Ценность ответственность за результат: Ценности как инструмент работы с персоналом — Карьера на vc.ru

Ценности как инструмент работы с персоналом — Карьера на vc.ru

Раньше ключевая задача руководителя заключалась в том, чтобы собрать команду, которая будет эффективно работать и приносить пользу бизнесу. Сейчас этот процесс стал куда сложнее: помимо hard-skills отдельно взятого специалиста нужно учитывать его личностные качества, умение работать в команде и то, насколько его ценности соответствуют ценностям коллектива и всей компании. Но сделать это не так-то просто.
В статье постаралась отразить базовое понимание того, что такое ценности, для чего они нужны компании и почему важно, чтобы сотрудники их разделяли.

5622 просмотров

Начнём с простого определения:

ценности — это основа нашей культуры, ориентиры, которые помогают выстраивать отношения с окружающим миром. Именно они определяют то, как мы мыслим и действуем, что считаем допустимым, а что нет.

Корпоративные ценности выполняют роль тех же ориентиров, только уже не для конкретного человека, а для целой компании.

Они являются основой корпоративной культуры, определяют, как в компании организованы бизнес-процессы и т.д. В повседневной жизни ценности помогают сотрудникам помнить, ради чего они работают и чем стоит руководствоваться при принятии решений — будь то коммуникация с клиентом или работа над большим проектом.

Поскольку ценности выполняют роль ориентиров, важно, чтобы личные ценности сотрудника перекликались с ценностями, которых придерживается компания, или хотя бы не противоречили им. В противном случае неизбежен конфликт, в результате которого сотрудник, рано или поздно, уйдёт.

Как определить ценности кандидата

Что касается того, как осознанно определить ценности человека, то здесь подходы могут быть разными. На мой взгляд, лучше всего ценности проявляются через действия кандидата, его оценку своей работы и то, как он преодолевает трудности. Иными словами, недостаточно просто спросить «что для вас важно» или «на что вы ориентированы в жизни» — скорее всего, кандидат либо растеряется и будет отвечать шаблонными фразами, либо будет говорить то, что от него хотят услышать — оба варианта нам не подходят.

Так какие же вопросы задавать и на что обращать внимание?

• Спросите о причинах ухода с предыдущего места работы. Это очень простой вопрос, но он, как правило, лучше всего демонстрирует, насколько у человека развит эмоциональный интеллект, конфликтен ли он, несёт ли ответственность за свои решения и действия. Так, один кандидат скажет, что принял решение уволиться, потому что понял, что на текущий момент не видит для себя перспектив карьерного и профессионального роста в компании, а другой будет винить руководителя в том, что тот не оценил его потенциал и мешал развиваться.
  

• Попросите кандидата рассказать о проекте, которым он гордится больше всего.

  Это поможет вам увидеть, что кандидат считает для себя важным в работе, насколько большое внимание уделяет личным достижениям, говорит ли о команде. Кроме того, этот вопрос позволяет увидеть, на что человек ориентирован больше: на процесс или на результат, на чём фокусирует своё внимание.
  

• Спросите, считает ли сотрудник себя профессионалом в своей области и почему. Этот вопрос позволит вам обнаружить нарциссические качества в сотруднике, если они есть, увидеть, в какую сторону человек хочет развиваться, насколько критично относится к себе, как сам оценивает свои компетенции. Также такой вопрос может помочь в понимании того, какое место в своём профессиональном развитии кандидат отводит вашей компании.
  

Вы можете дополнить этот список по своему усмотрению в зависимости от того, какие ценности существуют у вас. Главное, помните, что вопросы не должны быть прямыми и допускать односложных ответов — чем больше говорит кандидат, тем больше вы узнаёте о нём.

Почему важно подбирать кандидатов, подходящих вам по ценностям

Потому что в случае несовпадения ценностей сотрудник, вероятнее всего, покинет компанию, причём это может быть как его решение, так и решение руководителя. Другой вариант, который тоже возможен: сотрудник останется, но будет работать без энтузиазма, в результате чего ухудшится его психологическое состояние и пострадает эффективность отдела и/или всей компании.

