Виды самоорганизации: 1.2 Виды самоорганизации

1.2 Виды самоорганизации

Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию.

Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как явление техническая самоорганизация — это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди них различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.

Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление).

Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентации, мотивов и целей относительно постоянных во времени законов организации.

Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация — это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.

Основным инструментом становления профессионального руководителя является потенциал его самоорганизации. Это совершенно естественно, поскольку, собираясь организовывать других, профессионал, прежде всего, обязан организоваться сам. Понятие самоорганизации включает не только осознанные, но и инстинктивные, а возможно, и иные начала, что требует более подробного определения ее сущности, содержания и форм реализации. Вместе с тем наиболее контрастно самоорганизация руководителя проявляется в стиле руководства, которое реализуются руководителем на практике. И это во многом определяет как результат его деятельности, так и результат функционирования всей организации в целом.

Механизм самоорганизации генетически свойственен любому человеку. Такой механизм является основой обеспечения существования, построения и проведения действий, формирования мировоззрения и осуществления необходимого для человека взаимодействия. Обеспечивая собственное существование, ставя и достигая те или иные цели, каждый сначала самостоятельно организуется и только затем (в силу этой самоорганизации) целенаправленно мобилизует и использует собственные возможности построения взаимодействий с окружающими. Самоорганизация в этом смысле характеризует личность как конструктивно сложившегося, адекватно мыслящего, самообеспечивающегося и целенаправленно развивающегося субъекта, готового к эффективному взаимодействию с окружающими.

Первичная самоорганизация проявляется уже в неосознанных инстинктах, которые не только обеспечивают функционирование важнейших систем, например организацию дыхания, но и становятся прообразом разработки и осуществления целенаправленных, осознанных действий. Человек осмысливает инстинктивно осуществляемые эффективные действия и процессы, целенаправленно закладывая их логику в построение и осуществление содержания разрабатываемых процедур. Именно сознание, обеспечивая не только отбор, анализ, повторение, совершенствование, но и выработку принципиально новых процедур поведения личности, определяет необходимость, возможность, открытость и развитие самоорганизации.

Оно становится конструктивной основой самоорганизации существования, ресурсом самореализации и инструментом позиционирования личности в обществе.

На этой основе человек последовательно осваивает и совершенствует процедуры самообеспечения, планирования, разработки и осуществления целенаправленных действий, анализ и оценку результатов, внесение корректив и мобилизацию возможностей. Постепенно у него вырабатывается достаточно четкое представление состава и содержания собственных потребностей, возможностей и процедур удовлетворения первого за счет второго. В этом смысле самоорганизацию можно квалифицировать как целенаправленную и осознанную систематизацию восприятия человека, осуществляемую на основе аналитической деятельности по упорядочению представлений и овладению действиями.

Особое значение самоорганизация приобретает для разработки и осуществления самого разнообразного взаимодействия руководителя в организации. Осознавая себя, свое место в организации и роль организации в целом, он ассоциативно представляет поведение окружающих в той или иной ситуации и вырабатывает на этой основе программу предстоящих действий. Иными словами, руководитель совершенствует самоорганизацию, анализируя поступки и прогнозируя поведение тех, с кем ему предстоит общаться.

Осуществляя руководство в организации, он широко и разнообразно использует этот подход, ставя себя на место того или иного из своих подчиненных, проецируя, таким образом, собственную самоорганизацию на их поведение. В конечном счете, это приводит к построению определенной модели формирования и взаимодействия самоорганизации руководителя условно представляющейся следующим образом (рис.1).

Рисунок 1 — Формирование самоорганизации руководителя.

Самоорганизация руководителя отражает модель, эталон, «кондуктор» анализа и оценки конкретных действий подчиненных или контрагентов. Такая модель позволяет адаптировать его понимание и реакцию на действия окружающих. Эта роль самоорганизации руководителя приобретает всеобщее значение и развитие в тех достаточно частых ситуациях, когда им реализуется приоритетно-субъективный подход.

На практике это означает, что руководитель предлагает подчиненным собирать информацию так, как он это привык делать сам, аналогично анализировать и оценивать ее значение, вырабатывать и реализовывать решения.

