Бессознательное примеры: «В чем проявляется бессознательное?» — Яндекс Кью

Содержание

«В чем проявляется бессознательное?» — Яндекс Кью

Коллективное бессознательное (по Юнгу): примеры

Коллективное бессознательное — элемент психоанализа, открытый Карлом Юнгом. Проще говоря, это часть подсознания, состоящая из жизненного опыта предыдущих поколений. По мнению Юнга, она оказывает сильное влияние на то, как мы живем, как ведем себя в тех или иных ситуациях. Так ли это на самом деле? Действительно ли жизнь наших предков влияет на нас?

Содержание

Что такое коллективное бессознательное
История открытия понятия
Характеристики коллективного бессознательного
Архетипы коллективного бессознательного
Примеры коллективного бессознательного
Проблема и критика
Заключение

Что такое коллективное бессознательное

Согласно теории Юнга в психологии, коллективное бессознательное — это один из пластов или слоев подсознания. Если сказать по-другому — это информационное поле, в котором находится большое количество самых разных данных. Что формирует структуру коллективного бессознательного по Юнгу? Жизненный опыт, но не каждого отдельного человека, а всего общества.

Сам Юнг описывал это понятие так: «Коллективное бессознательное — это одна из форм бессознательного, единая для общества в целом и являющаяся продуктом наследуемых структур мозга». В отличие от индивидуального бессознательного, коллективное является общим для всех живших и живущих на планете людей, независимо от их жизненного опыта или истории. По сути, это некий общий знаменатель, объединяющий кардинально отличающихся друг от друга людей.

По словам ученого, коллективное бессознательное представляет собой информацию психического мира, накопленную за тысячелетия, на протяжении которых существует человечество. Индивидуальное же бессознательное — это информация психического мира конкретного человека.

История открытия понятия

Как сказано выше, автор идеи коллективного бессознательного — Карл Густав Юнг, швейцарский психоаналитик. Он был самым известным и вместе с тем самым противоречивым учеником Зигмунда Фрейда. Его теория такая же противоречивая, но оттого не менее интересная.

Первое упоминание учения о коллективном бессознательном было в 1916 году в статье Юнга «Структура бессознательного». Речь в ней шла об исследованиях Фрейдом сновидений. В них он обнаружил некоторые элементы, которые 100% не были частью индивидуального бессознательного, но напоминали о коллективной природе человека. Эти самые элементы были названы профантазиями, архаическими остатками. Также Фрейд говорил о них как об унаследованных психических предрасположениях, архаическом наследии прошлого и унаследованных схемах.

В одной из своих работ Фрейд сказал, что душевная жизнь человека во многом зависит не только от того, что пережил лично он. На нее оказывают влияние усвоенные при рождении элементы, наследие общества.

Характеристики коллективного бессознательного

В 1936 году Карл Юнг прочитал доклад «Понятие коллективного бессознательного» в Обществе Абернети в Англии. В нем он наделил понятие рядом характеристик:

Развивается не индивидуально, а передается по наследству.
В его состав входят так называемые архетипы или модели и образцы инстинктивного поведения.
Также состоит из однотипных образов поведения, одинаково присутствующих у всех людей.
Коллективное бессознательное идентично для каждого человека. А значит, можно назвать его основанием душевной жизни всего человечества в целом.
Имеет мифологические элементы.
Состоит из отдельных образов, у которых нет расовых или кровных различий. Они принадлежат всем живущим на планете.
Коллективное бессознательное — это своеобразное хранилище воспоминаний о далеком прошлом. Его нельзя контролировать или менять с помощью силы воли.

И еще один факт — коллективное бессознательное активизируется только в больших группах людей. Это приводит ко всеобщему помешательству, результатом которого являются революции и войны.

Архетипы коллективного бессознательного

По мнению Юнга, архетипы помогают человеку освоиться во внешнем мире. Существует 3 главные модели поведения:

хаос — стремление воевать;
порядок, нейтралитет — стремление к порядку, сотрудничество;
гармония — процветание, гармоничные взаимоотношения, красота.

Архетипов, определяющих, как человек будет жить, тактику его поведения в тех или иных ситуациях, тоже несколько:

Анима, Анимус — женское и мужское начало.
Тень — часть психики, скрытая и охраняемая бессознательным;
Герой — активизируется в опасных ситуациях.
Мудрый старец — наставник, тот, кто учит, воспитывает.

Трикстер — архетип, связанный с хитростью, коварством.

И, пожалуй, самый главный архетип — персона. Это маска, которую человек надевает для того, чтобы предстать перед обществом.

Примеры коллективного бессознательного

В реальной жизни концепция коллективного бессознательного проявляется в 2 формах поведения людей, являющихся частью толпы:

Объединение. Благодаря одинаковому эмоциональному состоянию или идеям разрозненная толпа становится единым целым. Так бывает, например, на митингах или на религиозных собраниях.
Разъединение. В этом случае коллективное бессознательное заставляет паниковать, создавать хаос. Люди находятся в состоянии стресса, они не могут принимать адекватные решения. Главное, что они хотят сделать, — выжить. Со стороны кажется, что человек просто не в себе.

Наверняка вы встречали и то, и другое проявление коллективного бессознательного в своей жизни.

Проблема и критика

Главная проблема теории Юнга — использование биологических, а иногда даже и мистических объяснений человеческого бытия. Религия и мифы всегда казались ему чем-то, что тесно связано с человеческой психикой, тем, что является частью коллективного бессознательного.

Возможно, именно из-за этого теория не была принята коллегами ученого. По их мнению, это не что иное, как попытка оправдать асоциальное поведение.

