Влияние корпоративной культуры на кадровый потенциал организации
Автор: Соколова Елена Сергеевна
Рубрика: Экономика и управление
Опубликовано в Молодой учёный №49 (391) декабрь 2021 г.
Дата публикации: 05.12.2021 2021-12-05
Статья просмотрена: 171 раз
Скачать электронную версию
Скачать Часть 2 (pdf)
Библиографическое описание: Соколова, Е.
С. Влияние корпоративной культуры на кадровый потенциал организации / Е. С. Соколова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 49 (391). — С. 118-121. — URL: https://moluch.ru/archive/391/86354/ (дата обращения: 27.10.2022).
В статье автор предпринимает попытку оценить зависимости и взаимосвязи корпоративной культуры и кадрового потенциала организаций, и их современное значение.
Ключевые слова: корпоративная культура, кадровый потенциал, управление персоналом, человеческий капитал.
Существует множество факторов, которые существенно влияют на эффективную реализацию бизнес-процессов. Один из них — корпоративная культура, которая формирует контекст, в котором сотрудники демонстрируют определенное поведение [2].
Помимо культурных аспектов, значительную роль в организации бизнес-процессов играет кадровый потенциал сотрудников, поскольку они не не только гарантируют эффективную реализацию бизнес-процессов, но и обеспечивают разработку и реализацию изменений, способствующих повышению конкурентоспособности компании [3].
Кроме этого, результаты различных исследований показывают влияние организационной культуры на многочисленные переменные, включая индивидуальную приверженность и личную эффективность, удовлетворенность работой, выполнение задач, инновационность, организационная эффективность. В сочетании с практикой управления человеческими ресурсами организации, корпоративная культура влияет на отношение и поведение сотрудников, что в итоге отражается на результативности всей компании [5].
Ядро любой культуры — поведение членов организации, носителей культуры. Его формируют чувства и суждения. На чувства и суждения в свою очередь влияет окружающая среда: формальные, видимые и проговариваемые правила, процессы, идеи, ценности и т. д.
Рис. 1. Влияние корпоративной культуры на кадровый потенциал организации
Фокусируясь на том, что корпоративная культура в компаниях- бенчмарках является одним из ключевых факторов производительности, и основополагающим элементом мотивации, учитывая тот фактор, что в быстроизменяющемся мире у человека обостряется потребность в удовлетворенности той деятельностью, которую он осуществляет, феноменом является то, что для сотрудника, достигшего определенного уровня зрелости и занявшего руководящую должность зарплатный фактор перестает быть главенствующим, и на первую полосу выходят иные критерии. Ведущие мировые специалисты справедливо утверждают, что работать с немотивированным персоналом стоит дорого, как показали результаты исследований персонал мотивируется зарплатой не больше, чем на 15 %, а 85 % приходится на какие-то другие мотиваторы.
В современном мире необходимым и обязательным условием реализации человеческого потенциала является переход от стандартизированной модели человеческого капитала к модели кастомизированной. Принципиальное значение для успешного развития экономики как на микроуровне, так и на макроуровне является принцип человекоцентричности.
В сегодняшних условиях все ускоряющихся темпов изменений, высокой волатильности окружающего мира, повсеместного внедрения новых технологий, устаревшая система подготовки, направленная на подготовку кадров под определенные отрасли и предполагающая стандартизированные программы обучения уже не является эффективной. В гиг-экономике по данным 2021 года уже участвуют от 10 до 50 % трудоустроенных во всех странах мира, а к 2027 году этот показатель увеличится еще на 25 %.
Основной проблемой для служб подбора и управления персоналом в современном мире стала невозможность подбора специалистов с необходимыми компетенциями. Несмотря на это устаревшие образовательные программы продолжают реализоваться в университетах, а государство финансировать обучение специалистов, которые в итоге не востребованы на рынке труда, кроме этого, текущие сотрудники сталкиваются с тем, что их компетентностный профиль более не актуален, не востребован на рынке и требуется актуализация или переобучение.
Как свидетельствует исследование ОЭСР, около 30 % трудоустроенных обладают либо избыточным компетентностным набором либо напротив неудовлетворительным, относительно занимаемой должности, при общей численности мировых трудовых ресурсов около 3,5 млрд, этак так называемая «квалификационная яма» затрагивает эффективность коммерческой деятельности каждого второго работодателя.
Рис. 2. Данные по квалификационной яме в мире 2020 г.