Далеко не всегда недостатки и просчеты такого подхода адекватно оцениваются как самим руководителем, так и его подчиненными, что приводит к субъективизму, волюнтаризму и в конечном счете к дезорганизации. В связи с реальностью такой угрозы в условиях сложившегося менталитета отечественного руководителя необходимо четко представлять и конкретно позиционировать место и роль самоорганизации руководителя в системе управления организации. Ее единственной прерогативой и непосредственным исполнителем является собственно руководитель, но ни в коем случае не вся организация в целом.

Разъяснение подхода к самоорганизации вместе с освоением комплекса профессиональных знаний должно обеспечиваться в процессе обучения руководителя основам управленческих систем и процедур.

При этом мы подчеркиваем особое значение, придаваемое программам прикладной профессиональной подготовки, развитию и применению ассоциативных основ самоорганизации руководителя. Вместе с тем приведенный выше пример убедительно показывает, что самоорганизация, реализуя ее субъективную составляющую, свойственна не только начальному, но и любому периоду профессиональной деятельности руководителя.

Развитие конструктивной самоорганизации позволяет руководителю быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить свой статус, обеспечить прозрачный механизм собственного взаимодействия с другими работниками и организацией в целом. На этапах воспитания, обучения, становления и адаптации работника, данные задачи ставятся и решаются руководством, администрацией, организацией. В последующем модернизация состава и содержания конструктивных составляющих и эмоциональных побуждений в значительной степени переходит к самому руководителю. Адекватное понимание и эффективное осуществление этих процессов требуют четкого представления состава и содержания самоорганизации руководителя.

Сущность самоорганизации руководителя, характеризующаяся индивидуальным подходом и персональным позиционированием и развитием, необходимо раскрывается и детализируется ее содержанием. Здесь скрытые и уже потому сложные, индивидуальные процессы предстают широким спектром достаточно понятных и конкретных составляющих. Их планирование, освоение, построение и использование во многом определяют содержание профессиональной деятельности, непосредственно осуществляемой руководителем. Ее разнообразие свидетельствует об исключительно широком диапазоне действий самоорганизации руководителя и достаточно индивидуальном подходе к их выбору и применению.

Итак, самоорганизация руководителя сегодня подразумевает спектр составляющих, из которого выделяются следующие наиболее важные позиции:

исследование и формирование собственных представлений;

осмысление и обеспечение удовлетворения потребностей;

накопление, систематизация и развитие необходимых знаний;

оценка, освоение и совершенствование деловых качеств;

обучение конкретным организационным навыкам и процедурам;

овладение культурой взаимоотношений в организации и обществе;

достижение уровня развития личности, адекватной данной

организации;

получение и закрепление формального и неформального статуса.

В конкретном процессе организации каждая из этих позиций открывает целое направление, в рамках которого формируются и реализуются составляющие самоорганизации руководителя. Представляя собой ее непосредственные проявления, такие составляющие наполняют содержание самоорганизации прикладными ресурсами, применяемыми руководителем во взаимодействии в организации.

Понятие самоорганизации. Виды и особенности самоорганизации как процесс саморазвития.

Нужна помощь в написании работы?

Узнать стоимость

В первом обычном приближении под «самоорганизацией» понимается процесс организации самообразования, самовоспроизводства и самосовершенствования как сложной динамической системы. Тем самым, самоорганизация является источником порядка и развития организационных систем.

Процессы организации могут быть условно разделены на самоорганизуемые, организуемые и смешанные.

Самоорганизуемые процессы совершаются сами по себе, благодаря воздействию тех или иных факторов (зарождение жизни на Земле, самоопыление, самоуправление в кибернетических системах).

Организуемые процессы всегда кто-то или что-то осуществляет и направляет (управление предприятием, государством).

Выделяют следующие виды самоорганизации:

— техническая (как процесс) — основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды. Как явление — это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования (самонастраивающиеся, самообучающиеся, самоорганизующиеся системы).

— биологическая — основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление).

— социальная (как процесс) — основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентаций, мотивов и целей относительно постоянных во времени законов организации. Реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление — конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы. Социальная самоорганизация может быть личной и коллективной.