Есть и другая причина, почему коллективное бессознательное не пользуется популярностью — эту теорию нельзя ни доказать, ни опровергнуть. В нее можно только верить.

Заключение

Стоит ли говорить, что человеческая психика многогранна? Уже давно ученые разделили ее на несколько составляющих, одна из которых — коллективное бессознательное. Сложно сказать, действительно ли оно оказывает влияние на наше поведение и жизнь в целом. Известно лишь одно — опыт человечества в той или иной мере отражается на сознании каждого из нас.

бессознательных мыслительных процессов | в Главе 03: Состояния Сознания

Бессознательные мыслительные процессы

Бессознательные мыслительные процессы обсуждаются со времен Аристотеля. Тема периодически становится популярной среди ученых и широкой публики.

В книге под названием Бессознательное до Фрейда (1966) Л. Л. Уайт отметил, что спекуляции о бессознательном были очень модными в Европе в 1830-е годы, а в 1840 году вышел бестселлер под названием 9.0009 Психология бессознательного .

Еще один всплеск спекуляций о природе и функциях бессознательных процессов произошел примерно в 1900-1920 годах, в основном за пределами академической психологии, и стимулировался такими психиатрами, как Зигмунд Фрейд и Карл Юнг.

Еще один всплеск интереса произошел с 1980-х по настоящее время. На этот раз у психологов были лучшие инструменты, чем раньше. Они могли видеть скрытую активность при сканировании мозга и делать выводы об обработке информации, которая происходила вне фокуса внимания.

Одно заметное изменение заключается в том, что современные ученые редко говорят о бессознательном. Большинство ученых считают, что существует многих бессознательных процессов. Более точно использовать форму множественного числа бессознательных процессов , а не бессознательного .

На что указал Уайт в своей книге? Что изменилось в том, как современные ученые говорят о «бессознательном»?

Улеман и Барг (1989) обнаружили, что исследователи использовали как минимум пять различных определений бессознательных психических процессов:

1. Психическая деятельность бессознательна, если люди не осознают ее. Например, вы можете постукивать пальцем ноги в такт музыке, не осознавая этого.

2. Что-то неосознанное, если это происходит без усилий . Например, во время разговора вы быстро и плавно извлекаете слова из своего повседневного словарного запаса, не прилагая сознательных усилий.

3. Бессознательное действие является непреднамеренным . Например, вы можете случайно назвать одного человека по имени другого человека.

4. Бессознательный психический процесс автономен (протекает сам по себе, без сознательного внимания). Например, вы ставите будильник на 7 утра и обнаруживаете, что просыпаетесь в 6:59 утра

5. Поведение является бессознательным, если оно сопротивляется сознательному контролю , например, человек может не перестать говорить «гм». » или «вы знаете», несмотря на попытки.

Это пересекающиеся категории. Из пяти категорий четвертая (автономная) кажется самой широкой. автономный процесс — это автоматический или самодействующий процесс. Все пять определений включают автономные процессы.

Какое из пяти определений является наиболее общим?

Под влиянием наследия бихевиоризма многие когнитивные психологи середины 20-го века по-прежнему неохотно использовали слова сознательное или бессознательное . Слово «автоматический » (противоположное слову «сознательный»), похоже, не несет того же клейма.

Экспериментаторы обычно использовали термин автоматический вместо бессознательный . В этих публикациях неавтоматический служит заменой сознательного .

Точно так же термин внимание стал заменой сознания в журналах по психологии. Слово намерение , относящееся к сознательным усилиям изменить ментальные события, также прокралось обратно в научный дискурс.

См., например, исследование Судзуки и Петерсона (2000), представленное в главе 7. Они изучали способность людей намеренно предотвращать изменение перспективы в известной иллюзии — кубе Неккера. В этом случае намерение кажется эквивалентным сознательному применению исполнительного контроля, который некоторые люди называют силой воли.

Бессознательное обучение

У психологов есть доказательства того, что обучение начинается с бессознательной деятельности. Это звучит как противоречие идее Мандлера о том, что сознательный контроль используется при изучении чего-то нового, но не в том случае, если бессознательная фаза обучения происходит за 90 009 до 90 010 фазы, описанной Мандлером.

Мандлер впервые увидел роль сознательного внимания в усвоении материала для изучения. Предсознательная фаза может произойти до того, как человек сможет сознательно уловить какой-либо паттерн. это называется неявное обучение (независимо от того, следует ли за ним сознательное осознание).

Добавьте имплицитный , противоположный явный , в список современных эвфемизмов для бессознательного , наряду с автоматическим и невнимательным . Неявное обучение обычно описывается как неявное (непроизносимое), так что это дает нам четвертый синоним в списке.

Это может показаться забавным: так много способов сказать «бессознательное», не говоря об этом. В течение многих лет общественность ассоциировала «бессознательное» с Фрейдом. Психологи-экспериментаторы хотят избежать ассоциации с этим, но они признают важную роль бессознательных процессов в познании.

Примером бессознательного обучения является работа Артура Ребера, много лет изучавшего имплицитное обучение. В эксперименте 1967 года Ребер показал испытуемым набор строк букв (таких как TSXS, TSSXXVPS и PVV), сгенерированных с использованием скрытого правила.

Вскоре испытуемые смогли оценить, соответствуют ли новые цепочки букв правилу. Они могли сделать это , несмотря на то, что не могли указать правило .

Это то, что люди обычно называют интуицией : знание из неизвестного источника. Испытуемые знали, соответствует ли новая последовательность букв правилу, но они не знали, как они это узнали.

Что такое неявное обучение? В чем заключался классический эксперимент Ребера по имплицитному обучению?

