Внешняя и внутренняя мотивация: Внутренняя и внешняя мотивация — Психологос

Содержание

Внутренняя и внешняя мотивация — Психологос

Фильм «Дэн Пинк»

При решении простых задач эффективнее внешняя мотивация, для решения сложных, творческих задач — более эффективна мотивация внутренняя.
скачать видео

​​​​​​​Внешняя мотивация — побуждение или принуждение что-то делать внешними для человека обстоятельствами или стимулами.

Грозовая туча на горизонте очень мотивирует быстро бежать из леса домой. Пообещали людям премию — они стали шевелиться быстрее. Написали сотрудникам правила, назначили штрафы — сотрудники хочешь-не хочешь стали ориентироваться на правила. Внезапно появившийся из подворотни человек направил на вас пистолет и потребовал у вас кошелек — вы отдадите кошелек без больших колебаний.

Внутренняя мотивация — мотивация, которую человек носит в себе независимо от внешнего окружения.

Внутренне мотивированное поведение — поведение, происходящее в отсутствие какого-либо явного внешнего вознаграждения. Или — когда непонятно, какие внешние побуждения и подкрепления руководят человеком. Как разные психологи объясняют этот феномен, см. Внутренняя мотивация в психологии

Внутренняя мотивация связана не с внешними обстоятельствами, не со стимулами и подкреплениями, а, в первую очередь, с самим содержанием деятельности.

Маленький ребенок все время что-то пробует, все исследует — и, похоже, что это определяется не столько окружающими его стимулами, а идет из него самого.

Взрослый: «Я работаю не за зарплату, я люблю свое дело. Здесь у меня есть все, чтобы быть счастливым, и мое вознаграждение — моя активность сама по себе!»

При этом неверно думать, что внутренняя мотивация рождается только внутри человека и не может быть создана извне: еще как может! Император Японии Хирохито, капитулировав во второй мировой войне, дал своим генералам задание: «Оставьте армию, создайте промышленность Японии!» — и это стало настоящим делом жизни его генералов, а в результате — истоком японского экономического чуда. Маленького Паганини заставляли по 6-8 часов ежедневно играть на скрипке: заставляли, однако в результате родился великий скрипач Николо Паганини.

Сравнительная эффективность

При решении простых задач, где нужно только не отвлекаться, — нужно просто работать и работать — более эффективна внешняя мотивация.

Платите больше денег — будут лучше результаты.

При решении сложных, творческих задач внешняя мотивация не только менее эффективна, но дает прямо противоположный, негативный эффект.

Больше платишь — меньше результаты.

Вознаграждая людей за то, что они сделали бы и без всякого вознаграждения, мы подрываем их внутреннюю мотивацию. отказавшись от вознаграждений и угроз и предоставляя людям возможность находить внутренние мотивы для совершения добрых дел, можно добиться того, что они начнут совершать их по собственной инициативе и будут получать от этого удовольствие.

​​​​​​​Спорные вопросы

Если человек захотел в туалет, это его внешняя или внутренняя мотивация? Вроде бы внутренняя, но на самом деле его заставляет туда идти мочевой пузырь. Если человек считает, что его тело — это он, то ДА, это внутренняя мотивация. А если для человек не отождествляет со своим телом, считает себя чем-то не сводимым к телу и учится жить по законам духа (или хотя бы по принятым у людей правилам), а не тем, что диктует ему его тело — тогда давление мочевого пузыря для него внешнее давление. И если он побежал в туалет — его гонит внешняя мотивация!

Женщина заботится о муже — потому что любит (внутренняя мотивация) или потому что без мужа кисло, а другого ей уже не найти? — Тогда вроде это уже внешняя мотивация…

Для развитого человека, для человека в позиции Автора, любая мотивация — хоть внешняя, хоть внутренняя — задает только фон его жизни. Если вы подчиняетесь этому фону, если это не фон, а причина вашего поведения — вы в позиции Жертвы. «Есть мотивация — я действую. Кончилась мотивация — что я могу поделать?». Если же вы используете мотивацию как парус и можете свою мотивацию в нужный момент создавать себе самостоятельно (по принципу «Захоти захотеть!»), вы — Автор своей жизни.

Внутренняя и внешняя мотивация

Всеми нашими поступками руководит мотивация. Мотивацию разделяют на внешнюю и внутреннюю.

Внешняя  мотивация побуждает человека что то делать внешними стимулами. Например, если в работе человека главное деньги, то увеличение зарплаты или выплата премии мотивирует его работать больше.

В отличии от внешней, внутренняя мотивация не зависит от материальной выгоды. По сути, работа выполняется ради себя, своей самореализации и удовлетворении от своего труда.

Примеры внутренней и внешней мотивации.

Я убираю в квартире,  потому что:

  1. Мне нравится когда все вещи на своих местах

  2. Жена предупредила, что пока все не будет убрано, футбол я не посмотрю.

Я занимаюсь спортом, потому что:

  1. Мне нравится чувствовать себя увереннее

  2. Хочу нравится девушкам

Я хожу на работу, потому что:

  1. Мне нравится данная профессия и я хочу достичь в ней определенных высот.

  2. Там хорошо платят, а деньги всегда нужны.

Хотя внутренняя и внешняя мотивация существенно различаются между собой, в большинстве случаев они тесно взаимосвязаны.

Внутренняя мотивация помогает нам расти над собой, самосовершенствоваться и развиваться. На внутреннюю мотивацию человека может повлиять и фактор извне и даже другой человек. Например, японский император после Второй Мировой Войны дал задание своим генералам поднять промышленность страны. И для них это стало делом всей их жизни, а впоследствии и началом экономического роста Японии.

Мотивация сотрудников

Для каждого руководителя важно понять какая мотивация движет сотрудником. Если работник любит то, чем он занимается — повышение зарплаты не станет для него существенным мотиватором работать  больше и лучше. Зато более сложная и интересная задача будет для него вызовом, который поможет ему самореализоваться в своих глазах. Человек, который в большинстве своем ориентирован на внешнюю мотивацию (такую как зарплата),  будет работать больше и лучше чем выше будет его оклад.

Для полного удовлетворения человека надо научится держаться “золотой середины” и тогда сотрудник будет с радостью идти на работу.

Внутренняя и внешняя мотивация: в чем разница?

У всех нас разные причины вставать по утрам.

Так почему же иногда становится сложнее, чем в другие дни, встать по звонку будильника, потренироваться, сделать работу, школьное задание или приготовить обед для семьи?

Мотивация (или ее отсутствие) обычно стоит за тем, почему мы делаем то, что делаем.

Как оказалось, понимание того, почему вы мотивированы делать что-либо, может помочь не только сохранить мотивацию вам, но и мотивировать других.

В этой статье мы погрузимся в два типа мотивации: внутреннюю и внешнюю, чтобы узнать различия между ними, преимущества и способы использования обоих типов для повышения производительности.

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация вознаграждает лично вас. В этом случае вы хотите чему-либо научиться самостоятельно или получаете удовольствие от процесса деятельности, просто потому что

действительно этого хотите.

Примеры внутренней мотивации:

  • Чтение книги, потому что вам нравится читать истории
  • Тренировки, потому что вы хотите снять стресс
  • Уборка дома, потому что это помогает чувствовать себя организованным

Внешняя мотивация действует из принципа: получить вознаграждение или избежать наказания.

Когда вы мотивированы внешне, ваше поведение исходит из желания добиться цели или выполнения задачи, чтобы получить одобрение окружающих, вознаграждение или избежать менее положительного результата.

Примеры внешней мотивации:

  • Чтение книги для подготовки к тесту
  • Тренировки для похудения
  • Уборка дома к приезду гостей

Внутренняя и внешняя мотивация: в чем разница?

На первый взгляд может показаться, что лучше быть мотивированным внутренне, чем внешне. В конце концов, в этом случае вам не нужен кто-то или что-то, заставляющее выполнить задачи.

Но, увы, мы не живем в мотивационной утопии. Быть мотивированным внешне не означает ничего плохого — это просто человеческая природа.

Если на работе необходимо завершить проект, вы, вероятно, будете по-настоящему мотивированы похвалой менеджера, потенциальным повышением или проверкой, даже если вам нравится то, что делаете. Если вы учитесь в школе, то мотивация выучить новый язык придет с хорошей оценкой, даже если вам нравится практиковать и изучать его.

Когда лучше использовать внешнюю и внутреннюю мотивацию?

Исследования показали, что похвала может помочь увеличить внутреннюю мотивацию. Было установлено, что положительные, искренние слова, способствующие укреплению уверенности и веры в себя, растят внутреннюю мотивацию детей.

Однако, внешние награды могут не только повысить, но и уменьшить внутреннюю мотивацию, если их чересчур много. Когда дети получали слишком много похвалы за выполнение минимальной работы или отдельных заданий, их внутренняя мотивация уменьшалась.

Принципы этого исследования так же работают и для взрослых.

Будьте осторожны с похвалой и положительным фидбэком. Удостоверьтесь, что он особенный для каждого члена команды, расширяет личностное взаимодействие и помогает понять ваши ожидания. Также убедитесь, что не уделяете слишком много внимания работе, которая менее значима для команды, что может привести к потере внутренней мотивации.  

Внешняя мотивация включает не только денежные вознаграждения (хоть это иногда и работает).

Фактически, внешняя награда может способствовать повышению интереса к задаче или навыку, к которым у человека раньше не было никакой заинтересованности. Такие награды, как похвала, бонус или приз, также могут побуждать людей изучать что-то новое. Однако исследования показали, что слишком много вознаграждений за действия, которые сотрудник делал по собственной инициативе, могут уменьшить внутреннюю мотивацию из-за эффекта переоцененности.

Предлагая вознаграждение за действия, которые человек уже находит полезными, может изменить ощущение личной приятной деятельности на ощущение отягощаюшей работы, что может просто-напросто убить мотивацию.

Пользуйтесь внешними наградами, чтобы мотивировать вашу команду на достижение высоких целей. Бонусы, призы, искренние признания могут стать эффективным способом мотивации или вознаграждения вашей команды за то, что они изучили что-то новое, выполнили несвойственные задачи или быстро достигли квартальной цели. Однако убедитесь, что даете достаточно времени и ресурсов для изучения новых навыков и проектов, не делая их частью регулярных обязанностей, которые могут демотивировать.

А какие методы мотивации используете вы? Делитесь с нами в комментариях 🙂

Типы мотивации персонала

Мотивация — это неотъемлемая часть любой трудовой деятельности. Правильное стимулирование сотрудников высшим руководством в полной мере позволяет каждому человеку реализовывать свои способности и выполнять поставленные рабочие планы. Естественно, любой руководитель знает о том, что существуют разные типы мотивации, а также внешний и внутренний стимул работать, но что он конкретно означает и как верно внедрить мотивацию в бизнес знают далеко не все начальники. Каждый руководить желает увеличить продуктивность персонала и рост продаж. Грамотное стимулирование работников способно направить человека в нужном направлении и принести прибыль компании. Если суметь его найти для каждого менеджера по продажам, то возможно выстроить длительные и плодотворные отношения с командой.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Особенности мотивации

Для успешной деятельности любого бизнеса необходима внутренняя и внешняя мотивация персонала. Обычно этим вопросом занимаются опытные кадровики, которые могут найти индивидуальный подход к каждому человеку. Вначале следует разобраться, что является стимулом к выполнению качественной работы для конкретного работника. Определить материальную и нематериальную мотивацию. Поэтому важно пробудить его внутреннюю заинтересованность, но не нужно забывать о внешней мотивации, которая имеет свои неоспоримые положительные качества.

Какие бывают типы мотивации?

Внешняя мотивация сотрудников предполагает применение определённых факторов для воздействия на персонал. Выделяют типы мотивации персонала — материальное и нематериальное стимулирование.

