Избегание является оптимальным способом управления конфликтом: Тема 7. Управление конфликтами

Тема 7. Управление конфликтами

 

139. Выделите один из способов управления конфликтами а) разъяснение требований к работе; б) решение проблемы; в) противоборство; г) разжигание инцидента; д) активизация конфликтогенов

 

140. Из чего складывается конфликт? а) конфликтной ситуации и инцидента; б) конфликтной личности и конфликтной ситуации; в) инцидента и конфликтной личности; г) совокупности источников конфликта; д) противоборствующих сторон

 

141. Избегание является оптимальным способом управления конфликтом: а) нет; б) да; в) да, только для руководящих работников; г) да, для руководителей низшего звена; д) да, для руководителей высшего звена

 

142. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека? а) структурные; б) межличностные; в) внутриличностные; г) организационные; д) провокационные

 

143.  Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений? а) структурные; б) межличностные; в) внутриличностные; г) организационные; д) договорные

 

144. Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну? а) способность к уклонению от конфликта, склонность к компромиссу; б) степень реализации собственных интересов, уровень кооперативности; в) уровень конфликтности, уровень терпимости; г) эгоизм и альтруизм; д) избегание и уклонение

 

145. Какие три вида посредничества различают при решении конфликта? а) межличностное, организационное, структурное; б) переговоры, компромисс, арбитраж; в) формальное, неформальное, общественное;

г) внутриорганизационные, межорганизационные, внеорганизационные; д) вертикальное, горизонтальное, структурное

 

146.  Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди а) внутриличностные, межличностные, групповые; б) открытые, скрытые, потенциальные; в) спор, конкуренция, конфликт; г) структурные, личностные, скрытые; д) масштабные, локальные, внешние

 

147. Каковы могут быть последствия конфликта в организации? а) негативные; б) позитивные; в) могут быть как негативные, так и позитивные последствия; г) нейтральные; д) прогнозные

 

148. Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов? а) внутриличностные; б) структурные; в) межличностные; г) переговоры; д) ответные агрессивные действия

 

149. Какой элемент координационного механизма управления конфликтной ситуацией является основным?

а) цепь команд; б) разъяснение требований к работе; в) система вознаграждения; г) дерево решений; д) сетка Бланша

 

150. Кому принадлежит идея о том, что при соблюдении правил научного менеджмента конфликты в организации не должны возникать? а) Сократу; б) Гераклиту; в) Ф. Тейлору; г) Г.Зиммелю; д) П Дракеру

 

151. Конфликт в организации должен рассматриваться: а) как свидетельство неблагополучия организации; б) как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию; в) как доказательство слабости менеджмента; г) как позитивное явление; д) как нежелательное явление

 

152. Кто из ученых рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности?

а) Платон; б) Гераклит; в) Г.Зиммель; г) Ф.Тейлор; д) Э.Мейо

 

153. На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником? а) на этапе исследования; б) обдумывания; в) подведения итогов; г) вознаграждения за своевременную информацию; д) ознакомления с содержанием жалобы

 

154. По какому признаку можно классифицировать организационные конфликты? 1 — по способу решения; 2 — по природе возникновения; 3 — по направленности воздействия; 4 — по степени выраженности; 5 — по количеству участников; 6 – по масштабу а) 1, 2, 3, 6; б) 1, 2, 3, 4, 5, 6; в) 2, 4, 5, 6; г) 2, 3, 4, 5, 6; д) 1, 2, 4, 5

 

155.  Условием возникновения конфликта является наличие: а) оппонентов и объекта конфликта; б) конфликтной ситуации и инцидента; в) оппонентов и инцидента; г) конфликтной ситуации и объекта конфликта; д) как минимум трех заинтересованных сторон

 

156. Условия возникновения конфликта? а) наличие конфликтной ситуации; б) наличие субъекта конфликта; в) наличие оппонентов; г) объекта конфликта; д) как минимум трех заинтересованных сторон

 