Далее приведена статистика, отражающая причины несоответствия квалификации:
— 85 % мировых трудовых ресурсов — персонал со средним или низким уровнем компетенций/квалификации
— 30 % профессий, в силу возрастающего тренда цифровизации либо исчезнут, либо глобально трансформируются в ближайшие 12–15 лет
— технические навыки требуют актуализации каждые 2–4 года
— в три раза возросла стоимость высшего образования за прошедшие 25 лет
— 20 % трудовых функций уже сейчас могут быть либо интеллектуализированы либо автоматизированы
— Около 50 % испытывают сложности при поиске персонала с необходимыми компетенциями
— к 2025 году появится более 30 % принципиально новых видов деятельности
Модель массовой стандартизации, единственная квалификация и один вид деятельности на протяжении всей жизни это архаизмы прошлого, в сегодняшнем мире это неактуально ни для отдельно взятого работника, ни для предприятия, ни для национальной экономики.
Инерционное движение устаревшей системы вступает в конфликт с запросом реального сектора экономики и социума в целом, и с каждым годом данный конфликт обостряется. Последствия применения устаревшей модели уже сейчас приносят экономические потери, достигающие размеров более 7 трлн. Долларов США в год. Для повышения экономических показателей, для более эффективной работы предприятий и производств необходим переход от модели массовой к модели кастомизированной, основанной на корпоративной культуре, когда сотрудники перестают быть ресурсом, а становятся индивидуальностями со своими персонифицированными характеристиками и уникальным потенциалом, что безусловно необходимо закладывать как центральную часть корпоративной культуры.
Литература:
- Грошев, И. В. Организационная культура: Учебник / И. В. Грошев, А. А. Краснослободцев. — М.: Юнити, 2015. — 535 c.
- Демин, Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. — М.
: Альпина Паблишер, 2016. — 154 c. - Земедлина, Е. А. Организационная культура: Учебное пособие / Е. А. Земедлина. — М.: Риор, 2018. — 480 c.
- Кириллова, Г. В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие /Г. В. Кириллова. — Москва: МГОУ, 2017. — 139 с.
- Макеев, В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В. А. Макеев. — М.: Ленанд, 2017. — 248 c.
: Альпина Паблишер, 2016. — 154 c.Основные термины (генерируются автоматически): корпоративная культура, вид деятельности, организационная культура, современный мир, управление персоналом, человеческий капитал, эффективная реализация бизнес-процессов.
Ключевые слова
человеческий капитал, корпоративная культура, кадровый потенциал, Управление персоналомкорпоративная культура, кадровый потенциал, управление персоналом, человеческий капитал
Похожие статьи
Корпоративная культура в организации как фактор повышения.
..Например, корпоративная культура представляет особую стратегическую ценность для организаций в сфере услуг с большой трудоемкостью и прямой работой с внешними клиентами, в которых необходимы качественные аспекты рабочей силы. Кроме сферы деятельности организации, также важны личность руководителя и этап развития организации, которые и определяют вид корпоративной культуры. Согласно Камерон и Куинн (1999),
.. Интерес к корпоративной культуре возрос в связи с вовлечением России в процессы глобализации, создания международных корпораций, выходом на конкурентные рынки, увеличением контактов, ускорением темпов общения. Многие успешные зарубежные компании имеют развитую корпоративную культуру, играющую важную роль в увеличении капитала, они создали и поддерживают у себя ярко выраженные
Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура — социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем персонала и его поведения, и позволяющих…
Роль
корпоративной культуры в управлении персоналом.
..Корпоративная культура в широком смысле — это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких наук, таких как менеджмент, психология, организационное поведение, социология, культурология [1, C. 74]. Корпоративная культура в узком смысле представляет собой систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности в конкретной организации; это система символов и образцов поведения, представлений, ценностей, разделяемая большинством членов организации; это совокупность подходов организации к различным действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и дух. Таким образом, нами предлагается трактовать корпоративную культуру как совокупность господствующих в организации ценностных…
Организационная культура как фактор повышения.
..Соответствие стиля управления виду организационной культуры прямым образом воздействует на уровень управляемости организацией. Персональные или личные качества менеджера, влияющие на уровень управляемости организации, не ограничиваются лишь стилем управления. Второе требование к менеджеру в этом контексте связано с его способностью принимать решения и не просто решения, а решения результативные, а, помимо этого, и результативно формировать осуществление
Организационная культура — движущий фактор развития организации. Именно поэтому организационной культурой необходимо управлять. В современном мире возникает интерес к изучению взаимосвязи организационной культуры и эффективности деятельности. Роль и место организационной культуры в концепции.
..
