Три формулы конфликтов (по в.П. Шейнову) и их разрешение
Конфликт типа А – зависимость конфликта от конфликтогенов
Конфликтогены – это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту.
Механизм развития конфликта по формуле А основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой ситуации она имеет тенденцию развиваться по закону эскалации, то есть нарастания.
К ФГ1 КФГ2 КФГ3 … КФ
Где КФГ1 – первый конфликтоген; КФГ2 – второй конфликтоген и так далее
При этом важно помнить что КФГ2 больше КФГ1, КФГ3 больше КФГ2 и так далее. То есть каждый ответный конфликтоген больше, чем тот, на который он отвечает. (Закон эскалации конфликтогенов)
Конфликты
подобного рода Вы обязательно встречали
в своей жизни, а, может быть, и принимали
участие в них.
По наблюдениям специалистов не менее 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников и по вышеприведенной формуле. Поэтому, если хотите взаимодействовать безконфликтно:
Не употребляйте конфликтогены.
Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.
Для успешного применения этих правил нужно знать конфликтогены.
Таблица 6.
Характер конфликтогена | Форма проявления |
Прямое негативное отношение | Приказание, угроза; замечание, критика; обвинение, насмешка; издевка, сарказм |
Снисходительное отношение | Унизительное утешение; унизительная похвала; упрек; подшучивание |
Хвастовство | Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах |
Менторские отношения | Категоричные оценки, суждения, высказывания; навязывания своих советов, своей точки зрения; напоминание о неприятном; нравоучения и поучения |
Нечестность и неискренность | Утаивание информации; обман или попытка обмана; манипуляция сознанием человека |
Нарушения этики | Причиненные
случайно неудобства без извинения;
игнорирование партнера по общению
(не поздоровался, не пригласил сесть,
не проявил внимания, продолжает
заниматься посторонними делами и
т. |
Регрессивное поведение | Наивные вопросы; ссылки на других при получении справедливого замечания; пререкания. |
д.; перебивание собеседника;
перекладывание ответственности на
другого человека.Вторая формула — Б отражает зависимость конфликта от конфликтной ситуации и инцидента.
КС + И — КФ
Данная формула и подсказывает, каким образом разрешать этот конфликт: устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.
Третья формула В отражает зависимость конфликта от нескольких конфликтных ситуаций. Ее можно выразить следующим образом:
КС1 + КС2 +…+ КСn — КФ, при этом n больше или равно 2.
Сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту.
Разрешение этого
вида конфликта сводится к устранению
всех конфликтных ситуаций.
Конфликты и трансактный анализ
Теория трансактного анализа была разработана американским психотерапевтом Эриком Берном в 60-х годах XX века. Основные положения этой теории изложены им в книге «Люди, которые играют в игры и игры, в которые играют люди» и широко используются в психотерапии при лечении различных психических расстройств, а также в работе психологов по коррекции поведения человека.
Теория трансактного анализа может быть с успехом применена в практике прогнозирования конфликтов и их предупреждения в межличностном взаимодействии (МЛВ).
📖 Формулы конфликта, Тема 3. Теории механизмов возникновения конфликтов, Раздел I. ОБЩАЯ ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА. Практикум по конфликтологии. Емельянов С. М. Страница 14. Читать онлайн
…
Уяснение сути того, как именно возникают конфликты, имеет существенное значение для определения способов их разрешения. В настоящей теме практикума мы рассмотрим некоторые из простейших механизмов, которые были описаны в работах отечественных и зарубежных авторов.
Материал для самостоятельного изучения
Формулы конфликта
Один из отечественных исследователей в области конфликтологии В. П. Шейнов в своей книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» приводит три формулы конфликтов (А, Б и В). Практическое значение формул конфликтов состоит в том, что они позволяют достаточно быстро проводить анализ многих конфликтов и находить пути их разрешения. При этом следует помнить, что приводимые ниже формулы не могут быть универсальным методом оценки и разрешения любых конфликтов. Во многих случаях они могут служить лишь ориентиром в сложном и противоречивом процессе управления конфликтами.
Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ).
Конфликтогены– это вербальные или невербальные средства общения, а также действия или бездействия, примененные осознанно или неосознанно одним из субъектов социального взаимодействия по отношению к другому, которые вызывают у последнего отрицательные эмоциональные переживания и подталкивают его к агрессивным действиям по отношению к первому, способствуя возникновению конфликта между ними.
Механизм развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то есть нарастания.
Более конкретно первую формулу конфликта схематично можно выразить следующим образом:
КФГ1 → КФГ2 → КФГ3 → … → КФ,
где КФГ1 первый конфликтоген; КФГ2 второй конфликтоген, ответный на первый; КФГ3 третий конфликтоген, ответный на второй, и т. д.
При этом важно иметь в виду, что КФГ2 > КФГ1, КФГ3 > КФГ2 и т. д., то есть каждый ответный конфликтоген является более сильным, чем тот, на который он отвечает (Закон эскалации конфликтогенов).