157. Чем знаменит С.Хэнди? а) он установил три уровня конфликта; б) предложил классическое определение конфликта; в) разработал типологию конфликтных личностей; г) составил матрицу решений конфликта; д) классифицировал тапы поведения в конфликте

 

100110. 65 «Домоведение» Форма подготовки: очная

Download 1.03 Mb. bet 1/143 Sana 03.02.2023 Hajmi 1. 03 Mb. #1151675 Turi Учебно-методический комплекс

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   …   143

Bog’liq
ДС.Ф.8 Коммуникативный менеджмент
МШТ пед лекция 1 курс — кк, Биография, 22.12.2017. Ma’ruzam., 1 seminar, N.Nazarova Boshlang’ich sinflar o’quvchilarida ekologik madaniyatni shak, 2 5192950902104791135, 638 09.10.2020, PF-81 01.03.2022, 4-maruza, PQ-5020 05.03.2021, PQ-5020-сон 05.03.2021. Xotin-qizlarni qo‘llab-quvvatlash, ularning jamiyat hayotidagi faol ishtirokini ta’minlash tizimini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari to‘g‘risidav , 2.2, 7 мавзу, ddd, Футбол Қайднома

Bu sahifa navigatsiya:

• УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ «

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Дальневосточный федеральный университет (ДВФУ) Школа экономики и менеджмента « УТВЕРЖДАЮ» Заведующий кафедрой сервиса и туризма С. В. Дубовицкий «1» сентября 2011 г. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ « «КОММУНИКАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ» Специальность:100110.65 «Домоведение» Форма подготовки: очная Школа экономики и менеджмента ДВФУ Кафедра сервиса и туризма курс ___5__ семестр ___9____ лекции __34__ (час.) практические занятия __17__ (час.) семинарские занятия __—__ (час.) лабораторные работы __—__ (час.) консультации всего часов аудиторной нагрузки __51__ (час.) самостоятельная работа __109__ (час.) реферативные работы – не предусмотрены контрольные работы – не предусмотрены зачет __9_ семестр экзамен ____ семестр Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования № 291 эв/сп от 27 марта 2000 г. Учебно-методический комплекс дисциплины обсужден на заседании кафедры менеджмента «28» августа 2011 г. Протокол №1 Заведующая кафедрой менеджмента Е.Б. Гаффорова Составитель: доцент Е.И. Денисевич Download 1.03 Mb. Do’stlaringiz bilan baham:

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   …   143

---

Ma’lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2023
ma’muriyatiga murojaat qiling

Понимание стилей разрешения конфликтов | University of Texas System

В споре часто проще описать, как другие реагируют, чем оценить, как мы реагируем. У каждого из нас преобладает стиль конфликта. Лучше понимая влияние нашего личного стиля конфликта на других людей, мы можем сознательно выбирать, как реагировать на других в конфликтной ситуации.

Конкуренция

Ценность собственного вопроса/цели: Высокая
Ценность отношений: Низкая
Результат: Я выигрываю, ты проигрываешь

Конкуренты кажутся агрессивными, авторитарными, конфронтационными и пугающими. Соревновательный стиль — это попытка получить власть и заставить измениться. Соревновательный стиль может быть уместен, когда вам нужно реализовать непопулярное решение, принять быстрое решение, решение жизненно необходимо в кризис или важно дать другим понять, насколько для вас важен тот или иной вопрос – «отстоять свое право». » Однако отношениям может быть нанесен непоправимый ущерб, или другие могут почувствовать, что им приходится использовать скрытые методы для удовлетворения своих потребностей.

Приспособление

Ценность собственного вопроса/цели: Низкая
Ценностное отношение: Высокая
Результат: Я проигрываю, вы выигрываете

Приспособляющиеся отбрасывают свои собственные потребности, потому что хотят угодить другим, чтобы сохранить мир. Сглаживание или гармонизация могут привести к ложному решению проблемы и вызвать чувства, варьирующиеся от гнева до удовольствия. Приспособляющиеся не напористы и склонны к сотрудничеству и могут играть роль мученика, жалобщика или саботажника. Примирение полезно, когда вы признаете свою неправоту или когда хотите минимизировать потери, чтобы сохранить отношения. Однако это может стать соперничеством — «я лучше, чем ты» — и может привести к снижению креативности и усилению дисбаланса сил.