К материальным факторам относят поощрения в виде:

  • Дополнительные премии;
  • Бонусы;
  • Карьерный рост.

Такой способ действительно будет эффективным для отдельно взятого человека или небольшого коллектива. Но с течением времени работник получающих такие материальные блага будет испытывать желание получить ещё больше премии и бонусы, или, например, достижение следующей степени карьерной лестницы и повышение размера оклада. Нематериальный вид благ предполагает получение рабочих кадров эмоционального поощрения. Такой вариант идеально подходит для применения во всем коллективе. В результате появляется самооценка всего коллектива и уверенность в работе. Эта мотивация требует профессионального подхода и подразделяется на типы мотивации персонала. Первый вариант, когда руководитель создает комфортные условия работы, во втором — эффективная работа должна быть гарантией, например, карьерного роста.

Что такое внутренний стимул?

Внутренняя мотивация направлена на саморазвитие сотрудника, достижение цели, реализацию творческого потенциала и стремление к новым знаниям. Следует отметить, что внедрение этого типа стимулирования требует длительного времени. Также нужно учитывать, что эти формы тесто связаны друг с другом. Таким образом, это означает, что внешний фактор поддерживает сотрудников на пути к достижению цели, а внутренние факторы является движущей силой.

Инструменты мотивации

Одним из сильнейших методов поощрения команды является признание её успеха. Поэтому начальник должен замечать и отмечать работу успешных сотрудников и ставить их в пример. Также, руководитель на собраниях должен отмечать лучших работников за прошедший месяц. Во многих компаниях это становится хорошей традицией и очень действенным положительным стимулом. Также эффективный инструмент – это поддержка личностного роста. Сделать это несложно, достаточно лишь создать возможные условия для роста и проводить тренинги, обучающие курсы для повышения квалификации.


Конечно, существует множество факторов и способов, которые способны побуждать к трудовой деятельности. Ниже приведен перечень основных инструментов, способных мотивировать персонал:

  • Командная работа;
  • Поощрение по достижении корректной задачи;
  • Определение значимости каждого члена коллектива и признание этого факта на работе;
  • Постановка определенных целей.

Психологи рекомендуют проводить тренинги по внутренней мотивации, таким образом, развивая заинтересованность в работе.

Почему сотрудники плохо работают?

По статистике, лишь малая доля начальников довольна своими сотрудниками и результатом их работы. Любой компании, даже самой успешной, всегда есть куда стремится. Выделяют несколько основных причин, по которым работники недобросовестно выполняют свои обязательства:

  • Отсутствие заинтересованности в самой работе, в результате от трудовой деятельности, нет желания идти на работу с настроением и выкладываться на все 100 процентов; и главное сотрудник не ощущает своей значимости в коллективе;
  • Нет четкого понимания, как складывается заработная плата, как начисляется премия и от каких показателей зависит дополнительный бонус;
  • Отсутствие профессионализма в команде (сотрудникам, необходимо проходили тренинги и обучаться навыкам общения с клиентами). Итак, после того, как руководитель разобрался в причинах, почему коллектив работает не интенсивно, следует ввести систему мотивации. И совсем не секрет, что самой эффективной является денежная мотивация.

Правильный выбор поощрения кадров

Для любого начальства важно вовремя понять то, что какие стимулы двигают тем или другим работником. Поэтому, выстраивая систему мотивации так важно ориентироваться в коллективе и понимать каждого сотрудника. Начальнику необходимо изучить причины отсутствие интереса к работе у персонала с помощью анкетирования или опроса. Полученные результаты помогут понять, какие принципы премирования годятся для стимулирования этих работников. Различные цели и планы у людей, уровень образования и стремление работника определяют использование разных типов мотивации персонала:

  1. Материальный стимул;
  2. Нематериальная мотивация персонала;
  3. Мотивирование лидера команды. \

Первое, что нужно сделать сформулировать цель, которая может быть слегка завышена, но вполне выполнима работником. Помимо этого, сейчас на полках магазинов множество книг по эффективности управления персоналом. В специализированной литературе собраны советы и способы, после применения, которых в компании произойдут какие-то изменения.

Проблемы и варианты совершенствования системы мотивации кадров

Вопрос стимула работников к рабочему труду волнует руководителей во всех областях деятельности. Для того, чтобы управление персоналом, было эффективно следует прибегать к современным способам мотивации. Помимо денежного стимула, рекомендуется использовать, так называемые дополнительные баллы и бонусы. В данном случае выполнение плана будет похоже на игру. Целью, которой формирование для людей комфортных условий деятельности, стимулирующих их к действию с достижением максимального дохода. Но, перед внедрением такого альтернативного способа мотивации следует убедиться, что он подходит для всей команды.

Ниже расположен, образец успешной системы оплаты заработной платы для персонала в отделе продаж:

  • Фиксированная оплата за месяц – оклад;
  • Процент от дохода, полученного предприятием в конце года.

Это только один из примеров стимулирования сотрудников. И в конкретном случае мотивация направлена на достижение и получение годового бонуса. А это в свою очередь стимулирует человека работать более интенсивно, чем раньше и не терять заработанной премии. Есть варианты и выплаты ежемесячных премий или ежеквартальных бонусов. Что внедрить в каждой компании решает сам начальник отдела или всего бизнеса. Важно помнить, что менеджеру, который выполнил план и достигнуть успеха, непременно захочет его повторить ещё раз.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Отправить

Вам будет интересно

Внешняя и внутренняя мотивация персонала:

Содержание статьи:

Внешняя и внутренняя мотивация персонала

Статья дает ответы на вопросы:

  • Что такое внутренняя мотивация и что такое внешняя мотивация?
  • В чем отличия и в чем сходства?
  • В каких случаях, какую применять руководителю — внешнюю или внутреннюю мотивацию?

Мотивированный сотрудник работает эффективней. Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег. Разобраться в хитросплетениях человеческих мотивов сложно – но на помощь нам придет четкая и понятная классификация. Благодаря ей станет куда понятней, какие меры воздействия к работнику применить и как его мотивировать.

Виды мотивации: внутренняя и внешняя

В кадровом деле и менеджменте с успехом используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. Соответственно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, которая и управляет деятельностью человека.

Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.

Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор.

 

Правильный выбор мотивации сотрудника

Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.

Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску непочета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.

 

Как применять на практике

Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.

Есть и другие факторы, такие как:

— вовлеченность сотрудника в работу (о факторах, влияющих на вовлеченность, читайте в нашей статье)

— наличие и отсутствие социальной составляющей в мотивации

— должность сотрудника (руководителям — одна мотивация, а водителям или продажникам — другая)

Кроме того, выстраивая систему мотивации стоит ознакомиться, хотя бы кратко, с основными теориями мотивации (кратко обо всех теориях мотивации в нашем специальном разделе)

Как определить мотивацию персонала

Продуманная внешняя и внутренняя мотивация невозможна без тщательного изучения каждого сотрудника – кадровиком, непосредственным руководителем или директором по персоналу. Для изучения используется как наблюдение, так и опросники. Последние позволят понять, годится ли для стимулирования работника принцип «кнута и пряника» (внешняя мотивация) или же достаточно поставить перед человеком сложную задачу с перспективой успешно её решить.

Мотивация внутренняя и внешняя | Элитариум

Внутреннее удовлетворение подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительной мотивации. Однако стимулирование внешним вознаграждением человека, который действует под воздействием внутренней мотивации, приводит к тому, что он становится менее мотивированным. Если не поддерживать на высоком уровне возрастающие требования к внешнему мотиватору (например, увеличивать заработную плату), человек начинает проявлять меньше энтузиазма в работе.

Автор:

Адриан Фурнам (Adrian Furnham), профессор психологии Университетского колледжа Лондона (University College London). Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

 

Выполнение некоторых вид работ и некоторых заданий само по себе приносит удовлетворение. По своей природе они являются интересными и приятными для определенных людей. Такие виды деятельности могут приносить удовлетворение по самым разным причинам, которые зависят от индивидуальных предпочтений, склонностей и стремлений.

Внутреннее («интринсивное») удовлетворение подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительного вознаграждения и контроля за их выполнением.

Рассмотрим пример с университетским профессором, который дома пишет отчет о проведенном исследовании. В течение трех дней в маленьком парке вблизи его кабинета чрезвычайно шумно играли местные дети. Их громкий, неконтролируемый и непредсказуемый шум очень мешал профессору. Что ему следовало предпринять в подобной ситуации? 1. Вежливо попросить детей играть потише или в другом месте? 2. Вызвать полицию или родителей, если они известны? 3. Угрожать им силой, если они не подчинятся? 4. Все вышеуказанное в том же порядке?

Мудрый профессор не сделал ничего из вышеупомянутого. Как всякий, чья работа направляется внутренней мотивацией, наш ученый друг применил другой принцип. Он вышел к детям на четвертое утро и сказал, что получил большое удовольствие, наслаждаясь все это время звуком их смеха и захватывающим зрелищем их игр. В действительности он настолько восхищен ими, что готов заплатить им за продолжение. Он пообещал платить каждому по одному фунту в день, если они будут продолжать делать все, как прежде.

Дети были, естественно, удивлены, однако обрадовались. В течение двух дней профессор с видимым удовольствием раздавал деньги участникам игры. Но на третий день он объяснил, что из-за проблемы с наличными деньгами он может давать только по 50 пенсов каждому. На следующий день он заявил, что наличные деньги кончаются, и дал каждому всего по 10 пенсов. Как и следовало ожидать, дети выразили недовольство и отказались продолжать. Они все с негодованием ушли, обещая никогда больше не играть в парке. Добившись своего, профессор удалился к своему исследованию, наслаждаясь тишиной.

Этот пример иллюстрирует следующую ситуацию. Если человек с удовольствием выполняет какую-либо задачу, но вдобавок «подстегивается» явным вознаграждением (обычно деньгами), это вознаграждение должно в этом случае

неизбежно должно возрастать, чтобы поддерживать удовлетворенность. Таким образом, налицо парадоксальная ситуация:

стимулирование внешним вознаграждением человека, который действует под воздействием внутренней мотивации, приводит к тому, что он становится менее мотивированным, поскольку изменяется характер мотивации. Если менеджер не может поддерживать на высоком уровне возрастающие требования к внешнему мотиватору (то есть постоянно увеличивать заработную плату), человек обычно начинает проявлять меньше энтузиазма в работе.

Использовать подкрепление — то есть платить людям, когда задача интересна сама по себе, — контрпродуктивно. Иными словами,

внутренняя мотивация ослабляется внешними вознаграждениями. Однако Деси и Райан

(Deci and Ryan, 1985) продемонстрировали, что

подкрепление прогрессивно улучшающейся деятельности не вызывало потери или роста внутреннего интереса. Эйзенбергер приводит доводы в поддержку мнения, что любая работа или задача представляют собой сочетание мотивов, которые вызывают внутренний и внешний интерес, а также уровни трудности.

Даже если учащийся считает учебный предмет интересным, хорошее понимание этого предмета требует изучения некоторых тем, которые могут показаться унылыми и избыточными, равно как и других тем, которые хотя и интересны, но являются необычайно трудными для усвоения.

Повышаемая ценность вторичного вознаграждения прикладываемых усилий может способствовать выбору учащимися более сложных учебных задач и проявлению упорства в их решении.

Подкрепление прилагаемых усилий при выполнении скучных, повторяющихся задач может даже использоваться для повышения упорства в решении последующих задач, которые интересны по своей природе. Так, например, дети доподросткового возраста, которых поощряли за точность выполнении монотонной задачи на произношение, впоследствии демонстрировали большую точность в своих рисунках и изложениях, чем те, кого поощряли просто за выполнение задания на произношение. Эти результаты доказывают эвристическую ценность понятия вторичного подкрепления для теории трудолюбия как генерализованного свойства личности.

