывного агрессора, который «не умеет держать себя в руках».

— фантазирование. Люди в принципе имеют тенденцию убегать от реальности. Таких «домиков», куда можно спрятаться масса: алкоголь, игры, социальные сети, созависимые отношения, работоголизм и прочее. Иногда «домики» конструктивны и полезны: спорт, чтение литературы, музыкальное развитие, сложные науки. Человеку необходим периодический отдых от реальности, чтобы справляться со страхом жизни, нужно отдыхать и восстанавливать силы.

В зоне фантазий живут планы на будущее, мечты, идеи, творческие замыслы. Здесь же живут наши представления о людях и о себе. Если они носят негативный характер, то флюид негатива мы будем проявлять во внешний мир.

— привычка. Привычка реагировать на ситуации, привитая в детстве. Конечно, ни одна мама на свете не учит своего ребенка быть конфликтным. Однако, не все мамы помнят, что дети не слушают слова, они копируют поведение взрослых. Если взрослые решают свои вопросы с помощью окриков, манипуляций, ругани, демонстрации неуважения и агрессивности, то тоже самое будет делать ребенок. От таких привычек трудно (но возможно) избавляться, они становятся чертами характера и нужно приложить усилия, чтобы выработать другую форму поведения.

— привычный способ обращения с собой. Подробнее об этом поговорим в следующей статье. Здесь отметим два момента. Первый — от того как человек привык общаться с собой, напрямую зависит то, как он общается с другими. Можно играть, следовать социальным стандартам, манипулировать и заставлять себя. Но, увы, свободы в контакте это не добавит. Добавит лишь напряжения и ощущения лжи от двойных коммуникаций, которые будут чувствовать обе стороны отношений. Из такого напряжения может легко вырасти конфликт, с первого взгляда ни на чем не основанный.

Второй – ложная интроверсия. Люди, которые думают, что они интроверты, на самом деле страдают не от переизбытка людей в единицу времени. Им тяжело от внутреннего напряжения, связанного с внутриличностными коммуникациями и трансляцией этого напряжения во вне. Настоящему интроверту классно с собой, а не плохо с другими.

— уязвленное самолюбие. Человек может ругать себя последними словами, считать неудачником, пребывать в дурных эмоциях по поводу своей карьеры и личной жизни. Но в каждой душе есть место мыслям о личной уникальности, важности, привлекательности. Человек хочет, чтобы с ним считались, замечали, брали во внимание его мнение. Если этого не происходит, реакция может быть довольно бурной.

К сожалению, не все обладают осознанно широкой зоной восприятия действительности, и считают за необходимость учитывать не только свои нужды, но и потребности окружающих. Отсюда возникает нездоровая конкуренция между специалистами различных профессий, огромные объемы навязчивой рекламы и масса мелких бытовых конфликтов. Этого можно избежать простым замечанием окружающих людей и признанием того, что они тоже важны.

— переоценка людей. С одной стороны, важно помнить, что не только я, но и другие тоже Боги, как в одной индийской притче. Но наделение людей качествами, которые им не присущи, и организация коммуникации с таким нафантазированным человеком влекут за собой разочарование и конфликт. Обычно, вторая сторона не в курсе наших представлений о ней, и конфликтная ситуация оказывается полной неожиданностью. Реакцию на такой вызов легко спрогнозировать – агрессивная защита своих границ, на которые несправедливо напали. Такие конфликты чреваты затягиванием на годы из-за того, что обе стороны никак не могут понять, в чем причина взаимной «негибкости», «неумения понять другого», «не желанию меняться ради любви» и пр.

Что поможет не вступать в конфликт:

— навык не реагировать сразу. Если выждать появятся новые факты, которые дополнят и изменят первоначальную картину. Возможно эмоции поменяются, что поможет избежать лишних слов и действий.

— тестирование реальности. Все наши фантазии нуждаются в проверке. Здесь нет места убеждению — «это так, потому что я так придумал». Можно ошибаться, переоценивать или не замечать фактов реальности, которые могут кардинально изменить нашу позицию.

— знание о своих особенностях личности и управление эмоциями и мыслями, или как минимум болезненными негативными фантазиями. Совет выглядит нереально, но управление своей внутренней эмоциональной жизнью вполне поддается тренировке.

— прояснение ситуации. Как это правильно делать, можно научиться на тренинге коммуникаций.

Тренинг поможет перестать бояться идти на открытое разрешение конфликтной ситуации и научит правильно ставить вопросы, не разрушая отношения.

— направленность к миру. Будем честными с собой — часто конфликты происходят потому что люди хотят «зацепить» друг друга побольнее. В этом сложно признаться не только кому-то, но и самому себе. Если вывести на осознанный уровень свои собственные цели, решать конфликтные ситуации станет намного проще.