Влияние
корпоративной культуры на повышение…В современном мире уделяется особое внимание развитию корпоративной культуры. Анализ и развитие положительных тенденций корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, а в следствии с этим и эффективность деятельности предприятия даже в условиях неопределенности внешней среды. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное средство, при помощи которого предприятия могут обеспечить себе стабильность и процветание и оставаться конкурентоспособными даже в период кризиса. Еще Т. Питерс и Р.Уотерман обнаружили в своих исследованиях связь между культурой и успехом в работе предприятия, описав управленческую практику успешных фирм и выявив ряд верований и ценностей культуры, которые привели предприятия к успеху.
Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, корпоративные ценности. В современной экономике одной из наиболее актуальных задач менеджмента предприятия является разработка эффективной корпоративной культуры, побуждающей
что корпоративная культура связана с достижением лучших показателей социально психологических условий в организации, таких как: создание условий для творческого труда, устройство условий для социального мира и партнерства, формирование интересов общества и
Как подчеркивает Рычкова А. А., корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, которые формируются в зависимости от рода деятельности, формы собственности, принятого стиля управления, занимаемого положения на рынке или в.
..
Формирование и развитие
организационной культуры в компанииОрганизационная культура — это ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления. Функции внутренней интеграции дают возможность персоналу понять, как им следует взаимодействовать друг с другом; Функции внешней адаптации помогают адаптироваться к внешней среде.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют большое значение для эффективного управления.
Организационная культура предприятия и ее влияние на.
..Ключевые слова: организационная культура, эффективная организационная культура, диагностика, профиль организационной культуры, типы организационных культур, система управления подбором персонала организации. Организация является сложной системой, основой жизненного потенциала которой является организационная культура, то есть то, ради чего люди стали членами организации, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют и считают ценными. Таким образом, изучение того, что собственно представляет собой культура компании, как она формируется и как влияет на успех организации, представляется очень интересным и важным.
Влияние
корпоративной культуры на повышение.
..Следовательно корпоративная культура есть неотемлемый элемент любой современной организации, ставящей перед собой задачу развития и процветания. В этой связи хотелось бы упопянуть модель управления, которая была разработана американским социологим Т. Парсонсом [7]. Данная модель наглядно демонстрирует тесную взаимосвязь между корпоративной культурой и результатами эффективности деятельности организации.
Чем крепче ценности в культуре данной организации, тем сильнее они оказывают влияние на поведение сотрудников; – во-вторых, предлагаем создать корпоративный кодекс организации, в котором будет изложено, что организация реализовывает свою деятельность в соответствии с законодательством, и все сотрудники руководствуются правилами ведения бизнеса.
Похожие статьи
Корпоративная культура в организации как фактор повышения.
..Например, корпоративная культура представляет особую стратегическую ценность для организаций в сфере услуг с большой трудоемкостью и прямой работой с внешними клиентами, в которых необходимы качественные аспекты рабочей силы. Кроме сферы деятельности организации, также важны личность руководителя и этап развития организации, которые и определяют вид корпоративной культуры. Согласно Камерон и Куинн (1999), организационная культура может рассматриваться в противостоящих одно другому направлениях: концентрация на содержании за счет внутренних средств (внутренний фокус и интеграция) или на внешних взаимоотношениях (конкуренция и дифференциация), или концентрация на ценностях органичных процессов, ассоциируемых с гибкостью и динамизмом…
Корпоративная культура как инструмент успешного управления.
.. Интерес к корпоративной культуре возрос в связи с вовлечением России в процессы глобализации, создания международных корпораций, выходом на конкурентные рынки, увеличением контактов, ускорением темпов общения. Многие успешные зарубежные компании имеют развитую корпоративную культуру, играющую важную роль в увеличении капитала, они создали и поддерживают у себя ярко выраженные
Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура — социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем персонала и его поведения, и позволяющих…
Роль
корпоративной культуры в управлении персоналом.
..Корпоративная культура в широком смысле — это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких наук, таких как менеджмент, психология, организационное поведение, социология, культурология [1, C. 74]. Корпоративная культура в узком смысле представляет собой систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности в конкретной организации; это система символов и образцов поведения, представлений, ценностей, разделяемая большинством членов организации; это совокупность подходов организации к различным действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и дух. Таким образом, нами предлагается трактовать корпоративную культуру как совокупность господствующих в организации ценностных…
Организационная культура как фактор повышения.
..Соответствие стиля управления виду организационной культуры прямым образом воздействует на уровень управляемости организацией. Персональные или личные качества менеджера, влияющие на уровень управляемости организации, не ограничиваются лишь стилем управления. Второе требование к менеджеру в этом контексте связано с его способностью принимать решения и не просто решения, а решения результативные, а, помимо этого, и результативно формировать осуществление
Организационная культура — движущий фактор развития организации. Именно поэтому организационной культурой необходимо управлять. В современном мире возникает интерес к изучению взаимосвязи организационной культуры и эффективности деятельности. Роль и место организационной культуры в концепции.