Одни виды деятельности являются вознаграждающими, потому что удовлетворяют любопытство, другие — потому что вызывают повышение уровня возбуждения. Деси

(Deci, 1980) высказал предположение, что

внутренняя мотивация усиливается сознанием собственного мастерства и компетентности в результате использования в деятельности специальных навыков, а также чувствами контроля и самоопределения, связанными с возможностью самостоятельно выбирать способ выполнения работы. Оба этих фактора, как было доказано исследованиями, повышают мотивацию. Кроме того факта, что людям нравится выполнять квалифицированную работу, исследования показывают, что люди часто получают удовольствие от различных видов досуга (например от занятий танцами, музыкой или плаванием), хотя они получают больше удовольствия, если достигают в них определенных успехов.

Хэкман и Олдем

(Hackman and Oldham, 1980) предложили

пять характеристик работы, которые следует учитывать как мотивирующие факторы ее качественного выполнения:

  1. разнообразие применяемых навыков;
  2. разнообразие задач;
  3. значимость задачи;
  4. автономия;
  5. знание результатов.

Они также предположили, что эффект этих характеристик будет заметнее у лиц с более «сильной потребностью роста», то есть у тех, кто получает удовольствие от интересной и ответственной работы. Эта теория успешно предсказывает удовлетворенность работой, однако результаты исследований мотивации оказались менее однозначными.

Эксперименты с детьми показали, что

внешнее вознаграждение действий, которые дети хотели выполнять и без этого, приводило к снижению внутренней мотивации. Однако более поздние исследования, в которых принимали участие взрослые рабочие, показали, что оплата или другое внешнее вознаграждение могут повысить внутреннюю мотивацию, например, если внешнее вознаграждение выступает как

признание личной компетентности

(Kanfer, 1990).

Еще один источник внутренней мотивации —

трудовая этика. Приверженцы этой системы взглядов получают удовольствие непосредственно от самой работы, и во множестве экспериментов было установлено, что они тщательнее выполняют лабораторные задания и улучшают их выполнение после получения отрицательной обратной связи. В реальных условиях работы они допускают меньше прогулов, более преданы организации. Трудоголизм может рассматриваться как крайний случай трудовой этики. Трудоголики все время работают, как правило, не имеют ни досуга, ни отпусков и получают от работы очень большое удовольствие. Однако не только трудоголики наслаждаются своей работой по неэкономическим причинам. Те, кто выходит на пенсию, говорят, что им не хватает не только работы, им не хватает их товарищей по работе.

Значительную роль в работе играет

мотивация достижения. В целом ряде исследований установлено, что люди с высокими показателями потребностей достижения делают более успешную карьеру, публикуют больше печатных работ и т. д. Мотивация достижения оказалась наиболее значимой для продвижения по службе и успеха предпринимателей, менеджеров в маленьких фирмах и тех, кто занимается сбытом

(McClelland, 1987). Продвижение по службе и другие аспекты успеха особенно важны для менеджеров, а также для людей любой профессии, предполагающей карьерный рост. Многочисленные исследования показывают, что менеджеры очень заинтересованы в успехе и сильно расстраиваются, когда не достигают его. Герцберг с соавторами

(Herzberg et al., 1959) установили, что

опыт признания заслуг и достижений для менеджеров оказался самым сильным источником удовлетворения и положительных эмоций. Близкий подход к пониманию достижений на работе связан с предложенной Михали Ксизентмихали концепцией «прилива» или «потока» («flow») — глубокого состояния удовлетворения, которое достигается в тех случаях, когда появление трудной задачи человек встречает во всеоружии достаточных для ее решения навыков; было установлено, что «прилив» чаще переживается на работе, чем на досуге.

Обязательства перед организацией — это еще один источник трудовой мотивации и главный фактор низкой текучести кадров и прогулов. Они сильнее для тех, кто удовлетворен своей заработной платой

(Cohen and Gattiker, 1994), а также для тех, кто имеет финансовый интерес в фирме или участвует в инвестиционных или пенсионных программах организации Однако бывают также и нефинансовые причины обязательств перед организацией: в частности большой стаж работы в данной организации, участие в принятии решений, а также ответственность за работу организации

(Argyle, 1987).

Только практические, современные и системные знания. Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления человеческими ресурсами вы можете с помощью программы повышения квалификации «Управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент)» (6 курсов, ~4 мес. обучения, сертификат). Если вы хотите расширить свои познания в этой и смежных областях, рекомендуем вам обучение по индивидуальной программе, с возможностью составления своего учебного плана из всего каталога курсов.

Внутренняя и внешняя мотивация. Самоучитель по психологии

Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивы нашей деятельности могут складываться не только на основе наших внутренних потребностей, но и под воздействием внешних стимулов – вознаграждений, поступающих (или ожидаемых) извне. Вы читаете для собственного удовольствия, потому что вам интересно, или просто нравится сам процесс чтения, или требуется восполнить какой-то пробел в знаниях – все это внутренняя мотивация. А ваш сын-первоклассник читает потому, что вы ему велели, или потому, что хочет получить пятерку на уроке (или не получить двойку – если мотив избегания неудач у него преобладает над мотивом достижения успеха). Его мотивация – внешняя.

И хотя вы заняты одним и тем же делом, выполняете вы его совсем по-разному: вас от книжки не оторвать, а ребенок читает только до тех пор, пока действует внешний стимул. Стоит отпустить вожжи – и только вы его и видели: он уже вовсю увлечен тем занятием, к которому его подтолкнула внутренняя мотивация, – например, смотрит мультики или строит космический корабль из «Лего»…

Люди, чрезвычайно увлеченные своим делом, погружаются в переживание потока. Так психологи назвали особое состояние, для которого характерна полная концентрация внимания, когда человек чувствует, что полностью владеет ситуацией, действует на пределе своих возможностей, не реагирует на внешние раздражители и целиком отдается своей деятельности. Это состояние, хорошо знакомое всем творческим людям, подлинным профессионалам – будь то оперный певец, скульптор или хирург.

Исследователи утверждают, что достичь переживания потока может каждый человек. Для этого требуется, чтобы перед ним стояла очень сложная задача, которая требует полного напряжения всех сил, но не является в принципе невыполнимой. (Слишком простая задача порождает скуку и рассеянность, слишком сложная – тревогу и неуверенность.) Кроме того, решение этой задачи должно подразумевать получение нового опыта, рост и развитие.

К переживанию потока может привести только деятельность, побуждаемая внутренней мотивацией. В современном западном обществе на первый план гораздо чаще выходят внешние мотивы – достижение очевидного для окружающих успеха (статус, известность, репутация), материальное вознаграждение, хорошая оценка и т. п. Но внешняя мотивация, стремление получить внешнее вознаграждение никогда не приводят к переживаниям потока – вы занимаетесь делом, которое не увлекает вас целиком и полностью, вам важен не процесс, а лишь результат.

Нередки, конечно, случаи, когда внешняя и внутренняя мотивация сочетаются: увлеченному студенту может очень нравиться сам процесс учебы, получения новых знаний, но и внимание со стороны потенциальных работодателей имеет для него значение.

Психологи экспериментально исследовали, как внешняя мотивация влияет на внутреннюю, и получили очень интересные результаты: выяснилось, что появление внешней мотивации, как правило, ослабляет внутреннюю! Например, был проведен такой эксперимент: испытуемых, любивших решать головоломки (то есть имевших в данном случае внутреннюю мотивацию) разделили на две группы. Первой просто предложили порешать головоломки, а участникам второй было объявлено, что за каждое правильное решение они будут получать по одному доллару.

После этого испытуемых оставляли одних, предоставляя им возможность самостоятельно выбирать занятие и планировать время. В результате обнаружилось, что люди, которым было обещано вознаграждение, посвятили решению задачек гораздо меньше времени, чем те, кто работал бесплатно. Внутренняя мотивация существенно снизилась при возникновении внешней.

Возможно, эти данные будут интересны тем из наших читателей, у которых есть привычка платить своим детям за хорошую учебу. Практика весьма распространенная, и многие родители уверяют, что это самый эффективный способ заставить ребенка хорошо учиться. Так вот, имейте в виду: это разрушает внутреннюю мотивацию, снижает познавательную активность ребенка. На самом деле этот способ не самый эффективный, а просто наименее трудозатратный для родителей: рычаг управления ребенком, заменяющий глубокое участие в его интересах и развитии. Психологи установили, что единственный вид внешней мотивации, благотворно влияющий на поведение и не нарушающий мотивации внутренней, – это словесная похвала, которая усиливает внутренний интерес к деятельности.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

различий между внешней и внутренней мотивацией

Почему мы делаем то, что делаем? Что движет нашим поведением? Психологи предложили разные способы размышления о мотивации, включая рассмотрение того, возникает ли мотивация извне (внешняя) или внутри (внутренняя) человека.

Исследователи обнаружили, что каждый тип по-разному влияет на поведение человека и стремление к достижению целей. Чтобы лучше понять влияние внутренней и внешней мотивации на поведение человека, полезно узнать, как работает каждый тип.

Это внешняя или внутренняя мотивация?

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация — это когда нас побуждают выполнять поведение или заниматься какой-либо деятельностью, потому что мы хотим получить вознаграждение или избежать наказания. Вы будете участвовать в поведении не потому, что оно вам нравится или потому что оно вам нравится, а потому, что вы ожидаете получить что-то взамен или избежать неприятного.

Что такое внутренняя мотивация?

Внутренняя мотивация — это когда вы участвуете в поведении, потому что находите это полезным.Вы выполняете деятельность ради нее самой, а не из желания получить какую-то внешнюю награду. Само поведение само по себе является наградой.

Внешняя мотивация
  • Занятия спортом для получения наград

  • Уберитесь в комнате, чтобы не получить выговор со стороны родителей

  • Участие в конкурсе на получение стипендии

  • Учимся потому, что хочешь получить хорошую оценку

Внутренняя мотивация
  • Заниматься спортом, потому что это занятие вам нравится

  • Уборка в комнате, потому что вам нравится убираться

  • Решить словесную головоломку, потому что эта задача для вас увлекательна и увлекательна

  • Изучение предмета, который вам нравится

Внешнее vs.Внутренняя мотивация: что лучше?

Внешняя мотивация возникает извне человека, а внутренняя мотивация — изнутри. Исследования показали, что каждый тип по-разному влияет на поведение человека.

Исследования показали, что чрезмерное внешнее вознаграждение за уже внутренне вознаграждающее поведение может снизить внутреннюю мотивацию — явление, известное как эффект чрезмерного обоснования.

Например, в исследовании 2008 года дети, которые были вознаграждены за игру с игрушкой, с которой они уже проявили интерес к игре, стали меньше интересоваться этим предметом после получения внешнего вознаграждения.Взаимодействие с другими людьми

Это не означает, что внешняя мотивация — это плохо — в некоторых ситуациях она может быть полезной. Например, внешняя мотивация может быть особенно полезной, когда человеку нужно выполнить задачу, которую он считает неприятной.