Почему так происходит? Дело в том, что мы проводим на работе значительную часть времени, следовательно для того, чтобы жить счастливой и наполненной жизнью, нам необходимо испытывать минимальное количество стресса при выполнении своих профессиональных обязанностей. Если же человек будет чувствовать дискомфорт, связанный с организацией рабочих процессов, общением в коллективе или с тем, что все вокруг работают 24/7, а он хочет уделять внимание любимому хобби и семье, его самочувствие будет ухудшаться. А психологическое состояние напрямую влияет на нашу мотивацию и эффективность. Следовательно, выбор кандидата, который не соответствует заявленным ценностям, мешает не только его самореализации и ощущению счастья, но и плохо сказывается на результате работы, за которую он отвечает. Более того, такой сотрудник может транслировать своё психологическое состояние коллегам, тем самым подрывая эффективность всего отдела. Поэтому прежде, чем нанимать кандидата, который очевидно не соответствует вашим ценностям, дважды подумайте.

Что делать, если оказалось, что сотрудник «не наш»

Случается, что «не тот» кандидат всё же получает оффер и приходит работать в компанию. Причины могут быть самыми разными: он отлично справился с вопросами на собеседовании и смог ввести в заблуждение рекрутёра, во время общения с кандидатом вопросу о ценностях уделили недостаточно внимания или вакансия требовала немедленного закрытия и было принято решение взять наиболее подходящего по компетенциям кандидата. Главное, вовремя отследить, что в ценностях коллектива и сотрудника существует разрыв, и принять решение, что с этим делать.

Вариантов может быть несколько:

• Человек постепенно встраивается в общепринятые нормы благодаря своей гибкости и мотивации работать в данной конкретной компании. Это лучший вариант, в котором задача руководителя — отследить эти изменения, убедиться, что сотрудник и остальной коллектив чувствуют себя комфортно, и «выдохнуть».
  

• Человек не может самостоятельно встроиться в новую парадигму ценностей, но замотивирован сделать это — тогда руководителю нужно помочь сотруднику, направить и подсказать, какие именно аспекты скорректировать и на что обратить внимание.

  Не факт, что получится сгладить все углы, но улучшить ситуацию и повысить качество работы вполне возможно.
  

• Сотрудник не готов к изменениям, но его не смущает различие в ценностях, он готов работать. Некоторые в этом случае предпочитают оставить человека в покое и позволяют ему работать, взаимодействовать с коллегами и клиентами в том формате, к которому он привык. Но нужно понимать, что таким образом вы наверняка создадите дискомфорт для остального коллектива — вряд ли именно такого эффекта вы добиваетесь. Поэтому наилучшим вариантом в данном случае будет честный разговор с сотрудником и, если он не готов меняться, его дальнейшее увольнение. В крайнем случае, если специфика работы позволяет, можно перевести его на формат home-office, чтобы он мог спокойно выполнять свои обязанности, оказывая минимум влияния на коллектив

  (но это работает не на 100%).
  

• Сотрудник не готов к изменениям и испытывает дискомфорт по этой причине. В этом случае нужно честно поговорить с сотрудником и позволить ему уйти. Однако стоит заметить, что люди не всегда способны объективно оценить своё состояние, они могут просто не признаваться себе в том, что с ними происходит, и на прямой вопрос руководителя или HR-менеджера скажут, что всё в порядке. Здесь важно дать человеку возможность самому оценить происходящее и принять решение. Сделать это проще всего через диалог, во время которого HR и/или руководитель, спрашивая сотрудника о его задачах, достижениях, настроении и изменениях в жизни, помогают ему понять, что что-то пошло не так. Такой разговор помогает сделать принятие решения максимально осознанным с обеих сторон и позволяет избежать конфликта.
  

В любом случае, решение о дальнейшем сотрудничестве важно принимать совместно и честно проговаривать ожидания и существующие проблемы.

Когда ценности не так важны

Никогда (исходя из моего опыта, ваш может отличаться). Практически любая организация рано или поздно приходит к тому, что нужно оформить собственную систему ценностей, чтобы она стала своего рода фундаментом для дальнейшей деятельности. По сути, всё, что мы делаем на работе: как ведём себя с клиентом и общаемся друг с другом, как у нас устроены бизнес-процессы, насколько легко можно предложить инициативу и воплотить её в жизнь, каким образом происходит постановка целей и оценка результата — всё это является отражением корпоративной культуры и ценностей, просто где-то они прописаны и зарегламентированы, а где-то существуют как будто сами по себе. Последний вариант характерен для небольших компаний, в которых носитель ценностей — руководитель или владелец бизнеса — может транслировать своё видение на б

ольшую часть сотрудников. Как только компания начинает расти, появляется необходимость в дополнительных каналах трансляции и в том, чтобы облечь ценности в конкретную словесную форму.