..
Влияние
корпоративной культуры на повышение…В современном мире уделяется особое внимание развитию корпоративной культуры. Анализ и развитие положительных тенденций корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, а в следствии с этим и эффективность деятельности предприятия даже в условиях неопределенности внешней среды. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное средство, при помощи которого предприятия могут обеспечить себе стабильность и процветание и оставаться конкурентоспособными даже в период кризиса. Еще Т. Питерс и Р.Уотерман обнаружили в своих исследованиях связь между культурой и успехом в работе предприятия, описав управленческую практику успешных фирм и выявив ряд верований и ценностей культуры, которые привели предприятия к успеху.
Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, корпоративные ценности. В современной экономике одной из наиболее актуальных задач менеджмента предприятия является разработка эффективной корпоративной культуры, побуждающей
что корпоративная культура связана с достижением лучших показателей социально психологических условий в организации, таких как: создание условий для творческого труда, устройство условий для социального мира и партнерства, формирование интересов общества и
Как подчеркивает Рычкова А. А., корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, которые формируются в зависимости от рода деятельности, формы собственности, принятого стиля управления, занимаемого положения на рынке или в.
..
Формирование и развитие
организационной культуры в компанииОрганизационная культура — это ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления. Функции внутренней интеграции дают возможность персоналу понять, как им следует взаимодействовать друг с другом; Функции внешней адаптации помогают адаптироваться к внешней среде.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют большое значение для эффективного управления.
Организационная культура предприятия и ее влияние на.
..Ключевые слова: организационная культура, эффективная организационная культура, диагностика, профиль организационной культуры, типы организационных культур, система управления подбором персонала организации. Организация является сложной системой, основой жизненного потенциала которой является организационная культура, то есть то, ради чего люди стали членами организации, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют и считают ценными. Таким образом, изучение того, что собственно представляет собой культура компании, как она формируется и как влияет на успех организации, представляется очень интересным и важным.
Влияние
корпоративной культуры на повышение.
..Следовательно корпоративная культура есть неотемлемый элемент любой современной организации, ставящей перед собой задачу развития и процветания. В этой связи хотелось бы упопянуть модель управления, которая была разработана американским социологим Т. Парсонсом [7]. Данная модель наглядно демонстрирует тесную взаимосвязь между корпоративной культурой и результатами эффективности деятельности организации.
Чем крепче ценности в культуре данной организации, тем сильнее они оказывают влияние на поведение сотрудников; – во-вторых, предлагаем создать корпоративный кодекс организации, в котором будет изложено, что организация реализовывает свою деятельность в соответствии с законодательством, и все сотрудники руководствуются правилами ведения бизнеса.
Корпоративная культура, как способ управления персоналом
Отправить статью или инфоповод
27 июня 2010
2194
В современных условиях вложения в корпоративную культуру могут показаться прихотью, однако, если внимательней присмотреться к феномену организационной общности, то можно найти дополнительные управленческие ресурсы и источники неожиданных административных решений.
Что может быть абсурднее и иррациональнее поведения человека. К примеру, что заставляет человека работать в компании за меньшее вознаграждение, с большей нагрузкой, при неудобном расположении офиса?
В некоторых случаях, человеком руководит привычка, иногда сотрудника мотивирует вера в будущий карьерный рост, иногда причину поведения вообще трудно сформулировать и понять. Проведено немало исследований и экспериментов, чтобы получить ответ на вопрос, как влиять на поведение людей. И похоже, простых ответов на этот вопрос нет.
Многие лидеры молодых российских компаний обладают прекрасной интуицией, они не просто знают, они чувствуют, что корпоративная культура «стоит» хороших денег при правильном «раскладе». И действительно, влияние корпоративной культуры простирается от изменений в стратегии до отношения персонала к клиентам. А также, культура влияет на способ создания и сохранения внутренних знаний компании.
Корпоративная культура в восьмидесятых годах в западном обществе казалась панацей, на нее возлагали большие надежды, предполагалось, что можно будет одним легким движением руки заставить биться сердца всех сотрудников одной компании в унисон, работать на одну общую цель, зарабатывать максимальные прибыли и принадлежать родной компании всем существом своим
Проблема в том, что не всегда сотрудники корпоративно «окультуриваються».
Часто бывает так – на стендах в офисах красиво сверстанные положения и внутренний регламент, миссия и прочие «правильности», а в курилках того же офиса «смурь» и тягучее недовольство всем. Официально предъявляемая «корпоративка», к сожалению, часто не имеет к реальному бизнесу вообще отношения, она в «космосе», точнее — на бумаге для красоты.
