Исход конфликта: Исходы конфликтных ситуаций //Психологическая газета

1. конкуренция (высокая забота о себе, низкая забота о других),
2. сотрудничество (высокая забота о себе и других),
3. компромисс (умеренная забота о себе и других),
4. аккомодация (низкая забота о себе и высокая забота о других) и
5. избегание (низкая забота о себе и других).

При возникновении конфликта с членом вашей команды, клиентурой или волонтерами рассмотрите возможность ознакомления со следующими стилями разрешения конфликтов и применения предложенных стратегий. Мы также добавили примеры из воображаемого сценария, чтобы помочь вам лучше понять каждый стиль конфликта.

Соревнование

Соревнование — это подход, при котором забота о себе (личных интересах) высока и важно удовлетворение. В большинстве случаев конкуренция связана с негативными эффектами и эмоциями, такими как стресс и гнев, негативность и испорченные отношения (Bergman & Volkema, 1989; Jehn, 1997; Sorensen, 1999; Rahim, 2011).

Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы следующей рекламной кампанией компании стала другая идея. Вы оба считаете, что ваша идея лучшая.

Предлагаемая стратегия : Все стороны должны продемонстрировать готовность адаптироваться или объединиться (Lansberg & Astrachan, 1994). Объясните другой стороне, что вы готовы работать вместе.

Приспособление

Приспособление — это подход, противоположный соревновательному подходу, при котором большое внимание уделяется желаниям других и мало внимания уделяется себе или личным желаниям. Другими словами, приспособление — это готовность ладить, оказывать поддержку и способствовать здоровым отношениям (Сеймур, 19 лет).93).

Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы следующей рекламной кампанией компании стала другая идея. Тем не менее, ваша команда в последнее время много ссорится, поэтому вы считаете, что лучше всего согласиться с идеей члена вашей команды и сохранить мир.

Предлагаемая стратегия : Все стороны должны продемонстрировать готовность приспосабливаться и снижать напористость (Rahim, 2011; Sorensen, 1999). Объясните собеседнику, что вы цените его желания. Пусть другая сторона предложит идеи для решения.

Сотрудничество

Сотрудничество — это подход, при котором все вовлеченные стороны демонстрируют готовность адаптироваться и пытаются удовлетворить интересы других. В литературе, посвященной «переговорам», этот подход описывается как решение «выигрыш-выигрыш».

Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы следующей рекламной кампанией компании стала другая идея. Вы думаете, что элементы обеих ваших идей можно объединить, чтобы создать еще лучшую кампанию.

Предлагаемые стратегии : Все стороны должны продемонстрировать свою готовность посвятить свое время и усилия разрешению конфликта. Более того, все стороны должны практиковать доверительное общение, взаимную поддержку и открытость (Dyer, 1986; Rahim, 2011; Sorensen, 1999). Объясните другой стороне, что вы готовы потратить время на решение проблемы. Покажите, что вы открыты для обратной связи, хотите работать вместе и заботитесь об интересах другой стороны.

Компромисс

Компромисс — это подход, при котором все вовлеченные стороны тесно интегрируются и в равной степени участвуют в поиске приемлемого решения. Однако есть вероятность, что никто не будет чувствовать себя полностью удовлетворенным.

Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы следующей рекламной кампанией компании стала другая идея. Вы думаете, что могли бы взять элементы из обеих идей, даже если конечный результат может быть не совсем таким, как вы хотите.

Предлагаемые стратегии : Все стороны должны продемонстрировать свою готовность «сохранять мир» (Rahim, 2011). Объясните другой стороне, что вы сосредоточены на поиске наилучшего решения для всех, не «подняв шум».

Избегание

Избегание — это подход, при котором все вовлеченные стороны или одна сторона избегают обсуждения и разрешения конфликта или отрицают существование конфликта из-за низкого взаимного доверия и низкой удовлетворенности ситуацией. Такой подход усиливает разочарование и негатив.

Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы следующей рекламной кампанией компании стала другая идея. Однако вы даже не хотите упоминать, что у вас другая идея из-за напряженности в команде в последнее время.