Каждый раз, когда в команду приходит человек, который видит мир в совершенно иной плоскости, остальные сотрудники начинают испытывать дискомфорт. Климат в коллективе ухудшается, появляются разговоры за спиной, и компания рискует потерять отличных сотрудников, которые оказываются не готовы работать в изменившихся условиях, потому что теряют ощущение стабильности и защищённости. Всегда ли так происходит? Наверняка нет, но учитывать этот риск полезно.

А как же быть с форматом удалённой работы, когда, казалось бы, сотрудники не видят друг друга и нет необходимости подбирать кандидата, идеально подходящего под все 3-5-10 ценностей, заявленные на сайте компании? На мой взгляд, даже в этом случае нужно отдавать себе отчёт в том, что для эффективной работы людям необходимо взаимодействовать друг с другом, а значит новый сотрудник должен быть готов работать в привычных для остальных условиях, соблюдать график, быть на связи, брать на себя ответственность за результат и т.д. — в зависимости от того, какой набор ценностей и норм вы определили для себя. Соответственно, чем больше различий между сотрудниками, тем хуже будет строиться работа. Более того, последний год показал, что люди, которые работают в режиме home-office, требуют к себе намного больше внимания, поскольку большинство из нас привыкли находиться в социуме. Нам важно чувствовать поддержку коллег, делиться успехами, вместе проживать неудачи и просто разговаривать. Именно поэтому так важно, чтобы люди в команде были изначально на одной волне и могли поддержать друг друга.

Кроме того, корпоративные ценности, их понимание и принятие позволяют сотрудникам чувствовать вовлечённость в то, что делает компания. Понятная миссия помогает понимать, ради чего мы работаем и к чему стремимся. Если всего этого нет, риск выгорания и высокой текучести персонала увеличивается в разы.

Как повысить ответственность сотрудников | блог Новая Эпоха Управления

Хотите ли вы, чтобы ваши сотрудники стали более ответственными? Если да, то скорее всего вы смотрите на ответственность как на ценную для компании и поддающуюся развивающим действиям компетенцию. Но так ли понимают ответственность ваши сотрудники?

Ответственность как компетенция редко обсуждается в экспертном сообществе, так как само понятие настолько широкое, что с ним можно легко угодить в ловушку туманного смысла. Ответственность понимают:

Как обязанность отвечать за свои решения, действия и поступки. В этом смысле показателен Уголовный кодекс: незнание законов, то есть неподготовленность человека, не освобождает его от ответственности.

Волевое качество, определяющее социальную зрелость личности. В этом смысле человек ответственен, потому что готов брать на себя ответственность за себя и других людей.

Таким образом, в одном слове совмещаются минимум два смысла: обязанность и личное качество. Но если кто-нибудь считает, что раз человек обязан, то он и готов выполнять эту обязанность, то это великое заблуждение. В первом случае нет оттенков, только «смягчающие обстоятельства». Во втором случае оттенков множество. Потому что:

1

один постарается выполнить данное обещание приемлемым или даже наилучшим способом;

2

другой присвоит себе последствия не только своего, а может даже и чужого выбора, то есть возьмет на себя «лишнюю» ответственность;

3

третий покажет умение принимать решения в сложных ситуациях, то есть примет ответственность за исход кризиса.

Давайте для начала разберемся, что же именно нужно развивать, если вы хотите видеть своих людей более ответственными.

Что влияет на ответственность людей?

На сайте 1Soft Skills: 10 Important Soft Skills for 2021 // WikiJob. 2021, 26 March.»>WikiJob¹ вам предложат взглянуть на компоненты ответственности, чтобы как-то конкретизировать эту компетенцию, вошедшую в топ-10 самых главных «мягких» навыков в 2021 году.

Надежность

Дисциплина

Мотивация

Добросовестность

Подотчетность

Но и это еще не всё. «Нести ответственность – значит отвечать не только за достижение своих целей, но и целей компании. Это означает инициативность и заботу о том, чтобы двигаться к успеху».