Опыт и практика показали, что корпоративная культура действительно неплохой инструмент, позволяющий, в конечном итоге, получать приличные материальные результаты, но, инструмент этот требует тонкой настройки, мастерства и вдохновения HR-менеджера
Итак, для начала давайте определимся, что же это – корпоративная культура. Вот одно из существующих определений — организационная культура это способ понимания жизнедеятельности организации во всем ее богатстве и разнообразии. Существует большое количество других, не менее авторитетных определений корпоративной культуры. Если попытаться свести все точки зрения к некоторой схеме, то вырисовывается два разных подхода.
В первом случае под корпоративной культурой подразумевают некий отдельный прописанный блок – в виде наборов регламентов, нормативных документов, приказов. Влиять на культуру в этом случае довольно просто, можно написать приказ, поменять регламент – и обновленная корпоративная культура начинает действовать на благо организации.
Во втором случае, речь идет о корпоративной культуре, как о фундаментальном измерении, которое пронизывает всю организацию. И тогда культура находиться не в регламентах и умах сотрудников, но «между» умами. В том, как люди взаимодействуют, какие отношения между сотрудниками, какая неосознаваемая метафора стоит за жизнью организации.
В одной из молодых организаций, буквально на глазах поднявшейся из нулевой точки к приличным в своей отрасли результатам, директор задумал повысить лояльность сотрудников через влияние на корпоративную культуру. Решить эту задачу был приглашен внешний HR-консультант.
Прежде всего, приглашенный специалист начал внимательно изучать внутренние рабочие регламенты, одновременно присматриваясь к поведению сотрудников в офисе, их стилю взаимодействия их манере решать внутренние задачи.
На первом этапе не обошлось без забавных открытий. Так список внутренних телефонов, который обычно содержит в себе имя фамилию отчество сотрудника, должность и тот самый внутренний номер, в данной компании выглядел очень интересно.
В списке на первом месте было указано имя директора, без отчества, без фамилии, далее шло имя заместителя директора, оно было написано полностью, в лучших консервативных традициях – имя отчество фамилии, должность. Остальные сорок сотрудников головного офиса были прописаны без отчеств, кто-то с фамилиями, кто-то без. Например, был в списке персонаж на первых порах мифических, который обозначался — «Катя гарантия».
В результате нескольких кулуарных бесед выяснилось, что предыдущим местом работы Кати был банк в названии которого, фигурирует слово «гарантия». Катя являлась сотрудницей вновь открывшегося отдела и поэтому фамилии ее не знала секретарь. Еще интересней обстояли дела с должностью Кати.
Сотруднице была не ведома ее должность, потому что Катя делала новую для компании работу и помогала многим другим сотрудникам из вроде бы совершенно других отделов!
Как вы думаете, какие выводы были сделаны внешним специалистом по управлению человеческими ресурсами, и какие он предложил мероприятия направленные на изменение корпоративной культуры? Если бы специалист придерживался точки зрения на корпоративную культуру, как на отдельно существующий блок, то, наверное, он написал бы все внутренние документы, в том числе и список внутренних телефонов по лучшим стандартам и вручил бы их ответственному лицу.
В нашем случае специалист считал, что такая, иногда забавная, форма внутренних документов естественна для компании на данный момент. У руководителя назрела потребность в изменении корпоративной культуры, эту назревшую потребность можно было удовлетворить путем естественного моделирования внутренней культуры самими сотрудниками под руководством внешнего специалиста, к примеру, на специально организованном семинаре.
И это было только начало работы.
В течение года была проведена серия глубинных интервью с ключевыми управленцами компании, с целью фокусирования личных и корпоративных целей, была создана внутренняя книга истории компании, с перечислением реальных достижений.
Постепенно в компании появилась традиция регулярных совещаний. Был реализован общий проект, который объединял ключевых сотрудников, причем проект был ориентирован на будущее компании, а не на получение сиюминутной прибыли.
Через полтора года список внутренних телефонов выглядел почти идеально, с полным обозначением имен отчеств фамилий и должностей. Причем этот список написала «сама» компания, он был естественен для нее. Компания обрела некий внутренний культурный каркас, который помогает ей устойчиво переносить изменения рынка и удерживать занятые позиции.
Стоит добавить, что у менеджеров компании появилась иллюзия легкости внедрения внутренних стандартов.
Были приняты попытки написания приказов, разработки новых нормативных документов сверху, которые пока лежат в столе и не работают, возможно, в силу своей «не естественности» для компании.