Кроме того, внешние награды могут:

  • Быть источником обратной связи, чтобы люди знали, когда их работа достигла стандарта, заслуживающего усиления
  • Вызвать интерес и участие в деятельности, в которой физическое лицо изначально не интересовалось
  • Мотивировать людей к приобретению новых навыков или знаний (как только эти ранние навыки усвоены, люди могут стать более внутренне мотивированными для продолжения деятельности)

Следует избегать внешних мотиваторов в ситуациях, когда:

  • Физическое лицо уже считает, что деятельность, по сути, приносит вознаграждение
  • Предложение вознаграждения может сделать «игру» более похожей на «работу»
Когда использовать внешние награды
  • Мотивировать человека узнавать что-то новое

  • Сделать человека более заинтересованным в деятельности, которая ему не интересна

  • Обеспечьте обратную связь с людьми, чтобы они знали, что их работа заслуживает признания

Когда не использовать внешние награды
  • Человек уже заинтересован в теме, задаче или занятии

  • Предлагая награду, действие будет ощущаться как «работа», а не «игра»

Когда использовать внешнюю мотивацию

Большинство людей считают, что внутренняя мотивация лучше, но это не всегда возможно в любой ситуации.Иногда у человека просто нет внутреннего желания заниматься какой-либо деятельностью. Предложение чрезмерного вознаграждения также может быть проблематичным.

Однако при правильном использовании внешние мотиваторы могут оказаться полезным инструментом. Например, внешняя мотивация может побудить людей выполнить рабочее или школьное задание, которое им неинтересно.

Исследователи пришли к трем основным выводам относительно внешних вознаграждений и их влияния на внутреннюю мотивацию:

  1. Внутренняя мотивация будет снижаться, когда внешнее вознаграждение дается за выполнение определенной задачи или выполнение только минимальной работы .Если родители щедро хвалят своего ребенка каждый раз, когда он выполняет простую задачу, у ребенка будет меньше внутренней мотивации для выполнения этой задачи в будущем.
  2. Похвала может повысить внутреннюю мотивацию. Исследователи обнаружили, что положительная похвала и обратная связь, когда люди делают что-то лучше других, могут улучшить внутреннюю мотивацию.
  3. Неожиданные внешние награды не уменьшают внутреннюю мотивацию . Если вы получили хорошую оценку за тест, потому что вам нравится изучать предмет, и учитель решает наградить вас подарочной картой в вашу любимую пиццерию, ваша основная мотивация на изучение предмета не повлияет.Однако вознаграждение в этой ситуации нужно делать с осторожностью, потому что люди иногда приходят к и ожидают вознаграждений.

Как внутренняя мотивация и внешняя мотивация влияют на обучение?

Как внешняя, так и внутренняя мотивация играют важную роль в обучении. Эксперты утверждают, что традиционный акцент образования на внешних поощрениях (таких как оценки, табели успеваемости и золотые звезды) подрывает любую существующую внутреннюю мотивацию, которая может быть у студентов.

Другие предположили, что внешние мотиваторы помогают учащимся чувствовать себя более компетентными в классе, что, в свою очередь, усиливает их внутреннюю мотивацию.

«Интерес человека часто сохраняется, когда вознаграждение используется не для подкупа или контроля, а для обозначения хорошо выполненной работы, как в случае награды« Самый совершенный игрок ». Если награда усиливает ваше чувство компетентности после хорошей работы, ваша удовольствие от задачи может увеличиться.

Правильно назначенное вознаграждение

может стимулировать высокую производительность и творческий подход.А внешние награды (такие как стипендии, прием и работа, которая часто сопровождается хорошими оценками) никуда не денутся ».

—Дэвид Г. Мейерс, Психология: восьмое издание в модулях

Слово от Verywell

И внешняя мотивация, и внутренняя мотивация определяют поведение человека. Существует несколько ключевых различий между мотивацией, исходящей от внешнего вознаграждения, и мотивацией, движимой искренним интересом человека, включая влияние каждого типа на поведение человека и ситуации, в которых каждый тип будет наиболее эффективным.

Понимание того, как работает каждый тип мотивации и когда она может быть полезной, может помочь людям выполнять задачи (даже если они не хотят) и улучшить свое обучение.

Стимулирующая теория мотивации и внутренней и внешней мотивации

Мотивация относится к желанию, потребности или побуждению, которые способствуют поведенческим изменениям и объясняют их. В общем, мотиваторы служат своего рода стимулом для выполнения задачи. Одно определение мотиватора объясняет его как силу, «действующую либо на человека, либо внутри него, чтобы инициировать поведение.«Помимо биологических мотивов, мотивации могут быть внутренними (возникающими из-за внутренних факторов) или внешними (возникающими из-за внешних факторов). Теория стимулов утверждает, что люди в первую очередь мотивированы извне, а это означает, что большинство мотиваций происходит из внешних источников.

По сути, мотивированных действий совершаются из-за чувства личного удовлетворения, которое они приносят. Согласно Deci (1971), это поведение определяется как поведение, вознаграждение за которое — удовлетворение от выполнения самой деятельности.Таким образом, внутренняя мотивация представляет собой участие в деятельности ради самой деятельности. Например, если вы учитесь в колледже, потому что вам нравится узнавать что-то новое и расширять свои знания, у вас есть внутренняя мотивация для этого.

Внешне мотивированное поведение, с другой стороны, осуществляется для того, чтобы получить что-то от других или избежать определенных негативных результатов. Теоретики определяют внешнюю мотивацию как «участие в деятельности для получения результата, который можно отделить от самой деятельности» (deCharms, 1968; Lepper & Greene, 1978).Внешний мотиватор находится вне индивида и действует на него. Награды — например, повышение по службе, деньги, наклейка или конфеты — являются хорошими примерами внешних мотиваторов. Социальные и эмоциональные стимулы, такие как похвала и внимание, также являются внешними мотивами, поскольку они дарованы человеку другим человеком.

Внешнее вознаграждение часто используется, чтобы повлиять на кого-то, кто мало заинтересован в потенциально полезной деятельности. Например, если ребенок не проявляет интереса к запоминанию новых словарных слов, его учитель может использовать внешние поощрения, чтобы заставить его участвовать и усердно работать над этим занятием.Точно так же ребенок может быть мотивирован к выполнению своих обязанностей внешней мотивацией, что он получит свое пособие впоследствии, а не каким-либо внутренним чувством выполненного долга. Оценки также предлагают внешнюю мотивацию: студенты, как правило, мотивированы работать лучше, если они знают, что их успеваемость будет оценена (Stockdale & Williams, 2004).

Теория стимулов основана на идее, что поведение в первую очередь мотивировано извне. Он утверждает, что люди более мотивированы к выполнению действий, если они получают вознаграждение впоследствии, а не просто потому, что они сами получают от этого удовольствие.

Существуют разногласия относительно того, как и как долго мотиваторы изменяют поведение. Например, некоторые данные предполагают, что внутренняя мотивация уменьшается, когда дается внешняя мотивация — процесс, известный как эффект чрезмерного обоснования . Если внешние стимулы используются для стимулирования поведения, которое человек уже считает мотивирующим (даже без внешнего подкрепления), внутренняя мотивация такого поведения может со временем уменьшиться. В таких случаях внешние мотиваторы могут иметь неприятные последствия: вместо того, чтобы служить стимулом для желаемого поведения, они подрывают ранее существовавшую внутреннюю мотивацию.Это может привести к подавлению внутренней мотивации и созданию зависимости от внешних вознаграждений за постоянную работу (Deci et al., 1999).

Классическое исследование внутренней мотивации ясно иллюстрирует эту проблему. В ходе исследования исследователи попросили студентов университетов выполнить два задания — решить головоломки и написать заголовки для газет, — которые они уже сочли интересными. Некоторым студентам платили за эти занятия, другим — нет. В этих условиях студенты, которым платили, с меньшей вероятностью продолжали заниматься этими видами деятельности после эксперимента, в то время как студенты, которым не платили, были более склонны продолжать — даже если обе группы были одинаково заинтересованы в занятиях с самого начала. (Deci, 1971).Внешнее вознаграждение за оплату, казалось, мешало внутреннему вознаграждению за саму деятельность.

Другие исследования показывают, что внутренняя мотивация может быть не столь уязвима для воздействия внешних подкреплений, и на самом деле подкрепления, такие как словесная похвала, могут действительно усиливать внутреннюю мотивацию (Arnold, 1976; Cameron & Pierce, 1994). На это могут влиять несколько факторов: например, физическое подкрепление (например, деньги), как было показано, оказывает более негативное влияние на внутреннюю мотивацию, чем словесное подкрепление (например, похвала).Кроме того, решающее значение имеет ожидание внешнего мотиватора со стороны человека: если человек ожидает получить внешнее вознаграждение, внутренняя мотивация для выполнения задачи имеет тенденцию к снижению. Однако, если такого ожидания нет и внешняя мотивация преподносится как сюрприз, тогда внутренняя мотивация выполнения задачи имеет тенденцию сохраняться (Deci et al., 1999).

Другие исследования предоставляют доказательства того, что эффективность внешних мотиваторов варьируется в зависимости от таких факторов, как самооценка, локус контроля (степень, в которой кто-то считает, что он может контролировать события, которые на него влияют), самоэффективность (как кто-то оценивает свою собственную компетентность в отношении выполнять задачи и достигать целей) и невротизм (черта личности, характеризующаяся тревожностью, капризностью, беспокойством, завистью и ревностью).Например, похвала может иметь меньшее влияние на поведение людей с высокой самооценкой, потому что у них не будет той потребности в одобрении, которая усиливала бы внешнюю похвалу. С другой стороны, тот, кому не хватает уверенности, может усердно работать с единственной целью — добиться хотя бы небольшого признания.

Вернуться к содержанию

Мотивация: внутреннее и внешнее

Мотивация: внутреннее и внешнее


Моники А.Франк, доктор философии

«Внутренняя мотивация … это внутренняя форма мотивации. Вы стремитесь к цели ради личного удовлетворения или достижения».

«У меня столько прекрасных идей, если бы я только мог получить мотивацию».

«Я хорошо справляюсь со сроками, но не могу себя мотивировать».

«Кажется, я не могу похудеть, если за мной постоянно не следят, и я не могу позволить себе личного тренера.»

«Я бы выступил лучше, если бы мог больше тренироваться».

Что-нибудь из этого звучит знакомо? Общим для приведенных выше утверждений является потребность человека во внешней мотивации для достижения цели, неспособность достичь желаемой цели, если кто-то другой не предоставит стимул для ее достижения. Без развития внутренней мотивации людям очень трудно добиться успеха практически в любой области. Если вы исследуете успешных людей, одно из главных отличий — их способность мотивировать себя.Они не обязательно более умны, или имеют лучшие идеи, или более удачливы; они просто способны преследовать цель до ее завершения.

В чем разница между внутренней и внешней мотивацией?

Внешняя мотивация — это внешняя форма мотивации. Например, если ваш босс устанавливает крайний срок для проекта, а ваш бонус привязан к этому сроку, это очень четкая форма внешней мотивации. Фактически, этот пример включает два внешних фактора мотивации: ожидания вашего начальника и бонус.Итак, внешней мотивацией не всегда должен быть другой человек, но это некий внешний спрос, обязательство или вознаграждение, которое требует достижения определенной цели.

Однако внутренняя мотивация — это внутренняя форма мотивации. Вы стремитесь к цели для личного удовлетворения или достижения. Вы можете даже стремиться к долгосрочному вознаграждению, например, развитию бизнеса или участию в конкурсе, но основной мотиватор — внутренний.

Возможно, вы слышали историю о старике, у которого рядом с домом был пустой участок.Каждый день соседские дети играли на стоянке в бейсбол. Старик, раздраженный криками и шумом, разработал план, чтобы дети не могли использовать участок. Однажды, когда они играли, он сказал им, что будет платить каждому из них по 5 долларов каждый день, когда они будут играть в лотерею. Они думали, что он немного чокнутый, но все равно были в восторге от того, что им заплатили за то, что они сделали. Через несколько дней он сказал им, что не может позволить себе заплатить 5 долларов, но по-прежнему хочет, чтобы они участвовали в лотерее, и спросил, примут ли они 1 доллар.Они немного поворчали, но согласились взять 1 доллар. Прошло еще несколько дней, и он подошел к ним с извинениями, сказав, что больше не сможет платить им, но надеется, что они все равно будут играть на стоянке. Дети в ответ отказались играть на «вонючей» стоянке, если он не собирался им платить.