                        Самоорганизация как важнейшее свойство, отражающее процесс саморегулирования, характерна для любых сложных систем и, в частности, для экономических систем, общества в целом и его составных организационных структур. По существу уровень самоорганизации является мерилом организационного потенциала любой системы.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

• Реферат

  Понятие самоорганизации. Виды и особенности самоорганизации как процесс саморазвития.

  От 250 руб

• Контрольная работа

  Понятие самоорганизации. Виды и особенности самоорганизации как процесс саморазвития.

  От 250 руб

• Курсовая работа

  Понятие самоорганизации. Виды и особенности самоорганизации как процесс саморазвития.

  От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Поделись с друзьями

Что такое самоорганизующаяся сеть? Обзор и объяснение SON

На простом английском языке мы объясним, что такое самоорганизующаяся сеть, как она работает, что она делает, какие существуют типы и какие преимущества она предлагает предприятиям.

Что такое самоорганизующаяся сеть? (И как это работает?)

Так что же такое самоорганизующаяся сеть (SON)? Самоорганизующиеся сети — это сети радиодоступа (RAN), которые автоматически планируют, настраивают, управляют, оптимизируют и самовосстанавливаются. SON могут предлагать автоматизированные функции, такие как самоконфигурация, самооптимизация, самовосстановление и самозащита.

SON стремятся оставить сложное сетевое администрирование в прошлом, позволяя создавать среду plug-and-play как для простых, так и для сложных сетевых задач. Это резко контрастирует с традиционным внедрением сотовых беспроводных сетей, которые мы наблюдаем сегодня на предприятиях, большинство из которых требует групп технических специалистов для обслуживания, управления и оптимизации.

‍

Что делает самоорганизующаяся сеть?

SON может предлагать множество различных функций, включая самонастройку, самооптимизацию, самовосстановление и самозащиту. Эти функции стали возможными благодаря искусственному интеллекту, прогнозной аналитике и предварительно оптимизированным программным алгоритмам.

Самостоятельная настройка означает, что SON автоматически распознает и регистрирует новые точки доступа/базовые станции, входящие в состав сети радиодоступа (RAN). Соседние радиостанции автоматически регулируют мощность излучения и другие технические параметры, чтобы избежать помех и максимально увеличить зону покрытия и пропускную способность.

Самооптимизация автоматически оптимизирует технические параметры базовых станций для конкретной цели. Например, самооптимизирующаяся сеть может оптимизировать ресурсы беспроводного эфирного времени, чтобы обеспечить соблюдение конкретных соглашений об уровне обслуживания (SLA) для каждого устройства и группы приложений в периоды перегрузки, высокой плотности устройств и изменяющейся доступности спектра.

Самовосстановление позволяет SON автоматически восстанавливать себя при выходе из строя базовых станций и потере связи. Сети с самовосстановлением регулируют параметры соседних сот, чтобы обеспечить непрерывное обслуживание или, по крайней мере, свести к минимуму ухудшение качества обслуживания затронутых пользователей.

Самозащита означает, что самоорганизующаяся сеть автоматически защищает себя от проникновения неавторизованных пользователей. Основной целью самозащиты является обеспечение сетевой безопасности и конфиденциальности данных.

Автоматические отношения соседей (ANR) помогают обеспечить плавный переход сигнала от соты к соте, когда устройство перемещается по сотовой сети. Традиционно это была очень сложная и трудоемкая задача для человека-оператора, но теперь ее можно решить с помощью SON. ANR постоянно работает над анализом и связью с соседними ячейками, чтобы обеспечить своевременную, надежную и эффективную передачу обслуживания.

‍

Какие существуют типы самоорганизующихся сетей?

Существует три основных типа самоорганизующихся сетей: распределенные, централизованные и гибридные.

Распределенные самоорганизующиеся сети команды ретрансляции, которые распределяются по границе сети, где каждый узел обменивается информацией друг с другом. Этот тип архитектуры обеспечивает большую гибкость, чем централизованная SON, и позволяет сети быстрее реагировать и видеть изменения в сети.

Проблема с такой сетевой архитектурой заключается в том, что оптимизация каждого узла не всегда гарантирует улучшение сети в целом, поскольку каждый узел действует как собственный ретранслятор.