Итак, опыт отдельно взятой компании показал, что корпоративная культура – это все же скорей глубоко внутренний, не всегда осознаваемый феномен, который проявляется в корпоративных маркерах, таких как внутренние документы, стили взаимодействия, стили одежды сотрудников и другое.
Корпоративная культура непосредственно связана с целями и видением будущего. Изменение корпоративной культуры возможно, если потребность «созрела» внутри компании, если руководство готово к длительному и кропотливому процессу.
В случае удачно проведенных изменений компания приближается к своему «желаемому образу будущего», в том числе и в финансовом плане.
Парадокс заключается в том, что в процессе успешных изменений в данной компании образ «будущего» у самого директора изменился.
Но это уже совсем другая история.
Гореловская Галина
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
для любого бизнеса
Попробовать бесплатно
5 способов влияния отдела кадров на культуру компании
Помогая зажечь силу вашего народа.
Управление персоналом и рост
Эта статья была обновлена 10 июля 2018 г.
Управление персоналом влияет на культуру компании и играет ключевую роль в поддержании актуальности корпоративной культуры. Корпоративная культура не является фиксированным состоянием — она развивается с изменением демографии, норм на рабочем месте, отраслевых сил и других факторов.
Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) отмечает, что можно измерить культуру вашей организации и использовать эту информацию в качестве основы для будущих улучшений. «Теперь вы можете развертывать инструменты импульсного взаимодействия и обратной связи, чтобы быстро понимать культурные проблемы в каждой группе каждую неделю», — сообщает SHRM.
Ваша корпоративная культура влияет на все: от производительности и морального духа до вовлеченности и репутации бренда. Руководителям отдела кадров важно осознавать, как культура влияет на итоговый результат, и какие шаги могут предпринимать компании для периодической оценки эффективности своей культуры.
Динамика организационной структуры Культура
Организационная культура отражается на нескольких уровнях бизнеса. Это можно увидеть в стилях работы, которые определяют повседневный подход вашей команды к проектам, и в том, как ваше руководство взаимодействует с персоналом. Корпоративная культура может быть чрезмерно сфокусированной, консервативной, совместной, командной или включать в себя множество других характеристик.
«Компании с позитивной культурой имеют лучшие результаты, производительность и прибыль, чем те, у кого ее нет», — говорится в исследовании SHRM.
Руководители отдела кадров должны учитывать следующее:
- Можно измерить организационную культуру и использовать ее в качестве барометра вовлеченности и эффективности рабочей силы
- Руководители отдела кадров напрямую влияют на культуру компании
- Культуры изменяются и формируются многими факторами
Если вы хотите определить, развивается ли культура вашей организации, есть несколько способов оценить это и при необходимости изменить ее траекторию:
Меняющаяся демография
Различные поколения имеют уникальные желания и ожидания в отношении культуры организации. В настоящее время вы найдете четыре поколения, работающих бок о бок во многих компаниях. Миллениалы начинают играть более заметную роль по мере того, как бэби-бумеры достигают пенсионного возраста.
В результате HR-руководители должны оценить, как ожидания и потребности каждого поколения формируют меняющуюся организационную культуру — и находят ли отклик текущие ценности. Руководители отдела кадров должны определить, насколько сильна их нынешняя культура на рабочем месте, или следует внедрить новые программы, например, усиление наставничества.
Промышленность Тенденции
Культура организации не существует в вакууме. Тон задает руководство, но на него влияет множество внешних агентов. Изменение норм на рабочем месте, политические факторы, ограниченный рынок труда в отрасли, нехватка квалифицированной рабочей силы и другие элементы могут изменить вашу культуру и сделать ее все более важной. Присмотритесь к отраслевым тенденциям, которые могут повлиять на культуру вашей организации. Например, если ваша компания должна позволить сотрудникам работать из любого места, чтобы привлекать таланты в конкурентной отрасли, возможно, пришло время принять гибкий график и политику удаленной работы.
New T technology
Технологии также влияют на культуру организации. По мере того как компании становятся все более глобальными, командам приходится работать в разных культурах, странах и часовых поясах. Инструменты для совместной работы играют большую роль в разговоре. Если вы отстаете в использовании технологий для поддержки своей культуры, возможно, сейчас самое время определить, как технологии могут помочь вам лучше согласоваться.
Сотрудник Энга gement
Насколько вовлечены ваши сотрудники? Понимание вовлеченности сотрудников может помочь вам увидеть, насколько эффективна ваша культура. Когда сотрудники вовлечены, они, вероятно, больше связаны с вашей миссией и более продуктивны. Если стратегические оценки выявляют низкий уровень вовлеченности, пришло время посмотреть, какие области вашей культуры можно изменить, чтобы более эффективно вовлекать команду — от разъяснения вашей цели до улучшения стиля управления.