Эта история — хороший пример изменения внутренней мотивации на внешнюю. Сначала дети играли в жребий ради удовольствия. Однако, как только мужчина начал платить им, их мотивацией стали деньги, которые были внешней мотивацией.Как только этот мотиватор исчез, у них больше не было желания играть в жребии.

У меня была похожая ситуация с моим хобби. Мне нравилось украшать торты для семьи и друзей по особым случаям. Когда я учился в колледже, я решил подзаработать, начав заниматься украшением тортов. Однако по мере роста бизнеса мой интерес и удовольствие от украшения тортов уменьшились. В конце концов, я ушел из бизнеса и около пяти лет не делал тортов ни для кого, кроме сына.Я обнаружил, что хобби, которое я делал для личного удовольствия, стало привязано к внешнему вознаграждению (деньгам). Мне это стало не по нраву, и это превратилось в рутинную работу или требование.

Следовательно, внутренняя мотивация с большей вероятностью приведет к настойчивому поведению в направлении цели, когда отсутствуют внешние мотиваторы. Однако, как вы понимаете, мотивация должна основываться на обстоятельствах и личности человека. Например, некоторые люди удовлетворены внешним вознаграждением и спросом на работе и не желают развивать личные цели.Или спортсмен может быть мотивирован исключительно возбуждением и лести толпы. Однако человеку, который желает достичь целей вне структурированной ситуации или внешнего вознаграждения, необходимо иметь внутреннюю форму мотивации.

Как развивается нормальная мотивация?

У детей естественная мотивация при рождении; они исследуют свое окружение и обнаруживают свои способности получать удовольствие, личное удовлетворение или господство над своим телом. Однако эти исследования быстро сочетаются с внешними мотивами, такими как поощрение или улыбка родителей.Этот процесс является важной частью развития, потому что детям нужно многому научиться и для этого нужно идти на риск. Без поощрения они могут не участвовать в необходимых исследованиях. Если вы заметили ребенка в возрасте от одного до трех лет, вы можете заметить образец исследования, в котором у них есть родитель в качестве домашней базы в своих исследованиях, так что они проверяют вещи в мире, но часто возвращаются или смотрят на родителя в поисках дополнительных поощрение. Таким образом, у детей развивается как внешняя, так и внутренняя мотивация.

Курс нормального развития позволяет детям найти баланс между внешней мотивацией и внутренней мотивацией. Без правильного баланса многие задачи будет сложно выполнить. Например, если ребенок вообще не реагирует на внешние мотиваторы и ему нужно сделать что-то неприятное и нежелательное, этот ребенок вряд ли будет вести себя желаемым образом. То же самое может произойти и с сотрудником. У человека могут быть проблемы с сохранением работы, если он или она не хочет одобрения начальника, не нуждается в деньгах из-за занятости супруга и не получает личного удовлетворения от работы.У такого человека нет ни внешней, ни внутренней мотивации.

Что мешает развитию правильного баланса внутренней и внешней мотивации?

1) Страх и чрезмерная опека родителей. Если родитель чрезмерно защищает, ребенок получает сообщение «Мир опасен, и тебе не следует рисковать». Однако, как было сказано выше, естественное исследование мира требует умения рисковать. Если ребенок становится слишком напуганным, он учится игнорировать внутренние мотиваторы любопытства и самоудовлетворения при овладении каким-либо навыком и вместо этого избегает неизвестных ситуаций или задач, которые могут привести к потенциальной неудаче.Следовательно, единственные задачи, которые ребенок готов выполнять, — это те, которые санкционированы родителем, что является внешним источником мотивации. В дальнейшем этот человек может по-прежнему нуждаться во внешней мотивации супруга, тренера или начальника для достижения целей из-за страха перед риском неудачи.

2) Неспецифическая обратная связь. Часто родители предоставляют своим детям большое количество неспецифических положительных поощрений или отзывов, ошибочно полагая, что это повышает самооценку и внутреннюю мотивацию.Например, «ты такой умный» или «ты так хорошо занимаешься спортом». Однако для того, чтобы получить эти положительные преимущества, обратная связь должна быть конкретной: «Ваша исследовательская работа оказалась настолько хорошей, потому что вы так тщательно изучили информацию, прежде чем начали писать» или «Я вижу, что вы тренируете свои прыжки, потому что они выше.» Кроме того, если вы заметили вышеизложенное, когда вы предоставляете конкретную обратную связь, она часто связана с усилиями и поведением, над которыми человек имеет контроль. Неспецифическая обратная связь нацелена на факторы, которые могут не восприниматься под контролем человека, и поэтому менее целенаправленное поведение может быть сосредоточено на желаемом результате.Как быть «умным» мотивировать человека? Скорее всего, эффект будет прямо противоположным: «Зачем мне больше учиться, если я уже умен?»

3) Сосредоточьтесь на награде. Слишком часто внешнее вознаграждение используется в качестве мотивации, которая имеет тенденцию вызывать потребность во внешней мотивации. Например, школа моей внучки, стремясь увеличить посещаемость летней школы, дает детям 100 долларов за идеальную посещаемость. Скорее всего, на детей сказывается желание посещать летнюю школу за деньги.Если школа изменит свою политику и не будет платить за посещение, у детей будет меньше желания посещать занятия. Кроме того, учитывая оплату за идеальную посещаемость, что произойдет, если ребенок пропустит день и нет других стимулов для посещения летней школы? Чем больше детям предоставляется вознаграждение за действия, которые имеют естественное вознаграждение (занятия в летней школе сами по себе кажутся довольно приятными), тем большего они будут ожидать вознаграждения и не смогут ставить или достигать цели без этой внешней мотивации.

Почему слишком большая потребность во внешней мотивации проблематична?

1) Неспособность достигать самостоятельных целей. Как уже упоминалось выше, человек, которому нужна внешняя мотивация, может достигать целей, поставленных другими, следовать инструкциям и добиваться успеха со значительным количеством внешней структуры. Однако, если у них также нет некоторого уровня внутренней мотивации, они могут быть неспособны ставить и достигать личных целей, для которых нет внешней силы.Другими словами, даже если они преуспевают в структурированной рабочей ситуации, у них могут возникнуть проблемы с достижением целей самосовершенствования, таких как похудание или увеличение физических нагрузок.

2) Внешняя и внутренняя проверка. Тесно связанные концепции — внешняя и внутренняя проверка. Внешнее подтверждение — это потребность в том, чтобы кто-то вне вас одобрил вас или что-то вне вас, чтобы доказать вашу ценность. Таким образом, внешняя проверка может оценивать себя по сумме получаемого вами дохода или может оценивать себя только тогда, когда кто-то другой признает, что вы преуспели.Необходимость во внешней проверке является проблемой из-за влияния, которое она оказывает на самооценку. Поскольку мы не всегда можем получить стороннее одобрение, мы можем быть недовольны собой, когда оно недоступно.

В то время как внутренняя оценка — это способность хорошо относиться к нашим усилиям по достижению цели, и вера в то, что другие могут не увидеть прогресса, имеет смысл. Хороший пример, который я вижу в терапевтических ситуациях, — это когда люди совершают внутренние или когнитивные изменения, которые приводят к постоянным изменениям в поведении.Однако, поскольку члены семьи не могут наблюдать изменения в мышлении, они жалуются, что терапия не помогает человеку. Если человек ценит только то, что могут наблюдать другие, он, скорее всего, согласится и бросит терапию, даже если происходят внутренние изменения.

Другой распространенный пример — спорт. Если внутренне подтвержденный человек находится в состоянии резкого спада, он или она может понять процесс преодоления спада, терпеливо продолжает реализацию плана и вскоре прекращает спад. Однако тот, кому нужна внешняя оценка, может чувствовать большее давление извне, быть менее терпеливым, испытывать больший стресс и с меньшей вероятностью так быстро закончить спад.

Как развить внутреннюю мотивацию?

1) Развивайте внутренние награды. Если вы склонны нуждаться во внешней мотивации, вы можете развить внутреннюю мотивацию, изначально связав внутреннее вознаграждение с внешними мотивами. Например, если вы хотите похудеть и считаете полезным быть частью группы поддержки для похудания, вы можете использовать этот внешний мотиватор для развития внутреннего вознаграждения. По мере того, как вы начинаете худеть благодаря внешней поддержке, сосредоточьтесь на том, насколько хорошо вы себя чувствуете физически при похудении, и сосредоточьтесь на идее, что вы худеете из-за прилагаемых усилий.Определите конкретные изменения, которые вы внесли, и воздайте должное за их выполнение.

2) Конкретно положительный отзыв. Будьте конкретны с положительными отзывами, которые вы даете себе. Многие люди, которым нужна внешняя мотивация, как правило, очень негативно отзываются о себе. Хороший способ наблюдать за этим — вести дневник в течение недели или даже дня, в котором вы записываете самоутверждения о цели, которую пытаетесь достичь. Затем просмотрите список и отметьте, являются ли утверждения отрицательными или положительными.Также укажите, являются ли утверждения конкретными или неконкретными. Скорее всего, если у вас внешняя мотивация, у вас, вероятно, будет больше негативных самоутверждений, которые также будут очень конкретными, тогда как ваши позитивные самоутверждения неспецифичны. Следовательно, вы хотите быть более конкретными в своих позитивных самоутверждениях, чтобы развить более внутреннюю мотивацию.

Авторские права © 2010 Excel At Life, LLC.
Разрешение на перепечатку этой статьи для некоммерческого использования предоставляется, если она включает все авторские права. и активная ссылка.

Чем отличается внутренняя и внешняя мотивация

Но, опять же, мотивация в основном делится на две части, что может привести к вопросу, чем отличается внутренняя мотивация от внешней?

Набор инструментов внештатного дизайнера

Неограниченное количество загрузок: более 500 000 веб-шаблонов, наборов значков, тем и элементов дизайна
Все по цене всего от 16,50 долларов США в месяц


СКАЧАТЬ

Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивация может быть как внешней (внешней), так и внутренней (внутренней).

Внешняя мотивация — движущая сила, которая подталкивает вас к достижению цели. Например:

  • Деньги.
  • Приз.
  • Простая улыбка и ободрение.

Внутренняя мотивация — сила, которая ведет вас к достижению цели из-за личного удовлетворения или желания. Примеры:

  • Открытие собственного дела.
  • Участвует в конкурсе.

Трофеи, медали, деньги, скидки, оценки, вход в программы или школы, новая одежда и похудание — все это примеры внешних мотиваторов.Они используются, чтобы мотивировать людей добиваться своих целей.

Вот еще несколько примеров внешней мотивации:

  • Делаем статью для определенного сайта в обмен на высокую зарплату.
  • Присоединяйтесь к конкурсу веб-дизайна, чтобы выиграть новый iPad Air.
  • Компании нужен сотрудник, который увлекается исследованиями.
  • Делаем логотип для очень престижной компании.
  • Компания ищет разностороннего энтузиаста в области информационных технологий.

Это примеры внутренней мотивации:

  • Решимость получить высшее образование.
  • Открытие компьютерного кафе.
  • Работаю в компании блогером.
  • Участие в онлайн-игровом соревновании.
  • Получение степени магистра компьютерных наук.

Имея внутреннюю мотивацию, вы можете испытывать некоторое удовольствие и личное удовлетворение, а также развивать навыки и компетентность, которые вам нужны. Это личное достижение. Дело не в том, чтобы получить что-то взамен.