Функции централизованных самоорганизующихся сетей централизованы в сетевых узлах более высокого порядка. Команды, изменения, настройки и запросы распространяются непосредственно из консоли управления сетью, а затем распространяются на каждый узел.

Этот тип SON может легко сканировать и принимать во внимание все аспекты сети, позволяя алгоритму принимать лучшие решения относительно оптимизации и будущих конфигураций.

Недостатком этой конфигурации является несколько более длительное время отклика по сравнению с распределенной SON, где вы склонны жертвовать скоростью в обмен на дополнительный контроль и точность сетевых активов.

Гибридные самоорганизующиеся сети представляют собой сочетание распределенных и централизованных SON. Гибридные среды пытаются найти баланс между преимуществами подходов, где сеть может быстро реагировать на изменения, сохраняя при этом централизованный метод управления.

‍

Основное преимущество SON заключается в том, что присущая им автоматизация снижает потребность в дорогостоящем ручном труде, человеческом внимании для установки и управления сетью. Вместо этого сеть быстрее устанавливается и проще в обслуживании, обеспечивая при этом более высокую производительность.

SON помогают улучшить сети во многих отношениях, даже те сети, в которых уже есть собственный ИТ-персонал, работающий в сети. Это может помочь предприятиям:

• Повышение производительности сети,
• Сокращение времени простоя сети,
• Повышение удобства работы пользователей в частных сотовых сетях,
• Сокращение общих капитальных затрат и
• Повышение эффективности ИТ-персонала.
  

Поскольку SON опираются на алгоритмы и искусственный интеллект, самовосстановление и управление производительностью сотовой сети можно выполнять мгновенно и без вмешательства человека. Несмотря на то, что сегодня доступно множество инструментов для управления инфраструктурой и приложениями, многие из них могут автоматизировать исправления и решения только с помощью жестких готовых сценариев. В динамичной корпоративной среде эти сценарии часто нуждаются в постоянных изменениях и оптимизации, чтобы не отставать от постоянно меняющейся сетевой среды.

В отличие от сценариев, SON могут автоматически обучаться и адаптироваться к изменениям в сети с течением времени. Их гибкость позволяет учитывать все элементы сети перед внесением изменений или настройкой конфигурации. Эта возможность интеллектуальной оценки топологии сети перед внесением изменений дает крупным организациям уверенность в масштабировании и развертывании изменений быстрее, чем когда-либо прежде.

Хотя SON выполняют большую часть тяжелой работы, им по-прежнему требуется кто-то, кто разбирается в сотовых сетях, чтобы убедиться, что они работают правильно, и должным образом интерпретировать сетевые изменения. Даже несмотря на некоторые ограничения, обнаруженные в различных архитектурах SON, самоорганизующиеся сети по-прежнему остаются невероятно эффективными и активными по сравнению с традиционными сотовыми сетями и сетями Wi-Fi.

‍

Самоорганизующиеся частные мобильные сети

Самоорганизующиеся сети приносят пользу не только традиционным сетям Wi-Fi, но и частным сетям LTE и 5G.

Благодаря последним достижениям в области частных вариантов спектра для использования сотовой беспроводной связи, таких как CBRS в США, предприятия теперь могут создавать свои собственные частные мобильные сети, которые могут использовать преимущества SON — аналогично интегрированному решению Celona для частных сетей. сотовая связь на предприятии.

Достижения в области автоматизации сетей сделали распределение корпоративных сотовых сетей и управление ими проще и эффективнее, чем когда-либо прежде.

‍

Решение Celona

Решение Celona позволяет предприятиям планировать, развертывать и управлять частными мобильными сетями, используя новейшие технологии SON. Методы искусственного интеллекта и машинного обучения используются в его программно-определяемом подходе, чтобы помочь предотвратить простои, повысить производительность сети и выполнить требуемые соглашения об уровне обслуживания сети.

Чтобы протестировать технологию Celona в своей организации, подпишитесь на нашу бесплатную пробную версию продукта сегодня.