Большой П icture
Миссия и видение вашей организации отражают вашу культуру. Вы также можете использовать основные ценности, чтобы передать подход вашей организации к обслуживанию клиентов и заинтересованных сторон и обращению с сотрудниками. Просмотр этих документов может помочь компаниям определить, изменилось ли что-нибудь и что повлияло на организационную культуру. Например, стратегический разворот мог коренным образом повлиять на вашу миссию.
Управление персоналом влияет на корпоративную культуру несколькими способами. Установите процесс, в рамках которого вы будете регулярно оценивать культуру своей организации, а затем определите, какие шаги вы можете предпринять, чтобы максимизировать влияние вашей культуры на итоговый результат.
Теги: Управление людьми и рост Культура компании Вовлеченность и продуктивность сотрудников Средний бизнес Исследования и идеи Статьи HR
Гибкая поддержка персонала, технология Plus, все-в-одном
Нужна помощь в выборе решения, подходящего для вашего бизнеса?
Получите инфографику
Партнерство с поставщиком технологий и услуг HR может поддержать ваш бизнес
Руководство для покупателя технологий и услуг HR: выбор правильных административных услуг для вашей организации.
Доступ к руководству
СПАРК
- Изменить
- человек
- Риск
- Тренды
- Законодательство
- Авторы
- О нас
Мнения, выраженные в этом блоге, принадлежат авторам блога и не обязательно принадлежат ADP. Этот блог не предоставляет юридических, финансовых, бухгалтерских или налоговых консультаций. Содержимое этого блога предоставляется «как есть» и не несет никаких гарантий. ADP не гарантирует точность, надежность и полноту содержания. в этом блоге.
ADP, логотип ADP и SPARK Powered by ADP являются зарегистрированными товарными знаками ADP, Inc. Все остальные товарные знаки являются собственностью соответствующих владельцев. Copyright © ADP, Inc.
Все права защищены.
Условия | Карта сайта | Конфиденциальность
Важность корпоративной культуры и роль HR
Блог
21 января 2021
Для компаний, как и для любых других хозяйствующих субъектов, производительность зависит от множества факторов, одним из которых является качество человеческих ресурсов .
По сравнению с прошлым современные предприятия больше не основаны на жесткой пирамидальной и иерархической структуре , с «начальником», который сверху тянет поводья сотрудников, которые просто выполняют свои индивидуальные задачи.
Сегодня управление человеческими ресурсами намного сложнее и изощреннее, и выходит за рамки классического принципа «найти нужного человека в нужное время для нужной работы».
HR должен сделать шаг вперед и рассмотреть общую картину, на которую непосредственно влияет так называемая « корпоративная культура » (термин, который часто используется неправильно), точно так же, как это делает заявление о миссии бизнеса, и в то же время действует как средство для собственного продвижения.
Что такое корпоративная культура?
Корпоративная культура является основой успеха бизнеса , организации или учреждения. Это не программа, которой нужно следовать, список действий или инструкций, представляет компанию DNA .
Отличным определением является определение Investopedia , которое мы здесь цитируем.
«Корпоративная культура относится к убеждениям и поведению, которые определяют, как сотрудники и руководство компании взаимодействуют и управляют внешними деловыми операциями. Часто корпоративная культура подразумевается, а не определяется явно, и развивается органично с течением времени из совокупности качеств людей, которых нанимает компания. Культура компании будет отражаться в ее дресс-коде, рабочих часах, обустройстве офиса, льготах для сотрудников, текучести кадров, решениях о найме, отношении к клиентам, удовлетворенности клиентов и во всех других аспектах деятельности».
Таким образом, корпоративная культура — это способ взаимодействия и сотрудничества менеджеров и сотрудников.
И как мы читали выше, это то, что не обязательно выражено в прямой форме, но осмотически распространяется между сотрудниками , разделяющими одни и те же ценности и бизнес-процессы.
Общая корпоративная культура может оказать решающее влияние на производительность компании , действуя как реальное конкурентное преимущество по сравнению с теми предприятиями, которым не удалось ее создать, или теми, у которых она не столь эффективна в достижении результатов в условиях сложности .
Как создать корпоративную культуру
В статье, опубликованной в 2013 году Джоном Коулманом в Harvard Business Review , 6 элементов составляют корпоративную культуру любого отдельного бизнеса .
Это:
- Видение : великая корпоративная культура начинается с видения или заявления о намерениях.
- Ценности : ценности бизнеса являются эпицентром его культуры. В то время как «видение» детализирует цели бизнеса, ценности представляют собой ряд рекомендаций по поведению и мыслительным процессам, необходимым для достижения этого видения.