способов получить внешнюю мотивацию

  • Не обращайте внимания на то, что не важно. Тратить столько времени на мелочи бесполезно. Тратить время на ерунду — чушь. Это даст вам время сосредоточиться и работать продуктивно. Рассматривайте только то, что было бы полезно для вас.
  • Отклонить скуку. Скука означает быть пустым. Подумайте о вещах, которые вас вдохновляют, о вещах, которые заставляют вас улыбаться. Проведите свое качественное время с тем, что стоит затраченных усилий.
  • Смейтесь много. Потратьте немного времени на себя. Побалуйте себя фильмом, купайтесь, пригласите друзей на домашнюю вечеринку.Празднуйте. Отличное времяпрепровождение может стать отличным источником снятия стресса. Более того, от этого вы получаете вдохновение.
  • Оставайтесь в форме. Для некоторых это трудная задача, потому что они робкие. Накачивайте утюги, бегайте трусцой и отжимайтесь, бегайте по дому. В конечном итоге это потревожит ваше физическое тело, убьет лень и подарит вам чувство тепла.

  • Создайте список для воспроизведения. Составьте список ваших любимых песен. Попробуйте загрузить некоторые из них из чартов Top Billboards или из iTunes.Прослушивание музыки может вдохновить вас и получить отличное настроение, чтобы все было всегда под рукой. Просто не увеличивайте громкость, чтобы воссоздать сцену. Лучше тишины только хорошая музыка.

  • Избегайте энергетических пиявок. Брэггеры, лентяи, ублюдки — все эти люди высасывают вашу энергию. Не попадитесь в их деструктивные владения. Изоляция от этих паразитов может улучшить настроение.
  • Найдите время для творчества. Откройте для себя новую страсть. Когда дело доходит до развития вашего творческого потенциала, почему бы не попробовать веб-дизайн. Рискните. Хотя ваши усилия могут и не приводить к успеху каждый раз, вновь обретенный талант принесет вам пользу в будущем.

  • Поддержка адвокатов. Поддержите дело в вашем районе. Помочь. Посещайте семинары. Пойдите сажать деревья. Мать-природа наверняка будет плакать о ваших огромных усилиях и щедрости.
  • Сделайте перерыв. Позвоните или пригласите друга посмотреть последний блокбастер. Возьмите пакетик попкорна и содовой и наслаждайтесь обществом друг друга.
  • Диетическая смена. Как насчет изменения диеты? Исследуй и попробуй поглотить новые рецепты. Прервите свой обычный прием пищи. Если вы любите мясо, то самое время стать вегетарианцем. Ешьте и живите хорошо. Для некоторых людей еда является эффективным средством от стресса.

Способы внутренней мотивации
  • Думайте весело и разнообразно. Много работай, много играй. Приятно думать, что тебе нравится то, что ты делаешь. Вы больше не чувствуете, что это работа … Вы делаете и то, и другое! Однообразие — убийца. Мотивация исходит от того, что доставляет удовольствие. Будь счастлив ..

  • Сделай сам. Это позволяет избежать промедления и выполнения дел. Вы просто говорите себе, что если вы выполнили определенное задание, вы побалуйте себя аппетитным мороженым или прогулкой по пляжу..
  • Будьте эффективны. Найдите время для отдыха и подумайте, как вы могли бы стать продуктивными. Ищите способы выполнить работу за минимальное время. На счету каждая минута.
  • Убери свою комнату. Попробуйте полностью изменить свою комнату. Выбросьте старые вещи из своей комнаты. Примите нестандартное и новое. Начни заново. Это дает ощущение начала ..

  • Всегда думайте о своих достижениях. Думайте о своем успехе, а не о своих неудачах. Это приносит вам облегчение, вспоминая, что вы сделали, что заставило других гордиться вами.
  • Создать предвкушение. Назначьте дату в будущем для чего-нибудь. Сделайте это датой начала и будьте в восторге от этой даты. Это заставит вас с нетерпением ждать даты ..

  • Овладейте навыком. Овладение навыком дает вам повод зацепиться за него и помогает больше думать о других возможных и творческих способах его улучшения.Вот где приходит вдохновение.
  • Попытайтесь подружиться с мужеством и альтруизмом. Смелость делать что-то побуждает человека к чему-то стремиться и доводить до конца. Это их желание. Соедините это с чувством, которое демонстрирует мотивацию помогать другим людям, а не быть эгоистичным.
  • Верьте в себя. Вера в себя, что вы можете это сделать, высвобождает адреналин на высокий уровень. Это поможет вам развить бодрость и силу двигаться дальше ..

  • Самоанализ. Попробуйте посмотреть на себя в зеркало. Закройте глаза и представьте себя одиноким. Попробуйте задать себе вопросы, которые сделают вас счастливыми. В одиночестве вы можете сосредоточиться на себе.

Как сохранить мотивацию?

Держаться за свою мотивацию немного утомительно. Нам нужно найти способы преодолеть это. Попробуйте некоторые из них.

  • Попробуйте поставить цель. Это очень важно. Разделите свои цели на несколько второстепенных, каждая из которых ведет к вашей главной цели.Это также поможет вам понять, достижима она или нет.
  • Поймите, что вы делаете и приобретите привычку всегда добираться до финиша.
  • Общайтесь с успешными людьми и ассоциируйте себя с целеустремленными людьми. Поделитесь с ними своим интересом.
  • Никогда не допускайте откладывания на потом . Это приводит к робости.
  • Взгляните на свои цели шире с чувством радости и позитива.

Это сообщение может содержать партнерские ссылки. См. Раскрытие партнерских ссылок здесь .

Написано

Редакция

Мы — 1stWebDesigner, и наша миссия — помочь вам сделать Интернет лучше. Наша команда производит контент, созданный профессионалами веб-дизайна для профессионалов веб-дизайна.

Подпишитесь на нашу популярную рассылку новостей и получайте последние новости и ресурсы веб-дизайна прямо в свой почтовый ящик.

Внешние стимулы и внутренняя мотивация • ScienceForWork

Ключевые моменты

1) Результаты работы зависят от внутренней мотивации человека.

2) Вера в то, что деньги или бонусы могут снизить внутреннюю мотивацию сотрудников, обоснована лишь частично — финансовое вознаграждение и признание иногда могут усилить положительную взаимосвязь между внутренней мотивацией и производительностью труда.

3) В то время как получение удовольствия может быть более полезным для сложных действий, стимулы, кажется, имеют большее значение для простой, повторяющейся работы.



Если вы когда-либо руководили командой, вы, вероятно, сталкивались с проблемой, чтобы ваши сотрудники получали удовольствие от работы.Хорошие новости? Вы не одиноки! Поддержание мотивации сотрудников является проблемой для многих организаций. В течение многих лет специалисты-практики пытались выяснить, что более выгодно для результатов работы: внутреннее удовольствие и заинтересованность в выполнении деятельности ради самой деятельности — известная как внутренняя мотивация — или внешние стимулы, такие как материальные выгоды, продвижение по службе и признание? Более того, могут ли такие вещи, как денежные бонусы или признание, превратить сотрудника, который внутренне мотивирован хорошо выполнять свою работу, в соискателя вознаграждения, равнодушного к его внутренним интересам? Чтобы ответить на эти вопросы, Серасоли, Никлин и Форд (2014) провели надежный метаанализ, основанный на 40-летнем исследовании взаимосвязи между мотивацией и эффективностью.Их результаты могут дать некоторые рекомендации о том, как бороться с мотивацией в организациях.


Внутренняя мотивация и внешние стимулы — друзья или враги?

Первым шагом метаанализа было проверить, предсказывает ли внутренняя мотивация производительность. Результаты неудивительны — исследование показывает, что внутренне мотивированных людей, которым нравится то, что они делают, редко работают плохо . С другой стороны, в контексте работы маловероятно, чтобы удовольствие и внутренний интерес когда-либо проявлялись изолированно.Внешние награды, такие как бонусы, признание или продвижение по службе, стали неотъемлемой частью почти каждой работы. По этой причине Cerasoli, Nicklin и Ford (2014) пошли еще дальше, задав вопрос, может ли внешних стимулов изменить положительную взаимосвязь между внутренней мотивацией и результатами, связанными с работой. Авторы различают два типа стимулов: прямо и косвенно значимые . Непосредственно значимые стимулы видны и непосредственно и четко связаны с производительностью, например, комиссионные с продаж и бонусы в конце года.Напротив, базовый оклад является хорошей иллюстрацией косвенно значимого стимула — даже если он связан с производительностью, связь менее ясна и заметна, чем, например, комиссионные от продаж.

Итак, внутренняя мотивация и стимулы работают вместе, чтобы влиять на производительность? Да, но только тогда, когда стимул косвенно заметен. Когда вознаграждение в меньшей степени зависит от повседневной работы, например, базовый оклад, это не в конечном итоге ухудшает взаимосвязь между внутренней мотивацией и производительностью, потому что внутренняя мотивация, вероятно, является основным фактором влияния.С другой стороны, вознаграждения, строго связанные с производительностью, такие как бонусы или комиссионные, могут негативно изменить связь между внутренним интересом и результатами работы. Вот почему явные стимулы и внутренняя мотивация не являются «лучшими друзьями» для улучшения результатов работы.


Качество или количество? — Разные мотиваторы для разных задач

Остается еще один вопрос, на который нет ответа — что больше для производительности, внутренняя или внешняя мотивация? Ответ сложнее, чем вы думаете.Серасоли, Никлин и Форд обнаружили, что это, по-видимому, зависит от типа выполняемой задачи, в частности, творческой или сложной (задача качественного типа) или простой и повторяющейся (задача количественного типа). Согласно метаанализу, внутренняя мотивация, вероятно, более значима для задач, ориентированных на качество. Результаты этого исследования показывают, что внутренняя мотивация объясняет 35% выполнения этих типов задач, в то время как внешние стимулы объясняют только 6%. Однако внешние стимулы, по-видимому, в большей степени позволяют прогнозировать производительность для задач, ориентированных на количество.Анализ показал, что они объясняют 33% результатов. Важно отметить, что исследование показывает, что внутренняя мотивация также может играть роль в задачах количественного типа: ее влияние на производительность составляет 24%.



Давайте подумаем о практическом примере. Что может мотивировать Джона — врача — и Питера, устанавливающего автомобильные оконные стекла? Работа Джона ориентирована на качество и требует личного участия и приверженности. Чтобы мотивировать Джона, мы должны думать, как усилить его удовольствие от работы, интерес к занятиям, которые он делает, и внутреннюю готовность хорошо выполнять свою работу.С другой стороны, профессия Питера кажется более простой и однообразной. В этой ситуации мы можем использовать финансовые бонусы, признание и другие внешние награды. Они могут помочь поддержать Петра в выполнении задач, которые он выполняет, и улучшить результаты его работы.


Рекомендации для вашей практики

Итак, что эти результаты значат для вас в повседневной работе? Рассматривая мотивацию сотрудников и ее влияние на производительность, полезно иметь в виду несколько моментов:

  • Прежде всего, внутренняя мотивация, вероятно, является хорошим предсказателем производительности .Помните, что, вероятно, чем более внутренне мотивированы ваши сотрудники, тем лучше будут результаты. Это правило работает с видами деятельности, ориентированными как на качество, так и на количество, поэтому постарайтесь сделать работу, которую делают ваши люди, как можно более полезной и приятной.
  • Во-вторых, сберечь внешние стимулы для повторяющихся, простых и, как правило, менее приятных задач . В таких случаях производительность сотрудников может расти, если оплата напрямую связана с производительностью. С другой стороны, если вам нужно улучшить выполнение сложных задач, требующих личных вложений, усвоения и ориентированных на качество , вероятно, лучше использовать внутреннюю мотивацию .
  • Наконец, что именно мы можем сделать для поддержания внутренней мотивации команды? Заставить сотрудников почувствовать себя компетентными и предоставить им автономию кажется хорошим способом повысить внутреннюю мотивацию (например, Kuvaas, 2008). Постарайтесь убедиться, что сотрудники вашей организации выполняют работу, соответствующую их профессиональным интересам. Если возможно, позвольте своим сотрудникам принимать решения о своей работе, например, позвольте им определять, как планировать задачи, которые они должны выполнять.Не забывайте об обратной связи — расскажите своим сотрудникам, что у них хорошо получается, а что нужно улучшить.