Предлагаемые стратегии : Избегание не является стратегией построения отношений. Если уместно, дайте другой стороне время «остыть». Это может снизить напряженность, но в то же время ограничить прогресс в разрешении конфликтов (Kaye & McCarthy, 19).96; Рахим, 2011; Соренсен, 1999). Определите, есть ли способ разумного разрешения конфликта с помощью стратегий одного из других стилей, и стоит ли иметь конфликт.

Ресурсы

Бергман Т.Дж. и Волкема Р.Дж. (1989). Понимание и управление межличностным конфликтом на работе: его проблемы, интерактивные процессы и последствия. Управление конфликтами: междисциплинарный подход , 7-19.

Бартос, О. Дж., и Вер, П. (2002). Использование теории конфликта . Издательство Кембриджского университета.

Дайер, В. Г. (1986). Культурные изменения в семейных фирмах: Предвидение и управление изменениями бизнеса и семьи . Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Джен, К. А., Чедвик, К., и Тэтчер, С. М. (1997). Согласиться или не согласиться: влияние совпадения ценностей, индивидуальных демографических различий и конфликтов на результаты работы рабочей группы. Международный журнал по управлению конфликтами ,  8 , 287-305.

Кэй, К., и Маккарти, К. (1996). Здоровые разногласия. Семейный бизнес ,  1 , 71-2.

Лансберг И. и Астрахань Дж. Х. (1994). Влияние семейных отношений на планирование преемственности и обучение: важность посреднических факторов. Обзор семейного бизнеса ,  7 (1), 39–59.

Рахим, Массачусетс (2010). Управление конфликтами в организациях . Четвертое издание. Издатели сделок. Нью-Брансуик, Нью-Джерси

Сеймур, KC (1993). Отношения между поколениями в семейной фирме: влияние на преемственность руководства. Обзор семейного бизнеса ,  6 (3), 263–281.

Соренсен, Р.Л. (1999). Стратегии управления конфликтами, используемые успешными семейными фирмами. Обзор семейного бизнеса ,  12 (4), 325–339.

Томас К., Килманн Р. и Конфликт Томаса-Килманна, МОДЭ (1974). Инструмент. Xicom, Tuxedo, NY .

Томас, К.В., и Килманн, Р.Х. (1978). Сравнение четырех инструментов измерения конфликтного поведения. Психологические отчеты ,  42 (3_suppl), 1139–1145.

Томпсон, Л. (1990). Поведение и результаты переговоров: эмпирические данные и теоретические вопросы. Психологический бюллетень , 108 (3), 515-532.

Тьосволд, Д. (2006). Определение конфликта и принятие решений о его управлении. Международный журнал управления конфликтами , 17 (2)

9.3: Цели и результаты конфликта

1. Последнее обновление

2. Сохранить как PDF

• Анджела Хоппе-Нагао
• Инициатива открытых образовательных ресурсов ASCCC (OERI)

Conflict Goals

Были ли у вас когда-нибудь конфликты или разногласия, которые в конечном итоге напоминали продолжительную игру в перетягивание каната? Когда мы сталкиваемся с конфликтом, может показаться, что каждый человек движется в другом направлении, связанном с нашими собственными потребностями и целями. Когда мы сталкиваемся с конфликтом в наших отношениях, борьба обычно связана с одной из четырех целей: содержанием, отношениями, идентичностью и процессом. Выявление основного источника вашего конфликта может помочь вам понять свои собственные потребности, а также помочь вам сопереживать другим.

Теперь, когда вы лучше понимаете факторы, формирующие межличностные конфликты, давайте взглянем на распространенные источники конфликтов. .

Контентные цели

Контентные или тематические цели относятся к тому, что мы хотим и в чем нуждаемся как в повседневной, так и в долгосрочной жизни. Эти цели, как правило, кажутся осязаемыми и конкретными, и они могут быть сосредоточены на таких вопросах, как то, как мы тратим наши деньги и наше время, а также как мы живем изо дня в день. Например, Джули очень расстроилась из-за своего мужа Тодда из-за того, как он выдавливал зубную пасту из тюбика. Ей нравилось выдавливать зубную пасту из конца тюбика, а ее муж сжимал тюбик там, где он его брал. Этот небольшой конфликт превратился в крупную битву воли и выявил более глубокие проблемы в отношениях и идентичности.