- Практика : ценности не имеют большого значения, если они не поддерживаются деловой практикой.
- Люди : ни один бизнес не может построить целостную корпоративную культуру без людей, которые разделяют его основные ценности или обладают способностями и желанием принять эти ценности.
- Истории : у каждого бизнеса есть уникальная история, которую можно рассказать, и способность раскрыть ее и превратить в повествование является жизненно важным элементом в создании корпоративной культуры.
- Места : места, будь то географические, архитектурные или эстетические, оказывают влияние на ценности и поведение людей на рабочем месте.
В то время как «видение» детализирует цели бизнеса, ценности представляют собой ряд рекомендаций по поведению и мыслительным процессам, необходимым для достижения этого видения.Каким образом HR влияет на корпоративную культуру?
Корпоративная культура не является статичным элементом.
Он постоянно развивается на основе изменений — как внутренних, так и внешних по отношению к бизнесу.
Управление человеческими ресурсами охватывает жизненно важную стратегическую роль в влияние и формирование корпоративной культуры .
Многочисленные исследования подтверждают, что сотрудники, которые полностью поглощены корпоративной культурой и едины с ней, как правило, лучше работают, что гарантирует повышение уровня производительности и лучший корпоративный климат в компании.
Итак, вкратце, сотрудников компании, разделяющих одну и ту же культуру и единый подход, счастливее и эффективнее , что оказывает эффект водопада на другие человеческие ресурсы.
Однако это означает двойную нагрузку на отдел кадров любой компании. С одной стороны, жизненно необходимо найти новых людей, способных полностью погрузиться в корпоративную культуру , а с другой стороны необходимо мотивировать людей, уже работающих в компании, на более активное участие .
Хороший менеджер или управленческая команда должны создавать, прививать и распространять корпоративную культуру , уделяя особое внимание тому, чтобы сделать процесс плавным и естественным, а не каскадным управлением, управляемым коллегами или принудительным.
Давайте посмотрим на прямую точку зрения двух менеджеров по персоналу, работающих с FAIST по этому вопросу.
Лара Черкиглини, менеджер по персоналу бизнес-подразделения CPS&IND WWВажность Культуры в управлении компанией сегодня, к сожалению, не всегда понимают и соглашаются, особенно когда речь идет о том, насколько тесно она связана с бизнесом и с достижением целей, которые ставит перед собой компания.
По правде говоря, влияние приверженности общей корпоративной культуре , принятой всеми ресурсами, на конкурентоспособность, эффективность и результативность (а также на экономическую устойчивость) огромно, даже если его нелегко понять и понять.
В начале, имея техническое образование, я сам не мог полностью осознать его важность, но после погружения в прекрасный мир HR и оказавшись в авангарде , определяя нашу корпоративную культуру , нашу «основу», я полностью понимал важность и в то же время центральное место в корпоративной культуре и работе с персоналом .
Мы работали над этим на корпоративном уровне БЕ более 3-х лет, со всеми сложностями, связанными с трудным переводом этих понятий в бизнес, из-за свойственного человеку сопротивления изменениям. Проект начался с определения Культуры, точно очерченного Коулманом, что привело к Видению и Миссии , связанным с Ценностями, которые затем превратились в Навыки и Ожидаемое поведение. Все это описывает, кто мы есть: каковы наши самые сокровенные желания, к чему мы стремимся в краткосрочной перспективе, как мы это делаем и как мы все работаем вместе, чтобы сделать FAIST тем, чем он является.
Как Менеджер по персоналу FAIST CPS&IND Business Unit , мне очень повезло, что у меня была возможность познакомиться с этой работой и влюбиться в нее, в которую я твердо верю и изо дня в день вижу ее положительные результаты.
оказывает на людей — и влияние, которое это оказывает на бизнес нашей компании. Очевидно, что приверженность Культуре должна ежедневно присутствовать в нашей трудовой жизни как своего рода компас, который направляет нас в управлении нашей деятельностью и отношениями. По этой причине HR являются агентом перемен, который работает как катализатор, чтобы поддержать коллег и облегчить их ежедневный путь приверженности Культуре. Эта поддержка необходима, потому что принятие корпоративной культуры подразумевает знание своего внутреннего «я» и знание того, как управлять собой, с целью лучшего сотрудничества с другими людьми, которые имеют другой опыт, другие характеристики и навыки, другие культуры и часто даже разные языки. Способность сделать это означает для нас обогатиться подходом разнообразия и производящая стоимость для компании .
Наличие четкой корпоративной культуры жизненно важно для компаний, поскольку это ключ к вовлечению людей.