Панкратова Олена,

психолог, гештальт-терапевт,

www.alkor.in.ua

виды, причины и пути их решения — Интернет-канал «TV Губерния»

Среди нас нет ни одного человека, который никогда не ссорился с родителями, друзьями или коллегами. Повод для ссоры может быть любой – от расхождений во взглядах до потребностей и желаний. Если вы не знаете, как разрешить конфликт в трудовом коллективе, в статье будут рассмотрены пути и методы разрешения, дан анализ природе этого явления.

В нас природой заложено желание настаивать на своем и противостоять обществу и такое социальное поведение можно считать нормой и естественной формой взаимоотношений. Ведь нужно понимать, что все разные и думают по-разному и хотят от жизни разного.

Столкновение возникает, когда пересекаются два равноправных противоречия определенной направленности. Оно также может проявляться в рамках одной личности, когда она внутренне спорит сама с собой. Наши жизни наполнены противоречиями, и они являются неотъемлемой частью повседневности. Однако необходимо не затягивать конфликтную ситуацию и не доводить ее до кризиса.

Виды конфликтов в трудовом коллективе

В современной конфликтологии выделяется несколько типов столкновений интересов, которые отличаются, прежде всего, по вовлеченным в процесс субъектам. Наиболее распространенные случаются между группой и личностью, а также между двумя социумами.

Межличностный

Это противостояние двух людей, это их конфронтация из-за разногласий и несовпадений во взглядах. Для формирования подобного явления должны появиться два противоречивых мнения или персональных задачи. Если люди являются близкими друг другу и видят достижение поставленной цели по-разному, возникает провокационный спор.

Самыми типичными предвестниками конфликтов внутри группы будет узость сознания, его зашлакованность и стереотипность мышления согласно общественному сознанию. Именно шаблонность мышления не позволяет сосредоточиться на главном и мешает правильно услышать то, что ему пытаются донести. Кроме того, любой из нас не готов признавать свою вину, не умеет прощать и слышит то, что он хочет слышать.

Мы ссоримся между собой по различным поводам, и зачастую это просто неспособность слышать и слушать то, что тебе говорит оппонент. Возможно, другой человек говорит то же самое, просто другими словами.

Очень часто при межличностном противостоянии участники процесса погружаются в состояние гнева и отрицательных эмоций, поэтому некоторые действия конфликтующего будут направлены на то, чтобы причинить оппоненту боль.

Конфронтация двух людей является нормой нашей повседневности и выполняет ряд функций: познавательная – люди обмениваются знаниями и воззрениями на мир; конструктивная – у конфликтующих выстраивается логическая цепочка и понятийный аппарат по какому-либо вопросу; развивающая – участники все-таки соглашаются на какие-либо условия друг друга, так как стремятся сохранить хорошие отношения; инструментальная – в некоторых случаях конфронтация может стать способом избавления от какой-либо проблемы; деконструктивная – ведь ситуация может привести к ухудшению или прекращению общения.

Межгрупповой

Работает по принципу военного времени, когда люди воюют за земельные территории и богатства и т.п. Военные времена остались далеко позади, однако сегодня очень популярны и распространены информационные войны, при которых в общество вливается масса информации, влияющая на сознание с той или иной целью. Подобные манипуляции производятся определенной группой людей против другой, их можно считать аналогией межгрупповых столкновений.

В случае, если спор все-таки возник, необходимо правильно его отрегулировать и найти эффективные способы и методы преодоления конфликтов в коллективе. Случается так, что ключевая точка зрения одного социума становится противоположной второму. Компромиссы в таких случаях по ряду причин не достижимы и начинается противоборство принципов существования социумов. В межгрупповом конфликтовании нет ничего личного или индивидуального, а есть разные позиции одной группы по отношению к другой. Типичными истоками возникновения межгруппового противостояния могут стать:

• ограниченные редкие ресурсы;
• определенные блага;
• передел прав влияния;
• стремление к первенству;
• борьба за лидерство в деятельности;
• идеалистические воззрения по какому-либо предмету.

Формы протекания межгрупповой конфронтации:

• столкновение – агрессивная форма, сопровождающаяся причинением вреда;
• избегание – плавный уход одной конфликтующей стороны от встречи с другой;
• господство – один из социумов имеет больше преимуществ и возможностей;
• соперничество – стремление получить определенные блага и богатства;
• аккомодация – в результате давления один из конфликтующих социумов поддается давлению со стороны другого;
• ассимиляция – в результате один из социумов постепенно перенимает уклад жизни и законы существования другого.

Таким образом, подобные явления способны затрагивать интересы целой общности людей и понятие позиции отдельной личности при этом отсутствует. Противостояние между социумом и человеком достаточно распространенное явление в нашей реальности. Оно становится явлением многоплановым, выстраивается в систему и подчиняется требованиям. В такой конфронтации обязательно наличие лидера формального или неформального характера, который будет важнейшим стимулом для ее возникновения.