Конфликты, возникающие по первой формуле, условно будем называть конфликтами типа А. Важно отметить, что, по наблюдениям специалистов, 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников и по вышеприведенной формуле.
В связи с этим следует запомнить два правила бесконфликтного взаимодействия.
Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.
Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.
Для успешного применения сформулированных правил важно знать конкретные проявления конфликтогенов. В табл. 3.1 дается характеристика некоторых конфликтогенов, наиболее часто встречающихся на практике в отношениях между людьми.
Вторая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И) и выражается следующим образом:
КС + И = КФ.
Таблица 3.1
Классификация конфликтогенов
Данная формула указывает способ разрешения таких конфликтов, которые условно будем называть конфликтами типа Б: устранить конфликтую ситуацию и исчерпать инцидент.
Третья формула отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС). Ее можно выразить следующим образом:
КС1 + КС2 +… + КСn = КФ, при этом n ≥ 2
Словами эту формулу можно выразить так:
Сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту.
Конфликты, возникающие по третьей формуле, условно будем называть конфликтами типа В. Разрешение таких конфликтов сводится к устранению всех конфликтных ситуаций.
Формула XYZ для конфликта отношений
Знаете ли вы, что Google ежегодно получает миллионы заявлений о приеме на работу? Это множество заявлений, которые нужно отсортировать, чтобы найти подходящего человека для этой работы. Таким образом, компания дает советы людям, которые хотят получить работу, чтобы выделиться из толпы. Вот что они говорят: каждая строка вашего резюме должна сообщаться по формуле XYZ.
Согласно Google, напишите свое резюме следующим образом: Какие у вас есть достижения (X) в качестве меры (Y) путем выполнения (Z). Например, я основал некоммерческую организацию, которая ежегодно приносит 100 000 долларов для домашних животных, нуждающихся в усыновлении. Это четкое заявление, которое сообщает работодателю специфику о вас. И, по словам Google, это может поднять ваше резюме на вершину.
Отлично! Но вы думаете, я не хочу работать в Google! Имеет ли это какое-либо применение для отношений? Рад, что вы спросили, потому что да, это так.
Эта простая формула включает эмоциональный интеллект (ЭИ). EI направлен на улучшение вашего мышления и передачу полезных эмоций. Это влечет за собой то, как мы понимаем, управляем и выражаем свои чувства и обращаемся с окружающими. Формула XYZ — это способ более эффективно общаться и настроиться на своего партнера. Вы можете использовать его в парных взаимодействиях, когда возникает конфликт. Вот как это работает:
Допустим, у вас конфликт с супругом. Теперь давайте применим формулу: ситуация X заставляет вас делать Y, и вы чувствуете Z. Чтобы решить проблему конфликта, вы предъявляете жалобу (X), чтобы все могло стать лучше. У вас есть идея, почему это проблема (Y), и вы озвучиваете результат (Z).
Например: «Когда дети кричат (X), а вы не вмешивается (Y), я чувствую потерю поддержки (Z)». Обратите внимание, что это жалоба, а не критика.
Это способ выразить свое разочарование, но при этом указать на конкретную проблему, которую можно решить. В этом случае вы определяете проблему, говорите о своих чувствах и предлагаете супругу/супруге способ вмешаться, чтобы разрешить конфликт. Использование формулы XYZ напрямую указывает способ улучшения или изменения ситуации. А XYZ поможет вам выразить сложные эмоции в позитивном ключе.
Психолог Хаим Гинотт разработал этот подход для пар, чтобы помочь им справиться с жалобами, которые естественным образом возникают в наших отношениях. Его совет состоял в том, чтобы сказать: когда вы сделали X, я почувствовал Y, и вместо этого вам следовало бы сделать Z. Эта формула проясняет вопрос или проблему, затем дает результат или влияние этой проблемы на вас, а затем предлагает решение. Оно открытое и честное, без угроз и оскорблений. Использование этого снижает защиту. Это также предотвращает превращение жалоб в критику, что, как мы знаем, не очень хорошо для отношений с течением времени.
Хорошая новость в том, что эта формула соответствует библейской модели. На самом деле он похож на некоторые из псалмов плача. Возьмем, к примеру, псалом 6: псалмопевец начинает с жалобы, затем рассказывает Богу о своих чувствах и, наконец, обсуждает влияние, вспоминая верность Бога.
Бог хочет, чтобы мы справлялись с конфликтами в отношениях и примирились друг с другом. Матфея 18 говорит нам пойти к тому, на кого у нас есть жалоба, и решить проблему. Не ждите, пока человек придет к вам. Лучше исследуйте свое сердце и разберитесь с вещами, чтобы обида не накапливалась. И самая важная часть вашего взаимодействия — говорить правду в любви. Любовь — это ключ. Независимо от того, что вы делаете, это должно быть мотивировано Божьей любовью в вас.
Итак, если вы хотите предотвратить эскалацию конфликта или превращение его в оборону, используйте формулу XYZ, чтобы выразить свою обеспокоенность.