Как мы понимаем дефицит ответственности у сотрудника? Как правило, мы замечаем его, когда человек:

опаздывает и срывает сроки,

равнодушен к своей работе и благополучию коллектива,

регулярно оправдывается, обвиняет других в ошибках и неудачах,

регулярно жалуется на руководителей и членов команды,

старается избегать сложных задач и проектов и не рисковать,

не проявляет инициативу, не вносит идей и предложений,

не доверяет членам команды и руководителям.

Как действия руководства влияют на ответственность сотрудников? Несправедливо считать, что развитие ответственности сотрудников зависит только от их личных усилий. Иногда безответственность вирусно распространяется в подразделении и в компании в силу того, что сами руководители провоцируют ее рост:

ставят людям неопределенные задачи, и сотрудники не понимают, что конкретно от них требуется;

требуют скорейшего выполнения задачи вне зависимости от того, насколько она в действительности срочная и важная;

уклоняются от попыток сотрудника прояснить очередность действий в решении нескольких параллельных задач;

оценивают работу по второстепенным признакам, принимая во внимание мелкие недочеты;

рассматривают просьбу сотрудника о помощи и поддержке как его слабость;

избегают документировать свои решения, не давая сотруднику шанса уличить себя в противоречии или ошибке;

эмоционально реагируют, если сотрудник не понимает требований или условий задачи;

превращают совещания в публичные разносы;

игнорируют оценку результатов, объяснения и предложения сотрудников.

Эдвард Л. Деси, профессор психологии и профессор в области социальных наук Рочестерского университета, подчеркивает, что «истинная ответственность требует, чтобы люди действовали автономно по отношению к окружающему миру и вели себя подлинно ради какого-то общего блага». Если руководство не предоставляет сотрудникам такой возможности, то они просто не смогут подняться на новый уровень ответственности.

Недавние исследования показали, что сотрудники российских компаний не столь ответственны за выполнение задач, как работники американских структур, но при этом они «намного чувствительнее к тому факту, кто дает поручение и как это делается». Их ответственность значительно возрастает, если дает поручение человек, которому они доверяют, и речь идет не о требовании, а о 2Селина, М. В. Свобода, а не принуждение. Что помогает человеку быть ответственным // Научно-образовательный портал IQ. 5 февраля, 2018 г»>просьбе².

Модель ответственности Ральфа Дарендорфа

Для понимания иерархии ответственности сегодня иногда используют модель ответственности немецко-британского социолога 3Leisinger, M. K., Chatfield, K. (2019). Working Together to Make the World a Healthier Place: Desiderata for the Pharmaceutical Industry // Cambridge Quarterly of Healthcare Ethics. Vol. 28(1). P. 153-164″>Ральфа Дарендорфа³, представленную им в Homo Sociologicus. Каждый из трех ее уровней связан с определенными принципами:

1

Уровень 1. Обязательный. Как правило, это ответственность перед руководством. Человек не ждет поощрения за выполнение задачи, но за невыполнение ему грозит наказание. Например, сотрудник приходит вовремя на работу, потому что за опоздание может получить штраф или строгий выговор.

2

Уровень 2. Социально ожидаемый. Здесь ответственность за результат тесно связана с отношением окружающих. Человек хорошо выполняет задачу, так как этого от него ждут другие. Если он не выполнит ее или выполнит плохо, то, скорее всего, столкнется с порицанием. Например, сотрудник взялся помочь коллегам и боится подвести их.

3

Уровень 3. Желаемый. Человек проактивен, он стремится заслужить уважение и поддержку коллег, например, выступая с инициативой по улучшению процесса, в котором он задействован. Его ответственность за результат в этом случае связана с его собственным идеалом и стремлением к саморазвитию и признанию.

Уровни корпоративной ответственности по модели Ральфа Дарендорфа4Dahrendorf, R. (1973). Homo Sociologicus. Abingdon on Thames: Routledge and Kegan Paul books» data-toggle=»tooltip-article»>⁴ 

С чем чаще всего связывают сложности с развитием ответственности в компаниях? Прежде всего, это узкое понимание ответственности руководством. Лидеры стремятся расширить сферу обязательной ответственности и ограничивают автономию своих сотрудников. Эти ограничения находят отражение в бюрократизации процессов и микроменеджменте. В таких условиях рост ответственности людей невозможен, так как ей просто некуда расти.

