Влияние корпоративной культуры на управление персоналом: Роль корпоративной культуры в управлении персоналом организации

Страница не найдена | Московский Экономический Журнал

Sorry — that page can’t be found. You can view the most recent articles below or try a search:

Найти:

Понедельник Май 15th, 2023Вторник Май 16th, 2023Posted by redaktor

В августе этого года «Щёлково Агрохим» отмечает свой юбилей и рада разделить этот праздник со своими клиентами! По случаю знаменательной даты компания объявила конкурс Betaren Birthday на лучшее видео с рассказом о результатах применения продуктов компании. 25 лет успешной деятельности! За эти годы пройден серьёзный путь, покорены многие рубежи, преодолены сотни препятствий. Сегодня «Щёлково Агрохим» -лидер российского агрохимического и […]

Воскресенье Май 14th, 2023Воскресенье Май 14th, 2023

Posted by redaktor

PDF-файл статьи Научная статья Original article УДК 332 doi: 10. 55186/2413046X_2023_8_6_259 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЖИЗНЕННЫХ ЦИКЛОВ ПРОЕКТА В КАЧЕСТВЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ USING PROJECT LIFECYCLES AS A MANAGEMENT MODEL Лоскутов Глеб Алексеевич, аспирант, Университет «Синергия», Москва, e-mail: [email protected], Spin-код 7515-0363, ORCID:0009-0003-2138-1332 Дмитриев Антон Геннадиевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры Организационного менеджмента, Университет «Синергия», Москва, e-mail: [email protected], Spin-код 1233-3680, ORCID: […]

Воскресенье Май 14th, 2023Воскресенье Май 14th, 2023Posted by redaktor

PDF-файл статьи Научная статья Original article УДК 336.71 doi: 10.55186/2413046X_2023_8_6_258 СОВРЕМЕННОЕ РАЗВИТИЕ РОССИЙСКОЙ БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЫ MODERN DEVELOPMENT OF THE RUSSIAN BANKING SYSTEM Магомедов Магомед Шегаудинович, к.э.н., доцент кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин, Северо-Кавказского института (филиал) ВГУЮ (РПА Минюста России), Махачкала, Республика Дагестан, e-mail: magaapex@mail.

ru Magomedov Magomed Shegadinovich, Сandidate of Economics, Associate Professor of the Department of […]

Воскресенье Май 14th, 2023Воскресенье Май 14th, 2023Posted by redaktor

PDF-файл статьи Научная статья Original article УДК 338.2 doi: 10.55186/2413046X_2023_8_6_257 ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ЗЕМЛЕПОЛЬЗОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ЗАРУБЕЖНОЙ ПРАКТИКИ) THE MAIN TRENDS IN THE DEVELOPMENT OF LAND USE (USING THE EXAMPLE OF FOREIGN PRACTICE) Синица Юлия Станиславовна, к.э.н. доцент кафедры кадастра недвижимости и землепользования ФГБОУ ВО Государственный университет по землеустройству, e-mail: [email protected] Бородина Ольга Борисовна, к.э.н., […]

Воскресенье Май 14th, 2023Воскресенье Май 14th, 2023Posted by redaktor

PDF-файл статьи Научная статья Original article УДК 332 doi: 10. 55186/2413046X_2023_8_6_256 ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И ОХРАНЫ ЗЕМЕЛЬ В ЗОНА НЕФТЕГАЗОВОЙ ДОБЫЧИ PROBLEMS AND WAYS TO INCREASE THE EFFICIENCY OF LAND USE AND PROTECTION IN THE OIL AND GAS PRODUCTION ZONE Тармосин Дмитрий Владимирович, аспирант кафедры экономика и управление недвижимостью ФГБОУ ВО «Государственный университет […]

Воскресенье Май 14th, 2023Воскресенье Май 14th, 2023Posted by redaktor

PDF-файл статьи Научная статья Original article УДК 332.1:330.341 doi: 10.55186/2413046X_2023_8_6_255 ФИНАНСЫ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ СЕЛЬСКОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ В УСЛОВИЯХ СНИЖЕНИЯ ИМПОРТОЗАВИСИМОСТИ FINANCES FOR SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF RURAL INFRASTRUCTURE IN THE CONTEXT OF DECREASING IMPORT DEPENDENCE Черникова Светлана Александровна, к.э.н., доцент,  заведующий кафедрой менеджмента, ФГБОУ ВО Пермский государственный аграрно-технологический университет, г. Пермь, Россия; старший научный сотрудник, Институт экономики […]

Корпоративная культура как элемент управления персоналом

5 октября 2021 г.