Кроме того, начните с плавного пуска. «Дорогой, я хочу поговорить о том, что меня беспокоит. Это тоже библейское. В Притчах 15:1 говорится, что кроткий ответ отвращает гнев, а грубое слово возбуждает ярость. Затем запустите формулу, чтобы выразить свою обеспокоенность. Немного попрактиковавшись, этот метод уменьшит остроту споров и сосредоточится на чувствах и решениях.
Формула XYZ для конфликта отношений
Шоу доктора Линды Минтл
Аудио
Исцеление от предательства
К сожалению, большинству из нас рано или поздно придется пережить предательство. Доктор Линда Минтл предлагает полезные способы перейти от предательства к примирению.
Посмотреть ещё
Слушайте в прямом эфире
Формула 4S для разрешения конфликтов на рабочем месте — журнал HERLIFE
Рабочее место может быть местом расцвета творчества, впечатляющей эффективности и воспитания почти семейной культуры.
Ландшафт рабочего места выглядит совсем иначе, чем три года назад, когда работающие люди проводили больше времени на своем рабочем месте, чем дома. Поскольку предприятия работают над тем, чтобы вернуться к нормальной жизни, многие продолжают работать удаленно. В любом рабочем пространстве, физическом или виртуальном, необходимы хорошие навыки разрешения конфликтов.
Независимо от того, являетесь ли вы владельцем бизнеса, менеджером или сотрудником, каждый обязан поддерживать на своем рабочем месте как можно более эмоциональное, умственное и физическое здоровье. Хорошая новость заключается в том, что инновационная практика «четырех С» поощряет честность и диалог, когда место работы превращается в эмоциональное поле битвы.
Формула «Четыре S» была разработана Биллом Карлом, пастором и бывшим президентом Питтсбургской семинарии. В 2010 году Карл опубликовал «Лучший совет: мудрость служения от 30 ведущих пасторов и проповедников», и подход 4S охватил целую главу этой книги.
Уникальный метод разрешения конфликтов, предложенный автором, должен был помочь пасторам и прихожанам найти лучший способ уменьшить конфликт, но он также представил шаги, которые можно было бы использовать в любой обстановке, в которой люди работают вместе. Его простота и практичность оказались идеальным способом сохранить позитивную и яркую культуру на рабочем месте. Разборка 4S на удивление проста.
Никаких секретов
Поговорка «Вы так же больны, как и ваши секреты» может показаться чрезмерным, но реальность такова, что нездоровые секреты действительно гноятся и имеют тенденцию проявляться нездоровым и непродуктивным образом во всех аспектах жизни. Секреты на рабочем месте в форме сплетен — это токсичная привычка, которая разжигает конфликты, причиняет вред другим и в конечном итоге приводит к недоверию внутри корпоративной культуры. По словам Карла, цель всегда должна состоять в том, чтобы поддерживать открытые каналы связи и заставить членов команды говорить друг с другом, а не друг о друге, в уважительной манере.
Никаких сюрпризов
Новые идеи, хорошие или плохие, поощряются внутри компании, но не тогда, когда они становятся неожиданностью для других. Проблема усугубляется, когда создатель новой идеи пытается применить свой энтузиазм к ней с помощью отбойного молотка на коллегах по персоналу. Результатом является непростая атмосфера, которая может быстро привести к напряжению, обиде и разочарованию. Как владелец или менеджер, направление этих спонтанных идей от импульсивных к более продуманному проекту, в котором может участвовать вся команда, является лучшей практикой, чтобы держать сюрпризы под контролем.
Нет Подрывная деятельность
Подрывная деятельность определяется как «подрыв власти и авторитета установленной системы или учреждения». Проще говоря, подрывная деятельность на рабочем месте может принимать форму ударов в спину, сплетен, неуважения к лидерам и пресловутого «бросания кого-то под автобус». Подобно нездоровым секретам, подрывные привычки могут нанести ущерб динамике на рабочем месте, незаметно подрывая управление или лидеров.
Члены команды, которые утешают друг друга и дают выход, — это одно, но подрывная деятельность — это сильнодействующий яд, который распространяется по корпоративной культуре, как вирус. Чтобы не позволить разрушительному семени подрывной деятельности прорасти, владельцы и менеджеры должны следить за гневными диалогами о кулерах с водой или встречами с жалобами на парковках и вместо этого призывать всех сотрудников быть открытыми и честными в своих разочарованиях.
Большая поддержка
Этот шаг укрепляет то, что знает каждый из нас как личность: мы все хотим и нуждаемся в утверждении. Мы все хотим и нуждаемся в поддержке. Никогда не бывает приятно, когда другие унижают нас, и когда мы сами впадаем в эту привычку, мы понимаем, что это все еще довольно паршиво. Простая демонстрация поддержки в виде искреннего комплимента, доброго слова, интереса к чьей-то жизни за пределами рабочего кабинета и вербальной благодарности имеет большое значение для создания культуры поддержки и подлинного товарищества в бизнесе.