Если же лидеры вводят разумные правила, которые принимаются сотрудниками как средства достижения цели, то они могут помочь в развитии ответственности. Хорошее правило увеличивает порядок и улучшает результаты, не уменьшая автономии или ответственности сотрудников. Оно принимается добровольно как ценность. Но какими должны быть эти правила и как они должны внедряться, чтобы совершенствовать корпоративную ответственность, а не наоборот?

Как системно управлять ответственностью в компании?

Ответственность отдельного сотрудника или команды рассматривается как объект управления, когда можно:

проанализировать деятельность компании и обеспечивающие ее процессы с точки зрения роста или снижения ответственного поведения,

разработать субъективные и объективные индикаторы для измерения и оценки ответственности,

оценить факторы корпоративного влияния (корпоративная культура, разделяемые ценности, фаза жизненного цикла команды и/или компании, стиль управления командой или организацией),

учесть ресурсы и ограничения руководителей и сотрудников, влияющие на их инициативность и автономность,

определить текущий уровень профессиональной зрелости команды или сотрудника и желаемый, чтобы иметь возможность реализовать изменения через коучинг, менторинг, наставничество и другие инструменты.

Допустим, компания переживает фазу бюрократизации, в ней распространен авторитарный стиль управления и красная культура, а сотрудники не располагают ресурсами для автономного поведения, тогда пирамида ответственности будет почти плоской. Чтобы повысить уровень ответственности (вытянуть пирамиду по вертикали), необходимо последовательно расширять уровень автономности в командах и поощрять инициативу. А это означает трансформацию управленческого стиля и корпоративной культуры внедрением новых инструментов, норм и правил с новыми поведенческими индикаторами.

Представьте теперь другую ситуацию. У сотрудников много свободы, они проактивны и стремятся к признанию. Им дается большой кредит доверия в ресурсах для творчества. Но границы их ответственности размыты. Возникают споры о том, кто на самом деле является хозяином процесса, то есть кто в действительности отвечает за результат, чье видение ляжет в основу новой стратегии и какими должны быть критерии успеха. Как вы уже, наверное, поняли, перевернутая пирамида ответственности не является образцом для подражания. Поэтому, прежде чем признать за собой «корпоративное совершенство», надо навести порядок на уровне обязательной ответственности.

Итак, развитие ответственности сотрудников всегда требует системного подхода: исследования культуры, анализа деятельности, выработки индикаторов, ревизии ресурсов и управленческого инструментария. Личностная ответственность человека проявляется ситуативно, но если вы не предусмотрите возможность соответствующих ситуаций в компании и не предоставите для человека возможность проявить себя в них и оценить свое поведение, то вы не сформируете ответственность как компетенцию.

HERE BE DRAGONS

¹Soft Skills: 10 Important Soft Skills for 2021 // WikiJob. 2021, 26 March.

²Селина, М. В. Свобода, а не принуждение. Что помогает человеку быть ответственным // Научно-образовательный портал IQ. 5 февраля, 2018 г.

³Leisinger, M. K., Chatfield, K. (2019). Working Together to Make the World a Healthier Place: Desiderata for the Pharmaceutical Industry // Cambridge Quarterly of Healthcare Ethics. Vol. 28(1). P. 153-164.

⁴Dahrendorf, R. (1973). Homo Sociologicus. Abingdon on Thames: Routledge and Kegan Paul books

Дополнительные материалы

Присоединитесь к числу подписчиков блога и скачивайте материалы без ограничения:

Матрица ответственности RACI

Скачать файл

Ценность ответственности. Я ценю ответственность, потому что… | Саймон Бейкер

Фото Сидни Рэй на Unsplash

Я ценю ответственность, потому что она дает нам решимость оставить вещи лучше, чем они были, будь то отнесение чашки на кухню в конце дня или принятие на себя ответственности за доставку еды. результат. Должности часто мешают нам использовать все наши таланты и способности с пользой. По моему опыту, волшебство происходит, когда все мы привносим свои идеи, юмор и дух.

Создание желаемого будущего требует от нас ответственности за пределами нашей зоны комфорта. Это может означать, что нужно доверять собственному суждению и вмешиваться, а затем обращаться за советом, когда он нам нужен, а не ждать разрешения. При этом нам необходимо понимать более широкую картину и направлять нашу энергию и креативность на успех миссии, а не только на то, над чем мы работаем. В такой среде нет места придуркам, которые действуют хламом — а значит, не лги, не подведи людей и не забудь заказать еще пакетиков, если используешь последний.