Время чтения: 16 минут Комментариев нет

Люди разные, у всех разные ценности и мотивы поведения. Организации тоже бывают разными: стая волков, армия, советы старейшин и семья. В организациях объединяются люди, близкие по духу. Если в компании сильная корпоративная культура, она постепенно меняет и тех людей, ценности которых отличаются от корпоративных.

Большинство людей привыкли, что корпоративная культура – это некий свод декларируемых правил, публично объявленных ценностей и миссии. На самом деле корпоративная культура – это намного глубже: это прежде всего люди, которые формируют определенный эмоциональный фон в организации; это способы достижения целей; это традиции организации; это личность и поведение ТОП-руководителей.

Корпоративная культура существует в организации независимо от того, насколько часто сотрудники и руководство вспоминают или задумываются о ней.

Основные составляющие корпоративной культуры (система ценностей, установки и убеждения сотрудников, правила и формы взаимоотношений между людьми) формируются постепенно. По мере развития организации закрепляются наиболее прижившиеся правила и нормы поведения и коммуникации людей.

Читайте также: Исследователь Института корпоративной продуктивности о нематериальных активах компаний: качестве бренда и культуре

Корпоративная культура не бывает «правильной» или «неправильной». Она может либо соответствовать стратегическим целям организации и способствовать их достижению, либо напротив – стать препятствием на пути реализации стратегии и эффективной работы персонала.

Говоря о развитии культуры, я люблю приводить в пример «Спираль преемственности культур».

Развитие культуры происходит по спирали. Ценности более ранней культуры остаются и продолжают жить в «фоновом» режиме даже если организация движется дальше и претерпевает изменения в культуре.

Чтобы определить тип корпоративной культуры, который господствует в вашей организации, и понять, какие ценности и  установки доминируют, предлагаю погрузиться подробнее в типы и виды культур.

Культура выживания

Бизнес-императив: нам необходимо еще немного продержаться.

Особенности управления: неявное или жесткое лидерство; личное влияние и хаотичное принятие решений.

Ценности сотрудника:

• я должен быть готов к трудностям;
• я готов отказаться от личных интересов в пользу интересов выживания компании;
• моя задача – выжить, обезопасить себя, оградить от лишений;
• если не прикладывать очень серьезных усилий, я могу быть лишен самого для меня необходимого.

Коллективные установки:

• следует жертвовать своим мнением ради выживания;
• главное – сплоченность в трудную минуту;
• выжить можно только вместе;
• хороший руководитель должен вдохновить людей, дать им «заряд энергии», импульс к переживанию трудностей.

Культура принадлежности

Бизнес-императив: нам нравится работать вместе, неважно сколько денег мы заработаем

Особенности управления : неформальное лидерство; личное влияние, а также принятие решений на основе личных отношений.

Ценности сотрудника:

• единство мнений важнее мнения каждого в отдельности;
• я готов отказаться от самого себя ради своего рода, ради своих друзей, ради команды;
• я – человек команды;
• без команды человек пропадет;
• ценность человека в его принадлежности к уважаемому коллективу;
• сила организации – в единстве всех ее сотрудников.

Коллективные установки:

• следует жертвовать своим мнением ради единства команды;
• отношения в рабочем коллективе должны быть такие же близкие, как в семье;
• необходимо помогать друг другу;
• хороший руководитель сплачивает вокруг себя преданных людей, обеспечивая их защиту и культивируя добрые отношения и единство взглядов.

Культура силы

Бизнес-императив:  мы используем любую возможность для развития бизнеса.

Ограничения: масштаб и сложность бизнеса таковы, что один человек способен контролировать его.