Причины появления конфликта между человеком и группой:

• преднамеренное несоблюдение общегрупповых норм в угоду своих потребностей и ценностей;
• непреднамеренное несоблюдение общепринятых правил в силу неопытности или непонимания их;
• непринятие порядка работы в коллективе из-за ряда обстоятельств личностного характера;
• разногласия в целеобразовании, поставленных задачах и методах из решения;
• борьба за лидерство;
• противоборство лидеров;
• неудачные моменты и поиск виновного.

Формами протекания противостояния могут быть открытая и скрытая агрессия, притеснение, обвинения, нападки, блокада и санкции, критика, нарушение личностного пространства и др.

Основные причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе

Бесконечное многообразие несовпадения интересов определяет множество истоков их появления, а именно:

• Недовольство заработной платой при непосредственном знании о доходах организации в целом и каждого из работников в частности. Распределение доходов в организации не бывает равномерным, каждый из участников считает именно свой труд эксклюзивным и лучшим. Работа над общими задачами обязательно будет вызывать споры.
• Различное целеполагание, так как у каждого свои цели. Ситуация стимулируется разрастанием организации и появлением новых структурных отделений.
• Разные взгляды на жизнь и представления о способах достижения цели и решения задач с отстаиванием собственных позиций и точек зрения.
• Плохие каналы коммуникации для передачи информации и противоположное ее толкование внутри группы.
• Невыполненные обещания руководства и несбывшиеся надежды.
• Человеческий фактор – индивидуальные черты характера. Зачастую работники негативно и агрессивно настроены, враждуют и активно неконструктивно спорят.

Конфликтные моменты очень часто бывают незапланированными, однако в последующем эскалация слов, действий и бездействий завершаются разноплановым столкновением интересов. Ведь 80% споров возникают самопроизвольно и без целенаправленного желания людей и поэтому так важно управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе.

Подобные причины можно связывать, прежде всего, с внутренней средой личности или социума. Кроме того, нужно учитывать и другие предпосылки:

• социально-экономические, возникающие из-за реально существующих напряжений в обществе;
• социально-психологические, связанные с неудовлетворенными потребностями, мотивами, целями деятельности и поведением;
• социально-демографические, которые определяются принадлежностью к национальным концессиям, их половой принадлежности, возрасту; они определяют несовпадения в установках, мотивах и целевых устремлениях.

Указанные предпосылки могут стимулировать конфликт и последующее общее психологическое напряжение в государстве. Члены группы зачастую подсознательно пытаются найти виновного в своих бедах и провоцируют агрессию. Именно неравенство среди бедных и богатых, слабо развитый средний класс в нашей стране, снижение уровня социального развития страны, политические перемены, санкции и экономические провалы стимулируют проявление негативных проявлений.

Типы конфликтных личностей

Психологическая несовместимость является одной из важнейших причин возникновения споров. Как разрешить проблемы общения в коллективе можно понять после анализа поведения участников.

Агрессивно настроенный член социума будет нарушать общее настроение, будет в той или иной форме навязывать другим собственные взгляды и не будет учитывать пожелания других. Основные типы таких персон:

• Демонстративная. Она будет рисоваться перед другими, она эмоциональна и относится к людям также, как они относятся к ней. Рационального зерна в её поведении мало, но она способна подстраиваться под складывающуюся реальность. Как правило, не любит долго и кропотливо работать, зачастую стимулирует возникновение спорной ситуации, но не признает этого.
• Ригидная непластичная личность. Такой типаж негибок и прямолинеен, самооценка у него сильно завышена, что мешает своевременно подстраиваться под изменения социальной среды. Неспособность принимать чужую точку зрения, мнительность и болезненная обидчивость провоцируют множество споров.
• Неуправляемая. Для него характерно агрессивное и вызывающее поведение, он не контролирует себя, непредсказуем и обвиняет в своих неудачах других. В работе и реализации своих планов он неконструктивен, не соотносит свои поступки согласно обстоятельствам. Он не умеет анализировать собственный опыт.
• Сверхточная. Такой человек очень скрупулезно трудится, требователен к окружающим до придирок. У него повышена тревожность, чувствительность к незначительным деталям и замечаниям окружающих коллег. Он способен перестать общаться с кем-либо из-за незначительной обиды и, несмотря на эмоциональную сдержанность, будет реально страдать от неудач и просчетов, плохо спать и болеть.
• Бесконфликтная. Этот типаж, страдающий от внутренних противоречий, внушаемости и неустойчивости, не поддается внушению, не задумывается над поступками и непоследователен. Ориентируется на быстрый эффект и всегда стремится к компромиссу.