Избегание

Ценность собственной проблемы/цели: Низкая
Ценность отношений: Низкая
Результат: Я проигрываю, ты проигрываешь Избегающие, кажется, не заботятся о своей проблеме или проблемах других. Люди, которые избегают ситуации, надеются, что проблема исчезнет, ​​разрешится сама собой без их участия или возлагают ответственность на других. Избегание может быть уместно, когда вам нужно больше времени на размышления и обдумывание, временные ограничения требуют отсрочки или риск конфронтации не стоит того, что вы можете получить. Однако избегание разрушительно, если другой человек чувствует, что вы не заботитесь о том, чтобы заниматься. Не разрешая конфликт, этот стиль позволяет конфликту закипеть, что может привести к гневным или негативным вспышкам.

Компромисс

Ценность собственного вопроса/цели: Средняя
Ценность отношений: Средняя
Результат: Часть выигрываю я, часть выигрываете вы дай немного, получи немного. Компромисс поддерживает отношения и может занять меньше времени, чем другие методы, но решения могут быть сосредоточены на требованиях, а не на потребностях или целях. Компромисс не обязательно направлен на то, чтобы сделать все стороны счастливыми или привести к решению, которое имеет наибольший смысл с точки зрения бизнеса, а скорее гарантирует, что решение будет справедливым и беспристрастным, даже если оно приведет к убыткам для обеих сторон. Власть определяется тем, что одна сторона может принудить или заставить другую отказаться. Чтобы разделить разницу, игра может привести к менее творческому и идеальному результату.

Сотрудничество

Ценность собственной проблемы/цели: Высокая
Ценность отношений: Высокая
Результат: Я выиграю, вы выиграете

Совместная работа создает творческие решения, которые удовлетворяют интересы и потребности всех сторон. Соавторы выявляют основные проблемы, проверяют предположения и понимают мнения других. Сотрудничество способствует уважению, доверию и налаживанию отношений. Коллаборационисты разрешают конфликт напрямую и таким образом, который выражает готовность всех сторон получить то, что им нужно. Однако сотрудничество требует времени, поэтому, если отношения не важны, возможно, не стоит тратить время и энергию на создание взаимовыгодного решения.

В случае любого конфликта спросите: «Является ли мой предпочтительный стиль разрешения конфликта самым лучшим, который я могу использовать для разрешения этого конфликта или решения этой проблемы?»

Понимание интересов людей — непростая задача, потому что мы склонны сообщать о своей позиции — вещах, которые, скорее всего, будут конкретными и ясными. Постарайтесь распознать разницу между позициями и интересами, чтобы помочь в творческом решении проблем.

• Позиции — это заранее определенные решения или требования, которые люди используют для описания того, что они хотят, чтобы произошло по конкретному вопросу. Например, «Я хочу отчет».
• Интересы определяют проблему и могут быть неосязаемыми, невыраженными или непоследовательными. Они являются мотивацией позиции — «почему». Конфликт обычно возникает, когда мотивы/потребности не понимаются или каким-то образом не совпадают.
  Например, «Мне нужно получить отчет к пятнице, чтобы у меня было время просмотреть и отредактировать его до срока, установленного в следующую среду».

Помните, что понимание собственных интересов так же важно, как и понимание интересов другого человека.

Как определить интересы

Чтобы определить интересы, задавайте вопросы, чтобы определить, что, по мнению человека, ему действительно нужно. Обязательно уточните, что вы задаете вопросы не для обоснования их позиции, а для лучшего понимания их потребностей, страхов, надежд и желаний.