Особенности управления: каждая ситуация рассматривается как уникальная; п рямой контроль за исполнением; регламенты практически отсутствуют, а все решения принимаются на самом верху крайне ограниченным числом людей.

Ценности сотрудника:

• сильный всегда прав;
• я должен быть готовым защищать себя и свою территорию;
• власть делает меня сильным, сила помогает мне установить власть;
• я буду бороться за власть с людьми, которых я смогу победить.

Коллективные установки:

• главное – сначала завоевать, а затем защитить свою территорию;
• нападение – лучший способ защиты;
• человек, облеченный властью, имеет право принимать любые решения;
• руководить методом «разделяй и властвуй».

Культура правил

Бизнес-императив: мы производим наши товары эффективнее всех.

Ограничения: рынки достаточно стабильны, продукты не очень сложны.

Особенности управления: планирование и координация действий; формализация поведения; функциональная специализация; стандартизация процессов труда и создание крупных операционных единиц.

Ценности сотрудника:

• главное – регламенты и работа по правилам;
• я уважаю правила и буду им следовать, поскольку на правилах держится мир;
• эмоции вредны, нужно действовать рационально и безлично.

Коллективные установки:

• даже первое лицо подчиняется правилам;
• нарушение правил даже ради лучшего результата недопустимо, поскольку создает плохой прецедент;
• главное не личность, а должность;
• хороший руководитель тот, кто способен обеспечить порядок в работе своего подразделения.

Культура успеха

Бизнес-императив: мы сделаем все, чтобы удовлетворить потребности нашего клиента.

Ограничения: ситуация на рынке меняется не слишком быстро.

Особенности управления: стандартизация знаний и навыков; передача контроля за операционной деятельностью на нижние уровни; активное использование рейтингов и сравнений, а также активное профессиональное обучение.

Ценности сотрудника:

• победителей не судят;
• сегодня нужно сделать что-то больше и лучше, чем вчера;
• я хочу поставить рекорд, обогнать себя вчерашнего, своих коллег и самых «крутых» профессионалов в мире;
• важны индивидуальность, гениальность, талант.

Коллективные установки:

• у успеха есть один автор;
• успех зависит только от личных усилий человека;
• Наибольшего успеха добиваются амбициозные честолюбивые люди;
• Хороший руководитель способен мотивировать подчиненных на достижение выдающихся результатов.

Культура согласия

Бизнес-императив: мы будем соответствовать всем требованиям рынка независимо от их сложности.

Ограничения: быстроизменяющиеся требования рынка, функциональность важнее цены.

Особенности управления: создание независимых проектных команд; активное использование сложных IT-систем; отказ от стандартизации и передача полномочий экспертам.

Ценности сотрудника:

• люди разные, и очень важно, чтобы они оставались разными, каждый со своими особенностями;
• люди должны уважать различия;
• я слушаю других людей и учусь у них;
• я люблю общаться, спорить, искать новые решения;
• мы ищем правильные ответы на те вопросы, которые нам ставит жизнь, и этот поиск может быть долгим.

Коллективные установки:

• автор результата – команда, никто не может добиться чего-то сам;
• основа управления – умение договариваться;
• нельзя принимать решение, если не достигнут консенсус – все должны быть согласны с общим решением;
• лучшее решение можно найти только в обсуждениях.

Культура синтеза или творчества

Бизнес-императив: мы создаем нашим клиентам новые возможности, опережающие требования рынка и разделяем с ними ответственность за успех их бизнеса .

Ограничения: новые отрасли и небольшие компании.

Особенности управления: решения принимают авторы идей; отсутствуют регламенты, осуществляется прямой контроль с элементами согласования.

Ценности сотрудника:

• я хочу развиваться;
• хочу делать сегодня то, что я не умел вчера;
• хочу создавать новые творческие возможности, которые дают пространство для самореализации других людей;
• хочу улучшаться сам, способствовать улучшению людей вокруг себя, способствовать улучшению своей страны и мира.

Коллективные установки:

• самореализация важнее достижений и успехов;
• бизнес развивается через предпринимательское творчество;
• нестандартные решения, выход за рамки привычных решений – главное, что нужно бизнесу;
• объединившись, таланты умножают свои способности и могут достигнуть выдающихся результатов;
• хороший руководитель собирает вокруг себя команду звезд.