Ребер провел много таких демонстраций. Он использовал различные процедуры, чтобы исключить альтернативные объяснения. В конце концов он пришел к выводу, что обучение типично начинается с бессознательных процессов.

Исследования по сканированию мозга подтверждают это. Например, передняя поясная извилина, область, имеющая решающее значение для исполнительного контроля («силы воли») и запланированной деятельности, по-разному реагирует на выигрыши и проигрыши в азартных играх до того, как человек осознает их (Gehring & Wiloughby, 2002).

В каком смысле бессознательное обучение имитирует историю нашего вида, по мнению Ребера?

Ребер (1993) утверждал, что каждый отдельный акт обучения имитирует историю нашего вида. «Сознание поздно появляется на эволюционной арене», — указал он.

«Сложные бессознательные перцептивные и когнитивные функции значительно предшествовали его появлению». Точно так же и в индивидуальном акте обучения сознание приходит поздно, следуя за бессознательными перцептивными и когнитивными функциями, которые первыми обнаруживают паттерн.

Вот типичный эксперимент, подтверждающий теорию имплицитного обучения Ребера. Это исходит от доктора Павла Левицки. Он попросил добровольцев попытаться предсказать, где на экране компьютера появится X, выбрав один из четырех квадрантов.

Испытуемые нажали кнопку, соответствующую четверти экрана, где, по их прогнозам, должен появиться X. X следовал шаблону, определяемому 10 одновременными правилами.

Левицки предложил 100 долларов любому, кто сообщит о правилах (после завершения эксперимента), но никто не мог их уточнить. Однако добровольцы становились все более и более успешными в своих прогнозах по мере продолжения эксперимента.

Они почувствовали закономерность, чем бы она ни была. Их предсказания становились более точными, пока Левицки не приостановил действие правил и не передвинул X случайным образом, после чего их результаты снова упали до уровня, предшествующего обучению (Goleman, 1992).

Как исследователю удалось изучить имплицитное обучение с помощью X, появляющегося в различных частях экрана компьютера?

В какой-то момент человек может понять шаблон, сделав его сознательным. Этот процесс можно проследить при сканировании мозга.

Паскуаль-Леоне, Графман и Халлетт (1994) использовали технику транскраниальной магнитной стимуляции (ТМС) для изучения этого явления. Они использовали задание мотор (движение) и искали изменения в моторной коре во время практики испытуемых.

Переход от бессознательного знания к сознательному знанию и, наконец, автоматизму проявился в виде изменений при сканировании мозга. Первоначально, когда испытуемые пытались решить задачу, области коры, показывающие активацию, увеличивались.

Расширение этих «выходных карт» увеличивалось до тех пор, пока испытуемые не достигали явного знания задачи, осознавая паттерн. После этого их реакции постепенно становились более автоматическими по мере практики. Области активности мозга сократились настолько, что, когда задача была полностью усвоена и автоматизирована, активна была только небольшая область коры.

Как менялось сканирование мозга, когда люди практиковали простой двигательный навык? Какая аналогичная картина наблюдалась, когда испытуемых просили реагировать на существительные с ассоциированными глаголами?

Raichle (1994) сообщил об очень похожей находке. Испытуемые, которым предъявлялись существительные, должны были как можно быстрее ответить соответствующим глаголом. Например, на бейсбольный мяч субъект может ответить ударил . Учитывая существительное деньги субъект может ответить купить .

Существительные предъявлялись каждые полторы секунды. Сначала испытуемые колебались, придумывая подходящий глагол. Менее чем через 15 минут практики задача стала проще (они прижились).

После этого зоны активности в мозгу уменьшились. Наконец, ответы мозга напоминали паттерны, возникающие при чтении отдельных слов — автоматическом процессе для беглого чтения. В нем участвовал лишь небольшой участок мозговой ткани.

Схема, выявленная этим исследованием, кажется разумной. Вначале, когда мозг борется с новой проблемой, вовлекаются в процесс большие области. У многих нейронов есть шанс добровольно включиться в деятельность по решению проблем.

Часть нейронов оказывается необходимой для решения задачи, часть нет. Как только проблема решена или задача становится знакомой, меньшая группа нейронов — наиболее важных для деятельности — берет на себя ответственность.

После этого возможен автоматизм. Остальная часть разума может отвлекаться на что-то другое, в то время как квалифицированное исполнение продолжается.

———————
Ссылки:

Геринг, В. Дж. и Уиллоуби, А. Р. (2002) Медиальная лобная кора и быстрая обработка денежных доходов и потери. Наука, 22, 2279-82.

Гоулман, Д. (1992, 23 июня). Ваше бессознательное может быть умнее вас. The New York Times , стр. 5, 11.

Паскуаль-Леоне, А., Графман, Дж., и Халлетт, М. (1994). Модуляция корковых моторных карт при развитии имплицитных и явных знаний. Наука, 263 , 1287-1289.

Raichle, ME (1994). Образы разума: исследования с использованием современных методов визуализации. Ежегодный обзор психологии, 45, 333-356.

Ребер, А.С. (1967) Неявное изучение искусственных грамматик. Journal of Verbal Learning and Verbal Behavior, 6 , 855.

Судзуки, С. и Петерсон, Массачусетс (2000). Мультипликативные эффекты намерения на восприятие бистабильного кажущегося движения. Психологические науки, 11, 202-209.

Улеман, Дж. С. и Барг, Дж. А. (ред.). (1989). Непреднамеренная мысль. Нью-Йорк: Гилфорд Пресс.

Уайт, Л.Л. (1960). Бессознательное до Фрейда . Нью-Йорк: Основные книги.

Предыдущая страница | Верх страницы | Содержание главы | Следующая страница

Напишите доктору Дьюи по адресу psywww@gmail. com.