Таким образом, к наиболее конфликтным можно причислять людей с пониженным уровнем самоуважения, самоуверенностью, властолюбием. Неконфликтными можно считать членов группы с критическим отношением к своей персоне, терпимостью и доверием к позициям других.

Конфликты в коллективе, причины и способы их разрешения

По воззрениям современной психологии, вовремя спрогнозированное столкновение интересов можно предотвратить посредством беседы, обсуждения правил и разъяснения, введения штрафных наказаний. На раннем этапе необходимо, чтобы все участники социума осознали свое положение и признали допущенные ошибки. Некоторые моменты требуют подробного анализа и прогнозирования.

Если в группе появился новый весьма конфликтный типаж, сменилось руководство или большая часть коллег, нарастания волнений и провокационных ситуаций не получится избежать. В такие сложные времена придется обеспечить спокойную обстановку и не втягиваться в ненужные споры. Итак, конфликты в коллективе, способы и пути их решения:

• Реализация стиля конкуренции и соперничества. Такая манипуляция может быть обоснована, если персона обладает статусом руководителя или обладает непререкаемым авторитетом и уверена в правильности выводов и принятых позиций.
• Применение сотрудничества, когда вы выслушиваете мнение другого человека, можете пойти на некоторые уступки в ущерб собственным потребностям. Такая стратегия требует длительного времени, но дает взаимовыгодный результат.
• Эксплуатация стиля уклонения, который прекрасно применим в те моменты, когда проблема, стоящая в центре, не является принципиальной для обоих сторон, и одна из персон просто не готова тратить на ее решение личное время. Возможно, одна из сторон понимает свою ошибку и не имеет важных для себя мотивов продолжать общение. Также стратегия хорошо работает, если быстрое урегулирование может ее усугубить и лучше взять паузу и поискать лучший вариант и подумать о том, как предотвратить возникновение коммуникативных противоречий.
• Использование компромисса, при котором участники идут на взаимные уступки, он немного похож на сотрудничество. Подобная стратегия срабатывает в том случае, когда всем ставят одинаковые выполнимые цели и компромисс способен уберечь их от полного провала. Разрешение внутренних межличностных конфликтов в коллективе по договоренности – отличный метод, который не оставляет вопросов о том, как их погасить.
• Использование приспособления, при котором все без исключения взаимодействуют для сглаживания напряженной атмосферы. При такой манипуляции, один должен потерять что-то несущественное, а другой – обрести крайне ему необходимое. Это прекрасно работает для восстановления спокойствия и восстановления дружеского общения при недостаточности авторитета власти.

Крайне актуально при конфликтных моментах не только выйти из неудобного некомфортного положения, но и продолжить сотрудничество и дружеское общение. Ведь конфронтации по своей природе несут разрушающую функцию, так как угнетают личность, снижают самооценку и уверенность в себе.

Иногда быстрым и эффективным инструментом выхода из противоречий может стать его намеренное обострение или так называемое выяснение отношений.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения в примерах описывает психология или конфликтология. Неприемлемыми для выхода из конфронтационных позиций, которые стоит избегать будут:

• Ограничение оппонента в свободе, например, с навязыванием ему неудобной темы для обсуждения или провокация выгодных для другого действий.
• Дискредитация формальных и неформальных лидеров, которая активно используется в виде критики и указание на их недостатки с применением приемов ораторского искусства.
• Затягивание для подготовки благоприятного момента для финала, которые позволит сравнять силы, перетянуть на свою сторону большее количество сторонников и подыскать подходящие инструменты воздействия. Опытные манипуляторы могут заманить в заранее подготовленную ловушку, способную его обескуражить.

Если вы опишите самые типичные причины конфликтов в коллективе и продемонстрируете примеры, почему они возникают, вам будет проще понять, как их предотвратить. К позитивным способам выхода из кризиса можно отнести следующие:

1. Урегулирование путем переговоров, это могут быть дебаты, взаимные уступки и неполное удовлетворение потребностей обоих оппонентов.
2. Проведение переговоров по следующим принципам:

• рассмотрение претензий каждой стороны;
• ориентация на общее взаимовыгодное сотрудничество;
• поиск объективных доводов нейтрального характера;
• выстраивание логической цепочки и анализ возможностей уклонения; избегание оскорблений.

Можно сделать вывод, что ранняя профилактика позволит избежать массы проблем, а вот затянувшийся неразрешенный спор будет отнимать много времени и постепенно перерастет в тяжелый кризис.

Для управления конфликтами и стрессами в трудовом коллективе придется пропагандировать вот такие приемы общения:

• не произносить вслух и не делать того, что может обидеть или задеть кого-либо;
• сразу же не отвечать на провокацию, или стремительно нарастающий эмоциональный ком будет трудно приостановить;
• проявлять эмпатию к каждому, стараться встать на его место, представить его эмоциональное состояние;
• проявлять крайнюю благожелательность путем, например, улыбки и вежливого отношения.