Внедряемые в организации инструменты оказывают влияние на ее корпоративную культуру. Внедрение новейших инструментов оказывает влияние на отношение сотрудников и менеджеров к работе, меняет их менталитет. В большинстве случаев внедрение новых инструментов может способствовать переходу организации на более высокий уровень развития корпоративной культуры.

На рисунке приведу примеры инструментов управления некоторых культур.

Исходя из моего опыта использования подобных инструментов, уверена, что для начала нужно вовлекать ТОП-менеджерский состав и «продать им идею». Так любой инструмент будет работать намного легче. Конечно, можно приложить усилия самостоятельно, но так быстрее и эффективнее.

В своей практике я применяла много инструментов, но сегодня поделюсь самыми интересными по версии сотрудников, которые попали в их сердца.

На первый взгляд может показаться, что это мелочи, игра, баловство. Но на самом деле – это мощные инструменты, которые меняют людей, меняют их отношение к компании и укрепляет культуру.

Карточки-спасибо . Это небольшие карточки в бумажном и электронном виде, с помощью которых на ежемесячной основе каждый сотрудник может поблагодарить троих коллег. Особенно было приятно наблюдать реакцию сотрудников, когда некоторые получали бумажные карточки от ТОП-менеджерского состава, подписанные ими лично.  Я очень сильно верю в то, что самые эффективные сотрудники – это счастливые сотрудники. А как говорил Марси Шимофф: «Самое главное, что может сделать человек, чтобы поднять свой уровень счастья – это ценить и благодарить окружающих».

Вот так выглядят наши карточки.

Следующий инструмент, о котором я хотела бы рассказать – это интеллектуальные игры . В период пандемии нам нужно было стать гибче и начать применять инструменты работающие, но в онлайн-формате. На самом деле пандемия в этот момент сыграла нам на руку. У нас практически по всей стране разбросаны предприятия Группы ERG, а это более 60 000 сотрудников. И тут как раз представилась отличная возможность объединить всех на одной площадке.

Играли мы в «Что?Где?Когда?» и «Сто к одному».  При этом версии были не только самостоятельно адаптированы под нашу специфику деятельности, но и была сохранена атмосфера игры (фраки, бабочки, единый фон в Zoom и прочая атрибутика). Команды мы формировали с помощью открытого набора посредством социальных сетей. В одной команде могли играть работяги с завода и ТОП-менеджеры управляющей компании. Это помогло нам стереть границы и дать почувствовать единение сотрудников. За игрой могли наблюдать очень много коллег в режиме live-эфира. А для зрителей были предусмотрены различные конкурсы с призами и подарками. Такие игры теперь стали нашей маленькой традицией.

Смотрите также: Коучинг и корпоративная культура. ч.1 — Три инструмента

Еще один инструмент, который мы также сделали традицией – это прямые эфиры « Big love ERG » в Инстаграм на профессиональные праздники (День металлурга, День шахтёра и День энергетика). Ведущими выступили исключительно сотрудники Группы. За неделю до эфира собирались приветы и поздравления в адрес коллег на дежурный номер.  В праздничный день ведущие выходили в прямой эфир, озвучивали поздравления, поступившие на дежурный номер, поздравления в комментариях и подключали всех желающих поздравить коллег в прямом эфире.

Общие ценности, традиции, культура – это то, что рождает доверие и объединяет сотрудников в единое целое и создают кодекс поведения для всей компании. Корпоративная культура – это сильный элемент управления персоналом, который может как помочь удержать лучших профессионалов в компании, так и помочь потерять их, даже после недели работы в компании.

Стремитесь к культуре успеха и формируйте теплую обстановку в коллективе. Ведь работа – это наш второй дом, куда должно хотеться возвращаться.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv. ru обязательно

#Корпоративная культура #Корпоративнаякультура #Управлениеперсоналом #Инструменты #HR_инструменты #ценности

Как организационная культура влияет на вовлеченность сотрудников и их производительность – PossibleWorks

Содержание

1

Что такое организационная культура?