Не видите, что вам нужно? Psych Web имеет более 1000 страниц, поэтому он может быть где-то еще на сайте. Выполните поиск Google по конкретному сайту, используя поле ниже.

19 Примеры бессознательных предубеждений и способы их предотвращения [2022] • Асана

Резюме

Бессознательные предубеждения — это приобретенные предположения, убеждения или отношения, о которых мы не обязательно осознаем. Хотя предвзятость является нормальной частью работы человеческого мозга, она часто может усиливать стереотипы. Чтобы бороться с бессознательной предвзятостью, узнайте о различных типах предубеждений, о том, как они могут проявляться на работе и как их избежать, чтобы вы могли создать более инклюзивное и разнообразное рабочее место.

Осознаем мы это или нет, наши бессознательные предубеждения влияют на нашу профессиональную жизнь, от того, как мы думаем, до того, как мы взаимодействуем с коллегами. Бессознательные предубеждения — это умственные ярлыки, которые помогают принимать решения, поскольку мозг обрабатывает миллионы единиц информации в секунду.

Тем не менее, эти предубеждения могут привести к искаженным суждениям и укреплению стереотипов, принося компаниям больше вреда, чем пользы, когда дело доходит до найма и принятия решений.

Особенно важно знать об этих предубеждениях в процессе найма, поскольку они могут повлиять на успех вашей будущей команды.

Чтобы помочь вам распознать бессознательную предвзятость на рабочем месте и бороться с ней, мы рассмотрим 19 примеров бессознательной предвзятости и стратегии предотвращения. Принятие мер по уменьшению предубеждений поможет вам повысить инклюзивность, доверие и производительность в вашей компании.

Что такое бессознательное предубеждение?

Бессознательное предубеждение, также известное как неявное предубеждение, представляет собой усвоенное предположение, убеждение или отношение, которое существует в подсознании. У всех есть эти предубеждения, и они используют их как умственные ярлыки для более быстрой обработки информации.

Неявные предубеждения развиваются со временем, когда мы накапливаем жизненный опыт и подвергаемся воздействию различных стереотипов.

По данным Кирванского института изучения расы и этнической принадлежности, «эти предубеждения, которые включают в себя как благоприятные, так и неблагоприятные оценки, активируются непроизвольно и без осознания или преднамеренного контроля со стороны человека».

В результате бессознательные предубеждения могут иметь большое влияние на наши ограничивающие убеждения и поведение. Когда это проявляется в нашей профессиональной жизни, это может повлиять на то, как мы нанимаем сотрудников, взаимодействуем с коллегами и принимаем деловые решения.

Если эти предубеждения не устранить должным образом, они могут негативно повлиять на культуру рабочего места в компании и динамику команды.

Несмотря на то, что эти предубеждения широко распространены, вы можете уменьшить их влияние, уделяя особое внимание и прилагая усилия. Знание и понимание различных типов существующих предубеждений может помочь вам найти способы борьбы с ними.

Смотреть: руководство для лидера по изменению

Типы бессознательных предубеждений

Бессознательные предубеждения проявляются по-разному и имеют разные последствия. Одни предубеждения возникают из-за суждения о внешности людей, другие — из предвзятых мнений, третьи — из логических ошибок. Ниже мы подробно рассмотрим эти распространенные предубеждения.

1. Гендерная предвзятость

Гендерная предвзятость, то есть предпочтение одного пола перед другим, также часто называют сексизмом. Это предубеждение возникает, когда кто-то бессознательно связывает определенные стереотипы с разными полами.

Этот тип предвзятости может повлиять на практику найма и динамику взаимоотношений внутри компании. Примером такой предвзятости при приеме на работу является то, что комиссия по найму отдает предпочтение кандидатам-мужчинам, а не кандидатам-женщинам, даже если они имеют схожие навыки и опыт работы.

Другим хорошо известным примером является гендерный разрыв в оплате труда. По состоянию на 2021 год средняя средняя заработная плата мужчин примерно на 18% выше, чем у женщин.

Гендерная предвзятость может уменьшить возможности трудоустройства и карьерного роста для определенных групп населения.

Как избежать гендерной предвзятости

Вот несколько способов создать более гендерно-разнообразное рабочее место:

Установите гендерно-нейтральные стандарты найма. Заранее определите профиль идеального кандидата и оцените всех кандидатов на соответствие этим стандартам.
Ставьте перед собой цели разнообразия: ставьте качественные цели гендерного разнообразия, чтобы создать более сбалансированную по полу команду. Поддерживайте и предоставляйте ресурсы женщинам, чтобы они могли взять на себя роль лидера.

Прочтите: Почему вы должны заботиться о разнообразии и инклюзивности

2. Эйджизм

Эйджизм относится к формированию стереотипов или дискриминации по отношению к другим людям на основании их возраста, что часто происходит со старшими членами команды.

Хотя работники в возрасте 40 лет и старше защищены от дискриминации на рабочем месте в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту при приеме на работу, подача иска против работодателя может быть длительным и дорогостоящим процессом.

Поскольку не все подают жалобы, эйджизм по-прежнему остается распространенной проблемой. Опрос AARP показал, что около 60% работников в возрасте 45 лет и старше сталкивались или подвергались дискриминации по возрасту на рабочем месте.

Примером эйджизма является ситуация, когда старший член команды не получает повышения, которое в конечном итоге переходит к более молодому члену команды с меньшим стажем и опытом.

Компании, которые проводят дискриминацию по возрасту, могут потерять ценные знания и опыт, которые приносят пожилые работники. Также могут быть серьезные юридические последствия, если член команды решит подать иск о дискриминации на рабочем месте.