Реляционные цели

Реляционные цели относятся к нашим предпочтениям относительно того, какими мы хотели бы видеть наши отношения. Цели в отношениях сосредоточены на таких вопросах, как то, кем мы являемся друг для друга, каково распределение власти в отношениях и как выглядит наше будущее. Реляционные цели могут стать источником конфликта, когда у людей разные ожидания в отношении отношений или существует неуверенность в отношении отношений. Например, в цифровом мире появилось много новых терминов и сокращений для знакомств и отношений. DTR означает «определить отношения». Когда люди используют этот термин, это означает, что они хотели бы поговорить о направлении своих отношений. Мы просто друзья, мы FWB (друзья с привилегиями) или мы пара? Обсуждение того, кто мы друг для друга, может стать основным источником конфликта в межличностных взаимодействиях.

Цели идентичности

Цели идентичности относятся к образу, который мы хотели бы представить миру. Конфликт из-за целей идентичности может возникнуть, когда наш общественный имидж находится под угрозой и когда мы не чувствуем себя ценными во взаимодействии, отношениях или в конкретной обстановке. В качестве иллюстрации рассмотрим личную историю Эммы.

Когда мне было 20 лет, я впервые влюбился в женщину. Мия, моя девушка, была намного более уверенной в себе, чем я, и уже с гордостью гуляла со своей семьей и друзьями. Она призвала меня рассказать об этом моей семье, но, честно говоря, я испугалась. Моя мама глубоко религиозна, а отец не раз говорил, что никогда не поведет своих дочерей под венец, если только не выйдет замуж за мужчину. Я хотел, чтобы Миа и моя семья любили меня таким, какой я есть, но я не был готов признаться своей семье. Мне казалось, что я либо потеряю Мию, либо моя семья бросит меня. Когда я, наконец, открылась своей семье, у меня была любовь и поддержка моей мамы и сестер. Мой папа сначала угрожал мне, чтобы я пережила это или уехала, но, к счастью, моя мама помогла сгладить ситуацию (Эмма, студентка, 25 лет).

Рассматривая пример Эммы, мы видим, что то, как мы идентифицируем себя и как нас воспринимают наши близкие, может быть источником конфликта. Помимо того, что они являются обычным источником семейных конфликтов, конфликты идентичности также могут возникать с друзьями, в школе и на работе.

Цели процесса

Цели процесса относятся к нашим представлениям о том, как мы должны общаться и разрешать конфликты. Например, некоторые люди считают, что лучше не ложиться спать злым, а другие могут полагать, что если вы поспите на нем, то утром почувствуете себя лучше. Помимо попыток разрешить конфликты, людям в таких ситуациях также необходимо договориться о наилучшем времени, чтобы попытаться решить проблемы. Цели процесса могут иметь более глубокое культурное и социальное значение, которое формирует наше представление о надлежащем управлении конфликтами. Некоторые культуры могут полагаться на правило авторитета, в то время как другие культуры придают значение равному участию. Например, в то время как правительство США характеризуется расколом и враждебностью, племенные правительства коренных американцев являются общинными и основаны на достижении консенсуса со своими членами (Alvarez, 2011).

Если вы обнаружите, что постоянно боретесь с конфликтом из-за одних и тех же целей, скорее всего, у вас есть более глубокая проблема в отношениях или идентичности. Возьмем пример конфликта из-за выдавливания тюбика зубной пасты. На первый взгляд вопрос о том, как выдавливать зубную пасту из тюбика, кажется небольшой темой. Однако повторяющаяся борьба из-за зубной пасты может указывать на то, что пара может быть вовлечена в борьбу за власть (реляционная цель) или нуждается в признании в отношениях (идентификационная цель).

Теперь, когда вы понимаете общие источники конфликтов, давайте обратим внимание на три возможных исхода конфликта.