Конфронтацию можно назвать следствием невозможности шаблонного мышления и стереотипности потребностей. Она появляется в том случае, когда самодостаточная личность проявляет свой индивидуализм и встает на отличную от других позицию. Самым лучшим методом в таких ситуациях является профилактика внутри социума, что поможет не допустить их появление. Для этого необходимо взаимодействовать с формальными и неформальными лидерами при первых симптомах нарастания отрицательной атмосферы – например, при резкой критике кого-то в группе. Предупреждение и профилактика конфликтов внутри рабочего коллектива, как их погасить напрямую зависит от руководителя и его трудового опыта.

Каковы три основных типа разрешения споров? Что нужно знать о посредничестве, арбитраже и судебных разбирательствах — PON

PON — Программа переговоров в Гарвардской школе права — https://www.pon.harvard.edu

Автор Персонал PON — 10 октября 2022 г. / Разрешение споров

Когда дело доходит до разрешения споров, у нас есть так много вариантов. Понятно, что участники спора часто не понимают, какой процесс применить к их ситуации. Эта статья предлагает некоторые рекомендации, адаптированные из главы Фрэнка Э. А. Сандера и Лукаша Роздейцера по теме в Справочник по разрешению споров (Джосси-Басс, 2005 г.).

Предположим, что стороны и их адвокаты исчерпали свои попытки согласовать решение. Они готовы к посторонней помощи в прекращении спора, но не знают, куда именно обратиться.

Вот обзор трех основных типов разрешения споров, которые следует учитывать:

1. Посредничество

Цель посредничества состоит в том, чтобы нейтральная третья сторона помогла участникам спора самостоятельно прийти к консенсусу.

• Вместо того, чтобы навязывать решение, профессиональный медиатор работает со сторонами конфликта, чтобы изучить интересы, лежащие в основе их позиций.

Посредничество может быть эффективным способом позволить сторонам выразить свои чувства и полностью изучить свои претензии.

Работая со сторонами вместе, а иногда и по отдельности, посредники могут попытаться помочь им выработать устойчивое, добровольное и не имеющее обязательной силы решение.

2. Арбитраж

В арбитраже нейтральная третья сторона выступает в качестве судьи, ответственного за разрешение спора.

• Арбитр выслушивает аргументы каждой стороны и представляет соответствующие доказательства, а затем выносит обязательное решение.

Участники спора могут вести переговоры практически по любому аспекту арбитражного процесса, в том числе о том, будут ли присутствовать юристы и какие стандарты доказывания будут использоваться.

Арбитры выносят решения, которые обычно являются конфиденциальными и не могут быть обжалованы.

Как и посредничество, арбитраж, как правило, обходится намного дешевле, чем судебный процесс.

3. Судебные разбирательства

Наиболее известный тип разрешения споров, гражданский процесс, обычно включает ответчика, противостоящего истцу перед судьей или судьей и присяжными.

• Судья или присяжные несут ответственность за взвешивание доказательств и вынесение решения. Информация, передаваемая в ходе слушаний и судебных процессов, обычно поступает и остается в открытом доступе.

Юристы обычно доминируют в судебных разбирательствах, которые часто заканчиваются мировым соглашением в течение досудебного периода обнаружения и подготовки.

Для получения дополнительной информации о том, как справиться с разрешением спора, прочитайте следующие статьи по теме:   Три вопроса, которые нужно задать о процессе разрешения споров  – Три основных вопроса, которые вам нужно задать о процессе разрешения споров, Получите максимальную отдачу от посредничества  – Убедитесь, что ваш следующий сеанс посредничества будет успешным с помощью этих советов по навыкам ведения переговоров, Десять лучших деловых переговоров 2013 года  – Наша десятка лучших деловых переговоров 2013 года, Искусство деловой дипломатии  – Объедините искусство дипломатии и умелые деловые переговоры на следующей встрече за столом переговоров после прочтения этой статьи, Захват Лучшее из посредничества и арбитража с Med-Arb  — Объедините навыки посредничества и арбитража в своем следующем сеансе за столом переговоров и улучшите свои результаты.

Что вы думаете об этих методах разрешения споров? Вы использовали какой-либо из них раньше? Дайте нам знать в разделе комментариев ниже.

Впервые опубликовано в 2014 г.

Взято из статьи «Пытаетесь разрешить спор? Выберите правильный процесс», в выпуске журнала Negotiation за август 2009 года.