Как избежать предвзятого отношения к эйджизму

Предотвращение эйджизма включает в себя борьбу со стереотипами, связанными с возрастом, а также привлечение к работе пожилых членов команды. Вот несколько способов сделать это:

Не делайте предположений на основе возраста: например, не предполагайте автоматически, что пожилые работники не умеют пользоваться технологиями или не готовы осваивать новые навыки. Обеспечить равные возможности обучения для всех.
Стимулируйте сотрудничество между поколениями: создавайте двусторонние программы наставничества, в которых старший член команды работает в паре с новым сотрудником. Такой вид сотрудничества облегчает общение между членами команды, находящимися на разных этапах, что может помочь развеять неверные представления о возрасте.

3. Предвзятость к имени

Предвзятость к имени — это тенденция отдавать предпочтение одним именам, а не другим, обычно звучащим по-английски.

Предвзятость по имени наиболее распространена при приеме на работу. Если рекрутер склонен предлагать собеседования кандидатам с англо-звучащими именами, а не кандидатам с такой же квалификацией, но с неанглоязычными именами, эта предвзятость присутствует.

Предвзятость по имени может негативно сказаться на разнообразии найма и привести к тому, что компании упустят талантливых кандидатов.

Как избежать предвзятости по имени

Простое решение, позволяющее избежать предвзятости по имени, — не указывать имена кандидатов при отборе. Для этого вы можете:

4. Предубеждение о красоте

Предубеждение о красоте относится к благоприятному отношению и формированию положительных стереотипов о людях, которых считают более привлекательными. Это также привело к появлению термина «лукизм», который означает дискриминацию по внешнему виду.

Примером предвзятого отношения к красоте является менеджер по найму, который более склонен нанимать кандидатов, которые, по его мнению, хорошо выглядят.

Решения о приеме на работу должны основываться на навыках, опыте и соответствии культурным традициям, а не на внешности.

Как избежать предвзятого отношения к красоте

Вот несколько способов избежать предвзятого отношения к красоте при отборе кандидатов на работу:

Исключение фотографий из резюме. При проверке резюме обратите внимание на квалификацию и опыт кандидата.
Проведите проверку по телефону: перед тем, как назначить собеседование, подумайте о том, чтобы провести короткое собеседование по телефону, чтобы лучше узнать заявителя, не обращая внимания на его внешний вид.

5. Эффект ореола

Эффект ореола, термин, введенный психологом Эдвардом Торндайком в 1920-х годах, возникает, когда у нас складывается общее положительное впечатление о ком-то из-за одного из его качеств или черт.

Этот эффект может привести к тому, что мы непреднамеренно возведем людей на пьедестал, поскольку мы создаем образ человека на основе ограниченной информации.

Примером такого эффекта при найме является случай, когда менеджер по найму видит, что кандидат окончил престижную школу, и предполагает, что он преуспевает в своей работе.

Этот ореол основан на академических предпочтениях менеджера по найму. Однако школа, в которой кто-то учился, не обязательно определяет уровень его профессиональной компетентности.

Слишком много внимания уделяя одной положительной черте, мы можем упустить из виду негативное поведение, которое в конечном итоге может нанести вред компании — например, если кандидата уволили за проступки на предыдущем месте работы.

Как избежать эффекта ореола

Чтобы уменьшить влияние эффекта ореола, вы можете попробовать разные стратегии проведения интервью:

Проведение нескольких собеседований: назначьте несколько раундов собеседований для кандидатов с разным уровнем управления. Таким образом, кандидата можно оценить с разных точек зрения.
Разнообразьте свою команду, проводящую собеседования: может помочь пригласить кого-то из другой команды для собеседования с кандидатом, поскольку у них будет меньше причин «ореолировать» их, поскольку они не будут работать с ними напрямую.

6. Эффект рога

Эффект рога противоположен эффекту ореола. Это предубеждение заставляет нас иметь негативное впечатление о ком-то на основе одной черты или опыта.

Придание слишком большого значения одной черте характера или взаимодействию с кем-либо может привести к неточным и несправедливым суждениям об их характере.

Например, новый член команды думает, что конструктивная критика, которую он получил от своего руководителя, является резкой, и предполагает, что его руководитель — критически настроенный и строгий человек.

Если не остановить эффект рогов, он может повредить сплоченности и доверию между членами команды.

Как избежать эффекта рогов

Чтобы уменьшить эффект рогов при взаимодействии с другими, попробуйте:

Испытайте свои первые впечатления: найдите время, чтобы узнать кого-то, чтобы у вас сложилось более конкретное впечатление об этом человеке в целом.
Делайте выводы на основе доказательств: спросите себя, как сложилось ваше первое впечатление о ком-то, и найдите доказательства, подтверждающие или опровергающие это впечатление на основе дополнительных взаимодействий.

7. Предвзятость подтверждения

Предвзятость подтверждения — это тенденция искать и использовать информацию, которая подтверждает чьи-либо взгляды и ожидания. Другими словами, выборочная информация для проверки определенных моментов.

Это влияет на нашу способность мыслить критически и объективно, что может привести к искаженной интерпретации информации и игнорированию информации с противоположными взглядами.

Например, разработчик продукта предлагает идею продукта для спортивного рынка. Несмотря на то, что маркетинговые исследования показывают небольшой интерес к продукту, они пытаются проверить идею, обращаясь к друзьям-спортсменам, которые, как они знают, поддержат эту идею.

Несмотря на то, что одобрение текущей идеи доставляет удовольствие, важно учитывать возможные последствия реализации этой идеи.