Мы все хотим каждый день чувствовать себя открытыми и полными возможностей, поэтому важно доверять мотивам и способностям друг друга. Доверяя другим, мы говорим: «Я верю в тебя и верю, что ты поступишь правильно». Без этого доверия мы рискуем тратить время и энергию на мониторинг людей и управление деталями, о которых нам не следует беспокоиться, вместо того, чтобы создавать ценность самим. Когда мы чувствуем, что нам доверяют, мы можем чувствовать себя более комфортно, проявляя инициативу и беря на себя ответственность. Делая шаг вперед, мы говорим другим: «У меня есть это. Я сделаю то, что обещал». И если окажется, что мы потерпим неудачу, мы открыты, честны и активны в нашем общении.

У каждого из нас есть право выбора. Это дает нам свободу — в ролях, которые мы играем, в проектах, частью которых мы являемся, и в часах, которые мы работаем в выбранных нами местах, — чтобы мы могли делать свою работу наилучшим образом. Выбирая свободу, мы берем на себя ответственность положительно влиять на результаты. Наши решения принимаются более обдуманно, с большей осторожностью и с пониманием того, как наши действия влияют на других людей.

Нам легко потерять сознание или потерять связь, когда мы постоянно работаем с опущенной головой. Хотя выполнение наших обязательств чрезвычайно важно, мы несем еще одну ответственность — инвестировать в себя и друг в друга. Когда мы можем дать волю своему воображению и освежить мысли, мы восстанавливаем перспективу и уменьшаем стресс. Мы находим время и пространство для изучения новых способов сотрудничества, творчества и развлечения на благо нашей миссии.

…

Безопасная среда, поддерживающая ответственность, приносит больше позитива и удовлетворения. Принимая на себя ответственность, мы становимся более ориентированными на действия и обретаем уверенность. Ответственность, которую мы берем на себя в жизни, влияет на то, каким человеком мы становимся. С большими мечтами, смелыми идеями и смелостью наших убеждений мы можем свободно исследовать свое любопытство и экспериментировать с радикальными вариантами, чтобы найти новые ответы.

Ответственность нужно принять, а не бояться.

Чтобы изменить мир, нужно взять на себя личную ответственность и действовать на местном уровне в своем сообществе.

— Джефф Бриджес

[Исходная статья на energizr.me]

Берете ли вы ответственность за свои результаты?

Вы когда-нибудь замечали, как удобно указывать пальцем на кого-то или что-то еще?

Вы также заметили, что на вас указывали 4 пальца?

Забавно, как это работает.

Никто не хочет нести ответственность за плохие результаты, но брать на себя ответственность — это правильно.

Сколько раз кто-то выкручивал вам руку, чтобы принять решение, которое вы приняли?

Если вы не берете на себя ответственность за плохие результаты, вы застрянете.

Определение безумия таково: «делать одно и то же снова и снова и ожидать другого результата».

Принятие на себя ответственности означает, что вы можете признать последствия своего выбора и двигаться вперед.

Для любой проблемы есть решение.

Игра с обвинением не работает.

Изменения происходят в результате ваших изменений в себе.

Первым шагом в этом процессе является стопроцентная ответственность.

Вы можете добиться результатов или найти оправдания

Если кто-то другой добился того, чего вы хотите, то нет оправдания.

Значит можно.

Вы даже можете сделать еще один шаг и сказать, что почти все возможно.

Когда вы оглядываетесь по всему миру, вы видите бесчисленное количество примеров вещей, которые были созданы в результате чьего-то творческого воображения.

Скорее всего, когда вы были молоды, вы испытали много обвинений, критики и чувства вины.

Многие люди проходят через это, но приходит время, когда вы осознаете это, и изменения происходят в результате нового выбора.

Подумайте об этом.

Первые 22 года вашей жизни все в вашем мире говорят вам, что делать.

Все начинается с родителей, учителей, тренеров, членов семьи и друзей.

Сколько людей спрашивали вас, чем вы хотите заниматься или кем хотите стать?

Полагаю, очень мало.

Если бы вы начали с низкой самооценкой и ограничивающими убеждениями, вы бы сделали все, чтобы избежать угрызений совести и критики.