Вы также можете попытаться сделать внешних вознаграждений — финансовых и нефинансовых — более эффективными. Помните, что они напрямую связаны с производительностью, поэтому первое, что вам следует сделать, это определить, что означает производительность в вашей организации, как она будет измеряться, и проверить, тесно ли связано вознаграждение с производительностью. Другой вариант может заключаться в том, чтобы вознаграждать сотрудников сразу после того, как они хорошо работают, и четко объяснять, почему они были вознаграждены (Aguinis, Joo, & Gottfredson, 2013).

Вопросы для размышления

Какие задачи выполняют ваши сотрудники? Они ориентированы на качество или количество? Какие мотиваторы могут быть для них наиболее эффективными?

Какие мотиваторы вы уже применяете в своей организации? Основываясь на том, что вы узнали из этого обзора доказательств, считаете ли вы, что они по-прежнему подходят для той работы, которую выполняет ваша команда?



Мы критически оценили достоверность исследования, которое мы использовали для составления этого резюме.Мы обнаружили, что он имеет умеренно высокий (80%) уровень надежности. Это означает, что существует 20% -ная вероятность того, что возможны альтернативные объяснения этих результатов, включая случайные эффекты.

Узнайте, , как мы критически оцениваем исследования, чтобы присвоить им рейтинг надежности .

Мы стремимся предоставить вам только наилучшие доступные научные данные для обоснования ваших решений.

Вам понравилось это резюме доказательств? Поделитесь им со своей сетью, нажимая кнопки ниже!

Следуйте за нами на LinkedIn , Twitter и подпишитесь на нашу рассылку, чтобы получать самые достоверные научные исследования, краткие из которых менее 1000 слов!


Список литературы

Агуинис, Х., Джу, Х. и Готтфредсон, Р. К. (2013). Какие денежные вознаграждения можно и чего нельзя: Как показать сотрудникам деньги. Business Horizons, 56 , 241-249.

Вы можете найти оригинальную статью здесь!

Серасоли, К. П., Никлин, Дж. М., и Форд, М. Т. (2014 г., 3 февраля). Внутренняя мотивация и внешние стимулы совместно предсказывают эффективность: 40-летний метаанализ. Психологический бюллетень. Предварительная онлайн-публикация. http://dx.doi.org/10.1037/a0035661

Вы можете найти оригинальную статью здесь!

Куваас Б. (2008). Проверка гипотез, основанных на теории самоопределения среди служащих государственного сектора. Отношения с сотрудниками, 31 , 39-56.

Вы можете найти оригинальную статью здесь!

Почему внутренняя мотивация так сильна (и как ее найти)

Мотивация — одна из основных причин, по которой мы что-то делаем: действуем, идем на работу (а иногда и переутомляем себя), ставим цели, проявляем силу воли. Существует два основных, общепризнанных типа мотивации — внутренняя мотивация (также известная как внутренняя мотивация) и внешняя мотивация (внешняя мотивация).

Внутренний вид подразумевается, когда вы делаете что-то потому, что это приносит внутреннее удовлетворение, интересно или приятно — без ожидания вознаграждения или признания от других. Внешняя мотивация определяется как раз противоположным — внешними факторами, такими как обещание большего количества денег, хорошей оценки, положительных отзывов или продвижения по службе.

И, конечно же, все мы знаем о больших спорах о деньгах. Это, безусловно, внешний драйвер, но возможно ли, что он иногда заставляет нас получать больше удовольствия от того, чем мы занимаемся? Мета-анализ, в ходе которого были проанализированы 120-летние исследования, обнаружил слабую связь между удовлетворенностью работой и деньгами.

И более того — есть некоторые свидетельства того, что увеличение количества денег может отрицательно сказаться на вашей внутренней мотивации.

Независимо от его типа, мотивация по-прежнему важна, чтобы заставить вас двигаться, совершенствоваться, преуспевать и прилагать дополнительные усилия, когда вы чувствуете, что у вас нет ни капли энергии для продолжения.

Итак, давайте посмотрим, что вы можете сделать, чтобы поддерживать огонь, даже если вы предпочитаете просто приятно бездельничать.

Почему внутренняя мотивация превосходит внешнюю

«Быть ​​мотивированным — значит быть побужденным к чему-то.”

Вообще говоря, всем нам нужна мотивация.

Лавина исследований, тем не менее, показывает, что когда дело доходит до нахождения устойчивого стремления «что-то делать», внутренние стимулы намного сильнее внешних вознаграждений.

Почему? Это просто.

Есть большая разница, когда вы занимаетесь чем-то, потому что «я хочу», а не «я должен». Подумайте о самом очевидном примере: работе.

Если вы ходите на работу каждый день, волоча ноги и опасаясь предстоящего дня, сколько удовольствия вы получите от своей работы? А как насчет производительности и результатов? Качество работы?

Да, верно, в ближайшее время вы точно не возглавите список «Сотрудник месяца».

Проблема с внешней мотивацией в том, что она недолговечна. Он подвержен тому, что психологи называют гедонической адаптацией. Это причудливый способ сказать, что внешнее вознаграждение не является устойчивым источником счастья и удовлетворения.

Когда вы вкладываете 100 часов в неделю, чтобы получить повышение, и, наконец, вы это делаете, как долго длится ваш «кайф»? Как показывают исследования, чувство хождения по облаку быстро проходит, заставляя вас хотеть большего. Следовательно, вы застряли на бесконечной «гедонической беговой дорожке», т.е.е. вы можете постепенно становиться мотивированным только на большие и блестящие вещи, просто чтобы понять, что они не приносят вам того удовлетворения, на которое вы надеялись, когда вы, наконец, их получите.

Или, как замечательно выразился журналист и писатель Оливер Беркман:

«Пишите каждый день» не сработает, если вы не хотите писать. И никакой режим упражнений не продлится долго, если вы хотя бы немного не получаете удовольствия от того, что делаете.

Если вы хотите узнать больше о различных типах мотивации, прочтите эту статью: 9 типов мотивации, которые позволяют осуществить вашу мечту

Преимущества внутренней мотивации

Если вы все еще не убеждены в том, что если вы делаете что-то исключительно ради похвалы и пирожных, это не поможет вам жить вечно и не понравится то, что вы делаете, вот еще несколько дополнительных доказательств:

Исследования говорят нам, что внутренняя мотивация, как правило, является более сильным предсказателем. эффективности работы в долгосрочной перспективе, чем внешняя мотивация.

Одна из причин состоит в том, что когда мы внутренне побуждаем что-то делать, мы делаем это просто для получения удовольствия от деятельности. Итак, мы продолжаем идти изо дня в день, потому что мы чувствуем себя вдохновленными, вдохновленными, счастливыми и довольными собой.

Другая причина связана с тем фактом, что возрастающая внутренняя мотивация переплетается с такими вещами, как высшая цель, содействие делу или выполнение вещей ради чего-то большего, чем мы сами или наша собственная выгода. В качестве примера можно привести известное исследование, проведенное организационным психологом Адамом Грантом.

Показывая сборщикам средств университетов, как деньги, пожертвованные выпускниками, могут помочь студентам, испытывающим финансовые трудности, закончить колледж, их производительность увеличилась на 400% в неделю! Абоненты также показали, что в среднем на 142% больше времени, потраченного на телефонные разговоры, и на 171% больше привлеченных денег.

Было обнаружено, что внутренняя мотивация очень полезна и в академических кругах. Исследования подтверждают, что использование внешних мотиваторов, таких как похвала, подрывает внутреннюю мотивацию учащихся и, в конечном итоге, приводит к «более медленному приобретению навыков и большему количеству ошибок в процессе обучения.

Напротив, когда дети движимы внутренними силами, они больше вовлечены в выполнение поставленной задачи, получают от нее больше удовольствия и намеренно ищут проблемы.

Таким образом, все исследования, кажется, ссылаются на одно важное открытие: внутренняя мотивация является обязательной, если вы хотите избавить себя от тяжелой работы, которую мы все иногда испытываем, размышляя о том, что мы должны или должны сделать.

6 способов повысить вашу внутреннюю мотивацию

Итак, как получить больше хорошего, то есть как стать внутренне мотивированным?

Есть много вещей, которые вы можете сделать, чтобы стать более целеустремленным.Вот те, которые возглавляют список.

1. Самоэффективность

Теория самоэффективности была разработана американо-канадским психологом Альбертом Бандурой в 1982 году. Эффективность — это наша собственная вера в то, сможем ли мы достичь целей, которые ставим перед собой. Другими словами, вопрос в том, думаем ли мы, что «получили все необходимое», чтобы добиться успеха в том, что мы делаем.

Нетрудно увидеть связь самоэффективности с более высокой самооценкой, более высокой производительностью и, конечно же, повышенной мотивацией.Люди с высокой самоэффективностью с большей вероятностью будут прилагать дополнительные усилия к тому, что они делают, ставить перед собой более сложные цели и стремиться улучшить свои навыки.

Следовательно, вера в то, что мы можем чего-то достичь, служит самоисполняющимся пророчеством — она ​​побуждает нас усерднее стараться доказать себе, что мы можем это сделать.

Вы можете узнать больше о самоэффективности в этой статье: Что такое самоэффективность и как улучшить свою

2. Свяжите свои действия с общей целью

Невероятно важно найти свое «почему» в жизни.Это означает, что вам нужно четко понимать, почему вы делаете то, что делаете, и что вами движет.

Что для вас внутренне вознаграждено? Узнайте это с помощью этого бесплатного рабочего листа для мгновенного повышения мотивации . Получите бесплатный рабочий лист здесь.

И какой бы приземленной ни была задача, ее всегда можно связать с чем-то большим и лучшим. Психологи называют это «переосмыслением повествования».

Помните знаменитую историю о посещении НАСА Джона Ф. Кеннеди в 1961 году? Там он встретил дворника и спросил его, чем он занимается в НАСА.Ответ был такой:

«Я помогаю отправить человека на Луну».

Вдохновляюще, не правда ли?

Перефразирование того, как ваши действия могут помочь другим и оставить след во вселенной, может стать мощным двигателем и создателем смысла.

3. Волонтер

Волонтерство — отличный способ вернуть мир. Это также может помочь повысить вашу внутреннюю мотивацию, заставив вас почувствовать себя важным в поддержке менее удачливых, изучении новых навыков, хорошем самочувствии или привязке к некоторым своим внутренним ценностям, таким как доброта и гуманизм.

Когда вы устраняете любые ожидания внешнего вознаграждения и делаете что-то для чистой радости и достижения улучшения жизни других, тогда вы действительно мотивированы.

4. Не ждите, пока у вас появится желание что-то сделать

В одном замечательном материале Harvard Business Review указывается, что когда мы говорим что-то вроде «Я не могу заставить себя пойти в спортзал» или «Я не могу встать рано», на самом деле мы имеем в виду то, что мы не чувствуем нравится это. Нет ничего, что психически мешает нам делать эти вещи, кроме нашей лени.

Но вот в чем дело: вам не нужно «чувствовать себя так», чтобы действовать.

Иногда бывает так, что вы можете не захотеть что-то делать вначале, но как только вы начнете, вы попадаете в поток и находите свою внутреннюю мотивацию.