Как избежать предвзятости подтверждения

Вот несколько способов уменьшить предвзятость подтверждения:

Соберите несколько источников: Всякий раз, когда вы проверяете гипотезу или проводите исследование, собирайте информацию из самых разных источников, чтобы получить сбалансированную точку зрения .
Стандартизируйте вопросы для собеседования: при наборе новых талантов составьте список стандартных вопросов для собеседования, чтобы не задавать не по теме или острые вопросы, которые могут подтвердить или не подтвердить ваше мнение о кандидате.

Прочтите: Инклюзивность начинается с первого дня: 10 способов создать инклюзивный адаптационный опыт

8. Предвзятость соответствия

Предвзятость соответствия похожа на групповое мышление, которое возникает, когда мы меняем свое мнение или поведение, чтобы соответствовать мнению большей группы, даже если это не отражает наше собственное мнение.

Это предубеждение может возникнуть, когда мы сталкиваемся с давлением со стороны сверстников или пытаемся вписаться в определенную социальную группу или профессиональную среду.

Например, команда выбирает между двумя предложениями. Один человек считает, что предложение А лучше, но остальная часть команды склоняется к предложению Б. Этот человек зависит от их мнения и в конечном итоге голосует за предложение Б, потому что это сделали все остальные.

Хотя соответствие может помочь предотвратить конфликты, оно также может ограничивать творчество, открытые дискуссии и наличие других точек зрения.

Как избежать предвзятого отношения к конформизму

Вот несколько способов поощрения честных мнений на рабочем месте:

Используйте анонимное голосование или опросы: возможность анонимного отзыва позволяет свободно выражать свое мнение, не беспокоясь о предпочтениях других .
Заранее спросите мнения: перед тем, как идти на собрание, поговорите с каждым членом команды наедине, чтобы узнать их мнение. Это дает каждому достаточно времени, чтобы обдумать тему и высказать свои мысли без необходимости выступать перед коллегами.

9. Предвзятость по сходству

Предвзятость по сходству также известна как предвзятость по сходству и относится к склонности отдавать предпочтение людям, которые имеют схожие интересы, происхождение и опыт. Мы склонны чувствовать себя более комфортно среди людей, которые похожи на нас.

Эта предвзятость может повлиять на решения о найме. Например, менеджер по найму тяготеет к кандидату на работу, потому что у них одна и та же альма-матер.

Со временем склонность к сходству при приеме на работу может препятствовать усилиям компании по обеспечению разнообразия и интеграции.

Как избежать предвзятости по сходству

Хотя полное устранение предвзятости по сходству может оказаться невозможным, есть способы уменьшить его последствия: склонность к аффинити одного человека.

Не ограничивайтесь наймом на предмет «соответствия культуре»: чем больше общего у менеджеров по найму с кандидатами, тем выше вероятность того, что они оценят их как «соответствующих культуре». Но термин «соответствие культуре» является расплывчатым и может означать разные вещи для разных людей. Чтобы объективно оценивать кандидатов, используйте конкретные формулировки и примеры, когда делитесь отзывами о них. Опишите, насколько хорошо они воплощают ценности компании или соответствуют миссии компании.

10. Эффект контраста

Мы часто делаем суждения, проводя сравнения. В результате наши суждения могут меняться в зависимости от того, с каким стандартом мы что-то сравниваем. Это известно как эффект контраста.

Например, член команды счастлив получить оценку «соответствует ожиданиям» в обзоре своей работы. Тем не менее, они начинают чувствовать себя неадекватными после того, как узнают, что большинство их коллег получили «превышение ожиданий» в своих обзорах.

Несмотря на то, что они получили достойные отзывы, член команды оценивает себя более критично, поскольку их стандартом сравнения являются результаты их коллег.

Также могут быть положительные эффекты контраста, возникающие, когда что-то воспринимается лучше, чем обычно, потому что его сравнивают с чем-то худшим.

Как избежать эффекта контраста

Вот несколько стратегий, которые можно попробовать при использовании сравнений для принятия решений:

Делайте множественные сравнения: вместо того, чтобы делать вывод после одного сравнения, сравните что-то с разными стандартами, чтобы расширить свой перспектива.
Расскажите об этом: объясните своим коллегам, как вы пришли к тому или иному выводу, чтобы они могли понять вашу точку зрения.

11. Предубеждение статус-кво

Это предубеждение описывает наше предпочтение тому, как вещи есть, или тому, чтобы вещи оставались такими, какие они есть, что может привести к сопротивлению изменениям.

Следование статус-кво является безопасным вариантом и требует меньше усилий, но также приводит к стагнации. Поскольку бизнес-ландшафт продолжает меняться, изменения необходимы для долговечности бизнеса и инноваций.

Примером предвзятости статус-кво в компании является продолжение найма членов команды из одной и той же демографической группы без каких-либо усилий для достижения целей разнообразия.

Повторно применяя одни и те же методы найма, вы можете упустить отличных кандидатов, которые могут привнести свежие идеи и перспективы в вашу компанию.

Как избежать смещения статус-кво

Вот несколько способов бросить вызов статус-кво:

Используйте эффект кадрирования: Мы часто следуем статус-кво, чтобы избежать потерь, которым мы придаем большее значение, чем прибыль. Эффект кадрирования включает в себя рассмотрение варианта по умолчанию как потери, чтобы поощрить изучение альтернативных вариантов как выгоду.
Поощряйте нестандартное мышление: создайте среду, которая поощряет творчество и инновации. Адаптируйте открытое мышление к изменениям, чтобы ваша команда могла продолжать продвигать статус-кво.

12. Смещение якоря

Смещение якоря возникает, когда мы чрезмерно полагаемся на первую часть информации, которую мы получаем в качестве якоря, чтобы основывать наши решения. Это заставляет нас смотреть на вещи с узкой точки зрения.