Организационная культура — это набор практик, ценностей и моделей поведения, с которыми сотрудники сталкиваются на рабочем месте. Культура организации обычно определяется руководством и впитывается сотрудниками.

Культура может включать в себя все, начиная от видения и миссии, общих убеждений, процессов вознаграждения и признания до стиля общения и обратной связи, используемого языка, письменных и неписаных правил и обычаев, которым следуют на рабочем месте.

Существует прямая связь между организационной культурой и вовлеченностью сотрудников, поэтому эта тема широко исследуется и обсуждается в HR-сообществе.

Почему культура имеет значение?

Если вы посмотрите на картину в целом, культура общества определяет, как люди ведут себя, реагируют и взаимодействуют друг с другом, а также насколько быстро общество может расти как сообщество. Это определение верно и для организационной культуры.

Вот несколько причин, по которым организационная культура имеет значение.

• Помогает создать и поддерживать уникальный идентификатор организации
• Дает ощущение принадлежности и стабильности людям в организации
• Организационная культура помогает удерживать лучших сотрудников и ценные таланты
• Создает культуру взаимодействия и повышает производительность труда сотрудников
• Это делает людей счастливыми и воодушевленными на рабочем месте

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Взгляните бесплатно сегодня

Бесплатная регистрация

Как культура влияет на вовлеченность сотрудников

Около 87% организаций согласны с тем, что вовлеченность сотрудников и культура являются двумя наиболее важными задачами на рабочем месте. Простое решение этой проблемы — работать в первую очередь над улучшением организационной культуры. Тогда обручальная часть автоматически встанет на место!

Культура, преобладающая в организации, будет естественным образом влиять на вовлеченность сотрудников каждый божий день. Насколько вовлечены сотрудники на рабочем месте, зависит от того, насколько счастливы и на своем месте они относятся к культуре.

Пример может помочь вам лучше понять это.

Есть офисы, в которых всегда были проблемы со связью. В этих офисах очень строгая и жесткая структура, где сотрудникам рекомендуется общаться только со своими непосредственными руководителями и ни с кем больше. Если присмотреться, в таких организациях обычно высокая текучесть кадров, мизерная производительность и много внутренних распрей и негатива. В результате уровень вовлеченности сотрудников очень низкий.

Напротив, организации, практикующие вовлеченная культура видит своих сотрудников счастливыми, продуктивными и открытыми. В результате такие рабочие места могут удерживать лучших специалистов и расти гораздо быстрее.

Проще говоря, позитивная культура работы способствует повышению производительности, вовлеченности и повышению качества работы сотрудников. Напротив, враждебная рабочая культура может повлиять на уровень производительности, увеличить текучесть кадров и привести к тому, что сотрудники будут чувствовать себя оторванными от своей работы и рабочего места.

Влияние организационной культуры на эффективность

Когда организация продвигает культуру прозрачности, имеет четкие ожидания, обеспечивает постоянную обратную связь и предлагает правильное признание, сотрудники могут легко понять, что от них ожидается. Культура, которая позволяет сотрудникам быть открытыми, честными и независимыми, способствует эффективности и сотрудничеству внутри команд.

Вместе четко определенная организационная культура и деятельность по вовлечению сотрудников могут заставить сотрудников почувствовать, что их ценят и лелеют в организации, что положительно влияет на их производительность.

Исследования убедительно показывают, что организационная культура является конкурентным преимуществом, которое большинство компаний игнорирует или не осознает. Но при правильном использовании это может сохранить ваш лучший талант, повысить производительность и производительность, а также создать самостоятельных, независимых и ответственных сотрудников.

Мы уже обсуждали, что правильная культура повышает вовлеченность сотрудников. Теперь, по словам экспертов, вовлеченные сотрудники работают на 21% продуктивнее!

Хотите узнать больше о том, как вовлеченность сотрудников может повысить производительность? Посетите наш блог.

Создание культуры взаимодействия путем работы над текущей организационной культурой даст ощутимые результаты с точки зрения эффективности и производительности сотрудников.