 

Похожие сообщения

Теги: арбитраж, ведение переговоров, стол переговоров, деловые переговоры, Деловые переговоры, дипломатия, разрешение споров, методы разрешения споров, процесс разрешения споров, Посредничество, посредничество и арбитраж, навыки посредничества, переговоры, навыки ведения переговоров, советы по навыкам ведения переговоров, нейтральная третья сторона , профессиональный медиатор, разрешение спора, справочник по разрешению споров, виды разрешения споров

Copyright © 2009–2023 Президент и члены Гарвардского колледжа

Copyright © 2023 Negotiation Daily. Все права защищены.

5 типов стилей разрешения конфликтов и способы их использования менеджерами

Разрешение конфликтов — это искусство, требующее хорошего управления эмоциями, стилем конфликта и командной динамикой. Это также требует правильного мышления и навыков для выявления конфликтных ситуаций и принятия правильных решений в стиле разрешения конфликтов. К сожалению, управление конфликтами — это область, которой пренебрегают, и в большинстве организаций она часто имеет негативный оттенок. В этом блоге мы обсудим 5 стилей разрешения конфликтов, обычно используемых при принятии решений и в группах, как менеджеры могут их использовать и как вы можете решить, какой стиль разрешения конфликтов использовать в различных конфликтах или разногласиях. Если вы работаете менеджером или пытаетесь лучше понять стили управления конфликтами, прочитайте этот блог до конца.

• 7 принципов делегирования и 5 основных навыков делегирования
  • Что такое делегирование? И почему это важно?
  • Что такое навыки делегирования?
  • 5 Основные навыки делегирования полномочий для менеджеров
  • 7 Принципы делегирования полномочий для каждого руководителя группы
  • Заключение

Что такое разрешение конфликтов?

Конфликт — это термин, используемый для описания разногласий между людьми или группами. Это может варьироваться от незначительных разногласий до конфликтов, которые могут привести к войнам. Конфликт возникает, когда две или более стороны имеют конкурирующие интересы и не могут прийти к взаимоприемлемому решению. Разрешение конфликтов — это процесс, который помогает разрешить разногласия и споры между двумя или более сторонами. Цель разрешения конфликта состоит в том, чтобы найти взаимоприемлемое решение, учитывающее интересы всех вовлеченных сторон и восстанавливающее или улучшающее отношения. Важно отметить, что разрешение конфликта — это не только победа или правота, но и поиск способа достижения взаимовыгодного результата.

Что такое стиль разрешения конфликтов?

Стиль разрешения конфликтов относится к различным подходам и стратегиям людей по управлению и разрешению конфликтов. Эти стили могут варьироваться в зависимости от личности человека, его происхождения и предыдущего опыта. Понимание различных стилей разрешения конфликтов может помочь людям определить предпочитаемый подход и адаптировать свой стиль, чтобы лучше соответствовать конкретной ситуации и сторонам, участвующим в конфликте. Существует несколько общепризнанных стилей разрешения конфликтов, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны и может быть более или менее эффективным в зависимости от ситуации.

Сетка стилей разрешения конфликтов

Таблица стилей разрешения конфликтов — это инструмент, который может помочь менеджерам определить наиболее подходящий подход к разрешению конфликта. Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали эту сетку в 1970-х годах. В этой сетке они использовали два основных параметра: уверенность в себе и готовность к сотрудничеству. Измерение настойчивости измеряет, насколько человек пытается удовлетворить свои проблемы и интересы. Напротив, параметр сотрудничества измеряет, насколько человек пытается удовлетворить проблемы и интересы других. Сетка состоит из пяти различных стилей управления конфликтами:

• Конкуренция
• Вместительный
• Избегание
• Сотрудничество 
• Компрометация

В разных ситуациях могут быть уместны разные стили разрешения конфликтов, и эффективные менеджеры должны уметь адаптировать свой стиль в зависимости от конкретных обстоятельств конфликта. Вот 6 простых вопросов по управлению конфликтами, которые могут задать менеджеры!

5 основных стилей разрешения конфликтов

Конкуренция

Соревнование — это стиль разрешения конфликтов, также известный как «стиль принуждения». Характеризуется высоким уровнем напористости и низким уровнем сотрудничества. В этом стиле люди отдают приоритет своим целям и интересам над целями и интересами других и готовы использовать силу или власть для достижения своих целей. Например, этот стиль разрешения конфликтов часто работает, когда люди ощущают ограниченность ресурсов и хотят, чтобы они получали свою долю по справедливости. Преимущества соревновательного стиля:

• Может быть эффективным, когда время имеет решающее значение и требуется быстрое решение.
• Может быть эффективным в тех случаях, когда другая сторона не желает идти на компромисс или вести переговоры.
• Это может быть полезно, когда человек или группа людей находятся у власти и нуждаются в утверждении своей власти.

Недостатки соревновательного стиля:

• Это может быть расценено как агрессивное и может вызвать негодование или враждебность у другой стороны.
• Это может не привести к взаимовыгодному результату и может привести к менталитету «победителя» и «проигравшего».
• Это может повредить отношениям, и другая сторона может с меньшей вероятностью работать с человеком.