Например, первое, что рекрутер узнает о кандидате, с которым проводит собеседование, это то, что он был безработным в прошлом году. Рекрутер ориентируется на этот факт, а не на высокую квалификацию и навыки кандидата.

Вместо того, чтобы полагаться на одну часть информации для принятия решения, важно смотреть на картину в целом.

Как избежать смещения привязки

Чтобы принять обдуманное решение, требуется время. Вот несколько советов, о которых следует помнить:

Проведите тщательное исследование: первый вариант не всегда может быть лучшим. Изучите различные возможные варианты и их плюсы и минусы, прежде чем принять решение.
Проведите мозговой штурм со своей командой: обсуждение данного решения с вашими товарищами по команде может помочь выявить сильные и слабые стороны плана.

13. Пристрастие к авторитетам

Пристрастие к авторитетам относится к склонности верить авторитетным фигурам и следовать их указаниям.

Как правило, рекомендуется следовать авторитетному лицу, которому доверяют, с соответствующим опытом. Однако слепое следование указаниям лидера без собственного критического мышления может привести к проблемам в будущем.

Например, если член команды беспрекословно следует инструкциям своего руководителя по написанию отчета таким образом, чтобы он соответствовал мнению руководителя, это может поставить под угрозу достоверность отчета.

При получении указаний в области, не входящей в компетенцию вашего менеджера, может оказаться целесообразным запросить дополнительную информацию или опыт, чтобы свести к минимуму потенциальные проблемы, которые могут возникнуть.

Как избежать предвзятости авторитета

Как и в случае со многими бессознательными предубеждениями, осознание предвзятости — хороший первый шаг к борьбе с ней.

Вот как избежать влияния авторитета:

Задавайте вопросы: не бойтесь задавать вопросы своему менеджеру или руководителю компании. Уровень детализации, который они предоставляют, может быть показателем того, была ли идея хорошо продумана или это их авторитет.
Проведите собственное исследование: проведите собственное исследование по заданной теме, чтобы определить другие заслуживающие доверия источники или экспертов и посмотреть, совпадают ли их предложения с предложениями вашего руководителя.

Читайте: Лидерство и менеджмент: в чем разница?

14.

Предубеждение из-за самоуверенности

Предубеждение из-за самоуверенности – это склонность людей думать, что они лучше владеют определенными способностями и навыками, чем они есть на самом деле.

Эта ложная оценка уровня наших навыков, проистекающая из иллюзии знания или контроля, может привести к необдуманным решениям.

Например, самоуверенный генеральный директор решает приобрести стартап, в котором он видит большой потенциал и считает, что он принесет высокую прибыль, даже если его результаты говорят об обратном.

Предыдущие успехи или достижения могут привести к раздутому эго. Хотя лидерство с уверенностью — это хорошо, важно не позволять этому мешать логическому мышлению и принятию решений.

Как избежать самоуверенности

Вот советы, которым следует следовать при принятии решений:

Подумайте о последствиях: решения, которые вы принимаете, могут повлиять на вашу компанию. Прежде чем принять решение, определите все возможные результаты, чтобы убедиться, что вы готовы к ним.
Спросите об отзывах. Получение отзывов от вашей команды может помочь вам определить области для улучшения, независимо от того, связаны ли они с вашей производительностью или вашими идеями. Конструктивная критика может держать эго под контролем.

Читайте: Как давать и принимать конструктивную критику

15. Предвзятость восприятия

Предвзятость восприятия возникает, когда мы судим о других или относимся к ним на основе часто неточных, чрезмерно упрощенных стереотипов и предположений о группе, к которой они принадлежат. Она может включать другие предубеждения, такие как пол, возраст и внешний вид.

Этот тип предвзятости может привести к социальной изоляции, дискриминации и общему снижению целей компании по разнообразию.

Скажем, например, член команды не приглашает товарища по команде на общественное мероприятие после работы, потому что он предполагал, что у него не будут общие интересы с группой.

Предвзятость восприятия может затруднить объективное понимание членов различных групп.

Как избежать предвзятости восприятия

Уменьшение влияния предвзятости восприятия требует признания ваших предубеждений:

Проверьте свои предположения: спросите себя: «Насколько хорошо я действительно знаю этого человека или группу, к которой он принадлежит?» Не позволяйте предвзятым представлениям мешать вам встречаться или включать новых людей.
Подумайте о точности утверждений: когда вы обнаружите, что используете сильные слова, такие как «все», «всегда» и «никогда», для описания определенной группы, сделайте паузу и найдите время, чтобы спросить себя, насколько точно это описание .

16. Иллюзорная корреляция

Иллюзорная корреляция — это когда мы связываем вместе две переменные, события или действия, даже если они не связаны друг с другом.

Например, менеджер по найму задает кандидату вопросы на собеседовании, пытаясь понять их личность, но не связанные с самой работой. Поскольку кандидат изо всех сил пытается найти ответы, менеджер по найму решает, что они не подходят.

Эти иллюзии могут привести нас к принятию решений, основанных на неточных соотношениях.

Как избежать ошибочной корреляции

Мы можем быть более склонны видеть ложные корреляции в обстоятельствах, с которыми мы незнакомы или о которых мало знаем.

Вот советы, как избежать создания иллюзорных корреляций:

Будьте в курсе: узнавая больше о областях, с которыми вы не знакомы, вы можете найти доказательства, подтверждающие или опровергающие корреляцию.
Рассмотрите все возможности: Когда вы связываете две вещи, учитывайте вероятность причины и следствия. Вы также можете использовать таблицу непредвиденных обстоятельств, чтобы визуализировать отношения между причиной и следствием.