Это было началом ваших привычек, которые вы сформировали.

Принятие на себя ответственности и комплексный эффект

На своем пути вы делаете тысячи выборов и принимаете решения, как большие, так и маленькие.

Составной эффект занимает месяцы или годы, но последствия хороших и плохих выборов и решений проявятся.

Возьмем, к примеру, пенни-фактор; копейки сегодня так кажутся незначительными.

Возьми этот пенни и удваивай его каждый день в течение 31 дня.

1 месяц.

Вы получаете ошеломляющие 10 миллионов долларов.

Принимайте дополнительно 100 крошечных калорий в день, и через два года вы съедите на 72 000 калорий больше, чем сожгли.

Где это появляется?

Читайте хорошую книгу по 30 минут в день.

Слушайте образовательные или мотивационные программы в машине.

Упражнения по 30 минут в день.

Возьмите все эти хорошие или плохие вещи и примените составной эффект, и они в сумме приведут к отличным результатам или большим последствиям.

Это ваш выбор.

Все, что вы делаете в одной сфере своей жизни, распространяется и на другие сферы.

Вы хотите плохих последствий или хороших результатов?

Если вы хотите прочитать полную запись в блоге о составном эффекте, нажмите здесь.

Возьмите на себя ответственность за свои действия

Перестаньте оправдываться и возьмите на себя ответственность за свои действия, мысли и слова.

Вам нравится, когда люди говорят, что сделают что-то, но никогда этого не сделают? Точно!

Это подорвет все доверие, а отсутствие доверия = плохие отношения.

Чтобы научиться здравому смыслу, нужны неверные решения и неправильный выбор.

Вы знаете кого-нибудь, кто делает ошибки?

Только все, кого я знаю, включая себя.

Если вы не делаете ошибок, значит, вы недостаточно стараетесь.

Если вы берете на себя ответственность за свои действия, вы ставите себя на путь личностного роста.

Прочтите замечательную статью о том, как брать на себя ответственность, нажмите здесь.

Хотите добиться успеха в бизнесе и жизни?

Вы хотите работать с другими на том же пути?

Нажмите на ссылку и посмотрите БЕСПЛАТНОЕ видео

Личностный рост должен быть преднамеренным

Оправдания и обвинения других в отсутствии результатов или неудачах могут легко войти в привычку.

Как только это сформируется как привычка, вы будете делать это автоматически.

Вы не можете изменить привычку, потому что она укоренилась в вас.

Задача состоит в том, чтобы заменить вредную привычку на полезную.

Привычки — основа вашего характера.

Одна из самых трудных вещей в жизни — разучиться тому, что нужно изменить.

Взять на себя ответственность за свои привычки, а затем принять сознательное решение что-то с ними сделать — это ключ к успеху.

Наличие плана личного роста означает, что вы намеренно работаете над собой каждый день, чтобы стать лучше.

Это процесс длиной в жизнь.

Жизнь как лаборатория

Жизнь — это накопление опыта.

Ваш разум подобен гигантскому банку памяти, в котором хранится все, что вы испытали.

Независимо от того, как вы начали свою жизнь, когда все говорили вам, что делать, в какой-то момент вы должны взять на себя ответственность.

Ваша жизнь, ваше счастье — это ваш выбор.

Иногда нелегко преодолеть препятствия, которые встречаются на нашем пути, но в конечном счете выбор и решения, которые вы сделали, создают жизнь, которой вы живете.

Если вам не нравится жизнь, которой вы живете, измените ее.

Чего ты хочешь или ты вообще знаешь?

Большинство людей знают, чего они не хотят.

Вы один из них?

У Джима Рона, одного из величайших философов бизнеса, было два выражения, которые имеют большой смысл: «То, что легко делать, также легко не делать».

«Вы можете испытать боль дисциплины или боль сожаления.»

Имейте дисциплину, чтобы взять на себя ответственность за то, что происходит в вашей жизни, и изменить результат, чтобы получить желаемые результаты.

 

 

Куда бы вы ни пошли, там вы

Что вы видите, когда смотрите в зеркало?

Вам нравится то, что вы видите?

Довольны ли вы своей жизнью?

Какой выбор вы сделали, чтобы оказаться там, где вы есть?

Пришло время перемен?

Каждый может изменить свою жизнь.