Вместительный

Уступчивый стиль разрешения конфликтов, также известный как стиль «уступчивости», характеризуется низким уровнем напористости и высоким уровнем сотрудничества. В этом стиле люди ставят цели и интересы других выше своих собственных и готовы идти на компромисс или идти на уступки, чтобы сохранить гармонию и избежать конфронтации. Этот стиль действителен, когда человек понимает, что отношения с другой стороной важнее исхода конфликта, и хочет сохранить отношения. Преимущества аккомодирующего стиля:

• Может быть эффективным средством сохранения отношений и поддержания гармонии.
• Это может помочь избежать эскалации конфликта.
• Это может быть отличным способом разрядить потенциально взрывоопасную ситуацию.

Недостатки адаптивного стиля:

• Это может рассматриваться как слабое и может привести к частичному разрешению.
• Это может привести к тому, что человек не сможет удовлетворить свои потребности.
• Это может быть использовано другой стороной в будущих конфликтах.

Избегание

Также известный как «уход в себя», это стиль разрешения конфликтов с низкой напористостью и готовностью к сотрудничеству. В этом стиле люди избегают или откладывают конфликт, не выражают свои собственные потребности или опасения и не пытаются удовлетворить потребности или обстоятельства других. Этот стиль полезен, когда человек понимает, что конфликт слишком сложен для разрешения или что проблема недостаточно важна, чтобы оправдать усилия. Преимущества избегающего стиля:

• Может эффективно предотвращать эскалацию конфликта.
• Это может помочь сохранить отношения, избегая конфронтации.
• Это может быть хорошим способом разрядить потенциально взрывоопасную ситуацию.

Недостатки избегающего стиля:

• Это не приводит к разрешению конфликта, и основные проблемы могут всплыть позже.
• Это может выглядеть как отсутствие лидерства или желания решать критические проблемы.
• Это может привести к тому, что нерешенные проблемы будут накапливаться и вызывать проблемы в будущем.

Сотрудничество

Стиль разрешения конфликтов «решение проблем» отличается высокой напористостью и готовностью к сотрудничеству. В этом стиле люди работают вместе с другой стороной, чтобы найти решение, отвечающее потребностям и интересам всех вовлеченных сторон. Этот стиль полезен, когда человек понимает, что рассматриваемый вопрос важен и что вовлеченные стороны могут найти взаимовыгодное решение. Преимущества стиля сотрудничества:

• Это приводит к взаимовыгодному решению, учитывающему потребности и интересы всех вовлеченных сторон.
• Это может улучшить отношения, создав ощущение командной работы и сотрудничества.
• Может быть эффективен при разрешении сложных или долгосрочных конфликтов.

Недостатки совместного стиля:

• Это может занять много времени и может оказаться неосуществимым в ситуациях, когда время имеет решающее значение.
• Этого может быть трудно добиться, если одна или несколько сторон не желают сотрудничать.
• Это может быть неуместно, когда одна сторона имеет больше власти или ресурсов, чем другая.

Компрометация

«Компромиссный» стиль разрешения конфликтов отличается умеренной напористостью и готовностью к сотрудничеству. В этом стиле люди стремятся найти золотую середину и пойти на уступки, чтобы достичь приемлемого решения для всех вовлеченных сторон, даже если это не лучшее решение ни для кого. Этот стиль разрешения конфликтов часто оправдан, когда человек понимает, что решение должно произойти быстро и что взаимовыгодное решение вряд ли будет найдено. Преимущества компромиссного стиля:

• Это может привести к быстрому разрешению конфликта.
• Это может быть эффективным, когда обе стороны готовы пойти на уступки.
• Это может помочь сохранить отношения, избегая затяжных конфликтов.

Недостатки компромиссного стиля:

• Это может не привести к справедливому или взаимовыгодному решению.
• Это может привести к тому, что одна или несколько сторон будут недовольны результатом.
• Это может быть использовано другой стороной в будущих конфликтах.

Нажмите здесь, чтобы узнать о 6 эффективных приемах, которые менеджер может использовать для управления конфликтами на работе.