Вот список некоторых жизненно важных культурных ценностей, которые большинство ведущих компаний отстаивают для повышения вовлеченности и производительности сотрудников.

Как повысить организационную культуру?

Ваша корпоративная культура является прямым отражением вашей корпоративной культуры. Например, вы видите, как ваши сотрудники опаздывают в офис, не торопятся отвечать на электронные письма или сообщения, пытаются унижать коллег или не прилагают должных усилий для продуктивной работы?

Улучшение организационной культуры может изменить ситуацию. Когда сотрудники видят, что руководство вносит изменения в то, как функционирует организация и выдвигает устойчивые и целостные убеждения и ценности, они меняют свое отношение.

Вот несколько проверенных способов создать атмосферу вовлеченной культуры .

1. Проанализируйте свою текущую программу вознаграждений и признания и внесите в нее изменения. Создайте культуру мгновенного и сердечного признания. Прочтите наш блог, чтобы понять, насколько эффективна ваша текущая программа R&R.
2. Поделись своим успехом. Сделайте сотрудников частью успеха, информируя их, вознаграждая их и предлагая бонусы соответствующим образом, когда компания преуспевает.
3. Пересмотрите свою текущую корпоративную культуру и вовлеченность сотрудников Поговорите со своими сотрудниками или создайте опросы, чтобы понять, что вы можете сделать, чтобы улучшить это.
4. Инвестируйте в отношения со сверстниками. Эксперты считают, что когда руководство делает шаг назад и позволяет сотрудникам взаимодействовать, разговаривать и даже конфликтовать друг с другом, это может улучшить и натурализировать отношения между сотрудниками.
5. Создайте гибкую среду. Позвольте сотрудникам свободно выходить на работу для решения личных задач или работать из дома, когда это необходимо. Это повышает моральный дух и опыт сотрудников.
6. Оставайтесь верными культуре, которую вы предлагаете. Ничто так не отпугивает сотрудников, как руководство, которое искренне не верит в предлагаемую им культуру. Инвестируйте только в культуру, с которой руководство полностью согласно.

Курсы повышения квалификации

Ускорьте свою карьеру с отмеченными наградами курсами и реалистичной практикой

Исследуйте курсы

Как создать высокопроизводительную рабочую силу?

Не существует секретной формулы создания высокоэффективной рабочей силы. Вместо этого усилия должны начинаться с момента, когда вы кого-то нанимаете.

Вот несколько советов, которые помогут вам создать высокопроизводительную рабочую силу.

• Не скупитесь на культуру своей работы, даже когда нанимаете людей. Сотрудники, которые могут соответствовать культуре работы, останутся с вами на более длительное время.
• Потратьте время и энергию на анализ вашей текущей вовлеченности и культуры сотрудников.
• Определите цели и направления и постоянно информируйте своих сотрудников о целях организации. Это даст им четкое представление о том, что они должны делать, чтобы двигаться вперед.
• Сделайте обратную связь регулярной частью каждого рабочего дня. Обратная связь должна распространяться во всех направлениях, и руководство должно помочь сотрудникам изменить свой стиль, чтобы он соответствовал требованиям работы.
• Признание — один из лучших способов повысить производительность. Соответствует ли ваш текущий процесс R&R отраслевым стандартам? Если нет, инвестиции в правильные инструменты могут иметь значение.
• Предоставьте своим сотрудникам широкие возможности для обучения и развития. Опять же, это инвестиции для организации, которые со временем принесут свои плоды.

Заключение

Организационная культура и вовлеченность сотрудников идут рука об руку. Сила вашей корпоративной культуры определяет, насколько вы успешны как организация. Это основа, на которой будут стоять ваши сотрудники все время, пока они работают на вас.

Структурированная, прозрачная и прогрессивная культура работы поможет улучшить вовлеченность сотрудников и, как следствие, повысить уровень их производительности. Итак, если вы хотите создать высокоэффективную рабочую силу, первое, во что вы должны инвестировать, — это улучшить культуру вашего рабочего места. Изменение организационной культуры и стратегии вовлечения сотрудников — непростая задача. Тем не менее, это определенно стоит вложений.

Используете ли вы правильную технологию для своих программ распознавания?