17. Эвристика аффекта

Эвристика — это умственные сокращения, которые помогают нам принимать решения более эффективно. Эвристика аффекта возникает, когда мы полагаемся на свои эмоции при принятии решений. Это может помочь нам быстрее прийти к заключению, хотя оно не всегда может быть точным или справедливым.

Например, кандидат на собеседовании делает небрежное замечание, которое оскорбляет рекрутера, хотя это не входило в его намерения. Рекрутер решает отклонить кандидата, потому что его разозлил комментарий, хотя он был наиболее подходящим кандидатом.

Поскольку эмоции могут затуманить ваши суждения, важно не принимать решения сгоряча.

Как избежать предвзятости аффективной эвристики

Вот способы уменьшить влияние эмоций в различных обстоятельствах:

Следите за своими эмоциями: простое знание уровня наших эмоций в ситуации может помочь нам отступить от ситуации и оценивать ее более логично.
Найдите время для размышлений: подумайте о событии через некоторое время после того, как оно произошло. Ваши эмоции, скорее всего, будут не такими сильными, как во время мероприятия, поэтому вы сможете прийти к более объективному выводу.

18. Смещение относительно недавности

Смещение относительно недавности возникает, когда мы придаем большее значение недавним событиям, чем прошлым, потому что их легче запомнить.

Такое смещение чаще всего возникает, когда нам приходится обрабатывать большой объем информации. Например, поскольку менеджеры по найму часто просматривают большое количество заявлений о приеме на работу в течение дня, может быть сложнее вспомнить кандидатов, проверенных ранее в течение дня.

Предвзятость относительно недавности также может проявляться во время собеседования, когда менеджер по найму становится более склонным принимать решения о найме на основе самого последнего кандидата, с которым он проводил собеседование.

Чтобы преодолеть это предубеждение, вам могут помочь методы укрепления вашей памяти.

Как избежать предвзятости относительно недавности

Вот несколько советов, как избежать предвзятости при собеседовании с кандидатами:

Делайте заметки. Делайте подробные заметки во время каждого собеседования и просматривайте их после. Это может помочь вам отслеживать известных кандидатов, независимо от того, когда вы брали у них интервью.
Дайте себе передышку для ума. Повторные интервью могут истощать ваш ум. Когда ваша рабочая память оказывает негативное влияние, вы, скорее всего, будете подвержены предубеждению о недавних событиях. Будьте внимательны, делая перерывы между интервью, чтобы у вашего мозга было время усвоить и запомнить информацию.

19. Идиосинкразическая систематическая ошибка оценщика

Идиосинкразическая систематическая ошибка оценщика влияет на то, как мы оцениваем работу других. Мы часто оцениваем других на основе нашей субъективной интерпретации критериев оценки и нашего собственного определения того, как выглядит «успех».

Другими словами, мы обычно ненадежны, когда дело доходит до оценки других людей. Исследования показали, что около 60% рейтинга менеджера является отражением менеджера, а не члена команды, которого он оценивает.

Например, менеджер, преуспевающий в управлении проектами, предъявляет более высокие требования к этому навыку и дает более жесткие оценки членам команды за этот навык. С другой стороны, менеджер более снисходительно оценивает маркетинговые навыки членов команды, потому что они менее знакомы с этой областью.

Прочтите: 25 основных навыков управления проектами, необходимых для успеха

Источники предвзятости оценщика могут исходить от других предубеждений, таких как эффект ореола, предвзятость сродства и предвзятость подтверждения.

Как избежать идиосинкразической предвзятости

Вот несколько стратегий, позволяющих избежать этой предвзятости при оценке эффективности:

Установите конкретные и четкие критерии оценки: создайте рубрику или определенный набор стандартов для оценки эффективности. Это побуждает менеджеров предоставлять подтверждающие доказательства, основанные на производительности или достижениях члена команды, чтобы определить, насколько хорошо они справились.
Проведение обзоров с несколькими экспертами: в этом процессе член команды получает отзывы от своих коллег и руководителей в дополнение к самооценке. Наличие нескольких обзоров может помочь менеджерам получить более целостное представление о производительности члена команды и определить потенциальные области для роста.

Почему важно бороться с бессознательными предубеждениями

Как показывают эти примеры, бессознательные предубеждения могут мешать принятию решений, влиять на динамику команды и стили руководства, а также ограничивать разнообразие компании. Это, в свою очередь, может уменьшить равные возможности для членов команды и соискателей.

Борьба с бессознательными предубеждениями может помочь решить эти проблемы, а также повысить разнообразие компании.

Увеличение разнообразия компании может принести дополнительные преимущества, такие как:

Повышение прибыльности компании. Команды, обладающие солидными навыками решения проблем и принятия решений, могут принести компании конкурентное преимущество. Например, исследование McKinsey показало, что у компаний с разным полом на 21% больше шансов получить прибыль выше средней.
Привлечение разнообразных талантов с помощью инклюзивных методов найма: внедряя инклюзивные стратегии найма, компании могут охватить более широкий кадровый резерв. Соискатели также с большей вероятностью будут обращаться в компании, которые отдают предпочтение разнообразию.
Рост инноваций. Разнообразные команды могут предлагать множество свежих идей, что позволяет командам предлагать креативные решения, способные стимулировать продажи. Например, исследование, проведенное Boston Consulting Group, показало, что компании с разнообразными управленческими командами приносят на 19% больше доходов от инноваций.
Повышение производительности компании. Университетские исследования показали, что технологические компании с разнообразными управленческими командами имеют в 1,32 раза более высокий уровень производительности. Повышение производительности может привести к более эффективному управлению проектами и их реализации.
Поощрение более высокой вовлеченности сотрудников.