Использование открытых вопросов, побуждающих человека «рассказать свою историю», поможет вам лучше понять его интересы. Открытые вопросы противоположны закрытым вопросам, которые требуют ответа «да» или «нет». Чтобы проиллюстрировать разницу, рассмотрим следующий пример:

• Были ли у вас хорошие отношения с вашим руководителем? (закрытый)
• Какие у вас отношения с начальником? (открытый)

Примеры открытых вопросов:

• Что вас больше всего беспокоит…?
• Что ты думаешь о…?
• Как мы можем исправить…?
• Что произойдет, если…?
• Как еще вы могли бы сделать…?
• Что вы можете мне рассказать о…?
• Что дальше?
• Не могли бы вы помочь мне понять…?
• Как вы думаете, что вы потеряете, если…?
• Что вы пробовали раньше?
• Что вы хотите сделать дальше?
• Чем я могу быть полезен?

Нередко у вас или у другого человека несколько интересов. Решение проблем на основе интересов приводит к более творческим и успешным решениям.

Из Управления по урегулированию конфликтов и разрешению споров Техасского университета в Остине.

 

Эффективное слушание

Конфликт на рабочем месте

Вернуться к отношениям с сотрудниками

Стиль управления конфликтами: плюсы, минусы, примеры

Когда вы отказываетесь иметь дело с конфликтом, вы используете стиль управления избеганием конфликта. Это не всегда эффективная стратегия, но в определенных ситуациях вы можете почувствовать, что у вас нет выбора.

Стиль избегания конфликтов является одним из пяти стилей управления конфликтами:

• Уступчивый стиль

• Сотрудничающий стиль

• Компромиссный стиль

• Конкурирующий стиль

В этой статье

• 1 Что такое стиль избегания конфликта?
• 2 Пример избегающего стиля на практике
• 3 Когда использовать избегающий стиль
• 4 Отход от избегающего стиля
• 5 Работа с человеком, избегающим конфликтов

Что такое избегающий конфликтный стиль?

Когда вы используете стиль избегания конфликта, вы вообще не имеете дело с конфликтом. Вы избегаете конфронтации и оставляете другую сторону в подвешенном состоянии. Это рискованный подход, потому что ничегонеделание не устраняет конфликт. И это может напрячь отношения, поскольку будет казаться, что вас не волнует результат. Лучшая и более эффективная стратегия — совместно работать над решением, которое устроит всех.

Пример избегающего стиля на практике

Представьте, что вы работаете на строительной площадке, и вы получили обновленную информацию о расположении отверстий на плитах для конструкционной стали. Вы обновляете планы в своей системе и отправляете новые планы своей команде. Проходят недели, тарелки доставляют, но они неправильные. Поставщик, изготовивший пластины, пропустил ваше обновление. Теперь разгневанный слесарь хочет знать, почему он не может закончить свою работу из-за неправильных пластин.

В ответ вы сообщаете, что обновили информацию в системе и отправили правильную информацию поставщику, так что вы выполнили свою часть работы. Вы говорите, что это вина производителя, что он не прочитал обновление. Это типичный избегающий стиль в действии.

В этой ситуации, как и в большинстве других, избегающий стиль не решит конфликт. Чтобы разрешить ситуацию, вам нужно будет сделать одно или несколько из следующих действий:

1. Будьте настойчивы при объяснении фактов: Обновления были сделаны, они были распространены, но выполнение не произошло. И затем исследовать с этого момента вперед.
2. Найдите совместное решение, чтобы металлурги продолжали свою работу. Они не могут работать на неправильных тарелках, но можете ли вы найти им что-то еще, чтобы добиться прогресса в это время?

Когда использовать избегающий стиль

Существуют ситуации, в которых целесообразно использовать избегающий стиль, например:

• Когда вам нужно время, чтобы сформулировать ответ.
• Когда ситуация не имеет первостепенного значения.
• Когда вы не заботитесь о сохранении отношений.

Отказ от режима избегания

Использование стиля избегания для управления конфликтом имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Это может помочь вам сэкономить энергию для важных конфликтов и выиграть время, но долгосрочные цели могут быть не достигнуты, когда вы используете стиль избегания, и конфликтные проблемы, вероятно, всплывут позже.

Если вы склонны избегать конфликтов, следующие инструменты могут помочь вам перейти к более совместному стилю разрешения конфликтов.