Как выбрать подходящую модель самоорганизации | Аарон Диньян | Готовность

Каждый, кто проработал в командно-административной, бюрократической или иерархической компании более нескольких лет, соглашается: то, как мы работаем, не работает. От военных генералов, таких как Стэнли Маккристал, до реформированных корпоративных героев, таких как генеральный директор Red Hat Джим Уайтхерст, призыв к переменам ясен: наши организации должны быть более открытыми, гибкими, адаптивными, децентрализованными и расширяющими возможности.

Проблема в том, что мы не знаем, как это сделать в каждом контексте. Мы все чувствуем напряжение, но наши ситуации сильно различаются. И так как каждый новый подход выходит на передний план, мы спешим обдумать, является ли он панацеей, которую мы так долго ждали, и обнаружив, что это не так, мы отбрасываем его и продолжаем ждать, пока идеальная операционная система не приземлится в нашем мире. колени. Самая распространенная линия вопросов, которую я получаю? «Кто занимается самоорганизацией в пространстве B2B? Кто этим занимается в индустрии? Скажи мне кто-то точно так же, как мы , делает это, так что я знаю, что это безопасно». Это легче сказать, чем сделать.

За последние несколько лет я получил уникальный опыт реализации различных форм самоорганизации и самоуправления в самых разных контекстах: от стартапа из 25 человек до некоммерческой организации и конгломерата из списка Fortune 10. Попутно я узнал, что определенные характеристики контекста сильно влияют на то, какая система будет работать и распространяться. В этой части я попытался обобщить свою гипотезу, а также то, что я надеюсь увидеть (и узнать) дальше. Я сознательно избегал говорить о развертывание этих систем , что также имеет решающее значение для их общего успеха.

Хотя реальность невероятно сложна, кажется, есть две характеристики, которые имеют наибольшее влияние на то, какая новая форма самоорганизации будет соответствовать и распространяться. Шкала (по численности) и Риск (по подверженности тяжелым последствиям). Оба являются континуумами, но для этого мысленного упражнения я четко определил их.

Шкала имеет значение , потому что обычно коррелирует со сложностью, а чем сложнее система, тем труднее повлиять на нее или изменить ее без непредвиденных последствий (или прямого отказа). У больших систем есть инерция. Достаточно сложно передать сообщение тысячам людей и заставить их запомнить его… теперь попробуйте изменить их мышление. Это представляет собой загадку обучения: к тому времени, когда мы научим 100 000 человек новому способу работы, мир вполне может оказаться под водой из-за изменения климата, или самоорганизующийся стартап на улице выведет нас из бизнеса. Итак, по мере увеличения масштаба нам нужно что-то более интуитивно понятный и расширяемый , с помощью программного обеспечения, простоты или того и другого.

Риск имеет значение , потому что он влияет на нашу способность пытаться и терпеть неудачу. Самоорганизующиеся и децентрализованные операционные системы оптимизированы для обучения и адаптации. К сожалению, это дорого обходится. Ошибки будут. Что-то будет работать, что-то нет. И без централизованного управления, ограничивающего поведение и создающего культуру страха, качество и суждение ваших людей (и любой процесс рекомендаций, которым они подчиняются) будут первой и единственной линией защиты. В подавляющем большинстве случаев это нормально и даже лучше, но в некоторых ситуациях нам может понадобиться система, которая ограничивает инновации в обмен на безопасность и защищенность. В здоровой организации этот компромисс осуществляется сотрудниками, приверженными цели, посредством процесса участия, а не «менеджментом».

Объединив эти две характеристики, мы получим таблицу выше. В нем я предпринял попытку каталогизировать некоторые из наиболее популярных форм самоорганизации в зависимости от масштаба и профиля риска, в которых они работают лучше всего, и назвать примеры брендов в этой области, разрабатывающих или использующих эти подходы. Это первые дни, чтобы даже рассматривать как такое упражнение, поэтому я предлагаю отказ от ответственности, что это только начало , и мы будем повторять эту структуру в ближайшие месяцы на основе ваших отзывов.