Ознакомьтесь с нашим Руководством покупателя по программному обеспечению для признания сотрудников или закажите демоверсию

Поделиться

6

5 способов влияния отдела кадров на культуру компании | Блог СПАРК

Люди

Лиз Алтон

Эта статья была обновлена ​​10 июля 2018 г.

HR влияет на культуру компании и играет ключевую роль в сохранении актуальности корпоративной культуры. Корпоративная культура не является фиксированным состоянием — она развивается с изменением демографии, норм на рабочем месте, отраслевых сил и других факторов. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) отмечает, что можно измерить культуру вашей организации и использовать эту информацию в качестве основы для будущих улучшений. «Теперь вы можете развертывать инструменты импульсного взаимодействия и обратной связи, чтобы быстро понимать культурные проблемы в каждой группе каждую неделю», — сообщает SHRM.

Ваша корпоративная культура влияет на все: от производительности и морального духа до вовлеченности и репутации бренда. Руководителям отдела кадров важно осознавать, как культура влияет на итоговый результат, и какие шаги могут предпринимать компании для периодической оценки эффективности своей культуры.

Организационная динамика Культура

Организационная культура отражается на нескольких уровнях бизнеса. Это можно увидеть в стилях работы, которые определяют повседневный подход вашей команды к проектам, и в том, как ваше руководство взаимодействует с персоналом. Корпоративная культура может быть чрезмерно сфокусированной, консервативной, совместной, командной или включать в себя множество других характеристик. «Компании с позитивной культурой имеют лучшие результаты, производительность и прибыль, чем те, у кого ее нет», — говорится в исследовании SHRM.

Руководители отдела кадров должны учитывать следующее:

• Можно измерить организационную культуру и использовать ее в качестве барометра вовлеченности и эффективности рабочей силы
• Руководители отдела кадров оказывают непосредственное влияние на корпоративную культуру
• Культуры изменяются и формируются многими факторами

Если вы хотите определить, развивается ли культура вашей организации, есть несколько способов оценить это и изменить ее траекторию, если это необходимо:

Изменение демографии

Различные поколения имеют уникальные желания и ожидания в отношении культуры организации. В настоящее время вы найдете четыре поколения, работающих бок о бок во многих компаниях. Миллениалы начинают играть более заметную роль по мере того, как бэби-бумеры достигают пенсионного возраста. В результате HR-руководители должны оценить, как ожидания и потребности каждого поколения формируют меняющуюся организационную культуру — и находят ли отклик текущие ценности. Руководители отдела кадров должны определить, насколько сильна их нынешняя культура на рабочем месте, или следует внедрить новые программы, например, усиление наставничества.

Промышленность Тенденции

Культура организации не существует в вакууме. Тон задает руководство, но на него влияет множество внешних агентов. Изменение норм на рабочем месте, политические факторы, ограниченный рынок труда в отрасли, нехватка квалифицированной рабочей силы и другие элементы могут изменить вашу культуру и сделать ее все более значимой. Присмотритесь к отраслевым тенденциям, которые могут повлиять на культуру вашей организации. Например, если ваша компания должна позволить сотрудникам работать из любого места, чтобы привлекать таланты в конкурентной отрасли, возможно, пришло время принять гибкий график и политику удаленной работы.

Новый T Технология

Технология также влияет на культуру организации. По мере того как компании становятся все более глобальными, командам приходится работать в разных культурах, странах и часовых поясах. Инструменты для совместной работы играют большую роль в разговоре. Если вы отстаете в использовании технологий для поддержки своей культуры, возможно, сейчас самое время определить, как технологии могут помочь вам лучше согласоваться.

Служащий Энга камень

Насколько вовлечены ваши сотрудники? Понимание вовлеченности сотрудников может помочь вам увидеть, насколько эффективна ваша культура. Когда сотрудники вовлечены, они, вероятно, больше связаны с вашей миссией и более продуктивны. Если стратегические оценки выявляют низкий уровень вовлеченности, пришло время посмотреть, какие области вашей культуры можно изменить, чтобы более эффективно вовлекать команду — от разъяснения вашей цели до улучшения стиля управления.