Советы по использованию таблицы стилей управления конфликтами

Вот несколько советов по использованию сетки стилей управления конфликтами:

• Поймите, что разные стили разрешения конфликтов могут быть уместны в разных ситуациях: у каждого стиля есть свои преимущества и недостатки, и наиболее эффективные менеджеры могут адаптировать свой стиль в зависимости от конкретных обстоятельств конфликта.
• Оцените ситуацию: прежде чем выбрать стиль разрешения конфликта, очень важно оценить характер конфликта, основные причины, интересы и потребности всех вовлеченных сторон, расстановку сил в игре и желаемый результат.
• Общайтесь эффективно: Эффективное общение жизненно важно для разрешения конфликтов. Активно слушайте и старайтесь понять точку зрения другой стороны.
• Не забывайте о долгосрочной цели: цель разрешения конфликта не в том, чтобы «выиграть», а в том, чтобы найти взаимовыгодное решение, отвечающее потребностям и интересам всех вовлеченных сторон.
• Будьте готовы использовать несколько стилей: может потребоваться более одного стиля для разрешения сложного или долгосрочного конфликта. Поэтому будьте готовы использовать разные стили на разных этапах процесса разрешения конфликта.
• Помните о своих предубеждениях: наши предубеждения могут повлиять на нашу точку зрения на конфликт; будьте внимательны и подходите к ситуации объективно.
• Будьте открыты для обратной связи: будьте открыты для предложений другой стороны и будьте готовы скорректировать свой подход, если это необходимо.
• Обратитесь за поддержкой: Если конфликт сложно разрешить, обратитесь за помощью к нейтральной третьей стороне, например, к посреднику, чтобы облегчить процесс разрешения.
• Используя эти советы, вы сможете определить наиболее подходящий подход к разрешению конфликта и использовать правильный стиль управления для достижения удовлетворительного результата.

Примеры разрешения конфликтов

1. Конкуренция: Менеджер наблюдает за строительным проектом, а один из субподрядчиков постоянно срывает сроки и не соответствует стандартам качества. Менеджер использует конкурирующий стиль управления конфликтами, устанавливая крайний срок для субподрядчика, чтобы выполнить стандарты или столкнуться с расторжением контракта.
2. Сотрудничество: менеджер работает с командой над запуском нового продукта. Один член команды предлагает новую функцию, но другой член команды возражает, потому что это приведет к задержке даты запуска. Менеджер использует стиль сотрудничества, собирая команду вместе для мозгового штурма и вырабатывая решение, которое решает обе проблемы и соответствует дате запуска.
3. Компромисс: у менеджера ограниченный бюджет, и ему необходимо сократить расходы. Начальник отдела настаивает на новом оборудовании, но менеджер не хочет тратить деньги. Менеджер использует компромиссный стиль, предлагая вариант аренды оборудования, что позволяет отделу иметь необходимое оборудование, но при этом снижает затраты.
4. Избегание: менеджер замечает напряженность между двумя сотрудниками, но не хочет вмешиваться. Менеджер использует стиль избегания, надеясь, что напряжение со временем рассеется, и не решая конфликт напрямую. Это может дать сотрудникам некоторое время, чтобы остыть и поработать над проблемой самостоятельно.
5. Уступчивость: менеджер работает с новым сотрудником, у которого много отличных идей, но не хватает опыта. Менеджер использует уступчивый стиль, позволяя новому сотруднику работать над проектами с руководством и поддержкой, вместо того, чтобы закрывать свои идеи.

Важно отметить, что разные стили могут использоваться на разных этапах процесса разрешения конфликтов, а в некоторых ситуациях может потребоваться сочетание стилей. Кроме того, наиболее эффективный стиль для конкретного конфликта может зависеть от характера конфликта, вовлеченных сторон и целей менеджера. Вам нужна помощь в разрешении конфликтов в вашей команде? Загрузите наш бесплатный набор инструментов для управления конфликтами, чтобы овладеть искусством разрешения конфликтов. Этот набор инструментов поможет вам определить и понять типичные конфликты, с которыми вы сталкиваетесь в своих командах. Это также поможет вам создать основу для разрешения конфликтов, отвечающую вашим интересам и интересам вашей команды. В дополнение к таким наборам инструментов Risely предлагает вам различные бесплатные самооценки, которые помогут вам понять свои сильные и слабые стороны как менеджера. Это поможет вам развить свои способности управления конфликтами и более 30 таких задач, которые позволят вам раскрыть свой высочайший потенциал в качестве менеджера. Зарегистрируйтесь в Risely, чтобы получить подробные рекомендации и индивидуальное обучение, чтобы решить рабочие задачи с легкостью.

Заключение

В заключение, эффективное разрешение конфликтов имеет важное значение для менеджеров и лидеров в любой организации. Сетка стилей разрешения конфликтов, обсуждаемая в блоге, полезна для определения наиболее подходящего подхода к разрешению конфликта. Каждый стиль имеет свои преимущества и недостатки, и наиболее эффективные менеджеры могут адаптировать свой стиль в зависимости от конкретных обстоятельств конфликта. Крайне важно понимать характер конфликта, основные причины, интересы и потребности всех вовлеченных сторон, а также желаемый результат. Эффективное общение, открытость для обратной связи и обращение за поддержкой, когда это необходимо, имеют решающее значение для разрешения конфликтов.