Например, вам не хочется ходить в спортзал после долгого рабочего дня. Вместо того, чтобы часами спорить в голове «за и против», просто идите. Скажите себе, что вы подумаете об этом позже. Оказавшись в тренажерном зале, окруженный похожими душами, вы внезапно перестаете чувствовать себя уставшим или лишенным вдохновения.

Еще один способ преодолеть прокрастинацию — создать распорядок дня и следовать ему. Как только эта привычка войдет в привычку, внезапный подъем в 6 утра на работу или письмо по часу каждый день уже не будет таким ужасным.

5. Самоопределение, или модель автомобиля (как я это называю)

Теория самоопределения была создана двумя профессорами психологии из Рочестерского университета в середине 80-х — Ричардом Райаном и Эдвардом Деси. Теория — одна из самых популярных в области мотивации.Он фокусируется на различных драйверах, стоящих за нашим поведением, т. Е. внутренние и внешние мотиваторы.

Есть три основных потребности, утверждает теория, которые могут помочь нам удовлетворить нашу потребность в росте. Это также то, что проф. Деси и Райан считали, что это главные способы усилить нашу внутреннюю мотивацию — Компетентность, Автономность и Связь (CAR).

Если наши рабочие места позволяют нам учиться и расти, и если у нас будет достаточно автономии, чтобы делать что-то по-своему и проявлять творческий подход, тогда мы будем больше стремиться к тому, чтобы выкладываться на полную, и наша производительность резко возрастет.Кроме того, поскольку люди являются социальными существами, нам также необходимо чувствовать связь с другими и уважать их.

Все эти источники внутренней мотивации, по отдельности и в сочетании, могут стать мощными побудителями, поддерживающими наше процветание, даже когда мы чувствуем себя скучными и немотивированными.

6. Нажмите на более глубокую причину

Некоторые интересные исследования, проведенные в 2016 году, позволили найти ответы на вопрос, как высокоэффективные сотрудники остаются заинтересованными, когда их компания не может или не хочет задействовать способы мотивации — внутренне или внешне.

В ходе исследования отслеживались рабочие на мексиканской фабрике, где они выполняли одни и те же задачи каждый день, с практически нулевыми шансами на приобретение новых навыков, профессиональное развитие или повышение по службе. Всем платили одинаково, независимо от результатов работы. Так что не было никакой внешней мотивации, кроме сохранения работы.

Затем был открыт третий вид мотивации, который ученые назвали «семейной мотивацией». Работники, которые больше соглашались с такими утверждениями, как «Я забочусь о поддержке своей семьи» или «Для меня важно делать добро для своей семьи», были более энергичными и работали лучше, хотя у них не было никаких дополнительных внешних или внутренних стимулов для Сделай так.

Самое замечательное в таком драйвере то, что он не зависит от компании, в которой работает, или от ситуации. Это касается чего-то еще более глубокого — если вы не хотите делать что-то ради себя, сделайте это для людей, которые вам небезразличны. И это мощный мотив, и многие, наверное, могут это засвидетельствовать.

Если вы хотите проникнуться более глубоким мотивом, присоединяйтесь к бесплатному уроку Fast-Track — Activate Your Motivation . На этом целевом занятии вы узнаете, как найти более глубокую причину своей жизни и создать более устойчивый двигатель мотивации.Присоединяйтесь к бесплатному уроку здесь.

Последние мысли

Фредерик Герцберг, американский психолог, который разработал, возможно, до сих пор самую известную теорию мотивации, в своей знаменитой статье 1968 года (продано скромное 1,2 миллиона переизданий, и это самая востребованная статья из Harvard Business Review One More Time, How Do Вы мотивируете сотрудников? написал:

«Если я пну собаку, она двинется. И когда я хочу, чтобы он снова двинулся, что мне делать? Я должен снова пнуть его.Точно так же я могу зарядить аккумулятор человека, а затем перезарядить его и снова перезарядить. Но только когда у человека есть собственный генератор, мы можем говорить о мотивации. Тогда не нужно никакой внешней стимуляции. Один хочет это сделать ».

Херцберг далее объясняет, что так называемые «гигиенические факторы» (заработная плата, безопасность работы, льготы, время отпуска, условия работы) не приводят ни к удовлетворению, ни к мотивации. Однако есть «мотиваторы»: трудная работа, возможности для роста, достижения, большая ответственность, признание, сама работа.

Герцберг осознал это давно … внутренняя мотивация склоняет чашу весов к достижению долгосрочного счастья и удовлетворения во всем, что мы делаем, а также к улучшению нашего общего благополучия.

В конце концов, когда в следующий раз, когда вам нужно будет немного подстегнуть себя, чтобы что-то сделать, не забудьте связать это с целью, большей, чем вы, и желательно с нематериальной выгодой.

И нет, не говори, что пробовали, но найти внутреннюю мотивацию просто невозможно.Помните уборщика в НАСА?

Потому что, как только вы найдете свой внутренний генератор, вас по-настоящему не остановить.

Дополнительные советы по повышению мотивации

Кредит на фотографию: Хуан Рамос через unsplash.com

Интервью с экспертом: объяснение внутренней и внешней мотивации

Мы много говорим о мотивации и о различных способах, которыми вы можете вдохновить свою команду на большее увлечение своей работой. Но с таким количеством различных теорий и подходов, как мы можем прорваться сквозь шум, чтобы попытаться понять, о чем идет речь?

Сегодня у нас в блоге специальный гость.Саймон Килпатрик — бизнес-психолог, преподаватель университета и эксперт по мотивации. Я недавно взял интервью у Саймона и попросил его помочь прояснить кое-что для наших читателей о мотивации. Вот как прошло интервью.

Вопрос: Почему важна мотивация?

Когда я впервые поговорил с Саймоном, я спросил его, есть ли у него какие-нибудь намеки или подсказки по мотивации. Его ответ?

«Конечно, у меня много», — сказал он, — «но если вы не понимаете, как работает мотивация и почему вы вообще пытаетесь мотивировать своих сотрудников, то все, что вы делаете, — это следуете слепому совету.Что делать, если вы прислушаетесь не к тому совету? Это может в конечном итоге принести вам больше вреда, чем пользы! »

Итак, я отказался от своего первого вопроса, чтобы узнать больше о мотивации. Вместо этого я спросил Саймона, почему мотивация так важна.

«Как мы все знаем, — сказал Саймон, — все люди разные, у всех разные мотивы, и все мы движимы разными вещами. Люди будут выполнять свои рабочие задачи, например, отвечать на электронные письма, звонить клиентам и посещать встречи.Но иногда их ум может быть где-то еще, и они не будут очень продуктивными. Именно здесь методы мотивации имеют важное значение для привлечения вашей команды к приверженности идеалу вашей компании и получения удовольствия от выполнения рабочих задач ради их собственного блага. Когда вы мотивируете своих сотрудников, вы даете им желание работать или причину хотеть работать; это также дает людям чувство цели и, как было доказано, улучшает самочувствие ».

Вопрос: Достаточно ли мотивации к справедливой заработной плате?

По определению Саймона, похоже, что справедливой заработной платы сотрудников должно быть более чем достаточно для их мотивации.В конце концов, разве ваша зарплата не главная причина, по которой вы хотите работать?

Однако, как мы с вами очень хорошо знаем, это не всегда так. Поэтому я спросил Саймона, может ли он поделиться своим опытом по этому поводу.

«Заработная плата определенно играет роль, — сказал он, — и вы обязательно должны убедиться, что платите справедливую зарплату. Это один из многих «внешних» мотиваторов. Однако влияние заработной платы как мотивации со временем уменьшается. Справедливая зарплата в основном просто помогает вашим сотрудникам идти на работу — она ​​не обязательно помогает им продуктивно работать.”

Вопрос: Что такое внешняя мотивация?

Ладно, зарплата держится на стульях. Ответ имел смысл. Но это вызвало несколько новых вопросов. Например, что такое «внешняя» мотивация? Чем это отличается от «внутренней» мотивации? Есть ли вообще такая вещь, как «внутренняя» мотивация?

Что ж, меня не зря посадили рядом с бизнес-психологом — и я был полон решимости максимально использовать его ум!

«Есть два основных типа мотивации, — объяснил Саймон, — внутренняя и внешняя.Когда мы говорим о внешней мотивации, мы говорим о льготах и ​​физических вознаграждениях, в том числе о заработной плате. Другие типы внешней мотивации могут включать щедрое отпускное пособие, абонемент в спортзал со скидкой или служебный автомобиль. Опять же, эти типы мотивации больше служат для того, чтобы ваши сотрудники хотели и нуждались в своей работе — не обязательно, чтобы хотеть работать! »

Вопрос: Что такое внутренняя мотивация?

Я начинал понимать это. Однако, чтобы быть уверенным, я попросил Саймона рассказать мне о внутренней мотивации — что это такое, почему это полезно и чем оно отличается от внешней мотивации?

«Хорошо, с другой стороны, у нас есть внутренняя мотивация.Это мотивация, которая побуждает сотрудников хорошо выполнять свою работу и гордиться своей работой. Персонал с высоким уровнем внутренней мотивации будет чувствовать глубокое удовлетворение, если хорошо выполнит работу ради нее самой. Внутренняя мотивация подпитывается мыслями и эмоциями, поэтому важно, чтобы ваш персонал был стимулирован. Это может быть обеспечение хорошего баланса между работой и отдыхом у ваших сотрудников. Или это может быть даже так просто, как убедиться, что у них есть много дел, которыми они должны заниматься — если скука наступает, это может действительно сказаться на уровне внутренней мотивации.”

Вопрос: Есть ли другие преимущества в наличии мотивированной рабочей силы?

На этом этапе я решил сделать краткое резюме Саймона. Вот что я так далек от его вдумчивых ответов:

  1. Люди мотивированы разными вещами
  2. Мотивация помогает им хотеть работать
  3. Есть два типа мотивации — внешняя и внутренняя
  4. Внешняя мотивация связана с справедливой оплатой и вознаграждением
  5. Внутренняя мотивация — это стимуляция чувств и эмоций

Я чувствовал себя почти экспертом! Но у меня был еще один вопрос к Саймону.Я хотел знать, есть ли у мотивированной рабочей силы какие-либо другие преимущества, помимо повышения производительности.

«Совершенно верно! Мотивированные сотрудники чувствуют себя более ценными и более лояльными. Это серьезно повышает уровень удержания и даже повышает репутацию вашего бизнеса. Но это также имеет множество побочных эффектов — например, сотрудники будут более устойчивы к изменениям в вашей организации, что является большим преимуществом в постоянно меняющейся и конкурентной бизнес-среде.”

О Саймоне Килпатрике

Саймон Килпатрик — преподаватель психологии в университете Лидса Беккета. Он является экспертом по психологии труда и преподает в университете по модулю «Организационная психология» и модулю «Индивидуальные различия и рабочее поведение».

Саймон — практикующий бизнес-психолог и главный исполнительный директор Intrinsic Links Limited.

Intrinsic Links — это компания, занимающаяся построением команды и электронным обучением. Мы команда психологов с широким спектром знаний.Мы повышаем производительность труда и организационные показатели, а также повышаем благополучие на рабочем месте. Мы обучаем позитивной психологии и методам управления, чтобы помочь сделать команды более эффективными, а людей — более эффективными. Все процессы построения команды и обучения сопровождаются интерактивными мероприятиями, которые являются информативными и увлекательными, и дают устойчивый положительный эффект. Мы обучаем вашу команду методам самосознания, эмоционального интеллекта, мотивации, эффективной командной работы, тимбилдинга, лидерства и благополучия, чтобы превзойти других и опередить вас.

Для получения дополнительной информации посетите их веб-сайт — www.intrinsiclinks.com

.

About the Author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Related Posts