Conflict Outcomes

На большинстве профессиональных спортивных мероприятий в США мы чествуем победителей и делаем то, что делаем. мы можем не быть проигравшим. Такой подход к конфликту может отразиться на наших отношениях, когда мы пытаемся «выиграть любой ценой». И наоборот, в Японской профессиональной бейсбольной лиге игры могут заканчиваться вничью. результаты команды. Эти разные подходы к победе помогают проиллюстрировать разные исходы конфликта. Исходы конфликта относятся к возможным способам разрешения конфликта и к тому, как вовлеченные в него люди воспринимают результаты. Теория игр использует метафору выигрыша и проигрыша в играх, чтобы показать различные пути Конфликт может быть разрешен (Спенглер, 2003). Согласно теории игр, когда мы ведем переговоры о конфликте, есть три возможных исхода: взаимовыгодный, выигрышно-проигрышный и проигрышный. Понимание различных исходов конфликта может помочь вам распознать некоторые из ваши собственные конфликтные модели и дать вам представление о том, как вы можете подходить к конфликту в будущем.

• Беспроигрышный вариант: Беспроигрышный исход возникает, когда обе стороны в конфликте удовлетворены результатом. Беспроигрышный подход к конфликту обычно предполагает сотрудничество и решение проблем в сочетании с напористым и честным общением.
• Выигрыш-проигрыш: Выигрыш-проигрыш возникает, когда одна сторона в конфликте получает то, что хочет, а другая сторона чувствует, что потерпела поражение. Этот подход к конфликту характеризуется конкуренцией или верой в то, что только одна сторона в конфликте может победить. Хотя в некоторых ситуациях выигрыш-проигрыш уместен, недостатком этого подхода является то, что если одна из сторон в отношениях всегда находится в проигрыше, она может разочароваться и разочароваться в своих отношениях.
• Проигрыш-проигрыш: Проигрышный результат возникает, когда ни одна из сторон не достигает своих целей или обе стороны недовольны исходом конфликта. Многие примеры можно считать проигрышными, например, работник, уволившийся с работы, которую он любит, работодатели, которые ценят его, потому что они не могут решить просьбу человека о работе на дому, или пара, которая очень любит друг друга, но расстаются, потому что не могут договориться о сроках своего будущего. Очевидно, что эти результаты не кажутся идеальными (Barwick-Snell & Walker, 2017).

Чтобы лучше понять последствия конфликтов, рассмотрим случай Майи, недавней выпускницы системы Калифорнийского государственного университета. Перед выпуском Майя подала заявки в несколько разных компаний. Она была в восторге, когда ей предложили работу ее мечты в игровой компании. Однако, когда она села, чтобы обсудить детали с отделом кадров, ей предложили более низкую должность с меньшей оплатой, чем было обещано изначально. Что бы вы сделали, если бы оказались в похожей ситуации? Вы бы вообще отказались от работы, чувствуя, что это случай приманки и подмены? Это был бы проигрышный исход, потому что Майя потеряла бы работу своей мечты, а компания потеряла бы талантливого сотрудника. Примете ли вы условия компании и спросите, как быстро продвинуться на обещанную должность? Это привело бы к беспроигрышному исходу, когда Maya потеряла бы то, что изначально обещала компания, а компания получила бы краткосрочный выигрыш, сэкономив деньги. Сделали бы вы встречное предложение компании, напомнив о должности и зарплате, которые предлагались изначально? В данном случае Maya сделала встречное предложение, которое было принято компанией, что привело к взаимовыгодному исходу.

Не существует одного исхода конфликта, подходящего для всех ситуаций. Исходы конфликта зависят от темы, ситуации и вовлеченных в него людей. Важно учитывать, насколько вы цените отношения и что поставлено на карту в конфликте. Это отношения на всю жизнь? Профессиональные отношения? Повседневный? Часто выяснение того, насколько вы цените отношения, влияет на исход конфликта. Ваш стиль управления конфликтом также может повлиять на исход конфликта.

То, как мы ведем переговоры или разрешаем конфликты, зависит от нашего стиля управления конфликтами. В следующем разделе рассматриваются пять различных подходов к управлению конфликтами.

CC BY-NC-ND 4.