Малый масштаб, низкий риск. Это типичный контекст запуска. Возможности безграничны, и очень мало известно. Задача команды — выяснить, что работает. Хаотичные или по-настоящему самоорганизующиеся (то есть никакие методы) команды — обычное дело. Здесь также популярен очень сырой вариант Open Allocation , который эффективно превращает стартап в рынок талантов, где все «голосуют ногами». Стартапы вроде Valve и Github преуспели в этой концепции. И, конечно же, Холакратия наделала много шума в этом контексте. Он устанавливает баланс между хаосом и контролем, который нравится многим на этом этапе.

Малый масштаб, высокий риск. Иногда мы видим стартапы с невероятно высокими ставками на таких рынках, как здравоохранение и оборона. Характер их последствий меняет их способность поглощать ошибки. Хотя для решения этой проблемы можно изменить почти любой подход, проще всего иметь чрезвычайно четкое письменное руководство и четкое распределение ролей (как это предлагает Холакратия ). Я также включил сюда Skunkworks в качестве подстановочной карты для вашего рассмотрения, основываясь на том факте, что в небольших командах, использующих этот протокол, произошли некоторые очень важные инновации.

Средний масштаб, низкий риск. Этот контекст подходит начинающему или устоявшемуся бизнесу, который добился соответствия продукта рынку и вошел в колею бизнес-операций и масштабирования. Я также характеризую небольшие стартапы (менее 259 человек), которые очень быстро растут, как средние, поскольку их быстрый рост численности персонала создает те же симптомы. На сегодняшний день этот контекст, кажется, претерпевает наибольшее количество инноваций с точки зрения способов и средств самоорганизации: Agile Squads от Spotify — одна из самых интересных. Работа по организации для сложности, которую проделали Niels Pflaeging и BetaCodex , также здесь уместна. Холакратия проходит испытания в этом масштабе, и до сих пор неизвестно, сможет ли она пойти дальше.

Средний масштаб, высокий риск. Этот контекст является фантастическим испытательным полигоном для новых способов работы и организации, потому что именно здесь происходят некоторые из наиболее важных и критических работ. В настоящее время проводится не так много экспериментов, но мы очень благодарны за то, что здесь можно сослаться на работу Маккристала с Объединенным командованием специальных операций. Его концепция «команды команд» философски связана со многими другими системами, которые мы обсуждали, и она работала в контексте борьбы с терроризмом (более высокие ставки в ней не ставятся). Morningstar , в гораздо меньшей степени, чем Джеймс Бонд, создает продукты питания, которые подлежат регулированию и риску болезней пищевого происхождения, поэтому их подход к самоуправлению также относится к этому.

Большой масштаб, низкий риск. Здесь мы находим многих зачинателей и героев движения за самоорганизацию и самоуправление. Хиппи. Любители риска. Здесь живут такие понятия, как Lattice (теперь Open Allocation), Chaordic и Open organization. Компании с более чем 10 000 сотрудников редко (на сегодняшний день) совершали переход от командно-административного управления к новому способу — в большинстве этих примеров этот переход произошел при рождении или в среднем масштабе. Но это не значит, что мы не должны пытаться. Я считаю, что наша самая большая возможность — изменить жизнь и оказать влияние — существует в этом контексте. Просто посмотрите на Buurtzorg или RedHat , W.L. Gore , или даже Haier и скажите мне, что вы не хотите, чтобы весь список Fortune 500 действовал таким образом. Мир был бы лучше.

Большой масштаб, высокий риск. И, наконец, мы подошли к черной дыре. В этом контексте вы действительно не можете позволить себе определенные виды ошибок, не говоря уже о бесконечной программе обучения сложному новому способу работы. Я не могу сослаться на кого-либо здесь, особенно на север из 10 000 сотрудников, которые действительно делают это — действительно расширяют возможности всей своей рабочей силы. Здесь нам нужны инновации, но мы должны их заработать. Каждая трансформация, каждый успех, каждый обученный человек — это шанс разблокировать эту коробку-головоломку.

Эта структура слишком упрощена? Да, это так. Перекрываются ли эти подходы к самоорганизации в теории и на практике. Да, это так. Но с учетом сказанного я считаю, что в анализе есть огромная ценность — в вопросе: «Что работает лучше всего? Где? Почему?» Если этот пост может вызвать дискуссию, ряд исправлений, несколько свежих примеров или помочь подтолкнуть любопытного лидера к действию, это того стоило.